Unidad 4

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INTRODUCCIÓN
Existen diferentes factores motivacionales dentro de las empresas, la motivación
es importante para la satisfacción personal de los colaboradores; asimismo, ésta
influye en los logros personales y de la empresa.
Por otro lado, es necesario identificar cuáles son los aspectos positivos y
negativos que pueden generar los conflictos dentro de las organizaciones, con el
fin de implementar medidas correctivas, analizar las ventajas y desventajas que
tiene cada tipo de conflicto y así manejar la situación en la organización. De esto
dependerá el logro de los objetivos de una forma más eficiente. Si los conflictos no
se logran corregir a tiempo, provocarán, entre los trabajadores, un ambiente de
ansiedad y estrés.
La frustración, por su parte, es un estado mental, el cual impide a los trabajadores
conseguir las metas personales, por tal motivo, es indispensable identificar a
tiempo cuáles son las causas que la generan y de ese modo controlarla para evitar
malos entendidos en la organización.

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4.1 MOTIVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
La motivación es un término general que se aplica a toda clase de impulsos,
deseos y necesidades. El contenido de la teoría de la motivación vale para atender
al mundo del desempeño dinámico en el cual operan las organizaciones,
descubriendo a los gerentes y a los empleados que participan en la organización
todos los días.
La motivación, comúnmente, se ocupa del esfuerzo para alcanzar cualquier meta,
cuando una persona se encuentra motivada y efectúa un gran esfuerzo, pero es
poco probable que los niveles elevados de esfuerzo, dirijan a resultados
favorables en el desempeño del puesto, a menos que se conduzca hacia una
dirección ventajosa para la organización.
Es necesario determinar qué tipo de motivación se debe aplicar en las empresas,
ya que existen dos clases, a saber: la interna y la externa. La primera es aquella
que nace del interior, como su mismo nombre lo indica. La externa, en tanto, son
todos aquellos factores que motivan al trabajador para su mejor desempeño, como
incentivos, reconocimientos, etc. De ahí que la motivación en las organizaciones
juegue un papel determinante, porque en ocasiones el ambiente laboral es de vital
importancia para que los subalternos se sientan parte del equipo de trabajo,
además de que exista un compromiso con la misma empresa. Porque si se
mantiene contentos a los trabajadores, los resultados se reflejarán en la
productividad de la misma.
Las motivaciones son eminentemente conjuntivas y los incentivos son disyuntivos
Son motivaciones “disyuntivas”, las que satisfacen a un individuo, pero afectan la
motivación de otro, por ejemplo, un ascenso es un factor motivacional disyuntivo,
pues por una parte motiva al ascendido, pero por el otro, puede afectar las
motivaciones de otros que no entienden las razones por las cuales ellos no fueron
elegidos. Las motivaciones conjuntivas son asociativas y sirven para cohesionar,
“son aquéllas que no se pueden satisfacer sin los demás al mismo tiempo, por
ejemplo, la amistad en cuanto se da o la recibe un individuo, motiva al otro a
corresponder”.

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Son motivaciones conjuntivas, los valores morales como la confianza, el servicio al
cliente, la alegría, el triunfo colectivo, el prestigio, etc.
La dirección y el liderazgo es el arte de la creación colectiva al integrar las
motivaciones del individuo con las metas y actividades de la organización. La
creatividad grupal da fuerza interior al ser, ya que el éxito de todos es gratificante,
de ahí que las organizaciones deban acoplar todos los esfuerzos de la mejor
forma posible para facilitar la creación colectiva motivante, asociativa.

4.1.1 Escuelas del proceso de motivación


Es necesario identificar cuáles son los factores motivacionales, porque éstos
dependen en gran medida de cómo se puedan aplicar en las empresas, y con el
fin de que los trabajadores se sientan parte importante de la misma. En el
transcurso del tema se mencionarán algunas escuelas que han estudiado los
factores motivacionales dentro de las empresas.
La motivación “es un estado psicológico que existe siempre que fuerzas internas,
externas o ambas desencadenan, dirigen o mantienen comportamientos
orientados a los objetivos.” Estas fuerzas modifican la conducta humana
dependiendo del valor que le quiera asignar el individuo al logro de los objetivos
personales u organizacionales.
La motivación es genérica, porque depende de una serie de necesidades, deseos
y anhelos que los seres humanos poseen, ya sea de modo consciente o
inconsciente. Las teorías de la motivación centradas en la psicología, establecen
que la motivación es primaria cuando se trata de satisfacer las necesidades más
elementales, tales como respirar, comer o beber, y secundarias cuando las
necesidades son de carácter social, como las de afiliación y afecto; cabe aclarar
que estas últimas se cumplen siempre y cuando se logren alcanzar, de inicio, las
necesidades primarias.

4.1.2 Expectación
La motivación tiene una relación directa con la experiencia obtenida con base en
el cumplimiento o no de las metas. Cuando un individuo desea lograr un propósito,

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genera una expectativa que determina el nivel de competencia para volverlo a
realizar. Así, si un individuo tiene éxito, genera una expectativa positiva que lo
motivará para nuevamente buscar su propósito.
Las expectativas están relacionadas también con la autoestima y el autoconcepto;
psicológicamente hablando, son muy importantes, ya que determinan el nivel de
esfuerzo, energía y atención que muestra un individuo al realizar un trabajo para el
cumplimiento de una meta.
La expectativa es “una creencia anticipada sobre lo que sucederá o el nivel de
esperanza de conseguir una cosa que percibe un individuo”.
El funcionamiento de la teoría de la expectativa se da gracias a las siguientes
premisas: la motivación es de las personas, está establecida por el valor que
otorguen a su esfuerzo.
El esfuerzo (fuerza), se establece mediante la certeza (expectativa) de que se
conseguirá o no la meta.
Victor Vroom “combinó en una teoría la experiencia, la capacidad mental de un
individuo y su esfuerzo para determinar la motivación, a esta combinación la llamó
valencia psicológica de energía”.
Victor Vroom estableció la siguiente fórmula: fuerza = valencia x expectativa.
La teoría de las expectativas de Vroom se vio enriquecida por Porter y Lawer,
quienes le agregaron y dieron un peso especifico a las capacidades en término de
competencias laborales.
Estos autores identificaron que la tarea es relevante en la teoría de la expectativa,
la cual afecta de manera positiva o negativa el resultado. Otro aspecto importante
fue el valor que le otorgan las personas tanto en lo material, como en lo subjetivo,
pues cada ser humano le da un valor distinto dependiendo de lo alcanzado. A esto
se le denominó recompensas extrínsecas e intrínsecas. Las primeras tienen
relación con lo que la empresa otorga por el producto de las tareas realizadas. Las
segundas se relacionan con el valor personal que posee para el individuo el logro
de las actividades que debe llevar a cabo.

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4.1.3 Equidad, Adams
La teoría de la equidad establece que las personas sienten satisfacción cuando la
recompensa recibida tiene relación con el esfuerzo que llevan a cabo; asimismo,
los individuos juzgan la equidad de las recompensas cuando las comparan con las
otorgadas a los otros.
Stacey Adams sostiene que la motivación, el desempeño y la satisfacción que
posee un trabajador, dependerá del esfuerzo y la recompensa que a éste se le
otorgue.
En ese sentido, la teoría de la equidad funge como el equilibrio que posee un
empleado en relación con el desempeño, la habilidad, y el entusiasmo que éste le
dé al trabajo, y el resultado que obtendrá serán el reconocimiento, los incentivos, o
los beneficios. La búsqueda de la equidad tiene como propósito garantizar una
productiva y duradera relación con el trabajador. El equilibrio debe ser lo que el
colaborador ofrece a la empresa, y lo que éste consigue como recompensa.

4.1.4 Reforzamiento positivo, Skinner


El psicólogo Burrhus Frederic Skinner desarrolló los principios que sirvieron para
analizar la conducta, y sostuvo que era necesario implementar un cambio en la
conducta. Comentó que no se requerían los castigos para modificar la conducta, y
sugirió que implementando las recompensas y los refuerzos positivos de la
conducta, sería más atractivo desde el punto de vista pedagógico y social.
De acuerdo con Skinner, una recompensa positiva es un reforzador positivo, el
cual incrementa la probabilidad de mejorar un comportamiento. De tal manera, un
reforzador negativo es una conducta incorrecta, pues se da mediante los castigos,
y tiende a evitar la repetición. Según esto, el comportamiento humano puede
mejorar con premios y castigos, y con valores, como actualmente se lleva a cabo.
Los estudios de Skinner tienen como origen los realizados por Ivan Pavlov,
especialista ruso del comportamiento fisiológico de los reflejos condicionados del
ser humano, mediante la relación de las glándulas digestivas y los estímulos
exteriores. Es famoso su experimento con perros (alimento y campana), en donde

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el perro aprende que el sonido de la campana es igual a comida; entonces, el can
segrega saliva al escucharla.
Tanto Pavlov como Skinner, disminuyeron al ser humano a una máquina
fisiológica al negarle importancia a otros elementos fundamentales del
comportamiento, destacados por el psicoanálisis freudiano como el ello, el yo y el
súper yo. El ello se refiere al nivel inconsciente y determina los instintos básicos,
Eros (amor y sexo) y tanatos (muerte); el yo impide la salida de los instintos, y el
súper yo está constituido por las normas éticas y sociales; ambas casi alcanzan el
nivel consciente.
4.1.5 Relaciones entre motivación y satisfacción personal
La satisfacción obtenida por la propia acción del trabajo, es un factor motivacional
por sí mismo, pues el empleado conserva una actitud que es positiva en la
empresa que labora. Para otros individuos se trata de una declaración a una
necesidad que puede o no satisfacerse.
Con base en el estudio de la satisfacción mostrada por los empleados, los
directivos de las empresas pueden identificar los efectos que tienen las normas,
procedimientos, políticas, y todas las disposiciones que deben acatarse en la
organización, y que afectan al personal.
Así, al analizar tales factores, se consigue conservar, eliminar, reparar o fortalecer
las políticas en la empresa, conforme a los resultados que los empleados están
obteniendo. Es decir, el estudio de tales variables podrá mejorar el rendimiento del
colaborador, eliminar las causas que dan originen a la insatisfacción, y modificar el
comportamiento y la actitud pasiva del trabajador.

4.1.6 Aplicaciones y efectos motivacionales en el trabajo


La motivación es esencial para el comportamiento de las personas y, por tal razón,
se debe mejorar con el fin de aumentar los esfuerzos de los empleados, buscando
con ello una mejor productividad.
El incremento de la productividad debe reforzarse con las recompensas a los
trabajadores. No necesariamente en dinero, se puede dar por medio del
reconocimiento del trabajo, los traslados, los ascensos, la capacitación y la

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actualización constante, de tal modo que el empleado aumente la posibilidad de
aprender diariamente algo nuevo y diferente que le motive a superarse. La
productividad será aprovechada siempre y cuando se consiga estimular a los
colaboradores, mostrando interés por sus problemas, y fomentando un clima
social favorable.

4.2 CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES


Los conflictos son un problema para las empresa, sin embargo, también
representan zonas de oportunidad para mejorar. Además, el conflicto fomenta la
creatividad para dar solución a los problemas en las áreas involucradas.
Los conflictos surgen cuando las metas, objetivos y el comportamiento de dos o
más partes relacionadas se hallan en oposición tanto en el ámbito personal como
organizacional.
El conflicto es un problema de percepción, ya que las partes que están
involucradas no pueden percibir que existe el conflicto como tal, porque no están
conscientes de él. Se generan más conflictos cuando en el ambiente
organizacional, los trabajadores no logran satisfacer sus necesidades personales y
esto ocasiona problemas en cualquier área y esto puede ser grupal, individual o
bien producirse en toda la organización. Un aspecto positivo del conflicto consiste
en que estimula a los individuos a buscar mejores métodos que les aporten
resultados más satisfactorios. Los impulsa a ser más creativos y a probar nuevas
ideas.
4.2.1 Concepto y tipos
El conflicto se presenta cuando dos o más miembros de una empresa están en
desacuerdo porque tienen que compartir recursos, los cuales están escasos o bien
cuando realizan alguna actividad en conjunto, así como también porque poseen
valores, metas, ideas que son completamente diferentes.
Tipos de conflictos
Conflicto intraindividual. Es el que se da cuando un individuo busca objetivos
completamente diferentes a los de la organización y, además, la persona realiza
más esfuerzo del que puede llevar a cabo. Además, repercute, con frecuencia, en

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el individuo que responde a otros problemas que existen dentro de la empresa.
Conflicto interindividual. Éste se origina cuando entre las personas de la
organización hay roces derivados de la personalidad, o provocados por las
presiones que existen en los trabajadores como resultado de los roles que
desempeñan dentro de la empresa.
Conflicto intragrupal. Éste se produce cuando las personas enfrentan problemas
de inconformidad debido a las presiones que se presentan en su grupo de trabajo.
Conflicto intergrupal. Surge cuando al interior de los grupos de trabajo una
empresa, se producen mensajes confusos entre los departamentos.
Conflicto intraorganizativo. Se da a partir de la propia estructura de la empresa, es
decir, debido a las debilidades exhibidas en la configuración organizativa de la
empresa.
Conflicto interorganizativo. Es el que se presenta en todas las empresas, debido a
la competencia que existe en todos los departamentos por producir nuevos
productos o servicios o implementación de nueva tecnología, así como por la
utilización de una mejor manera de todos los recursos de la organización.

4.2.2 Fuentes de conflicto organizacional y condiciones que lo propician


Una de las condiciones que propician el conflicto es la manera que asume la
jerarquía administrativa tal aspecto. Los problemas y las decisiones que son a
corto plazo, las toma el jefe con menor jerarquía dentro de la empresa. En tanto
que los niveles jerárquicos altos deben enfocarse en problemas más complejos y
éstos normalmente se propician a mediano y largo plazo.

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Lo que trae como consecuencia que empiecen los desacuerdos y con ello los
conflictos.
Otra fuente de conflicto son las diferencias de objetivos y metas que cada
individuo tiene, ya sean comerciales o individuales, y para alcanzarlos necesita
tener agresividad, ambición y empuje, características que provocan fricciones y
problemas entre los miembros de la compañía.

4.2.3 Aspectos positivos y negativos del conflicto organizacional


Ciertos conflictos son el resultado de decisiones equivocadas por parte de los
jefes de departamento, o bien, se dan cuando los conflictos son la respuesta a
algunas diferencias personales. Ya que las personas juzgan de acuerdo con
ciertos paradigmas, y todas le otorgan valores muy distintos, lo cual hace que las
actitudes y las conductas entren en disputa. Existen, también, aspectos negativos,
en especial si el conflicto dura mucho tiempo o se torna demasiado intenso. En el
nivel personal puede deteriorarse la cooperación y el trabajo en equipo, o llega a
darse la desconfianza entre quienes necesitan coordinar esfuerzos.
Es importante que los administradores conozcan la posibilidad de los conflictos
interpersonales e intergrupales, que provean las posibles consecuencias y
apliquen las estrategias más adecuadas para resolverlas. Existen ventajas y
desventajas de los conflictos en las organizaciones.

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Ventajas

la superficie los problemas que están camuflados, y así pueden enfrentarse y


resolverse de una mejor manera.

obtener mejores resultados, los cuales generen mayor satisfacción. A las partes
que están involucradas en el conflicto, les ayuda a tener un mejor conocimiento de
los demás y de sí mismos.

Desventajas

vuelve más difícil de manejar. Los problemas personales generan un ambiente


tenso y de desconfianza, afecta e impide la coordinación de los esfuerzos. En
algunos casos, las personas sufren bajas de autoestima, lo cual afecta su
motivación. Los jefes deben anticiparse para prevenir efectos dañinos del conflicto
y adelantarse frente a las probables consecuencias. Por tal razón, debe
implementar estrategias adecuadas para que no se presenten roces de
personalidad.

4.2.4 Manejo de conflictos en las organizaciones


El administrador debe de tener ciertas cualidades y habilidades para gestionar los
conflictos en la empresa. Para el manejo de los conflictos se requiere el estudio de
temas considerados primordiales, como el liderazgo, la toma de decisiones, y las
habilidades de comunicación, estos temas son imprescindibles para que el
administrador maneje de modo óptimo los conflictos en una empresa.
Los temas mencionados le ofrecerán las herramientas necesarias, las cuales le
proporcionarán una base sólida para el buen funcionamiento. Asimismo, mejorará
sus habilidades para la gestión de conflictos.
Cabe destacar, por último, que en la actualidad, la persona que no maneja
información, no tiene poder. Y para la toma de mejores decisiones, se requiere

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poseer información y un buen estilo de liderazgo, así como contar con una
comunicación eficiente al interior de todos los departamentos de una organización.

4.3. CONFLICTO INDIVIDUAL Y FRUSTRACIÓN


El conflicto individual se presenta cuando las necesidades personales chocan con
las de la empresa, y éstas se ven reflejadas en la frustración del individuo.
La frustración se da cuando alguien impide que una persona alcance su meta.
El conflicto de intereses es el conflicto psicológico interno, éste se presenta
cuando la persona tiene que elegir entre dos alternativas y ambas tienen aspectos
positivos y negativos.
Conflicto de atracción–atracción: las dos alternativas son buenas, pero la persona
tiene que elegir entre una de las dos.
Conflicto de evitación–evitación: el individuo tiene que elegir una de las dos
alternativas, y ambas son desagradables.
Conflicto de atracción–evitación: las alternativas pueden interpretarse de dos
maneras distintas. Se puede alcanzar lo que se desea, pero puede causar cierto
daño. Se debe de elegir una.
Asimismo, el conflicto de roles o papeles se presenta cuando una persona no
puede cumplir con diferentes roles desempeñados a lo largo de su vida. Como el
ser mamá, esposa, o profesionista, ya que siempre existirá una carga psicológica
de insatisfacción cuando la persona se vea obligada a tomar alguna decisión al
cumplir con estos roles.

4.3.1 Conceptos
Se entiende por concepto de conflicto individual, cuando se presentan dos
estímulos cuyas valencias son igualmente positivas o negativas, y con ello puede
surgir un conflicto. Es decir, el conflicto se presenta cuando una persona está
motivada en la misma magnitud que la otra parte, sea una empresa o persona; sin
embargo, las dos partes consideran que la fuente de motivación no es del mismo
valor para ambas. Es ahí cuando el individuo entra en conflicto, pues se siente
motivada, pero no está de acuerdo con el estímulo recibido.

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La valencia es un estimulo, es cualquier factor capaz de producir una reacción o
respuesta. Un estímulo puede ser un objeto, una situación, un estado fisiológico,
una persona, una conducta, etc. Cuando se presenta un estimulo a una persona
ésta lo analiza y decide dentro de alguna de las categorías siguientes:
a) Aceptación.
b) Rechazo.
c) Indiferencia.

Cuando el estímulo tiene la clasificación de aceptación, la persona, entonces, está


motivada para aproximarse al estímulo. Si el estímulo cae dentro de la categoría
de rechazo, la persona está motivada para alejarse del estímulo. En otras
palabras, si el estímulo no despierta el interés de la personal, le es indiferente
entonces y entra en la tipificación de indiferencia, en este caso la persona
permanece a la expectativa.
La persona mantiene una actitud posita hacia la categoría de aceptación y una
actitud negativa hacia la de rechazo. Esta actitud puede denominarse también
valencia.
Conceptualmente, la frustración es una actitud negativa hacia el rechazo. Y ésta
es provocada por el medio o por la misma apersona; además, puede ser interna o
externa.
Cabe mencionar que para detectar el grado de frustración de las personas, es
indispensable aplicar un test de frustración. El cual permite determinar el grado de
personalidad del individuo. Esto se da a partir de las respuestas emitidas mediante
una serie de dibujos que representan situaciones de frustración.
Existen dos tipos de frustraciones: las conscientes, las cuales no distorsionan la
personalidad, y las inconscientes, éstas implican una mayor carga emocional que
puede generar una neurosis.

4.3.2. Tipos de conflicto individual


A continuación se mencionan los diferentes conflictos que se encuentran en las
organizaciones:

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Conflicto funcional. Se presenta entre grupos que se confrontan, y los resultados
son positivos para la organización. Ya que de ello dependerá que se mejoren los
sistemas dentro de ésta.
Conflicto disfuncional. La tarea de la dirección es eliminar cualquier confrontación
entre los grupos, lo cual puede ser perjudicial para la organización y esto impedirá
el logro de los objetivos organizacionales.
Asimismo, las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las
cuatro clases principales de conflicto: Conflicto de rol múltiple: éste se presenta
cuando el gerente, por presión, debe aliarse con algún bando que está en disputa,
y debe elegir entre la lealtad de los colegas o el grupo de trabajo.
Escasos recursos: se presentan cuando la cantidad de recursos con los cuales
cuenta la empresa son limitados para los trabajadores, y la demanda de los
gerentes y de los grupos de trabajo supera los recursos. Esto ocasiona un
conflicto organizacional.
Valores y prioridades diferentes: los conflictos más dificiles de resolver son los que
están relacionados con los valores. Ya que éstos van cambiando con el tiempo y
depende de las personas el cómo lo apliquen en su vida diaria y en la
organización.
Diferencias de percepción de un problema: los integrantes de la empresa pueden
estar de acuerdo con algunos problemas en general, pero no todos tienen la
misma apreciación del problema. Es decir, siempre suele haber poco o ningún
acuerdo acerca de la problemática de la organización. Las distintas percepciones
provocan problemas en la organización, pues éstos siempre van a producir
comportamientos defensivos y conflictos con los mismos integrantes de la
empresa.
4.3.3 Reacciones ante la frustración
Entre las reacciones más comunes ante la frustración, se halla la agresión, la cual
“es la energía que se descarga sobre el objeto frustrante.”
Un ejemplo claro de agresión es cuando una persona se siente mal por cualquier
situación o cosa y ésta actúa de manera grosera o insultante hacia otra persona.

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Sergio Hernández y Rodríguez en su libro de Introducción a la administración,
menciona las reacciones más comunes de la frustración, a saber:
 Evasión: evitar un peligro o problema, fugarse.
 Regresión: mecanismo de defensa mediante el cual se retorna a estados o
periodos anteriores del desarrollo o a comportamientos antiguos más
satisfactorios. Ejemplo, cuando se reacciona como niño frente a diversos
problemas.
 Aislamiento: retirar el trato y la comunicación hacia las personas.
 Racionalización: organización racional con el fin de obtener un mejor
rendimiento.
 Resignación: sumisión a la suerte o a la voluntad de otro.
 Proyección: se dice que 60% del comportamiento se proyectan en relación
con los sentimientos, valores, ideas, etc.
 Sublimación: engrandecer, exaltar, ensalzar o poner en altura.
 Identificación: búsqueda de un modelo de persona a la cual imitar y con
cual el individuo se siente a gusto.

4.3.4 Estados de ansiedad y estrés


Es difícil diferenciar entre ansiedad y estrés. La ansiedad es la que nos mantiene
alerta, y el estrés es un estado emocional, y depende de la situación y el contexto
de cada persona. La ansiedad puede convertirse en una enfermedad patológica, la
cual puede ocasionarse por actividades o acontecimientos triviales.
El ser humano teme volver a enfrentar situaciones que le han provocado ansiedad
cuando se le presentan estímulos similares a los vividos, debido a la memoria y a
los conocimientos que va registrando junto con los acontecimientos
experimentados.
Las mujeres son más propensas a sufrir ansiedad debido a los factores genéticos
y culturales, pues ella está al “cuidado de la casa y de los hijos”, y por el hecho de
ser mujer, “se le permite tener miedo”. Lo contrario de los hombres, pues a éstos,
culturalmente, “no se les tiene permitido tener miedo”, ya que el supuesto es que
deben ser el “género más fuerte”.

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Sirva, ahora, mencionar algunos tipos de ansiedad, a saber:
Ansiedad de estado: la que se presenta por algún sentimiento de tensión,
incertidumbre o bien cuando se da una situación que pone en riesgo a la persona,
ya sea una amenaza real o imaginaria. La cual va acompañada por cambios de
conducta o fisiológicos, en un tiempo determinado.
Ansiedad como rasgo: es la discrepancia que posee la persona de manera
individual, la cual se presenta como la tendencia para padecer algún estado de
ansiedad.
El estrés, por su parte, es un estado de tensión que exige un cambio o una
adaptación para su medio. Ejemplos que causan estrés: efectuar un viaje, hacer
un examen de la escuela, experimentar un pleito familiar, afrontar un conflicto con
amigos o con la pareja, etc.
¿Cómo diferenciar entre ansiedad y estrés?
Para apreciar la diferencia, se menciona un ejemplo: si se está delante de un
examen, en ese momento se comentará que se está ansioso o nervioso. Pero si
se hace referencia a la época de exámenes, se dice que es una situación de
estrés. Si se habla de trabajo, se menciona que es estrés laboral, que el trabajo es
muy estresante, nunca se dirá que es de ansiedad. Sólo se habla de ansiedad
cuando se está en una situación de riesgo.
El estrés post-traumático cuando se sufre una violación o un accidente de tráfico;
nunca se habla de ansiedad post-traumática.

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