Capitulo 3 Resumen

CAPITULO 3: LA ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS Y EL TABLERO DE CONTROL

Integrantes: YERALDIN Ocampo y Moisés Gómez
El propósito de este capítulo es mostrar la forma en la que se desarrolla un sistema de

administración de recursos humanos que respalde y coincida con las metas estratégicas de
la organización.
EL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA
La administración estratégica es Proceso de identificación y ejecución de la misión de la
empresa al equilibrar sus capacidades con las demandas de su entorno. Para realizar una
planeación estratégica debemos tener en cuenta la siguiente pregunta “¿En dónde estamos
ahora como negocio, ¿dónde deseamos estar y qué debemos hacer para llegar ahí?”. Por
otra parte, la estrategia es un plan de acción que la empresa diseña para equilibrar sus
fortalezas y debilidades internas con las oportunidades y amenazas externas, con la
finalidad de mantener una ventaja competitiva.
La administración estratégica, es parte de proceso de planeación estratégica y su
implementación, esta consta de 7 pasos:
1. Definir el negocio actual y su misión
2. Realizar auditorías internas y externas
3. Formular nuevas declaraciones de misión y de negocios
4. Traducir la misión en metas estratégicas
5. Diseñar estrategias para alcanzar las metas estratégicas
6. Implantar la estrategia
7. Evaluar el desempeño
Tipos de estrategias
 Estrategia corporativa: Identifica el portafolio de negocios que, en total, abarca
esa compañía, así como las formas en que éstos se relacionan entre sí.
 Diversificación
 integración vertical
 consolidación
 expansión geográfica
 Estrategia competitiva: Identifica la manera de construir y fortalecer la posición

competitiva del negocio a largo plazo en el mercado y así lograr una ventaja
competitiva que es nada mas que Todos los factores que permiten que una
organización distinga su producto o servicio de los de la competencia, con el
objetivo de aumentar su participación en el mercado.
 liderazgo de costo
 diferenciación
 focalizadores
 Estrategia funcional: identifican las líneas básicas de acción que cada departamento
seguirá para ayudar a que el negocio alcance sus metas competitivas, estas estrategias
funcionales de la empresa deben ser coherentes con sus estrategias de negocios y
competitiva.
EL PAPEL DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA
CREACIÓN DE UNA VENTAJA COMPETITIVA
Para que la empresa logre una estrategia competitiva debe tener mas de un factor que lo
diferencie su producto o servicio de su competencia, los factores que hacen diferencia en
las empresas de hoy son las habilidades y el compromiso de los empleados, así como el
sistema administrativo que produce esas habilidades y ese compromiso.
Administración estratégica de recursos humanos: Se referirse a las líneas de actuación
específicas en la administración de recursos humanos que la empresa sigue para alcanzar
sus metas estratégicas, Diseño y ejecución de sistemas de RH (política y actividades de
RH) que producen empleados con las habilidades y conductas.
Desafíos estratégicos de recursos humanos: actualmente los gerentes de recursos
humanos se enfrentan a 3 desafíos:
1. La necesidad de apoyar los esfuerzos por mejorar la productividad y el desempeño
corporativos.
2. Los empleados tienen un papel más amplio en los esfuerzos que hace el patrón por
mejorar el desempeño.
3. Unidades de recursos humanos deben participar más en el diseño (no sólo en la
ejecución) del plan estratégico de la empresa.
PAPELES ESTRATÉGICOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Los gerentes de recursos humanos pueden tener un papel clave en la planeación estratégica,
puesto que estos ayudan al equipo a identificar los temas humanos que son vitales para la
estrategia de negocios, a la par que apoyan para conceptualizar y ejecutar los cambios
organizacionales que las empresas necesitan cada vez más para ejecutar sus planes
estratégicos. los gerentes de recursos humanos pueden tener dos papeles básicos en la
planeación estratégica: en la ejecución de la estrategia y en la formulación de la
estrategia.
El papel de la ejecución de la estrategia: El gerente de recursos humanos diseña estrategias,
políticas y prácticas, además administra la mayor parte de los esfuerzos de reducción de
personal y reestructuración de la empresa, la reubicación de empleados, la implantación de
planes de pago por desempeño, la reducción de los costos del cuidado de la salud y la
retención de empleados.
El papel de la formulación de la estrategia: refleja la realidad que enfrentan hoy los
patrones, al momento de la formulación estratégica se busca que identifiquen, analicen y
equilibren las oportunidades y amenazas externas de la empresa, así como sus fortalezas y
debilidades internas, los planes estratégicos buscan aprovechar las fortalezas y
oportunidades de la empresa, a la vez que disminuir o neutralizar sus amenazas y
debilidades.
CREACIÓN DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE

RECURSOS HUMANOS
Para la creación del sistema de administración de recursos humanos estratégicamente
relevante es útil enfocarse en tres componentes principales; los cuales son
 Profesionales en función de RH
 Sistemas de RH en base de políticas y practicas
 Conductas y habilidades de los empleados
Sistema de trabajo de alto desempeño: A principios de 1990, el departamento del trabajo

de Estados Unidos identificó varias características de las organizaciones que trabajaban con
un alto desempeño, como equipos con diversas habilidades, empleados de contactos con la
capacidad de tomar decisiones, una alta capacitación, cooperación para la administración
del trabajo, compromiso con la calidad y la satisfacción del cliente. Un sistema como este
tiene como objetivo principal incrementar al máximo las habilidades, el compromiso y las
destrezas de los empleados de la firma.
Medición de la eficacia de RH: La alta gerencia necesita profesionales de recursos

humanos que diseñen un sistema de recursos humanos que apoyen la estrategia. También
opta por un gerente de recursos humanos con la capacidad de demostrar la forma en que
el sistema realmente respalde las metas estratégicas del patrón.
Traducción de la estrategia en política y prácticas de recursos humanos: El gerente de

recursos humanos requiere traducir de manera practica la estrategia de la organización a
las habilidades y conductas necesarias de los empleados, así como traducir esas
necesidades y conductas a las políticas y prácticas específicas de recursos humanos que
las produzcan. La gerencia diseña un plan estratégico, el cual implica ciertos requisitos de
la fuerza laboral en términos de las habilidades, dados estos requisitos de la fuerza
laboral, la gerencia de recursos humanos formula estrategias, políticas y prácticas de Rh
que cree producirán las habilidades, los atributos y las conductas deseados en la fuerza
laboral.
EJEMPLO
Albert Einstein Healthcare, se observa la manera en que las empresas traducen
sus planes estratégicos en políticas y prácticas de recursos humanos.
La nueva estrategia: La esencia de la nueva estrategia del director general era

convertir a Einstein en una amplia red de instalaciones para la atención de la salud,
que proporcionara una gama completa de servicios de alta calidad en varios
mercados locales.
Habilidades y conductas de los nuevos empleados: En colaboración con el directos
de recursos humanos, este eligió cuatro habilidades y conductas para los
empleados: estos optaron por se
 Dedicados
 Responsables
 Productivos
 Flexibles
Las nuevas políticas y prácticas de recursos humanos: Los gerentes de Einstein Medical
utilizaron un proceso sencillo, lógico, y subjetivo para traducir la estrategia en las políticas
y actividades de recursos humanos necesarias. Esto es perfectamente aceptable. Sin
embargo, cada vez más empresas están recurriendo a una metodología más rígida,
llamada “Proceso de tablero de control”.

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HUMANOS Y EL TABLERO DE CONTROL

El propósito de este capítulo es mostrar la forma en la que se desarrolla un sistema de

 Estrategia competitiva: Identifica la manera de construir y fortalecer la posición

CREACIÓN DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE

Sistema de trabajo de alto desempeño: A principios de 1990, el departamento del trabajo

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