EVIDENCIA 03

1. A partir del esquema del Plan de implementación del área de RRHH realiza un análisis
por cada uno de los momentos y plantea posibles contingencias en base a un proceso
simulado. (Y proponer soluciones)

Área de reclutamiento y selección de personal:

En primer instancia un mal reclutamiento puede generar consecuencias graves para la

organización una de ellas son :

PÉRDIDA DE PRODUCTIVIDAD:
Los equipos a la espera de ampliación soportan cargas de trabajo inusuales que se
convierten en inasumibles si no completamos el equipo a tiempo. Así, la
productividad baja ante la perspectiva de no conseguir los objetivos fijados. Y, más
aún, ante la desesperanza que genera el ver que no llega un refuerzo o alguien que
asuma el mando.

MAL AMBIENTE DE TRABAJO:

La alta rotación de personal, al no conseguir candidatos que se integren bien en el
puesto vacante, genera mal ambiente de trabajo entre el personal. Esto puede llevar
a un nuevo descenso de productividad y a la pérdida de confianza y compromiso
con la organización.

EQUIPOS POCO CALIFICADOS:

Si mientras buscamos un perfil adecuado para un puesto dejamos que empleados
no especializados en ciertas tareas se hagan responsables de ellas, corremos el
riesgo de bajar la calidad de nuestros servicios. Esto puede derivar en la pérdida
directa de clientes.
REPERCUSIÓN SOBRE LA MARCA:
No encontrar los candidatos adecuados que acompañen a la empresa en su
desarrollo, ni ser capaces de apoyar adecuadamente al equipo, repercutirá
negativamente en nuestra marca. Esto nos hará más difícil, si cabe, la tarea de
encontrar personas que quieran trabajar con nosotros.

COSTES ADMINISTRATIVOS: (PERDIDA)

Generados de la selección, contratación o despido de personal.

Un estudio realizado por Deloitte reveló que “los costes asociados con el proceso de
reemplazar a un trabajador de un cargo medio. (Sumando valor de la contratación,
proceso de entrevistas, capacitación, costos de oportunidad, y tiempo de inactividad
por la vacante) le pueden significar a la empresa hasta el 400% del salario

mensual.”

Soluciones :
Pudiéramos pensar que los errores más comunes a la hora de la selección se
cometen durante el mismo proceso de selección, pero no es así. Mejorar un proceso
de selección inadecuado, como hemos dicho, tendrás que analizar tu proceso
empezando mucho antes:

1. Mejorar la imagen de tu empresa:

Quizá no te hayas dado cuenta pero, tu proceso de reclutamiento y selección de
personal empieza, en realidad, fuera de tu empresa. Comienza en la imagen que
tienen de ti como empleador las personas alrededor de la misma, ya sean clientes,
proveedores, colaboradores, empleados o ex-empleados. Lo que digan de nosotros
estos agentes repercutirá directamente en nuestra capacidad de atraer nuevo
talento a nuestra organización. Si somos conscientes de esto podremos resolver el
problema de selección de personal derivado de una mala imagen de empresa.
Según Talentclue: “Podemos entender varios tipos de reclutamiento. El primero
podría ser publicar la oferta y esperar acontecimientos, lo que en Talent Clue
llamamos “publicar y rezar”. Esta acción solo tendrá efecto con los candidatos
activos en búsqueda empleo, pero no llegaríamos a la gran mayoría: los candidatos
pasivos. […] El reclutamiento que utiliza el employer branding para atraer talento
será la forma ideal para captar candidatos.”
Tu employer branding debe estar alineado con los valores de tu empresa y con tus
objetivos. Y deberá ser capaz de resonar con los candidatos que necesitas. De esta
manera, atraerás personal que esté interesado de verdad en tu organización y que
quiera aportar valor en ella. Te sorprendería cuánta candidatura espontánea puedes
generar con un sólido e inspirador employer branding.

2. Utilizar diversas fuentes de reclutamiento para evitar problemas en la

selección de personal:
Qué reclutador no está cansado de encontrar siempre los mismos candidatos en los
mismos canales de siempre. ¿Es que no hay más personas que busquen una nueva
oportunidad laboral?, te preguntarás… desde luego que las hay pero no están en
“los canales de siempre”.
Según Easyrecrue: “[…] si siempre publicamos en el mismo portal, estaremos
limitando el potencial de búsqueda. Para todas aquellas personas que no estén
registradas en dicha plataforma o puede que incluso ni la conozcan.”
Se nos acelera el corazón cuando consultamos los candidatos inscritos en nueva
oferta de trabajo… después comprobamos tristemente que ninguno de ellos cumple
el perfil. Este problema en tu reclutamiento de personal, se debe a que estás
utilizando canales de captación masiva. Y, estos, no tienen una buena segmentación
de su audiencia. Una buena manera de analizar la eficacia de tus canales de
captación de candidatos es calcular el ratio de contrataciones que consigues a
través de cada uno de ellos:

(nº de candidatos inscritos) / (nº de candidatos contratados)

No tengas miedo del resultado y deshazte de los canales que no te están siendo
eficaces. De esta manera, podrás orientar tu inversión hacia otras herramientas más
productivas. Para ello, debes mirar más allá de lo habitual, buscar en nuevos
canales disponibles y darle un nuevo enfoque proactivo a tu reclutamiento.
El reclutamiento 2.0 ha llegado para quedarse

3. Adecuar tu oferta a la demanda del mercado:

Ofrecer una oferta muy por debajo de lo que el candidato espera, sin ninguna
posibilidad de formación o desarrollo específicas, hará que perdamos ese candidato
en pos de la competencia.
Antes de lanzar una vacante debemos analizar el mercado, intentar saber qué
ofrecen en otras empresas del sector para puestos similares y conocer las
habilidades, conocimientos y competencias que debe tener nuestro candidato/a
ideal.

Si no podemos ofrecer ciertas condiciones salariales podemos intentar compensar

la oferta mediante mejoras de las condiciones de conciliación, retribución variable
y/o salario emocional. De esta manera conseguiremos inclinar la balanza a nuestro
favor, sin prometer salarios que no podemos cumplir.
Para conocer el mercado y a la competencia podemos recurrir a partners de
selección que nos ayuden a orientar nuestra captación en la dirección adecuada,
. Además, este tipo de empresas cuentan con herramientas muy potentes que
pueden ayudarte no solo a aumentar tu alcance de reclutamiento sino a mejorar tu
employer branding mediante acciones de selección conjuntas.

4. Definir adecuadamente el puesto que quieres cubrir evitará muchos de tus

problemas en la selección de personal:
No tener claro lo que queremos y lanzarnos a buscar un candidato es un problema
de reclutamiento de personal que muchas empresas cometen. La descripción de
puestos de trabajo es crucial para realizar una correcta selección de personal que
nos ayudará a ser lo más objetivos posible. También nos aportará claridad a la hora
de saber lo que necesitamos de un nuevo empleado y lo que podemos ofrecer.

En las descripciones de puestos se determinan, esencialmente, las funciones de la

vacante, responsabilidades asociadas; y sus competencias, habilidades y
conocimientos requeridos. Además, se incluye su orden en la jerarquía de la
organización y su posible desarrollo en la misma. Por último se detalla el rango
salarial y otros beneficios.

La descripción de puestos de trabajo es un ejercicio esencial a la hora de incorporar

nuevo personal a la empresa, dado que nos dice rigurosamente lo que estamos
buscando y cómo encaja en nuestros equipos ya asentados. Lleva también una
carga estratégica, puesto que cada perfil incorporado, lleva consigo unos objetivos
propios que deben alinearse con los objetivos de la empresa en cada momento.

5. Busca la compatibilidad del candidato en la organización:

Un candidato no se identifica únicamente con una lista de conocimientos,
habilidades o experiencia. También tiene unas determinadas habilidades, unos
objetivos y unos valores profesionales. Si estos últimos no se corresponden con los
objetivos y valores de nuestra empresa, tendremos un problema grave que puede
derivar en conflictos y mal clima laboral, falta de compromiso y mala imagen de
nuestra organización.
Ya desde la fase de atracción del talento hemos de preocuparnos por este
problema de selección de personal, que deriva de no estar atentos a la
compatibilidad del candidato con los valores de nuestra empresa. Una entrevista por
competencias nos ayudará a detectar las posibles incompatibilidades de un
candidato con nuestra organización.
Conclusión
En resumen, la resolución de problemas de selección de personal en las empresas
pasa por un análisis inicial del proceso de reclutamiento. Las causas principales de
estos problemas pueden derivar de una mala imagen de marca empleadora, de no
realizar una oferta competitiva, o de no tener claro qué buscamos en un candidato,
entre otras.
Las soluciones más efectivas para resolver estos problemas pasan por mejorar
nuestro employer branding, ampliar nuestro alcance de reclutamiento e impulsar
nuevas metodologías de selección en nuestro departamento de RRHH.
Además, hemos de ser conscientes de que no resolver estas cuestiones puede
tener consecuencias catastróficas para nuestra organización, desde el desgaste
irreparable de nuestra marca, hasta pérdidas económicas recurrentes.

2. Propuesta de instrumentos que usarías para medir el impacto de la implementación.

El área de Recursos Humanos de una organización cumple un papel fundamental

en su buena marcha y desarrollo. Se trata del área responsable de seleccionar el
talento que va a trabajar en la actividad de la empresa y ser productivo y, al mismo
tiempo, juega un papel muy importante en la buena marcha de los trabajadores, su
satisfacción y el buen desempeño en sus puestos.

Sin embargo, tradicionalmente, en las organizaciones, los departamentos

productivos y sometidos a revisión y objetivos siempre han sido los vinculados
directamente a la actividad empresarial. En áreas como Comercial, Producción,
Marketing o Tecnología es habitual tener que dar cuenta de las acciones
desarrolladas y cómo estas influyen en la buena marcha de la empresa.

En los últimos tiempos, se han producido cambios importantes en el papel de los

Departamentos de Recursos Humanos, que han pasado a desarrollar una labor
mucho más activa en las organizaciones.

Actualmente, el área de Recursos Humanos no se limita a seleccionar personal y

gestionar la formación, sino que debe desarrollar verdaderas acciones de marketing
y venta orientada a captar talento para la organización. Una tendencia ligada a esta
evolución del Departamento de Recursos Humanos es el social recruiting. Con
esta técnica, los responsables de selección aplican técnicas de venta propias del
marketing y emplean las redes sociales con el fin de hacer la empresa atractiva para
el talento que se mueve por las redes.

Queda claro que se produce un cambio importante de paradigma en esta área y,

con la incorporación de tecnología y puesta en marcha de nuevas estrategias, la
función de este departamento empieza a estar más ligada a los resultados
empresariales. Si bien antes era suficiente con la selección de los trabajadores para
cubrir puestos necesarios, ahora las empresas marcan objetivos de reclutamiento
anuales, así como se establecen medidas para valorar y evaluar la eficacia de las
acciones de este departamento y su impacto en la productividad de la empresa.

¿Cómo se puede medir el impacto de Recursos Humanos?

Es posible medir el impacto de Recursos Humanos aplicando una serie de
parámetros objetivos y cuantitativos que permitan conocer el ROI de RRHH, es
decir, el retorno que tiene para la empresa la contratación de personal con las
características exigidas. Esta medición debe ser igual que si se mide la
productividad de cualquier área de la organización, enfocada a mejorar los
resultados y alinear la actividad del departamento con los objetivos de la
organización.
La forma de medir este impacto de Recursos Humanos puede ser muy diferente,
según el enfoque adoptado. Se pueden aplicar indicadores y mediciones, según el
área de Recursos Humanos o la función de Recursos Humanos que se pretenda
evaluar. A continuación, se muestran los indicadores que pueden emplearse por
cada línea de actividad en un Departamento de Recursos Humanos:

1. Reclutamiento y selección
En todo proceso de selección siempre se reciben candidatos en respuesta a un
reclamo o una oferta que se ha lanzado al mercado. Sin embargo, la eficacia de un
proceso de selección no se mide únicamente por el número de candidaturas
recibidas o personas que pasan una fase, sino que la calidad de los candidatos
juega un papel muy importante. Desde el punto de vista de la selección, se pueden
aplicar diversas técnicas de medición, como:

Número de candidatos netos.

Se trata del número de candidatos que se han postulado al puesto o a la oferta
publicada por la empresa y son nuevos, es decir, no estaban recogidos en la base
de datos del área de Recursos Humanos. Estos nuevos candidatos son leads que
se debe saber gestionar. En esta medición es importante no tener candidatos
duplicados.

Candidatos que ya existían en las bases de datos

Medir el número de candidatos que acuden a las ofertas publicadas y ya estaban en
la base de datos de la empresa, quizás puede ser un indicador que oriente la forma
de llegar a los candidatos interesados en un puesto. Si una persona ha optado en
varias ocasiones por un puesto o diferentes puestos en la organización,
probablemente, será más eficiente contactar con esta persona directamente por mail
y no recurrir a la publicación de ofertas. Esto es así, sobre todo, si esta medición es
alta.
Origen de los candidatos
Medir de dónde llegan más candidatos, cuando se publica una oferta, es otra forma
de conocer los canales más efectivos y organizar los procesos de selección
mediante aquellos canales que, realmente, funcionan a la organización.

Candidatos cualificados
La misma importancia que tiene el número de candidatos que se recibe por una
determinada oferta, la tiene el nivel de calidad de esos candidatos. En todo proceso
de reclutamiento y selección se recibe un número importante de candidatos, pero
los realmente interesantes, que encajan con la oferta publicada y responden a los
requisitos, son los que deben ser tenidos en cuenta. De esta forma, se sabrá de qué
fuentes provienen los candidatos mejores.

Tiempos de los procesos

Otra métrica importante es el tiempo que dura un proceso de selección. Se debe
tratar de minimizar estos tiempos, para que la actividad sea más efectiva y
productiva. Los candidatos en procesos de selección muy largos también pueden
acabar perdiendo interés. Una forma de medir dónde están los momentos en los
que el proceso se puede alargar se realiza mediante el desarrollo de encuestas a
los candidatos o la centralización de la información del proceso. De esta forma,
todos los responsables que deban participar en un proceso no deben dedicar tiempo
a buscar información sobre los candidatos.

Efectividad de las ofertas

De manera global, un indicador interesante es conocer lo efectivas que son las
ofertas a la hora de lograr el perfil buscado y la frecuencia de publicación de estas.
Este indicador se puede medir por el número de ofertas enviadas y aceptadas. Un
dato importante es el número de ofertas aceptadas, que representa el número de
candidatos que han aceptado la oferta de empleo, una vez han sido seleccionados.
Si este indicador no llega al 100 %, será necesario revisar los procesos de
selección.

Coste por candidato

También es posible medir el coste que ha tenido el proceso de selección por
candidato, de forma que, en función de la inversión realizada en el proceso y el
número de candidatos recibidos y seleccionados, se pueda saber la eficiencia del
proceso que se ha llevado a cabo.

2. Formación
La formación es otra de las áreas importantes en los Departamentos de Recursos
Humanos. Se trata de la actividad que debe asegurar que los trabajadores tienen
una cualificación adecuada al puesto que están desempeñando. En este sentido, la
formación y sus conocimientos deben ser suficientes para el desarrollo de sus
tareas. No obstante, los Departamentos de Recursos Humanos deben medir el
impacto y la efectividad de la formación en la organización. Esto debe hacerse en
dos ámbitos:

Necesidades formativas
Es importante medir las necesidades formativas de los miembros de una
organización cada cierto tiempo y hacerlo en el marco de una planificación anual.
Aunque los trabajadores desarrollen una tarea para la que están cualificados, es
necesario actualizar y reciclar su formación. En este sentido, será necesario realizar
cuestionarios para la detección de aquellas áreas de conocimiento en las que tienen
carencias o quisieran mejorar o formarse.

Satisfacción con la formación

El plan de formación anual de la organización debe recoger la formación que se
imparte a los trabajadores. Esta formación ya ha sido seleccionada por haber sido
demandada por los trabajadores. Sin embargo, es importante medir el impacto que
ha tenido en el puesto de trabajo del trabajador, así como el grado de satisfacción
con esa formación. Estas mediciones pueden llevarse a cabo mediante
cuestionarios y encuestas a los trabajadores, en los que se recoja su percepción
sobre la formación recibida y mejora en sus tareas, tras su desarrollo.

3. Motivación
La motivación es otra área de este departamento que debe ser tenida muy en
cuenta. En relación con este aspecto, es importante que los responsables de
Recursos Humanos puedan medir el clima laboral en la empresa mediante
mecanismos que midan el nivel de motivación que tiene el trabajador. La motivación
influye de manera importante en el nivel de desempeño del trabajador y debe ser
valorada adecuadamente para actuar en caso de que se detecte algún problema
entre la plantilla de la empresa.
Dentro de los indicadores que se pueden usar para medir la motivación, se
encuentran la valoración del grado de absentismo en la organización o el nivel de
rotación.

4. Evaluación
En relación con la evaluación del desempeño, es importante que la organización
tenga claro lo que cada trabajador debe desarrollar en su puesto de trabajo, cuáles
son sus tareas y obligaciones. Partiendo de esta situación, será posible analizar si,
realmente, el trabajador está desarrollando su actividad con un nivel óptimo de
rendimiento o no. En muchos casos, aunque un trabajador pueda considerar que
está teniendo un rendimiento bueno, es posible que un análisis adecuado llegue a
una conclusión diferente.
 Se puede concluir que las empresas deben reciclarse y repensar la forma de medir
y gestionar los recursos humanos y aceptar que los Departamentos de Recursos
Humanos tienen un impacto importante en los resultados empresariales.

3. Plan de capacitación ”TALLER DE COMUNICACIÓN ASERTIVA Y GESTIÓN DE

EMOCIONES”

a. Presentación y/o Justificación ALANIS

b. Objetivos generales y específicos:
OBJETIVOS GENERALES
_ expresar lo que se piensa , se siente , lo que se prefiere o se necesita
_ motivar a los trabajadores
_ fortalecer los conocimientos con capacitación continua
_ desarrollar habilidades comunicativas que mejoran la comunicación asertiva
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
_ aplicar e Identificar los niveles de comunicación
_ realizar actividades que se desarrolle en equipo
_ brindar espacios de comunicación
_ desarrollar la expresión adecuadamente

c. Cronograma de capacitación GLADIS

MENSUAL

Actividades Semana 1 Semana 2 Semana 3 Semana 4

2 3 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2

9 0 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5
Preparar el material a
difundir

Publicar e informar
las internas
sobre el taller

Difusión del taller

(Fanpage, carteles,
páginas de
Área de RRHH)

Promoción del taller

mediante los
Lideres

Enviar el correo a los

participantes

confirmando su

asistencia

Preparación de material
(evaluación de entrada y
alida, lista de asistencia,
ppts, hojas,

plumones).

Verificación de la
asistencia
el alumno, seguimiento
Sesión1

Sesión2

Sesión3

d. Diseño y ejecución de actividades

- Técnicas de comunicación asertiva
- Técnicas de gestión de emociones
- Relacionar ambas técnicas ROSA y MARITZA
e. Evaluación y seguimiento de la capacitación JOHANN
f. Recursos humanos y materiales
g. Indicadores de gestión GONZALO