Silvia Diéguez

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DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICAS QUE SE DERIVAN DE LA RELACIÓN
DE TRABAJO

DERECHOS Y OBLIGACIONES

Del contrato de trabajo dimanan para las partes una amplia gama de
derechos y obligaciones, que exceden el esquema simple de trabajo-salario; es
cierto que en esa fórmula se enmarcan las principales obligaciones, pero el
fenómeno laboral es tan extenso y rico en cuanto a la interacción humana, que se
asimila a la relación de otros presupuestos y obligaciones. No todos son de
contenido económico ni tampoco son fáciles de mensurar y/o fiscalizar; ello no
afecta su validez y vigencia.
Los artículos 61 y 63 del código de trabajo, contienen una exposición de las
respectivas obligaciones, pero suelen ser muy generales y detallistas, poco
prácticas y omiten abordar otros aspectos obligacionales.
Entre el trabajador y el empleador existe una ligadura de carácter jurídico. En
virtud del mismo, las partes adquieren derechos y se imponen obligaciones. Los
derechos derivados del contrato pueden exigirse, pero también deben cumplirse
las obligaciones que aquel impone. Si bienel acto de contratación es libre, una vez
entablado el lazo jurídico, las partes deben atenerse a sus lineamientos. Se hace
necesario recalcar que los encargados del recurso humano deben conocer
detalladamente estos compromisos y derechos, de tal forma que informen de los
derechos de los trabajadores y al mismo tiempo eduquen a éstos en cuanto a los
derechos que a su vez tienen empleadores. A todo derecho corresponde una
obligación y viceversa y en la medida que sean más los derechos de los
trabajadores, proporcionalmente mayores deben ser sus obligaciones frente al
empleador. La visión parcializada, bastante extendida por cierto, de que el
derecho laboral está establecido sólo para dar derechos a los trabajadores, no ha
hecho más que distorsionar un panorama que en su esencia es jurídico, dando
pábulo a que sectores de los trabajadores cada vez exijan más derechos
ignorando lo relativo a las obligaciones correlativas.
Por otra parte, el análisis de las respectivas obligaciones y deberes, tiene
importancia para definir los alcances de la relación laboral y en cuanto a
determinar hasta cuánto el incumplimiento de las respectivas obligaciones afectan
o no el vínculo contractual entre las partes.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Las obligaciones del empleador pueden dividirse así:

Por su Contenido
• Obligaciones no patrimoniales o éticas
• Obligaciones patrimoniales
*
Por su Origen
• Obligaciones legales
• Obligaciones contractuales

Por su Beneficiario o Acreedor

• Frente a un trabajador
• Frente a los trabajadores
• Frente a las asociaciones laborales
• Frente las autoridades administrativas

Naturaleza jurídica del contrato de trabajo

La naturaleza del contrato de trabajo ha sido objeto de un cuidadoso estudio por
parte de la doctrina. Los tratadistas de derecho laboral han elaborado
numerosas tesis sobre la naturaleza de este contrato. Algunos tratan de colocarlo
dentro del marco de los contratos conocidos del derecho común; otros los
consideran como un contrato propio del Derecho de Trabajo, que es
una disciplina jurídica autónoma.
El Derecho de Trabajo es un derecho esencialmente humano y proteccionista del
trabajador, quien es una persona humana. Por consiguiente, el contrato de trabajo
tiene que revestir las características propias de este derecho. Se trata pues, de
uno de los institutos naturales nacidos de esta nueva disciplina jurídica.
El trabajo humano trasciende el círculo vital del hombre individualmente
considerado, beneficiando a la colectividad y al universo. El producto del trabajo y
las condiciones de trabajo en un lugar determinado, tienen indudable repercusión
sobre el resto del mundo. De ahí que el trabajo haya sido considerado como
una función social, como un problema social, como una necesidad social.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES
Los empleadores y los trabajadores son acreedores y deudores recíprocos de
obligaciones.
La principal obligación esencial del trabajador es prestar el servicio personal
convenido. Esta obligación implica: a) el deber de diligencia; b) el deber de
obediencia; c) el deber de prestar personalmente el servicio, en la forma, tiempo y
lugar convenidos.
La principal obligación esencial del trabajador es prestar el servicio personal
convenido. Esta obligación implica: a) el deber de diligencia; b) el deber de
obediencia; c) el deber de prestar personalmente el servicio, en la forma, tiempo y
lugar convenidos.
La principal obligación esencial del empleador es la de pagar el salario, el cual
debe ser pagado completo, en efectivo, en la forma, tiempo y lugar convenidos y
entregado personalmente al trabajador o a su representante debidamente
autorizado.
Art. 43.- Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la
protección de los bienes del empleador deben siempre salvaguardar la dignidad
del trabajador y deben practicarse con discreción y según criterios de selección
objetivos, los que deben tener en cuenta la naturaleza de la empresa, el
establecimiento o el taller en donde deben aplicarse.

Art. 44.- Además de las contenidas en otros artículos de este Código y de las que
pueden derivarse de los contratos de trabajo, de los convenios colectivos de
condiciones de trabajo y de los reglamentos interiores, son obligaciones de los
trabajadores:

1o. Someterse a reconocimiento médico a petición del empleador, para comprobar

que no padece ninguna incapacidad o enfermedad contagiosa que lo imposibilite
para realizar su trabajo. Dicho examen estará a cargo del empleador.

2o. Asistir con puntualidad al lugar en que deba presentarse para prestar sus
servicios y desempeñarlos en la forma convenida.

3o. Observar rigurosamente las medidas preventivas o higiénicas exigidas por la

ley, las dictadas por las autoridades competentes y las que indique el empleador,
para seguridad y protección personal de ellos o de sus compañeros de labores o
de los lugares donde trabajan.

4o. Comunicar al empleador o a sus representantes las observaciones que hagan

para evitar cualquier daño que puedan sufrir los trabajadores o el empleador.

5o. Prestar los servicios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que
la persona o los bienes del empleador o de algún trabajador estén en peligro, sin
que por ello tengan derecho a remuneración adicional.

6o. Observar buena conducta y una estricta disciplina durante las horas de trabajo.

7o. Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de

los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los
cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que ejecuten, así como de los
asuntos administrativos reservados cuya divulgación pueda causar perjuicio al
empleador, tanto mientras dure el contrato de trabajo como después de su
terminación.
8o. Conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten para el
trabajo, sin que sean responsables de su deterioro normal ni del que se ocasione
por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción.
9o. Evitar desperdicios innecesarios en la manipulación de los materiales y
devolver al empleador los que no hayan usado.

10o. Desocupar dentro de un término de 45 días, contados desde la fecha en que

terminen los efectos del contrato de trabajo, las viviendas que les hayan facilitado
los empleadores.

Art. 46.- Son obligaciones del empleador:

1o. Mantener las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deben
ejecutarse los trabajos en las condiciones exigidas por las disposiciones
sanitarias.

2o. Proporcionar gratuitamente a los trabajadores los medicamentos preventivos

que indiquen las autoridades sanitarias en virtud de la ley, en caso de
enfermedades epidémicas.

3o. Observar las medidas adecuadas y la que fijen las leyes para prevenir
accidentes en el uso de maquinarias, instrumentos y material de trabajo.
4o. Instalar para el servicio de los obreros, por lo menos, un botiquín de primeros
auxilios.

5o. Proveer oportunamente a los trabajadores de los materiales que hayan de

usar, y cuando no se hayan comprometido a trabajar con herramientas propias, de
los útiles e instrumentos necesarios para la ejecución del trabajo convenido, sin
poder exigirles alquiler por ese concepto.
6o. Mantener local seguro para el depósito de los instrumentos y útiles del
trabajador, cuando éste utilice herramientas propias que deban permanecer en el
lugar donde se presten los servicios.

7o. Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda

cuando se vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador.

8o. Guardar a los trabajadores la debida consideración absteniéndose de maltrato

de palabra o de obra.

9o. Proporcionar capacitación, adiestramiento, actualización y perfeccionamiento a

sus trabajadores.

10o. Cumplir con las demás obligaciones que le impone este Código y las que se
deriven de las leyes de los contratos del trabajo, de los convenios colectivos y de
los reglamentos interiores.

Art. 47.- Está prohibido a los empleadores:

1o. Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación para que se les
admita en el trabajo o por cualquier otro motivo relativo a las condiciones de éste.

2o. Obligar a los trabajadores a que compren sus artículos de consumo en tienda
o lugar determinado.
3o. Hacer colectas y suscripciones en los centros de trabajo.
4o Influir para restringir el derecho de los trabajadores a ingresar o no en un
sindicato o a retirarse de aquél a que pertenecen o a permanecer en él.

5o. Ejercer presión en los trabajadores para que voten por determinada
candidatura en la elección de los funcionarios o representantes de un sindicato.
6o. Influir en las actuaciones políticas o en las creencias religiosas de los
trabajadores.
7o. Apropiarse o retener, por su sola voluntad, las herramientas u objetos del
trabajador, a título de indemnización, garantía o compensación.

8o. Presentarse en la fábrica, taller o establecimiento en estado de embriaguez o

en cualquier otra condición análoga.
9o. Ejercer acciones contra el trabajador que puedan considerarse de acoso
sexual, o apoyar o no intervenir en caso de que lo realicen sus representantes.
10o. Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene
conforme a la ley.

POR SU CONTENIDO
Respecto de la primera clasificación, algunos tratadistas distinguen entre deberes
éticos y deberes económicos o patrimoniales. A los deberes éticos se les llama
también deberes personales o no económicos, ya que no son cuantificables en
dinero, aunque sí tienen repercusiones pecuniarias. Los deberes económicos se
centran en la figura del salario y de las demás prestaciones de tipo económico.

1 Obligaciones No Patrimoniales ó Éticas: Si bien no están claramente

definidos en la doctrina, pueden comprenderse dentro de ellos:
Deber de respeto a la dignidad del trabajador: El trabajador como persona que
es, tiene derecho a que se le respete como tal, pues el hecho de que preste sus
servicios y se someta a determinados lineamientos del patrono, no implica una
disminución de sus derechos intrínsecos como persona. La subordinación debe
entenderse únicamente dentro del contexto del compromiso laboral, no más allá
de él. Siempre debe tenerse presente que “el trabajador es una persona que
trabaja para vivir pero vive mientras trabaja.” Llama la atención que en
prácticamente todos los pactos colectivos se incluye un artículo donde se dice,
más o menos que “el empleador se obliga a respetar la dignidad de todos y cada
uno de los trabajadores”; para unosuna inclusión innecesaria, para otros no. En su
forma más primaria, este deber implica que el patrono debe abstenerse de mal
trato, de palabra o de obra. No sólo es un principio básico de las relaciones
laborales, sino que de las mismas relaciones interhumanas. Los insultos, la
violencia, los actos humillantes, son expresiones que atenta contra esas
obligaciones que el empleador tiene. La violación a esta obligación puede dar
lugar a sanciones de diferente orden, así:

En lo contractual: El pago de la indemnización en caso de despido indirecto.

En lo administrativo: Pagar las multas si el hecho cometido por el empleador es
constitutivo de falta.
En lo penal: Si los hechos u hostigamiento tipificare una figura penal.
En materia sindical: No se da en Guatemala. En otros países, la violación del
patrono de determinada norma sindical, produce una sanción al patrono por parte
del sindicato de su empresa.
Deber de Higiene y Seguridad en el Trabajo. Se bifurca en dos direcciones:
En sentido de tomar todas las medidas necesarias para evitar accidentes de
trabajo (seguridad en el trabajo) o las causas que lentamente producen efectos
negativos como enfermedades profesionales (gases tóxicos, emanaciones,
calores excesivos y enfermedades comunes).
A este respecto, el artículo 197 del código de trabajo, establece que todo patrono
está obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la
vida, salud y moralidad de los trabajadores. Por su parte, el artículo 61, literal k),
dice que en los establecimientos donde la naturaleza de los mismos lo permita, se
debe tener el número suficiente de sillas para el descanso de los trabajadores.

Sin embargo, en muchos casos, irónica y lamentablemente, el propio trabajador es

quien se niega a adoptar las medidas de protección, alegando que no está
acostumbrado a ellas. Por ejemplo, en una fábrica de camas, los trabajadores que
preparaban el algodón no usaban las mascarillas que se les ofrecían; en otra
fábrica de químicos, no realizaban el lavado de manos que se requería. Aunque
estos casos deben evitarse, se ven por lo general en un estrato de menor nivel. En
el sector de la construcción, algunos operarios llegan a niveles temerarios,
desprotegidos en los andamios exteriores de muchos edificios. La responsabilidad
por la seguridad debe compartirse y en todo caso contemplar al trabajador como
un ser humano.
Deber de ocupación efectiva: El empleador tiene derecho a exigir que el
trabajador preste sus servicios; a su vez, al trabajador le asiste un interés a
trabajar. El empleador tiene pues el deber de ocuparlo efectivamente. Se paga un
salario a cambio de un servicio, actividad u obra. No puede desvirtuarse la esencia
misma de esta contratación. La bilateralidad de las prestaciones debe
manifestarse a lo largo de toda su vigencia. El hecho de que el empleador pague
el salario, no es motivo suficiente para mantenerlo desocupado. El trabajador debe
perfeccionar su arte u oficio mediante la ejecución del mismo. Esta obligación se
marca más en determinadas actividades.
Deberes administrativos: El empleador debe cumplir las formalidades que la ley
prescribe, por lo general, en beneficio del trabajador. Entre ellas, la suscripción y
registrodel contrato de trabajo, enviar informes estadísticos dentro de los dos
primeros meses de cada año, a efecto de que las oficinas administrativas de
trabajo tengan una panorámica más clara de la situación laboral del entorno. Otros
deberes relacionados son: La extensión de constancia de vacaciones, conforme lo
establecido en el artículo 137 del código de trabajo. Adicionalmente, corresponde
al empleador extender cartas que informen del desempeño laboral o carta de
recomendación en su caso (artículo 87 de código de trabajo).
e). Deberes adicionales. Formación, capacitación, preferencia. La motivación y
promoción de los empleados, son, en los últimos años, objeto de estudio por parte
de los especialistas en la administración de personal e ingeniería industrial.
Estudios que se implementan bajo la convicción de que un trabajador satisfecho
con su puesto de trabajo, desarrolla mejor sus actividades. Por otra parte llama la
atención que en las negociaciones colectivas (pactos o convenios) los
trabajadores casi siempre incluyen un compromiso de la empresa de brindar
programas de capacitación. Es claro que son conscientes de su superación.
2 Obligaciones Patrimoniales: Los deberes patrimoniales comprenden el pago
efectivo en moneda o en especie, de las cantidades que, conforme el contrato
laboral, corresponden al trabajador. Entre ellos destaca el pago del salario en
cualquiera de sus formas (comisión, bonificación), de las horas extraordinarias, de
los salarios diferidos (aguinaldo y Bono 14), de las indemnizaciones, en su caso,
etc. Consideración especial merecen las vacaciones, que comprenden una
prestación no dinerada, pero que incluye el salario en esos días en que se
descansa.

POR SU ORIGEN
Obligaciones Legales y Contractuales: Se derivan directamente de la ley, así como
las contractuales tienen su origen en un acuerdo entre las partes. Las primeras
contienen, por lo general, garantías mínimas, tales como el salario mínimo, el
período mínimo de vacaciones, el aguinaldo y Bono 14, los asuetos, el bono-
incentivo, etc. o límites máximos como en el caso de las jomadas diurnas o
semanales de trabajo. Los deberes contractuales son producto de una
negociación particular patrono-trabajador y son el verdadero contenido del
contrato de trabajo por cuanto, una vez superen los mínimos, están en plena
libertad de acordar; por el principio evolutivo del derecho laboral, las condiciones
del contrato, que reflejan las obligaciones, mutan constantemente pero solo en
beneficio del trabajador (mejor salario, mayor período vacacional, bonificaciones,
etc.); también pueden emanar de acuerdos colectivos, pactos o convenios, en los
que se obtienen mejoras. Estas ventajas contractuales se convierten en legales,
debido al principio de los derechos adquiridos de los trabajadores, plasma-do en la
Constitución (artículo 106); adicionalmente, y, en su caso, por la categoría que
tienen los pactos colectivos de ley profesional entre las partes (artículo 49 del
código de trabajo).

POR SU BENEFICIARIO O ACREEDOR

En algunos casos se entremezclan estas obligaciones, pero pueden perfilarse las
categorías siguientes:
• Directas frente a un trabajador: Como anteriormente se indicó, frente a
cada uno de sus trabajadores el patrono tiene los deberes patrimoniales y éticos
señalados. El acreedor de esos derechos, un trabajador individual, será el primero
en exigir el cumplimiento de esas obligaciones. En caso de incumplimiento,
planteará las exigencias o acciones legales pertinentes, a efecto de hacerlas
efectivas. Reclamará sus vacaciones, el pago de sus horas extraordinarias, el
pago de su aguinaldo, etc.
Directas frente a los trabajadores: Los trabajadores, como grupo, como
colectividad, son también titulares de derechos, los cuales se denominan derechos
colectivos o aún derechos sociales (aunque esta última definición tiene diferentes
acepciones). Aquí, los trabajadores organizados (sindicato, comité, grupo
coaligado) serán quienes promuevan los reclamos. Se comprenden las
condiciones seguras e higiénicas o otros de carácter común.

• Frente a las asociaciones laborales: En primer lugar, el empleador debe

permitir que sus trabajadores gocen de plena libertad para asociarse, ya sea a
nivel informal en forma de grupos coaligados o en un estadio más formal, como los
sindicatos. Ello responde al principio de la libertad de organización (artículo 34
Constitución), de la libertad sindical (artículo 102 literal q) y el código (artículo 209
del código de trabajo). Una vez organizado el grupo de los trabajadores, supone
una pronta o inmediata negociación colectiva, ya sea un simple convenio o un
pacto completo. En ambos casos, el empleador tiene la obligación de negociar. El
artículo 51 del código de trabajo establece que el patrono está obligado a negociar
con el respectivo sindicato y por su parte, el artículo 374 del mismo código, que el
patrono o sus representantes no pueden negarse a recibir a los representantes de
los trabajadores (comités ad-hoc) que se presentan a negociar.
Frente a las Autoridades Administrativas: Especialmente a la Inspección
General de Trabajo e Inspecciones del IGSS. Entre ellas las contenidas en el
artículo 61, literales a), f), h), j), que, extractándolas son:

Enviar informes de egresos por salarios, nombres y apellidos de trabajadores, etc.,

dentro de los dos primeros meses del año. Extender las constancias y
certificaciones.
Permitir la inspección y vigilancia de la empresa por parte de autoridades de
trabajo. Ello conlleva permitir el acceso a inspectores debidamente identificados.
5 Varios: Procurar la alfabetización de los trabajadores que lo necesiten (artículo
61 j). Permitir al trabajador campesino vivir en la finca y aprovechar racionalmente
de sus medios (artículo 61 1).
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Los empleadores y los trabajadores son acreedores y deudores recíprocos de

obligaciones. Esto es una consecuencia del carácter sinalagmático del contrato de
trabajo. Por ello, los derechos del empleador son deberes del trabajador y de los
derechos de éste son obligaciones del empleador.

Las obligaciones de empleadores y trabajadores pueden clasificarse en legales o

contractuales, según provengan de la ley o del contrato; esenciales y
complementarias o accesorias, según sean de la esencia del contrato
indispensable para la existencia o continuidad de la relación de trabajo; o si se
trata de obligaciones cuyo incumplimiento no entraña ni es susceptible ni puede
justificar el rompimiento legítimos del contrato. La principal obligación esencial del
trabajador es prestar el servicio personal convenido. Esta obligación implica: a) el
deber de diligencia; b) el deber de obediencia; c) el deber de prestar
personalmente el servicio, en la forma, tiempo y lugar convenidos.

El Artículo 39 de la Ley 16-92 (Código de Trabajo), expresa que: “El

trabajador debe desempeñar su trabajo con intensidad, cuidado y esmero, en la
forma, tiempo y lugar convenidos, y bajo la dirección del empleador o de su
representante, a cuya autoridad está sometido en todo lo concerniente al trabajo”.

El incumplimiento de estas obligaciones esenciales da lugar a despido o

dimisión, esto es, genera el derecho del empleador al despido y el derecho del
trabajador a presentar su dimisión.
 La ley provee otras obligaciones a cargo de cada una de las partes. Una de
las más importantes es el respeto recíproco a la persona del empleador o del
trabajador. Ni el uno ni el otro tienen derecho a maltratar con hechos o palabras a
su contraparte.

La ley prevé sanciones para el incumplimiento de las obligaciones a cargo

de empleadores y trabajadores. Estas sanciones son: la amonestación, que puede
ser en privado, en público, o por ante las autoridades administrativas de trabajo; la
anotación de la falta, con valoración de su gravedad, en el registro del trabajador;
el requerimiento de la intervención de la autoridad de trabajo para exigir el
cumplimiento de la obligación desatendida, so pena de levantar acta de infracción,
con apoderamiento de los tribunales competentes a fin de imponer las sanciones
penales que fueren pertinentes; el desahucio, el despido, la dimisión o la acción en
justicia en demanda de ejecución o cumplimiento o reparación del derecho
violentado o desconocido o en reparación del daño causado en los casos
excepcionales en que la ley de trabajo lo permite.

El Artículo 44 del referido Código establece que son obligaciones de los

trabajadores:

1. Someterse a reconocimiento médico a petición del empleador, para

comprobar que no padece ninguna incapacidad o enfermedad contagiosa
que lo imposibilite para realizar su trabajo. Dicho examen estará a cargo del
empleador;
2. Asistir con puntualidad al lugar en que deba presentarse para prestar sus
servicios y desempeñarlos en la forma convenida;
3. Observar rigurosamente las medidas preventivas o higiénicas exigidas por
la ley, las dictadas por las autoridades competentes y las que indique el
empleador, para seguridad y protección personal de ellos o de sus
compañeros de labores o de los lugares donde trabajan;
4. Comunicar al empleador o a sus representantes las observaciones que
hagan para evitar cualquier daño que puedan sufrir los trabajadores o el
empleador;
 5. Prestar los servicios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en
que la persona o los bienes del empleador o de algún trabajador estén en
peligro, sin que por ello tengan derecho a remuneración adicional;
6. Observar buena conducta y una estricta disciplina durante las horas de
trabajo;
7. Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación
de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o
de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que ejecuten, así
como de los asuntos administrativos reservados cuya divulgación pueda
causar perjuicio al empleador, tanto mientras dure el contrato de trabajo
como después de su terminación;
8. Conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten para
el trabajo, sin que sean responsables de su deterioro normal ni del que se
ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa
construcción;
9. Evitar desperdicios innecesarios en la manipulación de los materiales y
devolver al empleador los que no hayan usado;
10. Desocupar dentro de un término de 45 días, contados desde la fecha en
que terminen los efectos del contrato de trabajo, las viviendas que les
hayan facilitado los empleadores.

Derechos y deberes de los empleadores/as

La principal obligación esencial del empleador es la de pagar el salario, el

cual debe ser pagado completo, en efectivo, en la forma, tiempo y lugar
convenidos y entregado personalmente al trabajador o a su representante
debidamente autorizado.

El Artículo 46 del Código Laboral revela que, son obligaciones del empleador:
 1. Mantener las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deben
ejecutarse los trabajos en las condiciones exigidas por las disposiciones
sanitarias;
2. Proporcionar gratuitamente a los trabajadores los medicamentos
preventivos que indiquen las autoridades sanitarias en virtud de la ley, en
caso de enfermedades epidémicas;

3. Observar las medidas adecuadas y las que fijen las leyes para prevenir
accidentes en el uso de maquinarias, instrumentos y material de trabajo;
4. Instalar para el servicio de los obreros, por lo menos, un botiquín de
primeros auxilios;
5. Proveer oportunamente a los trabajadores de los materiales que hayan de
usar, y, cuando no se hayan comprometidos a trabajar con herramientas
propias, de los útiles e instrumentos necesarios para la ejecución del
trabajo convenido, sin poder exigirles alquiler por ese concepto;
6. Mantener local seguro para el depósito de los instrumentos y útiles del
trabajador, cuando éste utilice herramientas propias que deban permanecer
en el lugar donde se presten los servicios;
7. Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda
cuando se vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador;
8. Guardar a los trabajadores la debida consideración absteniéndose de
maltrato de palabra o de obra;
9. Proporcionar capacitación, adiestramiento, actualización y
perfeccionamiento a sus trabajadores;
10. Cumplir las demás obligaciones que le impone este Código y las que se
deriven de las leyes de los contratos de trabajo, de los convenios colectivos
y de los reglamentos interiores.

Responsabilidades y sanciones. 
El artículo 41 de la Ley 16-92, especifica que el empleador está facultado para
introducir los cambios que sean necesarios en las modalidades de la prestación,
siempre que esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni
alteren las condiciones esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni
moral al trabajador.

El empleador sólo puede aplicar medidas disciplinarias como la

amonestación o la anotación de las faltas con valoración de su gravedad en el
registro del trabajador, de acuerdo al Artículo 42 de esta misma ley.

El poder de dirección del empleador.

La relación de trabajo entre el empleador y el empleado se caracteriza, entre

otros, por tener un carácter bilateral, en el que las partes tienen derechos y
deberes recíprocos. 

El poder de dirección es la facultad del empleador de sancionar aquellos

actos del trabajador que constituyen faltas intencionales en la realización del
trabajo, lo que supone una facultad del empleador de fiscalización previa. Estas
deben perjudicar la normal producción o comercialización de servicios o alteren
directa o indirectamente las relaciones de trabajo. Este poder también comprende,
la facultad  del empleador de poder organizar al personal para la producción o
comercialización de servicios primarios, secundarios o terciarios, de acuerdo con
la calificación de cada trabajador.

El objeto o contenido del poder de dirección es triple. En primer lugar, esta

la facultad del empleador de dictar instrucciones generales sobre la organización y
el funcionamiento de la empresa y sobre la prestación laboral en la misma, así
como la facultad de dictar órdenes e instrucciones particulares a un trabajador o a
un grupo de trabajadores sobre el contenido y circunstancias del trabajo. En
segundo lugar, esta la facultad de fiscalización, como consecuencia de la primera
potestad de carácter reglamentario del empleador, tal es el caso de registros al
trabajador cuando entra y sale de las instalaciones de la empresa. Finalmente, se
tiene la facultad sancionadora del empleador frente al incumplimiento de las
obligaciones del trabajador derivadas de la prestación de sus servicios.

En relación a la naturaleza jurídica del poder disciplinario del empleador,

una parte de la doctrina funda el mismo en la propiedad privada, sobre la cual
ejerce el empresario un derecho que tiene que usar de la misma. De ahí que quien
tiene los bienes debe tener la dirección de ellos, causa por la cual se justifica la
dirección, del cual deriva la potestad disciplinaria.

Sin embargo, la tesis predominante que trata de explicar la naturaleza

jurídica del Poder Disciplinario es la que se funda en el propio contrato de trabajo,
expresión de la autonomía de las partes. Ello supone, que el trabajador en toda la
prestación laboral, entra en la esfera sometida al poder de dirección cuyo titular es
la persona para la que se trabaja.

En tal sentido, acogiendo esta posición doctrinaria, podemos definir

siguiendo a Alonso Olea y Casas Baamonde, que el Poder de dirección del
empleador es la facultad que confiere al empresario el contrato de trabajo, para
dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de la ejecución del trabajo. Este Poder
de ordenación de las relaciones de trabajo, comprende la facultad de especificar
las prestaciones debidas de acuerdo a las calificaciones personales de cada
trabajador.

Precisamente, el Artículo 40 del Código Laboral expresa que: “Las

facultades de dirección que corresponden al empleador deben ejercitarse con
carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la preservación y mejoría de los derechos personales
y patrimoniales del trabajador”

El Jus Variandi y sus límites 

Es el derecho que posee el empleador de cambiar inconsultamente ciertas
condiciones del contrato de trabajo. El ejercicio de este derecho debe ser
razonable, no alterar elementos esenciales del contrato de trabajo, sustentarse en
motivos reales y el trabajador debe ser compensado por los perjuicios sufridos.

Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de

organizar y dirigir el trabajo de sus dependientes. El límite a la aplicación del ius
variandi es un triple filtro enmarcado por su razonabilidad  (que no sea
arbitraria), funcionalidad  (que obedezca a un motivo atendible), e indemnidad del
trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione
un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).

Algunas legislaciones distinguen la situación del trabajador según tenga una

imposibilidad absoluta o relativa a aceptar el cambio en las condiciones de trabajo.
La imposibilidad es absoluta cuando por la naturaleza, gravedad o extensión de
los perjuicios que se le ocasionan no puede ser obligado a aceptarlo (por ejemplo,
el cambio de horario o de lugar de trabajo que le impedirían continuar los estudios
que está realizando). La imposibilidad es relativa cuando el empleador puede
compensar el perjuicio ocasionado (por ejemplo, pagarle un mayor gasto en el
transporte desde su casa hasta el trabajo ocasionado por el cambio de lugar de
trabajo), en cuyo caso el trabajador debe aceptar el cambio si el empleador se
aviene a compensarle el perjuicio.

Los elementos modificables por el ius variandi son:

1. Distribución del tiempo de trabajo (una reestructuración no sustancial de

horario)
2. El lugar de trabajo (entendido como el sector, dentro del mismo
establecimiento)
3. El tipo de actividad (las tareas o funciones prestadas dentro de la misma
categoría laboral)
4. Integración de equipos de trabajo
 5. Fijar las normas técnicas del trabajo

Son modificables porque no hacen a la esencia de la contratación y siempre la

alteración de algunos de estos elementos responde a razones funcionales y
operativas de la empresa.

Los elementos no modificables por el ius variandi son

1) la remuneración.

2) la jornada de trabajo, (el horario de trabajo).

3) el lugar de trabajo (zona, ubicación del establecimiento).

4) la categoría o calificación profesional.

Estos elementos hacen a la esencia del contrato de trabajo y esta prohibida

su alteración unilateral. Su cambio provoca un contrato distinto. Además, hay que
tener en cuenta que no solo es que no se permite que se alteren estas
modalidades esenciales del contrato, sino que estas variaciones en los ítems
mencionados también causan directa o indirectamente un perjuicio material y/o
moral al trabajador.

Modificación del contrato de trabajo

Las condiciones de trabajo pueden verse alteradas por acuerdo entre trabajador y
empresario, siempre con el límite del respeto a los derechos adquiridos por el
trabajador.

El cambio de funciones en el seno de la empresa, además, puede obedecer

a una decisión unilateral del empresario.  En este caso, la modificación de las
condiciones de trabajo se efectuará con el debido respeto a la dignidad del
trabajador, y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. La
modificación por voluntad del empresario puede ser:

El Artículo 62 del Código Laboral el cual trata sobre la “Modificación del

contrato”, relata que: “El contrato de trabajo consentido válidamente entre las
partes puede ser modificado:

1º. Por efecto de disposiciones contenidas en este Código y en otras leyes

posteriores;

2º. Por efecto de los convenios colectivos de condiciones de trabajo.

3º. Por mutuo consentimiento”.

En su Artículo 63 expresa que: “La cesión de una empresa, de una sucursal

o de una dependencia de la misma, o el traspaso o transferimiento de un
trabajador a otra empresa cualquiera transmite al adquiriente todas las
prerrogativas y obligaciones resultantes de los contratos de trabajo que
correspondan al establecimiento cedido o relativas al trabajador transferido,
incluso las que hayan sido objeto de demanda y estén pendientes de fallo o de
ejecución, y no extinguirá en ningún caso los derechos adquiridos por el
trabajador….”

De igual manera el Artículo 64 dispone que: “El nuevo empleador es

solidariamente responsable con el empleador sustituido de las obligaciones
derivadas de los contratos de trabajo o de la ley, nacidas antes de la fecha de la
sustitución, hasta la prescripción de la correspondiente acción”.

OBLIGACIONES PATRIMONIALES Y NO PATRIMONIALES.

En las obligaciones patrimoniales del trabajador la principal es la de prestar un
servicio con diligencia esto se basa en que el empleador paga por ese servicio y
condiciones pactadas.

Dentro de las obligaciones no patrimoniales podemos encontrar un compromiso

de lealtad e identificación que se debe a quien proporciona.

El código de trabajo nos señala en el artículo 63 literal e una de las

obligaciones del trabajador la cual dice:

El trabajador debe prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo

inminente en que las personas o intereses del patrono o de algún compañero de
trabajo esté en peligro, sin derecho a remuneración adicional.

Una de las obligaciones del trabajador es de observar rigurosamente las

medidas preventivas que acuerden las autoridades competentes y las que
indiquen los patronos. Regulado en el artículo 63 inciso h del código de
trabajo.
Asimismo otra de las obligaciones es que deben someterse a exámenes
médicos antes y después de optar por el trabajo o en cualquier momento a
solicitud del patrono. Regulado en el artículo 63, inciso f del código de
trabajo.

¿Qué pasa si el trabajador pone fin a la relación laboral?

Cuando el patrono pone fin a la relación laboral se tiene que aplicar el PRINCIPIO
REPARATIVO señalado en los artículos 78 y 82 del código de trabajo. Pero
cuando la decisión la toma el trabajador su única obligación consiste en dar
preaviso según el artículo 83 del código de trabajo. Lo cual indica que tiene que
ser:

a) Antes de ajustar seis meses de servicios continuos, con una semana de

anticipación por lo menos.
b) Después de seis meses de servicios continuos pero menos de un año con
diez días de anticipación por lo menos.
 c) Después de un año de servicios continuos pero menos de cinco años, con
dos semanas de anticipación por lo menos.
d) Después de cinco años de servicios continuos con un mes de anticipación
por lo menos.

Si en dado caso se faltare al contrato laboral y la situación rebalsa lo laboral

entonces pasa directamente a ser una situación de carácter penal. Un ejemplo de
ello puede ser el artículo 223 del código penal que indica:

Quien sin justa causa revelare o empleare en provecho propio o ajeno un secreto
del que se ha enterado por razón de su estado, oficio, empleo, profesión o arte, sin
que con ello ocasionare o pudiere ocasionar perjuicio será sancionado con prisión
de seis meses a dos años o multa de cien a un mil quetzales.

DERECHOS DEL EMPLEADOR.

Se refiere al poder de dirección que es el derecho a modificar dentro de ciertos

límites. Es decir, el poder de dirección se deriva de la facultad de organizar la
empresa y se manifiesta como la potestad de dirigir.

En este derecho el trabajador está obligado a seguir las instrucciones del patrono
siempre y cuando no se pase del abuso del derecho

1. Potestad disciplinaria.

Es el poder de sancionar.

Las faltas de trabajo se suelen clasificar en 3 los cuales son:

1. LEVES: Se castigan con amonestaciones verbales, amonestaciones

escritas y suspensión corta del trabajo sin goce de sueldo. Esto ocurre
cuando el trabajador:
- Llega tarde.
- Se ausenta sin permiso.
 - No atiende bien a los clientes o público en general.
- Descuida las maquinas.
- Entre otros.
2. GRAVES: Se castigan con suspensión mayor si goce de salario. Pueden
ser como:
- Faltar el respeto.
- Retiro del lugar del trabajo.
- Reiteración de faltas anteriores.
3. MUY GRAVES: Se castigan con el despido y se ocasiona por :
- Hurto.
- Robo.
- Violación de secretos
- Acoso sexual
- Entre otros.

Reglamento interior del trabajo.

El reglamento debe ser considerado como una herramienta para la administración

y control de una empresa por lo tanto no debe ser visto como un requisito formal,
un trámite o un estorbo.

Contiene algunos beneficios que son:

a) Regular lo relativo a la disciplina.

b) Detallar la descripción de los puestos de trabajo y las jornadas.
c) Establecer el orden administrativo del centro de trabajo.

Facultad premial.

En este se reconocen los méritos por diferentes acciones o actitudes de los

trabajadores como por ejemplo: El espíritu de servicio, afán de superación, gusto
por el trabajo entre otros.
A veces se premia en grupo y puede ser en. Efectivo, Becas de estudio,
felicitaciones o reconocimiento público entre otros.

DERECHOS DEL TRABAJADOR

El empleado trabaja para vivir pero hace parte de su vida en el trabajo, de hecho
la mayor parte del día lo ocupa en la actividad laboral. Es como una segunda
casa. Por eso debe sentirse a gusto, identificarse con la empresa, estar motivado
lo cual a su vez beneficia al empleador. Se descubren dos aspectos básicos del
trabajador:

 Derecho a la remuneración por sus servicios.

 Derecho a tener condiciones dignas de trabajo

En general los derechos del trabajador están intimidante ligados con las
obligaciones del empleador.

Nuestra legislación no contiene un catálogo explícito de estos derechos; en todo

caso, cualquier listado al poco quedaría superado en virtud del carácter evolutivo
de esta disciplina jurídica. Por ello los derechos se desprenden de sus fuentes
formales: en primer lugar, de la ley, de los pactos o convenios colectivos de la
costumbre y usos. Es importante tener en mente la figura laboral de los derechos
adquiridos en conjunto a la irrenunciabilidad de derechos.

Por lo mismo, el listado de estos derechos nunca va a estar completo, finalizado y

dependerá de cada legislación y de cada trabajo la adquisición u otorgamiento de
prerrogativas adicionales. Es claro que el principal derecho de los trabajadores es
recibir puntualmente su salario, comprometiéndose dentro de estas todas aquellas
prestaciones que deben recibir a cambio de su trabajo.

Existen algunos derechos que se consideran inmersos en casos de regímenes

especiales. Entre ellos los campesinos: habitación, aprovechamiento de frutos y
leña, educación básica, alfabetización etcétera y que por ser novedosos de
aplicación muy particular, no han merecido mayor atención legislativa.
CONSTITUCION POLITICA DE LA REPUBLICA DE GUATEMALA en el artículo
ciento dos nos muestra los derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo
en el cual podemos encontrar:

a) Derecho a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas

satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna.
b) Todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto
determine la ley.
c) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones,
eficiencia y antigüedad.
d) Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal.
e) Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley.
f) Fijación periódica de salario mínimo de conformidad con la ley.
g) La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder e ocho
horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana,
equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del
salario.
h) Derecho del trabajador a un día de descanso remunerado por cada semana
ordinaria de trabajo o por cada seis días consecutivos de labores.
i) Derecho del trabajador a quince días avilés de vacaciones anuales pagadas
después de cada año de servicios continuos, a excepción de los trabajadores
de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho a diez días hábiles.
j) Obligación del empleador de otorgar cada año aguinaldo no menor del ciento
por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere
mayor.
k) Protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones en que
debe prestar sus servicios.
Entre otros…
Estos derechos son mínimos y por ningún motivo el trabajador podrá renunciar a
ellos.
 FISCALIZACIÓN DEL TRABAJADOR

Tanto trabajadores como empleadores serán los primeros fiscalizadores del

cumplimiento de disposiciones en cuanto les afecte directamente. Las autoridades
administrativas de trabajo están llamadas a la fiscalización general del
acatamiento de las leyes en la materia; sin embargo, es tan amplio ese cometido y
tan escasos los medios materiales con que actualmente se cuenta, que su trabajo
deviene prácticamente desapercibido.

De igual forma los juicios punitivos laborales (juicios de faltas) viene a ser una
pálida imagen de lo que, según el texto legal, están llamados a ser. El capítulo
correspondiente ha tenido varias modificaciones al punto que se ha tenido que
integrar un procedimiento que no está referido específicamente en el código. Las
multas se establecen en base a salarios mínimos y están fuera de proporción.

E estos procesos, se persigue sancionar las faltas laborales, que en su enorme

mayoría son cometidas por sus empleadores.

Dentro de un marco general, la mayor sanción la aplica el empleador y consiste en

el despido del trabajador; éste tiene el derecho de darse por despedido en forma
directa y reclamar la indemnización.

Artículo 272.  Salvo disposición especial en contrario o que por la naturaleza del

hecho cometido o de la omisión en que se haya incurrido los tribunales comunes
pueden imponer penas distintas; las faltas de trabajo o previsión social se debe
sancionar únicamente así:

 a) toda violación a una disposición prohibitiva da lugar a la imposición de

una multa entre mil quinientos (Q.1.500,00) y cinco mil (Q.5.000,00)
quetzales;
 b) toda violación a una disposición preceptiva del artículo tercero, u otra
referente a salarios, jornadas o descansos que haga algún patrono da lugar
a la imposición de una multa entre quinientos (Q.500,00) y dos mil
quinientos (Q.2.500,00) quetzales;
 c) toda violación a una disposición preceptiva del título quinto, u otra
referente a higiene y seguridad en el trabajo, que haga algún patrono, da
lugar a la imposición de una multa entre doscientos cincuenta (Q.250,00) y
mil doscientos cincuenta (Q.1.250,00) quetzales;
 d) toda violación a una disposición preceptiva del título séptimo, u otra
referente a huelga o paro, da lugar a la imposición de una multa entre
cincuenta (Q.50,00) y quinientos (Q.500,00) quetzales, si se trata de
trabajadores y de cuatrocientos a mil doscientos cincuenta quetzales si se
trata de patronos;
  e) toda violación a las disposiciones que imponen los artículos 61, inciso a),
87 y 225 da lugar a una multa de doscientos (Q.200,00) a quinientos
(Q.500,00) quetzales;
 f) toda violación a cualquier disposición preceptiva de este Código no
prevista por los incisos anteriores, da lugar a la imposición de una multa de
veinte (Q.20,00) a cien (Q.100,00) quetzales si se trata de trabajadores, y
de cincuenta (Q.50,00) a doscientos cincuenta (Q.250,00) quetzales, si se
trata de patronos, pero en todo caso es necesario que la Inspección
General de Trabajo aperciba previamente y por escrito a quien ha cometido
por primera vez la respectiva infracción y luego, si hay desobediencia de
parte del culpable o si por otro motivo se constata que no ha sufrido efecto
el apercibimiento dentro del plazo que al efecto ha de fijarse, dicha
Inspección debe testimoniar lo conducente ante el respectivo Tribunal de
Trabajo y Previsión Social con el objeto de que éste aplique la sanción que
corresponda cuando haya lugar.

CONCLUCION

El contrato de trabajo es la herramienta básica para el buen funcionamiento

del mercado laboral. En él se especifican las condiciones bajo las cuales un
trabajador llevará a cabo determinadas tareas encargadas por el empleador. Del
contrato de trabajo se derivan derechos y deberes de las partes y es una prueba
fundamental cuando se solicite la ayuda de un juez en casos de incumplimiento o
desacuerdos.
Para el empleado, el contrato aporta la seguridad de trabajar en un negocio
profesional que ha definido claramente sus obligaciones y el acuerdo respecto a
todos los términos del empleo.

Para la empresa, permite tener la seguridad de que el empleado es totalmente

consciente de sus obligaciones y que ha acordado cumplir los términos
establecidos. Para la empresa, el contrato también puede tener la intención de
proteger a la clientela y la propiedad intelectual del negocio como, por ejemplo:

Una restricción del radio, según la cual el contrato intenta imponer un radio
geográfico en el que el empleado no podrá trabajar durante un período de tiempo
predeterminado. Si la restricción del radio es demasiado amplia en cuanto a la
zona o excesiva en cuanto al período de tiempo, se considerará demasiado
restrictiva

De acuerdo con el Código del Trabajo, el período de prueba son los primeros 2
meses para los contratos de duración indefinida. El período de prueba puede ser
más corto, si es de mutuo acuerdo entre las partes. Durante este periodo,
cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato de trabajo con o sin
causa, sin ninguna responsabilidad de su parte.

RECOMENDACIONES

 Los contratos de trabajo son muy distintos en cada país, y su aplicabilidad a

menudo es objeto de escrutinio.
 La legislación laboral de muchos países siempre favorece al empleado, y
cualquier intento del contrato de restringir excesivamente el derecho de una
persona al trabajo se considerará injusto y será rechazado ante cualquier
tribunal.

 Por principio, los contratos de trabajo siempre deben realizarse por escrito.

Los acuerdos verbales normalmente no son válidos y son difíciles de
demostrar en caso de duda o conflicto. Los contratos por escrito dejan las
cosas claras y son una prueba para ambas partes.

 Los contratos laborales no tienen en cuenta todos los detalles. A menudo

se hace referencia a términos y condiciones de convenios colectivos,
normas empresariales o leyes. En este caso, se debería entregar una copia
del convenio colectivo al nuevo empleado. Los convenios colectivos y los
acuerdos laborales pueden cubrir, entre otras cosas, prestaciones sociales
voluntarias, las remuneraciones de acuerdo con las tarifas legales, el
horario laboral, el reembolso de los gastos de desplazamiento y la
compensación por traslados a otros emplazamientos.