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PROCEDIMIENTO PARA TRAMITE DE

Versión: 1
QUEJAS
Fecha:05/Nov/2019

1. OBJETIVO

Establecer el mecanismo por medio del cual los colaboradores de ESTAHL INGENIERIA,
puedan interponer una queja que pueda constituirse como acoso laboral, dando
cumplimiento a la normatividad vigente.

2. ALCANCE

Este documento aplica para todos los niveles jerárquicos de la organización, siendo
trabajadores, directos, indirectos y contratistas, para identificar las causas de quejas,
reclamos y sugerencias internas de la organización, así como establecer soluciones
eficientes y efectivas de las mismas.

3. DEFINICIONES

Acoso laboral: Conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador

por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo.

Comité de Convivencia Laboral: Se constituye como una medida preventiva de acoso

laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que
afectan la salud en los lugares de trabajo.
Estará compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) representantes de los
trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las entidades públicas y privadas podrán de
acuerdo a su organización interna, designar un mayor número de representantes, los cuales
en todo caso serán iguales en ambas partes.
Los integrantes del Comité preferiblemente contarán con competencias actitudinales y
comportamentales tales como: respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad,
confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de
comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la

seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento
de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de
toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

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acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.
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Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la

labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o
pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad
física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda
expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la
intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral
o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien
participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente

arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador,
mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario
que puedan producir desmotivación laboral.

4. RESPONSABILIDADES

Director HSEQ: Asegurar que este procedimiento se desarrolle según lo dispuesto.

Responsable de revisar este documento y participar en los cambios y/o actualizaciones de
este procedimiento.

Coordinador HSE: Realizar divulgación del presente procedimiento, campañas de

prevención y participar en las actualizaciones de este documento.

Trabajadores en general: Informar sobre las situaciones que puedan considerarse de

Acoso Laboral, que como requisito tenga un carácter probatorio, es decir, que cuente con
pruebas de la existencia de un caso de Acoso Laboral.

Integrantes del comité de convivencia laboral: Recibir y dar trámite a las quejas
presentadas referentes a acoso laboral.
Escuchar a las partes involucradas sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
Adelantar reuniones para crear un espacio de diálogo entre las partes.
Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes y verificar su
cumplimiento.
Presentar a la alta dirección las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas
preventivas y correctivas de acoso laboral.

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5. GENERALIDADES

De acuerdo con lo establecido en la normatividad aplicable vigente, cualquier miembro del

Comité de convivencia laboral tiene la facultad de dar trámite a los reportes interpuestos
por los funcionarios de la organización. Los reportes deberán ser presentados por escrito y
deberán incluir la descripción de los hechos constitutivos de la queja, identificar a las
personas involucradas y anexar las pruebas correspondientes. Los colaboradores pueden
tener un contacto inicial con el Comité de convivencia laboral a través del presidente del
mismo; sin embargo, la respectiva comunicación de la queja deberá presentarse y radicarse
en el formato de formulación de queja que pueda constituir conductas de acoso laboral,
estar firmada y en ella se debe relacionar el nombre completo, el documento de identidad,
el correo electrónico y la dependencia a la que pertenece quien la instaura.

En caso que la queja presentada involucre alguno de los miembros del Comité de
Convivencia, este no podrá intervenir en la investigación del caso, deberá declararse
inhabilitado y en el evento de comprobarse que realmente estuvo implicado en la queja
quedará inhabilitado para pertenecer al Comité de Convivencia Laboral.

En caso de que el colaborador que interpone la queja no esté de acuerdo con el fallo del
Comité de Convivencia Laboral, podrá recurrir al inspector de trabajo territorial para que el
CCL de la organización de cierre al caso.

En caso en el que la queja presentada carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se le

impondrán las sanciones contenidas en la ley 1010 de 2006, sin que se excluya el proceso
disciplinario respectivo y de acuerdo en lo establecido en el Reglamento Interno del
Trabajo de la organización y será aplicado por quien corresponda.

6. DESARROLLO

La radicación y trámite de las quejas que se puedan presentar en la organización, se

tramitaran de acuerdo al siguiente flujograma:

El Comité examinará de
Dentro de los cinco (5) días
manera confidencial el(los)
Radicación de la queja hábiles siguientes el Comité
caso(s) reportado(s) que
junto con las pruebas citará a las partes para ser
pudieran tipificar conductas
que permitan evidenciar escuchadas de manera
o circunstancias de acoso
el presunto acoso individual con el fin de
laboral y validará las
laboral. comprender los hechos del
pruebas aportadas (15 días
caso reportado
hábiles)

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acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.
Con el fin de crear un espacio
El Comité deberá avalar y de diálogo entre las partes
Se realizará seguimiento
cooperar en la constitución involucradas, se adelantarán
a los compromisos
de un plan de mejora reuniones en un tiempo no
adquiridos por las partes
concertado entre las partes mayor a tres (3) días contados
involucradas en la queja
para propiciar, renovar y a partir de las reuniones
en las reuniones
promover la convivencia individuales con el fin de
ordinarias para verificar
laboral, garantizando en promover compromisos
su cumplimiento de
 controversias.

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6.1 Radicación de la queja:

Diligenciar Formato de “Quejas y/o sugerencias al comité de convivencia laboral”, y

enviar al Comité de Convivencia Laboral, en el que se indique los hechos, datos y las
pruebas que permitan evidenciar el presunto acoso laboral.
Tener en cuenta que las quejas de que pueda constituir conducta de acoso laboral deben ser
presentadas preferiblemente durante la misma semana en que ocurrieron los hechos, aunque
el plazo máximo que se dispone para interponer una queja es de 6 meses.
Nota: No se recibirá ninguna queja de manera anónima, ni tampoco verbal. El plazo
máximo que se dispone para interponer una queja es de 6 meses después de ocurridos los
hechos. No se tramitarán quejas que puedan constituir conductas de acoso laboral, una vez
transcurrido este término.

6.2 Radicación de la queja

Una vez recibida la queja por parte del Comité de Convivencia Laboral, este deberá
convocar a reunión extraordinaria para la atención y activación del procedimiento. El
Comité examinará de manera confidencial el(los) caso(s) reportado(s) que pudieran tipificar
conductas o circunstancias de acoso laboral y validará las pruebas aportadas (15 días
hábiles)

6.3 Citación individual de las partes

Luego de validar si las pruebas recogidas que estuvieran comprendidas dentro de las
conductas de acoso laboral, el comité dará paso a escuchar a las partes involucradas de
manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja activando un proceso de
investigación de la queja.

6.4 Citación de las partes para compromisos mutuos

Con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, el comité promoverá
en un tiempo no mayor a tres (3) días, reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo
entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución
efectiva de las controversias.

6.5 Constitución plan de mejora

Con el fin de garantizar soluciones eficaces y eficientes, el comité podrá solicitar apoyo
técnico o peritaje de Profesionales en la materia de investigación que ayuden al avance del
proceso. Sin dar a conocer los hechos de investigación, y con el ánimo de verificar

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procedimientos, protocolos, o conceptos técnicos que no conozca los miembros del Comité
y que sean indispensable para la investigación.
Una vez presentada la queja, el Comité de Convivencia Laboral dispone de 30 días hábiles
para hacer la investigación, en caso de requerirse más tiempo por ser un caso complejo, se
deberá dejar constancia en Acta de la necesidad del tiempo y la debida justificación.

6.5.1 Rechazo de la queja

Después de realizar la investigación de los hechos que dan lugar a la queja, Comité de
Convivencia, podrá determinar que esta NO constituye conducta de acoso laboral, y no se
requiere la apertura de un proceso de investigación y deberá informar al empleado por
escrito y justificando la decisión adoptada.
Igualmente, podrá determinar que los hechos reportados, aunque no constituyan una
conducta de acoso laboral por no cumplir con los requisitos definidos en las leyes existentes
para tal fin; si amerita el levantamiento de un proceso disciplinario de acuerdo con el
reglamento interno de trabajo.
De igual forma el Comité de Convivencia podrá dar las recomendaciones y sugerencia a
quien interponga la queja para favorecer la sana convivencia, en caso de tratarse de un caso
aislado o un mal entendido o entre las partes.

6.6 Seguimiento a los compromisos

En necesario y factor clave de cumplimiento, realizar seguimiento a los compromisos

adquiridos en el plan de mejora, las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia
a las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo
pactado y en las fechas establecidas.

En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, identifica un

incumplimiento al plan de mejora o a las recomendaciones dadas, o la conducta persista, el
Comité de Convivencia informará a la Dirección de Gestión Humana. El Comité de
Convivencia dará el caso por cerrado, y el empleado podrá presentar la queja ante el
Inspector de Trabajo.

7. REGISTROS ASOCIADOS

Formato Quejas y/o sugerencias al comité de convivencia laboral

8. CONTROL DE VERSIONES

Control de Versiones
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Versión Fecha Cambios

1 05/11/2019 Emisión Inicial

REVISIÓN Y APROBACIÓN

Para mayor información sobre este documento, dirigirse a quien lo elaboró, en nombre
del proceso o área responsable:
Elaboro: Isabel Cristina Diaz Romero
Cargo: Asesor de Prevención ARL
Fecha: 05/Nov/2019
Revisó Aprobó

Lisbeth Yolima Acosta Muñoz Ing. Liliana Cruz Lizarazo

Coordinadora HSE Directora HSEQ
Fecha: 06/Nov/2019 Fecha: 07/Nov/2019

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