Taller Acoso Laboral

TALLER ACOSO LABORAL
QUE ES EL ACOSO LABORAL?

El acoso laboral se puede entender como el conjunto de prácticas o conductas
que buscan hostigar al trabajador, con el fin de amedrentarlo o intimidarlo.
El acoso laboral puede provenir del empleador como tal, sus representantes o
jefes, o de compañeros de trabajo.
El objetivo del acoso laboral generalmente es conseguir que el trabajador

renuncie, pero no siempre es el caso, ya que puede ser utilizado para forzar una
conducta o una decisión del trabajador, sin que se pretenda la renuncia de este.
Para que se concrete el acoso labora las conductas deben ser continuada y
demostrables
CUALES SON LAS CLASES DE ACOSO LABORAL?
La ley 1010 de 2006 que regula el acoso laboral clasifica los tipo, modalidades o
clases de acoso laboral en 6 grupos:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral,

la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como
empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que
lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre
de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo
comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de
quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o

evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de
trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir
desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza,

género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política
o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista
laboral.
4. Entorpecimiento laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio
para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento
laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos,
documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de
información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la

integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de
funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
seguridad para el trabajador.
Conductas que constituyen acoso laboral.

El artículo 7 de la ley 1010 de 2006 señala expresamente las siguientes conductas
de acoso laboral:
 Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

 Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de
palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o
nacional, la preferencia política o el estatus social.
 Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional

expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
 Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo.
 Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos

del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los
respectivos procesos disciplinarios.
 La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo
de las propuestas u opiniones de trabajo.
 Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en
público;
 La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
 La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones

laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de
trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a
la necesidad técnica de la empresa.
 La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno
laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos
sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en
forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.
 El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en

cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la
imposición de deberes laborales;
 La negativa a suministrar materiales e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor.
 La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por

enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las
condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
 El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con
contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una
situación de aislamiento social.
La norma señala que se debe acreditar la ocurrencia repetida y pública de esas

conductas, lo que dificulta probar las conductas que ocurren en privado, donde no
hay testigos, Cuando las conductas descritas tengan ocurrencias en privado,
deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal
civil.
«Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La

autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la
conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la
vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.»
Conductas que no constituyen acoso laboral.
Para evitar el abuso de la norma concebida para proteger al trabajador, el artículo
8 de la ley 1010 de forma expresa señala las conductas que no constituyen acoso
laboral:
 Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los

cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio
constitucional de obediencia debida;
 Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente
corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
 La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial e institucional.
 La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a
solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación
laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de
rendimiento.
 La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la
institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la
institución.
Conductas que no constituyen acoso laboral
 Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por

terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa
causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación
sobre la función pública.
 La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que
trata el artículo 95 de la Constitución.
 La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los
artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de
que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código.
 Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los
reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
 La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de
que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
La norma precisa que, en caso de exigencias técnicas al trabajador,

requerimientos de eficiencia y colaboración deben ser justificados bajo criterios
objetivos y no discriminatorios, pues de lo contrario podría constituirse un acoso
laboral.
Caducidad de las acciones por acoso laboral.
El acoso laboral debe ser denunciado oportunamente, pues de lo contrario

cualquier acción judicial o administrativa caducará, tal como lo señala el artículo
18 de la ley 1010 de 2006, modificado por la ley 2209 de 2022:
Luego de 3 años de ocurrido el acoso laboral el trabajador ya no puede hacer uso

de las herramientas que le confiere la ley 1010.
Para el caso de las conductas continuadas, los 3 años se cuentan desde la fecha
en que se incurrió en la última conducta, o la última vez en que ocurrió la
conducta.
Desconexión y acoso laboral.

El parágrafo segundo del artículo 4 de la ley 2191 de 2022 señala que la
inobservancia de la desconexión laboral podrá constituir una conducta de acoso
laboral.
Es decir, que contactar al trabajador por fuera de la jornada laboral puede
constituirse en una conducta de acoso laboral, siempre que sea persistente y
demostrable, es decir, que por contactar al trabajador por fuera de la jornada
laboral de forma esporádica no es una conducta de acoso laboral.
EXCEPCIONES
Situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, en los que se requiera cumplir
deberes extra de colaboración con la empresa o institución, cuando sean
necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o
de urgencia en la operación de la empresa o la institución, siempre que se
justifique la inexistencia de otra alternativa viable
Prevención y corrección del acoso laboral.

El empleador está obligado a prevenir y corregir el acoso laboral, en los términos
del artículo 9 de la ley 1010 de 2006
En el reglamento de trabajo.
El empleador está obligado a incluir en el reglamento de trabajo mecanismos para
prevenir el acoso laboral, y establecer un procedimiento interno confidencial y
conciliatorio para abordar y superar las conductas de acoso laboral que se
presenten.
Comité de convivencia laboral
Garantías para quien denuncie acoso laboral.

Una persona que sufre de acoso laboral y que denuncia, seguramente se expone
a un mayor acoso o incluso a un despido, situación que la ley prevé en el artículo
11 al contemplar tres situaciones:
Estas garantías cobijan a quien plantea la denuncia y a quienes sirvan de testigos

dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la
autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de
los hechos puestos en conocimiento

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El objetivo del acoso laboral generalmente es conseguir que el trabajador

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral,

2. Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o

3. Discriminación laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza,

5. Inequidad laboral. Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la

Conductas que constituyen acoso laboral.

 Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

 Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional

 Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos

 La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones

 El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en

 La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por

La norma señala que se debe acreditar la ocurrencia repetida y pública de esas

«Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La

 Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los

Conductas que no constituyen acoso laboral

 Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por

La norma precisa que, en caso de exigencias técnicas al trabajador,

Caducidad de las acciones por acoso laboral.

El acoso laboral debe ser denunciado oportunamente, pues de lo contrario

Luego de 3 años de ocurrido el acoso laboral el trabajador ya no puede hacer uso

Desconexión y acoso laboral.

Prevención y corrección del acoso laboral.

Comité de convivencia laboral

Garantías para quien denuncie acoso laboral.

Estas garantías cobijan a quien plantea la denuncia y a quienes sirvan de testigos

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