Universidad Abierta para Adultos (UAPA) : Asignatura

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
(UAPA)
Asignatura:
Reclutamiento y selección de personal
Tema
Tarea 5
Facilitadora
Paula Herrera
Participante:
Santa Paula Geraldino Bueno
Mat.2018_04809
Fecha:
18 05 2021
Nagua, República Dominicana
1. Consulta en la bibliografía y fuentes recomendadas y
realiza las siguientes actividades.
2. Elabora un cuadro comparativo con la entrevista de
selección por competencias y la entrevista de selección
por incidentes críticos.
En la entrevista por competencias no se valoran solo el conjunto
de conocimientos, habilidades y destrezas de un
trabajador, sino su capacidad para aplicarlas, de llevarlas a
cabo en la empresa y de reaccionar y responder a distintas
situaciones del día a día de una empresa.
Que sepa afrontar problemas y momentos críticos del entorno
laboral, ya sea resolviéndolas directamente o consiguiendo
elaborar un plan para solventarlo en equipo. A su vez, hace
referencia al comportamiento y actitud del trabajador respecto al
resto de la plantilla y frente a las tareas de los demás.
Las preguntas de la entrevista por competencias no deberían de
alarmar ni preocupar al entrevistado, en realidad, le interesa
Entrevista por que se las formulen tanto como al entrevistador que las
competencias conteste adecuadamente.
Cuando un aspirante miente o engaña en una entrevista por
competencias puede sentirse abrumado en el futuro ante la
cantidad de tareas y acciones que deberá realizar en un puesto
para el que no está preparado. La honestidad permitirá
seleccionar al mejor candidato posible para el puesto y evitar
tensiones futuras.
Entrevista de Un especial momento de excelencia supuso el uso de

selección por las preguntas por competencias y, sobre todo, su variante de
incidentes críticos.
incidentes
Entrevistas en las que se preguntaba por el pasado y se
críticos. esperaba una respuesta precisa. La base de este tipo de
preguntas es la premisa de que el ser humano es un animal de
costumbres y que lo que una vez hizo lo volverá a hacer. ¿Pero
habrá aprendido de la experiencia y sabrá resolver esa
situación?
De esta manera, el entrevistador podrá observar cuáles fueron
sus errores más acusados en anteriores empresas, pero sobre
todo cuál fue su reacción, cómo intentó solucionar el conflicto
y cabe la posibilidad de que fracasase al intentar arreglarlo,
pero ver si en este momento está capacitado y se ha dado
cuenta de cómo solventar esas situaciones.
Entrevista por competencias: el método S.T.A.R
Asociado a este tipo de entrevista existe un método para saber
si es la respuesta esperada: el método S.T.A.R.: Situación,
Tarea, Acción y Resultado.
La respuesta del candidato se clasifica en estos elementos para
conocer su idoneidad. Es decir, explicar en qué contexto
ocurrió, de qué tareas se encargaba, cómo actuó para
resolverlo y cuál fue el resultado.
Además, para formar preguntas de la entrevista de incidentes

críticos existen una serie de principios clave. Por ejemplo,
empezar la pregunta con palabras como “cuéntame algún
momento en el que…”.
Otros ejemplos pasan por hacer referencia al trabajo anterior o

a ejemplos de la vida del postulante. Aunque este último
ejemplo no es del todo aconsejable ya que una persona no
actúa igual en un entorno laboral que en uno personal.
3. Para la empresa donde labora o una de su entorno,

elabore un esquema de una entrevista de selección de
personal.
¿Cómo se actualizas a nivel

Primero le pregunto qué profesional? Cuéntame algo
¿Por qué eligió su
significa para el o ella nuevo que hayas tenido que
carrera?
su trabajo aprender recientemente.
Cuáles crees que serían tus

funciones si fueras
contratado por nosotros
¿Cuánto tiempo extra ha

¿Por qué quieres trabajar trabajado recientemente?
para la empresa Cuál sería su sueldo
¿Por qué?
mínimo
Si tienes hijos y si viven

Me despido y le digo que Porque debería con ellos ósea cuantas
estaremos en contacto contratarlo personas dependen de el.
4. Realiza un ensayo sobre el proceso de contratación en una
empresa de tu elección. (unidad 6).
Un proceso de selección para ser efectivo necesita de un tiempo y de unos
pasos, si acortamos uno u otros acortaremos proporcionalmente la efectividad
del proceso con todas las consecuencias que de ello se derivan.
Creo que es el momento de reivindicar por parte de todos aquellos que
tenemos algo que ver con el mundo de los Recursos Humanos y con los
departamentos de selección de personal una seriedad y profesionalidad que en
muchos casos ha brillado por su ausencia
Reclutamiento activo o pasivo
Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el
siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si
seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y
esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si
seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes
sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).
Recepción de candidaturas
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la
recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos
mas novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.
Preselección
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos
en las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de
candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de
los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato
ideal para nuestra organización.
Pruebas
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que
hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas
para el puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test
psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas más novedosas como la
gamificación.
Entrevista
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la
entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal
e intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo
este enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de como
hacer una buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.
Valoración y decisión
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco
deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas
personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los
contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el
perfil profesión gráfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos
diseñado en el punto cuatro de esta lista.
Contratación
La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización
al candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su
incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que
pudiera tener antes de su incorporación.
Incorporación
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la
contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación
al puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de
personal. En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a
todos sus compañeros y todos los departamentos de la organización y
debemos también formarle en la cultura de empresa. En algunas
organizaciones se usa la figura del mentor como aquel trabajador con más
experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los nuevos
trabajadores.

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Entrevista de Un especial momento de excelencia supuso el uso de

Además, para formar preguntas de la entrevista de incidentes

Otros ejemplos pasan por hacer referencia al trabajo anterior o

3. Para la empresa donde labora o una de su entorno,

¿Cómo se actualizas a nivel

Cuáles crees que serían tus

¿Cuánto tiempo extra ha

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