S2A2 Aal 2

INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL
Escuela Superior de comercio y

Administración.
Unidad Tepepan
Administración del Capital

Humano
M. en C. Yazmín Granados Hernández

Alumno:
Unidad 1.
Fundamentos de la Administración
del Capital Humano.
Sesión 2.
Administración del Capital Humano.
Actividad 2.
Los Recursos de la Organización.
Caso Practico
Laboratorios VERDE, C. V.
Para la realización de la propuesta metodológica de la inducción y capacitación es
necesario conocer la situación actual de laboratorios VERDE área de producción
mediante la obtención de información de los colaboradores , documentación que
se lleva como soporte de inducción y capacitación de cada colaborador y
procedimientos con el fin de conocer la manera como se está implementado y que
efectos produce en las personas, para así finalmente saber si se está cumpliendo
con el objetivo de suplir las necesidades de inducción y capacitación en el puesto
de trabajo y en la planta logrando obtener buenos resultados en los procesos
productivos y personas seguras y capacitadas en lo en lo que realizan a diario.
1. ¿Qué tipo de facultades humanas detectas en el personal descrito?
Todo departamento médico necesita de personal capacitado y especializado en el
área, que pueda atender cualquier tipo de emergencia que se presente. Pero este
personal, aun estando preparado para estas situaciones, también es un ser
humano con debilidades físicas como todos, por ello el personal de laboratorio,
requiere de igual forma, equipos de protección y bioseguridad.
Se debe de entender cual es el proceso y las facultades de nuestro personal para
poder detectar y corregir y así llegar a un plan de capacitación y mejora para la
organización.
Todos el personal tiene la capacidad de entender y interactuar para poder tener un
objetivo en la nueva maquina que se va a manejar en el laboratorio.
2. ¿Qué facultades se deben desarrollar?
Su capacidad de articular y movilizar condiciones intelectuales y emocionales en
términos de conocimientos, habilidades, actitudes y prácticas necesarias para el
desempeño de una determinada función o actividad, de manera eficiente, eficaz y
creativa, conforme a la naturaleza del trabajo.
La competencia de una persona define su capacidad productiva medida en
términos de desempeño real y demostrado en un determinado contexto de trabajo.
Esto no resulta únicamente de la capacitación, sino también de la experiencia
adquirida en situaciones concretas de ejercicio ocupacional.
Es un proceso que permite establecer cuáles son las necesidades específicas de
capacitación para los empleados, las que pueden ser identificadas mediante la
evaluación del desempeño. Y esta evaluación debe ser continua, al menos cada
año, de manera que se pueda establecer la evolución que muestra cada
trabajador.
Estos procesos de evaluación permiten identificar y desarrollar las competencias
de los empleados para ayudarlos a incrementar sus conocimientos de tal modo
que puedan aportar más al desarrollo de la organización. Asimismo, permiten
identificar el progreso de cada colaborador determinando las brechas entre su
desempeño real y el desempeño deseado, de tal modo que se puedan tomar las
medidas necesarias (cerrar dichas brechas) mediante la capacitación.
3. ¿Qué mecanismos de detección de necesidades llevarías a cabo?
¿Durante cuánto tiempo?
Lo mejor es realizar una detección de necesidades de capacitación (DNC) que
permita identificar los aspectos clave y las competencias necesarias que el
personal debe desarrollar para el puesto.
Los factores que influyen en el desempeño de los trabajadores pueden estar
relacionados con el ambiente físico, técnico, organizacional o las condiciones
personales. En ocasiones, hay cambios que se generan en estos entornos y el
personal debe adaptar y reajustar la forma de trabajo, y por ende el desempeño.
Existen varias herramientas para llevar a cabo una DNC. Entre ellas, la evaluación
de competencias o conocimientos, en la que se compara lo real contra lo
esperado. Otra manera es a través de observaciones, en las que se verifica que el
personal siga los pasos adecuados en la realización de un trabajo.
Adicionalmente, se puede realizar por medio de encuestas y formatos que los
colaboradores responden, así como cuestionarios y autoevaluaciones. Otras
metodologías se efectúan a través evidencias, como los informes de control de
calidad, pruebas especiales o revisión de certificados, en los que se verifica si el
trabajador posee las habilidades y conocimientos. Cabe mencionar que, para
aplicar cualquiera de estas u otras prácticas, es sumamente importante contar con
especificaciones claras de los estándares de desempeño, tanto en los manuales
como en los descriptores de puestos. Cuando una empresa no cuenta con ellos,
las conductas clave se pueden determinar de forma menos formal. Por ejemplo, a
través de entrevistas con los supervisores o jefes que indican cuáles son las
competencias necesarias para realizar el trabajo.
Otro de los procedimientos para llevar a cabo una detección de necesidades de
capacitación es la evaluación del desempeño, ya que se orienta a calificar el
comportamiento individual, según el aporte brindado en el puesto de trabajo.
También se puede realizar un análisis de los problemas que se están
presentando, o una proyección de cambios tecnológicos y organizacionales. El
primero es para solucionar las situaciones que se presentan en un momento
determinado, y la segunda es vista hacia el futuro; cuando una empresa está en
constante cambio e innovación.
El tiempo para este mecanismo de detección de necesidades, se haría cada año,
por medio del departamento de recursos humanos de la empresa.
4. ¿Cómo dividirías tus categorías de capacitación?
Primero, establece un diálogo con tus equipos de trabajo; escucha sus propuestas
y a partir de ahí establece objetivos que se ajusten a las necesidades de
formación que necesita tu organización.
Trabajar en la construcción de objetivos permitirá tener un plan más claro a la hora
de buscar programas de capacitación y ayudará a:
 Mejorar la productividad de los equipos.
 Generar estabilidad.
 Aumentar la permanencia en los puestos de trabajo.
Los tipos de capacitación son: capacitación para el trabajo, en el trabajo, informal,
formal, preingreso, inducción, promocional, técnica y conductual.
¿Cuántos capacitadores necesitarías? (Los químicos de la empresa desean
ayudar mucho)
Depende del programa o la capacitación que se va a dar y los días y horas es
como se da a conocer cuantos capacitadores se necesitan y que estén certificados
ante la STPS.
Los empleado de la empresa pueden apoyar con el curso y el capacitador
mediante tareas, participaciones en la capacitación.
5. ¿Recomendarías enseñar lo mismo a todos los empleados?
Si, recomiendo enseñar el mismo curso a todos los empleados del laboratorio.
¿Recomendarías especializar a algunos en xilacina, a otros en dibenzotiazina y
así sucesivamente?
Recomiendo especializar a los que no sepan con ayuda de sus compañeros que
ya tienen conocimiento del medicamento y retroalimentar a los que ya conocen de
la materia. Todos los empleado deben de estar capacitados para las materias o
productos que la empresa manejo.
6. ¿Es deseable utilizar para el curso un costoso aparato de simulación
sustraído a las labores de producción?
VENTAJAS:
1. Es un proceso relativamente eficiente y flexible.
2. Puede ser usada para analizar y sintetizar una compleja y extensa situación
real, pero no puede ser empleada para solucionar un modelo de análisis
cuantitativo convencional.
3. En algunos casos la simulación es el único método disponible.
4. Los modelos de simulación se estructuran y nos resuelve en general problemas
trascendentes.
5. Los directivos requieren conocer cómo se avanza y que opciones son
atractivas; el directivo con la ayuda del computador puede obtener varias opciones
de decisión.
6. La simulación no interfiere en sistemas del mundo real.
7. La simulación permite estudiar los efectos interactivos de los componentes
individuales o variables para determinar las más importantes.
8. La simulación permite la inclusión en complicaciones del mundo real.
DESVENTAJAS:
1. Un buen modelo de simulación puede resultar bastante costoso; a menudo el
proceso es largo y complicado para desarrollar un modelo.
2. La simulación no genera soluciones óptimas a problemas de análisis
cuantitativos, en técnicas como cantidad económica de pedido, programación
lineal o PERT / CPM / LPU. Por ensayo y error se producen diferentes resultados
en repetidas corridas en el computador.
3. Los directivos generan todas las condiciones y restricciones para analizar las
soluciones. El modelo de simulación no produce respuestas por sí mismo.
4. Cada modelo de simulación es único. Las soluciones e inferencias no son
usualmente transferibles a otros problemas.
Es por eso, que para mi no sería recomendable y trabajaría con el sistema de la
nueva maquinaria que se va a adquirir para evitar costos.
¿Resulta más favorable realizar una película?
Puede ser favorable y debe de estar dentro del curso de capacitación para dar a
conocer la nueva maquinaria.
¿Entrenarás a los empleados durante su labor diaria?
El entrenamiento de empleados puede ayudar a identificar las brechas en sus
habilidades sobre las cuales se puede trabajar. También les enseña las
habilidades técnicas y blandas que son necesarias para el trabajo o para
desarrollarse en un rol nuevo. Mide su desempeño.
La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas y proyectos,
dado que es el proceso mediante el cual las y los trabajadores adquieren los
conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes para interactuar en el
entorno laboral y cumplir con el trabajo que se les encomienda.
Si, allí se establece que la capacitación o adiestramiento “deberá impartirse al
trabajador durante las horas de su jornada de trabajo. Salvo que, atendiendo a la
naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de
otra manera”. “Lo correcto sería que fuera en su horario laboral.
7. Si la compañía deseara iniciar labores en el departamento de Halotano en
un tiempo récord, ¿cómo desarrollarías tu programa de técnicas de
capacitación?
Plan de capacitación.
Un plan o programa de capacitación comprende una serie de acciones de
entrenamiento y formación de personas, donde la transferencia de conocimiento
puede servirse de actividades teóricas o prácticas.
Formular un buen plan de capacitación parte de considerar la necesidad de
conocimiento o habilidades y el tiempo que llevará su ejecución. Es importante
que la planificación incluya el número de horas que el empleado precisa invertir en
las actividades de formación.
Diagnosticar.
Determinar cuáles son las destrezas que faltan en el equipo o habilidades que los
colaboradores pueden pulir. Planificar programas de capacitación para atender los
propósitos de la organización a corto y largo plazo.
En esta fase inicial del plan de capacitación conviene observar el perfil de los
empleados y el modelo de formación que se ajusta mejor a cada uno. Las técnicas
de enseñanza pueden ajustarse al tipo de aprendizaje que predomina entre los
miembros del equipo. Con esto optimizamos el tiempo invertido en el programa de
capacitación.
Priorizar.
Puede ocurrir que en la fase de diagnóstico se identifique diversas necesidades en
tu equipo de colaboradores.
establecer un orden de urgencias, y en función de eso, organizar
cronológicamente los programas de capacitación. La planificación a mediano y
largo plazo sirve para mantener una jerarquía de las necesidades y garantizar que
vas a cubrir todos los puntos.
Definir objetivos.
Cuestionar cuál es el propósito de implementar ese plan de capacitación en
particular y deja establecidos los mecanismos de evaluación final. Los objetivos
deben ser claros y medibles, para manejar las expectativas de cada programa de
formación y facilitar el informe de resultados.
Cuando se sepa el motivo que impulsa a desarrollar un plan de capacitación en la
empresa, transmite tus impresiones y expectativas al resto del equipo. La
alineación de metas es importante para alcanzar los objetivos de un programa de
capacitación.
Elaborar el programa de capacitación
Mientras mejor estructurado esté tu plan de capacitación, más sencillo será que
alcances tus objetivos. El programa debe ser específico en relación con:
 Contenido: tópicos que serán desarrollados durante las actividades,
técnicas y habilidades por adquirir;
 Técnicas de capacitación: método de enseñanza y mecanismos para la
adquisición de destrezas;
 Cronograma: esquematización de actividades con fecha y horario;
 Público: grupo de personas a quienes se destinan las actividades de
capacitación;
 Recursos humanos: instructores necesarios para cada actividad del
programa;
 Recursos materiales: presupuesto e infraestructura disponibles.
Ejecutar.
Llevar a la práctica el programa de capacitación y observa a los participantes
durante todo el proceso. Revisar que las anomalías o contratiempos sirven para
hacer ajustes en futuras instancias de capacitación.
Tomar en cuenta el abanico de metodologías de enseñanza que se pueden aplicar
en las empresas y explora los recursos con creatividad:
Juegos;
Role play;
Proyectos;
Clases formales;
Dramatizaciones;
Estudio de casos;
Material audiovisual;
Conferencias grabadas;
Capacitación práctica durante el trabajo;
Rotación de las personas entre departamentos con funciones diferentes.
Evaluar.
Para evaluar el programa de capacitación utilizamos instrumentos cuantitativos
para conocer el impacto de la estrategia ejecutada. Al mismo tiempo, conviene
controlar las expectativas y ser flexible con los criterios de evaluación del
programa.
La evaluación depende de cuál haya sido el propósito inicial. Por otra parte, es
calve recoger la percepción del equipo sobre el programa de capacitación. La
última fase puede incluir:
Formularios y encuestas para medir el nivel de satisfacción;
Buzón de sugerencias para las próximas iniciativas;
Instrumentos de evaluación para medir el cambio de comportamiento después de
asistir al plan de formación.
Certificar y cerrar.
Al final, es importante emitir certificados a los participantes. El cierre de la acción
también incluye la confección del informe del plan de capacitación, que contiene
documentos, resultados, período de validez y elementos auditables por órganos
de control externo (si se aplica).
8. ¿Cuál es la importancia y las principales funciones de la administración de
capital humano para la empresa descrita?
La administración del capital humano involucra actividades y funciones
empresariales tales como la gestión de empleados, la contratación de empleados
adecuados, la capacitación, el mejoramiento de sus habilidades, la utilización de
sus conocimientos al máximo: todo lo cual beneficiará a la organización.
La administración del capital humano ayuda a aprovechar las mejores cualidades
de los empleados. También juega un papel instrumental en poder aumentar su
eficiencia, de tal modo convirtiéndolos en un recurso indispensable para la
organización.
Debe tenerse en cuenta que empleados inadecuados pueden causar problemas o
confusiones dentro del sistema. Los superiores y la gerencia no tendrán que
gastar gran parte de su tiempo y energía en capacitar a alguien que ya conoce sus
roles y responsabilidades.
La administración del capital humano permite el libre flujo de información entre
superiores y subordinados. Los empleados deben poder acceder fácilmente a la
alta gerencia para que así no haya lugar para confusión o malentendidos. Muchos
problemas se evaporan cuando los colegas discuten asuntos entre ellos.
La administración del capital humano lleva a los empleados a ser autosuficientes.
Les permite adaptarse fácilmente a las situaciones cambiantes. Un empleado bien
capacitado puede brindar una mejor productividad que alguien que no lo está.
El desempeño de los empleados debe evaluarse periódicamente. Los superiores
deben seguir la pista del trabajo de los subordinados. La retroalimentación
suficiente es esencial. Esta área ayuda a controlar el desempeño de los
empleados.
Las funciones como departamento de una organización, el área de Recursos
Humanos a través de un profesional o equipo de trabajo debe desempeñar
múltiples funciones, tales como:
La selección y reclutamiento de individuos en el mercado.
Integración y orientación de quienes han sido seleccionados.
Encargarse de su desarrollo, compensación, evaluación y control.
Comunicar y transmitir conocimiento.
Retroalimentación: hacer énfasis en los aspectos positivos del capital humano y de
sus necesidades individuales, con el fin de ayudarle a desarrollarse aún más.
Ofrecer excelentes condiciones de trabajo.
Mejorar la calidad de vida de los colaboradores en el trabajo
Fomentar buenas relaciones entre talentos, así como su competitividad para
incrementar el capital intelectual.
Incentivar el desarrollo de la organización.

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