RECURSOS HUMANOS

TRABAJO PRÁCTICO
1) ¿Qué fuerzas económicas, sociales y políticas han hecho que la
capacitación de empleados sea más importante hoy que antes?
En las organizaciones modernas, la capacitación se ha convertido en la columna
vertebral de la instrumentación de estrategias. Tanto un empleado nuevo como así,
una persona que aún no ingresó a la organización, tienen que contar cada vez con
más capacitación para poder aportar y contribuir a la empresa. Las empresas que
quieren estar a un nivel superior se dieron cuenta que tenían que rever su política
interna, por lo que optaron con invertir en la capacitación constante de su personal,
haciéndolo de una manera permanente, formal e informal, lo que significa también
un presupuesto económico para tal objetivo.
Esto se debe a que la tecnología y su rápido cambio o innovación que impacta en el
mercado, para lo cual la organización requiere que los empleados afinen de manera
continua sus conocimientos, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos
procesos y sistemas. Esto también impacta en lo social, ya que a estos cambios
tecnológicos tecnológicos hay que adaptar nuevas estrategias, teniendo en cuenta
además que los puestos que exigen pocas habilidades son rápidamente
reemplazados por otros que requieren aptitudes técnicas, personales y de resolución
de problemas. Por lo que la empresa tiene que apuntar a tendencias hacia la cesión
de autoridad administración total de la calidad, trabajo en equipo y negocios
internacionales, debiendo los gerentes (así como los empleados) desarrollar las
habilidades que les permitan manejar asignaciones nuevas y más exigentes.
(adaptación en la política de la organización).
2) ¿Qué análisis deben realizarse a fin de determinar las necesidades de
capacitación de una organización? Una vez que se establecen las necesidades,
¿cuál es el paso siguiente?
RR HH deber permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requiere, cuándo
lo necesitan, quién los precisa y qué métodos son los mejores para dar al empleado
el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias. Para asegurarse de que la
capacitación sea oportuna y se concentre en cuestiones prioritarias, deben abordar
la evaluación de necesidades en forma sistemática utilizando para ello los 03 tipos
de Análisis: el análisis de la organización, el análisis de las tareas y el análisis de las
personas.
Análisis de la organización: Observación del medio ambiente, estrategias y recursos
de la organización para definir las áreas en las cuales debe enfatizarse la
capacitación.
Análisis de tareas: Proceso para determinar el contenido de un programa de
capacitación, basándose en el estudio de las tareas y funciones del puesto. A tal
efecto, y para mayor resultado, se puede llevar a cabo la Evaluación de
competencias: Es el análisis de habilidades y conocimientos necesarios para
puestos de toma de decisiones y de conocimientos específicos.
Análisis de las personas: Determinar qué personas requieren capacitación.
Una vez que se establecen o determinan las necesidades de capacitación, el
siguiente paso es diseñar el entorno de aprendizaje necesario para aumentar el
aprendizaje. (Diseño del programa de capacitación).
El éxito de los programas de capacitación depende de algo más que la capacidad de
la organización para identificar las necesidades de capacitación, se basa en tomar la
información que se obtuvo del análisis de necesidades y utilizarlas para diseñar los
programas.
El diseño de capacitación debe enfocarse en:
● Objetivos de capacitación
Resultados deseados dentro de un programa de entrenamiento.
● Deseo y motivación de las personas
Seleccionar a los prospectos para determinar si tienen el conocimiento previo y las
habilidades necesarias para absorber todo lo que se les presentará, es decir,
que tengan buena disposición y motivación.
● Principios de aprendizaje
Determinar que principios psicológicos de aprendizaje se debe implementar para
que el empleado logre entender y apropiarse de materiales nuevos, y hacer
conciencia de la importancia de esto en sus vidas los transfieran de nuevo al
trabajo.
● Características de los instructores
El éxito de cualquier esfuerzo de capacitación depende en gran medida de las
habilidades pedagógicas y las características personales de los responsables
de la capacitación.
3) ¿Qué principios de aprendizaje ve demostrado en su propia clase? ¿de qué
manera podría llevar a la clase otros principios?
En clase puedo ver los siguientes principios de aprendizaje:
* Establecimiento de Metas. Ya que en la materia la profesora da a conocer, desde
un principio, los requisitos para poder aprobar la materia, métodos de evaluación,
modalidad, etc.
* Significado de la Presentación: porque el contenido de la materia tiene que ver
exclusivamente con lo que se da en la vida real, en la vida laboral de las personas;
por lo tanto, cada tema puede presentarse con un ejemplo de un hecho real y
cotidiano.
* Práctica activa y repetición: puesto que, en actividades o trabajos prácticos,
desarrollamos consignas con ejemplos de casos que reflejan cómo actuaríamos
nosotros ante un hecho concreto.
* Aprendizaje total o en partes: porque de manera cronológica se va desarrollando
unidad por unidad, hasta lograr completar el total de unidades que conforman el
programa de estudio.
* Retroalimentación y refuerzo: porque la docente puede evaluar y obtener un
resultado de los temas desarrollados, a través de la presentación de trabajos
prácticos, evaluaciones, parciales o finales-
Otro principio para llevar a clase podría ser el MODELADO, ya que también se
aprende observando (o por el ejemplo); es decir, tener la oportunidad de observar
directamente como un administrador de RR HH realiza sus funciones y aplica sus
conocimientos en el ejercicio real de sus funciones.
4) Indique qué métodos de capacitación utilizaría para cada uno de los trabajos
siguientes. Explique sus decisiones.
a) Archivista: capacitación de aprendices ya que necesita conocer la
metodología del puesto e implementara la teoría que a estudiado.
b) Operario de computadora: utilizaría el método de capacitación por
computadora, toda la teoría se da y se evalúa por medio de computadoras ya que es
un puesto especifico de esa área y requiere del dominio de la misma.
c) Despachador de gasolina: capacitación en el puesto porque solo requiere
instrucción practica por parte de algún supervisor o encargado, en el lugar de
trabajo.
d) Cocinero de pizzas: utilizaría el método de capacitación de aprendices ya
que debe conocer el instructivo y los pasos a seguir para la preparación de la pizza
combinado los conocimientos teóricos con la práctica.
e) Ayudante de enfermera: el método a usar es la experiencia en el puesto,
el auxiliar deberá tener los conocimientos y experiencia necesaria para poder
desempeñarse en el puesto. Otra opción sería la capacitación combinada,
programas de internado y capacitación en el gobierno., a través de las pasantías el
estudiante de enfermería podría empezar su carrera como auxiliar combinando de
esta manera la practica en el puesto con la teoría.

5) Compare la capacitación a través de computadora con el método de aulas

respecto de la forma en que los dos métodos abarcan los distintos principios
psicológicos del aprendizaje.
Las diferentes modalidades de capacitación, ya sea a través de computadora o al
modo tradicional, implementando el método de aulas, logran similares resultados
favorables para la organización. En las aulas el aprendizaje se da por instrucción y
no en la producción y hay una comunicación verbal con el capacitador y con el resto
de los aprendices; en tanto que por computadora existe también una comunicación
entre los aprendices y el instructor; es decir, ambas son interactivas solo que una es
presencial y la otra, virtual.
Entre las ventajas y desventajas de la capacitación por computadoras, podríamos
decir que el aprendiz pude recurrir a ella en cualquier momento incluso mientras
realiza su trabajo, posee gran cantidad de información, este sistema reduce la
cantidad de tiempo en su implementación, llega a ser incluso más económico, pero
puede presentar un inconveniente porque los usuarios de internet, en gral. tienden a
“surfear o navegar”, pero esto, a la vez, presenta un reto en tratar de lograr la
concentración de los aprendices; asimismo, exige que los usuarios adquieran
habilidades para buscar, comparar y entender el sentido de una cantidad enorme de
información.
La capacitación por computadora, al igual que el método tradicional, abarca los
6distintos principios psicológicos del aprendizaje, ya que:
* El aprendizaje ocurre a ritmo personal
* La capacitación acude al empleado
* La capacitación es interactiva
* Los empleados nuevos no tienen que esperar a que haya una sesión de
capacitación programada
* La capacitación se concentra en las necesidades específicas que revelan las
pruebas que forman parte del programa.
* Los aprendices pueden recurrir a la ayuda en línea o material escrito
* Es más fácil modificar un programa de computadora que cambiar los materiales de
capacitación en los salones de clases
* Es más fácil llevar registros
* El programa de la computadora puede estar ligado a presentaciones en video.
* Los costos de la capacitación pueden ser eficientes cuando se distribuyen en
cantidades importantes de empleados.
6) Suponga que es el agente de una unidad de cuenta por cobrar de una gran
empresa. Usted está cambiando a un nuevo sistema de facturación y
contabilidad y necesita capacitar a sus tres supervisores y 28 empleados en
los procedimientos. ¿Qué método o métodos de capacitación emplearía? ¿Por
qué?
La capacitación que usaría es el seminario y competencia al ser un nuevo sistema
de facturación que se implementa en la empresa, todo el personal necesita la misma
capacitación en cuanto al sistema de cobro que se incorpora.
Aunque a los supervisores también podrían capacitarlos con experiencia en el
puesto se supone que son profesionales y por lo tanto siempre deben tener un
mínimo conocimiento de los cambios que surgen.
7) Con frecuencia se pide a los asistentes a un curso de capacitación que lo
evalúen mediante un cuestionario. ¿Cuáles son los pros y los contras de este
enfoque? ¿Existen mejores formas de evaluar un curso?
Son importantes porque impactan sobre la calidad de las prácticas. Las empresas
buscan cada vez más implementar capacitaciones que incluyan la medición de los
resultados. Lo que no está tan claro es cómo hacerlo.
Tiene a favor lo siguiente:
● Fomento de la participación y democracia en el proceso de enseñanza y
aprendizaje
● Validez de los resultados
● Los resultados de los cuestionarios pueden servir para mejorar la labor
 ● Su bajo costo para supervisar e informarse
Y en cuanto a los contras:
● Los cuestionarios son instrumentos limitados para determinar confiablemente
las ganancias en el aprendizaje.
● Es una media poco valida cuando los resultados de los cuestionarios sólo se
emplean con fines sumativos.
● La insuficiente cultura evaluativa y pericia técnica

La mayoría de las organizaciones que realizan capacitaciones relevan los resultados

a través de comentarios espontáneos y encuestas de satisfacción, que realizan los
participantes al finalizar el dictado. Si bien estas herramientas aportan información
útil, no llegan a medir el efecto de lo aprendido en el puesto de trabajo
 La mayoría de los programas de liderazgo o comerciales desarrollan contenidos
cualitativos, por lo cual su medición no es una ciencia exacta sino interpretativa. En
tal sentido, se hace necesario pensarla en términos de indicadores, es decir, hechos
observables que permitan luego cuantificar los resultados. Lo que vamos a observar
en una capacitación, concretamente, es qué conocimientos y conductas tenía el
participante antes del curso y cuáles después.
Cabe agregar que, para que la observación no esté muy contaminada de elementos
subjetivos, es recomendable que la validen dos o tres interlocutores autorizados: el
jefe inmediato, el gerente, alguien de Recursos Humanos.
 Diferentes herramientas para medir las capacitaciones
Existen diversas metodologías para medir las capacitaciones. Algunas requieren una
gran inversión, mientras que otras son bastante sencillas y no implican
prácticamente costo económico.
El modelo clásico es el que se propone a través de cuatro niveles de medición:
1. Reacción: mide el grado de satisfacción del participante respecto del curso. Se
valoran variables tales como la aplicabilidad de los contenidos, la idoneidad del
instructor, el aula, etc. Se instrumenta a través de una encuesta de satisfacción al
final del curso. Es sencillo, económico y útil para relevar sensaciones, aunque
subjetivo e insuficiente para constatar la transferencia de lo aprendido al puesto de
trabajo.
2. Aprendizaje: mide el grado en que se incrementó un conocimiento o habilidad. Se
realiza a través de test, evaluaciones y observaciones. Requiere el diseño de
indicadores claros y preguntas específicas en relación a los objetivos de aprendizaje
planteados. Es útil cuando trabajamos contenidos cognitivos o habilidades
manuales, e inadecuado para medir competencias genéricas y actitudes.
3. Conducta: mide el alcance de la aplicación de lo aprendido en el puesto de
trabajo. Se implementa a través de observaciones y entrevistas. Requiere definir
claramente indicadores, una cierta inversión de tiempo y el compromiso de diversos
actores. A la vez, permite constatar si se ha reducido la brecha entre las
competencias del participante antes y después del curso.
4. Resultados: llamado test ácido –ya que puede tener un gusto amargo- mide
cómo el cambio producido en el participante a partir de la capacitación impacta en
los resultados del negocio. Les herramientas son los indicadores de negocio
(volumen de ventas, rotación de personal, quejas de clientes, pérdidas, etc.) que, en
este caso, requieren relacionarse con la capacitación. Esto último no es sencillo,
teniendo en cuenta que hay que traducir resultados cualitativos a cuantitativos y que,
además, son múltiples las variables que intervienen en los resultados comerciales.
Se requiere un análisis objetivo que contemple las diferentes variables en su
contexto y pondere el grado en que en el mismo ha impactado la capacitación.
 Alineando la capacitación con los resultados del negocio: el ROI
 En los últimos años comenzó a instalarse como nuevo paradigma de medición el
ROI (Retorno en la Inversión). Algunos lo incluyen en el nivel de Resultados de
Kirkpatrick mientras que otros lo consideran un quinto nivel. Desarrollado por Jack
Phillips, se orienta a alinear prácticas organizacionales con los objetivos del negocio.
En el área de Recursos Humanos, esta tendencia se refleja en el surgimiento del
Human Resources Business Partner, un generalista que comprende las necesidades
del negocio e implementa acciones coherentes.
El ROI propone una fórmula, en principio, sencilla: ROI= Beneficios/ Costes
Aplicado a la capacitación esta fórmula se leería de la siguiente manera: beneficios
económicos de hacer la capacitación sobre los costos de su implementación.
Esta fórmula puede resultar atractiva para no matemáticos que de repente
descubren en los números una respuesta a problemas subjetivos. De hecho, puede
ser útil cuando está bien implementada. Sin embargo, corresponde advertir alcances
y límites.
 El ROI funciona bien cuando la capacitación está directamente relacionada con
resultados cuantitativos y, en lo posible, sin otras variables que contaminen el
resultado. Por ejemplo, una capacitación en técnicas de venta en donde, por otro
lado, no intervienen acciones de Marketing. En ese caso, cabe el ROI para calcular
incremento posterior en las ventas sobre el costo de la capacitación.
Cuando se trata de capacitaciones cualitativas (Liderazgo, Comunicación, etc.) la
ecuación es difícil. Hay que considerar los beneficios en términos cuantitativos:
ahorros y beneficios que genera (reducción de litigios, rotación de personal, quejas,
etc.), todo eso llevado a números.
Una perspectiva amplia
Posiblemente sea conveniente no dejarse encandilar por modas ni simplificaciones,
y mantener una perspectiva amplia: utilizar el ROI -cuando la situación lo permite-,
encuestas, observaciones y, por qué no, los comentarios espontáneos, sabiendo
que son expresiones subjetivas no por ello menos valiosas.

8) Durante los primeros días en el puesto, es probable que un nuevo empleado

sufra de ansiedad.
a) ¿Cuáles son las causas probables?
b) ¿Cómo es posible reducir el problema?
a) CAUSAS PROBABLES DE ANSIEDAD
No hay una sola causa de ansiedad. Puede provenir de cuestiones de origen
personal, de origen profesional, de una mezcla de ambos.
En el trabajo:
En lo referente al trabajo, y dejando claro que el trabajo en sí no es malo o
perjudicial para la salud, la ansiedad puede producirse de distintas maneras:
● Una comunicación escasa
● Inadecuadas políticas de seguridad y salud
● Escasa participación en las tomas de decisiones
 ● Poco control sobre el trabajo que se realiza
● Alta exigencia laboral (interna o externa)
● Horarios demasiados estrictos y pocos flexibles
● Ambigüedad de roles
● Tareas pocos claras, confusas o incoherentes
● Una inadecuada carga de trabajo (tanto la infracarga como la sobrecarga
pueden ser causantes de ansiedad y estrés)
● Mobbing o acoso laboral
● Miedo a cometer errores, a la evaluación negativa o a perder nuestro trabajo,
por no tener estabilidad de cara al futuro
● Mala relación con los directivos o compañeros, o porque diariamente se
enfrenta a un ambiente conflictivo.
● Exceso de perfeccionismo
● Tendencia exagerada a controlar
● Mala organización del trabajo.
● Trato degradante de los clientes
● Percepción de no tener suficiente capacitación para la tarea encomendada
● Mala percepción de la función social con el trabajo
● Falta de medios para desarrollar el trabajo.
Se puede ser víctima de un catastrofismo o anticipación negativa e interpretar que
no se estará a la altura de las circunstancias o las demandas de la empresa.
Prevención de la Ansiedad
* Ser Conscientes
Para enfrentar cualquier problema es clave nuestra capacidad de análisis y reflexión.
Hay que pensar con calma
* Gestión del Tiempo
Algunos problemas de ansiedad vienen por falta de organización y mala gestión del
tiempo.
Es crucial dedicar tiempo a todas las áreas de nuestra vida. No dejar que la parte
laboral absorba al ocio, vida social, etc. Es recomendable no llevar el trabajo a casa.
* Ejercicios Físico
Además de ayudar para tener una buena salud física y mental, el ejercicio físico
también ayuda a desconectar del trabajo. Las virtudes del ejercicio físico son
numerosas, también para reducir la ansiedad laboral.
* Entretenimiento, ocio o apoyo social
El estar en casa y estar pensando en el trabajo, la ansiedad nos acompañará día y
noche. Es recomendable algún hobby, la lectura, música, y fomentar las relaciones
sociales.
* Evitar Sentimiento de Culpabilidad
Desconectar es una actividad tan importante como las obligaciones; por lo que, está
bien hacer actividades que nos hace bien, ajeno a lo laboral.
* Pedir Ayuda a un Experto o Profesional
Cuando la situación emocional desborda, hay que buscar opinión de un experto que
ayude en ello (por ejemplo: un psicólogo) Un especialista en ansiedad puede valorar
el caso y establecer una terapia o tratamiento adecuado.
* Descanso
Dormir bien es importante. De la misma manera que es importante tener ocio y
descanso, en vacaciones y los fines de semana.
* Resolución de problemas
No posponer los problemas, y afrontarlos de forma natural.
* La toma de decisiones es importante
Para tratar de disminuir la ansiedad, puede ser útil lo siguiente:
TÉCNICAS PSICOLÓGICAS COGNITIVAS
Cuya finalidad es entrenar al individuo en técnicas que mejoran su capacidad de
autoobservación y autocorrección de sus pensamientos, sus conductas y sus
emociones.
Dentro de las técnicas podemos encontrar que:
* Entrenan al individuo para interpretar situaciones de una manera menos ansiógena
* Las que recurren al entrenamiento de las personas en habilidades especiales,
como la solución de problemas, la toma de decisiones, etc.
* Técnicas cognitivas que enseñan a identificar pensamientos negativos, errores en
la interpretación de la realidad, tendencias personales que generan ansiedad, etc.,
para después enseñar a cambiar estas tendencias o procesos.
TÉCNICAS DE RELAJACIÓN DE LA ACTIVIDAD FISIOLÓGICA
Son técnicas que enseñan a las personas a relajarse, a disminuir la activación
fisiológica, a soltar los músculos, a respirar correctamente, imaginar, etc. Hay que
practicarlas todos los días.
Dentro de éstas técnicas están las de muscular progresiva, respiración, imaginación,
etc.
TÉCNICAS CENTRADAS EN LA CONDUCTA
En las que se considera necesario exponerse a las situaciones temidas,
acercándose a los estímulos que provocan ansiedad (bajo situación de control)
9) ¿Por qué es tan importante el proceso de inducción a un empleado?
¿cuáles son algunos beneficios de un programa de inducción realizado en
forma apropiada?
Inducción: Proceso formal para familiarizar a los empleados nuevos con la
organización, sus puestos y sus unidades de trabajo.
La inducción es importante para que los empleados nuevos tengan un buen
comienzo y reciban orientación.
Algunos de los beneficios de la inducción que reportan los patrones con mayor
frecuencia incluyen los siguientes:
● Rotación menor
● Aumento de la productividad
● Mejora en la moral de los empleados
● Costos más bajos de reclutamiento y capacitación
● Se facilita el aprendizaje
● Menor ansiedad en los nuevos empleados.
Es importante la inducción también, porque cuanto más tiempo y esfuerzo se
dediquen a ayudar a los nuevos empleados a sentirse bienvenidos, más probable
será que se identifiquen con la organización y se vuelvan miembros valiosos de la
misma. A diferencia de la capacitación, que hace énfasis en el qué y el cómo, la
inducción suele acentuar el por qué. Está diseñada para influir en las actitudes de
los empleados respecto del puesto que realizarán y su papel en la organización.
Define la filosofía fundamental de las reglas y brinda un marco de referencias para
las tareas del puesto.