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    Caso Pedra y Pedroso Alimentos Semana 2

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    P&P es una compañía de alimentos que quiere mejorar su proceso de reclutamiento. Raúl Siqueira, director de recursos humanos, quiere cambiar el enfoque de seleccionar candidatos para puestos específicos a corto plazo, a seleccionar personas para carreras a largo plazo en la compañía. También quiere que los gerentes asuman un mayor rol en la selección de su personal y que recursos humanos pase a ser un consultor interno.

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    P&P es una compañía de alimentos que quiere mejorar su proceso de reclutamiento. Raúl Siqueira, director de recursos humanos, quiere cambiar el enfoque de seleccionar candidatos para puestos específicos a corto plazo, a seleccionar personas para carreras a largo plazo en la compañía. También quiere que los gerentes asuman un mayor rol en la selección de su personal y que recursos humanos pase a ser un consultor interno.

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    Caso Pedra y Pedroso Alimentos Semana 2

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    P&P es una compañía de alimentos que quiere mejorar su proceso de reclutamiento. Raúl Siqueira, director de recursos humanos, quiere cambiar el enfoque de seleccionar candidatos para puestos específicos a corto plazo, a seleccionar personas para carreras a largo plazo en la compañía. También quiere que los gerentes asuman un mayor rol en la selección de su personal y que recursos humanos pase a ser un consultor interno.

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    P&P es una compañía de alimentos que quiere mejorar su proceso de reclutamiento. Raúl Siqueira, director de recursos humanos, quiere cambiar el enfoque de seleccionar candidatos para puestos específicos a corto plazo, a seleccionar personas para carreras a largo plazo en la compañía. También quiere que los gerentes asuman un mayor rol en la selección de su personal y que recursos humanos pase a ser un consultor interno.

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    CASO DE ESTUDIO

    SEMANA 2

    PEDRA & PEDROSO ALIMENTOS

    Pedra & Pedroso Alimentos (P&P) es una compañía que tiene una fuerte presencia en el mercado.
    Cuando P&P necesita reclutar a un candidato, coloca anuncios en los mejores periódicos para causar
    impacto. La dirección de la compañía piensa que cuanto mayor sea la difusión en el mercado de
    capital humano, tanto mayor será la cantidad de candidatos que se presenten a la selección.
    Después del proceso de reclutamiento, algunos de los curriculum vitae (CV) de los candidatos se
    archivan en espera de una próxima oportunidad. A los candidatos que no se acepta durante el
    proceso de selección, se les hace una llamada para avisarles y pedirles que esperen una vacante
    futura, cuando P&P los vuelva a tomar en cuenta. Raúl Siqueira, el director de la División de Recursos
    Humanos de P&P, considera que este tipo de procedimiento, utilizado por la compañía desde hace
    muchas décadas, no basta. Quiere dinamizar el proceso de reclutamiento y dar un viraje completo a
    la forma en que la organización atrae a los candidatos. Siqueira piensa que el proceso de selección
    de P&P se concentra en el puesto vacante y, por tanto, en las características y las habilidades que
    deben tener los candidatos para ocupar el puesto existente. Raúl quiere modificar ese panorama
    estático, estrecho y miope. Pretende que el proceso de selección se concentre en las personas
    deseadas y no en los puestos existentes en la organización. Quiere que a las personas se les
    seleccione para desarrollar una carrera de largo plazo en la compañía y no sólo para ocupar un
    puesto específIco a corto plazo.

    Raúl Siqueira, el director del departamento de recursos humanos (DRH) de P&P, quiere introducir
    dos grandes cambios en el proceso de selección de la empresa. En primer lugar, quiere implantar un
    modelo de clasificación, en cuyo caso un candidato debe ser visto bajo varias facetas para
    aprovecharlo mejor en la empresa. En segundo lugar, quiere que el DRH sea un consultor interno
    (staff) para que los gerentes asuman la responsabilidad de línea en la selección de sus futuros
    subordinados. Para ello, debe entrenar al personal del DRH a efecto de que se conviertan en
    consultores internos y no en ejecutores del proceso y preparar a los gerentes para que asuman la
    responsabilidad de línea en la selección del personal. ¿Usted cómo le ayudaría?

    Con la iniciativa de Raúl Siqueira, los gerentes de línea y los equipos iniciaron su entrenamiento para
    entrevistar a candidatos. En paralelo, la División de Recursos Humanos prepara toda la
    infraestructura de pruebas de conocimientos y de capacidades para apoyar las decisiones de los
    gerentes de línea. ¿Usted cómo ayudaría a Raúl?

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