Gestion Humana Practica 2

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
UAPA
ESCUELA DE NEGOCIOS
LICENCIATURA EN MERCADEO
TEMA NO. 2
RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
PRESENTADO POR:
INDIANA ALT. ESTRELLA PÉREZ
MATRICULA:
15-1994
ASIGNATURA:
GESTION HUMANA I
FACILITADORA:
ANNERY MARIEL HIRALDO GRULLON
Santiago de los Caballeros

República Dominicana
Julio, 2016
Al analizar el tema de la Unidad II
Realice las definiciones de los siguientes conceptos:
Reclutamiento:
Es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos calificados a

una organización.
Ejemplo: Un caso sería cuando las empresas hacen un anuncio, donde ellos
indican que están reclutando personal para un puesto de en específico, dando
las características y requisito del puesto.
Reclutamiento Interno y Externo:
El reclutamiento interno: actúa en los candidatos que trabajan dentro de la

organización —colaboradores— para promoverlos o transferirlos a otras
actividades más complejas o más motivadoras.
Ejemplo: Este caso se da con los empleados o colaboradores que se

encuentran laborando interno en la empresa.
El reclutamiento externo: actúa en los candidatos que están en el MRH y, por

tanto, fuera de la organización, para someterlos a su proceso de selección de
personal.
Ejemplo: Ya en este caso como bien claro lo dice el concepto se da con los
candidatos o postulantes que se encuentran fuera de la organización, para así
poder someterlo al proceso de elegir el personal indicado.
*Técnicas del Reclutamiento Externo
Mientras que el reclutamiento interno abarca a un contingente circunscrito de

trabajadores conocidos, el reclutamiento externo abarca un enorme contingente
de candidatos dispersos en el MRH.
Su ámbito de actuación es inmenso y los candidatos no siempre reciben las

señales. Por tal motivo, el reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para
influir en los candidatos y atraerlos. Se trata de elegir los medios más
adecuados para llegar al candidato deseado, dondequiera que esté, para
atraerlo a la organización.
El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena su solicitud de

empleo o presenta su curriculum vitae a la organización. La solicitud de empleo
es un formato que llena el candidato con sus datos personales, escolaridad,
experiencia profesional, conocimientos, dirección y teléfono para contactarle.
La solicitud se puede llenar por internet. Las organizaciones con éxito siempre
tienen las puertas abiertas para recibir a candidatos que se presentan de
manera espontánea, aun cuando no puedan ofrecer oportunidades por el
momento.
Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Externo
El reclutamiento externo tiene sus ventajas y desventajas:
Ventajas:
1. Introduce sangre nueva a la organización: talentos, habilidades y

expectativas.
2. Enriquece el patrimonio humano, en razón de la aportación de nuevos

talentos y habilidades.
3. Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y

destrezas.
4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
5. Incentiva la interacción de la organización con el MRH.
6. Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más intensa y

rápida.
Desventajas:
1. Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la

organización.
2. Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a

extraños.
3. Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos

y eso significa costos de operación.
4. Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos

trabajadores.
5. Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.
Como se evalúan los resultados del Reclutamiento
El reclutamiento no es una actividad que se pueda aislar de la estrategia de la

compañía. Como los negocios cambian y surgen nuevas funciones cada día,
resulta imprescindible contar con personas flexibles, capaces de adaptarse a
esos cambios constantes.
El desafío principal del reclutamiento es agregar valor a la organización y a las

personas. Como cualquier actividad importante, el reclutamiento debe
proporcionar resultados a las dos partes. La evaluación de los resultados es
importante para saber si el reclutamiento cumple realmente con su función y a
qué costo. El reclutamiento incluye una fracción considerable del MRH. Con el
enfoque cuantitativo, cuanto mayor sea el número de candidatos que se deban
influir, tanto mayor será el reclutamiento
Diseñe un curriculum Vitae para una compañía
Indiana Alt. Estrella Pérez

Av. Los Rieles, Edf. 02, Aprt. 302.
San Francisco de Macorís, R. D.
Tel.: 829-292-7138 / 829-371-9794
Objetivos:
Crecer como persona, mantener la ética y la eficiencia de mi desempeño, ser una buena
empleada y sobre todo aprender de los demás, aportar mis conocimientos aprendidos para
mantener y fortalecer la imagen que he sostenido hasta ahora.
Información Personal:
Nacionalidad: Dominicana
Cedula de Identidad: 056-0161249-1.
Lugar de Nacimiento: San Francisco de Macorís, R.D.
Fecha de Nacimiento: 1ro de Abril del 1990.
Estado Civil: Casada.
Estudios Realizados:
 Universitarios:
UAPA Universidad Abierta Para Adultos 6to semestre de Mercadeo y Ventas
Cursos Técnicos:
 Copicentro Profesional Curso Taller de Relaciones Humanas (2011).
 Copicentro Profesional Curso Taller de Trabajo en equipo (2011).
 Copicentro Profesional Curso Taller de Servicio al cliente (2011).
 Instituto Técnico del Nordeste (INTERNOR) Manejo Básico del
Computador (2004)
 Molina, S.A. Recepcionista (2009)
 Molina, S.A. Vía INFOTEP Secretariado Auxiliar (2008).
 Instituto Nacional De Tecnología Moderna (INATEM) Mecanografía
Computarizada (2005)
Experiencias Laborales:
Copicentro Profesional Cargo: Digitadora Duración: 4 años
Farmacia D´ Salud Cargo: Aut. de seguros Duración: 1 año y 6
meses
Referencias Personales:
Lic.: Chery Virgilio Alberto Bonilla Tel.: 829-420-4163

Ariel Tineo Tel.: 809-935-3422
Marlenys Alberto Bonilla Tel.: 82-461-4418
*Cómo se lleva a cabo el reclutamiento a través de carteles o anuncios,
periódicos y agencias de empleos.
Según los carteles o anuncios:
Es un sistema de reclutamiento de bajo costo y con un rendimiento y rapidez

razonables. Se trata de un vehículo de reclutamiento estático e indicado para
cargos simples, como obreros y oficinistas. Por lo general, se coloca en las
proximidades de la organización y en portales o lugares de gran movimiento de
personas, como áreas de autobuses o trenes.
Según periódicos:
Los periódicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen

otro método efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los avisos
pueden llegar a mayor número de personas que las recomendaciones de los
empleados o los candidatos espontáneos.
Según las agencias:
1. Agencias operadas por el gobierno en el nivel federal, estatal o municipal,

por medio de sus oficinas de trabajo o entidades relacionadas con el empleo.
2. Agencias asociadas a organizaciones sin fines de lucro, como las

asociaciones profesionales o no gubernamentales. Muchas universidades
cuentan con órganos.
3. Agencias particulares o privadas de reclutamiento: son las fuentes más

importantes de personal gerencial y de oficina. Algunas cobran una tarifa sólo a
la organización por cada candidato admitido, por un monto proporcional al
salario de admisión.
*Las limitaciones del reclutamiento por Internet
Si bien internet es sumamente útil, también tiene sus limitaciones:
1. Internet no es una herramienta de selección de personas. No sustituye los

contactos personales, las entrevistas frente a frente ni otros pasos importantes
para evaluar actitudes y comportamientos vitales para buscar candidatos
calificados.
2. Los profesionales de la ARH se frustran ante la falta de un toque personal.
3. El número de CV que se puede enviar aumentó exponencialmente y obliga a

los reclutadores a dedicar más tiempo para manejar actividades relacionadas
con internet.
4. Internet favorece una competencia mayor para la búsqueda de candidatos

calificados en el mercado.
5. El reclutamiento a través de internet crece a costa de otros enfoques
tradicionales de reclutamiento.
6. La confidencialidad se convierte en un serio problema, porque la información

a través de los sitios web puede ser violada por hackers.
II- Analice el siguiente caso y enumere posibles soluciones para el
Director presidente y Administrativo de la Empresa Metalúrgica Bajo
Cauca S.A.
Después de una reunión entre el director presidente, el director industrial y el
director administrativo, Alonso Petro–gerente de RH de Metalúrgica Bajo Cauca
S.A. –fue encargado de reclutar y seleccionar candidatos para ocupar tres
nuevos cargos dentro de la estructura organizacional de la empresa: un
gerente del departamento de compras ( que dependería del director industrial),
un jefe de programación de materiales ( que dependería del gerente del
departamento de producción) y un supervisor de compras técnicas (que
dependería indirectamente del gerente del departamento de compras).
Alonso Petro también debía ajustar algunos detalles antes de atender cualquier
otro asunto: no tenía ninguna información acerca de estos tres nuevos cargos,
no sabía cuál iba a ser el salario de cada uno de ellos ni tampoco las
características ni los requisitos que debían cumplir los posibles candidatos. Se
preocupaba porque el mercado laboral de profesionales de compras estaba
muy activo últimamente y en situación de oferta, a pesar del elevado índice de
desempleo existente en el mercado general. Tal vez, el jefe de programación
de materiales y el supervisor de compras técnicas pudieran conseguirse a
través de reclutamiento mixto, pero el gerente del departamento de compras
debería reclutarse afuera.
Alonso Petro pensó escribir todos los detalles y disposiciones que debería
coordinar con sus subordinados, desde las especificaciones de los cargos que
deberían llenarse, el plan de reclutamiento que habría de desarrollar y las
técnicas de reclutamiento que se adoptarían, hasta la redacción de un posible
anuncio para publicar en los periódicos. ¿Cómo concatenar todas estas ideas
acerca del asunto?.
Posibles soluciones
1.-En primer lugar hay que analizar la cantidad de empleados que se va a

necesitar, para así reclutar y seleccionar los candidatos.
2.-Luego de citar a los candidatos hay que hacer el análisis de los métodos que
se va a utilizar para evaluar los candidatos como son:
a. Entrevista
b. Cuestionarios
3.-Ya seleccionado los candidatos, tiene que hacer las entrevistas en la que se
le va a explicar y orientar sobre lo siguiente:
a. Condiciones del trabajo
b. Salarios
c. Requisitos
d. Materiales y equipos que les van a proporcionar
e. Análisis del cargo
4.- Los empleadores tienen que llegar a la conclusión del sueldo que va a llevar
cada puesto, ya que es un poco antiético llegar a una entrevista y no hablarle a
los candidatos del salario que este va a recibir en caso de que fuere elegido.
5.- Ya con el equipo de trabajo establecido, se le va dando tour por todas las
áreas de la empresa para que el empleado empiece a familiarizarse con toda la
empresa, así como también observen el ambiente laboral al que se van a
enfrentar.

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Es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos calificados a

Reclutamiento Interno y Externo:

El reclutamiento interno: actúa en los candidatos que trabajan dentro de la

Ejemplo: Este caso se da con los empleados o colaboradores que se

El reclutamiento externo: actúa en los candidatos que están en el MRH y, por

*Técnicas del Reclutamiento Externo

Mientras que el reclutamiento interno abarca a un contingente circunscrito de

Su ámbito de actuación es inmenso y los candidatos no siempre reciben las

El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena su solicitud de

Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo tiene sus ventajas y desventajas:

1. Introduce sangre nueva a la organización: talentos, habilidades y

2. Enriquece el patrimonio humano, en razón de la aportación de nuevos

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5. Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.

Como se evalúan los resultados del Reclutamiento

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1. Agencias operadas por el gobierno en el nivel federal, estatal o municipal,

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*Las limitaciones del reclutamiento por Internet

Si bien internet es sumamente útil, también tiene sus limitaciones:

1. Internet no es una herramienta de selección de personas. No sustituye los

2. Los profesionales de la ARH se frustran ante la falta de un toque personal.

3. El número de CV que se puede enviar aumentó exponencialmente y obliga a

4. Internet favorece una competencia mayor para la búsqueda de candidatos

6. La confidencialidad se convierte en un serio problema, porque la información

1.-En primer lugar hay que analizar la cantidad de empleados que se va a

a. Condiciones del trabajo

d. Materiales y equipos que les van a proporcionar

e. Análisis del cargo

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