UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NUCLEO DE MONAGAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
LIDERAZGO, MOTIVACION Y COMUNICACION

MOTIVACION
ORGANIZACIONAL

PROFESORA:                                                                      BACHILLER:

LOPEZ YOLISVET                                       MILANO CRISMAR
                                                                                                  26.650.304

                                                                                              SECCION 02

JUNIO 2021
 INTRODUCCION

Nuestra vida está integrada por una gran cantidad de ámbitos, todos ellos de
gran importancia para nuestro desarrollo y ajuste a la sociedad. Uno de ellos es
el laboral, a través del cual desarrollamos una ocupación y un conjunto de
actividades que nos ayudan a organizar nuestra vida y a generar o llevar a
cabo algún tipo de servicio para la sociedad.

El trabajo, cuando se ejerce en lo que se desea, no es solo un mero medio

para poder subsistir sino que puede llegar a suponer una fuente de satisfacción
(o insatisfacción). Pero para ello es necesario que nuestra ocupación suponga
una fuente de motivación, gracias a la cual podemos llegar a implicarnos con
nuestras tareas, aumentar nuestro rendimiento y sentirnos satisfechos con lo
que hacemos.
1. ¿Qué es la motivación organizacional

La motivación laboral es la capacidad que tienen las empresas y

organizaciones para mantener el estímulo positivo de sus empleados en
relación a todas las actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la
misma, es decir, en relación al trabajo.

Constituye el éxito de toda empresa el lograr que sus empleados sientan que
los objetivos de ésta se alinean con sus propios objetivos personales, capaces
de satisfacer sus necesidades y llenar sus expectativas. Sin embargo debe
entenderse que el concepto de motivación varía de acuerdo a la persona y a
factores sociales y culturales.

Así, existen muchas técnicas para promover la motivación laboral, pero

deberán observarse factores como la edad, idiosincrasia, nivel social y cultural
del individuo para identificar cuáles son las más efectivas de acuerdo al caso
en particular.

2. Importancia de la motivación laboral.

La motivación es importante por muchas razones:

 Un trabajador motivado rendirá más porque se siente mejor en su puesto

y lo realiza con mayor eficacia.

 Aumenta su sensación de pertenencia a la empresa y al equipo. 

 Florecen con mayor facilidad nuevas ideas y las transmiten a sus

superiores. 

 Aumenta la productividad de la compañía, lo que se traduce en mayores

ventas.

 Los trabajadores obtienen mayor crecimiento, reconocimiento personal y

profesional.

 Mayor competitividad empresarial.

 Mejora la imagen de la empresa al valorar el capital humano. 

 Reduce las posibilidades de que los trabajadores se vayan de la

empresa, pues se sienten a gusto y motivados.

 La empresa atrae nuevos talentos gracias a su buena imagen. Tan

importante es retener el talento como captarlo, por lo que es importante
desarrollar estrategias para ambos objetivos.
3. Factores de la motivación organizacional.

 La creación de condiciones de trabajo consideradas por el empleado

como amigables, estableciendo un equilibrio entre la vida familiar y la
vida laboral. En el estudio a este factor se le llamó "Vivir”. 

 Ofrecerle al empleado la posibilidad y la oportunidad de crecimiento

dentro de la organización, creando un ambiente de cooperación y
recompensa entre ellos. A este factor se le llamó "Crecer”.

 Lograr que los valores y visión de la empresa sean compartidos por sus
empleados, creando un sentido de pertenencia y un vínculo entre ellos.
A este factor se le denominó "relacionarse”.

De estos factores se derivan una serie de incentivos considerados como

universales, sin embargo, el mayor reto que encuentran las empresas es
identificar cuáles son las expectativas individuales de sus empleados, para de
esta manera adaptar las estrategias de motivación a cada una de ellos en la
búsqueda de un bienestar colectivo.

Estas prácticas deberán mantenerse en el tiempo, pues la motivación es un

músculo que debe trabajarse todos los días y que además tiene un valor
incalculable para las organizaciones, ya que promueve altos niveles de
creatividad, productividad y competitividad.

4. Ciclo motivacional.

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades,

surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las
siguientes:

 Homeostasis: En cierto momento el organismo humano permanece en

estado de equilibrio.

 Estímulo: Aparece un estímulo y genera una necesidad.

 Necesidad: Esta necesidad, insatisfecha aún, provoca un estado de

tensión.

 Estado de tensión: La tensión produce un impulso que da lugar a un

comportamiento o acción.

 Comportamiento: Al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad.

Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
  Satisfacción: Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su
estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda
satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el
retorno al equilibrio homeostático anterior.

Sin embargo, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro
de un tiempo razonable puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:

 Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación

aparente).

 Agresividad (física, verbal, etc.)

 Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras

manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos
etc.)

 Alineación, apatía y desinterés.

5. Teorías de la motivación organizacional.

 Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland: Una de las

primeras y más relevantes teorías respecto a la motivación laboral fue la
realizada por McClelland, el cual en base a estudios previos sobre
necesidades humanas llevadas por otros autores (especialmente
Murray) y mediante la comparación entre diferentes ejecutivos de
diversos tipos de empresas llegó a la conclusión de que existen tres
grandes necesidades que destacan a la hora de motivarnos en el
trabajo.
 Concretamente expuso como principales fuentes de motivación laboral
la necesidad de logro, la cual se entiende como el deseo de mejorar la
propia actuación y ser eficiente en ella como elemento de satisfacción y
que se basa en un buen equilibrio entre probabilidad de éxito y desafío,
la necesidad de poder o deseo de influencia y reconocimiento y la
necesidad de afiliación o de pertenencia, asociación y contacto cercano
para con otros.

Todas estas necesidades tienen un equilibrio que puede variar

dependiendo de la personalidad y el entorno laboral, algo que puede
generar diferentes perfiles, conductas y niveles de motivación en el
trabajo.

 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow: Probablemente una

de las teorías psicológicas más conocidas en cuanto a necesidades se
refiere, la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow propone
que la conducta humana (inicialmente su teoría no estaba centrada en el
ámbito laboral) se explica por la presencia de necesidades básicas
nacidas de la privación, y que se organizan en una jerarquía (en forma
de pirámide) en la que una vez suplidas las más básicas pasamos a
centrarnos en las más superiores, pasando de necesidades biológicas a
sociales y de autorrealización.

En este sentido el autor propone la existencia, de más básicas a más

complejas, de las siguientes: necesidades fisiológicas (comida, agua,
refugio), necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidad de
estimación y finalmente necesidad de autorrealización.

 Teoría de motivación e higiene de Herzberg: En parte semejante a la

anterior pero mucho más centrado en lo puramente laboral, Herzberg
realizó la teoría de los dos factores o la teoría de los factores de higiene
y motivación. Este autor consideraba relevante valorar qué es lo que las
personas desean o consideran satisfactorio de su trabajo, llegando a la
conclusión de que el hecho de eliminar elementos que generan
insatisfacción no es suficiente para que el trabajo pase a ser
considerado satisfactorio.

En base a ello, el autor generó dos tipos principales de factores, que dan
nombre a su teoría: factores de higiene y de motivación. Los factores de
higiene son todos aquellos cuya existencia impiden que el trabajo sea
insatisfactorio (pero que no por ello hacen que el trabajo sea motivador)
y que incluyen elementos como las relaciones personales, la
supervisión, la estabilidad o el salario.
 Por otro lado, los factores de motivación incluirían entre otros la
responsabilidad, la progresión laboral, la posición y reconocimiento, el
desarrollo o la realización y harían referencia a los elementos que sí
implican la aparición de motivación y satisfacción laboral.

 Teorías X e Y de McGregor: En parte basándose en la teoría de

Maslow y analizando las características de las teorías y modelos de la
psicología de las organizaciones existentes hasta entonces, McGregor
realizó una contraposición entre los modelos clásicos y una visión más
humanista: las teorías X e Y.

La teoría X supone una aproximación mecanicista al trabajo, viendo al

trabajador como un elemento pasivo y tendente a la evasión de sus
responsabilidades que necesita ser espoleado con castigos o bien
premiando su productividad con dinero con el fin de obligarlo a trabajar.
Ello implica que la gerencia debe mostrar gran control y asumir todas las
responsabilidades, no siendo el trabajador capaz de gestionar cambios o
conflictos sino se le indica cómo.

Por contra, la teoría Y es una visión más novedosa (hay que tener en
cuenta que esta teoría fue propuesta en los sesenta, con lo que en
aquella época y hasta hacía pocos años, predominaba la consideración
típica de la teoría X) y de carácter humanista en la cual el trabajador es
un ser activo y con necesidades no solo fisiológicas sino también
sociales y de autorrealización.

Se considera al empleado como alguien con sus propios objetivos y con

capacidad para tomar responsabilidad, siendo necesario ayudarle a
estimular su propio potencial, enfrentar retos y permitirle el compromiso.
La motivación y el reconocimiento de sus logros y su papel es
fundamental.

 Modelo jerárquico ERC de Alderfer: Otro modelo relevante basado en

el de Maslow es el modelo jerárquico de Alderfer, el cual genera un total
de tres tipos de necesidades, en las que a menor satisfacción existente
mayor el deseo de suplirla. Concretamente valora la existencia de
necesidades de existencia (las básicas), necesidades de relación
interpersonal y necesidades de crecimiento o desarrollo personal las
cuales nos generan motivación de cara a lograr su satisfacción.

Según el proceso:

Otro tipo de teorías es la que tiene que ver no tanto con el qué sino con
el cómo nos motivamos. Es decir, con la manera o el proceso que seguimos
para que surja la motivación laboral. En este sentido son varias las teorías
relevantes, entre las que destacan las siguientes.

 Teoría de valencias y expectativas de Vroom (y aportación de

Porter y Lawler): Esta teoría parte de la valoración de que el nivel de
esfuerzo del empleado depende de dos elementos principales, los
cuales pueden estar mediados por la presencia de necesidades.

La primera de ellas es la valencia de los resultados, es decir la

consideración de que los resultados obtenidos con la tarea a
realizar tienen un valor concreto para el sujeto (pudiendo ser positivo si
se considera valioso o negativo si es considerado perjudicial, o incluso
neutro cuando es indiferente). El segundo es la expectativa de que el
esfuerzo realizado va a generar dichos resultados, y está mediada por
diferentes factores como la creencia en la propia autoeficacia.

Posteriormente este modelo sería retomado por otros autores como

Porter y Lawler, quienes introdujeron el concepto de instrumentalidad
o grado en que el esfuerzo o rendimiento va a generar determinado
premio o reconocimiento como variable, además de las dos anteriores
propuestas por Vroom, como principales elementos que predicen la
motivación y la realización de un esfuerzo.

 Teoría del establecimiento de metas de Locke: Una segunda teoría

centrada en el proceso lo encontramos en la teoría del establecimiento
de metas de Locke, para quien la motivación depende de la intención de
esforzarse para lograr un objetivo concreto buscado por éste. Dicho
objetivo marcará el tipo de esfuerzo y la implicación del sujeto, así como
la satisfacción que obtenga de su trabajo en función de cuánto le
acerque este a sus objetivos.

 Teoría de la Equidad de Adams: Otra teoría de gran relevancia es la

llamada teoría de la equidad de Adams, la cual parte de la idea de que la
motivación laboral parte de cómo valore el empleado su tarea y la
compensación que recibe a cambio, la cual será comparada con la
recibida por los demás trabajadores.

Dependiendo del resultado de dicha comparación el sujeto llevará a

cabo diferentes acciones y se verá más o menos motivado: si se
considera menos valorado o compensado y tratado con inequidad
reducirá su motivación y puede optar por reducir el propio esfuerzo, irse
o cambiar la implicación y la percepción de su tarea o compensación. Si
la percepción es que se le está compensado más de lo que debería, por
el contrario, tenderá a aumentar su implicación.
 Así, es el hecho de sentirse justamente tratado lo que genera
satisfacción y puede influir por tanto en la motivación laboral.

 Teoría del refuerzo de Skinner: Basado en el conductismo y el

condicionamiento operante, también existen teorías que propugnan que
la motivación puede aumentarse a partir de la utilización del
reforzamiento positivo, otorgando recompensas con el fin de fomentar un
aumento del rendimiento y siendo el refuerzo la fuente de la motivación.

Esta teoría ha sido criticada porque se dice que deja de lado la

importancia de la motivación intrínseca dentro del trabajo, centrándose
únicamente en la búsqueda de recompensas. Sin embargo, no hay que
olvidar que la distinción entre la motivación intrínseca y extrínseca no
niega que en la primera categoría no sea posible encontrar
"recompensas" que alimenten la motivación de la persona; lo que ocurre
es que en ese caso, son auto administradas.

6. ¿Qué están haciendo las empresas actualmente para mantener y

retener a su personal motivado dentro de las mismas?

 Flexibilidad: Las compañías han de adaptarse a los cambios. Esto

implica necesariamente volverse más flexibles, asumir nuevos modelos
de trabajo y facilitar la conciliación de los profesionales.

 Formación: Ante la reactivación del mercado, la formación y la mejora

de las aptitudes de los profesionales es algo imprescindible. Para las
compañías apostar por la revisión de procedimientos y actualización de
los conocimientos de su plantilla es una inversión de futuro: incrementa
su autoestima, su progreso y sus ganas de formarse. 

 Premiar a los empleados: El esfuerzo debe ser recompensado. Es

necesario transmitir agradecimiento y buenos deseos a los empleados
cuando se consiguen nuevos logros profesionales. No se trata de un
premio monetario si no algo tangible con lo que el empleado se sienta
valorado y reconocido.

 Crecimiento y posibilidad de promoción: El crecimiento de la

empresa es directamente proporcional al crecimiento de sus empleados.
Impulsar el desarrollo profesional de la plantilla se traduce en brindarles
nuevas responsabilidades, asignarles proyectos ilusionantes, y pensar
en planes de desarrollo.
7. ¿Qué haría usted para mantener motivado a su personal y así obtener
una mayor productividad y eficacia en el cumplimiento de metas y
objetivos en la organización?

 Aconsejar: Cuando queremos dar un consejo de forma clara debe ser

siempre de forma constructiva. Es evidente que un único consejo no
es capaz de lograr modificar la motivación de una persona. Sin embargo,
no hemos de menospreciar el impacto que puede tener sobre un
empleado un consejo dado de la forma adecuada en el mejor momento.

 Incentivar a que muestren su opinión: Es importante estar al tanto de

lo que piensan y lo que pasa en todo momento con  ellos. Es
recomendable mantener reuniones semanales con cada empleado.
Tratar de construir un espacio de confianza con él que ayude a
solucionar situaciones de problemas laborales provocadas por la
desmotivación, estrés, entre otros. Tratar de hacerles ver que sus ideas
son importantes, que sus opiniones nunca son erróneas y que no tienen
que sentirse infravalorados, al revés, gracias a ellos la empresa tiene
éxito.

No hay mayor desmotivación que ser ignorado. Si tus empleados

sienten que sus opiniones no sirven para nada dentro de la empresa, lo
normal es que no se sientan que forman parte de ella.

 Expectativas de futuro: Vigilar que cada empleado desempeñe el

puesto que más se ajusta a sus habilidades y competencias
profesionales.

 Políticas flexibles: Se ha comprobado que el trabajo flexible contribuye

a una mayor productividad, y a que se reduzcan costes por absentismo
o rotación. Las políticas flexibles generan empleados felices y
comprometidos. Ayuda mucho conocer personalmente a los empleados
y su situación personal. Este acercamiento permitirá tener información
valiosa para motivar a al equipo de trabajo, brindándoles flexibilidad
donde más lo aprecian y adaptarla a sus necesidades personales, ya
sea en:

 Horario de trabajo.

 Días de descanso.

 Actividades externas: entradas al teatro, cine, entre otros.

  Jornada reducida.

 Concursos internos que incluyan la convivencia con empleados y

familia.

 Ofrecer el mejor espacio de trabajo: Debemos interesarnos más en

mejorar de forma continua las instalaciones físicas del lugar de trabajo
para que nuestros empleados se sientan cómodos realizando sus
tareas. Aquí debemos tener en cuenta desde las computadoras, libretas,
bolígrafos, iluminación, aire acondicionado, salas de reuniones, zonas
comunes para descansar, comedor, entre otros. En definitiva, el espacio
de trabajo debe contar con todo lo necesario para que cada día ir a
trabajar sea satisfactorio y motivador.

 Autonomía: Una técnica motivacional muy útil es dotar de autonomía y

responsabilidad a los empleados. Aquellos trabajadores que
tienen control sobre la gestión diaria de sus tareas y tienen capacidad
para trabajar de forma autónoma están más motivados que los que
están sometidos a órdenes y restricciones. Hay que dejar querer tener el
control de todo, no es necesario que nos informen sobre cada tarea que
realizan durante el día. Lo más seguro es que si somos de esta forma se
sientan agobiados y huyan de nosotros. Para darles autonomía
debemos indicarles las tareas y dejar que lo hagan confiando en sus
cualidades.
 CONCLUSION

En la actualidad, son pocas las organizaciones laborales que aplican la

motivación laboral, para el bienestar del binomio, y para una productividad de
mejor calidad basada en tal situación laboral, pues como implica gastos
económicos, lo contemplan como una inversión que no van a recuperar, sin
embargo, no se han reflexionado que un personal capacitado, motivado, puede
tener una actitud positiva, que permita una interacción adecuada, y mejorar su
proyección de la misma.