REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

VICERRECTORADO ACADÉMICO
CENTRO LOCAL CARABOBO (0700)
DIRECCIÓN GENERAL DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
MAESTRIA ADMINISTRACION DE NEGOCIOS (993)

DESARRROLLO ORGANIZACIONAL.
TEMATICA 1 Y 2.

Facilitador: Autor: Lcdo. Luis Alexander Gelvil Calderon

Lcdo. Giorgio Núñez Cedula de Identidad: V-12.603.694
Telefono: 0412-2407957
Correo: [email protected]

Valencia, Marzo 2021

 INTRODUCCION

El Desarrollo Organizacional se ha establecido en el instrumento por excelencia para el

cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el
mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.
Es así como el Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización
conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma.
De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados
grupos, en mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y de costos, estructura y
técnicas de la organización: el Desarrollo Organizacional se concentra esencialmente sobre el
lado humano de la empresa.
Su área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene relación con los recursos
humanos de la empresa. La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que
el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia
su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general.
Específicamente el Desarrollo Organizacional aborda, entre otros muchos, problemas de
comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección, cuestiones de identificación y
destino de la empresa o institución, el cómo satisfacer los requerimientos del personal o
cuestiones de eficiencia organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación
la que se constituirá en la base para la acción planificada siguiente. Sin embargo, es necesario
tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su
"cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas
de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de
pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.
El presente trabajo se centrará en el desarrollo organizacional y cultura organizacional,
basándose fundamentalmente en la necesidad de mejoramiento continuo y cambios que deben de
darse dentro de las estructuras de las organizaciones, para que de esa manera puedan responder a
la misión y visión que se han establecido, y orientar el comportamiento de los individuos hacia
ese fin para alcanzar la máxima calidad y productividad, para lo cual es importante conocer
cómo es el comportamiento del hombre en las organizaciones.
 Unidad Temática 1:
El Desarrollo Organizacional, en la evolución del pensamiento administrativo. La
organización como sistema abierto al entorno.

El Desarrollo Organizacional (DO) es el medio más frecuentemente utilizado por las

organizaciones que buscan la mejora continua dentro de un entorno globalizado, altamente
competitivo y en evolución constante. De esta manera, las organizaciones se ven obligadas
aceptar los cambios y a la búsqueda del equilibrio entre los objetivos organizacionales y de los
objetivos personales de quienes la conforman. Es así, que desarrollo organizacional tiene como
objetivo hacer más eficaz a la organización, por medio del nuevo aprendizaje de los empleados,
donde ellos no sólo aprendan, sino que se aproveche su creatividad y así, también, logren la
superación personal y la organizacional. Mediante la coordinación de los objetivos individuales y
organizacionales. Por lo tanto, es necesario enseñar a los empleados a aprender a aprender.
Al respecto, el desarrollo organizacional ha evolucionado en el transcurso del siglo XX, las
organizaciones han pasado por tres etapas distintas de cambio y transformación, las cuales son:
Era de la industrialización clásica (1900 – 1950); Era de la industrialización neoclásica (1950 –
1990); y la Era de la información (1990 – hasta la actualidad).
En este sentido, referenciando a la estructura organizacional empresarial, en la
industrialización clásica, se caracterizo por una estructura organizacional funcional, burocrática,
piramidal, centralizada, rígida e inflexible, haciendo énfasis en las áreas de la empresa.
Asimismo dicho periodo, en la Industrialización Neoclásica, estaba orientado por una estructura
organizacional matricial, mixta y haciendo énfasis en departamentos por productos, servicios u
otras unidades estratégicas de negocios. Por último la estructura organizacional en la era de la
información se caracteriza por ser fluida, flexible, totalmente descentralizada, haciendo énfasis
en las redes de equipos multifuncionales.
Adicionalmente, dentro de la cultura organizacional empresarial, podemos encontrar que en el
periodo de la Industrialización Clásica, estuvo caracterizado por la teoría X. orientada al pasado,
a las tradiciones y a los valores. Además en la Industrialización Neoclásica, la cultura
organizacional se sitúo al presente y a lo actual, como a la adaptación al ambiente. Al mismo
tiempo, en el último periodo se ha encaminado a la teoría Y, haciendo énfasis en el cambio y la
innovación, valorando el conocimiento y la creatividad.
 En relación al modo de tratar a las personas en las empresas, durante Industrialización
Clásica, eran tomadas como factores de producción inertes y estáticos, sujetos a reglas y
reglamentos rígidos que los controlen, las personas son proveedoras de mano de obra. Por otra
parte en Industrialización Neoclásica, las personas son tomadas como unos recursos de la
organización. Y ha nuestros días, son seres humanos proactivos, dotados de inteligencia y
habilidades, que deben ser motivados e impulsados.
Existe el cambio a lo largo de estas etapas empezó siendo un proceso suave, progresivo y
previsible, hasta ser rápido, sin continuidad con el pasado y creando un contexto ambiental de
imprevisibilidad. En todo este proceso, el recurso fundamental ya no es el capital financiero,
ahora es el capital intelectual, específicamente el capital humano. Son ahora las personas, sus
talentos y competencias las que se convierten en la base principal de la nueva organización.
Por otra parte, haciendo referencia a las características de la empresa como un sistema abierto
al entorno podemos citar a Chiavenato (1999) el cual establece, “Las organizaciones, son
unidades sociales o agrupaciones humanas intencionalmente construidas y reconstruidas para
lograr objetivos específicos” (p.2). Es por esto, que una organización nunca constituye una
unidad lista y acabada, sino un organismo social vivo y cambiante. Pueden dividirse en
organizaciones con ánimo de lucro y sin ánimo de lucro. Empresa es toda iniciativa humana que
busca reunir e integrar recursos humanos y no humanos, cuyo propósito es lograr auto-
sostenimiento y obtener ganancias mediante la producción y comercialización de bienes o
servicios.
Las empresas son sistemas abiertos, ya que utilizan un conjunto de elementos componentes
del mismo, los cuales están dinámicamente relacionados, en interacción que desarrollan una
actividad, para lograr un objetivo o propósito, es así que las empresas operan con datos, energía
o materia, representados por insumos o entradas de recursos necesarios para poner en marcha el
sistema, unidos al ambiente que la rodea, con el cual se relaciona dinámicamente, y para
suministrar información, energía o materia, obteniendo una salidas o resultados de la actividad
del sistema.
En otras palabras, los elementos de un sistema empresarial están compuestos:
a) Entradas (inputs): recursos e insumos necesarios para su alimentación y nutrición que toma
del ambiente.
b) Procesamiento: transforma las entradas en salidas o resultados.
 c) Salidas (outputs): resulta de la operación del sistema; envía el producto resultante al
ambiente externo.
d) Retroalimentación (feedback): es la acción que las salidas ejercen sobre las entradas para
mantener el equilibrio del sistema. Constituye una acción de retorno.
El Desarrollo Organizacional Mientras que los empresarios y administradores no cambien su
percepción básica acerca del ser humano y no se preocupen por el bienestar y desarrollo de sus
colaboradores, mientras sólo se interesen por las utilidades a corto plazo, mientras prefieran la
improvisación a la planeación, mientras crean que existen “varitas mágicas” que funcionarán sin
necesidad de esfuerzo y compromiso, el D.O. será una utopía.

Se requiere de una nueva filosofía empresarial más acorde con los postulados del D.O. que
crea en el hombre y lo ayude a creer en sí mismo, para que la eficacia y la salud de las
organizaciones sea el producto de un trabajo continuo y conjunto, en el que cada quien ponga lo
mejor de sí y a la vez se vea reconocido y recompensado por su trabajo y esfuerzo.

Unidad Temática 2:
Desarrollo Organizacional, aspectos conceptuales. La Cultura Organizacional y sus
principales componentes. Identifica conceptos del D.O., de la cultura organizacional y sus
principales componentes.

Se puede decir que cultura organizacional no es más que las creencias, valores, hábitos,
tradiciones, actitudes y experiencias de la organización. La cultura organizacional tiene la
finalidad de especificar el modo en el que se espera que los empleados interactúen entre ellos y
con el exterior.
La cultura organizacional es la psicología de una empresa. Está constituida por algunos
elementos como: los valores y actitudes de sus empleados, la imagen que brinda dicha
organización a la sociedad en la que está inserta, la identidad de la organización, el proceso de
selección de sus empleados y de sus proveedores.
Existen diferentes elementos que constituyen la cultura organizacional y operan de manera
conjunta. Los elementos principales son:
Identidad de la organización: La cultura organizacional se encuentra definida, en parte, por
la misión, la visión y los valores de la empresa. La identidad de la organización surge de las
respuestas a los siguientes interrogantes: ¿Qué tipo de empresa es? ¿Cuáles son sus valores?
¿Cuáles son sus metas? ¿Cuál es su misión?
Sistemas de control: La cultura organizacional debe tener sistemas de control, es decir,
procesos que vigilan aquello que está sucediendo en el interior de una empresa con el capital
humano (empleado y directivo).
Estructuras de poder: establece quién o quiénes son los encargados de la toma de
decisiones, de qué modo está distribuido el poder y en qué porcentajes.
Símbolos: La cultura organizacional está formada por todos los diseños (soporte visual y
auditivo) que formen parte de la identidad de la empresa.
Rituales y rutinas: La cultura organizacional contempla todas las reuniones empresariales,
grupo de negocios, informes de desempeño que ocurran dentro de la organización. Estas rutinas
pueden tener un carácter formal o informal.
Historias, mitos y anécdotas: La cultura organizacional está definida por el mensaje
implícito que subyace a toda la organización. Las historias cuentan el surgimiento de las
organizaciones, sus bases y su crecimiento, su impacto actual en el mercado. Las anécdotas son
narraciones de historias reales que los empleados con antigüedad relatan a los nuevos empleados.
Horacio Andrade Rodríguez de San Miguel, (Trelles. p.161-164) considera más ventajosa la
mencionada visión diferenciadora e introduce el término sistema cultural: “aquel que se integra
por el conjunto de valores y creencias que comparten las personas que pertenecen a él, y por las
múltiples formas en que se manifiestan dichos valores y creencias”, modelo que permitiría
considerar sistemas culturales a mayor variedad de agrupaciones humanas. La organización
constituiría entonces, un sistema cultural que constaría de tres elementos primordiales: valores,
creencias y manifestaciones.
 CONCLUSION

La cultura proporciona a la organización un marco interpretativo y estructura que asigna

acciones cotidianas y se comprenden los fenómenos organizacionales. También debe ser capaz
de dilucidar cuáles son los parámetros que establece este marco interpretativo puesto que es a
partir de allí que obtendrá valiosos elementos para comprender la comunicación interna y,
eventualmente, para diseñar las acciones a seguir.
La cultura organizacional tiene la función es cohesionar, puesto que en el marco de una
organización la cultura genera en los sujetos un sentimiento de pertenencia. En este sentido, se la
considera como el adhesivo social que mantiene unidos a los sujetos en torno a un proyecto.
Por otro lado, mencionar que los factores culturales del entorno ejercen influencia en la
configuración cultural de la organización. La cultura nacional del país donde la entidad se
inserta, por ejemplo, imprime sus valores en los patrones de comportamientos y los marcos
interpretativos de la cultura en cuestión.
 BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, I. (1999). “Administración de Recursos Humanos” México. Editorial Mc Graw Hill.

Quinta Edición.
González, I.; Perozo G. (2008) Fases del D.O. y modelos de cambio planeado
Gutiérrez, Pedro (2002) La empresa bajo la óptica sistémica, mimeo, material instruccional UNA
Rodríguez de San Miguel, Horacio Andrade (Trelles. p.161-164)
Schein, E. (1985) La cultura empresarial y el liderazgo. Una visión dinámica. Madrid: Plaza y
Janes.
Velázquez, Francisco (2002) Escuelas e Interpretaciones del pensamiento administrativo. En:
Estudios Generales, abril-junio, número 083, Universidad ICESI, Cali, Colombia, pp.31-
55.
Vivas López, Salvador; Ribeiro Soriano; Domingo (2002) Ética Empresarial, Globalización y
Dirección de Recursos Humanos. En Cuadernos de Estudios Empresariales. Universidad
de Valencia, España, Vol. 12.