SEMINARIO DE

INVESTIGACIÓ N

ALUMNA: Estefany Sarahi Altamirano

Fernández

“TRABAJO FINAL”

MAESTRA:
Lyzzeth Espinoza Peralta

Licenciatura de Psicología Industrial

Plantel: Saltillo 19 /Agosto /2020
DEDICATORIA

Dedico de manera especial a mi hermana, pues ella fue el principal cimiento

para la construcción de mi vida profesional, sentó en mi las bases de
responsabilidades y deseos de superación, en ella tengo el espejo en el
cual me quiero reflejar pues sus virtudes infinitas y su gran corazón me
llevan a admirarla cada día más.

Gracias Dios por concederme la mejor de las hermanas. A mi padre, madre

y a mi hermano que son personas que me han ofrecido el amor y la calidez
de la familia a la cual amo.

A mis padres por haberme forjado como la persona que soy en la

actualidad; muchos de mis logros se los debo a ustedes entre los que se
incluye este. Me formaron con reglas y con algunas libertades, pero al final
de cuentas, me motivaron constantemente para alcanzar mis anhelos.
A dios por darme salud y as fuerzas de Salir adelante ante las distintas
adversidades de la vida.

INTRODUCCIÓN

Este trabajo de investigación es un primer acercamiento a la problemática

de los recursos humanos en la empresa, especialmente enfocado en el
clima laboral.
El clima laboral puede ser vinculo u obstáculo para el buen desempeño de
la empresa y puede ser un factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran, por lo tanto, su conocimiento
proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales permitiendo además, introducir cambios
planificados tanto en las conductas de los miembros y su satisfacción como
en la estructura organizacional.
Para tal fin se intenta conocer las percepciones y motivaciones del individuo
frente a su trabajo, para determinar luego, el grado de satisfacción de los
mismos y su incidencia en el clima laboral y como esto deriva en situaciones
de conflicto, rotación, ausentismo, estrés, etc.

El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se

desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la
productividad. Está relacionado con el saber hacer, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de
relacionarse, con su interacción con la empresa, con las maquinas que se
utilizan y con la propia actividad de cada uno. Es la alta dirección, con su
cultura y con su gestión, la que proporciona o no el terreno adecuado para
un buen clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y de
recursos humanos la mejora de este ambiente con el uso de técnicas
precisas.

En el campo del desempeño laboral las personas trabajan para satisfacer

necesidades económicas, pero también de desarrollo personal. Estas
necesidades dan lugar a las motivaciones que facilitan el rendimiento, por lo
que la percepción está determinada por la historia del empleado y de sus
anhelos y proyectos personales.
Mientras que un buen clima laboral se orienta hacia los objetivos generales,
un mal clima laboral destruye el ambiente de trabajo ocasionando
situaciones de conflicto y de bajo rendimiento.
Considerando lo antes dicho se infiere que el clima laboral es una de las
mayores fortalezas de la empresa, si este se diagnostica positivamente,
caso contrario, constituye una de las principales debilidades, porque de
presentarse así, la empresa deberá definir programas de acción para
combatir los factores de conflicto que impiden que el trabajador logre
identificarse con la organización y desarrollar un clima de trabajo motivante.
En esta organización labora personal profesional y obrero para dar
cumplimiento a la misión que tiene asignada la empresa.

Considerando lo antes dicho, surge la necesidad de considerar la

importancia del clima laboral como factor determinante en la eficacia del
personal que labora en la organización, a fin de elevar los niveles de
productividad y excelencia, propiciando climas de trabajo motivantes y
retadores que permitan desarrollar un trabajo en equipo para lograr los
objetivos de la organización.

JUSTIFICACIÓN
El presente estudio tiene como finalidad la investigación del grado de
percepción del clima organizacional y cómo influye en la rotación y
ausentismo laboral.
Actualmente muchas compañías desconocen la importancia de la
comodidad en cuanto al buen ambiente laboral. Para las empresas actuales
su consistencia se deberá en gran medida al clima organizacional, por lo
que es necesario el continuo mejoramiento del mismo. Así mismo el clima
organizacional se entiende como el medio ambiente, humano y físico en el
que se desarrolla el trabajo cotidiano. Este influye en la satisfacción y por
tanto en la productividad. Es un tema de gran relevancia para las empresas,
las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organización.
En las organizaciones las características son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio
ambiente, llegando a ser un fenómeno que interviene entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales y esto se traduce en
un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización, sobre
su productividad, satisfacción y calidad entre otros.
De manera sintética, se puede señalar que el tema de la presente
investigación tiene relevancia en la problemática que tienen las
organizaciones en las funciones del área de recursos humanos; ya que la
misma tiene diversas funciones dentro de la organización que son de mucha
importancia.
El clima laboral en las organizaciones, es un tema de innegable actualidad,
de vital trascendencia y brinda a las organizaciones una nueva comprensión
de lo que verdaderamente importa a la hora de trabajar; actualmente las
exigencias y condiciones para realizar una determinada tarea son cada vez
mayores.
Las organizaciones hoy en día deben garantizar a sus empleados
relaciones humanas agradables, actividades motivadoras, estilo de
dirección gerencial democrática y participativa. En otras palabras, el clima
laboral debe ser agradable para desarrollar las actividades diarias.

Para el desarrollo de la presente investigación el área temática estará

direccionada al clima laboral y las tendencias motivacionales que se
traducen en comportamientos que tienen consecuencias sobre el personal
de la organización en cuanto a productividad, satisfacción, rotación y
ausentismo.
El clima laboral tiene una gran importancia en el aspecto social, pues
depende de esta variable, que los trabajadores permanezcan en sus fuentes
laborales, garantizando los ingresos para el mantenimiento de sus familias.
La rotación de personal es un factor que afecta a las organizaciones de
manera económica y social, si se realizará un estudio sobre quien dirige las
empresas en su mayoría no es precisamente un administrador, de ahí que
existan muchos problemas en el entendimiento de las diversas culturas y
costumbres de las personas, lo cual se manifiesta a través de la cultura
organizacional teniendo como consecuencia baja productividad y
empleados que no se ponen la camiseta, y lo que es peor caer en la
indiferencia minimizando la aportación de ideas e individualizando
reduciendo la formación de equipos de trabajo.
El manejo de los recursos humanos debe hacerse con la asesoría de
especialista en el área que manejen muy bien la psicología con los
empleados, para que repercuta de manera positiva en el conjunto de los
recursos humanos, un buen servicio al cliente se puede lograr si se
mantienen las relaciones entre clientes y trabajadores, dando tiempo para la
construcción de las relaciones; de lo contrario se remitiría hacia los clientes
y competidores.
La fuga de personal se debe a que las empresas en México no invierten en
el bienestar de sus trabajadores, ya que no implementan programas de
salud ni desarrollo integral, ni en mejoramiento de las condiciones físicas
que le permitan al trabajador realizar sus actividades cotidianas ni de
higiene, descuidando aspectos tan simples pero a la vez representativos
para los trabajadores situación que provoca que los empleados migren a
otras empresas.
El clima organizacional afecta tanto a los jefes como a los empleados, es un
problema creciente que ocasiona desequilibrios y deterioros en las
organizaciones, desencadenando distintos problemas de salud tanto físicos
como psicológicos que, a su vez ocasionan bajo desempeño, rendimiento y
de la misma manera incrementando la probabilidad de accidentes laborales,
ausentismo y malas relaciones en el lugar de trabajo.

OBJETIVO GENERAL
Identificar si influye el clima laboral en base a la rotación y ausentismo
dentro de las organizaciones.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
*Determinar cuál es el clima laboral en el que se desenvuelven los
empleados.
 *Relacionar la influencia del clima laboral del personal con el desempeño.
*Determinar el clima organizacional dentro de las empresas.
*Describir el nivel de rotación y ausentismo organizacional.

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la investigación
Hernández Gutiérrez (2000) realizó una investigación para determinar los
factores que provocan el
Clima organizacional definición=
Goncalves 1997 define el clima organizacional como un fenómeno que media
entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que
se traduce en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización
tales como la productividad satisfacción rotación etc.
Igualmente en el 2000, plantea que a fin de comprender mejor el concepto de
clima organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:
*El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
*Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
*El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
*Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencias de una organización a otra y de una sección a otra dentro
de una misma empresa.
*El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
A su vez Hall, en (1996), define clima organizacional como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por
los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado.
Por otra parte, Brow y Moberg (1990), plantean que el clima se refiere a una
serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como lo
perciben los miembros de este. Conjuntamente, James (1992), plantea que el
Clima Organizacional es uno de los términos utilizados para describir el grupo de
características que describen una organización o una parte de ella, en función de
lo que perciben y experimentan los miembros de la misma. De igual manera está
fuertemente vinculado con la interacción de las personas ya se actuando
grupalmente o de forma individual, con la estructura de la organización y con los
procesos, y por consiguiente influye en la conducta de las personas y el
desempeño de las organizaciones.
De igual manera, comentó que los elementos que constituye el clima
organizacional son: el aspecto individual de los empleados en el cual se
consideran personalidad, percepciones, aprendizaje y estrés que pueden
experimentar en una organización; los grupos dentro de la organización, como lo
son su estructura, procesos de cohesión, motivación, liderazgo, política, influencia
el grado de identificación del personal con la empresa y sus propósitos, el grado
de integración de los equipos de trabajo y el conjunto de la organización, los
noveles de conflicto y los niveles de motivación del personal, las actitudes y
opiniones de los miembros de la organización sobre aspectos claves de la misma.
El estudio de todos estos aspectos proporciona retroinformación acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional. La importancia de esta
información se basa en la comprobación de que el clima organizacional influye en
el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral
y rendimiento profesional entre otros, y por lo tanto, afectan a la organización.
 Se debe entonces señalar los elementos característicos de los distintos climas
organizacionales ya que según Salom (1994) el clima organizacional implica una
referencia constante de los miembros, respecto a su estar en la organización.
Entre las características resaltantes están:
*El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un bajo clima
organizacional. Algo semejante ocurre en la insatisfacción laboral. La forma de
atacar estos problemas, puede ser difícil, dado que implica realizar modificaciones
en lo complejo de variables que configura el clima organizacional.
*Es afectado por el comportamiento y actitudes de los miembros de la
organización, y a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras
palabras, un individuo puede ver como el clima de la organización es grato, y
contribuir con su propio comportamiento para que este clima sea agradable.

Tipos de clima organizacional:

Actualizaciones de Barroso P. (2000) sobre un estudio realizado por Likert
(1967) en el instituto de canalizaciones determinaron los siguientes climas que
podrían presentarse en las organizaciones.
-Clima tipo autoritario – explotador: la dirección no tiene confianza en sus
empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la
cima de la organización y se distribuyen según una función puramente
descendente. Los empleados tiene que trabajar dentro de una atmósfera de
miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas y la
satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de
seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que
las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existe más que en
forma de ordenes e instrucciones específicas.
-Clima tipo autoritario –Paternalista: es aquel en que la dirección tiene confianza
condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor
parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los
escalones inferiores. Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las
necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo da la impresión
de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.
-Clima tipo participativo –consultivo: es aquel donde las decisiones se toman
generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen
decisiones más específicas en los niveles inferiores. Por lo general la dirección de
los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicación es de tipo
descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las
necesidades de prestigio y de estima.
-Clima tipo participativo – en grupo: es aquel donde los procesos de toma de
decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a
cada uno de los niveles, la dirección tiene plena confianza en sus empleados, las
relaciones entre la dirección y el personal son mejores, la comunicación se hace
de forma lateral, los empleados están motivados por la participación y la
implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relación
de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.
 Dimensiones del clima organizacional:
Litwin y Stinger (1978) en su teoría postularon la existencia de nueve
dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa.
Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organización como:
-Estructura= representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, tramites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
-Responsabilidad= es el sentimiento de los miembros de la organización acerca
de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida
en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
-Recompensa= corresponde a la percepción de los miembros sobre la
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en
que la organización utiliza más el premio que el castigo.
-Desafío= está relacionado con el sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la
organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos.
-Relaciones= es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca
de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
-Cooperación= se asocia al sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados
del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.
-Estándares= es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la
organización sobre las normas de rendimiento.
-Conflictos= se asocia al sentimiento de los miembros de la organización, tanto
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
-Identidad= es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Definición:
El clima laboral está determinado por el conjunto de factores vinculados a la
calidad de vida dentro de una organización. Constituye una percepción, y como tal
adquiere valor de realidad en las organizaciones. (Martínez, B, 2001, p4).
R.J. Tuban define el clima laboral como: un fenómeno interviniente que media
entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que
se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización.
Desde esa perspectiva el clima laboral es un filtro por el cual pasan los fenómenos
objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el
clima laboral se mide la manera de cómo es percibida la organización. (2000 p.2).
Las características del sistema organizacional generan un determinado clima
laboral. Este influye sobre las motivaciones de los miembros de la organización y
sobre su correspondiente comportamiento.
Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias
para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación,
adaptación, etc.
Características:
Rodríguez (2001) menciona que el clima laboral se caracteriza por:
• El clima laboral es permanente, es decir las empresas guardan cierta
estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales
• Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de
una empresa
• Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también
afectan sus propios comportamientos y actitudes
• Problemas en la organización como rotación y ausentismo puede ser una
alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus empleados
pueden estar insatisfechos.
Los estudios del clima organizacional según varios autores están
concretamente vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de análisis inherentes
al clima y que han sido definidos como variables de evaluación y medición (Maish,
2004). Dentro de las variables más estudiadas en el clima organizacional son:
• Motivación, Recompensa, Propósito, Comunicación, Conflicto, Estructura,
Liderazgo, Satisfacción, Capacitación, Objetivos, Cultura.

Sin duda el estudio del clima laboral es una herramienta útil que permite evaluar
y medir los comportamientos de los recursos humanos de una organización.
Diagnostico organizacional:
Molina menciona que el diagnostico organizacional es un proceso en que un
determinado observador explicara las experiencias que tiene de una organización
y su proceso, para ello utiliza sus esquemas de distinción que le permite algo con
respecto a un trasfondo (2004, p. 80).
Por otro lado Rodríguez menciona que un diagnóstico es un proceso de
medición de la efectividad de una organización focalizado en un conjunto de
variables que tienen relevancia central para la comprensión, y control del
comportamiento organizacional (1999), p.42).
Dentro de un diagnostico organizacional es importante tomar en cuenta las
perspectivas de los empleados que trabajan dentro de la organización debe haber
un autodiagnóstico del ambiente, es decir que los empleados analicen sus propios
comportamientos.

Ventajas y Desventajas del diagnóstico organizacional:

 A continuación se señalan algunas ventajas y desventajas de llevar a cabo un
diagnostico organizacional dentro de la empresa.
Ventajas:
• Realizar un diagnóstico organizacional estimula el trabajo en equipo.
• A través de este instrumento se puede encontrar rápidamente problemas en
el ambiente de trabajo, con bajos recursos y un corto tiempo.
• Se genera un ambiente participativo
Desventajas:
• Algunas organizaciones no están preparadas para un diagnostico
organizacional.
• Puede traer problemas entre los empleados.
• Un diagnostico puede ser manipulado

Rotación del personal

Milkovich y Boudreau {1994) mencionan que a pesar de que los activos
financieros, de infraestructura de equipamiento y de planta son recursos
inevitables para la organización, los trabajadores tienen una importancia realmente
considerable, ya que los recursos humanos son aquellos que proporcionan la
parte creativa e innovadora en cualquier organización. La gente es quien se
encarga de innovar, diseñar, producir los bienes y servicios que proporciona la
empresa; de controlar la calidad en sus procesos y productos, de la distribución de
los productos, de la asignación de los recursos financieros tanto a los
departamentos como al diseño del producto, y de establecer los objetivos y
estrategias a seguir por la organización.
Si una organización no cuenta con gente eficiente es difícil que logre sus
objetivos, además de que si no se cuidan, es posible que tiendan a cambiar de
empresa.
La rotación de personal implica que algún miembro de la organización
abandone su puesto de trabajo; sin embargo, Taylor (1999) menciona que esta se
puede desarrollar de 2 maneras: la rotación de personal interna y externa. La
primera, consiste en la reubicación del empleado dentro de la misma empresa, ya
sea por medio de las promociones o cambios de puesto.
En cambio, la segunda se trata de la salida del empleado de la empresa donde
labora, con el objetivo de buscar nuevas ofertas laborales
¿Qué es lo que provoca la rotación del personal?
Existen dos tipos de rotación de personal: voluntaria e involuntaria. Cada una
de ellas tiene diferentes causas.
La rotación de personal voluntaria es cuando los empleados renuncian. Esto
puede deberse a la búsqueda de otra posición en otra empresa, el conflicto con un
supervisor o jefe, o una razón personal como dejar de trabajar y quedarse en casa
con la familia.
La rotación de personal involuntaria es cuando un empleado es despedido en
general debido a una reducción de staff por un cambio o reestructuración o debido
a una medida disciplinaria o por bajo desempeño.
¿Cómo impacta la rotación de personal en la empresa?
 El impacto específico de la rotación del personal varía dependiendo varios
factores incluyendo las dificultades para ocupar esa posición vacante, la cantidad
de entrenamiento necesario para los nuevos empleados, costos específicos del
reclutamiento.
Las relaciones laborales
Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del
trabajo. Por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el
capital en el marco del proceso productivo. En las sociedades modernas, las
relaciones laborales se encuentran reguladas por un contrato de trabajo, que
estipula los derechos y obligaciones de ambas partes. Por ejemplo, el contrato
laboral señala que un trabajador accederá a una indemnización si es despedido
sin causa justa.
Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden ser
individuales o colectivas. Las relaciones laborales individuales son las que un
trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma
directa.
En cambio, las relaciones laborales colectivas son las que establece un
sindicato en representación de los trabajadores con una empresa u organización
patronal.
Las relaciones colectivas surgen para minimizar la situación de dependencia y
subordinación entre el trabajador y el empleador. El sindicato tiene más poder
para imponer sus condiciones y conseguir una relación laboral justa y equitativa.
Las relaciones entre organizaciones de empleadores y de trabajadores, entre si
o con el Estado como intermediario, se conocen como diálogo social. Estas
relaciones laborales se basan en el principio del tripartismo, que supone que las
cuestiones más importantes vinculadas con el empleo deben resolverse entre las
tres partes principales implicadas: el Estado, el capital y el trabajo.
Como en todos los tipos de relaciones interpersonales, existen diversos puntos
de conflicto que entorpecen el funcionamiento de las empresas. Sin lugar a dudas,
la paga representa uno de los temas más delicados a tratar entre un empleador y
sus empleados. Es importante que la remuneración sea una justa compensación
por el trabajo realizado, y esto es algo que normalmente no ocurre.
Por un lado, muchos trabajadores se escudan en la falta de oportunidades
laborales para no exigir que se cumplan sus derechos, por miedo a ser
despedidos. Por el otro, muchos empleadores se aprovechan de esta situación
para explotar a sus empleados. Si bien, a simple vista, en este cuadro los jefes
parecen seres injustos y desconsiderados, para conseguir un cambio es necesario
modificar el comportamiento de las personas que aceptan un salario inferior al que
merecen.

Ausentismo laboral
El Ausentismo Laboral es la ausencia de aquellos empleados que no están en
las horas de trabajo y esto es uno de los puntos que preocupa a la empresa lo
cual tratan de controlar para que no se cometan dentro de ella. También puede
definirse como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas
que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo.
 Es por esta razón que en este trabajo les presento todo lo relacionado al
ausentismo laboral, sus tipos, sus causas y consecuencia que se presentan en
aquellos empleados en las diversas empresas.
El ausentismo es un aspecto importante a considerar dentro de las empresas,
es por ello que afirmamos que hay que planificar y desarrollar estrategias que
controlen las causas que lo originan, tomando decisiones que permitan reducir la
ausencia de los empleados al trabajo.
Definición
El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su
trabajo, justificadas o no. Es uno de los puntos que más preocupan a las
empresas y que más tratan de controlar y reducir.
El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la
productividad.
Para disminuirlo las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones, a
estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a
flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados
tienen para faltar.
El ausentismo es uno de las cuestiones que más preocupan a las empresas por
los problemas organizativos que suscita y los costes que genera.
Diagnóstico de las causas
Las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del
empleado; también pueden causarlo la organización, la eficiente supervisión, la
súper especialización de las tareas, la falta de motivación y estimulo, las
desagradables condiciones de trabajo, la escasa integración de empleado en la
organización y el impacto psicológico de una dirección deficiente.
Algunas de las causas son:
 Enfermedad comprobada.
 Enfermedad no comprobada.
 Diversas razones de carácter familiar.
 Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
 Faltas voluntarias por motivos personales.
 Dificultades y problemas financieros.
 Problemas de transporte.
 Baja motivación para trabajar.
 Clima organizacional insostenible.
 Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.

Las principales de estas causas son:

 Enfermedad no comprobada.
 Razones familiares.
 Retardos involuntarios por fuerza mayor.
 Faltas voluntarias por motivos personales.
Consecuencias
Un elevado ausentismo laboral puede contribuir a reducir la productividad de
una empresa, provocarle problemas organizativos y generarle altos costes, ya que
hay que cubrir el puesto del absentista, su ausencia puede provocar que haya
maquinaria que no se utilice.
Los tipos de ausentismo que se pueden presentar según "Idalberto
Chiavenato”, se especifican a continuación:
Ausentismo parcial: Considera solo el personal en actividad normal y
únicamente las faltas y retardos convertidas en horas, pero relacionadas con:
• Faltas injustificada por certificados médicos.
• Faltas por motivos médicos no justificados. Retardos por motivos
justificados o no justificados.

Ausentismo general (mixto): Relacionado con el personal ausente durante el

periodo prolongado por:
• Vacaciones.
• Licencias de toda clase.
• Ausencias por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo.
Tipos de ausentismo
Se pueden distinguir tipos de ausentismo diferentes:
Ausentismo previsible y justificado: es aquel que puede ser controlado
porque la empresa está informada previamente de la ausencia (permisos
legales retribuidos, enfermedades comunes con baja de incapacidad laboral
transitoria, accidentes de trabajo con baja laboral, permisos no retribuidos
para asuntos personales.
Ausentismo no previsible y sin justificación que suponen una falta o
abandono del puesto de trabajo sin autorización de la empresa.
El ausentismo es un gasto para la empresa, en el hecho de que el
trabajo asignado a un cargo dado no lo está realizando la persona a quien
se la paga por ello cuando está ausente. Se puede decir que alguien más
hace el trabajo cuando una persona está ausente. Sin embargo, eso no
puede probarse, y las variaciones en cuanto a cómo las organizaciones
lidian con el ausentismo son tan grandes que debemos tomar una posición
consistente con el fin de tener una medición confiable.
Por todo ello, el control del ausentismo es una de las tareas principales
del departamento de Recursos Humanos. Nosotros podemos evitar el
ausentismo laboral si pones de nuestra parte, así cuando estemos
laborando y cumpliendo con nuestro trabajo la empresa note que está en
mejor movimiento dentro de ella.

Rotación de personal
El concepto de rotación de personal se emplea para nombrar al cambio
de empleados en una empresa. Se dice que el personal rota cuando
trabajadores se van de la compañía (ya sea porque son despedidos o
renuncian) y son reemplazados por otros que cubren sus puestos y asumen
sus funciones.
Básicamente podemos determinar que existen dos tipos diferentes de
rotación de personal:
-La voluntaria, que tiene lugar cuando son los propios empleados los que
renuncian al puesto de trabajo. Entre las causas que les pueden llevar a
tomar esa determinación están un conflicto con un superior, que han
conseguido un empleo en otra empresa, que por motivos familiares o
personales tienen que dejar de trabajar para poder quedarse en casa…
-La involuntaria, que, como su propio nombre indica, se realiza sin que
se cuente con el deseo del empleado. Puede tener lugar por distintas
causas, como pueden ser una medida disciplinaria, un bajo o inadecuado
desempeño de su trabajo, una reducción de la plantilla porque la empresa
no se encuentra atravesando un buen momento, una reestructuración de la
compañía.
La percepción general sobre la rotación de personal es negativa. Los
clientes o los proveedores de una empresa pueden experimentar
desconfianza hacia una firma en la que sus empleados duran poco tiempo.
Al haber una rotación de personal intensa, se hace difícil fortalecer el
vínculo entre la compañía y los componentes externos.
A nivel interno de la empresa, la rotación de personal también tiene
varias consecuencias negativas. Cambiar empleados exige formar a los
nuevos trabajadores, algo que siempre lleva tiempo. Los nuevos
empleados, por otra parte, sólo ganarán experiencia a medida que
desarrollen su trabajo. De este modo es probable que, en el proceso, la
productividad de la empresa caiga.
La rotación de personal, de todas formas, puede ser positiva en ciertos
contextos. Cuando dicha rotación se produce para adquirir personal más
capacitado, la inversión de dinero y tiempo se justifica por los resultados
posteriores que puede alcanzar la entidad en cuestión.
Además de todo lo expuesto, hay que tener en cuenta que existe el
concepto de índice de rotación de personal, que se utiliza dentro de una
empresa para poder conocer e identificar problemas de insatisfacción
laboral que exista entre los empleados o distintas situaciones de deficiencia
en cuestiones tales como la contratación y la selección de los trabajadores.

Para poder llevar a cabo el cálculo de ese índice se hace necesario

hacer uso de los siguientes datos:
-El número de personas que han sido contratadas durante un periodo
determinado.
-Las personas que han sido despedidas o que se han marchado durante
ese mismo tiempo.
-El número de trabajadores que había al comienzo de ese periodo.
-El número de empleados que hay al final de ese citado tiempo.

*William B. Werther/ Keith Davis (2008, p228): los costos de rotación

de personal puede significar la diferencia entre arrojar pérdidas o ganancias
al cabo de un año de laborales. Cada vez con mayor claridad, las empresas
van adquiriendo conciencia de la extrema importancia que las inversiones
en capital humano toman en el siglo XXI. Los departamentos de recursos
humanos pueden contribuir a la disminución de la tasa de rotación
colaborando activamente en la labor de conseguir que los empleados
 logren sus objetivos. Tanto el empleado como la organización se benefician
cuando eso ocurre.

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

Hipótesis:
La rotación del personal no es una causa, sino un efecto de ciertos
fenómenos producidos en el interior de la organización, que
condicionan la actitud y el comportamiento del personal. Por lo tanto
es una variable dependiente de los fenómenos de la organización del
clima organizacional que se vive día a día
La insatisfacción personal debido al mal clima organizacional
ocasiona un alto nivel de rotación.

Variables:
Variable dependiente
*La rotación de personal

Variables independientes
Están representadas por una serie de problemas por los cuales se
ocasiona la rotación de personal debido a las bajas biológicas que son las
que están relacionadas con el término de la vida, las socialmente
necesarias, así como por motivos personales, motivos laborales y por
decisión de la propia empresa entre las que se encuentran:
• Insatisfacción laboral- situación que no son del agrado del trabajador
• Baja remuneración- cuando las actividades que el trabajador desarrolla
tienen un valor mayor al que le paga la empresa
• Selección incorrecta-cuando la persona contratada no reúne el perfil
adecuado para el puesto a desempeñar
• Motivación- cuando el trabajador considera que la empresa no le
corresponde a sus aspiraciones personales
• Bajas biológicas son aquellas salidas relacionadas con el término de la
vida laboral de las personas también denominadas bajas inevitables.
• Bajas socialmente necesarias. Es cuando una empresa es presionada
por la sociedad para despedir personal
• Bajas por motivos personales. Son los problemas personales o
familiares que determinan la renuncia al trabajo
• Bajas por motivos laborales depende de la organización
• Bajas por decisión de la propia Empresa.
Variable independiente:
Clima laboral El clima laboral se refiere al ambiente interno existente
entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado
de motivación de los empleados e indica de manera específica las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos
aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de
motivación entre los miembros.(Chiavenato, 2002, pág. 86)
Variable dependiente:
Rotación de personal El término rotación de recursos humanos se utiliza
para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente;
esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el
ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la
organización y el de las que salen de ellas. (Chiavenato, 2002, pág. 188)
Enfoque de investigación

Cualitativo:
El fundamento del estudio es cualitativo, ya que consiste en una serie de
descripciones detalladas de situaciones, eventos, personas, interacciones y
comportamientos que son observables.
Además, incorpora lo que los participantes dicen, sus experiencias,
actitudes, creencias, pensamientos y reflexiones, tal y como son expresadas
por ellos mismos.
 Utiliza la recolección de datos sin medición numérica para
descubrir o afinar preguntas de investigación en el proceso de
interpretación.
 Se le conoce también como naturalista, fenomenológico,
interpretativo o etnográfico.

 En el existen diversos marcos interpretativos como: el

interaccionismo, el feminismo, la fenomenología, la psicología
de los constructores personales, la teoría crítica, utilizados para
efectuar estudios.
Marco de referencia:
 Idea
 Planteamiento del problema
 Inmersión inicial en el campo
 Concepción de diseño de estudio
  Definición de la muestra inicial del estudio y acceso a
esta.
 Recolección de los datos
 Análisis de los datos
 Interpretación de los resultados
 Elaboración del reporte de los resultados.

Tipo de investigación
El proceso investigativo fue de tipo Correlacional:
Ya que tuvo como objetivo medir el grado de influencia que existe entre el
Clima laboral y la Rotación de personal en los trabajadores en la empresa
MUBEA DE MÉXICO.

Diseño de investigación
Diseño Cuantitativo no experimental ya que esta investigación se limitó a
describir, analizar, comparar objetos o situaciones que se prestan a la
investigación sin intervenir en la misma, es decir, no se controlaron de forma
directa la unidad de observación de la población y los factores a que esta se
expone.
El diseño del proyecto de investigación fue Cuantitativo No experimental,
Cuantitativo por que se utilizó la encuesta de clima laboral el cual nos
permitió identificar medir y cuantificar a través de métodos matemáticos y
técnicas estadísticas la situación del Clima laboral que se encontraron
expuestos los trabajadores de Mubea de México , y no experimental porque
nos limitamos a describir, analizar y comparar la relación existente entre las
dos variables de estudio, en este caso la el clima laboral y su influencia en
la rotación de personal.

Población y muestra
En Mubea de México existen alrededor de 402 trabajadores, de los
cuales 230 son del área operativa, 172 del área administrativa, por tal razón
la cantidad de estudio seleccionada será el 5% del área administrativa. En
este tipo de muestreo, todos los individuos de la población pueden forman
parte de la muestra, tienen probabilidad positiva de formar parte de la
muestra. Por lo tanto es el tipo de muestreo que se utilizara en la
investigación, por ser el riguroso y científico.

Técnicas e instrumentos de medición

Encuesta:

Seleccione con una x la respuesta que usted considere adecuada:

1- Seleccione la fuente de reclutamiento utilizado cuando ingreso a la

empresa

a) Recomendación de un empleado

a) Reclutamiento en línea (internet)

b) Publicidad ( prensa)

c) Contactos con universidades e institutos

d) Otros

1- Su ingreso fue realizado bajo la fuente de reclutamiento interno

(ascenso)

SI NO

2- Según sus conocimientos ¿Cuál considera que es la fuente más

óptima de reclutamiento?

a) En línea
 a) Recomendaciones de un empleado

b) Avisos de prensa

c) Contacto con universidades e instituciones

d) Otros

APÉNDICES
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 John W. Neswstrom. 2007

Comportamiento humano en el trabajo
McGraw-Hill Interamericana.

 Dorwin Cartwright – Alvin Zander 2000

Dinámica de grupos
Trillas

 Carlos Guillén Gestoso – Rocio Guil Bozal 2000

Psicología del trabajo para relaciones laborales
McGraw-Hill Interamericana.

 Angelo Kinicki – Robert Kreitner 2003

Comportamiento Organizacional
McGraw-Hill Interamericana.

 Aida Esperanza Leuro 2000

Comunicación eficaz y positiva
Hobby – Club

 Robert A. Baron – Donn Byrne

Psicología Social
Pearson

 William B. Werther – Keith Davis

Administración de personal y recursos humanos
McGraw-Hill Interamericana.
  Roberto Hernández Sampieri 2010
Metodología de la investigación
McGraw-Hill Interamericana.

 Claude Lévy – Leboyer 2000

La motivación en la empresa
Gestión 2000

 Fred N. Kerlinger 2002

Investigación del comportamiento
McGraw-Hill Interamericana.