UNIVERSIDAD

JOSE VASCONCELOS CALDERON

Campus Juarez

Materia: Relaciones Humanas

PROYECTO FINAL

Esau Ezequiel Ramirez Ramirez

J0316
8A
Enero - Abril
 Capitulo 14.- Seguridad e Higiene

CASO DE ESTUDIO 14-2

PLANES DE CONTINGENCIA PARA MUEBLERIA BARROCO

Los 980 empleados y trabajadores de Siglo Barroco suministran diversos artículos de alta ebanistería y
carpintería para el mercado interno, así como para el mercado internacional. Además de su excelente
línea de productos, la empresa depende también en gran medida de sus sistemas de distribución y
entrega. Los departamentos de ventas y producción de la empresa se inspiran en el principio de que “es
preferible no hacer el pedido, a quedar mal en la fecha de entrega de un mueble”. Durante años la
empresa ha mantenido un excelente desempeño en el cumplimiento de sus órdenes de entrega a sus
clientes.
Hace exactamente dos días, a las 3:45 de la tarde, las labores de Siglo Barroco se vieron interrumpidas
por el incendio que se presentó en las instalaciones de Llantas de Campaña, empresa situada en la
manzana contigua del mismo lote industrial. La conflagración se presentó en el depósito de la empresa
vecina, donde se almacenaban miles de llantas listas para ser distribuidas. A esa hora, las unidades
locales de bomberos estaban atendiendo otra emergencia en un sitio relativamente lejano, y para
cuando pudo presentarse el primer destacamento al lugar del siniestro, el fuego había cobrado fuerza.
Obligados por las circunstancias, los bomberos tuvieron que inundar una parte considerable de las
instalaciones, provocando de esa manera daños adicionales a la propiedad de Llantas de Campaña.
Afortunadamente, no hubo pérdida de vidas, pero la desafortunada empresa vecina a Siglo Barroco
debe suspender sus actividades normales durante dos meses y medio. El ingeniero Rolando Villanueva,
gerente general de Siglo Barroco, lo cita de manera urgente, como gerente del área de relaciones
industriales, y le pide que presente a la mayor brevedad respuestas para las siguientes preguntas.

1. Ha quedado demostrado que no podemos depender por entero de los bomberos de la localidad,
pero tampoco disponemos de los recursos para sustituirlos por completo. Necesitamos
establecer una brigada de combate de incendios menores y medianos. En caso de un incendio
grave, nuestros hombres deben estar en condiciones de contener el fuego hasta que lleguen
refuerzos.

a) ¿Cómo procedería usted a integrar un equipo de no menos de 14 bomberos voluntarios,

y un máximo de 25? Especifique la manera en que usted comunicará al personal la
posibilidad de ser bomber voluntario, incluyendo los requisitos que estima necesarios
para cada uno de los integrantes de la brigada especial.

R= Se mandaria un comunicado a todos los empleados, los cuales entre ellos seguiran
comunicando. Asi mismo se realiza una reunion para poder tartar el tema, los requisites
serian los siguientes:
-Estatura minima para los hombres de 1.70 m y para las mujeres 1.65 m
-Tener capacidad fisica y mental para el desempeño de las funciones del puesto
-Se realizaran pruebas fisicas para valorar las condiciones del voluntario
-Pruebas medicas
- Pruebas psicologicas para personalidad y aptitudes
 Capitulo 14.- Seguridad e Higiene

b) ¿Que frecuencia recomendaria usted para las practicas de la brigada de bomberos

voluntarios, y como obtendria usted un capacitador adecuado

R= Se recomendaria retroalimentarlos una vez al año asi como las evaluaciones necesarias
para comprobar que se encuentren en forma para realizar el trabajo
Se buscaria apoyo de la secretaria de salud y trabajo para ver las opcciones para contratar a
un capacitador adecuado al campo

c) ¿Que incentivos y reconocimientos sugiere usted que adopte la empresa para los
integrantes de la brigade de bomberos voluntarios

R= Se les daria un incentive de bono cada cierto tiempo y uno mas por cada ves que se
requiera la realizacion de estas actividades

2. Durante el incendio de llantas de campana el ingeniero Villanueva noto con sorpresa y

preocupacion que el personal de Siglo Barroco actuo de manera confusa y desordenada, porque
no contaba con preparacion especifica para un caso de siniestro

a) ¿Como comunicaria usted al personal cuales son las rutas de escape en caso de
siniestro?

R= Marcando en paredes y puertas simbologia, marcas o señales de ruta de evacuacion en

caso de que se presente un incendio, asi mismo tener a personal capacitado en cada area o
zona de la empresa para que pueda dirigir al personal trabajador.

b) ¿De que manera puede usted contribuir a prevenir que cunda el panico en las oficinas
coorporativa, para evitar que se produzcan estampidas desordenadas?

R= Indicando al personal cual es la situacion y los protocols que se deben de seguir, en caso
de que aun aya descontrol, tartar de retirar primero al grupo de gente mas alterada

c) ¿Conviene llevar a cabo simulacros de desastre? Especificamente ¿como los prepararia y

los llevaria usted a la practica?

R= en absoluto conviene llevar estas pruebas ya que de esta manera se prepara

psicologicamente al personal de que manera actuan en caso de que se presente una accion
verdadera, tambien de esta manera se puede dar a conocer areas de oportunidad que
deberian reforzarce.
Se puede realizar acciones esporadicas y sin avisar al personal , solo al personal encargado
de brigade para estar al pendiente de las señalizaciones y reacciones de los trabajadores, de
esta manera se recolecta informacion importante.
 Capitulo 14.- Seguridad e Higiene

3. Ademas de contar con una brigada de bomberos voluntarios, es conveniente utilizar la

posibilidad de establecer o un comite o equipo de primeros auxilios que apoyaria la labor de la
brigada de bomberos voluntarios y ayudaria a las victimas hasta que llegaran los paramedicos al
lugar del accidente, o hasta que se pudiera transporter a los lesionados al hospital mas cercano.

a) ¿Como procederia usted a integrar un equipo de primeros auxilios de no menos de 14

voluntarios y un maximo de 25? Especifique la manera en que usted comunicara al
personal la posibilidad de ser voluntario para este equipo, incluyendo los requisites que
estima necesarios para cada uno de los integrantes del quipo especial

R= Se mandaria un comunicado a todos los empleados, los cuales entre ellos seguiran
comunicando. Asi mismo se realiza una reunion para poder tartar el tema, los requisites
serian los siguientes:
-Estatura minima para los hombres de 1.70 m y para las mujeres 1.65 m
-Solo sera cupos limitados
-Tener capacidad fisica y mental para el desempeño de las funciones del puesto
-Se realizaran pruebas fisicas para valorar las condiciones del voluntario
-Pruebas medicas
- Pruebas psicologicas para personalidad y aptitudes

b) ¿Que frecuencia recomendaria usted para las practicas del equipo de voluntarios de
primeros auxilios, y como obtendria un capacitador especial.

R= Se recomendaria retroalimentarlos una vez al año asi como las evaluaciones necesarias
para comprobar que se encuentren en forma para realizar el trabajo
Se buscaria apoyo de la secretaria de salud y trabajo para ver las opcciones para contratar a
un capacitador adecuado al campo

c) ¿Que incentivos y reconocimientos sugiere que adopte la empresa para los integrantes
del equipo de voluntarios de primeros auxilios?

R= Se les daria un incentivo de bono cada cierto tiempo y uno mas por cada ves que se
requiera la realizacion de estas actividades.
 Capitulo 15.- Desafios de la cultura Organizacional

PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS

1. ¿Por qué se preocupan tanto las organizaciones modernas por mejorar el clima laboral? ¿Qué
importancia tiene “el buen ambiente” en una compañía determinada?

R= Las organizaciones se preocupan por el buen ambiente ya que existe una relacion directa entre este y
la satisfaccion del personal, si el personal no se siente bien en la compañia donde labora disminuye su
desempeño, afectando de esta manera la productividad y acrecentando el ausentismo y rotacion.

2. Los programas de mejoramiento del clima laboral requieren apoyo de la gerencia general. ¿Qué
puede hacer el área de recursos humanos para asegurarse de contar con ese apoyo?

R= Si no se cuenta con el apoyo de gerencia es porque no tienen los conocimientos hacerca de los
grandes beneficios que trae un buen ambiente laboral, entonces lo que se puede hacer para obtener su
apoyo es brindarle la informacion pertinente hacerca de los beneficios, mediante videos ejemplificados
de empresas que ya hayan implementado el programa de un “Buen ambiente”, presentando un buen
plan de trabajo dando a conocer que los beneficios seran superiors a los costos

3. Una compañía le solicita a usted su asesoría profesional para emitir un diagnóstico de la calidad de su
clima laboral. ¿Qué medidas tomaría? Sea específico, nombre no menos de cinco pasos concretos que
usted planea adoptar al respecto.

R= Deberia asisitir a algunos de los puestos de trabajo por un determinado tiempo, de esta manera se
viviria la experiencia de labor en dicha compañia, podiendo analizar tanto los puntos positivos como los
negativos, que afectan al ambiente laboral. Luego realizaria encuentas anonimas para conocer las
impresiones de los empleados hacerca del ambiente laboral y asi tener una muestra significative.
Finalmente presenteria el informe a la empresa brindando propuestas de mejora
 Capitulo 15.- Desafios de la cultura Organizacional

4. Usted ha propuesto la adopción de un sistema de círculos de calidad en su empresa. El ingeniero

Salgado interrumpe su presentación, comentando que “ese tipo de mecanismo sólo se ajusta a la
mentalidad japonesa”. ¿Qué le respondería?

R= Que deberia analizarce a fondo y probablemente este equivocado, ya que este Sistema se ha
implementado en muchos paises de Europa y tambien de America, brindando muy Buenos resultados
tanto para beneficios de la empresa como para la satisfaccion de los empleados en su puesto de trabajo

5. ¿Por qué le corresponde al departamento de recursos humanos gran parte de la responsabilidad por
el flujo de la comunicación en la organización? ¿Es deseable que los gerentes y supervisores de otros
departamentos participen en el proceso?

R= Porque el departamento de recuses humanos actua como asesor del resto de departamentos,
conociendo asi el funcionamiento general de toda la empresa, no como el resto de departamentos que
generalmente se enfocan solo en su area, de esta manera recursos humanos debe asegurarse que la
informacion importante circule por todos los departamentos de la empresa, asegurando que esta
funcione como un Sistema.

6. ¿Cómo funciona el mecanismo del rumor en una empresa? ¿Qué tipo de información puede obtener
el departamento de recursos humanos de los rumores que circulan en la organización? ¿Es posible
suprimir por entero los rumores?

R= El rumor surge espontaneamente de la interaccion de los integrantes de una organizacion. Forman

parte de la comunicacion acendente informal. Comienza en los niveles jerarquicos inferiores y se pueden
propagar de forma muy rapida llegando a los niveles superiors, donde brindan informacion, en si hasta
constituye cirto tipo de retroalimentacion en varios aspectos.
 Capitulo 16.- Relaciones de la empresa con el sindicato

PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS

1. ¿Qué información es esencial, en su opinión, para proceder a negociaciones con un sindicato?

R= Primero se nececita informacion sobre el entorno debemos hacer una investigacion del entorno. El
departamento de recursos humanos se debe preparer mediante el estudio de tendencias de la economia,
la situiacion del mercado laboral, la evaluacion de la posicion de fuerza o debilidad en que puede
encontrarse la industria.

2. Al entablar negociaciones sobre un contrato colectivo de trabajo la otra parte comete el error técnico
de ofrecer de inmediato el total de lo que está dispuesta a conceder. ¿Cómo explotaría usted esa
ventaja? ¿Resultaría ético o deseable obtener un máximo de condiciones favorables?

R= Basandonos en la guia basica para la negociacion dado que una vez que conox=zco el limite de lo que
esta dispuesto a concede en base a esto puedo exigir mas, se seria recommendable exigir mas si es que
de verdad es necesario dado que seria uno de los objetivos del grupo que represento, pero si el limite que
estan dispuestos a concede sobrepasa lo estimado que requiere el grupo que represento entonces
estaria bien sacar un poco de provecho y aumentar un poco de lo normal ya que si la parte opuesta esta
dispuesto a dar, porque desaprovechar la oportunidad pero sin exagerar porque esto tambien puede ser
mal visto si es que la otra parte se llege a enterar cual era lo que estaba pidiendo.

3. Al entablar conversaciones con el sindicato de su empresa, su superior inmediato le sugiere que

integre en el equipo de negociadores a la señorita Amalia León, contadora de profesión, quien no tiene
ninguna experiencia en el campo, “para que vaya aprendiendo”. ¿Cuál sería su reacción y su sugerencia?

R= mi reaccion seria un poco sorprendido por lo que voy a estar en la negociacion con alguien que es
nueva, y eso seria un punto debil para la empresa, entonces los sindicatos podrian atacar por el punto
debil, y podria hacer que la señorita Amalia Leon cambie de parecer. Las sugerencias que le daria seria
que piense bien lo que va a decir, que se tome un tiempo para analizar la propuesta, que la idea es
ofrecer lo minimo que se desea concede, y buscar mas de lo que se desea recibir.
 Capitulo 16.- Relaciones de la empresa con el sindicato

4. Durante el mes pasado se han presentado numerosas quejas y diferencias sobre varias cláusulas del
contrato colectivo de trabajo, que son interpretadas de manera diferente por los obreros y por la
empresa.Usted dirige el departamento de capital humano de la organización. ¿Qué medidas tomaría al
respecto?

R= Bueno es responsabilidad del departamento de personal cerciorarse de que se ponen en practica

mediante inmediatas de verificacion y control de la situacion.
Si hay discutas entre ambas partes lo ideal es recurrir al albitraje mediante el cual ambas partes
exponent sus puntos a una tercera parte, que dentro de un plazo razonabledebe emitir una decision.

5. ¿Qué diferencias existen, en su opinión, entre un interés honesto por el bienestar de los trabajadores
y el viejo paternalismo de las empresas del siglo XX? (Señale no menos de tres diferencias específicas,
ilustrándolas mediante ejemplos.)

R= La proteccion social empresarial sique siendo un medio para limitar la movilidad de los trabajadores
calificados y formados como el partenalismo del siglo XIX y para preserver los convenios colectivos de
trabajo coso que es muy diferente con el interes honesto del bienestar del trabajador como tal.

6. Algunos observadores estiman que después de un proceso general de debilitamiento en la economía

global, los sindicatos volverán a ejercer considerable influencia durante el siglo XXI. ¿Qué opina usted?
¿Cuál es el futuro de los movimientos sindicales en su país? ¿Estima que crecerán en influencia y poder,
o que seguirá su proceso gradual de debilitamiento?

R= Si se debilita la economia algunas empresas fracasarian, y en otras reducirian personal, y habria

muchos despidos, en consecuencia de esto, los desempleados tratarian de buscar trabajo con un sueldo
minimo con tal de sostener a su familia, en esta situacion algunas empresas aprovecharian el momento
para explotarlos. En Mexico creo que va a suceder lo contrario, en la parte economica Mexico esta en un
muy buen camino, asi que los sindicatos se fortalecerian, exigiendo mas beneficios y teniendo el apoyo
de las leyes. (todo esto antes que sucediera el Covid-19, esto lo cambia todo ya que se puede caer en una
rececion economica mundial)
 Capitulo 17.- Evaluacion y perspectivas a futuro

PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS

1. ¿Qué beneficios considera usted que aporta a la empresa llevar a cabo auditorías periódicas de la
administración de los recursos humanos? ¿Qué beneficios aporta esta práctica al empleado? ¿Al
departamento de capital humano?

R= Beneficios de la auditoria de la administracion de R. H.

 Detectar problemas criticos de personal
 Estimula la uniformidad de las politicas y practicas de personal, especialmente en empresas
descentralizadas
 Reduce los costs de recursos humanos atrave de procedimientos de personal mas eficientes
 Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal
 Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales

Beneficios al empleado y al departamento de capital humano

 Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el numero de sus components y
sus caracteristicas
 Evaluacion de los procesos de reclutamiento y seleccion llevados a cabo
 Registro de las promociones y transferencia de empleados dentro de la organizacion
 Administracion de salaries y planes de incentivos
 Estadisticas de accidents y bajas laborales
 Indice de rotacion de personal y coste del mismo
 Control de presencia e indice de ausentismo
 Evaluacion de rendimiento (o resultados) y de pontecial y las acciones concecuentes con ellas
 Analisis y descripcion de los puestos de trabajo o cargos existentes en la empresa

2. ¿Por qué es importante analizar la información contenida en las entrevistas de salida?

R= Las entrevistas de salida son charlas que mantienen los empleadores con trabajadores que han
decidido poner fin a la relacion laboral con la empresa. Cada vez se extiende mas su uso en las grandes
coorporaciones, ya que se trata de un instrumento imprenscindible para conocer porque el empleado ha
decidido dejar la empresa y activar los mecanismos pertinentes para evitar la fuga de talentos de la
empresa en cuestion.
Este tipo de charlas sirve para conocer las razones por las que el trabajador ha decidido causar baja
voluntaria en la empresa y empezar una nueva Aventura profecional.
 Capitulo 17.- Evaluacion y perspectivas a futuro

3. ¿Sería posible llevar a cabo una auditoría de recursos humanos sin recurrir a alguna técnica de
benchmarking? ¿Por qué?

R= Benchmarking.-  Un proceso sistemático y continuo para evaluar los productos, servicios y procesos de
trabajo de las organizaciones que son reconocidas como representantes de las mejores prácticas, con el
propósito de realizar mejoras organizacionales.

No es posible ya que toda empresa como organización busca la llamada mejora continua hacai el
camino a a la excelencia y para ello requiere del uso de alguna de estas técnicas.

La auditoría de los recursos humanos supone utilizar una serie de instrumentos y técnicas para
identificar y evaluar las directrices y políticas de recursos humanos de una empresa.

No se trata únicamente de imaginar sistemas para calcular costes y rendimientos, sino que es también
una forma nueva de pensar en la gestión de los recursos humanos. El fin es poseer un sistema de
información que permita comprobar lo que se hace en materia de recursos humanos y así ofrecer a la
dirección la información suficiente para facilitar la toma de decisiones en el sector de personal, y una
base para juzgar sus esfuerzos para mejorar su capital humano.

Para la realización de la auditoría sería necesario asumir el enfoque metodológico del Método General
de Solución de Problemas en sus primeras etapas:

 Identificación y selección del problema 

 Análisis del problema.
 Generación de soluciones potenciales.
 Selección y planificación de la solución.

4. Usted ha propuesto al doctor Funes, gerente del departamento de relaciones industriales, que se
considere la posibilidad de llevar a cabo una auditoría de la función de personal en la empresa. El doctor
Funes le responde que en la empresa donde ustedes dos trabajan la filosofía consiste en corregir de
inmediato lo que no haya salido satisfactoriamente, por lo cual la auditoría resultaría redundante. ¿Qué
argumentaría usted?

R= Me daría a entender que está conforme con las correcciones hechas en auditorias pasadas. Pero de
eso no se trata sino de buscar la manera de que la empresa evolucione mediante mejoras continuas por
lo cual se recomienda realizar auditorías periódicas por busquen el bien en la empresa y por ende de
sus trabajadores.
 Capitulo 17.- Evaluacion y perspectivas a futuro

5. En su opinión, ¿cuáles son los principales desafíos queenfrenta la administración del capital humano
en su ciudad de residencia?

R= Desafío #1: Desarrollar Pools de Talento Diverso

El foco para la mayoría de las organizaciones este año estará en el desarrollo, en lugar de la adquisición
de talento: 82% de las compañías señala que tienen pensado aumentar la promoción interna. Sin
embargo, lo que descubrimos fue que la mayoría de los empleados cree que sus empresas no están
haciendo lo suficiente actualmente para mantener actualizadas sus habilidades y una proporción
significativa está pensando en abandonarla.
Desafío #2: Adoptar la Nueva Ecuación Laboral
Hoy en día los Millennials ya conforman la mitad de la fuerza laboral en el mundo. Es por todos sabido
que las expectativas de esta generación son distintas a las de sus predecesores. Los corporativos que
quieran atraer y retener a este talento deberán conocer qué componentes de la Propuesta de Valor al
Empleado son más atractivos para ellos y adaptar la propia a estos requerimientos. Cada vez son más
las empresas en nuestra región y en el mundo que ofrecen prácticas de trabajo flexible debido a esta
demanda.
Desafío #3: Diseñar Carreras Atractivas
Sin embargo, no alcanza con prácticas de trabajo más flexibles. Las nuevas generaciones demandan ser
protagonistas en la gestión de su carrera y progresar más velozmente. Si bien la mayoría de las
organizaciones confía en que están brindando suficiente información sobre rutas de carrera a los
empleados, el 28% de los trabajadores dice estar satisfecho con su trabajo, pero aun así pensando en
abandonar la compañía.
Las empresas que han sido más efectivas en el diseño de rutas de carrera son aquellas que
comprendieron la importancia de asegurar la transparencia en las oportunidades disponibles, dar
control al empleado de su carrera y desarrollar habilidades a una velocidad en la que les permita
planificar la sucesión de su talento.
Desafío #4: Simplificar los Procesos de Talento
Para convertirse en socio estratégico, RRHH debe entender las prioridades de la organización y adaptar
su servicio a los requerimientos cambiantes y a la vertiginosidad del negocio. Es lógico que los gerentes
quieran, cada vez más, procesos que requieran mínimo tiempo y esfuerzo así como que generen
resultados para la operación y para ello es crítico simplificar los procesos con los que hoy contamos.
Muchas empresas cuentan con prácticas de talento de primer nivel, pero en la mayoría de los casos son
tantas y con tan poca convergencia entre sí, que terminan siendo un adorno más en la oficina del
Director de Recursos Humanos.
En oportunidades pareciera que nos aventuramos a tomar decisiones por la mera tendencia de copiar lo
que hacen otras organizaciones, sin revelar si esto es verdaderamente aquello que el negocio o nuestra
gente precisa.
Desafío #5: Redefinir el Valor de RRHH
El último desafío, y no por ello el menos importante, tiene que ver en cómo demostrar el valor que RRHH
puede ofrecerle a la  firma. Desde siempre ha existido acuerdo que el talento tiene impacto en los
resultados de negocio. Sin embargo, es frecuente decir que dicha relación es indirecta y por tanto, difícil
de comprobar.
La planificación de la fuerza laboral y las métricas de talento son la clave para cambiar el clima actual de
insatisfacción con Recursos Humanos. Los datos de talento, o HR analytics le permiten al área agregar
valor al debate sobre la estrategia de negocio de una manera única. Para anticiparnos a los hechos,
debemos enfocarnos en la información dinámica orientada al futuro. Según vemos en este estudio, son
muy pocas aún las empresas en el mundo y en nuestra región que hacen uso de esto.
 Capitulo 17.- Evaluacion y perspectivas a futuro

6. ¿Qué opinión tiene usted sobre la experimentación de técnicas en el grupo del capital humano de la
empresa?

R= El punto de interés en el nuevo diseño de puestos, es si debe tener más especialización o no. Para
determinar esto, el análisis y la experimentación constituyen los únicos medios.

Para poder responder esta interrogante plantearemos estos medios a tomar en cuenta

ESPECIALIZACIÓN INSUFICIENTE: Cuando los especialistas en personal consideran que los puestos no se
encuentran suficientemente especializados, proceden a la simplificación de las labores. Las tareas de un
puesto pueden dividirse en dos puestos. Las tareas que no resultan esenciales se eliminan con el fin de
diseñar puestos que incluyan menos tareas.
El riesgo de esto es el aburrimiento del empleado, problema que se da con más frecuencia a mayor
grado de preparación académica.

ESPECIALIZACIÓN EXCESIVA: Existen puestos de trabajo monótonos, rutinarios y repetitivos que no

ofrecen oportunidades de logro, reconocimiento social, enriquecimiento psicológico y otras fuentes de
satisfacción. Para incrementar la calidad del entorno laboral de estas personas, los departamentos de
personal emplean técnicas como:

 La rotación de labores: rompe la monotonía del trabajo muy especializado porque requiere el
uso de habilidades diferentes. Los puestos no cambian, son los empleados los que rotan y que se
hacen más competentes para el desempeño de varias labores.
 La inclusión de nuevas tareas: se desarrollan nuevas tareas en un puesto reduciendo la
monotonía y apela a una gama más amplia de habilidades del empleado.
 El enriquecimiento del puesto: incrementa los niveles de responsabilidad, autonomía y control.

7. ¿Considera usted que el departamento de capital humano debe inclinarse más por la defensa de los
objetivos de los empleados? ¿O que en todos los casos debe limitarse a proponer y sostener los
objetivos de la empresa?

R= Debería haber un equilibrio entre ambos , se tiene que buscar el bien de los empleados con el objetivo
primordial el cual es el beneficio de la empresa ya que al haber más ingresos en esta beneficiara a los
empleados pertenecientes a esta empresa ,depende también de la persona encargada de administrar
dicha labor ya que tiene que estar en una posición neutral y evaluar el desempeño de cada trabajador
dentro de la empresa asi como el desempeño que cumple en beneficio de esta.
 Capitulo 17.- Evaluacion y perspectivas a futuro

8. ¿Cómo se prepararía usted para llevar a cabo una auditoria de la administración de recursos humanos
en una empresa de su ciudad? Si la auditoría se va a llevar en una ciudad de un país extranjero, ¿cómo
variaría su preparación?

R=
Perfil del Auditor.
Las características de un auditor constituyen uno de los temas de importancia en el proceso de realizar
una auditoria administrativa dentro de una empresa, ya que en el recae la responsabilidad de practicarla
y lograr los resultados necesarios para proponer las medidas necesarias para elevar el desempeño de la
organización que ha optado por este recurso.
La calidad y el nivel de realización de la auditoria dependen en gran manera del profesionalismo y
carácter del auditor, así como de su comprensión de las actividades que va a revisar; elementos que
involucran el vínculo de conocimientos, habilidades, destrezas y experiencia necesarios para que realice
su trabajo con cuidado y competencia.
En relación al conocimiento que debe tener el auditor, es conveniente que esta persona tenga una
preparación adecuada con los requerimientos que ésta exige, pues eso le permitirá relacionarse de
manera natural con los componentes de estudio que de una u otra manera se emplearán durante su
desarrollo. Es recomendable apreciar algunos de los siguientes niveles de formación:

 Formación académica:  Estudios a nivel técnico, licenciatura o posgrado en administración,

informática, ingeniería en sistemas, contabilidad, derecho, relaciones internacionales, etc...
 Formación complementaria:  Instrucción en la materia obtenida a lo largo de su vida profesional
a través de conferencias, talleres, seminarios, foros o cursos.
 Formación empírica:  Conocimiento resultante de la implementación de auditorias en diferentes
instituciones, con o sin contar con un grado académico. Entre los conocimientos idóneos del
auditor para ayudar a la preparación y realización de la auditoría destacan: Finanzas, Liderazgo,
Costos, Sistemas y Procedimientos, Comercio Internacional, entre otras.

Una actualización continua de conocimientos sobre todo en el ámbito de los negocios, permitirá al
Auditor tener una madurez necesaria para realizar su función de forma sabia y justa.

Las habilidades y destrezas que pueda poseer el profesional, van a ayudarlo a desenvolverse con
naturalidad frente a los obstáculos que puedan presentarse con sus pares o superiores. Entre esas
habilidades que debe tener se pueden nombrar las siguientes: actitud positiva, saber escuchar, mente
analítica, capacidad de negociación, iniciativa, facilidad de trabajar en equipo, etc.…
Una de las características fundamentales que se debe considerar en un Auditor, es la experiencia laboral
y/o personal que tenga, ya que de eso depende en gran manera su trabajo a realizar.
A lo que se refiere de las responsabilidades del profesional, el auditor debe realizar su trabajo utilizando
todo su conocimiento en la auditoría, para evaluar los resultados y presentar los informes
correspondientes. También es necesario que se mantenga libre de impedimentos que le resten
credibilidad a sus juicios ya que esto garantizará el valor necesario a su participación.
Es necesario señalar que los impedimentos que normalmente se pueden enfrentar los auditores son:
Personales y Externos.  Los personales se refieren a circunstancias que recaen en el auditor y que, 
pueden afectar su desempeño como las siguientes:
 Capitulo 17.- Evaluacion y perspectivas a futuro

 Vínculos personales, profesionales, financieros u oficiales con la organización que se va a

auditar,
 Relación con instituciones que interactúan con la organización,
 Ventajas previas obtenidas en forma ilegal.
Y los externos están relacionados con factores que limitan al auditor,
al tratar de llevar a cabo su función de manera precisa y objetiva como:
 Dificultades con los encargados de cuentas del cliente,
 Presión injustificada para propiciar errores inducidos.

En estos casos el auditor tiene la obligación de informar a las personas correspondientes para que tomen
cartas en el asunto.
La ejecución del trabajo en un auditor, puede estar destinado como auditor interno o externo. El auditor
interno se encuentra como parte de la organización en gestión, y en donde tendrá un papel importante
ya que deberá ser capaz  de responder retos de acuerdo a la visión de la organización. Una de las
ventajas es que tendrá un conocimiento profundo de su lugar de trabajo, como también de sentirse
apoyado  por sus compañeros, pero las desventajas también pueden perjudicar su procedimiento como
poder manejar los reportes de avance y resultados a su conveniencia  y como el compromiso de no
afectar a sus compañeros. En el caso de un auditor externo su participación es valiosa ya que tiene una
apreciación objetiva de los hechos además de estar limitados en el tiempo de realización de la auditoria.
Su ventaja es que tiene experiencia en el campo de trabajo, y a la vez de contar con un equipo
especializado en la materia, pero sin duda cuenta con factores que muchas veces retrasan o empañan su
labor, como por ejemplo sentirse ajeno al personal de la organización (como se había señalado antes), y
lo que origina muchas veces  a percibir solo sus expectativas.
Todo lo anteriormente señalado, servirá para que el auditor tenga su función establecida dentro de la
sociedad y cumpla de buena forma algunas de las siguientes obligaciones y/o objetivos:

 Estudiar la misión, objetivos, políticas, estrategias, planes y programas de trabajo y de la

organización en cuestión
 Adquirir la información necesaria para evaluar la función  y certeza de los procesos, funciones y
sistemas utilizados.
 Obtener y analizar registros contables.
 Definir los métodos de operación y los sistemas de información.
 Detectar evidencias e incorporarlos a los papeles de trabajo.
 Proponer los sistemas administrativos y/o las modificaciones que permitan mejorar la
organización
 Revisar flujo de datos y sus formas.
 Evaluar los registros contables e información financiera.
 Diseñar y preparar los reportes de avance e informes de una auditoria.

En fin, el auditor debe saber transar con sus pros y  contras para realizar su trabajo, ya que de el depende
saber si la administración de los recursos fue fidedigna o razonable.