1.-Analiza y Explicar Los Pasos A Seguir en El Proceso de Selección

1.-Analiza y explicar los pasos a seguir en el proceso de selección.
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Nuestro proceso de selección se ha diseñado para que podamos seleccionar a personas

creativas e innovadoras, que tengan pasión y potencial.
Hacemos la selección en función de una combinación de sus habilidades, competencias,

experiencia y motivación.
LO QUE SE ESPERA DEL PROCESO DE SELECCIÓN
FASE UNO: OPORTUNIDAD Y SOLICITUD DE CARRERA PROFESIONAL
Identifica la función que mejor se adecue a tu formación y aspiraciones profesionales y envía

por Internet el CV y la carta de presentación.
FASE DOS: ENTREVISTA TELEFÓNICA INICIAL
Si tu perfil coincide con lo que estamos buscando, un miembro de nuestro equipo de selección,
se pondrá en contacto contigo Si es necesario, se organizará una entrevista telefónica inicial,
para que podamos saber más sobre ti.
FASE TRES: PRIMERA RONDA DE ENTREVISTAS
Si consideramos que eres un/a candidato/a potencial para el puesto, se te invitará a asistir a
entrevistas presenciales. Las entrevistas serán realizadas por un equipo, incluyendo la
directora o el director del departamento del puesto al que optas. Esta entrevista nos ayuda a
conocer tus intereses profesionales, tu formación académica, habilidades, competencias y
experiencia, y lo que te motiva para tener éxito en el trabajo.
FASE CUATRO: EVALUACIONES
Es posible que te invitemos a participar en una evaluación psicométrica que nos permita
comprender mejor tus motivaciones y cómo actúas en el trabajo.
FASE CINCO: SEGUNDA RONDA DE ENTREVISTAS
Si has completado satisfactoriamente la primera ronda, te invitaremos a que participes en la

segunda ronda de entrevistas. Estas entrevistas te permitirán, tanto a ti como a SGS, evaluar
el potencial de una colaboración en el futuro, y además podrás obtener información adicional
sobre lo que significa trabajar en nuestro equipo.
COMPROBACIÓN DE REFERENCIAS
Pediremos a tus referencias que respondan a preguntas sobre tu rendimiento, destrezas y

comportamientos en tu anterior trabajo.
DECISIÓN DE LA SELECCIÓN Y OFERTA
Nuestro departamento de selección identificará la persona candidata más cualificada para el

puesto Una vez que hayas sido seleccionado o seleccionada, el departamento de RR. HH. te
enviará una oferta de empleo y responderá las preguntas que puedas tener.
Si no resultas la persona elegida, no te desanimes, tu formación y aptitudes pueden coincidir

con las requeridas en otros puestos de trabajo en el futuro, e invitamos a los y las solicitantes
anteriores a visitar este sitio web con frecuencia para comprobar las nuevas oportunidades
profesionales..
CONFIDENCIAL E IMPARCIAL
Cuando solicites un trabajo en SGS, puedes tener la seguridad de que su solicitud será tratada
de manera confidencial e imparcial.
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profesionales: envía hoy mismo tu solicitud para unirte a SGS.
2.-Si de ti depende contratar a un nuevo personal para la empresa y un primo tuyo

postulo para ocupar el puesto. A tu criterio ¿Qué tendrías que realizar?
¿Qué factores se toman en cuenta para contratar a un empleado?
Saber contratar es un reto para las organizaciones. Los departamentos de RR. HH. deben estar
compuestos por personas capaces seleccionar al profesional más talentoso y que se adapte a
la cultura de la empresa.
Cuando estás buscando trabajo la espera en cada paso del proceso de contratación puede ser
interminable. Tienes que esperar para saber si la empresa recibió su hoja de vida, esperar para
saber si vas a ser seleccionado para una entrevista de trabajo, esperar a la entrevista, que
puede tardar una semana. Luego, el día de la entrevista, te pones nervioso y además tienes
que seguir esperando porque la entrevista es a las 3 p.m. y llegaste una hora antes.
“Existen pasos que un empleador necesita saber para contratar a un empleado. Esa
información ayudará a entender el criterio de los seleccionadores antes de tomar a un
candidato”, asegura Susan M. Heathfield, autora del informe “How Employers Hire an
Employee”, en el portal The Balance.
Considera los tiempos
Para reclutar a un empleado, por lo general, se comienza con una reunión de planificación para
definir la contratación. La revisión del currículum vitae del solicitante por parte de los
encargados de Recursos Humanos puedes ser un proceso largo. Algunos empleadores generan
automáticamente una carta modelo de respuesta, dándole las gracias por enviar su hoja de
vida.
Luego de revisar el CV, el personal de RR. HH. se pone en contacto con el postulante para
programar una entrevista. Esta llamada puede demorar un par de días, si se busca un
profesional para un puesto específico, o varias semanas, si la intención es armar un equipo de
trabajo. Recibir un segundo llamado puede tardar algunos días, pues se comparan perfiles y
habilidades. En empresas grandes, la burocracia añade capas de tiempo para el proceso de
contratación. Además, es posible que estés compitiendo con un gran número de candidatos.
Empresas en crecimiento
La contratación depende también de la rapidez con la que una compañía crece. Una empresa
en ascenso suele recibir cientos de hojas de vida y es importante que el personal de RR. HH. no
deje escapar al profesional más talentoso, por eso necesita ser muy acucioso. Al mismo
tiempo, en una empresa de rápido crecimiento, muchos de los procesos están rotos. Lo que
funcionó para 75 empleados puede dejar de funcionar para 150 o 200 trabajadores.
Las personas que se encargan de la contratación de nuevos empleados están creando sus
propios sistemas para contar con los profesionales más capacitados, por lo que resulta un reto
programar una segunda entrevista.
Si la idea es potenciar las contrataciones, el número de personas involucradas en una

contratación hace que la selección sea difícil. El simple hecho de que cinco o seis personas
hagan una entrevista puede atrasar varias semanas el proceso de reclutamiento.
Una compañía seria no hará una oferta a cualquier profesional. Por eso, suelen tomar unas
semanas para decidir si el candidato es el más adecuado para el puesto. Esta información le va
a permitir al postulante entender cuáles son los parámetros que siguen las organizaciones para
contratar. Las empresas siempre esperan poder conseguir colaboradores comprometidos con
alcanzar metas y obtener éxito.
3.-¿Cuáles son las ventajas al seleccionar correctamente un nuevo personal?
La importancia de una buena selección de personal
Hay quien dice que el 99% de los problemas que tiene una organización están derivados de
una mala selección de personal. En Estados Unidos, cerca del 50% de las nuevas contrataciones
fallan.
Cerca del 90% de los fallos en la contratación de personal, se producen al no hacer un buen
proceso de selección y no definir con eficacia las competencias personales o técnicas de los
candidatos que se buscan.
Master oficial RRHH: gestión talento
El costo de una mala contratación puede ascender al doble del salario anual de una persona
más los beneficios
La selección de personal es fundamental para crear un equipo competitivo y aportar valor a la

empresa, por ello, debe ser un pilar importante dentro de cualquier estrategia empresarial.
Después de años de estudios sobre el cerebro y las emociones, hoy sabemos que tanto el
Componente Emocional como la Inteligencia son importantes para el éxito en el puesto de
trabajo; si se selecciona personal sin tener en cuenta las competencias necesarias para cubrir
el puesto o los valores de la empresa, casi seguro que surgirán problemas de adaptación e
integración.
Son muchas las consecuencias que se derivan de una mala selección de personal, entre ellas
podemos señalar:
Un peor clima laboral. Las emociones se contagian y si contamos con personal que no está
satisfecho o que no se adapta al puesto puede llegar a contaminar el clima de la compañía.
Un aumento en los costes; si se contrata gente que no se adecuan al perfil del puesto, los
costes en formación/capacitación aumentarán. Es importante conocer bien el puesto y, a
partir de ahí, definir las competencias necesarias para un buen desempeño. Una vez definidas
hay que detectarlas en la entrevista de selección.
Seis características clave en la selección
Por lo tanto podemos hablar de seis características claves que debemos detectar en los
candidatos antes de contratar:
Actitud: ¿Hay abundancia de ‘puedo hacerlo’ o desgana y el foco puesto en los obstáculos?
Inteligencia: ¿Pueden hacer el trabajo o aprender rápidamente cómo hacer el trabajo?
Carácter: ¿Cuáles son sus valores personales fundamentales?
Motivación: ¿Son auto-motivados para lograr sus metas y las tuyas?
Experiencia: ¿Qué han hecho en el pasado para prepararse para lo que usted quiere que hagan
ahora?
Encajar: ¿Encaja realmente en vuestra cultura, valores organizacionales, puede ayudarle a

lograr su misión y avanzar en su visión?.
Todo proceso de selección requiere de el tiempo necesario para encontrar al candidato más
adecuado, así como de un trabajo anterior de definición de puestos de trabajo y de definición
de los perfiles profesiográficos de los trabajadores que necesitamos para nuestra organización.

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Hacemos la selección en función de una combinación de sus habilidades, competencias,

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FASE CUATRO: EVALUACIONES

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Si has completado satisfactoriamente la primera ronda, te invitaremos a que participes en la

Pediremos a tus referencias que respondan a preguntas sobre tu rendimiento, destrezas y

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Nuestro departamento de selección identificará la persona candidata más cualificada para el

Si no resultas la persona elegida, no te desanimes, tu formación y aptitudes pueden coincidir

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2.-Si de ti depende contratar a un nuevo personal para la empresa y un primo tuyo

Considera los tiempos

Si la idea es potenciar las contrataciones, el número de personas involucradas en una

3.-¿Cuáles son las ventajas al seleccionar correctamente un nuevo personal?

La importancia de una buena selección de personal

Master oficial RRHH: gestión talento

La selección de personal es fundamental para crear un equipo competitivo y aportar valor a la

Seis características clave en la selección

Inteligencia: ¿Pueden hacer el trabajo o aprender rápidamente cómo hacer el trabajo?

Carácter: ¿Cuáles son sus valores personales fundamentales?

Motivación: ¿Son auto-motivados para lograr sus metas y las tuyas?

Encajar: ¿Encaja realmente en vuestra cultura, valores organizacionales, puede ayudarle a

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