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Noviembre de 2016

MÓDULO DE ACOSO LABORAL

Presentado por:

María Eugenia López Bedoya

Ángela María Uribe Londoño
Isamary Marrugo Díaz
Roberto Chaves Echeverry

Bogotá D.C.
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Índice

Justificación ........................................................................................ 1

Unidad 1. Acoso Laboral. Parte Teórica .................................................. 2

1.1 ¿Qué es el Acoso Laboral?.............................................................. 2

1.2 ¿Quiénes son Partes del Acoso Laboral? ........................................... 2
1.3 Modalidades del Acoso Laboral ....................................................... 3
1.4 ¿Qué Conductas se Presume que Constituyen Acoso Laboral? ............. 4
1.5 ¿Prevención y Corrección del Acoso Laboral? .................................... 8
1.6 ¿Puede ser Sancionado el Acoso Laboral? ...................................... 12
1.7 La Suspensión Provisional en el ProcesoD por “Acoso Laboral” .......... 16
1.8 Garantías ................................................................................... 21
1.9 La Tolerancia Como una “Especie” del Acoso Laboral, También Proscrita
por la Ley 1010 de 2006 ................................................................... 22
1.10 Normativa Sobre Acoso Laboral .................................................. 25
1.10.4 En la Jurisprudencia Nacional. .................................................. 42
1.11 Tema para la Reflexión Como Cierre de la Parte Teórica ................. 48
Unidad 2 Acoso Laboral. Parte Práctica ................................................ 50

2.1 Tema Para la Reflexión Como el Cierre de la Parte Práctica .............. 58

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Justificación

Con el presente módulo se pretende sensibilizar a los usuarios internos y externos de

la Escuela Judicial “RODRIGO LARA BONILLA” (es decir, a la comunidad judicial en
general), acerca de una grave forma de agresión que se puede presentar (y
desafortunadamente todos los días se presenta; podríamos decir que es el mal de
moda), en la actividad de los Despachos Judiciales de todas las categorías. Ello implica
detenerse en el tópico de cuáles son las conductas que aunque se presentan
frecuentemente, constituyen una forma innegable de acoso laboral; y cuáles, aunque
lo parezcan en un análisis superficial, en realidad no lo son sino una forma legítima
de exigir y cumplir los deberes que implica el trabajo judicial. Se busca dar las
herramientas suficientes para que los funcionarios y empleados judiciales puedan
actuar ante una amenaza de acoso, mediante el conocimiento suficiente de la
normativa que regula el asunto, tanto en sus aspectos sustantivos como
procedimentales.
El aporte que se procura con la elaboración de este módulo de acoso laboral, gira
alrededor de la mejora de relaciones interpersonales en los despachos judiciales;
además de la posibilidad de defensa ante cualquier acto constitutivo de acoso; para
los fines mencionados este módulo se compone de dos partes, una parte teórica que
dará al lector el conocimiento y las bases necesarias sobre el tema; y una parte
práctica que permitirá aplicar lo aprendido para entender y resolver los eventos que
pueden presentarse sobre
este delicado tópico en la vida laboral cotidiana.
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Unidad 1. Acoso Laboral. Parte Teórica

1.1 ¿Qué es el Acoso Laboral?

El primer inciso del artículo 2 de la ley 1010 de 2006, “Por medio de la cual
se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”, define el Acoso
Laboral como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno;
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo.

1.2 ¿Quiénes son Partes del Acoso Laboral?

De acuerdo a lo establecido por el artículo 6º de la Ley 1010 de 2006, las

partes del acoso laboral son:

a. Sujetos Activos o Autores de Acoso Laboral:

 La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director,
supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una
empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas
por el Código Sustantivo del Trabajo.
 La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o
tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal.
 La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado.
b. Son Sujetos Pasivos o Víctimas del Acoso Laboral.
 Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de
trabajo en el sector privado.
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 Los servidores públicos, tanto empleados públicos como

trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se
desempeñen en una dependencia pública.
 Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.
c. Son Sujetos Partícipes del Acoso Laboral:
 La persona natural que como empleador promueva, induzca,
favorezca o tolere el acoso laboral.
 La persona natural que omita cumplir los requerimientos o
amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo.

“PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y

sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un
ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter
laboral.”

1.3 Modalidades del Acoso Laboral

1.3.1 Maltrato Laboral.

Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física

o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador;
toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o
los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a
menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de
trabajo de tipo laboral.

1.3.2 Persecución Laboral.

Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad

permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador,
mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
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1.3.3 Discriminación Laboral.

Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo
religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad
desde el punto de vista laboral.

1.3.4 Entorpecimiento Laboral.

Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla

más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación,
ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la
labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.

1.3.5 Inequidad Laboraal.

Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

1.3.6 Desprotección laboral.

Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del

trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de
los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

1.4 ¿Qué Conductas se Presume que Constituyen Acoso

Laboral?

De acuerdo con el artículo 7º de la citada Ley 1010, se presumirá que

hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de
cualquiera de las siguientes conductas:

 Los actos de agresión física, independientemente de sus

consecuencias.
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 Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con

utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el
origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
 Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
 Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de
los compañeros de trabajo.
 Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos
activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado
de los respectivos procesos disciplinarios.
 La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de
trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
 Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas
en público.
 La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la
persona.
 La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las
obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas
sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del
lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento
objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
 La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada
laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos
del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales
y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de
la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás
trabajadores o empleados.
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 El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás

empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas
laborales y la imposición de deberes laborales.
 La negativa a suministrar materiales e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor.
 La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias
por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las
condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
 El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con
contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una
situación de aislamiento social.

El artículo mencionado admite la posible existencia de otras conductas

constitutivas de acoso laboral, además de las ya indicadas; ante la presencia
de otros casos no enumerados en la disposición, la autoridad competente
deberá valorar, “según las circunstancias del caso y la gravedad de las
conductas denunciadas”, la ocurrencia del acoso laboral.

Además, “Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el

acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la
gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la
dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás
derechos fundamentales.

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en

privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la
ley procesal civil.”

De lo anterior se desprende que la ley 1010 de 2006 se refiere

taxativamente a conductas que se presume constituyen acoso laboral, pero
permite la posibilidad que, ante la presencia de otras conductas no enlistadas,
se pueda analizar la ocurrencia del acoso. El panorama se completa cuando,
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en su artículo 8º, enlista una serie de conductas que no constituyen acoso

laboral.

Dichas conductas, que no constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus

modalidades, son las siguientes (Artículo 8 de la Ley 1010):

 Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en

los cuerpos que componen las Fuerzas Públicas, conforme al principio
constitucional de obediencia debida.
 Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que
legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus
subalternos.
 La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o
lealtad empresarial e institucional.
 La formulación de circulares o memorandos de servicio
encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia
laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores
objetivos y generales de rendimiento.
 La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la
empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad
del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de
la empresa o la institución.
 Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por
terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una
justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la
legislación sobre la función pública.
 La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de
que trata el artículo 95 de la Constitución.
 La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan
los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las
prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código.
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 Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los

reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
 La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y
prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los
servidores públicos.

“Parágrafo.Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia

y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán
ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.”

NOTA

En todo caso, ante la presencia de las conductas anteriormente

descritas, o ante cualquier otra, que de alguna forma pueda considerarse
incluida dentro de las que constituyen acoso laboral, debe evaluarse la
concurrencia o no de las conductas atenuantes y agravantes de que hablan
los artículos 3º y 4º de la ley 1010 de 2006, respectivamente.

1.5 ¿Prevención y Corrección del Acoso Laboral?

La citada ley 1010 estableció las siguientes medidas preventivas y

correctivas del acoso laboral en su artículo 9:

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones, deberán

prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y
establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y
efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los
comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán
asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de
trabajo.

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del

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Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los

Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de
la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación
continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse
por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que debe
anexarse prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la
denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador
para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos
en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o
terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes
comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar
esta medida se escuchará a la parte denunciada.
3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo
alguna de las modalidades descritas en el artículo 2o de la presente
ley, podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación
autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la
situación de acoso laboral.
PARÁGRAFO 1º. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de
trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3)
meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será
sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo.
El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de
los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que
tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de
subordinación laboral.
PARÁGRAFO 2°.La omisión en la adopción de medidas preventivas y
correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o
jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de
la misma.
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PARÁGRAFO 3°.La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este

artículo podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra
dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese
sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida
correctiva cuando ello fuere posible.

De igual manera, la Resolución 002646 de 2008 “por la cual se establecen

disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores
de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las
patologías causadas por el estrés ocupacional”, en su artículo 14, estableció
medidas de prevención y corrección del flagelo que aquí se estudia. El tenor
de la norma es el siguiente:

1.5.1 Medidas preventivas.

 Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que

incluya el compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores,
de promover un ambiente de convivencia laboral.
 Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen
los tipos de comportamiento aceptables en la empresa.
 Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus
consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin
de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad
de las personas en el trabajo.
 Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y
desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación,
dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores
que forman parte del comité de conciliación o convivencia laboral de la
empresa, que les permita mediar en situaciones de acoso laboral.
 11

 Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando

instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país,
garantizando la confidencialidad de la información.
 Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover
relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles
jerárquicos de la empresa.
 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un
procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir
las conductas de acoso laboral.
 Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se
puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral,
garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador.

1.5.2 Medidas correctivas.

 Implementar acciones de intervención y control específicas de factores

de riesgo psicosociales identificados como prioritarios, fomentando una
cultura de no violencia.
 Promover la participación de los trabajadores en la definición de
estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están
generando violencia en el trabajo.
 Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa,
cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden.
 Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo
para corregir las conductas de acoso laboral.”

NOTA

En cumplimiento de las anteriores disposiciones, el Consejo Superior

de la Judicatura creó los Comités de Convivencia Laboral en la rama
Judicial, a través del Acuerdo No PSAA16-10558 de 2016, adicionado
mediante Acuerdo PSAA16-10577 de 26 de septiembre de 2016.
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1.6 ¿Puede ser Sancionado el Acoso Laboral?

Ante la ocurrencia de un caso de acoso laboral, entre funcionarios o

empleados de la Rama Judicial, en primera medida debe informarse de ello al
Comité de Convivencia Laboral creado por el Acuerdo No. PSAA16-10558 de
2016, adicionado mediante Acuerdo PSAA16-10577 de 26 de septiembre de
2016, cuyas funciones son1:

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas, en las que se

describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las
pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales
en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas
o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o
empresa privada.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual, sobre los
hechos que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre
las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar
a una solución efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para
construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en
todos los casos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes
involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con
lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes,
no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista,
el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la

1
Establecidas en el artículo 6 de la resolución 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo.
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Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el

sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa,
cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el
inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa
privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual
de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los
informes requeridos por los organismos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas
por el Comité de Convivencia, a las dependencias de gestión del
recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones
públicas y privadas.
De acuerdo con lo expuesto, en aquellos casos en que por diversos
motivos no pueda alcanzarse un arreglo entre los sujetos del conflicto
de acoso laboral, el Comité de Convivencia laboral de la Rama Judicial
deberá remitir la queja a la autoridad correspondiente, según lo
establece el artículo 12 de la ley 1010 de 2006, así:
“Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los
hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de
la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o
empleados particulares.
Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la
competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al
Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinarias de los
Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las
competencias que señala la ley.”
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Cuando la autoridad disciplinaria correspondiente acredite la existencia

real del acoso laboral, podrá imponer sanciones al acosador, de acuerdo a las
siguientes disposiciones que consagra la Ley 1010 de 2006:

“Artículo 10. Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso

laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su

autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado
lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por
el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los
términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales
mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las
Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del
tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás
secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del
empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio
a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad
competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso
laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de
seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por
parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de
renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo,
según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un
compañero de trabajo o un subalterno.
PARÁGRAFO 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso
laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la
imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida
 15

actualización de valor.
PARÁGRAFO 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por
conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando
podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en
los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan
serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.

Artículo 13. Procedimiento sancionatorio. Para la imposición de las

sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente
procedimiento:

Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se

aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a
audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la
presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se
notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya
tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja.
Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se
proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los
testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá
el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su
interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal
del Trabajo.”
Sobre el tema del procedimiento sancionatorio, es de gran importancia resaltar:
 La ley también sanciona a las personas que formulen quejas de acoso
laboral y que resultaren no probadas, o sin fundamento fáctico; dicha
sanción está establecida en el artículo 14 de la tantas veces mencionada
Ley de Acoso laboral.
 En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los
cuales se discutan vicios de legalidad, de falsa motivación o desviación de
poder, basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral,
 16

la parte demandada podrá, en el término de fijación en lista, llamar en

garantía al autor de la conducta de acoso (Artículo 15).
 Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso
laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante
y el Ministerio Público (este último cuando la actuación se adelante en el
Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la
República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la
Constitución Nacional; artículo 17 de la Ley 1010 de 2006).
 Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses
después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace
referencia esta ley (Artículo 18).

1.7 La Suspensión Provisional en el ProcesoD por “Acoso

Laboral”

La utilización de la herramienta de la “suspensión provisional”

encontrándose en curso el proceso disciplinario a que da origen el “acoso
laboral”, es una valiosa herramienta para interrumpir la conducta o conductas
del acosador y prevenir otras (tales como la “retaliación” contra la posible
víctima y/o contra los testigos del hecho); impide también que el acosador
pueda torpedear o eludir la investigación disciplinaria (también, en su caso la
penal), aprovechando la posición y medios que le brinda su cargo. Tiene
entonces un enorme poder disuasivo y también pedagógico (crea en el sujeto
acosador, en el sujeto acosado y en su medio de trabajo y social, la convicción
de que la justicia sí opera y que la ley de acoso laboral “sí tiene dientes”). De
lo contrario (no usarse cuando se puede y debe), crea en todos ellos la
sensación de impunidad y el sentimiento de impotencia.

Además, en algunos casos particulares y graves, donde pudiéndose y

debiéndose utilizar esta delicada pero importante herramienta, no se hizo ello
por parte del titular de la acción disciplinaria (ni se pidió por quién podía y
 17

debía hacerse), puede dar lugar a la conducta de “tolerancia”, también

proscrita por la ley 1010 de 2006 o de acoso laboral.

También al utilizarse, obliga al titular de la acción disciplinaria a acelerar

el curso del proceso disciplinario para evitar su parálisis; a acopiar el material
probatorio; a evitar la prescripción (art. 29, ley 734 de 2002), de la acción
disciplinaria. De esta manera, en procesos disciplinarios que pueden ser
largos, con acumulación de varias denuncias y donde el funcionario o
empleado puede (en ejercicio de su legítimo derecho de defensa), pedir
pruebas (y aún alargar mañosamente la definición), es lo que ofrece un
remedio, así sea provisional, para tan graves y perturbadores hechos. Es de
advertir que la suspensión opera de tres en tres meses, conforme al artículo
157 de la ley 734 de 2002, al cual remite el artículo 10, parágrafo segundo de
la Ley 1010 de 2006. Esto da racionalidad a la medida y quita al funcionario
que decreta la suspensión, temor por las consecuencias de una decisión
absolutoria. Recuérdese sin embargo, que la decisión que la adopta deberá
estar motivada y basada en “serios indicios de actitudes retaliatorias en contra
de la posible víctima” (artículo 10 mencionado). Ello evita el abuso en su
utilización.

Recuérdese que en la Ley 1010 de 2010 (artículo 10, parágrafo segundo),

“Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar
el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo”, se prevé el mecanismo de la suspensión provisional, así:

“Tratamiento sancionatorio. El acoso laboral, cuando estuviere

debidamente acreditado, se sancionará así:

/…/

Parágrafo 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por

conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté
adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del
 18

servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002,
siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra
de la posible víctima.”

Y en la Ley 734 de 2002 o “CÓDICO DISCIPLINARIO ÚNICO, se instituye

tal mecanismo en su art. 157, de la manera siguiente:

“Suspensión Provisional. Trámite.<Artículo Condicionalmente

Exequible> Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por faltas
calificadas como gravísimas o graves, el funcionario que la esté adelantando
podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público,
sin derecho a remuneración alguna, siempre y cuando se evidencien serios
elementos de juicio que permitan establecer que la permanencia en el cargo,
función o servicio público posibilita la interferencia del autor de la falta en el
trámite de la investigación o permite que continúe cometiéndola o que la
reitere.

El término de la suspensión provisional será de tres meses, prorrogable

hasta en otro tanto. Dicha suspensión podrá prorrogarse por otros tres meses,
una vez proferido el fallo de primera o única instancia.

El auto que decreta la suspensión provisional será responsabilidad personal

del funcionario competente y debe ser consultado sin perjuicio de su inmediato
cumplimiento si se trata de decisión de primera instancia; en los procesos de
única, procede el recurso de reposición.

Para los efectos propios de la consulta, el funcionario remitirá de inmediato

el proceso al superior, previa comunicación de la decisión al afectado.

Recibido el expediente, el superior dispondrá que permanezca en

secretaría por el término de tres días, durante los cuales el disciplinado podrá
presentar alegaciones en su favor, acompañadas de las pruebas en que las
sustente. Vencido dicho término, se decidirá dentro de los diez días siguientes.
 19

Cuando desaparezcan los motivos que dieron lugar a la medida, la

suspensión provisional deberá ser revocada en cualquier momento por quien
la profirió, o por el superior jerárquico del funcionario competente para dictar
el fallo de primera instancia.

PARÁGRAFO. Cuando la sanción impuesta fuere de suspensión e

inhabilidad o únicamente de suspensión, para su cumplimiento se tendrá en
cuenta el lapso en que el investigado permaneció suspendido
provisionalmente. Si la sanción fuere de suspensión inferior al término de la
aplicada provisionalmente, tendrá derecho a percibir la diferencia.”

1.7.1 ¿Quiénes Pueden Ejercer el Mecanismo de la Suspensión

Provisional?

Su titularidad es la misma de la acción disciplinaria. Veamos cuál es esta,

de acuerdo con el artículo 12 de la Ley 1010 de 2006.

A. Si se trata de “trabajadores o empleados particulares”: serán “los

jueces del trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos (quienes
podrán-deberán) adoptar las medidas sancionatorias que prevé el
artículo 10 de la presente ley” (esta ley es la 1010 de 2006; recordemos
que en su artículo 10, parágrafo 2, es donde se consagra la “suspensión
provisional”; que remite (se itera), al art. 157 de la Ley 734 de 2002.
B. “Si la víctima del acoso laboral (es) un servidor público, la
competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al
Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccionales Disciplinarias de los
Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las
competencias que señala la ley”.
Es de advertir que si el denunciado por acoso es un funcionario de la
Rama Judicial, el Ministerio Público no puede ejercer el “poder
preferente” y asumir la investigación Disciplinaria (esto se deduce del
mandato contenido en el art. 11, numeral 2 de la Ley 1010 de 2006;
 20

dicho Ministerio Público podrá ser uno de los intervinientes en el proceso

disciplinario, que prevé el artículo 17 ibídem (inclusive, como tal, solicitar
cuando exista suficiente material probatorio el decreto de la “suspensión
provisional”); pero no podrá desplazar al Consejo de la Judicatura
(seccional o Superior; en Sala Jurisdiccional Disciplinaria) en el
conocimiento del asunto.

1.7.2 Además del Posible Decreto Oficioso, ¿Quiénes Pueden

Solicitar al Titular de la Acción Disciplinaria la Suspensión
Provisional?

Son los “sujetos procesales” o intervinientes potenciales en la actuación

disciplinaria, reconocidos por el artículo 17 de la Ley 1010 de 2006, así:

“SUJETOS PROCESALES. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria

que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto
pasivo o su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se
adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el
Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el
artículo 174 de la Constitución Nacional.”

Sin embargo, el pedirlo al Juez disciplinario, por parte de los nominadores

o cualquiera autoridad judicial que de acuerdo con la ley Estatutaria de
Administración de justicia, tiene injerencia en el buen servicio de la Justicia
(en particular en el lugar donde se cometió o se está cometiendo el acoso
laboral), constituye no solo una legítima potestad sino un deber, conforme lo
estatuye el artículo 153 numeral 12 de la Ley 270 de 1996, así:

“ARTÍCULO 153. DEBERES. Son deberes de los funcionarios y empleados,

según corresponda, los siguientes:

/…/
12. Poner en conocimiento del superior los hechos que puedan perjudicar la
administración y las iniciativas que se estimen útiles para el mejoramiento del
 21

servicio.”

NOTA
Sobre éste tema, en particular, se desarrollarán una serie de
interrogantes en la parte práctica del módulo.

1.8 Garantías

Con el fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado

peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales
procedimientos, la Ley 1010 de 2006, en su artículo 11 estableció las
siguientes garantías:

1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la

víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos,
correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de
todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la
petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de
control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en
conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal,
podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público.
En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser
ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en
la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado
sea un funcionario de la Rama Judicial.
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones
colectivas de trabajo y los pactos colectivos.
Se resalta que la normativa consagra el que “Las anteriores garantías
cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los
procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.
 22

PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los

despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las
leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las
Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura,
ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de
procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.”

1.9 La Tolerancia Como una “Especie” del Acoso Laboral,

También Proscrita por la Ley 1010 de 2006

De la lectura realizada a la normativa sobre acoso laboral, se deduce que

ella también se ocupa de señalar, proscribir y castigar, la conducta tolerante
con el acoso. Lo anterior se extrae de las siguientes normas:

A.Código Sustantivo del Trabajo

ARTÍCULO 62. Terminación del contrato por justa causa. <Artículo
modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto
es el siguiente:> Son justas causas para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo:
/…/
B). Por parte del trabajador:
/…/
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves
inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su
familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los
parientes, representantes o dependientes del patrono con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
/…/
B. Ley 1010 del 2006
ARTÍCULO 9o. Medidas preventivas y correctivas del acoso
laboral.
 23

/…/
PARÁGRAFO 1°.<Parágrafo corregido por el artículo 1 del Decreto 231
de 2006. El nuevo texto es el siguiente:> Los empleadores deberán
adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente
ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y su
incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código
Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para
escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata
este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que
eliminen el poder de subordinación laboral.
PARÁGRAFO 2°. La omisión en la adopción de medidas preventivas y
correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o
jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de
la misma.
PARÁGRAFO 3°. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este
artículo podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra
dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese
sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida
correctiva cuando ello fuere posible.
ARTÍCULO 10. tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso
laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
/…/
3.Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos
legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador
que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las
Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del
costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de
salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación
 24

corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o
lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al
trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si
su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin
perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad
social para las entidades administradoras frente a los empleadores.
ARTÍCULO 13. procedimiento sancionatorio. Para la imposición de
las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente
procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio
Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario
único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se
citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días
siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del
procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral
y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días
siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán
antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar
la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o
peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el
recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes
a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el
Código Procesal del Trabajo.
 25

1.10 Normativa Sobre Acoso Laboral

1.10.1 En el Derecho Internacional (Bloque de

Constitucionalidad).

a. Declaración Universal de los Derechos Humanos:

Artículo 1: Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y

derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse
fraternalmente los unos con los otros.
Artículo 2: Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados
en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión,
opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición
económica, nacimiento o cualquier otra condición. Además, no se hará
distinción alguna fundada en la condición política, jurídica o internacional del
país o territorio de cuya jurisdicción dependa una persona, tanto si se trata de
un país independiente, como de un territorio bajo administración fiduciaria, no
autónomo o sometido a cualquier otra limitación de soberanía.
/…/
Artículo 5: Nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles,
inhumanos o degradantes.
Artículo 7: Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a
igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda
discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal
discriminación.
/…/
Artículo 12: Nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada,
su familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o a su
reputación. Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra tales
injerencias o ataques.
/…/
Artículo 23: Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su
trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección
 26

contra el desempleo.
Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por
trabajo igual.
Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a
la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera
otros medios de protección social.
Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa
de sus intereses.
Artículo 24: Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo
libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones
periódicas pagadas.

Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

Artículo 2:1. Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se

compromete a adoptar medidas, tanto por separado como mediante la
asistencia y la cooperación internacionales, especialmente económicas y
técnicas, hasta el máximo de los recursos de que disponga, para lograr
progresivamente, por todos los medios apropiados, inclusive en particular la
adopción de medidas legislativas, la plena efectividad de los derechos aquí
reconocidos.
2. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar el
ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por
motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole,
origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra
condición social.
3. Los países en desarrollo, teniendo debidamente en cuenta los derechos
humanos y su economía nacional, podrán determinar en qué medida
garantizarán los derechos económicos reconocidos en el presente Pacto a
personas que no sean nacionales suyos.
/…/
Artículo 6:1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a
 27

trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de

ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y
tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho.
2. Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes en
el presente Pacto para lograr la plena efectividad de este derecho deberá
figurar la orientación y formación tecnicoprofesional, la preparación de
programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo
económico, social y cultural constante y la ocupación plena y productiva, en
condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales
de la persona humana.
Artículo 7: Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de
toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que
le aseguren en especial:
a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:
i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de
ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de
trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;
ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a
las disposiciones del presente Pacto;
b) La seguridad y la higiene en el trabajo;
c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la
categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los
factores de tiempo de servicio y capacidad;
d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas
de trabajo y las variaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de
los días festivos.
Artículo 8: 1. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a
garantizar:
a) El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección,
con sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente,
para promover y proteger sus intereses económicos y sociales. No podrán
imponerse otras restricciones al ejercicio de este derecho que las que prescriba
 28

la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la

seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y
libertades ajenos;
b) El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones
nacionales y el de éstas a fundar organizaciones sindicales internacionales o a
afiliarse a las mismas;
c) El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras
limitaciones que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad
democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la
protección de los derechos y libertades ajenos;
d) El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país.
2. El presente artículo no impedirá someter a restricciones legales el ejercicio
de tales derechos por los miembros de las fuerzas armadas, de la policía o de
la administración del Estado.
3. Nada de lo dispuesto en este artículo autorizará a los Estados Partes en el
Convenio de la Organización Internacional del Trabajo de 1948 relativo a la
libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación a adoptar medidas
legislativas que menoscaben las garantías previstas en dicho Convenio o a
aplicar la ley en forma que menoscabe dichas garantías.
ARTÍCULO 9: Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho
de toda persona a la seguridad social, incluso al seguro social.
b. Convenios y recomendaciones de la OIT ratificados en
Colombia, entre los cuales se destacan:

C100 - Convenio sobre igualdad de remuneración, ratificado por Colombia el 7

de junio de 1963: Este Convenio fundamental estipula que los Estados que lo
ratifiquen deben garantizar a todos los trabajadores la aplicación del principio
de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de
obra femenina por un trabajo de igual valor. El término "remuneración"
comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro
emolumento en dinero o en especie pagado por el empleador, directa o
indirectamente, al trabajador, en concepto de empleo de este último.
 29

C111 - Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), ratificado por

Colombia el 4 de marzo de 1969: Este Convenio fundamental define la
discriminación como cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en
motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u
origen social, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades
o de trato en el empleo y la ocupación. Dispone que los Estados que lo
ratifiquen formulen y lleven a cabo una política nacional que promueva,
mediante métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la
igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con
objeto de eliminar cualquier discriminación al respecto. Esto incluye la
discriminación en relación con el acceso a la formación profesional, al empleo
y a determinadas ocupaciones, y las condiciones de empleo.
C151 - Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública,
ratificado en Colombia el 8 de diciembre del 2000: Convenio sobre la protección
del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones
de empleo en la administración pública.
Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo: Junio 9 de 1998.

1.10.2 En la Constitución Política.

Todos los preceptos constitucionales contentivos de derechos humanos,

fundamentales o no, individuales y sociales, pueden verse infringidos ante la
ocurrencia de conductas constitutivas de acoso laboral. En especial ante la
presencia de acoso laboral, pueden verse vulnerados, entre otros, los
siguientes cánones superiores:

ARTÍCULO 11. El derecho a la vida es inviolable. No habrá pena de muerte.

ARTÍCULO 12. Nadie será sometido a desaparición forzada, a torturas ni a
tratos o penas crueles, inhumanos o degradantes.
ARTÍCULO 13. Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán
la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos
derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones
de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o
 30

filosófica.
El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y
adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados.
El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición
económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad
manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.
/…/
ARTÍCULO 16. Todas las personas tienen derecho al libre desarrollo de su
personalidad sin más limitaciones que las que imponen los derechos de los
demás y el orden jurídico.
ARTÍCULO 17. Se prohíben la esclavitud, la servidumbre y la trata de seres
humanos en todas sus formas.
ARTÍCULO 18. Se garantiza la libertad de conciencia. Nadie será molestado
por razón de sus convicciones o creencias ni compelido a revelarlas ni obligado
a actuar contra su conciencia.
/…/
ARTÍCULO 21. Se garantiza el derecho a la honra. La ley señalará la forma de
su protección.
/…/
ARTÍCULO 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en
todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene
derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
/…/
ARTÍCULO 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades.
La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el
embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del
Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere
desempleada o desamparada.
El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.
/…/
ARTÍCULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley
correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios
 31

mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y
móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía
a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador
menor de edad.
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las
pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte
de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

1.10.3 Otras normas en la Legislación Nacional.

Normas penales: Código penal.

Entre otras:

Delito “Contra la Administración Pública”, denominado “Tráfico de

influencias”. Art. 411 del C.P., del siguiente tenor:

Tráfico de influencias de servidor público. <Penas aumentadas por el

artículo 14 de la Ley 890 de 2004, a partir del 1o. de enero de 2005. El texto
con las penas aumentadas es el siguiente:> El servidor público que utilice
indebidamente, en provecho propio o de un tercero, influencias derivadas del
ejercicio del cargo o de la función, con el fin de obtener cualquier beneficio de
parte de servidor público en asunto que éste se encuentre conociendo o haya
de conocer, incurrirá en prisión de sesenta y cuatro (64) a ciento cuarenta y
 32

cuatro (144) meses, multa de ciento treinta y tres punto treinta y tres (133.33)
a trescientos (300) salarios mínimos legales mensuales vigentes, e
inhabilitación para el ejercicio de derechos y funciones públicas de ochenta
(80) a ciento cuarenta y cuatro (144) meses.

PARÁGRAFO.<Adicionado por el artículo 134 de la Ley 1474 de 2011. El

nuevo texto es el siguiente:> Los miembros de corporaciones públicas no
incurrirán en este delito cuando intervengan ante servidor público o entidad
estatal en favor de la comunidad o región.”

Delito contra la “autonomía individual”; en particular el tipo penal del

“constreñimiento ilegal”, de que trata el artículo 182 del C. Penal”; con posible
concurrencia de la “circunstancia de agravación punitiva”, de que trata el
artículo 183 numeral 3 ibídem.

Su tenor literal es el siguiente:

ARTÍCULO 182. Constreñimiento ilegal.<Penas aumentadas por el artículo

14 de la Ley 890 de 2004, a partir del 1o. de enero de 2005. El texto con las
penas aumentadas es el siguiente:> El que, fuera de los casos especialmente
previstos como delito, constriña a otro a hacer, tolerar u omitir alguna cosa,
incurrirá en prisión de dieciséis (16) a treinta y seis (36) meses.
c. (¿Solo en casos extremos o siempre?). Delito contra la autonomía individual
cuyo “nomen juris” es “tortura” (art. 178 del C. Penal; en particular cuando se
“inflija a una persona dolores o sufrimientos graves, físicos o psíquicos, con el
fin de obtener de ella o de un tercero información o confesión, de castigarla por
un acto por ella cometido o que se sospeche que ha cometido o de intimidarla
o coaccionarla por cualquier razón que comporte algún tipo de discriminación”.

Con posible concurrencia de una o varias de las circunstancias de agravación

punitiva de que trata el artículo 179 ibídem; concretamente en sus numerales
2, 3, 4 y 6; normativa del siguiente tenor:
“ARTÍCULO 179. Circunstancias de agravación punitiva. Las penas
previstas en el artículo anterior se aumentarán hasta en una tercera parte en
 33

los siguientes eventos:

(…)
2. Cuando el agente sea un servidor público o un particular que actúe bajo la
determinación o con la aquiescencia de aquel.
3. Cuando se cometa en persona discapacitada, o en menor de dieciocho (18)
años, o mayor de sesenta (60) o mujer embarazada.
4. Cuando se cometa por razón de sus calidades, contra las siguientes
personas: servidores públicos, periodistas, comunicadores sociales, defensores
de los derechos humanos, candidatos o aspirantes a cargos de elección popular,
dirigentes cívicos, comunitarios, étnicos, sindicales, políticos o religiosos,
contra quienes hayan sido testigos o víctimas de hechos punibles o faltas
disciplinarias; o contra el cónyuge, o compañero o compañera permanente de
las personas antes mencionadas, o contra sus parientes hasta el tercer grado
de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil.
(…)
6. Cuando se cometa para preparar, facilitar, ocultar o asegurar el producto o
la impunidad de otro delito; o para impedir que la persona intervenga en
actuaciones judiciales o disciplinarias”.
(La expresión de “grave” dolor o sufrimiento físico o síquico, que traía
originalmente la norma, fue declarada inexequible por la H. Corte
Constitucional en la Sentencia C-148 del 22 de febrero de 2005).
d. (Para el caso en que el acoso laboral produzca, por ejemplo, daño a la salud
física y/o mental):
LIBRO SEGUNDO, TÍTULO IV, CAPÍTULO III, del C.P. Entre otros artículos,
el 111, que instituye: LESIONES. El que cause a otro daño en el cuerpo o en
la salud, incurrirá en las sanciones establecidas en los artículos siguientes.
ARTÍCULO 112.Incapacidad para trabajar o enfermedad.<Penas
aumentadas por el artículo 14 de la Ley 890 de 2004, a partir del 1o. de enero
de 2005. El texto con las penas aumentadas es el siguiente:> Si el daño
consistiere en incapacidad para trabajar o en enfermedad que no pase de
treinta (30) días, la pena será de prisión de dieciséis (16) a treinta y seis (36)
meses.
 34

Si el daño consistiere en incapacidad para trabajar o enfermedad superior a

treinta (30) días sin exceder de noventa (90), la pena será de dieciséis (16) a
cincuenta y cuatro (54) meses de prisión y multa de seis punto sesenta y seis
(6.66) a quince (15) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Si pasare de noventa (90) días, la pena será de treinta y dos (32) a noventa
(90) meses de prisión y multa de trece punto treinta y tres (13.33) a treinta
(30) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
ARTÍCULO 115. Perturbación psíquica.<Penas aumentadas por el artículo
14 de la Ley 890 de 2004, a partir del 1o. de enero de 2005. El texto con las
penas aumentadas es el siguiente:> Si el daño consistiere en perturbación
psíquica transitoria, la pena será de prisión de treinta y dos (32) a ciento
veintiséis (126) meses y multa de treinta y cuatro punto sesenta y seis (34.66)
a sesenta (60) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Si fuere permanente, la pena será de cuarenta y ocho (48) a ciento sesenta y
dos (162) meses de prisión y multa de treinta y seis (36) a setenta y cinco (75)
salarios mínimos legales mensuales vigentes.
ARTÍCULO 117. Unidad punitiva. Si como consecuencia de la conducta se
produjeren varios de los resultados previstos en los artículos anteriores, solo
se aplicará la pena correspondiente al de mayor gravedad.
ARTÍCULO 119. Circunstancias de agravación punitiva.<Artículo
modificado por el artículo 200 de la Ley 1098 de 2006. Rige a partir del 8 de
mayo de 2007. Ver Legislación anterior para texto vigente antes de esta fecha.
El nuevo texto es el siguiente:> Cuando con las conductas descritas en los
artículos anteriores, concurra alguna de las circunstancias señaladas en el
artículo 104 las respectivas penas se aumentarán de una tercera parte a la
mitad.
Cuando las conductas señaladas en los artículos anteriores se cometan en niños
y niñas menores de catorce (14) años las respectivas penas se aumentaran
<sic> en el doble.
ARTÍCULO 104. Circunstancias de agravación.<Penas aumentadas por el
artículo 14 de la Ley 890 de 2004, a partir del 1o. de enero de 2005. El texto
con las penas aumentadas es el siguiente:> La pena será de cuatrocientos
 35

(400) a seiscientos (600) meses de prisión, si la conducta descrita en el artículo

anterior se cometiere:
(…)
2. Para preparar, facilitar o consumar otra conducta punible; para ocultarla,
asegurar su producto o la impunidad, para sí o para los copartícipes.
3. Por medio de cualquiera de las conductas previstas en el Capítulo II del
Título XII y en el Capítulo I del Título XIII, del libro segundo de este código.

4. Por precio, promesa remuneratoria, ánimo de lucro o por otro motivo

abyecto o fútil.
5. Valiéndose de la actividad de inimputable.
6. Con sevicia.
7. Colocando a la víctima en situación de indefensión o inferioridad o
aprovechándose de esta situación.
(…)
10.<Aparte tachado INEXEQUIBLE><Numeral modificado por el artículo 2 de
la Ley 1426 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> Si se comete en persona
que sea o haya sido servidor público, periodista, juez de paz, Defensor de
Derechos Humanos, miembro de una organización sindical legalmente
reconocida, político o religioso en razón de ello.
11.<Numeral adicionado por el artículo 26 de la Ley 1257 de 2008. El nuevo
texto es el siguiente:> Si se cometiere contra una mujer por el hecho de ser
mujer.
e. LIBRO SEGUNDO, TÍTULO I, CAPÍTULO IX DEL C.P. “DE LOS ACTOS
DE DISCRIMINACIÓN”.<Capítulo adicionado por el artículo 2 de la Ley 1482
de 2011>
ARTÍCULO 134A.Actos de racismo o discriminación.<Artículo adicionado
por el artículo 3 de la Ley 1482 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> El
que arbitrariamente impida, obstruya o restrinja el pleno ejercicio de los
derechos de las personas por razón de su raza, nacionalidad, sexo u orientación
sexual, incurrirá en prisión de doce (12) a treinta y seis (36) meses y multa de
diez (10) a quince (15) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
 36

ARTÍCULO 134B. Hostigamiento por motivos de raza, religión,

ideología, política, u origen nacional, étnico o cultural. <Artículo
adicionado por el artículo 4 de la Ley 1482 de 2011. El nuevo texto es el
siguiente:> El que promueva o instigue actos, conductas o comportamientos
constitutivos de hostigamiento, orientados a causarle daño físico o moral a una
persona, grupo de personas, comunidad o pueblo, por razón de su raza, etnia,
religión, nacionalidad, ideología política o filosófica, sexo u orientación sexual,
incurrirá en prisión de doce (12) a treinta y seis (36) meses y multa de diez
(10) a quince (15) salarios mínimos legales mensuales vigentes, salvo que la
conducta constituya delito sancionable con pena mayor.
ARTÍCULO 134C. Circunstancias de agravación punitiva.<Artículo
adicionado por el artículo 5 de la Ley 1482 de 2011. El nuevo texto es el
siguiente:> Las penas previstas en los artículos anteriores, se aumentarán de
una tercera parte a la mitad cuando:
/…/
3. La conducta se realice por servidor público.
4. La conducta se efectúe por causa o con ocasión de la prestación de un
servicio público.
6. La conducta esté orientada a negar o restringir derechos laborales.
f.CAPÍTULO VIII. DE LOS DELITOS CONTRA LA LIBERTAD DE TRABAJO
Y ASOCIACIÓN.
ARTÍCULO 198.Violación de la libertad de trabajo. El que mediante
violencia o maniobra engañosa logre el retiro de operarios o trabajadores de
los establecimientos donde laboran, o por los mismos medios perturbe o impida
el libre ejercicio de la actividad de cualquier persona, incurrirá en multa.
Si como consecuencia de la conducta descrita en el inciso anterior sobreviniere
la suspensión o cesación colectiva del trabajo, la pena se aumentará hasta en
una tercera parte, sin sobrepasar las diez (10) unidades multa.
ARTÍCULO 199. Sabotaje.<Penas aumentadas por el artículo 14 de la Ley
890 de 2004, a partir del 1o. de enero de 2005. El texto con las penas
aumentadas es el siguiente:> El que con el fin de suspender o paralizar el
trabajo destruya, inutilice, haga desaparecer o de cualquier otro modo dañe
 37

herramientas, bases de datos, soportes lógicos, instalaciones, equipos o

materias primas, incurrirá en prisión de dieciséis (16) a ciento ocho (108)
meses y multa de seis punto sesenta y seis (6.66) a treinta (30) salarios
mínimos legales mensuales vigentes, siempre que la conducta no constituya
delito sancionado con pena mayor.
Si como consecuencia de la conducta descrita en el inciso anterior sobreviniere
la suspensión o cesación colectiva del trabajo, la pena se aumentará hasta en
una tercera parte.
ARTÍCULO 200. violación de los derechos de reunión y
asociación.<Artículo modificado por el artículo 26 de la Ley 1453 de 2011. El
nuevo texto es el siguiente:> El que impida o perturbe una reunión lícita o el
ejercicio de los derechos que conceden las leyes laborales o tome represalias
con motivo de huelga, reunión o asociación legítimas, incurrirá en pena de
prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de cien (100) a trescientos (300)
salarios mínimos legales mensuales vigentes.
En la misma pena incurrirá el que celebre pactos colectivos en los que, en su
conjunto, se otorguen mejores condiciones a los trabajadores no sindicalizados,
respecto de aquellas condiciones convenidas en convenciones colectivas con
los trabajadores sindicalizados de una misma empresa.
La pena de prisión será de tres (3) a cinco (5) años y multa de trescientos
(300) a quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes si la
conducta descrita en el inciso primero se cometiere:
1. Colocando al empleado en situación de indefensión o que ponga en peligro
su integridad personal.
2. La conducta se cometa en persona discapacitada, que padezca enfermedad
grave o sobre mujer embarazada.
3. Mediante la amenaza de causar la muerte, lesiones personales, daño en bien
ajeno o al trabajador o a sus ascendientes, descendientes, cónyuge,
compañero o compañera permanente, hermano, adoptante o adoptivo, o
pariente hasta el segundo grado de afinidad.
4. Mediante engaño sobre el trabajador.
g. ARTÍCULO 220. Injuria.<Penas aumentadas por el artículo 14 de la Ley
 38

890 de 2004, a partir del 1o. de enero de 2005. El texto con las penas
aumentadas es el siguiente:> El que haga a otra persona imputaciones
deshonrosas, incurrirá en prisión de dieciséis (16) a cincuenta y cuatro (54)
meses y multa de trece punto treinta y tres (13.33) a mil quinientos (1.500)
salarios mínimos legales mensuales vigentes.
ARTÍCULO 226. Injuria por vías de hecho.En la misma pena prevista en
el artículo 220 incurrirá el que por vías de hecho agravie a otra persona.
1. Normas disciplinarias: Código Disciplinario Único.

ARTÍCULO 34. Deberes. Son deberes de todo servidor público:

/…/
6. Tratar con respeto, imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga
relación por razón del servicio.
ARTÍCULO 35. Prohibiciones. A todo servidor público le está prohibido:
1. Incumplir los deberes o abusar de los derechos o extralimitar las funciones
contenidas en la Constitución, los tratados internacionales ratificados por el
Congreso, las leyes, los decretos, las ordenanzas, los acuerdos distritales y
municipales, los estatutos de la entidad, los reglamentos y los manuales de
funciones, las decisiones judiciales y disciplinarias, las convenciones colectivas
y los contratos de trabajo.
2. Imponer a otro servidor público trabajos ajenos a sus funciones o impedirle
el cumplimiento de sus deberes.
3. Solicitar, directa o indirectamente, dádivas, agasajos, regalos, favores o
cualquier otra clase de beneficios.
/…/
6. Ejecutar actos de violencia contra superiores, subalternos o compañeros de
trabajo, demás servidores públicos o injuriarlos o calumniarlos.
/…/
17. Ejercer cualquier clase de coacción sobre servidores públicos o sobre
particulares que ejerzan funciones públicas, a fin de conseguir provecho
personal o para terceros, o para que procedan en determinado sentido.
/…/
 39

26. Distinguir, excluir, restringir o preferir, con base en motivos de raza, color,
linaje u origen nacional o étnico que tengan por objeto o por resultado anular
o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad,
de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política,
económica, social, cultural o en cualquier otra de la vida pública (artículo 1o.,
Convención Internacional sobre Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación Racial, aprobada en Colombia mediante la Ley 22 de 1981).
/…/
ARTÍCULO 48. Faltas gravísimas. Son faltas gravísimas las siguientes:
1. Realizar objetivamente una descripción típica consagrada en la ley como
delito sancionable a título de dolo, cuando se cometa en razón, con ocasión o
como consecuencia de la función o cargo, o abusando del mismo.
/…/
7. Incurrir en graves violaciones al derecho internacional humanitario.
/…/
9.<Aparte tachado INEXEQUIBLE> Infligir a una persona dolores o
sufrimientos graves físicos o psíquicos con el fin de obtener de ella o de un
tercero información o confesión, de castigarla por un acto por ella cometido o
que se sospeche que ha cometido o de intimidarla o coaccionarla por cualquier
razón que comporte algún tipo de discriminación.
(Similar al tipo de la “tortura”, que consagra como delito el art. 178 del C.P).
/…/
19.<Aparte tachado INEXEQUIBLE> Amenazar, provocar o agredir gravemente
a las autoridades legítimamente constituidas en ejercicio o con relación a las
funciones.
/…/
42. Influir en otro servidor público, prevaliéndose de su cargo o de cualquier
otra situación o relación derivada de su función o jerarquía para conseguir una
actuación, concepto o decisión que le pueda generar directa o indirectamente
beneficio de cualquier orden para sí o para un tercero. Igualmente, ofrecerse o
acceder a realizar la conducta anteriormente descrita.
/…/
 40

64.<Numeral adicionado por el artículo 43 de la Ley 1474 de 2011. El nuevo

texto es el siguiente:> Sin perjuicio de la adopción de las medidas previstas en
la Ley 1010 de 2006, cometer, directa o indirectamente, con ocasión de sus
funciones o excediéndose en el ejercicio de ellas, acto arbitrario e injustificado
contra otro servidor público que haya denunciado hechos de corrupción.

1.10.4.Normas de naturaleza laboral.

 La Ley 1010 de 2006, “por medio de la cual se adoptan medidas para

prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en
el marco de las relaciones de trabajo”; regula aspectos sustanciales y
procesales del acoso laboral.

 B. Código sustantivo del trabajo.

ARTÍCULO 62. Terminación del contrato (de trabajo) por justa

causa.<Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965.
El nuevo texto es el siguiente:> Son justas causas para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo:
/…/
B). Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las
condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas
por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o
fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la
tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al
trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas
o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar
 41

el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el

patrono no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en
la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono,
de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un
servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató,
y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que
incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos
o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
PARÁGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo
debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo
de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente
causales o motivos distintos.
C. Resolución 2646 de 2008, “Por la cual se establecen disposiciones y se
definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las
patologías causadas por el estrés ocupacional”; expedida por el Ministerio
de Trabajo-
D. Resolución 652 de 2012; “Por la cual se establece la conformación del
Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas
y se dictan otras disposiciones”; expedida por el Ministerio de Trabajo.
E. Resolución 1356 de 2012; “Por la cual se modifica parcialmente la
Resolución 652 de 2012”; expedida por el Ministerio de Trabajo.
 42

F. ACUERDO No. No. PSAA16-10558 de 2016, adicionado mediante

Acuerdo PSAA16-10577 de 26 de septiembre de 2016; “Por el cual se
crean los Comités de Convivencia Laboral en la Rama Judicial y se deroga
el Acuerdo No. 9820 de 2013”; expedido por el Consejo Superior de la
Judicatura.

1.10.4 En la Jurisprudencia Nacional.

1. H. CORTE CONSTITUCIONAL
Entre otras:
T-882-06:
“3. Principales líneas jurisprudenciales en relación con el derecho
fundamental a un trabajo en condiciones dignas y justas.
A lo largo de su jurisprudencia, la Corte ha examinado el contenido y
alcance del derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, en los
términos del artículo 25 Superior.
Así, desde sus primeros fallos, esta Corporación ha señalado que la
protección constitucional al trabajo no se limita al acceso al mismo, sino
que éste debe ser desempeñado en condiciones dignas y justas, lo cual
significa, entre otras cosas, que el trabajador tenga una “clara apreciación
del cargo que va a desempeñar y las funciones que debe realizar en el
mismo”, es decir, que las condiciones en las cuales se desempeña un
trabajo, bien sea en los sectores público o no privado, no son
“constitucionalmente irrelevantes”2.
De igual manera, la jurisprudencia de la Corte ha sido constante en
afirmar que el impago de salarios o su cancelación tardía vulneran el
derecho fundamental a un trabajo en condiciones dignas y justas 3. De
igual manera, configura una violación del artículo 25 constitucional,

2
Sentencia T- 167 de 1994.
3
Entre muchas otras, sentencias T. 613 de 1995, T- 312 de 2001, C- 291 de 2002,T- 140 de 2002,
T- 575 de 2003, T- 633 de 2004 y T- 433 de 2005.
 43

cualquier acto de discriminación contra el trabajador.4 De tal suerte que,

como lo sostuvo esta Corporación en sentencia T-362 de 2000, las
persecuciones laborales constituyen una clara violación a gozar de un
trabajo en condiciones dignas y justas. Más recientemente, en sentencia
C-065 de 2005, el juez constitucional consideró que el mencionado
derecho fundamental implicaba “la posibilidad de no forzar al trabajador
a laborar cuando las condiciones físicas no le permiten seguir
desempeñándose”.
En suma, hasta el momento, la Corte ha considerado que determinados
comportamientos constituyen violaciones al derecho a gozar de un trabajo
en condiciones dignas y justas como son, entre otros, los siguientes: (i)
la falta de claridad en el sector público acerca de las responsabilidades
que debe asumir el trabajador, ambigüedad que puede tener
repercusiones en los ámbitos penal y disciplinario; (ii) el impago de
salarios o la cancelación tardía de los mismos; (iii) los actos de
discriminación; (iv) las persecuciones laborales; y (v) obligar a un
trabajador a desempeñar una labor cuando sus condiciones físicas no se
lo permiten.
4. El acoso laboral en cuanto violación al derecho a un trabajo en
condiciones dignas y justas.
La Corte Constitucional, como se ha explicado, ha considerado que la
persecución laboral constituye un caso de vulneración del derecho
fundamental a gozar de un trabajo en condiciones dignas y justas. Con
todo, hasta el momento, no había contado con la ocasión de profundizar
acerca de las características que presenta este fenómeno ni de examinar
la procedencia de la acción de tutela en estos casos, dada la entrada en
vigor de la Ley 1010 de 2006, “Por medio de la cual se adoptan medidas

4
Sentencia T- 232 de 1999.
 44

para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos

en el marco de las relaciones de trabajo”. En efecto, si bien recientemente
en sentencia C-738 de 2006, la Corte declaró inexequible la expresión
“los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el
quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición”,
del artículo 14 de la Ley 1010 de 2006, por estimar que la imposición de
la mencionada multa, al descontarse automáticamente del salario y no
tener límite prefijado respecto del monto del descuento, era
desproporcionada y llegaba a vulnerar el mínimo vital del sancionado,
también lo es que la Corte no examinó a fondo el fenómeno del acoso
laboral en cuanto violación del derecho al trabajo en condiciones dignas y
justas.
En tal sentido, se tiene que los primeros estudios psicológicos sobre el
acoso laboral o “mobbing” o “bullying” datan de la década de los ochenta.
Sobre el particular, Leymann, uno de los precursores en la materia,
entiende por dicho vocablo “una situación en la que una persona (o en
raras ocasiones un grupo de personas) ejercen una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por
semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses)
sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de
destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, acabar su
reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente
que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.” 5
De tal suerte que, según los estudios de Leymann, los comportamientos
que pueden constituir acoso laboral son, entre otros, los siguientes:
ataques verbales, insultos, ridiculización, críticas injustificadas,

5
Ver al respecto, Leymann, H.; Mobbing: la persécution au travail. Seuil. Paris 1996; “The content
and development of mobbing at work”. Rev. European Journal of Work and Organitzational Psichology,
núm. 2. 1996 y Leymann, H. Gustafson, a.; “Mobbing at work and the development of post-traumatic
stress disorders”. Rev. European Journal of Work and Organitzational Psichology, núm. 2. 1996.
 45

desacreditación profesional, amenazas constantes de despido, sobrecarga

de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, acoso sexual, no tener en
cuenta problemas físicos o de salud del trabajador y hasta agresiones
físicas. Las víctimas, a su vez, suelen sufrir, entre otros síntomas, los
siguientes: trastornos de sueño, dolores, síntomas psicosomáticos del
estrés, pérdida de memoria, crisis nerviosa, síndrome de fatiga crónica,
depresión y afectación de las relaciones familiares.
Sobre el particular cabe señalar que, en los últimos años, diversos países
han adoptado normatividades encaminadas a combatir el acoso laboral.
Así, en Suecia, el Consejo Nacional Sueco de Seguridad y Salud Laboral
adoptó desde 1993 una Ordenanza que contiene medidas a favor de las
víctimas de violencia en el trabajo; en Francia una Ley de 2002, sobre
modernización social, dispone de un Capítulo IV consagrado a la “lucha
contra el acoso moral en el trabajo”; Bélgica, por su parte, cuenta con
una ley de 2000, relativa a la lucha contra la degradación deliberada de
las condiciones laborales. En otros países, de igual manera, se han
discutido diversas iniciativas sobre la materia. Al respecto, por ejemplo,
en Italia se han presentado cinco proyectos para reformar la legislación
laboral; en Suiza, en 2000, se presentó un proyecto de ley específico
sobre acoso laboral; en Luxemburgo en 2002 se planteó una Moción de
la Cámara de Diputados en la cual se instaba al Gobierno a presentar un
proyecto de ley contra el acoso moral, que complementara la legislación
vigente sobre acoso sexual; asimismo, en Brasil, a partir de 2000, se han
expedido varias normatividades estatales sobre acoso laboral6.
Cabe asimismo destacar que el Parlamento Europeo adoptó en 2001 una
resolución sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, en tanto que el
Consejo de la Unión Europea expidió la Directiva 2000/78/CE,

6
Cristóbal Molina Navarrete, Violencia moral en el trabajo: conducta prohibida y formas de tutela en
los derechos europeos, Madrid, 2003.
 46

encaminada a diseñar un marco general para alcanzar la igualdad de trato

en el empleo, texto en el cual se propone una definición de acoso laboral.
Correlativamente, en el derecho comparado, se tiene que en España los
jueces laborales, siguiendo la jurisprudencia sentada por el Tribunal
Constitucional en materia de respeto por la dignidad del trabajador, han
examinado en sus sentencias las características y efectos que produce
esta variedad de acoso en el trabajador. Así pues, partiendo de la
jurisprudencia constitucional sobre integridad moral, entendida ésta como
una manifestación directa de la dignidad humana, comprensiva tanto de
las facetas de la personalidad como aquellas “de la identidad individual,
el equilibrio psicológico, la autoestima o el respeto ajeno que debe
acompañar a todo ser humano”7, los jueces ordinarios han creado unas
líneas jurisprudenciales que pueden ser consideradas como criterio
auxiliar de interpretación en el presente asunto. En tal sentido, los jueces
han entendido que el acoso laboral (i) constituye un atentado contra la
integridad moral de las personas a quienes se somete a tratos
degradantes, y por ende, configura una violación a la Constitución 8; (ii)
se presenta cuando una persona se ve sometida por otra u otras en su
lugar de trabajo a un conjunto de comportamientos hostiles 9 ; (iii)
comprende diversas formas de maltrato físico o verbal que recibe el
trabajador, de forma deliberada, por sus superiores o compañeros, lo cual
conduce a su aniquilamiento psicológico, y en últimas, conlleva a su salida
de la empresa u organización10; (iv) los comportamientos hostiles deben
ser examinados en conjunto, pues tomados aisladamente pueden parecer
anodinos; (v) normalmente, la parte hostigadora cuenta con todos los
recursos, por encontrarse en una posición de superioridad jerárquica; y

7
Sentencia del Tribunal Constitucional, núm. 120, del 2 de julio de 1990.
8
Tribunal Social de Navarra, S. 18-05-2001, núm. 161/2001.
9
Tribunal Social de Pamplona, sentencia núm. 319/2001.
10
Juzgado núm. 30 de lo Social de Madrid, auto núm. 24 de 2002.
 47

(vi) no se trata de un simple conflicto laboral, inevitable en cualquier

organización, sino de una práctica que causa perjuicios psíquicos y físicos
al agredido, usualmente bajo la forma de estrés laboral11.
Así las cosas, en el acoso laboral suelen encontrarse presentes los
siguientes elementos:
a. Asimetría de las partes.
b. Intención de dañar.
c. Causación de un daño.
d. Carácter deliberado, complejo, continuo y sistemático de la agresión.
En suma, el acoso laboral constituye una práctica, presente en los
sectores público y privado, mediante la cual de manera recurrente o
sistemática se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicológica,
que incluso pueden llegar a ser físicos, encaminados a acabar con su
reputación profesional o autoestima, agresiones que pueden generar
enfermedades profesionales, en especial, “estrés laboral”, y que en
muchos casos inducen al trabajador a renunciar.”

1. H. Consejo de Estado
Entre otras:

 Sentencia del 23 de agosto de 2007 de la Sala de lo Contencioso

Administrativo, Sección Cuarta, Consejero ponente: JUAN ÁNGEL
PALACIO HINCAPIÉ. Radicación número: 85001-23-31-000-2007-00012-
01.
 Sentencia del 15 de diciembre de 2011 de la Sala de lo Contencioso
Administrativo, Sección Segunda, Subsección B, Consejero ponente:

11
Juzgado núm. 30 de lo Social de Madrid, auto núm. 24 de 2002.
 48

VÍCTOR HERNANDO ALVARADO ARDILA, Radicación número: 25000-23-

25-000-2005-10798-01(1375-09).
 Sentencia del 19 de abril de 2012 de la Sala de lo Contencioso
Administrativo, Sección Segunda, Subsección A, Consejero ponente:
GUSTAVO EDUARDO GÓMEZ ARANGUREN,Radicación número: 41001-
23-31-000-1998-01061-02(0469-11).

1.11 Tema para la Reflexión Como Cierre de la Parte

Teórica

EL Buen Trato Como “Vacuna” Contra el Acoso Laboral

Quien no es acosador laboral pero, por temperamento, formación o actitud

de vida, no tiene lo que suele llamarse, mucha delicadeza en el trato con sus
pares o subordinados, no es acosador (como regla general). Pero respecto a
la línea divisoria entre lo que es y no es acoso laboral, se puede hallar muy
cerca de traspasarla; casi en el límite. En cambio, otra que sí tiene lo que se
denomina “buen trato” o “mejor urbanidad”, o “mejores relaciones humanas”,
tiene, respecto a esa línea divisoria, por conducta y actitud de vida, un
“colchón” de seguridad que la separa de ella. Y en eventos donde puede perder
la calma o la compostura, como todo ser humano sujeto a situaciones
extremas o no usuales, puede moverse de su posición de conducta
acostumbrada, acercarse a la línea, pero “amortiguar” el evento con ese
colchón de seguridad y no llegar al terreno del acoso con tanta facilidad.
 49

El siguiente gráfico pretende ilustrar lo expuesto:

Reflexión Personal

Analice su propia actitud vital al respecto; practique ese buen trato (que como toda
virtud en términos Aristotélicos, se adquiere con la reiteración de conductas; así se
adquiere también el “mal trato” o se aprende el “acoso laboral”); y en su caso exíjalo
(aún de manera sutil, no explícita), en su medio laboral.
 50

Unidad 2 Acoso Laboral. Parte Práctica

Teniendo en cuenta el marco normativo y jurisprudencial que se le

suministró en este documento (consultándolo entonces), el grupo deberá
concluir y sustentar en la plenaria, si constituyen o no acoso laboral los
siguientes casos que se plantean; expresar por qué y (si es del caso), cuál es
el sustento constitucional (incluyendo el denominado “bloque de
constitucionalidad”, de la ley Estatutaria de Administración de Justicia, laboral,
disciplinario y/o penal y jurisprudencial que sustenta su posición.

Propuesta de trabajo en grupo:

Si lo tiene a bien, el grupo puede dividirse entre sus miembros, la tarea de establecer
lo indagado en un área específica (constitucional, disciplinaria, penal, etc); ello de
acuerdo a su número. Luego se escucharán los integrantes; se discutirán las
ponencias de cada uno; se aprobará la ponencia que se llevará (integrada) a la
plenaria y se nombrará un ponente o varios (si hay posiciones disidentes, quienes las
sostienen podrían intervenir para sustentarlas).

Todas las conductas siguientes suceden en un País denominado

“Macondo”. Menos mal que no en Colombia. Pero si considera que sí suceden
y Usted las conoce, denúncielas porque puede ser la víctima o el “tolerante” a
que se refiere la ley 1010 de 2006. Y esto tiene para Usted consecuencias de
todo tipo, que esperamos advierta en la lectura tanto del ejemplo como de la
normativa que eventualmente lo regula. Los casos que se plantean son los
siguientes:

¿Venganza, Amor a su Terruño o Acoso Laboral?

La abogada agraciada que denominaremos “la entrevistada”, va donde el

funcionario “entrevistador” para solicitarle la considere para un cargo a surtir;
el entrevistador, que pertenece a una ilustre provincia del Departamento, le
dice que sí, pero que él acostumbra, por razones de ocupación, que la
“entrevista” que suele hacer, tenga lugar en su apartamento, luego de la
 51

jornada laboral y aprovechando para cenar; que no hay inconveniente porque

su señora y sus hijos se encuentran de viaje. La “entrevistada” le da las gracias
y de manera sutil le da a entender al “entrevistador” que agradece su
invitación pero, para disculparse y marcar una necesaria distancia, le expresa
que todas las noches su novio, con el que se casará en pocos días, la recoge
para “ultimar los detalles del matrimonio”.

Luego, la “entrevistada” acude ante los demás funcionarios con poder

electivo, pero encuentra que el “entrevistador” les ha dicho que ella, en su
“entrevista”, se refirió de manera poco cortés a su tierra (la del
“entrevistador”); y que por tanto, no cuenten con su voto.

Preguntas:

 ¿Existe acoso laboral?; ¿o no existe porque todavía la “entrevistada” no

es subordinada del funcionario?
 ¿Esta conducta no es permitida, pero solo es poco elegante e insinuante
pero no relevante desde el punto de vista disciplinario, penal y de la regulación
del “acoso laboral”?

Acoso Laboral de “Alto Nivel”

El Magistrado del Tribunal de uno de los Departamentos de Macondo, que

denominaremos “el gran elector”, participa en la elección de un Juez en encargo,
provisionalidad o propiedad. Como se trata de un despacho nuevo o que tiene una o
varias vacantes (transitorias o definitivas), va al despacho del elegido; luego de
saludarlo le dice: “ahí lo postulé para el cargo; lo felicito y aquí le traigo esta carpeta
con las hojas de vida de mis recomendados”. El nuevo Juez le responde: Pero doctor,
yo ya tengo unas personas pensadas y algunas me han acompañado toda mi vida y
les conozco su trabajo de calidad y son de mi confianza. El “gran elector” le coloca el
dedo en el escritorio con vehemencia y le dice: Aquí le dejo esta carpeta. No se le
olvide que yo fui el que lo hizo elegir. Además, cuando se vaya, me tiene que avisar
primero a mí porque tengo candidato”.
 52

Preguntas:

 ¿Esta conducta es acoso laboral o no?.

 ¿Cuál es el sustento normativo y en su caso jurisprudencial de tal
apreciación?
 ¿Esta conducta se enmarca también en el tipo penal de “Tráfico de
influencias” que tipifica el artículo 411 del C. Penal?
 ¿Esta conducta se enmarca igualmente en el tipo penal del
“constreñimiento ilegal”, de que trata el artículo 182 del C. Penal” ?;
 ¿Existiría en este caso la “circunstancia de agravación punitiva” que
consagra el artículo 183 numeral 3 del C. Penal”? ¿Por qué sí o por qué no?

¿Acoso laboral en unos casos y en otros no?.

Así como el artículo 7 de la Ley 1010 de 2010 consagra conductas que se

presumen acoso laboral cuando son “repetidas y públicas”, también hay otras
que no constituyen acoso laboral “bajo ninguna de sus modalidades"
(recogidas a su vez en el artículo 8 de la misma normativa). Estas últimas,
que pueden ser utilizadas por el empleado renuente al cumplimiento de su
deber para escudarse y no cumplirlo, alegando un falso “acoso laboral” de
quien se lo exige.

Veamos un ejemplo:

 Para mantener el buen nivel de calidad en el servicio de justicia en su

despacho, su titular realiza las siguientes conductas:
 Como encuentra que uno o varios de sus subalternos han decaído en su
rendimiento luego de las vacaciones, envía a todos una “circular o memorando
de servicio” solicitando a todos mantener el buen nivel de rendimiento que ha
caracterizado al despacho y recordando las metas que se propusieron en el
plan anual de trabajo, adoptado por todos en reunión para el efecto, al
principio del año.
 53

 Un día en que entraron 150 tutelas de la misma naturaleza, les pide a

los empleados que se queden luego de su jornada laboral, por un espacio
razonable de tiempo, para organizar un “plan de choque”. Y les pide que quien
pueda hacerlo, brinde ese trabajo extra durante toda la semana, para superar
la contingencia y no dejar atafagar al Juzgado, en perjuicio de todos.
 En una reunión para evaluar el trabajo del despacho, lee el artículo 95
de la Constitución Política (que consagra los “deberes de la persona y el
ciudadano”); y solicita a sus subalternos cumplirlos en su labor.
 A una empleada que acostumbra mantener en su gaveta y a veces
encima de su escritorio de trabajo un arma, le recuerda en un memorando de
servicio, la prohibición que consagra el artículo 60 numeral 3 del Código
Sustantivo del trabajo, del siguiente tenor:

“ARTÍCULO 60. Prohibiciones a los trabajadores. Se prohíbe a los

trabajadores:

/…/

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a

excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores
(D.2478/48).”

 A un subalterno, que es el “gracioso” de la oficina y que le coloca

“chapas” o apodos a “todo el mundo” y los difunde, dado que una compañera
se quejó al titular del despacho mencionándole que desde pequeña es
“alérgica” a ese tipo de agresiones, le solicita comedidamente abstenerse de
esta conducta; ante la reincidencia, le envía un “memorando de servicio”, sin
copia a su hoja de vida.
 El mismo superior, ante el decaimiento en la eficiencia de sus
subalternos, les envía un memorando con copia a sus hojas de vida; luego los
reúne y les dice que recuerden que con la calificación “los puede sacar” y que
“hay mucha gente en la calle pidiéndole el puesto de cada uno de ellos”.
 54

 El titular del despacho, ante la que considera incapacidad de un

subalterno, le dice continuamente que “a qué vino al mundo”; que personas
como él “no deberían vivir”; el subalterno entra en una depresión notoria, el
funcionario le sigue “machacando lo mismo” y en un momento de angustia,
aquél se suicida.

Preguntas:

Uno o varios de los subalternos denuncian al Juez por “acoso laboral”.

 ¿Qué tiene para decir respecto de cada una de las hipótesis que se
plantean? (en particular, ¿todas son “acoso laboral”, ninguna, o alguna de
ellas?).
 Si el Juez califica mal al subordinado y éste debe salir de la carrera, pero
ha tenido la precaución de “documentar” las solicitudes de mejoramiento, ¿qué
podrá ocurrir en el evento de una demanda contencioso administrativa de
“nulidad y restablecimiento del Derecho” de que trata el artículo 138 del
Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo?;
¿Qué puede ocurrir si no ha tenido tal precaución?.
 Respecto a la hipótesis del literal g. ¿considera que se incurrió en la
conducta que describe el tipo penal de “inducción o ayuda al suicidio”, de que
trata el artículo 107 del C.P?.

Muy agradecidos.

Los funcionarios y empleados de un Departamento de Macondo, siempre

en encargo o provisionalidad, deben tener muy claro cierto día del calendario
en que cumple años la persona a quien ellos atribuyen su apoyo en el cargo;
en tal fecha se acostumbra o hacer una “vaca” para unas vacaciones o un
regalo que siempre grava los recursos de sus familias. El agasajado o
agasajada siempre delega a alguien de su confianza para que recoja la
generosa mas no espontanea dádiva.
 55

Pregunta:

¿Esta es una conducta de mal gusto, pero no relevante penal ni

disciplinariamente?, o ¿sí lo es?; en su caso, ¿por qué?

Para absolver el interrogante, recuerde el texto del artículo 35, numeral 3 de la ley
734 de 2003, que consagra como prohibición a “todo servidor público”, el “Solicitar,
directa o indirectamente, dádivas, agasajos, regalos, favores o cualquier otra clase
de beneficios”.

La Secretaria Eficiente y el Comité “Proactivo”

El oficial mayor de uno de los despachos judiciales, quien es el “nuevo en

la oficina” (por haber iniciado sus labores tres meses atrás), acude preocupado
ante el titular del despacho para manifestarle que desde el día en que ingresó
a ejercer sus labores, la secretaria del juzgado ha descargado en él la mayoría
de su trabajo. Indicó el oficial mayor que los primeros días la secretaria le
rogó el favor de colaborarle porque, según ella, tenía más carga laboral que
los demás compañeros, a lo que él con gusto accedió. Pero que a lo largo de
los días, lo que él percibía era que la secretaria tenía largos ratos de ocio y
tomaba gran parte de la mañana para salir con un funcionario de otro
despacho a “tomar el refrigerio”; que por dicha razón, él decidió no prestarle
más su ayuda y dedicarse a las funciones que por su cargo le corresponden.

Que en virtud a tal decisión, la secretaria ha tomado represalias en su

contra, las cuales se evidencian en sus malos tratos, físicos y verbales, con
manifestaciones ofensivas respecto a la calidad de su trabajo; ello ante el juez
y compañeros; y la exigencia del cumplimiento de un horario extra (hasta las
9 p.m. los días hábiles y los sábados en la mañana). Y que para evacuar en
estas jornadas, le entrega lo que le corresponde a élla como empleada.

En vista de dicha situación, el juez indagó con los demás empleados sobre
la veracidad de los hechos, constatando que en verdad la secretaria se
caracteriza por sus malos tratos frente a los compañeros y por la búsqueda de
 56

que los demás realicen el trabajo que a ella le corresponde; ante dicha
situación, el juez acudió al Comité de Convivencia Laboral de la Rama Judicial
en ese sector del País, con la pretensión de que ayuden en la resolución del
conflicto de acoso laboral.

Una vez tuvieron conocimiento del caso, los miembros del comité de
convivencia (conformado por dos representantes del empleador y dos
servidores judiciales), se reunieron de manera extraordinaria con todos los
empleados del despacho judicial donde se está presentando la posible
situación de acoso laboral, para intentar solucionar el problema; y después de
mucho debatir, tomaron la decisión de suspender provisionalmente a la
secretaria de su cargo, mientras deciden si es razonable iniciar en su contra la
investigación disciplinaria pertinente.

Preguntas:

 La actuación desplegada por el comité de convivencia laboral, ¿se

predica legal, de acuerdo a lo establecido por el artículo 6 de la resolución
0652 de 2012 expedida por el Ministerio del Trabajo y por el artículo 10 de la
ley 1010 del 2006, específicamente en su parágrafo 2?;
 Si la respuesta es positiva, ¿Cuál es el fundamento de dicho
procedimiento y su posterior decisión?
 Si la respuesta es negativa, ¿Cuál debió ser el trámite seguido por el
comité de convivencia?; ¿quién tenía la facultad para realizar la suspensión
provisional del funcionario y en qué momento y con el cumplimiento de cuáles
presupuestos podía hacerlo?

Interrogantes para la discusión sobre la suspensión provisional

 ¿cuáles son los fines de este instrumento?.

 Esta valiosa herramienta, que busca una “solución” transitoria a la
situación de acoso o acosos laborales que se dan en un despacho judicial (o
 57

Secretaría, o centro de servicios o similar), ¿conoce usted que haya sido

aplicada alguna vez en el curso de un proceso disciplinario?.
 En caso positivo, ¿qué caso conoce en que sí; o cuál que no, en donde
debiera haberse aplicado?.

Temas de discusión

 ¿Es lícito y pertinente solicitar, luego de que hay denuncia penal

y/ o disciplinaria, que el Juez de garantías “grabe, fotografíe o filme” en un
despacho judicial?. Ello a fin de obtener pruebas para la investigación y, en su
caso, decretar la “suspensión provisional” del denunciado; y sobre todo, para
precaver la reiteración de la conducta o conductas de acoso (es natural que el
acosador o acosadores dejen de hacerlo –como regla general-, cuando saben
que existe el mecanismo para grabar, fotografiar o filmar). Si se avisa al
“investigado”, ¿no hay prueba ilícita?
 ¿Qué debe precaverse para que no se incurra al “grabar, filmar o
fotografiar” en el lugar de trabajo, en el delito contra la “inviolabilidad (del)
sitio de trabajo”, de que trata el artículo 191, en concordancia con el 189 y
190, todos del C. Penal”?

El tenor de tales normas es el siguiente:

ARTÍCULO 189. Violación de habitación ajena. El que se

introduzca arbitraria, engañosa o clandestinamente en habitación
ajena o en sus dependencias inmediatas, o que por cualquier medio
indebido, escuche, observe, grabe, fotografíe o filme, aspectos de la
vida domiciliaria de sus ocupantes, incurrirá en multa.
ARTÍCULO 190. Violación de habitación ajena por servidor
público. El servidor público que abusando de sus funciones se
introduzca en habitación ajena, incurrirá en multa y pérdida del
empleo o cargo público.
 58

ARTÍCULO 191. VIOLACIÓN EN LUGAR DE TRABAJO. Cuando las

conductas descritas en este capítulo se realizaren en un lugar de
trabajo, las respectivas penas se disminuirán hasta en la mitad, sin
que pueda ser inferior a una unidad multa.
I. ¿Es cierto que con tal medida se puede “interrumpir” un caso
grave (o casos graves en un mismo despacho), de acoso laboral; por
ejemplo los de “carácter patológico”?; (¿o podría afirmarse que lo son
todos?).
II. Si se puede aplicar esta drástica medida estando en curso un
proceso disciplinario y/o penal y/o laboral por acoso laboral (por
ejemplo avisando al investigado, para que la prueba sea lícita), ¿Con
qué límites de racionalidad y razonabilidad se debe utilizar para no
caer en el “Estado Gendarme” o “Policía”? La “Humanidad” en el
Ejercicio de la Actividad Judicial. O “Cómo Dotar a la Toga de alma”

2.1 Tema Para la Reflexión Como el Cierre de la Parte

Práctica

Cómo Dotar a la Toga de Alma

Por: Roberto Chaves Echeverry. (Magistrado Sala Civil-Familia del H.

Tribunal Superior de Manizales)

Año 2008.

(Dedicado a los abogados –funcionarios y litigantes- que todos los días,

con su labor ética, combinando sabiamente el ideal del Quijote y el sentido
práctico de Sancho Panza, recrean los valores eternos del Derecho).

He titulado esta breve exposición con el pretensioso nombre de “CÓMO

DOTAR A LA TOGA DE ALMA”; contiene unas breves perífrasis o reflexiones
acerca del “ALMA DE LA TOGA” de DON ÁNGEL OSSORIO.
 59

Ha querido la Sociedad colombiana distinguir a sus jueces y magistrados

con el uso, en su oficio, del manto tutelar que cubría a los ciudadanos romanos
en sus más importantes tareas. De allí que considere de importancia para la
judicatura actual, el que nos ocupemos un poco en recordar qué significado ha
tenido y tiene para sociedades donde la toga ostenta una carta de ciudadanía
más antigua.

Cuando leíamos el texto del Maestro de siempre don Ángel Ossorio,

algunos nos preguntamos qué sería aquello del “Alma de la toga”; o
simplemente apartó de sí un término que no correspondía a un concepto, pues
nada le representaba en su mente y nada le decía a su corazón la palabra
“toga”, a no ser un anacronismo en estos tiempos, una remembranza de usos
de otra cultura jurídica totalmente ajena; tal vez ni siquiera la alusión al manto
con que comparecía al Senado el habitante de la ciudad fundada por Rómulo
y Remo, que los Dioses prometieron al pueblo Troyano cuando sus
supervivientes huyeron del ardid de Ulises que puso fin a la Guerra que narró
el poeta ciego en los cantos de la Ilíada.

Distinto ocurre ahora cuando por un mandato legal perentorio, la Toga

entró a la cultura jurídica de nuestro País. Muchos hemos vuelto a releer las
páginas del maestro Ossorio para desentrañar su sentido; y pasajes y
referencias que se conservaban en la periferia de nuestro conocimiento,
encajaron por fin cuando hemos visto a otros y nos hemos vistos a nosotros
mismos portando la toga.

Han querido siempre las sociedades distinguir a los ciudadanos que le

prestan un servicio especial con un traje que simbolice la condición de su
empleo: va el soldado a la batalla apertrechado en su uniforme; y cuando
siente temor ante las balas enemigas, recuerda que la Patria lo adornó con ese
traje; y él convierte los latidos de su corazón en compases de guerra en la
defensa de los suyos. Va el cirujano con su bata, su tapabocas y sus guantes,
 60

a librar la batalla con la enfermedad, a robarle a Caronte su presa. Va el

sacerdote a cumplir los ritos sagrados investido de su sotana y su cleryeman
y con ese manto patriarcal tapa sus pequeñeces buscando que en sus palabras
y sus obras se asiente el Dios que no vemos con los ojos de la carne pero que
sentimos con los del espíritu en cada cosa viviente.

También han querido las sociedades con una tradición jurídica de siglos,
investir ya no sólo a su judicatura sino también (algunas), a sus abogados,
cuando se presentan al foro. Allí comparecemos ahora los juristas colombianos
a oficiar en el santuario de la justicia cuando desempeñamos un oficio de Dios
entregado a los simples hombres, que no a los hombres simples.

Y para que esa toga con la cual oficiamos no nos convierta en Disfrazados
sin carnaval, se ocupó don Ángel Ossorio en desentrañar cuál era esa “Alma
de la Toga”.

Y ahora yo, movido no por la capacidad sino haciendo eco de una necesidad
sentida, quiero ocuparme, con la única autoridad que me da el ser hijo,
hermano de abogados, abogado yo mismo y desde hace algún tiempo –
inmerecidamente- miembro de la judicatura, de cómo considero que debe
dotarse esa toga de alma.

Para hallar esa piedra filosofal que convierta el plomo en oro (en este caso
mi pequeñez y mis limitaciones de hombre ordinario en el Magistrado
integérrimo que la Sociedad y mi propia conciencia me demandan), busco en
los secretos de la alquimia antigua la fórmula.

Tomo para ese efecto, el yelmo y la celada de don quijote, que en buena
hora completó para salir a sus aventuras, con un trozo de cartón, para allí ir
depositando, en convenientes porciones y con la medida que me predica la
buena voluntad, los siguientes ingredientes, con los cuales compondré un
almidón que permita a la toga guardarse de los mandobles con que pretenden
lesionarla mi propia ignorancia en la dignidad de la prenda que ostento y los
 61

embates de los otros poderes públicos, pues es signo de los tiempos, que
zonas malsanas de la sociedad se vuelven contra quien les predica moralidad
y corrección; pues desde antiguo las sociedades envenenan sus Sócrates,
crucifican a Jesús y dejan morir en la pobreza y en el exilio a quienes les dan
su libertad:

Introduzco en primer término con enorme unción, los siguientes

mandamientos del Abogado, del Maestro Eduardo J. Couture:

1. ESTUDIA, el derecho se transforma constantemente. Si no sigues sus pasos,

serás cada día un poco menos abogado.

2. PIENSA, el derecho se aprende estudiando, pero se ejerce pensando.

3. TRABAJA, la abogacía es una ardua fatiga puesta al servicio de la justicia.

4. LUCHA, tu deber es luchar por el Derecho; pero el día que encuentres en

conflicto el Derecho con la Justicia, lucha por la Justicia.

5. SE LEAL para con tu cliente, al que no debes abandonar hasta que comprendas
que no es digno de ti. Leal para con el adversario, aún cuando él sea desleal
contigo. Leal para con el Juez, que ignora los hechos y debe confiar en los que
tú le dices.

6. Tolera la verdad ajena en la misma medida en que quieres que sea

tolerada la tuya.
7. TEN PACIENCIA, el tiempo se venga de las cosas que se hacen sin su
colaboración.
8. TEN FE en el Derecho como el mejor instrumento para la convivencia humana;
en la justicia, como destino normal del derecho; en la paz, como sustituto
bondadoso de la justicia; y sobre todo, ten fe en la libertad, sin la cual no hay
Derecho, ni justicia, ni paz.
9. OLVIDA, la abogacía es una lucha de pasiones. Si en cada batalla fueras
cargando tu alma de rencor, llegará un día en que la vida será imposible para
ti. Concluido el combate, olvida pronto tu victoria como tu derrota.
 62

10.AMA TU PROFESIÓN, trata de considerar la abogacía de tal manera que el día

en que tu hijo te pida consejo sobre su destino consideres un honor para ti
proponerle que se haga abogado.

En segundo término, introduzco los consejos cuatricentenarios que ofreció

Don Quijote a Sancho, cuando el Duque, por gracia de don Quijote, iba a
investirlo de la Dignidad de Gobernador de la “Ínsula Barataria”.

Estos consejos para el buen juez, como veremos, hablaban más a la

conciencia moral que al saber ilustrado, pues ya desde antiguo se sabía que
más le vale a quien hace justicia el valor moral que el saber. Como lúcidamente
lo expresó el Profesor Alejandro Nieto en su “Diálogo Epistolar sobre leyes,
abogados y jueces” con el Profesor Tomás Ramón Fernández, “La verdadera
cuestión no es el concepto del Derecho ni la determinación de sus fuentes ni
su interpretación. Todo esto no son más que epifenómenos de lo esencial. Lo
esencial es la actitud personal que adopta el jurista ante el Derecho. No se
trata por tanto de una actitud intelectual sino vital. No es una teoría sino una
praxis; una convicción, no una razón”.

Habló así El Caballero Don Quijote:

“Primeramente, ¡oh hijo!, has de temer a Dios; porque en el temerle está

la sabiduría, y siendo sabio no podrás errar en nada.

“Lo segundo, has de poner los ojos en quién eres, procurando conocerte a
ti mismo, que es el más difícil conocimiento que puede imaginarse. Del
conocerte saldrá el no hincharte como la rana que quiso igualarse con el buey;
que si esto haces, vendrá a ser feos pies de la rueda de tu locura la
consideración de haber guardado puercos en tu tierra.

- Así es la verdad – respondió Sancho -; pero fue cuando muchacho; pero después
algo hombrecillo, gansos fueron los que guardé, que no puercos. Pero esto paréceme
a mí que no hace al caso; que no todos los que gobiernan vienen de casta de reyes.
- Así es verdad- replicó Don Quijote-; por lo cual los no de principios nobles deben
 63

acompañar la gravedad del cargo que ejercitan con una blanda suavidad que, guiada
por la prudencia, los libre de la murmuración maliciosa, de quien no hay estado que
se escape.

“Haz gala, Sancho, de la humildad de tu linaje, y no te desprecies de decir

que vienes de labradores; porque viendo que no te corres, ninguno se pondrá
a correrte; y préciate más de ser humilde virtuoso que pecador soberbio.
Innumerables son aquellos que de baja estirpe nacidos han subido a la suma
dignidad pontificia e imperatoria, y de esta verdad te pudiera traer tantos
ejemplos, que te cansaran.

“Mira, Sancho: si tomas por medio a la virtud, y te precias de hacer hechos

virtuosos, no hay para qué tener envidia a los que nacieron príncipes y
señores; porque la sangre se hereda, y la virtud se aquista, y la virtud vale
por sí sola lo que la sangre no vale.

“Siendo esto así, como lo es, que si acaso viniere a verte cuando estés en
tu ínsula alguno de tus parientes, no le deseches ni le afrentes; antes le has
de acoger, agasajar y regalar; que con esto satisfarás al Cielo, que gusta que
nadie se desprecie de lo que él hizo, y corresponderás a lo que debes a la
Naturaleza bien concertada.

“Si trajeres a tu mujer contigo – porque no es bien que los que asisten a
gobiernos de mucho tiempo estén sin las propias-, enséñala, doctrínala y
desbástala de su natural rudeza; porque todo lo que suele adquirir un
gobernador discreto suele perder y derramar una mujer rústica y tonta.

“Si acaso enviudades- cosa que puede suceder-, y con el cargo mejorares
de consorte, no la tomes tal, que te sirva de anzuelo y de caña de pescar, y
del no quiero de tu capilla; porque en verdad te digo que de todo aquello que
la mujer del juez recibiere ha de dar cuenta el marido en la residencia
universal, donde pagará con el cuatro tanto en la muerte las partidas de que
no hubiere hecho cargo en la vida.
 64

“Nunca te guíes por la ley del encaje, que suele tener mucha cabida con
los ignorantes que presumen de agudos.

“Hallen en ti más compasión, las lágrimas del pobre, pero no más justicia,
que las informaciones del rico.

“Procura descubrir la verdad por entre las promesas y dádivas del rico
como por entre los sollozos e importunidades del pobre.

“Cuando pudiere y debiere tener lugar la equidad, no cargues todo el rigor

de la ley al delincuente; que no es mejor la fama del juez riguroso que la del
compasivo.

“Si acaso doblares la vara de la justicia, no sea con el pos de la dádiva,

sino con el de la misericordia.

“Cuando te sucediere juzgar algún pleito de algún tu enemigo, aparta las

mientes de injuria y ponlas en la verdad del caso.

“No te ciegue la pasión propia en la causa ajena; que los yerros que en
ella hicieres, las más veces serán sin remedio; y si le tuvieren, será a costa de
tu crédito y aun de tu hacienda.

“Si alguna mujer hermosa viniere a pedirte justicia, quita los ojos de sus
lágrimas y tus oídos de sus gemidos, y considera despacio la sustancia de lo
que pide, si no quieres que se anegue tu razón en su llanto y tu bondad en
sus suspiros.

“Al que has de castigar con obras no trates mal con palabras, pues basta
al desdichado la pena del suplicio sin la añadidura de las malas razones.

“Al culpado que cayere debajo de tu jurisdicción considérale hombre

miserable, sujeto a las condiciones de la depravada naturaleza nuestra, y en
todo cuanto fuere de tu parte, sin hacer agravio a la contraria, muéstrate
piadoso y clemente; porque aunque los atributos de Dios todos son iguales,
 65

más resplandece y campea a nuestro ver el de la misericordia que el de la

justicia”.

Y cuando haya de colocarme en último término mi Toga, tal vez haré el

mismo reparo que Sancho. Díjole el Duque cuando se aproximaba el comienzo
de su mandato: “… Y advertid que mañana en ese mismo día habéis de ir al
gobierno de la ínsula, y esta tarde os acomodarán el traje conveniente que
habéis de llevar y de todas las cosas necesarias a vuestra partida”.

“Vístanme –dijo Sancho- como quisieren; que de cualquier manera que

vaya vestido seré Sancho Panza.

“Así es verdad –dijo el Duque- pero los trajes se han de acomodar con el
oficio o dignidad que se profesa, que no sería bien que un jurisperito se vistiese
como soldado, ni un soldado como un sacerdote. Vos, Sancho, iréis vestido
parte de letrado y parte de capitán, porque en la ínsula que os doy tanto son
menester las armas como las letras, y las letras como las armas”.

Como último ingrediente, introduciré las siguientes palabras del Poeta

Ciego, colocadas como prólogo a sus obras completas; Borges, como un nuevo
Homero, habló en la siguiente forma de la compasión y el amor al prójimo,
recordando la unidad sustancial de todo lo que existe; que en últimas, somos
gotas de un mismo océano y que no hay daño ni beneficio que se le haga a
otro que no se vuelva, en sus efectos, a favor o en contra de nosotros mismos:

“A quien leyere. Si las páginas de este libro consienten algún verso feliz,
perdóneme el lector la descortesía de haberlo usurpado yo, previamente.
Nuestras nadas poco difieren; es trivial y fortuita la circunstancia de que seas
tú el lector de estos ejercicios y yo su redactor”.

Esa misma identidad consustancial entre los seres humanos, la glosó

Borges en su cuento “Los Teólogos”, donde narra las vidas de AURELIANO y
JUAN DE PANONIA, perínclitos profesores y teólogos medievales; de sus
agudas, ilustradas pero también feroces controversias; que condujeron a que,
 66

no sin la complicidad del primero, muriese el segundo en la hoguera. Años

después, sin que su conciencia lo dejase en paz, falleció también Aureliano,
quemado por un rayo en una esencial similitud a como había fallecido su
contradictor permanente. Cedo paso al maestro:

“El final de la historia sólo es referible en metáforas, ya que pasa en el

reino de los cielos, donde no hay tiempo. Tal vez cabría decir que Aureliano
conversó con Dios y que Éste se interesa tan poco en diferencias religiosas que
lo tomó por Juan de Panonia. Ello, sin embargo, insinuaría una confusión de la
mente divina. Más correcto es decir que en el paraíso, Aureliano supo que para
la insondable divinidad, él y Juan de Panonia (el ortodoxo y el hereje, el
aborrecedor y el aborrecido, el acusador y la víctima), formaban una sola
persona”.

Bastante bien pagado me siento si puedo finalizar esta breve exposición

resaltando, que mi mayor pretensión consistiría en que, inspirados, glosando
al Maestro Borges, la próxima vez que nos sentemos, con nuestra toga ya
dotada de alma, recordemos que para la mente divina somos uno mismo con
el acusado o simplemente con las partes que se sientan enfrente de nosotros.
Que cuando juzgamos, juzgamos a los demás por los hechos de una sociedad
que hemos ayudado a construir (o a destruir). Que en esencia, no somos ni
más ni diferentes a quienes reciben de nosotros la justicia. Y que más que una
prenda con la cual la sociedad nos exalta y nos distingue de las partes en
litigio, la toga la constituyen los pliegues paternales con los cuales tapamos
nuestras miserias para resaltar las mejores condiciones que nos acompañan;
y entre ellas la decisión inconmovible de ser justos e imparciales. Y ocultamos
las ajenas en búsqueda de la reconciliación y la paz de los conciudadanos;
pues algún día, cuando se quiera aclimatar la paz en un País que ha sabido
vivir (y como un milagro, también supervivir) a los embates de la guerra entre
hermanos, será debajo del manto limpio, legítimo, auspiciador y fraternal de
la Rama Judicial del Poder Público, donde por fin se concierte la concordia, que
 67

por fin traerán el progreso y el desarrollo a que estamos llamados los

Colombianos por obra de la pujanza de nuestra raza y el potosí de recursos
naturales con los que Dios quiso regalarnos.

Así, cuando cerremos nuestro ciclo vital, nos recordarán nuestros nietos
como pronosticó Don Quijote a Sancho, si seguía sus consejos:

“Si estos preceptos y estas reglas sigues, Sancho, serán luengos tus días,
tu fama será eterna, tus premios colmados, tu felicidad indecible, casarás tus
hijos como quisieres, títulos tendrán ellos y tus nietos, vivirás en paz y
beneplácito de las gentes, y en los últimos pasos de la vida te alcanzará el de
la muerte, en vejez suave y madura, y cerrarán tus ojos las tiernas y delicadas
manos de tus terceros netezuelos. Esto que hasta aquí te he dicho son los
documentos que han de adornar tu alma …”.

Si así hiciéramos, al final de nuestros días y con los ojos del corazón, todo
el que nos haya conocido, sentirá que nos dirigimos a nuestro creador,
envueltos en los pliegues sublimes de una toga con alma.