Presentación 1

2018 04809 santa ´paula geraldino bueno
2020 02392 Ruth stephany martinez faña

Evaluación del Personal en las
Organizaciones
UNIDAD IV
Concepto de evaluación de Personal
 La evaluación de empleados es un proceso que se lleva a

cabo para identificar las cualidades inherentes de
trabajadores, sus habilidades y el nivel de competencia
para su futuro crecimiento laboral y el de la organización
a la que está asociado. El objetivo es determinar el valor
de un empleado y lo que ofrece a la organización.
Pasos para realizar una evaluación del desempeño del personal
Paso 1: En la mayoría de las organizaciones, la evaluación de personal se realiza cada seis
meses o cada año. En los tiempos modernos, el departamento de Recursos Humanos envía
una encuesta para recolectar información relacionada con su nivel de compromiso y
satisfacción.
Paso 2: El gerente o supervisor inmediato del empleado se encarga de evaluar la calidad del
desempeño del empleado basándose en el trabajo realizado en el año anterior, para luego
reunirse cara a cara para discutir los avances.
Paso 3: La retroalimentación recibida de la encuesta puede mantenerse en el anonimato y ser
analizada en tiempo real.
Para los empleados nuevos, el período de prueba suele durar entre tres y seis meses. Su
evaluación se basa en si han avanzado al ritmo de sus obligaciones y la cultura de la
organización, y si están dispuestos a asumir más responsabilidade
Importancia de la correcta evaluación de
personal
 La importancia de la evaluación de desempeño se debe a que

proporciona mediciones cuantitativas y cualitativas esenciales para
un entorno de trabajo orientado a la producción.
 Una evaluación de empleados es que es fundamental para determinar
si el conjunto de habilidades de un empleado corresponde
adecuadamente con el trabajo que realiza.
 A continuación, te mencionamos la importancia de la evaluación de
desempeño en tu organización:
 Fortalezas y debilidades de los empleados
 Las organizaciones deben evaluar continuamente las fortalezas y
debilidades de sus empleados. Al hacerlo, están en mejores condiciones
para hacer coincidir la calificación de los empleados con las tareas
asignada
 Formación y desarrollo
 Otra de las razones de la importancia de la evaluación de desempeño es
que te indica la necesidad de capacitación y desarrollo de los
empleados.Evaluar las fortalezas y debilidades es el primer paso para
determinar el tipo de capacitación que necesitan, así, los empleados
podrán adquirir nuevas habilidades, desarrollar sus aptitudes y mejorar
el desempeño actual.
 Objetivos de rendimiento y estándares
 Las evaluaciones contienen estándares de desempeño, el nivel en el cual los
empleados deben realizar sus tareas laborales para cumplir con las expectativas de
su empleador.
 Como empresa, tienes la responsabilidad de comunicar los estándares de

desempeño a tus empleado y proporcionarles las herramientas necesarias para
cumplir con sus responsabilidades laborales.
 Reconocimiento y recompensa
 La medición del desempeño a través de evaluaciones de los empleados es un
componente de las estructuras de compensación de muchas organizaciones.
 Las calificaciones que los empleados reciben como resultado de que los
supervisores observen y evalúen su desempeño pueden afectar directamente
elementos como su salario.
Técnicas de evaluación de personal.
 Elección forzada
 Es un método en el que se evalúa al empleado a través de la asignación de
frases descriptivas establecidas previamente. La evaluación consiste en que
el evaluado tiene que elegir forzosamente alguna frase y relacionarla con la
persona en cuestión. Por lo general, se incluyen frases positivas y
negativas o simplemente se elaboran varios bloques de frases positivas.
 Entrevista individual
 En este caso, el resultado lo constituye la información que proporcione el
propio trabajador, que es finalmente quien realiza las tareas
correspondientes a su cargo. La clave de la entrevista individual está en
saber orientar la charla de tal modo que proporcione los datos o impresiones
requeridos.
 Método de la Investigación de campo
 Un procedimiento muy sencillo. El evaluador realiza la evaluación
directamente en el entorno del colaborador. Por lo general, este proceso se
realiza en presencia con la supervisión de un director o jefe directo. Sin
embargo, es un método muy criticado debido a que puede dar espacio a los
prejuicios y subjetividades. Además, el empleado podría sentirse presionado y
por ende, no actuaría con total naturalidad.
 Evaluaciones psicológicas:
 Se evalúa el potencial del individuo y no su desempeño anterior, consiste
generalmente en entrevistas de profundidad, pláticas con los supervisores y
verificación de otras evaluaciones, donde el papel del psicólogo es usado
sobre un aspecto específico (idoneidad del candidato para una vacante
determinada), donde esta puede ser una evaluación global de potencial a
futuro.
 Escala gráfica:
 Esuno de los modelos de evaluación de desempeño más
conocidos. Se basa en el diseño de un cuadro o diagrama en el
que se relacionan las características y cualidades de un
determinado grupo de trabajadores con valores cualitativos.
Por ejemplo, algunos de estos valores se formulan en
categorías como bueno, óptimo, regular, mediocre o malo. A la
hora de codificar la información, basta con remitirnos al
recuadro que exprese la relación entre ambos valores
Evaluación en centros especializados
 Laevaluación es imprescindible para que cualquier organización avance y
mejore. La evaluación de centros educativos y docentes tiene como finalidad
identificar las prácticas educativas más adecuadas, mejorar los procesos de
enseñanza y aprendizaje y certificar la calidad de un servicio educativo.
 Laimportancia de la evaluación está clara, pero, ¿qué tipo de evaluación es
la más adecuada? Los expertos consideran que es conveniente aplicar una
perspectiva interna y externa de la evaluación, pero la clave del éxito se
encuentra en el desarrollo de la capacidad institucional de reflexión crítica
encaminada a lograr el compromiso con la mejora de la institución.

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