DETERMINAR LAS ACCIONES A TENER EN CUENTA EN LAS

EVALUACIONES DE DESEMPEÑO.

ALARCON SEPULVEDA SANDRA PATRICIA

DANIEL PINZON RODRIGUEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

DISTRIBUCION FISICA INTERNACIONAL
2021

1
CONTENIDO

INTRODUCCION………………………………………………………………………………………………………………………….3

OBJETIVOS………………………………………………………………………………………………………………………………….4

QUE ES LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y SU IMPORTANCIA PARA LA ORGANIZACIÓN………......5

FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO…………………….………………………………………………………..7

INDICADORES DE GESTIÓN……………………………….………………………………………………………………….......12

PLAN DE MEJORAMIENTO PARA EL DESEMPEÑO LABORAL………………………………………………………..15

CONCLUCION……………………………………………………………………………………………………………………………..19

BIBLIOGRAFIA……………………………………………..……………………………………………………………………………..20

2
 INTRODUCCION

Para el buen desarrollo empresarial, y de las funciones establecidas en las

organizaciones es indispensable contar con un talento humano capacitado y
adecuado. Para poder que éstas cuenten con un equipo de personas competentes
que genere valor en el logro de los resultados corporativos, se hace necesario
desarrollar mecanismos capaces de reconocer, acompañar y orientar al recurso
humano en el desarrollo laboral.
Es por lo anterior, que se ha visto la necesidad en las organizaciones de crear un
método que de la posibilidad de definir metas y desarrollar competencias
(conocimientos, habilidades y actitudes que facilitan un desempeño exitoso), que
contribuyan a una mayor productividad y liderazgo, y que a su vez las haga unas
organizaciones más competitivas y esto se logra a través de la Evaluación del
Desempeño.
Este trabajo tiene como principio servir de guía en los puntos clave a tener en
cuenta para la elaboración de una evaluación del desempeño en las organizaciones
que comienzan a darle importancia a este punto esencial de identificación de
avances y contribuciones de los funcionarios teniendo en cuenta el mejoramiento
continuo y el impacto que genera el buen desarrollo de una evaluación de
desempeño en las organizaciones

3
 OBJETIVOS

 El mejoramiento del desempeño laboral.

 Reajustar las remuneraciones.

 Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus

conocimientos habilidades y destrezas.

 La rotación y promoción de colaboradores.

 Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

4
 Actividad de proyecto 16

Actividad de aprendizaje 2: Evaluar la gestión del talento humano que

participa en la operación de la Distribución Física Internacional según niveles
de rendimiento establecidos por la organización.

Determinar las acciones a tener en cuenta en las evaluaciones de desempeño.

Para las empresas contar con un personal cualificado es fundamental para lograr
cada una de las metas trazadas, por lo tanto es necesario realizar periódicamente
evaluaciones de desempeño que permitan identificar las debilidades de cada uno
de los colaboradores, de tal manera que se realicen planes de mejoramiento que
permitan encaminar al trabajador al cumplimiento de objetivos y a mejorar su
rendimiento. De acuerdo con lo anterior, elaboren un documento en Word (Normas
APA) que contenga el desarrollo de cada uno de los siguientes puntos:

1. Investiguen que es la evaluación de desempeño y su importancia para

la organización.

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación

cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo
las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una
persona y, sobre todo, su contribución a la organización. Así se consigue determinar
problemas de supervisión y gerencia, integración de personas a la organización,
adecuación de la persona al cargo, posibles disonancias o falta de entrenamiento.
Para, en consecuencia, poder establecer los medios y programas para eliminar o
neutralizar tales problemas, mejorando la calidad del trabajo y la calidad de vida en
las organizaciones.
La organización internacional ISO, ha publicado en 2012 la norma ISO 10667: 2012.
Procedimientos y métodos para la evaluación de personas en entornos laborales y
contextos organizacionales. Esta norma tiene como misión proporcionar una guía
clara y concisa para unas buenas prácticas en evaluación de personas en contextos
laborales, y lo hace desde una perspectiva basada en evidencias, medible y
aplicable a nivel mundial. Se estructura en dos partes:

5
  Una primera referente a los requisitos para el cliente
 Y la segunda, a los requisitos para los proveedores del servicio de
evaluación.

La norma describe las competencias, obligaciones y responsabilidades de los

clientes y de los proveedores, antes, durante y después del proceso de evaluación,
y proporciona directrices para todas las partes implicadas en el proceso evaluador
y cubre todo el ciclo de la vida laboral, a escala individual, grupal y organizacional:
desde la selección hasta el desarrollo profesional, pasando por la formación, el clima
laboral, etc.

Las principales razones para evaluar el desempeño de los empleados en una

organización son las siguientes:
 Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales,
promociones y, en otras ocasiones, despidos.
 Permite comunicar a los empleados cómo marchan en su trabajo y qué
deben cambiar en su comportamiento, habilidades o conocimientos.

IMPORTANCIA
Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamental para las
empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El proceso
abarca misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales de los
cargos.
“La intención es mejorar el desarrollo integral de la persona por medio de planes de
acción con el jefe, con el fin de pulir su perfil y encaminar su plan de carrera”, dijo a
elempleo.com Mario Felipe Ramírez, consultor senior de operaciones en London
Consulting Group. El perfil para nuevos líderes corporativos.
Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de desempeño son:
la conducta, solución de conflictos, efectividad, objetivos, desarrollo personal,
trabajo en equipo, habilidades y tácticas.
Puede ocurrir que el trabajador se resista a este proceso, por considerar que sus
evaluadores no son imparciales y que al obtener una prueba no favorable podría
costarle su permanencia en la organización. “Para esto, las empresas deben tomar
medidas y cambiar la visión negativa de la evaluación del desempeño con
soluciones que garanticen procesos reales y que aporten a la mejora del
rendimiento”, acota Ramírez.
6
 2. Diseñen un formato de evaluación de desempeño, para evaluar dos
cargos que hagan parte del proceso de Distribución Física Internacional
(se sugiere coordinador de despachos, almacenista y coordinador de
aduana) donde identifiquen las características de cada uno de ellos
teniendo en cuenta las competencias laborales y actitudinales, pueden
consultar en la web y adaptar alguno de los ejemplos existentes.

FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA

EMPRESA PULPAS DEL CAMPO.

UNIDAD/DPTO. ADMINISTRACION Y FINANZAS

EVALUADO. DANIEL PINZON RODRIGUEZ
PUESTO. ALMACENISTA FECHA DE INGRESO. 10/ABRIL/2021
EVALUADOR. SANDRA PATRICIA ALARCON SEPULVEDA
FECHA DE LA EVALUACIÓN. 10/SEP/2021

En qué grado cree usted que el trabajador tiene desarrollada las competencias que
se presentan a continuación.- Marque con una X el número que refleja su opinión
INSTRUCCIONES
1. Antes de iniciar la evaluación del personal a su cargo, lea bien las instrucciones,
si tiene duda consulte con el personal responsable de la Unidad de Personal.

2. Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar.

3. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.

4. Recuerde que en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje
corresponde a un nivel que va de Muy bajo a Muy alto.

Muy bajo : 1 ---Inferior.- Rendimiento laboral no aceptable.

Bajo :2 ---Inferior al promedio.- Rendimiento laboral regular.
Moderado: 3 ---Promedio.- Rendimiento laboral bueno.
Alto :4 ---Superior al promedio.- Rendimiento laboral muy bueno.
Muy Alto : 5 ---Superior.- Rendimiento laboral excelente.
7
5. En el espacio relacionado a comentarios, es necesario que anote lo adicional
que usted quiere remarcar.

6. Los formatos de evaluación deben hacerse en duplicado, y deben estar firmadas

por el evaluador y el ratificador (Jefe del evaluador), si es necesario agregar
algún comentario general a la evaluación.

7. No se olvide firmar todas las hojas de evaluación.

8. La entrega de los formatos de evaluación, es con documento dirigido a la

Dirección correspondiente, bajo responsabilidad Funcional como máximo a los
dos (02) días de decepcionado el formato.

MUY MODE- MUY

BAJO ALTO
ÁREA DEL DESEMPEÑO BAJO RADO ALTO PUNTAJE

1 2 3 4 5

COMPETENCIAS
LABORALES

Supervisa las actividades de su X 4

personal a cargo.

Cumple con las tareas que se le X 5

encomienda

Realiza un volumen adecuado X 4

de trabajo

Verifica la entrada y salida de

X 5
mercancía del almacén

Realiza órdenes de compra X 4

para reponer el inventario

Supervisa la selección de los X 5

materiales

Organiza el despacho de la X 4
mercancía

Recibe, verifica y despacha las X 5

requisiciones notas o facturas

8
de venta de materiales y
productos de los almacenes

Colabora en la clasificación, X 5
codificación y rotulación de las
mercancías que ingresan a los
almacenes
COMPETENCIAS
ACTITUDINALES

Se muestra cortés con el X 5

personal y con sus compañeros

Brinda una adecuada X 5

orientación a sus compañeros.

Evita los conflictos dentro del X 4

trabajo
INICIATIVA

Muestra nuevas ideas para X 5

mejorar los procesos

Se muestra asequible al cambio X 5

Se anticipa a las dificultades X 5

Tiene gran capacidad para X 4

resolver problemas

TRABAJO EN EQUIPO

Muestra aptitud para integrarse X 4

al equipo

Se identifica fácilmente con los X 4

objetivos del equipo

ORGANIZACIÓN

Planifica sus actividades X 5

Hace uso de indicadores X 5

Se preocupa por alcanzar las X 5

metas

PUNTAJE TOTAL: 97

9
Firma del evaluador (Director, Jefe de Comentarios
Departamento, o Jefe de Unidad
El empleado tiene un rendimiento Superior al
Administrativa)
promedio.- Rendimiento laboral muy
Bueno.(sobresaliente)

FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA

EMPRESA PULPAS DEL CAMPO.

UNIDAD/DPTO. LOGISTICA
EVALUADO. SANDRA PATRICIA ALARCON SEPULVEDA
PUESTO. COORDINADOR DE DESPACHO FECHA DE INGRESO. 10/ABRIL/2021
EVALUADOR. DANIEL PINZON RODRIGUEZ
FECHA DE LA EVALUACIÓN. 10/SEP/2021

MUY MODE- MUY

BAJO ALTO
ÁREA DEL DESEMPEÑO BAJO RADO ALTO PUNTAJE

1 2 3 4 5

COMPETENCIAS
LABORALES

Revisión diaria de pizarra para x 4

determinar prioridades y
coordinar actividades

Elaboración de los reportes x 5

requeridos
Dar seguimiento al status de los x 5
pedimentos despachados vía
terrestre.

Elaborar el rol de
despachadores y coordinar sus x 5
actividades

Entregar las facturas de x 5

maniobras al Jefe de
Facturación

Programar y coordinar las rutas x 4

de despacho de las unidades.

10
Asegurar que la mercadería x 5
sea bien embalada y llegue en
buenas condiciones al
destinatario.

Realizar un correcto despacho x 4

dentro de los tiempos
establecidos, mediante el
chequeo de la guía de remisión,
revisión de códigos y
cantidades correctas.

COMPETENCIAS
ACTITUDINALES

responsabilidad x 5

Astucia, toma de decisiones x 4

recursividad x 5

INICIATIVA

Muestra nuevas ideas para x 5

mejorar los procesos

Gestión oportuna x 5

Se anticipa a las dificultades x 5

HABILIDADES

Trabajo bajo presión y en x 5

equipo

Líder, organizado, dinámico y x 5

paciente

Capacidad de negociar y x 5
solución de problemas

PUNTAJE TOTAL: 81

Firma del evaluador (Director, Jefe de Comentarios

Departamento, o Jefe de Unidad
El empleado tiene un rendimiento promedio
Administrativa)
Rendimiento laboral Bueno. ( satisfactorio).

11
 Calificación Total Criterio de Evaluación

0.1 – 7.0 Deficiente

7.1 – 8.0 Regular
8.1 – 9.0 Satisfactorio
9.1 – 10.0 Sobresaliente

3. Formulen cuatro indicadores de gestión que permitan medir el

rendimiento de los cargos seleccionados en el numeral anterior.

4. INDICADORES PARA MEDIR EL DESEMPEÑO DEL ALMACENISTA

Indicadores de gestión que me permiten medir el rendimiento del almacenista

Administrar un almacén genera muchas oportunidades pero también algunos
desafíos. Reconocer y definir el progreso del almacén hacia los objetivos
comerciales marcados en una tarea difícil.
Estos son algunos indicadores clave para medir el rendimiento del almacenista.
Competencias transversales
Es muy importante incluir preguntas que hagan alusión a las competencias
transversales de una persona en la empresa. El término también es conocido como
Key Skills Support, el cual intenta medir las capacidades de un colaborador para
responder y actuar sobre un objetivo o desarrollarse en un ambiente laboral.

KPI
Uno de los indicadores principales a considerar en una evaluación de desempeño
son los KPI (Key Perfomance Indicator), el cual mide la productividad, rendimiento
y los objetivos logrados por un colaborador, equipo u empresa. Estas metas se
pueden evaluar según el área o el cargo, así como metas financieras o metas
comerciales. El evaluar los KPI ayuda a comparar los objetivos fijados anteriormente
con los objetivos alcanzados en la actualidad. De esta forma, se podrá ver si
estamos obteniendo los resultados esperados y sino, existe la posibilidad de
evitarlos y crear una nueva estrategia para conseguirlos.

12
Competencias específicas del cargo
Para realizar una evaluación de desempeño que logre medir bien las capacidades
y habilidades de los colaboradores, es necesario considerar las competencias
específicas del cargo. Se deben hacer preguntas que vayan respondiendo a las
características, objetivos y funciones que esa persona debiese de cumplir en ese
puesto de trabajo.
Conocimientos técnicos y formación
Es también conocido como Skill Value e intenta evaluar a un colaborador en sus
conocimientos en distintas tecnologías o áreas. Este indicador permite medir cómo
una persona ha logrado adquirir conocimientos sobre una temática y cómo se ha
desarrollado en la técnica, cómo la ha logrado implementar en su trabajo y de qué
manera ha aportado en la productividad de la empresa. Es la oportunidad de medir
las capacitaciones y estudios extras que entregan una mayor experiencia en la
temática.

INDICADORES PARA MEDIR EL DESEMPECHO DE UN COORDINAR DE

DESPACHO
1. KPI de logística sobre el “total de despachos”
Este KPI de logística que mide el “total de despachos” presenta gráficos donde se
pueden visualizar los datos sobre todos los despachos entregados y estimados. La
visualización de dicha información se puede configurar según el rango de fecha que
se seleccione. Lo interesante de este KPI logístico es que el gerente puede
consultar entre:

 despachos entregados.
 no entregados.
 en ruta.
 y de entrega parcial.

2- KPI de logística sobre el “Número de despachos por repartidor y

vehículo”

Este KPI logístico que mide el “Número de despachos por repartidor y

vehículo” permite tener total visibilidad y control sobre cada uno de los
transportistas que realizaron sus respectivos despachos. Esto con
información clave como:

13
Nombre del conductor
Número de unidades que despachó
Identificación del vehículo
Estos datos son registrados y categorizados una vez finalizada la ruta.

3- KPI logístico sobre el “Cumplimiento de entregas”

El KPI de logística sobre el “cumplimiento de entregas” mide el número de

despachos agrupados por cumplimiento de entrega, considerando la fecha
prometida. Este presenta con 4 gráficos circulares agrupados en:

Entregas a tiempo,
Atrasadas,
No definido,
Y adelantados.

Cabe destacar que este indicador logístico responde en base al número de

unidades que cada transportista debe entregar en destino. Así que esto
puede variar en el tiempo de demora dependiendo de si la entrega es de uno
o varios productos y, además, el tiempo que se mantuvo detenido el
transportista, se considera en un radio de 500 metros alrededor del punto de
entrega.

También, es posible ver la cantidad de despachos y horario en que finalizó

una entrega, y el día de la semana en que esta se realizó. Para ello, este KPI
logístico de Beetrack cuenta con dos secciones que permiten ver:

El promedio en minutos de la gestión de entregas, y los minutos sobre cuál

fue la entrega más larga.

4- KPI logístico de la “Tabla resumen” y de “últimas guías ingresadas”

Este indicador logístico permite revisar en detalle la gestión de cada

transportista mediante una tabla resumen con la siguiente información:

Datos de la guía,
Fecha del despacho,
Usuario móvil asignado,
Tiempo de entrega en minutos,
Y otros detalles más específicos como: mapa, foto o comprobante de que la
entrega fue realizada, entre otras variantes.

14
4. Investiguen que es un plan de mejoramiento para el desempeño laboral y
describan cada una de sus características.

Un plan de mejora de rendimiento (PIP, por sus siglas en inglés) es una herramienta
estándar para ayudar a los empleados que tienen bajo rendimiento. El objetivo de
este plan de mejora de rendimiento es ayudar a los empleados a abordar y corregir
cualquier problema en el trabajo. Como supervisor, es importante desarrollar un plan
de mejora de rendimiento antes de tomar medidas disciplinarias contra un empleado
a fin de incluirlo en la elaboración de estrategias para la mejora de rendimiento.
Establece objetivos de mejora específicos y medibles para tu empleado.
Los objetivos deben ser definitivos y, si es posible, incluir números que se puedan
medir posteriormente a fin de evaluar el progreso de manera eficaz. Evita
generalizaciones o palabras que se puedan interpretar de varias distintas maneras.
La especificidad de los objetivos de mejora evitará los malentendidos entre tu
empleado y tú en lo que respecta a las expectativas.[2] Algunos ejemplos de
objetivos específicos son:
 “El empleado producirá al menos 150 unidades por mes”.
 “El empleado ingresará al trabajo a más tardar a las 9:00 a. m. todos los
días”.
 El empleado no tendrá más de un error de cálculo por informe”.

Incluye una lista detallada de los recursos disponibles.

Debes enumerar todos los recursos a los que tu empleado tenga acceso (y
explicarlos si es posible). Esto te ayudará a documentar que brindaste ayuda al
empleado y le darás una idea de las herramientas que lo pueden ayudar a mejorar.
Asegúrate de que el empleado conozca estas ayudas y la forma en que debe
utilizarlas de manera adecuada.
Estos recursos pueden incluir fondos, materiales de capacitación, tiempo de
vacaciones lejos de las responsabilidades normales u otros momentos y
experiencias de los empleados.
Por ejemplo, a un empleado que tenga dificultades para manejar su tiempo se le
podría dar acceso a una herramienta administrativa de planificación que lo ayude a
organizarse y a establecer objetivos de tiempo para completar un trabajo.

15
Haz una línea de tiempo para alcanzar los objetivos de mejora de rendimiento.
Esto mantendrá al empleado en camino a lograr los objetivos del plan a fin de hacer
que el progreso sea constante hacia la mejora global en rendimiento.
Indica la fecha de inicio y término del plan de mejora de rendimiento del empleado.
Normalmente es un periodo de 30 a 90 días.
Brinda fechas entre las fechas de inicio y término. Asimismo, identifica objetivos de
referencia que se deben cumplir en esas fechas.

Identifica la métrica que se utilizará para medir el progreso.

A fin de evitar cualquier confusión por parte del empleado, sé lo más específico
posible respecto a cómo evaluarás su progreso hacia el logro de los objetivos. Los
diversos objetivos requieren distintos métodos de medición. Por ejemplo, si el
objetivo es mejorar la asistencia, indica cómo harás seguimiento a la asistencia de
un empleado. Algunos ejemplos son:
 “El empleado marcará su hora de ingreso con el programa informático
_______ y el supervisor revisará el registro de asistencia en ese programa”.
 “El empleado se reportará al supervisor al inicio de cada jornada laboral”.

Indica las consecuencias que se esperan luego de completar el plan de mejora

de rendimiento.
Incluye las acciones específicas que tomarás si los objetivos se cumplen o no al
finalizar el plan de mejora de rendimiento. Tu empleado debe saber muy bien qué
sucederá cuando el plan termine para que así sepa qué esperar más adelante.
Algunos ejemplos de consecuencias son:
“El empleado estará en un periodo de prueba hasta que complete con éxito al menos
tres de los cinco objetivos que se especifican en el plan de mejora de rendimiento”.
 “Se pondrá fin al empleo si no cumple dos o más objetivos que se especifican
en el plan de mejora de rendimiento”.
 “El empleado será reasignado al puesto de ________ si no cumple todos los
objetivos que se especifican en el plan de mejora de rendimiento”.

Revisa el plan de mejora de rendimiento con tu empleado.

Es importante revisar muy bien el plan de mejora de rendimiento con tu empleado
para que así ambos comprendan y se sientan cómodos con los términos del plan.

16
Este es un acuerdo entre dos partes y en el futuro puede servir como un documento
legal si es necesario.
 Brinda al empleado una copia del plan de mejora de rendimiento.
 Trata con tu empleado cada aspecto del plan de mejora de rendimiento.
 Permite que el empleado responda y que te brinde una opinión.
 Haz los ajustes necesarios al plan para garantizar que satisfaga las
necesidades de ambas partes.
 Obtén afirmación verbal de parte del empleado indicando que comprende
bien los términos del plan.
 Firma el plan con tu empleado a fin de reconocer su recepción y revisión.

Observa a tu empleado y documenta el progreso.

Utilizando la métrica establecida en el plan de mejora de rendimiento, mide el
progreso del empleado hacia el cumplimiento de sus objetivos y documéntalo de la
manera más detallada que sea posible. Esto te dará evidencia objetiva del progreso
del empleado y te ayudará a intercambiar opinión útil con él.
Reúnete con tu empleado de manera regular para hablar sobre el progreso.
Establece reuniones regulares de seguimiento con tu empleado (de manera diaria,
semanal, quincenal, mensual, etc.). Esto hará que el empleado sea responsable de
mejorar su rendimiento y le servirá para mantenerse motivado y comprometido a fin
de lograr el éxito. El objetivo de estas reuniones es ayudar a tu empleado a tener
éxito.
Brinda retroalimentación al empleado sobre su progreso hacia los objetivos
de mejora.
Permite que el empleado haga preguntas, que busque orientación o que solicite
aclaraciones sobre los objetivos de rendimiento.
 Brinda consejos y sugerencias para ayudar al empleado a mantenerse en
camino.
 Aprende más sobre tu empleado para que obtengas una mejor comprensión
de las formas en que podrás ayudarlo.
Evalúa la eficacia del plan de mejora de rendimiento.
Decide si tu empleado tiene un avance razonable en el plan de mejora de
rendimiento. Si no funciona, decide si las deficiencias están en el plan o en el
empleado. Esto te ayudará a determinar la forma de avanzar en el trato con el
empleado. Si los problemas surgen del plan de mejora de rendimiento, modifícalo
para hacer que los objetivos sean más accesibles. Algunas preguntas a hacer al
evaluar la eficacia de un plan son:

17
  ¿El plazo de tiempo se tiene que ampliar.
 ¿Los objetivos de rendimiento son muy difíciles de alcanzar?
 ¿Los resultados no estaban completamente dentro del control del empleado?

Toma medidas.
Si el plan de mejora de rendimiento funciona, brinda al empleado una
retroalimentación positiva y, si corresponde, prémialo de la forma que indique el plan
(por ejemplo, salir del periodo de prueba). Si el plan no tiene éxito en la mejora del
rendimiento y descartaste que tenga deficiencias, toma las medidas que se indiquen
ahí a fin de proceder de acuerdo al mejor interés de tu organización.

18
 CONCLUCION
Con esta evidencia de realizar los formatos e indagar sobre el proceso de análisis
de tendencias debe ser un proceso permanente de evaluación del desempeño; una
manera eficiente de mantener un buen sistema es incorporar la tendencia desde el
momento en que ella aparece; de hecho, las organizaciones sobresalientes tienen
una característica muy distintiva y fácilmente observable: su capacidad para
adaptarse a los cambios del entorno. No se debe olvidar que los cambios afectan
de manera directa a la organización y a sus trabajadores en primer lugar y de
manera inmediata y en un cercanísimo segundo lugar tienen un gran impacto, el
cual también es directo, en el sistema de evaluación del desempeño, por lo tanto, la
sugerencia consiste en que siempre se debe estar monitoreando las nuevas
tendencias que se presenten. La diferencia entre un sistema de evaluación del
desempeño ineficiente u obsoleto y un "sistema de evaluación de última generación"
puede deberse, en gran medida, a la capacidad de reconocer e internalizar las
tendencias que lo afectan. Las tendencias en evaluación del desempeño
identificadas en este artículo hacen referencia al propósito u objetivo central de la
evaluación del desempeño y vinculación con otros procesos de recursos humanos.

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 BIBLIOGRAFIA
 https://www.aec.es/web/guest/centro-conocimiento/evaluacion-de-
desempeno
 https://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/la-importancia-
de-la-evaluacion-del-desempeno-laboral-4978
 https://www.buk.cl/blog/conoce-los-5-indicadores-de-desempeno-mas-
importantes-a-evaluar
 https://www.beetrack.com/es/blog/4-kpis-claves-para-la-logistica-de-
despachos
 https://es.wikihow.com/desarrollar-un-plan-de-mejora-de-
rendimiento#Desarrollar-un-plan-de-acci.C3.B3n

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