Unidad 4
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INTRODUCCIÓN
Existen diferentes factores motivacionales dentro de las empresas, la motivación
es importante para la satisfacción personal de los colaboradores; asimismo, ésta
influye en los logros personales y de la empresa.
Por otro lado, es necesario identificar cuáles son los aspectos positivos y
negativos que pueden generar los conflictos dentro de las organizaciones, con el
fin de implementar medidas correctivas, analizar las ventajas y desventajas que
tiene cada tipo de conflicto y así manejar la situación en la organización. De esto
dependerá el logro de los objetivos de una forma más eficiente. Si los conflictos no
se logran corregir a tiempo, provocarán, entre los trabajadores, un ambiente de
ansiedad y estrés.
La frustración, por su parte, es un estado mental, el cual impide a los trabajadores
conseguir las metas personales, por tal motivo, es indispensable identificar a
tiempo cuáles son las causas que la generan y de ese modo controlarla para evitar
malos entendidos en la organización.
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4.1 MOTIVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
La motivación es un término general que se aplica a toda clase de impulsos,
deseos y necesidades. El contenido de la teoría de la motivación vale para atender
al mundo del desempeño dinámico en el cual operan las organizaciones,
descubriendo a los gerentes y a los empleados que participan en la organización
todos los días.
La motivación, comúnmente, se ocupa del esfuerzo para alcanzar cualquier meta,
cuando una persona se encuentra motivada y efectúa un gran esfuerzo, pero es
poco probable que los niveles elevados de esfuerzo, dirijan a resultados
favorables en el desempeño del puesto, a menos que se conduzca hacia una
dirección ventajosa para la organización.
Es necesario determinar qué tipo de motivación se debe aplicar en las empresas,
ya que existen dos clases, a saber: la interna y la externa. La primera es aquella
que nace del interior, como su mismo nombre lo indica. La externa, en tanto, son
todos aquellos factores que motivan al trabajador para su mejor desempeño, como
incentivos, reconocimientos, etc. De ahí que la motivación en las organizaciones
juegue un papel determinante, porque en ocasiones el ambiente laboral es de vital
importancia para que los subalternos se sientan parte del equipo de trabajo,
además de que exista un compromiso con la misma empresa. Porque si se
mantiene contentos a los trabajadores, los resultados se reflejarán en la
productividad de la misma.
Las motivaciones son eminentemente conjuntivas y los incentivos son disyuntivos
Son motivaciones “disyuntivas”, las que satisfacen a un individuo, pero afectan la
motivación de otro, por ejemplo, un ascenso es un factor motivacional disyuntivo,
pues por una parte motiva al ascendido, pero por el otro, puede afectar las
motivaciones de otros que no entienden las razones por las cuales ellos no fueron
elegidos. Las motivaciones conjuntivas son asociativas y sirven para cohesionar,
“son aquéllas que no se pueden satisfacer sin los demás al mismo tiempo, por
ejemplo, la amistad en cuanto se da o la recibe un individuo, motiva al otro a
corresponder”.
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Son motivaciones conjuntivas, los valores morales como la confianza, el servicio al
cliente, la alegría, el triunfo colectivo, el prestigio, etc.
La dirección y el liderazgo es el arte de la creación colectiva al integrar las
motivaciones del individuo con las metas y actividades de la organización. La
creatividad grupal da fuerza interior al ser, ya que el éxito de todos es gratificante,
de ahí que las organizaciones deban acoplar todos los esfuerzos de la mejor
forma posible para facilitar la creación colectiva motivante, asociativa.
4.1.2 Expectación
La motivación tiene una relación directa con la experiencia obtenida con base en
el cumplimiento o no de las metas. Cuando un individuo desea lograr un propósito,
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genera una expectativa que determina el nivel de competencia para volverlo a
realizar. Así, si un individuo tiene éxito, genera una expectativa positiva que lo
motivará para nuevamente buscar su propósito.
Las expectativas están relacionadas también con la autoestima y el autoconcepto;
psicológicamente hablando, son muy importantes, ya que determinan el nivel de
esfuerzo, energía y atención que muestra un individuo al realizar un trabajo para el
cumplimiento de una meta.
La expectativa es “una creencia anticipada sobre lo que sucederá o el nivel de
esperanza de conseguir una cosa que percibe un individuo”.
El funcionamiento de la teoría de la expectativa se da gracias a las siguientes
premisas: la motivación es de las personas, está establecida por el valor que
otorguen a su esfuerzo.
El esfuerzo (fuerza), se establece mediante la certeza (expectativa) de que se
conseguirá o no la meta.
Victor Vroom “combinó en una teoría la experiencia, la capacidad mental de un
individuo y su esfuerzo para determinar la motivación, a esta combinación la llamó
valencia psicológica de energía”.
Victor Vroom estableció la siguiente fórmula: fuerza = valencia x expectativa.
La teoría de las expectativas de Vroom se vio enriquecida por Porter y Lawer,
quienes le agregaron y dieron un peso especifico a las capacidades en término de
competencias laborales.
Estos autores identificaron que la tarea es relevante en la teoría de la expectativa,
la cual afecta de manera positiva o negativa el resultado. Otro aspecto importante
fue el valor que le otorgan las personas tanto en lo material, como en lo subjetivo,
pues cada ser humano le da un valor distinto dependiendo de lo alcanzado. A esto
se le denominó recompensas extrínsecas e intrínsecas. Las primeras tienen
relación con lo que la empresa otorga por el producto de las tareas realizadas. Las
segundas se relacionan con el valor personal que posee para el individuo el logro
de las actividades que debe llevar a cabo.
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4.1.3 Equidad, Adams
La teoría de la equidad establece que las personas sienten satisfacción cuando la
recompensa recibida tiene relación con el esfuerzo que llevan a cabo; asimismo,
los individuos juzgan la equidad de las recompensas cuando las comparan con las
otorgadas a los otros.
Stacey Adams sostiene que la motivación, el desempeño y la satisfacción que
posee un trabajador, dependerá del esfuerzo y la recompensa que a éste se le
otorgue.
En ese sentido, la teoría de la equidad funge como el equilibrio que posee un
empleado en relación con el desempeño, la habilidad, y el entusiasmo que éste le
dé al trabajo, y el resultado que obtendrá serán el reconocimiento, los incentivos, o
los beneficios. La búsqueda de la equidad tiene como propósito garantizar una
productiva y duradera relación con el trabajador. El equilibrio debe ser lo que el
colaborador ofrece a la empresa, y lo que éste consigue como recompensa.
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el perro aprende que el sonido de la campana es igual a comida; entonces, el can
segrega saliva al escucharla.
Tanto Pavlov como Skinner, disminuyeron al ser humano a una máquina
fisiológica al negarle importancia a otros elementos fundamentales del
comportamiento, destacados por el psicoanálisis freudiano como el ello, el yo y el
súper yo. El ello se refiere al nivel inconsciente y determina los instintos básicos,
Eros (amor y sexo) y tanatos (muerte); el yo impide la salida de los instintos, y el
súper yo está constituido por las normas éticas y sociales; ambas casi alcanzan el
nivel consciente.
4.1.5 Relaciones entre motivación y satisfacción personal
La satisfacción obtenida por la propia acción del trabajo, es un factor motivacional
por sí mismo, pues el empleado conserva una actitud que es positiva en la
empresa que labora. Para otros individuos se trata de una declaración a una
necesidad que puede o no satisfacerse.
Con base en el estudio de la satisfacción mostrada por los empleados, los
directivos de las empresas pueden identificar los efectos que tienen las normas,
procedimientos, políticas, y todas las disposiciones que deben acatarse en la
organización, y que afectan al personal.
Así, al analizar tales factores, se consigue conservar, eliminar, reparar o fortalecer
las políticas en la empresa, conforme a los resultados que los empleados están
obteniendo. Es decir, el estudio de tales variables podrá mejorar el rendimiento del
colaborador, eliminar las causas que dan originen a la insatisfacción, y modificar el
comportamiento y la actitud pasiva del trabajador.
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actualización constante, de tal modo que el empleado aumente la posibilidad de
aprender diariamente algo nuevo y diferente que le motive a superarse. La
productividad será aprovechada siempre y cuando se consiga estimular a los
colaboradores, mostrando interés por sus problemas, y fomentando un clima
social favorable.
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el individuo que responde a otros problemas que existen dentro de la empresa.
Conflicto interindividual. Éste se origina cuando entre las personas de la
organización hay roces derivados de la personalidad, o provocados por las
presiones que existen en los trabajadores como resultado de los roles que
desempeñan dentro de la empresa.
Conflicto intragrupal. Éste se produce cuando las personas enfrentan problemas
de inconformidad debido a las presiones que se presentan en su grupo de trabajo.
Conflicto intergrupal. Surge cuando al interior de los grupos de trabajo una
empresa, se producen mensajes confusos entre los departamentos.
Conflicto intraorganizativo. Se da a partir de la propia estructura de la empresa, es
decir, debido a las debilidades exhibidas en la configuración organizativa de la
empresa.
Conflicto interorganizativo. Es el que se presenta en todas las empresas, debido a
la competencia que existe en todos los departamentos por producir nuevos
productos o servicios o implementación de nueva tecnología, así como por la
utilización de una mejor manera de todos los recursos de la organización.
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Lo que trae como consecuencia que empiecen los desacuerdos y con ello los
conflictos.
Otra fuente de conflicto son las diferencias de objetivos y metas que cada
individuo tiene, ya sean comerciales o individuales, y para alcanzarlos necesita
tener agresividad, ambición y empuje, características que provocan fricciones y
problemas entre los miembros de la compañía.
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Ventajas
obtener mejores resultados, los cuales generen mayor satisfacción. A las partes
que están involucradas en el conflicto, les ayuda a tener un mejor conocimiento de
los demás y de sí mismos.
Desventajas
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poseer información y un buen estilo de liderazgo, así como contar con una
comunicación eficiente al interior de todos los departamentos de una organización.
4.3.1 Conceptos
Se entiende por concepto de conflicto individual, cuando se presentan dos
estímulos cuyas valencias son igualmente positivas o negativas, y con ello puede
surgir un conflicto. Es decir, el conflicto se presenta cuando una persona está
motivada en la misma magnitud que la otra parte, sea una empresa o persona; sin
embargo, las dos partes consideran que la fuente de motivación no es del mismo
valor para ambas. Es ahí cuando el individuo entra en conflicto, pues se siente
motivada, pero no está de acuerdo con el estímulo recibido.
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La valencia es un estimulo, es cualquier factor capaz de producir una reacción o
respuesta. Un estímulo puede ser un objeto, una situación, un estado fisiológico,
una persona, una conducta, etc. Cuando se presenta un estimulo a una persona
ésta lo analiza y decide dentro de alguna de las categorías siguientes:
a) Aceptación.
b) Rechazo.
c) Indiferencia.
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Conflicto funcional. Se presenta entre grupos que se confrontan, y los resultados
son positivos para la organización. Ya que de ello dependerá que se mejoren los
sistemas dentro de ésta.
Conflicto disfuncional. La tarea de la dirección es eliminar cualquier confrontación
entre los grupos, lo cual puede ser perjudicial para la organización y esto impedirá
el logro de los objetivos organizacionales.
Asimismo, las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las
cuatro clases principales de conflicto: Conflicto de rol múltiple: éste se presenta
cuando el gerente, por presión, debe aliarse con algún bando que está en disputa,
y debe elegir entre la lealtad de los colegas o el grupo de trabajo.
Escasos recursos: se presentan cuando la cantidad de recursos con los cuales
cuenta la empresa son limitados para los trabajadores, y la demanda de los
gerentes y de los grupos de trabajo supera los recursos. Esto ocasiona un
conflicto organizacional.
Valores y prioridades diferentes: los conflictos más dificiles de resolver son los que
están relacionados con los valores. Ya que éstos van cambiando con el tiempo y
depende de las personas el cómo lo apliquen en su vida diaria y en la
organización.
Diferencias de percepción de un problema: los integrantes de la empresa pueden
estar de acuerdo con algunos problemas en general, pero no todos tienen la
misma apreciación del problema. Es decir, siempre suele haber poco o ningún
acuerdo acerca de la problemática de la organización. Las distintas percepciones
provocan problemas en la organización, pues éstos siempre van a producir
comportamientos defensivos y conflictos con los mismos integrantes de la
empresa.
4.3.3 Reacciones ante la frustración
Entre las reacciones más comunes ante la frustración, se halla la agresión, la cual
“es la energía que se descarga sobre el objeto frustrante.”
Un ejemplo claro de agresión es cuando una persona se siente mal por cualquier
situación o cosa y ésta actúa de manera grosera o insultante hacia otra persona.
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Sergio Hernández y Rodríguez en su libro de Introducción a la administración,
menciona las reacciones más comunes de la frustración, a saber:
Evasión: evitar un peligro o problema, fugarse.
Regresión: mecanismo de defensa mediante el cual se retorna a estados o
periodos anteriores del desarrollo o a comportamientos antiguos más
satisfactorios. Ejemplo, cuando se reacciona como niño frente a diversos
problemas.
Aislamiento: retirar el trato y la comunicación hacia las personas.
Racionalización: organización racional con el fin de obtener un mejor
rendimiento.
Resignación: sumisión a la suerte o a la voluntad de otro.
Proyección: se dice que 60% del comportamiento se proyectan en relación
con los sentimientos, valores, ideas, etc.
Sublimación: engrandecer, exaltar, ensalzar o poner en altura.
Identificación: búsqueda de un modelo de persona a la cual imitar y con
cual el individuo se siente a gusto.
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Sirva, ahora, mencionar algunos tipos de ansiedad, a saber:
Ansiedad de estado: la que se presenta por algún sentimiento de tensión,
incertidumbre o bien cuando se da una situación que pone en riesgo a la persona,
ya sea una amenaza real o imaginaria. La cual va acompañada por cambios de
conducta o fisiológicos, en un tiempo determinado.
Ansiedad como rasgo: es la discrepancia que posee la persona de manera
individual, la cual se presenta como la tendencia para padecer algún estado de
ansiedad.
El estrés, por su parte, es un estado de tensión que exige un cambio o una
adaptación para su medio. Ejemplos que causan estrés: efectuar un viaje, hacer
un examen de la escuela, experimentar un pleito familiar, afrontar un conflicto con
amigos o con la pareja, etc.
¿Cómo diferenciar entre ansiedad y estrés?
Para apreciar la diferencia, se menciona un ejemplo: si se está delante de un
examen, en ese momento se comentará que se está ansioso o nervioso. Pero si
se hace referencia a la época de exámenes, se dice que es una situación de
estrés. Si se habla de trabajo, se menciona que es estrés laboral, que el trabajo es
muy estresante, nunca se dirá que es de ansiedad. Sólo se habla de ansiedad
cuando se está en una situación de riesgo.
El estrés post-traumático cuando se sufre una violación o un accidente de tráfico;
nunca se habla de ansiedad post-traumática.
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