Selección de Personal

Selección de personal
La selección de personal es un proceso clave en toda empresa. Este, es el primer

paso para descubrir el talento ideal. Tanto así, que se convierte en la herramienta
esencial para encontrar el tesoro más preciado: profesionales comprometidos con
el crecimiento y la buena cultura organizacional.
Todos los objetivos cumplidos de una empresa o una organización, son la cúspide
de un excelente trabajo. Sin embargo, el éxito logrado se consigue a través de un
equipo de profesionales bien capacitados y, sobre todo, en sintonía con la filosofía
de tu negocio o institución. Por lo tanto, el capital humano debe indicarte cuán
valioso es su aporte.
Sabemos que la selección de personal, puede ser caótica cuando ocurre por
solicitudes de emergencia. Sin embargo, el principal desafío para tu departamento
de Recursos Humanos, es detectar dónde está el talento indicado. Antes de
preocuparte por la presión del tiempo, dedícate a trabajar en pro de una decisión
asertiva.
Este es el recorrido de 7 escalones que debes completar para la selección de

personal:
1. Definir las estrategias de reclutamiento
Considera una prioridad conocer cuántas personas necesitarás para llenar

vacantes, los tipos de puestos disponibles y las habilidades o aptitudes requeridas
para formar un equipo sólido de colaboradores.
También este paso indica que debes seleccionar candidatos cualificados para no
preocuparte en invertir recursos extras en la capacitación inmediata del personal.
2. Obtener el número ideal de aspirantes a tus vacantes
Antes de ejecutar las entrevistas o aplicar pruebas a los postulantes, es importante

elegir a los mejores candidatos para que una vez contratados, se reduzcan las
posibilidades de marcharse a corto plazo de tu empresa.
Para la parte de reclutamiento tienes que definir de dónde elegirás a los
candidatos ideales, esto significa planificar las fuentes de reclutamiento para
mejorar el rendimiento de la gestión del departamento de recursos humanos.
Tu estrategia de reclutamiento debe funcionar como un cazador de talentos muy

preciso. No elijas aquellos candidatos con cualificaciones muy escasas o aquellos
excesivamente preparados.
 Fuente interna: para cubrir una vacante, se recurre a promover a tus

colaboradores a mejores puestos, una de las ventajas de promocionar los
ascensos o traslados entre departamentos es aumentar la seguridad,
motivación y competitividad del personal, mientras la empresa u
organización consigue expandir claramente sus objetivos.
 Fuente externa: En caso de que la empresa o institución no consiga el
talento adecuado a lo interno, es imprescindible buscar los candidatos
ideales a través de otros medios. Si bien es cierto, el equipo de trabajo
actual está conformado por personas de alto nivel, atraer nuevas ideas
brinda oportunidades novedosas de resolver los problemas.
Si decide recurrir a esta forma de selección de personal, los siguientes medios te

ayudarán eficientemente:
Bases de datos.
Recomendaciones de tus colaboradores.
Anuncios publicitarios.
3. Tener a mano el análisis del puesto de trabajo
Para la selección de personal es ley tener a mano el análisis del puesto de trabajo,
puesto que es el documento de referencia sobre el perfil profesional que estás
buscando, además se plasman las capacidades y habilidades que se ajustan a la
empresa. De esta forma, garantizas un proceso de reclutamiento exitoso.
4. Ejecutar la entrevista de selección
Sin duda que los aspirantes a ocupar estas vacantes ponen mucha atención a
esta etapa; la entrevista debe ser guiada como una plática natural, formal y con
mucho énfasis en los siguientes enfoques: la capacidad del entrevistado de ejercer
el puesto y la comparación entre las opciones más convenientes.
Es importante que la entrevista sea orientada en un clima de confianza para

permitir que las preguntas principales sean comprendidas por el candidato.
5. Establecer pruebas de idoneidad
Las pruebas de idoneidad son herramientas para evaluar que tan aptos están los
candidatos para cumplir con los requisitos del puesto de trabajo.
Aunque en algunos puestos emplear este método resulta complicado por la

complejidad de medir las habilidades, existen diversos objetivos para su
aplicación, algunas de ellas son las siguientes: pruebas psicológicas, dirigidas a la
personalidad, pruebas de desempeño, especiales para medir funciones del puesto
y pruebas de conocimiento que ofrecen un panorama completo sobre la
información manejada por el candidato.
Solicita asesoría para descubrir el talento adecuado para tu empresa
6. Verificar datos y obtener información de exámenes médicos
Durante el proceso de recopilación de la información de los candidatos, se debe

revisar y comprobar que los datos, como las referencias personales, sean reales y
veraces.
También es vital incluir una solicitud de exámenes médicos, esto le ayuda a tener
mejor información sobre la salud de los candidatos, para prevenir accidentes o
conocer si la persona se ausentará constantemente por algún tipo de dolencias.
7. La decisión de contratar y descripción realista del puesto
Luego de un tedioso proceso de selección de personal, finalmente llega el

momento de la firma del contrato, un consejo clave y saludable es enviarles un
mensaje a los candidatos que no fueron elegidos, igualmente, considéralos como
opciones para futuras contrataciones.

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1. Definir las estrategias de reclutamiento

Considera una prioridad conocer cuántas personas necesitarás para llenar

2. Obtener el número ideal de aspirantes a tus vacantes

Antes de ejecutar las entrevistas o aplicar pruebas a los postulantes, es importante

Tu estrategia de reclutamiento debe funcionar como un cazador de talentos muy

 Fuente interna: para cubrir una vacante, se recurre a promover a tus

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3. Tener a mano el análisis del puesto de trabajo

4. Ejecutar la entrevista de selección

Es importante que la entrevista sea orientada en un clima de confianza para

5. Establecer pruebas de idoneidad

Aunque en algunos puestos emplear este método resulta complicado por la

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Durante el proceso de recopilación de la información de los candidatos, se debe

7. La decisión de contratar y descripción realista del puesto

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