Un KPI es una métrica que se utiliza para cuantificar los resultados de una

determinada acción o estrategia en función de unos objetivos predeterminados; es

decir, indicadores que nos permiten medir el éxito de nuestras acciones.

Para elegir los KPI´s adecuados estos deben ser concisos, simples para entender
el indicador y su valor, fáciles de procesar y equiparables, todos los KPI´s deben
tener la misma jerarquía.
 Los criterios para que los KPI sean efectivos pueden resumirse en el acrónimo
inglés SMART:
 Específicos (Specific)
 Mensurables (Measurable)
 Asequibles (Attainable)
 Relevantes (Relevant)
 Acotables en un periodo de tiempo (Time Bound)

Los KPI´s de Recursos Humanos deberían registrarse siempre incluso si no es

para alimentar un cuadro de mando integral, ya que dan mucha información y son
un buen reflejo del trabajo de este departamento.
 Índice de Rotación: El KPI por excelencia de Recursos Humanos, a través del
cual incluso se otorgan incentivos al departamento en algunas empresas porque
es un indicador que expresa la conformidad y motivación de los empleados y el
compromiso con la organización. La cifra ideal es que la rotación de la plantilla sea
inferior al 5%.
 Retención del Talento: la retención del talento requiere identificar puestos
clave y colaboradores importantes por las tareas que realizan y lo delicado de sus
puestos, otro factor puede ser la antigüedad de los mismos, el tiempo que lleven
los empleados en su puesto en la organización.
 Capacitación: la capacitación es la adquisición de conociminetos técnicos,
teóricos y prácticos para el desarrollo de la actividad profesional. Este indicador
debe dar pistas de cómo conseguir la máxima productividad.
 Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: Este indicador es importante para
demostrar la eficiencia del departamento a la hora de contratar personal,
lamentablemente está sujeto a muchas variables externas al departamento, y es
por ello que no debe temerse solo en cuenta la reducción del tiempo en la
contratación sino el acierto en la persona contratada y su adecuación al puesto.
 Absentismo laboral: mide las ausencias del personal en el lugar de trabajo en
periodos normales, ya sea por faltas, por atrasos o permisos. Es un índice capital
que puede llegar a indicar tendencias sintomáticas no sólo del trabajador sino del
funcionamiento de la empresa.
 Accidentabilidad laboral: el ideal para esta cifra sería alcanzar el cero, aunque
resulta casi imposible evitar que haya por lo menos algunas horas perdidas por
culpa de algún incidente en el puesto de trabajo.

Estos indicadores permiten hacer los ajustes necesarios para optimizar procesos,
reducir los costos y aumentar la productividad en cada uno de ellos.
 Los KPI’s (Key Performance Indicator) o indicadores claves de rendimiento,
son las variables más importantes que debes controlar, en este caso, en la gestión
de capital humano de tu empresa.

¿Cómo brillar en RRHH en tu primer año? 10

consejos útiles:
1. Todo comienza el primer día de trabajo.

No quiero ser enfático a rajatabla, pero el primer día y la

primera semana son críticas, así que préstale mucha atención
a tu comportamiento en estos días iniciales.

 De la impresión que causes en estos primeros días, dependerá

la calidad de tus relaciones interpersonales en el futuro.

 Haz una presentación personal concisa, sobria, sin tantos

alardes académicos, pero demostrando el gran interés en
aprender y aportar cosas nuevas a la empresa y a tu equipo.
Pregunta todo lo que puedas, pero tampoco molestes
constantemente a tus colegas, de lo contrario te empezarán a
ver mal.

Un error muy común (reconozco que en alguna ocasión yo lo

cometí) es dártela de sabelotodo en algún tema específico y
opinar o juzgar de manera tan descarnada, como si conocieras
exactamente todo, de esa empresa que acabas de conocer. Esto
es un pasaporte seguro para caer mal en el equipo.

Por lo tanto primero, relaciónate con todos, escucha mucho,

aprende rápido del negocio donde estás, observa cómo se
comportan los demás, para poder adaptarte y sobre todo trata
de ir conociendo y entendiendo esos detalles que no se escriben
en los procedimientos y que algunos llaman “códigos o reglas no
escritas”

2. Busca información relevante para tu nueva

posición.

Pide acceso a la información sobre la empresa, estúdiatela

y toma nota de lo que no entiendes o incluso de lo que crees que
en el futuro pueda ser mejorado: Misión, Visión, Valores,
Objetivos Estratégicos, Objetivos anuales de RRHH, organigrama,
manuales, procedimientos de RRHH, etc.

 Muy Importante: todavía no opines nada de lo que pueda

ser mejorado, guarda esta información para cuando te pidan
criterios o al menos estés seguro que es el mejor momento de
exponerla.

Pide información de cómo se hacen las cosas en tu empresa

y en tu equipo, cómo funcionan y observa cómo es en
realidad, es la mejor manera de ir entendiendo la cultura que
impera.

3. Organiza tu puesto de trabajo.

Acomoda bien tu mobiliario, mesa, silla, computadora,

impresora, etc.

 Mantén limpio y ordenado tu escritorio, nada de montones de

files y papeles por todos lados.
Tienes que dar la impresión de que eres todo un profesional.
Tus compañeros de trabajo y los que te visiten lo notarán y lo
comentarán a otros.

Ten a mano una Agenda o un Cuaderno donde vayas tomando

notas de todo lo que creas oportuno recordar.

 A mí me funcionaba de mil maravillas, ir anotando todas las

tareas que debía hacer en el día, priorizando las más importantes
para el horario de la mañana. (esto lo hacía todas las tardes
antes de irme a casa)

4. Elabora, ejecuta y dale seguimiento a un

Plan de Trabajo personal acorde a los objetivos de
tu área y empresa.

Ten definido por escrito, en el formato que te sientas más

cómodo (ya sea papel, Tablet, móvil o computadora) las
principales tareas y acciones que debes acometer para cumplir
con los objetivos y tareas de tu área.

Revísalas diariamente para saber si las vas logrando o necesitas

cambiarlas y si te vas acercando al cumplimiento de los
objetivos.

Esmérate en cumplir a tiempo y con calidad, todos tus

objetivos y tareas.

5. Cuando ya tengas confianza en ti mismo,

toma la iniciativa.

 Cuando ya lleves un tiempo prudencial y te sientas seguro de ti

mismo, toma la iniciativa y no esperes por instrucciones de tu
jefe, para hacer tus deberes.

Ten disponible en todo momento, un listado de acciones o

propuestas de mejoras. No importa que parezcan imposibles
de realizar, tal vez más adelante se puedan llevar a cabo. Es
preferible que te veten propuestas, a no tener ninguna.

Interésate en los nuevos proyectos que vayan surgiendo y

explica cómo puedes ayudar a desarrollarlos con efectividad.
6. Haz aportes diferentes o memorables en las
reuniones de trabajo.

Una de las mejores oportunidades que se te van a dar, es la

posibilidad de participar en reuniones, ya sea a nivel de área o de
empresa.

DEBES PREPARARTE MUY BIEN PARA ESOS MOMENTOS Y

EXPONER CON CLARIDAD Y CREATIVIDAD, LA FORMA DE
RESOLVER LOS PROBLEMAS QUE TE TOCAN ENFRENTAR.

7. Crea alianzas de trabajo con otras áreas.

Debes entender que los aliados internos, son muy importantes

para el logro de tus proyectos.

 Primero te aconsejo crear alianzas con las principales áreas de

la empresa y después con todas.
 Tener contactos de peso en cada una de ellas, te puede
facilitar el camino hacia la consecución de tus objetivos de RRHH,
puesto que se convierten en multiplicadores de tus
proyectos y te apoyarán tus iniciativas de cambio con mayor
facilidad.

8. Aprende constantemente.

Esta es una Regla de oro, dedícale una hora diaria a aprender

cosas nuevas de tu empresa, de tu negocio, del mercado en que
está tu empresa, de nuevas prácticas y tendencias en RRHH, etc.

No tengas miedo en replicar en la práctica lo aprendido,

aprender haciendo, es la mejor manera de aprender y hacerte
valioso para tu empresa.

 Al cabo de un año, te asombrarás de todo lo aprendido

9. Evita justificarte ante cualquier crítica o

sugerencia.

Evita por todos los medios, justificarte ante cada crítica o

sugerencia que te hagan.
 Sé receptivo, escucha bien lo que te dicen, mantén la
calma (muy difícil al principio, te lo aseguro) y haz que la
persona que te está criticando o sugiriendo mejoras, se sienta
cómoda hablando contigo, es una fuente inagotable de
aprendizaje.

10. Ayuda a tu jefe y a tu equipo a triunfar.

 Enfrenta los problemas, ten siempre varias alternativas de
solución y discútelas con tus compañeros de equipo.
 Ayuda escoger la mejor solución, explicando los pros y los
contras de cada propuesta de mejora.

 No siempre quieras llevarte el crédito de todo, sé humilde y

deja que tus compañeros también triunfen, al fin y al cabo
también te ayudaron a tomar decisiones.

A pesar de que deberás elegir los más adecuados para tu negocio, considero, que
estos 27 KPI’s que te presento en este post, te ayudarán a transformar tu gestión
de capital humano.

Hágase las siguientes preguntas y responda con toda sinceridad:

 ¿Cuento con herramientas, que me posibiliten identificar y aprovechar

oportunidades de mejoras, en cada subproceso de gestión de capital humano?

 ¿Cuento con elementos objetivos que me sirvan de apoyo, para tomar decisiones en
la gestión de personas?

 ¿Puedo comunicar con efectividad, a todos los niveles de mi empresa, cómo la

gestión de capital humano, afecta a la Estrategia?

 ¿Puedo incrementar de manera rápida y segura, la profesionalidad y

credibilidad del equipo de capital humano?

Si has respondido “No”, en al menos una pregunta, te recomiendo que empieces a

valorar la posibilidad, de gestionar indicadores claves de rendimiento a partir de
ahora.

Para poder identificar, los KPI más adecuados para tu empresa, es importante
que tengas claros tus objetivos estratégicos.

A continuación, te dejo con una lista de los 27 KPI’s, que más he utilizado en mi
trayectoria laboral y que de alguna manera, te ayudarán a transformar tu gestión
de capital humano.

Competencias Laborales
 Disponibilidad de competencias estratégicas.
 % de Crecimiento de las competencias.
 % de reservas de directivos (Relevos) listos para promoverse.

Organización del Trabajo

 % de Crecimiento de la productividad del trabajo.

 % de Completamiento de los puestos claves.
 Disminución ciclos desde pedido a entrega (productos o servicios).

Selección del personal

 Tiempo promedio para ejecutar los procesos de selección del personal.

 Índice de Retención del Personal Clave.
 Índice de Fluctuación del Personal de Nuevo Ingreso.

Formación y Desarrollo

 Inversión en formación y desarrollo por trabajador.

 % de trabajadores que participan en acciones de formación y desarrollo.
 % de satisfacción de los clientes internos con la formación y desarrollo.

Estimulación Material y Moral

 Gasto de salario por peso de valor agregado.

 Índice de Satisfacción Laboral.
 Velocidad de procesamiento de los pagos.

Seguridad y Salud del Trabajo

 Índice de accidentalidad.
 Índice de incidencias.
 Grado de conocimiento de los trabajadores de los riesgos en sus áreas.

Evaluación del Desempeño

 Índice de correspondencia entre productividad y desempeño.

 Porcentaje de trabajadores con desempeño deficiente (u otras categorías).
 Porcentaje de trabajadores inconformes con las evaluaciones.

Comunicación

 % de trabajadores que conocen la estrategia de la empresa.

 Grado de satisfacción con la comunicación entre áreas.
 Cantidad de mensajes/trabajador, para reconocer o estimular los resultados y actitudes
destacadas.

Autocontrol

 Grado de satisfacción de los clientes internos con la GCH.

 Cantidad de No Conformidades invalidantes en la GCH.
 Grado de efectividad de la GCH.
Las 3 Lecciones para RRHH de la Cocinera del Presidente.

Hace unos días pude disfrutar de una excelente película francesa, en

compañía de mi esposa, que me hizo reflexionar sobre algunos aspectos
básicos y estratégicos de la gestión de personas, que ahora comparto
contigo, en forma de lecciones aprendidas. Se pueden extraer muchas
más, pero quise sintetizarlas en solo tres lecciones.

“La Cocinera del Presidente”, no es una película nueva, es del año 2012,
pero muy refrescante para este verano tan caluroso acá en Miami e imagino
que en casi medio mundo.

Me gustó mucho y desde ya, te la recomiendo, la puedes adquirir

gratuitamente por Youtube.

Una breve sinopsis, sin contarte el final:

La película está inspirada en la historia de Danièle Delpeuch, la cocinera

privada del ex presidente francés François Miterrand y narra
cómo Hortense, la protagonista del filme, una renombrada cocinera del
Périgord, no acaba de creerse que el presidente de la República Francesa,
la haya nombrado su chef particular y que a partir de ese momento deberá
encargarse de todas sus comidas privadas en el Palacio del Elíseo.

A pesar de los celos y envidias de algunos miembros del personal,

Hortense no tarda en hacerse respetar gracias a su genio y
personalidad. La autenticidad de sus platos seduce al presidente, pero los
pasillos del poder están sembrados de trampas.
 Las 3 lecciones para RRHH de la “Cocinera del
Presidente”:

1. Mantén tu pasión por lo que haces, sin importar las

situaciones y obstáculos que enfrentes.

La película, va narrando en paralelo, dos historias de Hortense, en dos

escenarios o entornos bien diferentes, aunque cumpliendo la misma función
de Cocinera. Una en el Palacio Presidencial y otra, en una base científica en
la Antártida. Ya puedes tener una idea de las diferencias de lugares y
comensales a que se enfrenta.

A pesar de eso, Hortense mantiene la misma pasión y la exquisitez

por los detalles, tanto para el Presidente como para las decenas de
hombres en aquellas heladas tierras.

Lo único que le interesa, es que sus comensales, quien quiera que

sean, degusten platos con excelentes sabores y que se sientan
satisfechos.

Tal vez ya hayas comprobado en carne propia (como yo), que ninguna
empresa se parece a otra, las hay con entornos de trabajo muy
estimulantes para llevar a cabo nuestras funciones y las hay con un clima
laboral muy enrarecido y que entorpece tu saber hacer.

No lamentes que otros profesionales de RRHH tengan mejores condiciones

que tú en otras organizaciones. Trabaja duro con lo que tienes, trata de
sobreponerte a las posibles carencias o limitaciones de recursos de tu área,
con más inteligencia y con más aporte de valor.

Lo importante es, que mantengas la pasión y la motivación con lo que

haces y se la sepas transmitir e inculcar a tu equipo de RRHH. Para
 mí es tal vez, la manera más efectiva de sobrevivir en entornos tan
cambiantes y de seguir creciendo en el tiempo.

Lectura Recomenda: ¿Por qué me apasiona la gestión de personas?

8 razones.

2. Enfrenta los boicots cotidianos en tu trabajo diario.

Esta lección guarda relación con la primera, aunque me refiero más a

las posibles zancadillas y a la no colaboración de forma deliberada o
no, que vas enfrentar de seguro en esta profesión tan maravillosa, pero a
veces ingrata, como los es RRHH.

Hortense, la Cocinera “enfrentó el boicot cotidiano del chef de la residencia

presidencial y de su equipo de subordinados, quienes no toleraban la idea
de que una cocinera mujer y provinciana se encargara de la comida del Jefe
del Estado”.

Cada vez que ella solicita algún apoyo especial, aunque fuera mínimo, la
cocina principal se niega y la deja en una situación comprometedora que
termina resolviendo con ingenio y voluntad.

A ti como profesional de RRHH, seguramente te ha pasado, que vas a

buscar por ejemplo, un dato o colaboración que necesitas de otra área y has
tenido problemas para encontrarlo o te han dilatado o pospuesto la ayuda o
la solución. Ten en cuenta que a veces pasa lo mismo con tu área, nadie es
inmune.

Vas a enfrentar o estás enfrentando a diario, incomprensión por parte de

algunos de los principales directivos, sobre la importancia de gestionar
adecuadamente a su gente y la falta de voluntad o competencia de
muchos colegas de RRHH (incluyéndome a mí en algún momento)
para enfrentar esa incomprensión y crear valor a la empresa.
 Mi recomendación personal es que busques alianzas internas poderosas,
que te garanticen eliminar o minimizar las trabas para el funcionamiento
eficaz del área de RRHH.

Lectura Recomenda: Gestión de personas, ¿cómo encontrar apoyo

interno para tus proyectos?

3. Satisface las exigencias y las necesidades de tus

clientes internos, pero sin olvidar los costos.

Desde un principio, la preocupación máxima de Hortense es

poder tener un encuentro con el jefe de Estado, ya que le han
indicado cómo debe realizar su trabajo, pero no lo que ella realmente
necesita saber, los sabores que prefiere el presidente. En su primer
encuentro, el mandatario le aclara, que si cocina la comida de su abuela,
él estaría satisfecho.

La mujer gastará de más el presupuesto asignado a la cocina al pedir

cada semana que las verduras sean surtidas por sus vecinos que llegarán a
París en tren. Lo cual será castigado por el jefe del presupuesto del Palacio.

Una de tus aspiraciones supremas, como profesional o directivo de

RRHH, será sin dudas demostrar, que tu área satisface las exigencias de
tus directivos en materia de gestión de personas y que a la misma
vez, promueve y apoya la estrategia de tu empresa, de manera
efectiva.

 ¿Conoces y tienes bien identificadas las prioridades, necesidades y

expectativas de tus directivos, en materia de gestión de personas?

 ¿A tus directivos les interesa más mejorar el rendimiento de la plantilla o

cambiar la cultura organizativa y las actitudes de sus empleados?
 ¿Qué valoran más en cada uno de los subprocesos de RRHH?

 ¿Cuán efectivos son los subprocesos y programas de RRHH? ¿Los

costos asociados a los mismos justifican sus beneficios?

Estas y otras preguntas, deberás hacértelas y contestarlas

frecuentemente.

Ya los tiempos en que RRHH pedía presupuestos para acometer acciones de

mejoras sin justificar su retorno, están llegando a su fin y para muchas
empresas son cosasdel pasado.

Para mí lo más importante es la satisfacción de ser útil a las personas y

ayudar a crecer a la empresa, “cuando se hacen bien, las cosas correctas”.

Lectura Recomenda: ¿Cómo definir tus objetivos RRHH para el

2019? Mis 7 consejos personales

Si te gustó o te resultó útil el post, me ayudarías a mí y a otros,

compartiéndolo en tus redes sociales.

¿Cuánto te cuesta la rotación del personal?

¿Sabes calcular el índice de rotación del personal y los costos
asociados?

¿Conoces las principales causas de por qué se te van las personas claves?
¿Has hecho algo por frenarlas o disminuirlas?

¿Conoces los costos que implica tener un alto índice de rotación de

personal?

Sigue leyendo y descubre algunas de mis experiencias personales, de cómo

calcular los Costos de Rotación de Personal.

Acostumbraba a comentarles a los colegas y colaboradores con los que he

trabajado, que prefiero medir algo aunque sea un poco inexacto que no
medirlo.

Esto mismo me ha ocurrido con la medición de los Costos de Rotación de

Personal.

Intervienen muchas variables, algunas muy difíciles de medir con toda la

exactitud posible, pero siempre podemos acercarnos a un valor aceptable y
tomarlo como base referencial para tomar acciones de mejoras.

Antes de entrar en el tema de los Costos de Rotación del personal, me

gustaría, a través de un ejemplo sencillo, recordarte la fórmula para
calcular el Índice de Rotación del personal:

Índice de Rotación del personal: Es el porcentaje de

empleados que dejan una organización durante un periodo
de tiempo determinado.

Para calcularlo debes tener primero estos datos:

 El periodo de tiempo específico que desea calcular (sea un año, un

semestre o un número de meses).
 S: El número de empleados que han dejado la organización (sea
voluntaria o involuntariamente) durante el periodo de tiempo elegido.
  I: El número de empleados que estaban en la organización al inicio
del periodo de tiempo seleccionado.
 F: El número de empleados que están en la organización al final del
periodo de tiempo seleccionado.

Con estos datos a la mano, la fórmula para hacer el cálculo de rotación de

personal es:

IRP: S/ ((I+F)/2)*100%

Ejemplo:

S= 20

I=200

F=190

IRP: 20/ ((200+190)/2)*100%

IRP=10.26%

¿Este índice está en el promedio de tu sector o industria? ¿Mejoraste con

relación al valor del año anterior?

¿Conoces las principales causas de por qué se te van las personas claves?
¿Has hecho algo por frenarlas o disminuirlas? ¿Ya implementas
estrategias de retención para reducir este índice?

Si tienes talento de calidad que se te está yendo, asegúrate de tener

programas de retención y motivación establecidos para mantenerlos felices
y satisfechos en tu organización.
¿Conoces los costos que implica tener un alto índice
de rotación de personal?

Hay muchos expertos y estudios serios, que estiman que el costo total
de la rotación de personal puede alcanzar valores entre el 150% y
300% del salario del empleado en mención. Aunque por supuesto, el
costo dependerá del rango y la jerarquía de cada cargo o posición y del
valor que aporte a los resultados de cada organización.

Por ejemplo hace poco leía, un artículo donde según GNA Partners,
compañía especialista en servicios de recursos humanos, existe un costo de
rotación promedio para cada tipo de empleado:

 Empleado nuevo: 30-50% del salario anual del empleado.

 De servicio o producción: 40-70% del salario anual del empleado.
 Administrativo: 50-80% del salario anual del empleado.
 Hábil en sus labores: 75-100% del salario anual del empleado.
 Profesional: 75-125% del salario anual del empleado.
 Especialista altamente hábil: 100 – 150% del salario anual del
empleado.
 Supervisor: 100 – 150% del salario anual del empleado.

A pesar de la seriedad de estos estudios, yo te recomiendo que empieces a

medir los Costos de Rotación de Personal en tu organización.

Puedes utilizar varias fórmulas, pero la que yo he utilizado con mayor

frecuencia es la siguiente: (esta fórmula la puedes aplicar de forma general
o solo a las personas claves que se te van, pero yo prefiero a estos últimos)

Costos de rotación de personal.

CRP=[Costo medio de contratar a una persona + Costo medio de

capacitar a una persona (Costos directos para capacitar a un nuevo
empleado (Inversión en Formación y desarrollo por trabajador o el tiempo
utilizado por el capacitador interno x costo salarial por horas) +(costos
materiales asociados a la capacitación de un nuevo empleado + gastos de
viajes y otros gastos por participante en los programas de
capacitación) + Costo de productividad perdida (Ingresos perdidos
durante el tiempo que la plaza está vacante, son los ingresos promedio de
un trabajador por ese tiempo + los ingresos perdidos durante el período de
adaptación de un nuevo empleado (diferencia entre ingresos de un
trabajador promedio y este que participa en el proceso de
adaptación)+ Costo de desvinculación. (Indemnizaciones de todos los
trabajadores que causaron bajas)]/Bajas no deseadas

Donde el Costo Medio de Contratar a una persona:

CC= [Costos Directos de Contratación de Personal= (publicidad,

comisiones pagadas a agencias de empleos, costos materiales asociados al
proceso de reclutamiento y selección del personal)) + Costos Indirectos
de contratación= (gastos salariales asociados a todas las personas que
intervienen en el proceso de selección del personal)]/Total de Nuevos
Trabajadores Contratados

Para empezar puedes utilizar tablas en Excel y actualizarlas periódicamente

y en la medida de tus posibilidades adquirir softwares especializados o
desarrollarlos tú mismo.

Lo importantes es que empieces a medir ya.

Demostrar el impacto de los programas de retención del personal

claves, midiendo y mostrando los Costos de Rotación de
personal, en tus Consejos de Dirección, Comité de Gerencia o cualquier
otro órgano de dirección, es una necesidad imperiosa que no solo te
ayudará a ganar credibilidad como profesional, sino que ayudarás a que tu
organización sea más eficiente y competitiva.

Aunque la rotación del personal tiene un lado positivo, de lo cual

hablaremos en próximos posts, no olvides que es muy cara y que le cuesta
mucho dinero a tu organización. Ayuda a reducirla.
Los 5 posts más leídos en mi Blog durante el 2018

Se acaba el 2018, termina otra etapa muy importante en mi vida

profesional y en breve comienza el 2019, lleno de sueños, esperanzas,
proyectos, de ideas novedosas, de alianzas y de negocios.

Hoy quiero compartir mi Tercera Lista de Mejores Artículos, esta vez

los 5 Más Leídos, durante el 2018 en mi Blog Personal.

POR CIERTO, EN BREVE PONGO EN FUNCIONAMIENTO MI

PRIMERA STARTUP EN LOS ESTADOS UNIDOS, PARA
COMERCIALIZAR SOFTWARE DE GESTIÓN.
No te pierdas el Lanzamiento del MetroKPI, novedoso Software de
construcción y medición de KPIs de RRHH y Análisis de Efectividad de los
Programas de RRHH. ¡Sé uno de los primeros en probarlo gratis por 30
días!

Antes, quiero agradecerte una vez más, a ti y a todos los que como
tú, han hecho posible que yo siga manteniendo y mejorando este Blog, con
la misma energía y pasión que cuando comencé.
Te reto a que contribuyas a crear nuevos conocimientos, haciendo
comentarios, compartiendo tus experiencias y sobre todo, que me
cuentes los temas que más te gustaría que abordara en este nuevo año
que está por comenzar.
Aprovecho la ocasión para Felicitarte por el Nuevo Año, esperando de
todo corazón, que tengas un próspero año 2019, con mucha salud y que se
te cumplan todos tus sueños y objetivos.

Sin más, te dejo con los 5 Artículos Más Leídos durante el 2018.

Puesto No 5: 7 Consejos que te ayudarán a triunfar

en RRHH.

Este Post fue muy importante, bonito e histórico para mí, ya que fue
el ¡Número 100! en este modesto Blog, que ha pretendido y sigue
pretendiendo, brindarte buenas prácticas y experiencias vividas en RRHH.

A pesar de que hay muchísimos factores que influyen en el éxito de la

Gestión de RRHH, desde las características propias de cada organización, el
entorno donde se mueve, hasta las competencias y habilidades de cada
gestor de personas, me arriesgué y compartí contigo mi Fórmula Secreta
para triunfar en RRHH, a través de estos 7 Consejos.

Para triunfar en RRHH= (Necesitas una Estrategia de RRHH + Un Plan de

Trabajo + Un Equipo de Trabajo que te siga + Medir y evaluar tu estrategia
+ Actualizarte todos los días + Probar nuevos conocimientos + Ser Creíble)

Puesto No 4: Feedback negativo delante de terceros.

5 Aprendizajes.

En este artículo, compartí contigo, algunos aprendizajes relacionados

con la práctica dar feedback negativo a los colaboradores en
presencia de terceras personas.

Te expliqué que es uno de los errores más frecuentes que se y que

desgraciadamente contribuyen a incrementar la desmotivación en los
trabajadores, con sus desastrosas consecuencias para las empresas.
Puesto No 3: ¿Cómo trabajar bajo presión? 5
lecciones aprendidas.

Te contaba que la capacidad de trabajar bajo presión, es una habilidad

bien valorada y que se podía aprender, aunque a algunas personas, les
cueste sacrificar hasta su propia salud.

Te conté una anécdota personal y varias lecciones aprendidas, de un Gran

Reto que acepté en RRHH, que provocó que trabajara bajo mucha
presión y cómo cambió mi forma y mi actitud para enfrentar los desafíos
de la función de RRHH

Puesto No 2: ¿Qué significa Efectividad en RRHH y

por qué necesitas medirla?

La Medición de la Efectividad de RRHH es un tema bien interesante y

necesario, que sigue estando entre las más importantes prioridades en
las agendas de las áreas de RRHH, durante los últimos 10 años.

Te lancé cuatro de las grandes preguntas, que debías hacerte como

profesional de RRHH.

 ¿Es efectivo o no, tu actual Sistema de Gestión de RRHH?

 ¿Es efectivo o no, el subproceso de RRHH del cual eres responsable
directo?
 ¿Cómo lo sabes si no estás midiendo la Efectividad en RRHH?
 ¿Por qué necesitas medir la Efectividad en RRHH?

Te explicaba que no bastaba con ser eficientes, hay que ser eficaces a
la misma vez. De ese justo equilibrio entre eficiencia y eficacia, nace la
efectividad, que será la suma de eficiencia más eficacia o hacer
correctamente las cosas correctas.

A través de 3 situaciones, te comenté las 3 principales razones por

las que debes medir la efectividad de la gestión de RRHH en tu
organización.
Puesto No 1: RRHH, ¿aliados de la empresa o de sus
empleados?

La lectura en la revista Forbes, del artículo “10 razones por las que se odia
a Recursos Humanos”, me inspiró a comentarte en este post, sobre la
primera razón, que allí se expone.

Según la prestigiosa publicación norteamericana y con la ayuda de la

experta en Capital Humano Luz Ryan, fundadora de Human Workplace, se
dice que en primer lugar, RRHH es odiado, “porque “en cualquier
interacción, el personal de recursos humanos parece estar siempre
del lado de la empresa y no de parte del empleado”.

Mi objetivo con este post, fue exponerte algunos puntos que pudieran servir
de base para mejorar nuestra vital área de RRHH y para que no “nos odien
tanto”.

Hasta aquí mi selección de los 5 Posts más leídos durante el 2018, en este
Blog.

Si te gustó esta selección de Post, me ayudarías compartiéndolo con

tus contactos en tus redes sociales.

¿Qué temas de RRHH son los que más te preocupan como

Profesional de RRHH para este 2019?

Cómo elaborar un informe de efectividad en RRHH?

 Si importante es hacer análisis de efectividad en RRHH, ya sea para un
Subproceso de RRHH por separado, como para todo el Sistema de Gestión
de RRHH, también lo es, la forma en que presentas los resultados a
tus directivos, mandos medios y empleados.

En el post de hoy, te explicaré en detalles y con ejemplos prácticos, cómo

elaborar un Informe de Efectividad en RRHH, que sea visualmente
atractivo y comprensible, donde expongas, los resultados más importantes
de tu gestión en RRHH.

Para esto te brindaré un Prototipo de Informe, que me ha sido de gran

ayuda en mi carrera profesional, donde podrás plasmar, ese gran análisis
en un documento entendible por todos, saber exponerlo delante de los
tomadores de decisiones en tu empresa y que cuente con el suficiente
gancho, para poder mover a la acción a tus directivos en tu empresa.

Antes de explicarte el contenido del Informe de Efectividad, es bueno

que tengas en cuenta lo siguiente:

1. Debes tener identificados e implementados, los métodos o variantes de

análisis.

2. Debes tener implementado un sistema de indicadores o de KPIs, que estén a

asociados a los Objetivos de RRHH.

3. Debes ser capaz de comparar los Resultados Reales de esos KPIs-Objetivos,

con las Metas que te hayas propuesto para un periodo determinado.

Si tienes dudas con algunas de estas premisas, te invito a mis dos Cursos
sobre Mediciones en RRHH, donde aprenderás a hacer todo esto y más.

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acumulada en este tema y tendrás acceso de por vida a:
Primer Curso “¿Cómo construir y medir los KPI’s de RRHH en tu
organización? 180 KPI’s que te ayudarán en tu empeño”

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practicos/?couponCode=EFECTIVOHR201807

¿Cuál debería ser el contenido del Informe de

Efectividad en RRHH?

Básicamente serían 4 Componentes Fundamentales.

A continuación te muestro un Prototipo, modelo o plantilla de Informe

de Efectividad que a mí me resultó muy útil, en mi misión de ayudar
desde RRHH, a cumplir los Objetivos de las empresas donde trabajé.
 Figura 1 “Prototipo de Informe de Análisis de Efectividad en
RRHH”. Fuente: Elaboración propia.

Ahora te iré explicando cada parte o componente del mismo.

Punto No 1: Evalúa el Grado de Efectividad del

Subproceso de RRHH a analizar o del Sistema de
Gestión de RRHH en su totalidad, según sea tu
interés particular y el de tus directivos.

Aquí hay al menos, tres aspectos fundamentales, que debes tener

en cuenta:

a) Evalúa el Grado de Efectividad y explica de forma general, el

cumplimiento de los Objetivos del período.
 A partir de los resultados que obtengas después de aplicar cualquiera de las
técnicas y métodos que hayas escogido tienes que llegar a Conclusiones
definitivas. (Si fue Altamente Efectivo, Efectivo, Medianamente Efectivo,
Poco Efectivo o Inefectivo)

Yo manejo 3 Variantes para analizar la Efectividad de un Subproceso de

RRHH por separado y 6 Variantes para todo el Sistema de GRH:

 Resume y anota en el Informe, la cantidad de objetivos cumplidos e

incumplidos, basándote en la comparación de los Resultados Reales de
cada KPI que responde a un Objetivo de RRHH, contra los Valores
Metas, según su alcance, ya sea a nivel de Subproceso o a nivel de
Sistema de Gestión de RRHH global y detalla lo que se logró o no se
logró de forma general.

Ejemplo a nivel de Subproceso: Subproceso de Reclutamiento y

Selección del Personal.
Ver Tabla No 1: Objetivos y Resultados del Primer Trimestre.

Al cierre del Primer Trimestre del año, el Subproceso de Reclutamiento y

Selección del Personal, fue Inefectivo, ya que cumplió solamente
uno de sus 5 Objetivos-Metas propuestos. (Columna Real Año
Actual/Meta Año Actual)

A pesar de que se logró reducir en casi un 33% el tiempo para cubrir una
vacante, que significan casi 16 días menos que lo planificado y que
el Indice de Retención del Personal Clave de Nuevo Ingreso,
estuviera en niveles similares a los propuestos en las Metas del año,
(ligeramente inferior en un 2%), no se pudo reducir el costo de
contratación, ni mejorar Indice de satisfacción de los Clientes con el
proceso de selección del personal, ni tampoco mejorar el Porcentaje
de promoción interna con trabajadores de nuevo ingreso.
b) Evalúa el comportamiento y evolución de los indicadores, en
relación a los resultados del año anterior o en relación a referentes
de tu sector.

Puedes incluir una breve reseña de forma similar a la anterior, analizando el

comportamiento contra el año anterior o incluso con referentes de tu sector.

c) Pronostica el probable estado futuro y las tendencias de cada

indicador o KPI, utilizando técnicas estadísticas y gráficos de tendencias.

Punto No 2: Identifica las principales causas de

incumplimientos y/o desviaciones de las Metas del
período.

2.1. Identifica y enumera las principales causas que provocan

los incumplimientos o desviaciones significativas de las Metas de
cada Indicador.

2.2. Siguiendo con el Caso de Estudio, las principales causas fueron:

 Costo medio de contratar a una persona.

 Excesivos gastos en publicidad.

 Excesivos gastos materiales asociados al proceso de reclutamiento y

selección del personal

 Satisfacción de los clientes con el proceso de Selección.

 Excesiva documentación en todo el proceso de RyS.

 Candidatos con insuficientes competencias para ocupar los puestos vacantes.

 Porcentaje de promoción interna con trabajadores de nuevo ingreso
con menos de 2 años de incorporados.

 Incorporación de candidatos con poca motivación por ocupar puestos

diferentes y de mayor responsabilidad en el futuro.

 Poca preparación y desarrollo de los nuevos ingresos por parte de sus jefes
inmediatos.

Punto No 3: Elabora y propón un Plan de Iniciativas

para la Mejora Continua.

3.1. Elabora y actualiza el Plan de Iniciativas, en dependencia del grado

de cumplimiento de cada objetivo y de la propia efectividad de cada acción
en el tiempo.

A partir de las Causas de los Incumplimientos, identificadas en el Punto No

2 de este mismo Informe, propones de conjunto con tu Equipo, un
nuevo Plan de Inciativas de Mejoras o dicho de otra manera, actualizas
el Plan de mejoras que ya tenías a inicio de año.
Si el Informe es para todo el Sistema de Gestión de RRHH

La misma Tabla anterior, pero quitando Subproceso de RRHH y Poniendo

Sistema de Gestión de RRHH

3.2. Estimula la colaboración y mantén un feedback

adecuado: Crea herramientas de comunicación, (que tengan en cuenta
el uso de smartphones y otros dispositivos digitales por parte de los
trabajadores) que te permitan darle participación real en la identificación de
acciones de mejoras, a la mayor cantidad posible de profesionales de RRHH,
de directivos, jefes intermedios y trabajadores de tu empresa.

Punto No 4: (Opcional) Muestra los Anexos utilizados

en el análisis.
4.1. Lista o adjunta al informe, todas las Tablas y Gráficos utilizados por ti,
en el análisis. (Es Opcional porque puedes insertarlos en el cuerpo del
informe o al final, como Anexos)

Hacer informes de análisis de efectividad en RRHH no es difícil, solo

tienes que proponértelo y verás cómo aumenta la credibilidad y la
reputación de tu área de RRHH en tu empresa.

Habla el mismo lenguaje que tus directivos, el de los números y verás cómo
los ayudas a conseguir sus objetivos.

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experiencia en tu empresa y si tienes dudas o deseas más
información, me puedes escribir a mi correo:
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