Clima Estres y Compromiso
Clima Estres y Compromiso
Clima Estres y Compromiso
PORTADA
ALUMNOS AUTORES
MARIA JOSE ENCINA SEPULVEDA
FELIPE ESTEBAN NÚÑEZ FUENTES
PROFESORA GUÍA
ROCÍO YON
RESUMEN
Este trabajo presenta una investigación cuantitativa de tipo correlacional transversal con diseño no
experimental que tiene por finalidad establecer la relación existente entre el clima laboral, el
posicionamiento de Meyer y Allen que dan valor al compromiso que se debe desarrollar y
Gan y Berbel. En el trabajo de campo se utilizó una muestra intencional de 120 individuos
subcontratados del rubro de la seguridad. Para la recolección de los datos se utilizaron tres
instrumentos: la escala del Clima organizacional (EDCO) realizada por Acero et al (2010), el
instrumento para medir el Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1990) y el Test de Estrés
Laboral de la OIT-OMS. Los hallazgos revelan que al correlacionar las tres variables, se obtiene
como resultado relaciones significativas para el estrés y el compromiso organizacional, así como
relaciones inversamente significativas entre el estrés y el clima laboral. Commented [2]: mantengo comentario, no indica ningún
resultado, sino un análisis. Adicionalmente, posicionamiento
teórico?
2
ABSTRACT
This paper presents a quantitative cross-sectional research with a non-experimental design that
aims to establish the relationship between the work environment, organizational commitment and
work stress in a sample of subcontracted security guards in the Metropolitan Region. The
theoretical foundation is based on the positioning of Meyer and Allen that give value to the
commitment that must be developed and verified in the collaborators, as well as the Work Climate
based on the positioning of Gan and Berbel. In the field work an intentional sample of 120
subcontracted individuals from the security field was used. Three instruments were used to collect
the data: the Organizational Climate Scale (EDCO) carried out by Acero et al (2010), the
instrument to measure the Meyer and Allen Organizational Commitment (1990) and the Labor
Stress Test of the ILO-WHO. The findings reveal that correlating the three variables results in
significant relationships for stress and organizational commitment, as well as inversely significant
3
ÍNDICE GENERAL
PORTADA i
RESUMEN ii
ABSTRACT iii
ÍNDICE GENERAL iv
INDICE DE TABLAS vii
INDICE DE FIGURAS Y GRÁFICOS ix
INTRODUCCIÓN 1
CAPÍTULO I. PROBLEMATIZACION 4
1.1 Antecedentes 4
1.1.1.- Estadísticas internacionales sobre clima laboral y su vinculación con el compromiso hacia la
organización 4
1.1.2.- Clima Laboral en América Latina. Una mirada de las condiciones en la última década. 7
1.1.3.- Políticas implementadas en Latinoamérica para mejorar el Clima Laboral 10
1.1.4.- Experiencias sobre clima laboral y compromiso organizacional en Chile 11
1.2 Planteamiento del Problema 12
1.3 Justificación 12
1.4 Delimitación 13
1.5 Preguntas de investigación 14
1.6 Objetivos de investigación 14
1.6.1 Objetivo General 14
1.6.2 Objetivos Específicos 14
1.7 Hipótesis de la investigación 15
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO 16
2.1 Fundamentos Teóricos 16
2.1.1 La figura de Subcontrato en Chile 16
2.1.2 El Clima Laboral, conceptualización y discusión 17
2.1.3 ¿Por qué el Compromiso Organizacional? 19
2.1.4 El Estrés Laboral como manifestación de Riesgo 20
CAPITULO III. MARCO METODOLÓGICO 24
4
3.1 Enfoque Epistemológico 24
3.2 Tipo de Investigación 25
3.3 Diseño de la Investigación 25
3.4 Nivel de la Investigación 26
3.5 Población, Muestreo y Muestra 26
3.6 Técnicas de Recolección de Información 27
3.7 Fuentes de Información 28
3.8 Instrumentos de Recolección de Información 29
3.9 Procesamiento de la Información 30
CAPITULO IV. RESULTADOS 32
4.1 Análisis Descriptivo 32
4.1.1 Clima Laboral 32
4.1.2 Compromiso Organizacional 41
4.1.3 Estrés Laboral 46
4.2 Análisis Inferencial 53
4.2.1 Confiabilidad 53
4.2.2 Correlaciones 53
CONCLUSIONES 57
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 59
ANEXOS 62
Anexo A ASPECTOS ÉTICOS 63
Anexo B Consentimiento 65
Anexo C Otros estadísticos hallados en el procesamiento de los datos 66
Anexo D. TRABAJOS CONSULTADOS PARA LA ORIENTACIÓN GENERAL DEL TRABAJO
69
D.1. Internacionales 69
D.2 Nacional 70
Anexo E. Escala Estrés Laboral 72
Anexo F. Escala de Clima Organizacional (EDCO) 74
5
INDICE DE TABLAS
Tabla 4.10 Valoración según baremo del Clima Laboral y sub escalas 41
Tabla 4.15 Valoración según baremo del Compromiso Organizacional y sub escalas 45
6
Tabla 4.17 Estructura organizacional 47
Tabla 4.24 Valoración según baremo del Estrés laboral y sub escalas 52
7
INDICE DE FIGURAS Y GRÁFICOS
8
INTRODUCCIÓN
Según la revisión literaria, los trabajadores comprometidos son más productivos y más creativos,
dispuestos a hacer esfuerzos para las empresas en las que están contratados, y de las que se sienten
parte activa, según señalan Omar, Paris y Vaamonde (2009). Es por esto que las empresas han
comenzado a incluir el diagnóstico de Compromiso para lograr ventajas sostenibles en el tiempo,
siendo para la empresa indispensable que su recurso humano este identificado con los objetivos
organizacionales.
Si bien es cierto que el compromiso laboral constituye una actitud individual de cada trabajador,
no es menos cierto, según expresan Harter et al (2002): “su buena gestión por parte de los directivos
de una empresa hace posible el correcto funcionamiento de la organización” (p.268). Por otro
lado, se encuentra el clima laboral que al igual que un buen nivel de compromiso, es menester
conseguir una percepción de Clima laboral saludable por parte de sus trabajadores, porque este
también aporta al correcto funcionamiento de la institución o empresa y reduce el nivel de estrés
presentado en los funcionarios de una determinada organización.
Con la finalidad de poder establecer la relación antes planteada (estrés laboral – clima laboral y
compromiso laboral), se recopila información de 120 personas de distintas comunas de la Región
Metropolitana, que tendrán en común la modalidad de Subcontrato de trabajo. Al respecto el
código de trabajo de Chile (Ley 20.123 del 2006) establece las regulaciones que en materia laboral
rigen para el territorio nacional, presentándose en la situación de subcontrato de trabajo una
precarización que puede generar condiciones apropiadas para desarrollar un nicho investigativo
para la Psicología Organizacional, ya que laborar bajo la figura de subcontrato representa pocas
posibilidades del trabajador de controlar las condiciones de empleo, y por consiguiente, esta
condición de inestabilidad afecta el nivel de estrés que tiene el trabajador al poderse interrumpir
9
su contrato en cualquier momento. Es lógico indicar que esta condición afecta directamente al
clima de trabajo y el nivel de compromiso que se pueda tener hacia la empresa.
Para lograr establecer si existe una la relación entre clima laboral, compromiso organizacional y
estrés laboral en esta muestra de guardias subcontratados, se estructuró el presente trabajo en
capítulos, descritos a continuación:
Capítulo 4. Se realiza el análisis de los resultados a nivel descriptivo e inferencial, con la finalidad
de obtener valores que permitan dar respuesta a los objetivos planteados.
10
Para finalizar se desarrollan las conclusiones y recomendaciones referentes a la investigación
realizada.
11
CAPÍTULO I. PROBLEMATIZACIÓNPROBLEMATIZACION
1.1 Antecedentes
A nivel internacional el estudio del estrés laboral y su relación con diversas variables del área
organizacional ha sido tema de gran relevancia e importancia, es así que a continuación se
presentan resultados de trabajos realizados y datos recopilados a través de encuestas, en relación a
los tópicos estrés, clima laboral y compromiso organizacional a nivel internacional.
12
A nivel mundial la organización Hay Group1 realiza estudios relacionados al clima laboral y las
variables que se vinculan con qué? variables que lo explican? . Se realizó una medición para el
período 2005 – 2012 en 126 países en los cinco continentes2, concluyendo que más de la tercera
parte de los empleados encuestados muestran renuencia e incapacidad para dedicar más esfuerzo
a su organización; por otro lado, la lealtad hacia la compañía mostró una tendencia a la baja,
ubicándose en un 57%. (Hay Group Insight, 2013).
En el mismo estudio se plantea que el clima laboral que perciben los miembros de las
organizaciones influye en los índices de rotación, registrándose que para niveles medios de clima
laboral (donde la percepción que tienen los trabajadores sobre el clima laboral, si bien cierto es
aceptable, hay un gran porcentaje que considera o percibe que el clima laboral no es el más
adecuado), los índices de rotación están por el orden del 40% más bajos que aquellas con bajos
niveles en este factor, pero aquellas con altos niveles tanto en compromiso como en soporte para
el éxito, muestran una reducción total en rotación voluntaria del 54% (Hay Group Insight, 2013).
Brito (2010) publica los resultados de una investigación realizada en México en las Pequeñas y
Medianas Empresas (Pymes) donde introduce la expresión volatilidad del empleo (por referirse a
los altos índices de rotación de personal) y determina que existe una alta relación el clima laboral.
1
Es un método que se está implantando en el mundo para mejorar la calidad y productividad de las organizaciones. Hay Group es una
firma global de consultoría en management que trabaja en conjunto con los líderes de las organizaciones.
2
Hay Group Insight. Este estudio se basó en nueve dimensiones del desempeño de la organización: dentro de la que se encuentra la
habilidad para atraer, desarrollar y retener a las personas con talento.
3
https://focus.kornferry.com/wp-content/uploads/2015/02/Hay-Group-Retention-Study.pdf
13
Adicionalmente expresa que según sus investigaciones esta relación entre el clima laboral y la falta
de compromiso del empleado con la organización, es la razón para que se finalicen 6 de cada diez
empleos. (Brito, 2010; pr. 4)
políticas y propósitos de los mandos superiores de la organización, ya que de ellos depende crear
el clima laboral que permita a sus empleados mantenerse leales hacia la organización. (Brito, 2010;
pr. 3).
4
eduPsykhé, 2008, Vol. 7, No. 2, 213-230
14
En este último estudio se adiciona a la investigación la discriminación con respecto al género de
los vigilantes, encontrándose que existen diferencias significativas entre hombres y mujeres. Sin
embargo, es importante señalar que el estrés visto desde el nivel de frustración de los vigilantes
solo da algunos indicios, sin embargo por la función que desempeñan los investigados y el nivel
de profundidad del estudio se consideró importante incorporarlo en los antecedentes.
1.1.2.- Clima Laboral en América Latina. Una mirada de las condiciones en la última
década.
Dentro de los desafíos que enfrentan los gestores de las organizaciones Latinoamericanas está el
poder conjugar elementos tan disímiles como recursos limitados y la realidad de mejorar de las
condiciones laborales de sus trabajadores, sobre todo cuando se cuenta en su gran mayoría, con
modelos de otros contextos y otras culturas. Es así que en esta revisión de antecedentes de
iniciativas realizadas a nivel de Latinoamérica con respecto al clima laboral, es importante
observar que aspectos han sido considerados y que establecen los organismos internacionales al
respecto.
En cuanto a organismos internacionales que dan cuenta de la situación del clima laboral en
América Latina, se puede mencionar a la Organización Internacional del trabajo. La OIT realiza
un informe anual sobre el Panorama Laboral de América Latina y el Caribe. En su informe del
año 2017, se señala que los indicadores laborales de América Latina y el Caribe continúan
deteriorándose, en medio de contracción económica regional. Fundamenta esta posición en el
hecho de que desde 2016, se han registrado reducciones en las categorías ocupaciones y, las que
han sobrevivido se caracterizan por condiciones laborales de menor calidad (OIT, 2017: p. 44).
15
La OIT a través del programa de Empresas Sostenibles sugiere el seguimiento y control de las
condiciones laborales a través de unos lineamientos incorporados al Sistema de medición y avance
de la Productividad SIMAPRO5, En la medición sobre Clima Laboral realizado en Latinoamérica
Las dimensiones de la encuesta se derivaron del Trabajo Decente y del Compromiso; aplicándose
de prueba a 14 empresas, con alrededor de 700 respuestas, a las que se hicieron pruebas de
confiabilidad, que resultaron positivas: Alpha de Cronbach de .846. En las dimensiones
consideradas para trabajo decente se midió entre otros aspectos, el Aprendizaje, la Comunicación
Participación y el Bienestar en el Trabajo. Se aplicó en la etapa de prueba a 14 empresas, con
alrededor de 700 respuestas, a las que se hicieron pruebas de confiabilidad, que resultaron
positivas: Alpha de Cronbach de 84. Commented [6]: indicar contenidos.
Con la finalidad de sondear el estado del arte en el período 2014 -2016, en cuanto a clima laboral
en América Latina, Cristancho (2016) reporta la publicación de la empresa Ascendo, sobre una
investigación realizada en 15 países latinoamericanos. Esta investigación contó con la
participación de 500 encuestados pertenecientes a grandes, medianas y pequeñas empresas y se
utilizó para tal fin, la herramienta de la empresa denominada Clima Laboral7. Dentro de los
resultados obtenidos se observa que Perú, Chile y Costa Rica obtienen las puntuaciones más bajas
en cuanto a clima laboral (69,76%, 70,65% y 73,22%, respectivamente)8.
5
https://www.oitsimapro.org/iquestpara-queacute-simapro.html
6
https://www.oitsimapro.org/encuesta-de-clima-laboral.html
7
https://blog.acsendo.com/estudio-clima-laboral-america-latina-2015-infografia/
8
Clima Laboral en América Latina 2014-2015. Ascendo. p. 6 – 7
16
el país sigue siendo estable en la región, los últimos 3 años ha vivido una crisis política y
económica que afecta negativamente el clima laboral”9.
El estudio muestra una serie de gráficas que dan cuenta de la situación del clima laboral en américa
latina, entre ellas las dimensiones que más se vinculan al clima laboral, indicando que la dimensión
sentido de pertenencia posee una vinculación del 87%, seguido de las prácticas de liderazgo (80%)
y de la accesibilidad del conocimiento (74%). Estas dimensiones comprometen factores dentro de
los que resaltan para el grupo de países estudiados el Profesionalismo (93%), el Orgullo (87%) y
la motivación (85%)10.
La empresa consultora Gran Lugar para Trabajar (Great Place to Work), dedicada al estudio del
clima y la cultura organizacional, diseña y pone en marcha la medición para clasificar a nivel de
Latinoamérica los lugares con mejor clima laboral en el año 2018. En este estudio participaron 22
países, 1300 organizaciones y 1.2 millones de empleados. Como resultado de esta medición se
obtiene que las multinacionales están a la cabeza del ranking siendo DHL la que obtiene el primer
lugar con una percepción de sus miembros de trabajar en un clima laboral excelente, 89%; seguido
de Cisco (87%) y Mercado Libre (85%)11.
Por último se puede mencionar que en el estudio desarrollado por Gallup conocido como Gallup
2016 Global Great, menos del 10% de trabajadores de América Latina considera que tiene un
empleo ideal12. El mencionado estudio se realiza en 18 países de Latinoamérica, destacando
Panamá, con un 13% de los encuestados que manifiesta tener un empleo deseado y Chile con un
10%13.
De la revisión realizada, se observa que están comprometidas con el estudio del Clima Laboral en
Latinoamérica, grandes organizaciones y organismos, pero se percibe que su objetivo pareciera ser
la simple medición de las condiciones laborales, el clima en las organizaciones y un sin número
9
Clima Laboral en América Latina 2014-2015. Ascendo. p. 13
10
Clima Laboral en América Latina 2014-2015. Ascendo. p. 34 – 36
11
https://greatplacetowork-cayc.com/great-place-to-work-institute-reconoce-a-los-mejores-lugares-para-
trabajar-en-latinoamerica-2019/
12
Gallup Global Great Jobs Report. 2016. p. 5
13
Gallup Global Great Jobs Report. 2016. p. 8
17
de cifras que por sí solas no dan idea sobre la relación que puede tener el clima laboral con otros
aspectos como el compromiso de los trabajadores y en casos desfavorables los niveles de estrés. Commented [7]: apuntar más a los resultados, relaciones
entre variables.
Como medidas macro se puede mencionar que los países de Latinoamérica han adoptado
estrategias anticíclicas cuya finalidad es mantener un marco de sostenibilidad económica y de
empleabilidad ante cualquier crisis de naturaleza social o política (OIT, 2016). Adicionalmente al
trazar estrategias, se ha fijado como propósito la protección social, con el fin de que los
trabajadores aminoren el impacto ante cualquier crisis. Para ello la OIT diseñó lineamientos con
la finalidad de aminorar la pérdida de capital humano con experiencia en los puestos de trabajo14.
Como se observa en los lineamientos, no solo es preocupación el marco económico en una
organización, se observa que al unísono debe haber regulación en cuanto a las condiciones del
empleo y la permanencia del trabajador en la organización.referencia
En lo referido a las políticas propias de cada país, dentro del contexto latinoamericano, se pueden
mencionar en Chile, que pese a lo reportado por FACEAUV (2016) como uno de los países de
Latinoamérica con altos índices de estrés en el trabajo y altas tasas insatisfacción laboral
(Romanik, 2011; Dirección del Trabajo, 2011; Guicet et al, 2002; Garrido et al., 2013), existe por
parte del estado interés por abordar la calidad de vida laboral tanto en empresas públicas como
privadas. Uno de los organismos encargado de velar por un Clima Laboral apropiado de los
trabajadores es La Superintendencia de Salud, quien elabora cada dos años una medición de las
condiciones laborales en Chile, conocido como Estudio de Clima Organizacional.
Al igual que en Chile, los distintos países latinoamericanos tienen a nivel de política de estado
crear los mecanismos necesarios para medir las condiciones laborales de sus trabajadores, sin
embargo, la simple medición no es sinónimo de mejoras en cuanto a Clima Laboral. Son las
acciones posteriores a las mediciones y determinación de factores que influyen en el nivel de
14
OIT. Cambios en el Mundo del Trabajo. Conferencia Internacional del Trabajo 2016
18
percepción que tienen los trabajadores de su Clima Laboral, lo que permite un camino hacia la
mejora.
- profundizar en la información en relación a tema de investigación. Formatted: Outline numbered + Level: 1 + Numbering
Style: Bullet + Aligned at: 0.25" + Indent at: 0.5"
Formatted: Font color: Auto
Con la finalidad de contextualizar las experiencias sobre clima laboral en Chile, se ha consultado
a las producciones intelectuales de García (2016), donde se establece la importancia del clima
laboral dentro de la sociedad productiva chilena en forma progresiva. García reporta que para el
año 2011, los psicólogos organizacionales daban cuenta al referirse a la importancia del clima
organizacional, de una relevancia incipiente en las empresas nacionales.
Según reporta Vergara (2018), “El mercado de la seguridad privada en Chile crece a pasos
agigantados y solo en 4 años el personal dedicado a estas labores ha crecido en un 211% llegando
a cerca de los 135 mil guardias”.(El Mercurio, 201815)
Con respecto a las cifras reportadas por Vergara, no solo se debe considerar la expansión, es
importante tener en consideración que la actividad de la seguridad privada conlleva implícita
riesgos, que de forma física y psicológica incrementan el nivel de estrés en el trabajador. Señala
Freire que no solo el aspecto salud es relevante, se debe tener en consideración “las normas de
seguridad y salud ocupacional, la protección de la seguridad y la salud bio-psico-social del
trabajador”. (Freire, 2014; p.14)
15
El Mercurio. (29 de Diciembre de 2018). El Mercado de Seguridad Privada en Chile págs. Cuerpo C, pg. 4
19
Esta conclusión ha sido respaldada por numerosos estudios donde se comprueba como factor
común que en la población trabajadora, se derivan determinados síntomas que muy frecuentemente
están asociados al estrés laboral.
estrés? Salud mental? Subcontrato? Políticas públicas en relación a salud mental y trabajo? Estado
del arte de psicología organizacional en el tema de investigación? pp Chile?
Al unísono de realizar estudios de las asociaciones al estrés laboral, las investigaciones consultadas
vinculan elementos de comportamiento personal y grupal de las organizaciones, que inciden en
mayor o menor grado. Commented [8]: redacción. Comenzar por la formulación
del problema.
Se reportan relaciones significativas con el clima laboral y el compromiso organizacional. De allí Commented [9]: y de dónde la relevancia de investigarlo
entonces?
que realizar un estudio que medir el grado de asociación de estos tres constructos, permitiría tomar
decisiones de intervención que serían beneficiosas, particularmente a un conglomerado de
trabajadores en Chile como lo son los trabajadores subcontratados, ya que sumado a los cambios
que se han suscitado en las distintas modalidades de contratos de trabajo que ofrece el mercado
laboral del Chile de hoy, que dio paso a la creación del subcontrato, se han generado
desvalorizaciones del trabajo desde el punto de vista económico y de beneficios respecto a los
trabajadores por las empresas contratantes.
También es importante señalar que al ser Chile uno de los países de Latinoamérica con altos índices
de estrés en el trabajo y altas tasas insatisfacción laboral, se hace necesario conocer la vinculación
con aspectos relacionados al trabajo como son clima y compromiso laboral. La problemática en
función de lo expresado se centra en el cuestionamiento sobre cómo llegan a relacionarse el estrés
20
laboral con el clima y compromiso. En otras palabras se podría determinar si lograr determinados Commented [10]: ¿? planteamiento confuso, relación entre
las tres?
niveles de clima y compromiso laboral favorecería en lograr un nivel bajo de estrés.
- Formulación del problema poco clara en relación a antecedentes. explicar con un lenguaje Formatted: Outline numbered + Level: 1 + Numbering
Style: Bullet + Aligned at: 0.25" + Indent at: 0.5"
sencillo, cuál es la problemática identificada, y cuál es el aporte de esta nueva.
1.3 Justificación
el objetivo de esta sección es integrar el análisis a partir de los antecedentes, por lo que
proporcionar más información sin analizar, no aporta a la formulación del problema y su
justificación.
21
Esta investigación se justifica también en el hecho de buscar obtener beneficios tanto para la
empresa como para los trabajadores, identificando niveles de Clima, Compromiso y Estrés
Laboral, para una mejora continua de estas variables dentro de la organización. Adicionalmente,
el propósito es conocer la relación que existe entre las variables mencionadas, y profundizar cuáles
son las dimensiones del clima que tienen mayor relación con el compromiso y la presencia de
estrés, con el fin de proponer una priorización del trabajo, que propicien bajos niveles de estrés y Commented [13]: confusa vinculación entre variables.
Dentro de las limitaciones del presente estudio se pueden mencionar que los resultados que se
obtienen son de naturaleza descriptiva y se desarrollan estudios relacionales que no pueden ser
generalizados, se limita a concluir sobre la muestra en la que se realiza el estudio, dado su carácter
no aleatorio. Adicionalmente al ser una investigación de tipo transversal y no longitudinal, no
permite realizar relaciones de causalidad y por último una de las limitaciones que no posee control
al realizar una investigación es el hecho de existir fenómenos como la aquiescencia de los ítems y
falta de sinceridad por parte de los entrevistados.
y proyecciones?
Falta aún:
- enfoque teórico, metodológico, aporte al grupo de estudio, campo disciplinar. etc. Formatted: Outline numbered + Level: 1 + Numbering
Style: Bullet + Aligned at: 0.25" + Indent at: 0.5"
22
¿Existe relación entre clima y compromiso…….. ?
¿Qué tan significativa es la relación entre Clima y Compromiso Organizacional con la presencia
de Estrés en la muestra de guardias de seguridad subcontratados en la Región Metropolitana? Commented [14]: plantear como o.e. la fuerza de la
correlación
● Definir los grados alto, medio o bajo de la variable Clima Laboral en guardias de Formatted: Font: (Default) Arial, Font color: Black
● plantear un objetivo de comparación, para que tenga sentido el estudiar estas variables
en pares. ya que no hay un análisis que vincule las tres variables. Formatted: Font color: Auto
23
● Formatted: Indent: Left: 0.49", Hanging: 0.25", Outline
numbered + Level: 1 + Numbering Style: Bullet + Aligned at:
0.49" + Indent at: 0.74", Border: Top: (No border), Bottom:
1.7 Hipótesis de la investigación (No border), Left: (No border), Right: (No border), Between :
(No border)
24
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
En este capítulo se realiza una descripción somera sobre las teorías que sustentan el clima y el
compromiso laboral, así como estas teorías, se vinculan al estrés laboral.
2.1.1 La figura de Subcontrato en Chile Commented [17]: reitero comentario: están hablando de un
contexto que debería ir en los antecedentes, antes de la
formulación del problema, porque ahí debiese quedar claro, la
En el mercado laboral de la actual sociedad Chilena se observan diferentes modalidades de trabajos relevancia y lo problemático de este tipo de figura laboral.
y de contratos, desde el año 1975 en Chile comienzan las grandes empresas a utilizar la figura
legal de contratación de empresas subcontratistas para labores específicas, amparados en la Ley
N° 1.263 del año 1975, presentando con ello un desmedro en la calidad de las condiciones de
trabajo develando una nueva realidad laboral en la precariedad de dichos contratos.
Uno de los problemas que se pueden suscitar es que muchas veces estas nuevas formas de empleo
son precarias, es decir, no ofrecen una seguridad al trabajador, ni en términos de previsión social,
ni en términos de condiciones laborales. Otras veces presentan incluso remuneraciones inferiores.
Estas nuevas formas de empleo han sido conceptualizadas en la literatura como empleos atípicos,
puesto que se apartan en una o más características de un empleo asalariado que ofrece normas
básicas y estándares (Rodgers, 1988).
Como empleo, para el Ministerio del Trabajo de Chile, los trabajadores subcontratados están
sometidos a duraciones variables en sus trabajos, lo cual origina inestabilidad con factores como
fondo de pensiones, cotizaciones al sistema de salud, entre otros. También la Dirección de Trabajo
de Chile señala que la subcontratación soslaya la intencionalidad de abaratamiento de costos
laborales y la libre disposición de los trabajadores.
Ambas posiciones por parte de organismos de Chile conllevan a razonar que las condiciones de
subcontratación pueden producir sobre los trabajadores inseguridad y en casos extremos estrés.
incluir en antecedentes y problematizar en relación a variabels de estudio.
25
2.1.2 El Clima Laboral, conceptualización y discusión Commented [18]: usar título temático, que apunte a una
idea.
Ha sido demostrado a través de numerosas investigaciones que un nivel de clima laboral alto
permite que el trabajador esté dispuesto a hacer las cosas bien, o con buena disposición. En el
contexto de las organizaciones tanto públicas como privadas, las temáticas relacionadas con el
desempeño del trabajador, su percepción de las condiciones de trabajo, el nivel de demanda de las
funciones a desempeñar, entre otros, son conceptos desarrollados desde distintas corrientes
teóricas.
Según Robbins (1987) la idea de concebir las organizaciones como culturas, en las que hay
sistemas de significados comunes entre sus miembros. Asimismo, reconociendo esta Commented [19]: idea sin terminar
individualidad, se señala que las organizaciones pueden ser innovadoras o conservadoras, estrictas
o flexibles, formales o informales, siendo la dimensión clima laboral un factor común cualquiera
sea la naturaleza de la organización. Commented [20]: ok, pero es aplicable estudiar el clima
laboral de la misma forma en distintos tipos de "culturas
organizacionales" ?
Ahora bien estas concepciones universales sobre clima laboral deben bajar a un nivel de
contextualización, para poder ser aplicadas a estudios particulares como al que ocupa el presente
trabajo. Es por ello que se toma el concepto de clima laboral del Servicio Civil (2012) donde se Commented [21]: esto no se vincula con el desarrollo
posterior.
explica que existen varias tendencias teóricas a partir de las cuales se observa el clima laboral, una
de ellas, la perspectiva del interaccionismo simbólico. Esta, indica que el clima laboral se
construye a través de la interacción, y que en ese momento participan tanto los elementos
subjetivos del individuo, como las características formales de las organizaciones. Bajo este
fundamento, el Servicio Civil (2012) propone definir al clima laboral como “el conjunto de
predisposiciones, percepciones, emociones, valoraciones de las personas sobre su trabajo y la
institución donde se desempeñan, tanto de sus elementos estructurales como dinámicos” (SC,
2012; p.416). Commented [22]: me hace ruido este aporte, considerando
que el interaccionismo simbólico es un enfoque de las
metodologías cualitativas, y este es un proyecto de
También Obreque (2015) indica que existen muchas definiciones del concepto clima laboral, sin investigación cuantitativa, donde precisamente se están
suprimiendo las subjetividades.
embargo, hace énfasis en que “todas las definiciones concuerdan en que es medible, que afecta al
16
SC. Servicio Civil Chile. Lineamientos del Registro Civil.
26
desarrollo del individuo de forma positiva o negativa, y que se puede intervenir” (p.30), destacando
que el clima laboral podría influir en su nivel de compromiso con la organización e inclusive con
sus pares.
La pretensión en esta investigación es analizar, para luego determinar cómocomo un cierto clima
laboral alto está vinculado a dos aspectos también relevantes en el trabajador como son el
compromiso de éste con la empresa y los niveles de estrés laboral que presentademanda bien su Commented [23]: no nos olvidemos que es estrés laboral.
trabajo o la percepción de un clima laboral bajo. Para poder realizar esta medición se utiliza como
apoyo el instrumento propuesto por Acero et al (2010), que contempla una escala de evaluación
cuyo propósito es el estudio del Clima Laboral en las empresas, que tiene como objetivo dar un
parámetro a nivel general sobre la percepción que los individuos tienen dentro de la organización
y la organización sobre ellos, proporcionando información acerca de los procesos que determinan
los comportamientos laborales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes
y conductas de los miembros, como en la estructura laboral o en uno o más de los subsistemas que
la componen. Ver tabla 1.1
Indicadores Definición
Estilo de dirección Nivel en la forma de ayuda de los jefes, estímulos e incentivos hacia sus
colaboradores.
Estabilidad Nivel en el cual los empleados ven en la empresa posibilidades de pertenencia
y formas de conservar el trabajo.
Valores colectivos Nivel de percepción de colaboración, respeto y responsabilidades.
Relaciones interpersonales Nivel de ayuda entre los empleados y forma en la que se relacionan.
Sentido de pertenencia Nivel de pertenencia en la empresa. Sentimiento de responsabilidad y
compromiso con los objetivos de la empresa.
Retribución Nivel de conformidad con la remuneración y beneficios obtenidos a partir de
la empresa.
Disponibilidad de recursos Nivel de recursos que poseen los empleados para la realización de su trabajo.
Claridad y coherencia en la Grado de claridad en la forma de direccionar la empresa hacia el futuro. Metas
dirección y políticas.
Fuente: Acero et al (2010) p. 33
27
2.1.3 ¿Por qué el Compromiso Organizacional?
Al realizar un análisis sobre relaciones de naturaleza laboral y niveles de estrés que pueden tener
los trabajadores al desempeñar su labor, surge una variable de vital importancia, la que refleja el
vínculo que compromete a las personas para mantenerse identificados e involucrados con su
organización. Esta variable se ha denominado Compromiso Organizacional.
Para algunos teóricos como Meyer y Allen, este compromiso es entendido como un estado
psicológico que se crea en el individuo, influyendo permanentemente en su decisión de continuar
o dejar determinada organización. Este estado psicológico posee tres componentes: Afectivo, de
Continuidad y Normativo, así, la naturaleza del compromiso es, respectivamente, el deseo, la
necesidad o el deber permanecer en la organización. Extendiendo su naturaleza, el compromiso
afectivo (deseo) se refiere a los lazos emocionales que las personas forjan con la organización al
percibir la satisfacción de sus necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas; por
ende, disfrutan de su permanencia en la organización, el compromiso de continuación (necesidad):
es muy posible que la persona evalúe las inversiones en tiempo y esfuerzo que perdería en caso de
dejar la organización, o sea, los costos (financieros, físicos, psicológicos) en los cuales se incurriría
al retirarse, o de las pocas posibilidades para encontrar otro empleo. (Meyer y Allen, 1991; p. 117)
Resumiendo el modelo de Meyer y Allen se puede ver la figura 1.
17
http://273684088-Escala-de-Compromiso-Organizacional-Meyer-y-Allen-1.pdf
28
Adicionalmente a los expresado por Meyer y Allen, Chiang et al (2016), señala que este
compromiso posee un componente no necesariamente psicológico como es la prosecución de
metas de naturaleza financiera, educativa, entre otras. (Chiang et al, 2016: p.04 – 15)
mantengo duda:
El término de estrés laboral es un concepto relativamente nuevo, según Li & Shani (1991), el estrés Commented [24]: 1991 no me parece un concepto nuevo.
El estrés laboral no solo se ha convertido en un problema de salud para las personas, sino también
para las organizaciones, ya que surge como resultado de un sin número de demandas y
29
responsabilidades causadas del trabajo, las excesivas tareas, malas relaciones interpersonales
dentro del trabajo, la falta de plan de vida y carrera, mayor ausentismo, falta de calidad de servicio,
“además de una dirección de personal y liderazgo ineficaces, toma de decisiones lenta y propensión
a sufrir accidentes, entre otros problemas” (Poelmans, 2002, citado por Ibarvo et al. p. 9). Tenemos
entonces que si se considera que una persona está en situación estresante, o bajo la influencia de
un estresor, cuando tiene que realizar actividades que le son difíciles, las fuentes de presión pueden
aparecer en cualquier situación, pero probablemente el entorno laboral sea el más estresante de
todos, creando condiciones de trabajo que puedan repercutir negativamente el bienestar y en la
salud física y emocional de los trabajadores, así como en el propio desarrollo de las actividades
diarias. Siendo un fenómeno que cada vez es más frecuente, ya que afecta el bienestar físico y
psicológico, sumado a esto, condiciones deficientes en los subcontratados desencadenan niveles
perjudiciales de estrés laboral. La literatura lo señala también como: “un elemento empobrecedor
de la salud y la eficiencia, tanto individual como social, y actúa en gran medida en el lugar de
trabajo, convirtiéndose en un aspecto principal de la seguridad y la salud laboral” (Documentos
Divulgativos Estrés Laboral, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid, 2004, p. 5).
Según la Organización Mundial de la Salud (1984), citado por Carrión (2007), entre el 5% y el
10% de los trabajadores activos padece trastornos debidos al estrés, y es que tenemos que los
niveles de estrés de una organización son la suma total de los niveles de estrés que tienen sus
trabajadores, siendo el entusiasmo, la creatividad y actividades dinámicas las que hacen que se
cree un nivel de estrés positivo, es decir, mantiene alerta nuestro organismo, pero sin forzarlo en
exceso, resultando beneficioso ya que aumenta las capacidades, motiva y mejora la producción; si
los niveles de estrés se elevan demasiado, la organización tiende a operar con estrés negativo, y
esto es cuando el organismo reacciona de modo incorrecto o excesivo, por lo que con estas
condiciones se conlleva a mayores errores, escasa comunicación, falta de trabajo en equipo, las
relaciones interpersonales tensas y absentismo, provocando con esto un aumento financiero y
humano para la organización. Carrión (2007) Entre las señales que indican que el estrés se
encuentra presente dentro de la organización estarían: disminución de la producción, tanto en
calidad y cantidad, falta de cooperación entre compañeros, aumento de peticiones de cambio de
puesto de trabajo, quejas de los clientes, falta de higiene, mayores incidentes y accidentes, aumento
de consumo de tabaco, entre otros. Carrión (2007).
30
En esta investigación el estrés laboral será entendido como el resultado de la adaptación de nuestro
cuerpo y nuestra mente al cambio, adaptación que exige un esfuerzo físico, psicológico y
emocional del trabajo y de la economía actual está provocando continuamente situaciones que
suponen un reto para los trabajadores, que difícilmente podrán resistir la rapidez de los cambios.
Ahora bien, no siempre las respuestas para hacer frente a las demandas tienen un carácter negativo,
ya que muchas veces son necesarias para la supervivencia, en un principio actúan de forma efectiva
para permitirnos enfrentarnos a ciertas situaciones de nuestra vida (Documentos Divulgativos
Estrés Laboral, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid, 2004; p.5).
Para realizar esta investigación de todas formas se debe señalar los tipos de estrés que existen,
dentro de los cuales nosotros definiremos dos a continuación:
EUSTRESS o estrés "bueno": Es necesario en nuestra vida cotidiana y ejerce una función de
protección del organismo. Gracias a él podemos progresar en todos los sentidos.
DISTRESS o estrés negativo: Se produce por una excesiva reacción al estrés, que se manifiesta en
una demanda muy intensa o prolongada de actividad. (Documentos Divulgativos Estrés Laboral,
Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid, 2004; p.5). Commented [25]: como dan cuenta de esto cuando hablan
de estrés en escalas?
Por otro lado, el estudio de Domínguez L., Ramírez A., García A. (2013) reflejan una correlación
positiva entre las dimensiones observadas del Clima Organizacional y las del Compromiso
Organizacional. Ramírez A y Domínguez L (2010), estudiaron la asociación entre Clima
Organizacional y el Compromiso Institucional, correlacionando también de manera positiva.
Meyer y Malti (2010) realizan su aporte al indicar que existe vinculación entre compromiso y
bienestar, y que una conjugación de ambos aminore el efecto de ciertos estresores. Commented [26]: porqué esta información acá si están
hablando de estréS?
Por otra parte Galais & Moser (2009) indican que podría darse lo que se ha dado en llamar la
paradoja del compromiso, en la que el compromiso en sí mismo tiene potenciales beneficios sobre
31
la salud pero, bajo algunas condiciones, pueda llevar a incrementar la vulnerabilidad de los
empleados a los estresores laborales. A pesar de ello, “cuando esto ocurre, el estrés experimentado
por los empleados con un fuerte CA no excede del experimentado por aquellos con un compromiso
débil”. (Dávila C., Jiménez G., 2014)
Existen estudios que relacionan Estrés laboral y el Clima Organizacional, comprobando que a
menor percepción de clima organizacional es mayor el nivel de estrés de los trabajadores: Ibaro et
al (2017) reportan que tres factores son cruciales para generar estrés y están referidos a las
relaciones con la autoridad, la percepción de estabilidad en el empleo y por último, y no menos
importante, la vinculación con sus pares.
Adicionalmente en su estudio expresan que “las faltas por enfermedad generan problemáticas de
planificación y personal, ya que cada individuo tiene su tarea encomendada y al faltar uno de estos
rompe la cadena de trabajo, encargándole a uno de sus compañeros la suplencia por mientras no
está, el estrés por consiguiente estimula una disminución en la producción y un mal clima laboral”
(Ibarvo et al, 2017; p. 10).
32
CAPÍTULOCAPITULO III. MARCO METODOLÓGICO
Enfoque Positivista
Nivel y Diseño de
Correlacional, transeccional
investigación
- Trabajo de campo
33
Según el Diccionario Filosófico Marxista (1946), la presente investigación se enmarca dentro del
enfoque Positivista, donde: el origen de esta palabra, es del latín “positivus”, lo cual significa
“afirmativo”. La corriente positivista es una de las más publicadas en la filosofía burguesa
contemporánea. El positivismo posee características bastante especiales, puesto que basa sus
teorías exclusivamente sobre los hechos “positivos”, “afirmativos”.
- Como hemos conversado en clases, la idea de un “diseño metodológico” es plantear cómo ciertos
criterios se aplicarán a esta investigación, este tema en particular, en un contexto en particular.
Según esto, lo que se presenta aquí no es un aporte a la investigación, pues plantea definiciones
(de fuentes poco relevantes), pero no explica porqué el enfoque es pertinente a la investigación.
Por otro lado, en el título dice “enfoque epistemológico”, sin embargo la explicación no está
orientada a una discusión epistemológica, más bien a la definición de un “paradigma”. Según esto,
sugiero:
El presente estudio de campo se enmarca en las investigaciones cuasi experimentales, ya que según
Briones (2002) citando a Campbell y Stanley (1995), no existe manipulación de las variables
independientes, los sujetos, guardias de seguridad, ya estaban asignados a los grupos antes de
34
comenzar el estudio (subcontratados en la región metropolitana), es decir, es un grupo intacto, por
tal razón la investigación se categoriza como cuasi experimental.
Por su parte Briones (2002) aclara que los diseños no experimentales “son especialmente
apropiados para investigaciones descriptivas, exploratorias y relacionales, es decir, investigaciones
en las cuales se desea establecer las correlaciones y asociaciones que pueden haber entre diversas
variables”. A partir de estas categorizaciones este trabajo se precisa dentro de un nivel
correlacional, ya que se buscan relaciones entre las variables Clima laboral, Compromiso
organizacional y Estrés laboral, a lo largo de la investigación.
En resumen el presente trabajo se desarrolla con un diseño transversal y nivel correlacional, esto
es que se buscan relaciones entre las variables objeto de estudio, sin indicar si ellas son o no
relaciones causa – efecto.
Según los autores Hernández, Fernández y Baptista (2014) la presente investigación se puede
clasificar como un estudio desde un nivel descriptivo a correlacional, dado que se busca a partir
de la información recabada en encuestas, contextualizar la relación entre las variables Clima
35
laboral, Compromiso Organizacional y Estrés laboral, en un tiempo y lugar preestablecidos,
describiendo de esta manera la situación actual de los guardias de seguridad subcontratados en la
Región Metropolitana, así esta búsqueda permitirá concluir las condiciones en que se desarrolla
dicha actividad laboral.
Comenzar explicando, cual es la muestra, qué tipo de muestra es, porqué se decidió así, cuál es la
población, etc..
Según Malhotra (1997) define población de objeto de estudio como: “El conjunto de elementos
que comparten un grupo común de características, y forman el universo para el propósito del
problema de investigación”, definiendo a su vez la población objetivo como el “Conjunto de
elementos u objetos que posee la información que busca el investigador y acerca del cual debe
hacerse la inferencia”. Sin embrago Sánchez (2001) aclara que la población objeto de estudio,
puede presentar dificultades de acceso a la información y en tales casos se trabaja con la población
investigada, y es así como para fines prácticos los resultados de la población investigada se aplican
a toda la población objeto de estudio. Para esta investigación se tomó como población objeto de Commented [27]: no poner
Según Sánchez (2001) define la muestra como “una parte de la población o un subconjunto de la
población”, Agregando además que una muestra es representativa de una población “cuando cada
elemento de la población tiene la misma probabilidad de ser seleccionado o se conoce la
probabilidad de ser seleccionada, es decir aleatoria, al azar o probabilística”, sin embargo, dadas Commented [28]: no poner
las posibilidades de acceso a las empresas y los trabajadores se logró realizar un muestreo
intencional, es decir no aleatoria, ya que se tuvo acceso a 10 empresas que prestan el servicio de
guardias de seguridad en Región Metropolitana (Alfa Chile-Seguridad, Men-Guard, AZ Seguridad
Privada, ASPER Chile, Securitas Chile, ORBIT-Seguridad, Quality Services, Zintex Seguridad,
36
Seguridad Privada- Multiservicefv Ltda., I.S.P Service S.A), pudiendo encuestar a un total de 120
trabajadores, con edades comprendidas entre 18 y 65 años, sin distinción de sexo, raza o credo.
Las principales técnicas para la recolección de información según Puente (2001) son: la
observación, la entrevista, la encuesta, el fichaje y el test, de las cuales se utiliza principalmente
dadas las características de la investigación y el acceso a las fuentes de información, la encuesta
que según Puente (ob. cit), es una técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas
opiniones impersonales interesan al investigador, consiste en un listado de preguntas escritas que
se entregan a los sujetos, a fin de que las contesten igualmente por escrito, siendo algunas de sus
características el anonimato y la gran cobertura a bajo costo, por su parte las desventajas son: la
falta de sinceridad en las respuestas; la tendencia a decir "si" a todo (aquiescencia); sospecha de
que la información puede revertirse en contra del encuestado; falta de comprensión de las
preguntas; y la influencia de la simpatía o la antipatía del entrevistador, como del asunto que se
investiga. Commented [29]: no poner, explicar aplicado.
37
construcción del conocimiento en forma sistemática y objetiva, ya que controla el nivel de
profundidad y prioridad de la información durante el desarrollo del objeto de estudio.
Explicar aplicado:
Para Serrano y Tormo (2000) las fuentes de información se clasifican en primarias “aquellas en
las que podemos encontrar el documento original con el texto completo… Nos ponen en contacto
directo con autores o publicaciones directas (de primera mano)”, y las fuentes secundarias “hacen
referencia a las recopilaciones o resúmenes de las fuentes primarias, que no incluyen el texto
original completo, sino un resumen, y pueden estar realizadas por otros autores diferentes a los de
las fuentes primarias”.
En el presente trabajo las fuentes primarias serán los registros de las encuestas aplicadas al personal
que labora bajo la figura de subcontratación, desempeñando la actividad de Guardias de seguridad
en la Región Metropolitana de Santiago, y las fuentes secundarias provendrán de los documentos
y textos consultados durante el desarrollo de la investigación. Commented [30]: Explicar en muestra, cómo se accedió a
la muestra? Tampoco poner definiciones, referenciar.
De las diferentes técnicas de recolección de información que se usan con mayor frecuencia en las
investigaciones de campo, son las encuestas, a través de ellas se recoge gran cantidad de
38
información y se realiza con la colaboración expresa de los individuos encuestados, utilizando un
cuestionario estructurado, la principal ventaja de la encuesta frente a otras técnicas es su
versatilidad, sin embargo, también presenta ciertas limitaciones como son: renuncia a suministrar Commented [31]: Nos interesa saber su utilidad a esta
investigación, no a otras.
información, incapacidad de aportar la información requerida o cansancio (encuesta es
excesivamente larga), estas limitaciones se pueden evitar a partir de un control del instrumento, en
palabras de Hernández, Fernández y Baptista (2014) “debe pensarse en cada variable y sus
dimensiones, y en indicadores precisos”, es decir, mediante la adecuada selección del instrumento.
En la presente investigación se utilizaran tres instrumentos: Commented [32]: Falta mayor explicación, porqué se
usaron instrumentos, cómo se han usado antes? Etc..
descripción de su construcción..
Escala de Clima organizacional (EDCO), está compuesta por ocho sub escalas,
Escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen, está compuesta por tres subescalas:
Compromiso Afectivo, Compromiso de continuidad y Compromiso normativo, cada una con seis
reactivos medidos en escala Likert de 7 opciones.
Tiene un puntaje mínimo de 18ptos y un máximo de 126ptos. Con un baremo de puntaje bajo de
18 a 54, puntaje medio de 55 a 90 y puntaje alto de 91 a 126ptos.
Escala de estrés laboral de la OIT-OMS. Está compuesta por 7 sub escalas Clima organizacional
(4 reactivos), Estructura organizacional (4 reactivos), Territorio organizacional (3 reactivos), Commented [33]: Confuso cómo se cruzaría clima con
clima?
Tecnología (3 reactivos), Influencia de líder (4 reactivos), Falta de cohesión (4 reactivos), y
Respaldo del grupo (3 reactivos), cada uno medido en escala Likert de 7 opciones. Tiene un puntaje
mínimo de 25ptos y un máximo de 175ptos. Con un baremo de puntaje bajo de 25 a 75, puntaje
medio de 76 a 125 y puntaje alto de 126 a 175ptos.
39
Me parece dificil de comprender la información en este formato, presentaría una tabla más Formatted: Font color: Auto
ordenada, por otro lado, tampoco es muy explicativa la información, por ejemplo respecto a los
puntajes. No me queda claro tampoco cómo combinaron estos instrumentos para el análisis? Cómo
se aplicaron? Formatted: Font color: Auto
Palma (2010) señala que en el análisis de la información, recabada en una investigación se debe
realizar un estudio de los elementos de información o grupos de datos que se integraron con el
propósito de conocer su naturaleza, características y comportamiento, sin perder de vista su
relación, interdependencia o interacción interna y con el ambiente, para obtener un diagnóstico
que refleje la realidad operativa. Esta mecánica de estudio puede seguir la siguiente secuencia: (a)
Conocer, (b) Describir, (c) Descomponer, (d) Examinar críticamente, (e) Ordenar cada elemento,
(f) Definir las relaciones, y (g) Identificar y explicar su comportamiento. (Palma, 2010; p. 6).
Siguiendo la sugerencia antes mencionada, una vez aplicadas las encuestas, la información
obtenida será codificada, tabulada, depurada y clasificada en tablas de datos, para lo cual se
emplearan fundamentalmente: software Excel y SPSS para Windows.
Luego esta información será sometida a un estudio estadístico descriptivo y otro inferencial (Ferrán
2001); el que se realizará siguiendo los objetivos específicos planteados en el estudio.
El segundo, permite ordenar los ítems, definir las relaciones entre ellos, e identificar y explicar
posibles comportamientos entre ellos. En él se realizan pruebas de consistencia interna, análisis de
40
normalidad y correlación de las variables, con el fin de estimar el comportamiento de las variables
en la población en estudio. Commented [34]: Nuevamente sucede lo mismo, muchas
definicioens y copias de manual pero poca explicación al
estudio, además considerando que es un estudio que ya se
Dado que se busca establecer relaciones cuantitativas entre los conceptos Clima Laboral, hizo.
Compromiso organizacional y Estrés laboral, las escalas Likert con 7 opciones se llevaron a cinco
opciones, para lo cual se adoptó el siguiente criterio, para la escala de medición y el baremo de
decisión:
Tiene un puntaje mínimo de 18ptos y un máximo de 90ptos. Con un baremo de puntaje bajo de 18
a 42, puntaje medio de 43 a 66 y puntaje alto de 47 a 90ptos.
41
Tiene un puntaje mínimo de 25ptos y un máximo de 125ptos. Con un baremo de puntaje bajo de
25 a 58, puntaje medio de 59 a 92 y puntaje alto de 93 a 125ptos.
42
Poco claro, y las sub escalas? Al momento todavía no me queda claro como se aplicaron los
instrumentos y como se juntaron para el análisis?
Falta:
Al interpretar los resultados de las relaciones interpersonales en el Clima Laboral, los encuestados
evalúan con mejor puntuación promedio (4,2) la aceptación en el grupo de trabajo, en contraste
del hecho que los aportes personales no son valorados por sus compañeros con la calificación
promedio de (3,1).
43
Gráfico 4.1 Relaciones Interpersonales
El análisis sobre el estilo de dirección refleja que las decisiones, de los guardias de seguridad
subcontratados de la región metropolitana, reciben poco apoyo por parte de los jefes (con una
puntuación promedio de 3,0); y que éstos se alteran fácilmente con una frecuencia alta alcanzando
una puntuación promedio de (3,9).
44
Los encuestados al declarar sobre la retribución de la empresa manifiestan que perciben buenos
servicios de salud (si bien es cierto en puntuación se observa un promedio de 2,9, éste ítem está
redactado en forma negativa, lo que es equivalente a indicar conformidad con lo percibido). Otro
aspecto valorado con promedio alto es la aprobación con la asignación salarial. Sin embargo, existe
cierta disconformidad con la satisfacción de necesidades a través de los beneficios de salud que
recibe en la empresa, alcanzando una puntuación promedio de (3,1).
Retribución Prom
O11 Conozco los beneficios que me brinda la Empresa 3,4
O12 Los beneficios de salud que recibo en la empresa satisfacen mis necesidades 3,1
O13 Estoy de acuerdo con mi asignación salarial 3,7
O14 Mis aspiraciones se ven frustradas por las políticas de la empresa 3,2
O15 Los servicios de salud que recibo en la empresa son deficientes 2,9
45
La valoración general del sentido de pertenencia a través de la declaración de los encuestados
indica graves carencias. Se observa por ejemplo una puntuación promedio alta en sentir vergüenza
al manifestar ser parte de la empresa (3,5) y la puntuación más baja se obtiene al consultar sobre
el recomendar la empresa a amigos como excelente sitio de trabajo (3,1). Otro resultado digno de
destacar es el hecho de afirmar el no trabajar horas extras sin percibir remuneración con una
puntación promedio de (2,6).
46
Se observa en la tabla 4.5 que la disponibilidad de recursos es uno de los factores álgidos en cuanto
al Clima Organizacional. Sus ítems son valorados en promedio con bajas calificaciones,
exceptuando solo el hecho de contar con un ambiente físico adecuado para realizar el trabajo,
donde se obtiene una puntuación promedio de (3,5).
47
Al consultar a los encuestados sobre su estabilidad laboral, éstos declaran que la empresa contrata
personal temporal y que del desempeño personal depende la permanencia en el cargo con una
puntuación promedio de (3,8). Sin embargo se observa en los resultados que se despide al personal
sin tener en cuenta su desempeño con un promedio de (3,6). Resultados que indican que si bien
es cierto el personal está consciente que su desempeño brinda estabilidad, también observa que la
empresa dispone del personal sin considerar este aspecto.
Estabilidad Prom
O26 La empresa despide al personal sin tener en cuenta su desempeño 3,6
O27 La empresa brinda estabilidad laboral 3,5
O28 La empresa contrata personal temporal 3,8
O29 La permanencia en el cargo depende de preferencias personales 3,7
O30 De mi buen desempeño depende la permanencia en el cargo 3,8
48
De las áreas evaluadas del Clima Organizacional, la que presenta más uniformidad en cuanto a
valoración es el nivel de claridad y coherencia en la dirección. Las puntuaciones promedios oscilan
entre (3,0 y 3,3) indicativo por una parte de falta de conocimiento de los lineamientos generales
de la dirección y en segundo lugar de un buen mecanismo de comunicación entre la gerencia y el
personal. El ítem con mayor promedio (3,3) indica que algunas tareas asignadas tienen poca
relación con las metas de la empresa, que estas son poco entendibles (3,1) y que no existen los
canales de comunicación para dar a conocer los logros de la empresa (3,0).
49
Para los encuestados los valores colectivos poseen las más altas puntuaciones promedios de las
áreas evaluadas. El trabajo en equipo con otras direcciones es puntuada con (4,0), así como la
resolución de problemas al interior de la dirección (3.7) y la facilidad para disponer de información
de otras direcciones con (3.6). Si bien se observa que existe un puntaje promedio bajo (3,1) en el
ítem “cuando las cosas salen mal las direcciones culpan a otras”, este enunciado está colocado en
forma negativa, lo que se traduce en un aspecto favorable para los valores colectivos.
50
En forma de resumen se presenta la tabla 4.9, donde cada una de las dimensiones del Clima
Organizacional evaluado muestra su puntuación promedio.
Tanto en la tabla 4.9 como en su respectiva gráfica se puede observar que las dimensiones con
mayores problemas son la del sentido de pertenencia y la claridad y coherencia en la dirección
(cada una de ellas con una puntuación media de 3.1). Las relaciones interpersonales y los valores
colectivos alcanzan una valoración promedio de (3,6) y por último se puede mencionar que la
dimensión con puntuación media más alta es la referida a la estabilidad laboral con 3,7.
51
VC Valores colectivos 3,6
Tabla 4.10 Valoración según baremo del Clima Laboral y sub escalas
52
Valores colectivos 3 (3%) 91 (75%) 26 (22%)
CLIMA LABORAL 0 (0%) 106 (88%) 14 (12%)
A manera de cierre los resultados de la consulta sobre clima laboral se han distribuido según
baremo en tres niveles bajo, medio y alto. La tabla 4.10 muestra que en el nivel bajo se encuentran
la claridad y coherencia en la dirección así como la retribución con (11% y 10%) respectivamente.
En el nivel medio se ubica el sentido de pertenencia (79%), la retribución y relaciones
interpersonales con (78%) y los valores colectivos con 75%. En la valoración alta resaltan la
estabilidad (41%), el estilo de dirección (30%) y la disponibilidad de recursos (30%). En general
el Clima Laboral puede ser catalogado como en nivel medio.
Se observa que para CC las opciones alternativas de trabajo si se renuncia al empleo actual son
pocas, valorando este ítem con 3.6, afirmación que se ve respaldada por el hecho de evaluar con
igual puntuación el ítem “Si renunciara a esta organización pienso que tendría muy pocas
opciones alternativas de conseguir algo mejor”. Los ítems 1 y 3 son construidos en el instrumento
en forma negativa, observándose que el trabajar en otra parte y el renunciar a la organización son
aspectos que los encuestados ponderan en alto grado (2,6 y 2,2)
53
C16 Una de las consecuencias de renunciar a esta organización seria la escasez de 3,6
alternativas
C17 Sería muy difícil dejar mi organización en este momento, incluso si lo deseara 3,2
La tabla 4.12 muestra los resultados sobre el Compromiso normativo, manifestando los
encuestados que si se presentan ventajas laborales renunciarían a la empresa para la cual trabajan,
afirmación que se ve respaldada por la puntuación promedio de 2,2. Esta aseveración se ve
respalda por el hecho de puntuar en promedio con un valor alto (3,4) el hecho de no sentir ningún
compromiso de permanecer con el empleo actual. Sin embargo se observa una contradicción en el
hecho de afirmar que se le debe mucho a la organización con una valoración promedio de 3,4.
54
C11 No renunciaría a mi organización ahora porque me siento comprometido con su 3,2
gente
C13 Le debo muchísimo a mi organización 3,4
55
C15 No me siento parte de mi organización 3,6
C18 No me siento “emocionalmente vinculado” con esta organización 3,5
56
Tabla 4.15 Valoración según baremo del Compromiso Organizacional y sub escalas
Se debe tener especial atención en la interpretación de los valores obtenidos en la tabla 4.15 ya
que la mayoría de los ítems de las dimensiones están evaluadas en escalas negativas. De las tres
dimensiones del compromiso organizacional en la que más participantes se ubicaron en la
categoría media fue en la dimensión de compromiso normativo con un 87%. En general el
Compromiso Organizacional puede ser catalogado como en nivel medio.
En lo referente al clima organizacional como área de valoración del estrés laboral se observan
puntuaciones promedios bajas, pero sus ítems están redactados en forma negativa, traduciéndose
dichas puntuaciones en indicadores del hecho de considerar que el clima organizacional es bien
aceptado por los encuestados.
57
Tabla 4.16 Clima organizacional
58
Gráfico 4.15 Estructura organizacional
El territorio organizacional es valorado en un nivel alto por parte de los encuestados. El promedio
indica comodidad en lo concerniente a trabajar con miembros de otras unidades (2,1) y tener
control sobre actividades del área de trabajo (2,5). En cuanto al derecho a tener un espacio privado
de trabajo la puntuación promedio obtenida indica un nivel medio de control sobre este aspecto
con (2,9).
59
En forma general la tecnología es valorada a nivel medio, obtenido la disposición de conocimientos
técnicos para seguir siendo competitivo un 2,6 en promedio. La limitación de equipo disponible
para llevar a cabo el trabajo es limitado obtiene una puntuación de (3,0) y contar con tecnología
para hacer el trabajo de importancia un puntaje de (2,8).
Tecnología Prom
E4 El equipo disponible para llevar a cabo el trabajo a tiempo es limitado 3,0
E14 No se dispone de conocimiento técnico para seguir siendo competitivo 2,6
E25 No se cuenta con la tecnología para hacer un trabajo de importancia 2,8
60
La influencia del líder es valorada por los encuestados en un nivel medio, siendo el hecho de la
confianza en el desempeño del trabajo y la preocupación por parte del supervisor por el bienestar
personal los ítems con puntuaciones más bajas (2,3 y 2,4) respectivamente.
En la falta de cohesión los encuestados considerar no recibir presión por parte del equipo con un
promedio de (1,9), sin embargo no se disfruta del estatus o prestigio dentro de la organización
(2,1). En contraste con las aseveraciones anteriores se considera que existe organización dentro
del equipo de trabajo con un promedio de (2,1).
61
Tabla 4.21 Falta de cohesión
Dentro de las respuestas sobre respaldo de grupos, el ítem mejor valorado es el hecho de contar
con ayuda técnica cuando sea necesario por parte del equipo con un promedio de (2,1) así como el
contar con protección por parte del equipo cuando existen demandas de trabajo injustas (2,3).
62
Gráfico 4.20 Respaldo del grupo
Se observa en el resumen de la tabla 4.23 que las áreas falta de cohesión y respaldo de grupo
poseen valoraciones promedios más bajas (2,2), indicativo de ser las áreas con valoraciones más
altas (al estar los ítems redactados en forma negativa). Las áreas estructura organizacional y
tecnología son las que en promedio muestran valoraciones más altas (2,6 y 2,8) respectivamente.
63
Gráfico 4.21 Estrés Laboral
Tabla 4.24 Valoración según baremo del Estrés laboral y sub escalas
64
El Estrés laboral posee su distribución entre bajo (30%) y medio (70%), siendo el respaldo del
grupo (78%) la dimensión con mayor participación en el nivel bajo y en el nivel medio la estructura
organizacional (65%).
4.2.1 Confiabilidad
Se observa en la tabla 4.25 los resultados del análisis de confiabilidad de los instrumentos aplicados
en la investigación. Los valores del alfa de Cronbach indican el grado en que cada instrumento
produce resultados consistentes y coherentes, y por otra parte su grado de reproducibilidad, es
decir en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales. Según
Corral (2009) valores de 0,72 a 0,99 son considerados de excelente confiabilidad.
4.2.2 Correlaciones
65
Tabla 4.26 Correlación, Clima laboral y Compromiso organizacional
RI ED SP R DR E CC VC Clima
Cco -0,029 -0,009 -0,009 0,066 0,065 -0,083 0,132 0,040 0,030
En particular los valores del clima laboral y compromiso organizacional no presentan correlación
significativa, dado que p = 0,427 es mayor a la exigencia de = 0,050.
66
Cor EO Tor T IL FC RG Estrés
Una vez realizado el análisis de correlación de Pearson para las variables Estrés laboral y Clima
Laboral se observa en la tabla que existen correlaciones significativas (p-valor ≤ 0,050) entre
algunos pares de sub escalas, resaltadas en color (verde). Estas son:
67
Estructura Organizacional (Estrés) y Claridad y Coherencia en la Dirección (Clima) con p = 0,030
significativa
Respaldo del Grupo (Estrés) y Claridad y Coherencia en la Dirección (Clima) con p = 0.046
significativa
Es de hacer notar que entre las variables Estrés Laboral y Clima Organizacional presentan una
inversa y baja correlación sin embargo no presenta significancia estadística, (pvalor = 0,957), es
decir son variables independientes.
El análisis de correlación entre las variables Compromiso Organizacional y Estrés Laboral muestra
que existen correlaciones significativas entre pares de sub escala, siendo estas:
68
Tecnología (Estrés) y Compromiso de Continuidad (Compromiso) con p = 0,029 significativa
Se observa esta última correlación es entre una sub escala de Estrés y la escala Compromiso
Organizacional.
69
CONCLUSIONES
Las conclusiones se centrarán en dar respuesta a las hipótesis de la investigación. Para ello se
plantea la hipótesis y en función de los resultados se aceptará o rechazarán las mismas.
Esta hipótesis es aceptada, ya que en el Clima Laboral presenta un nivel medio para el 88% de los
encuestados y un nivel alto para el 12% restante, como se observa hay ausencia de cualificación
para un nivel bajo de Clima Laboral. Estos resultados son coincidentes con otras investigaciones
realizadas en Chile, como por ejemplo Obreque (2015), quien concluye que el clima laboral se
ubica en funcionarios públicos en niveles medios altos.
Esta hipótesis en principio se rechaza en función de los resultados obtenidos por las respuestas de
los encuestados. Éstos evalúan en un 70% el nivel de estrés como medio y un 30% como bajo.
70
Resultados que son coincidentes con Freire (2014), quien señala “Gracias a los resultados
obtenidos en el cuestionario JSS se puede indicar que el estrés laboral que padecen los tripulantes
de seguridad de forma general se encuentran en un nivel medio, habiendo mayor incidencia o
ponderación en ciertas dimensiones”.
De los resultados obtenidos en los análisis de correlación se puede concluir que la variable Estrés
laboral presenta correlaciones significativas y algunas altamente significativas con algunas sub
escalas del Clima Laboral y del Compromiso Organizacional. Estas sub escalas son Tecnología,
Relación con el Grupo, Claridad y Coherencia en la Dirección y Compromiso de Continuidad. La
existencia de estas correlaciones no son concluyentes para establecer una generalización entre
Clima laboral, Compromiso Organizacional y Estrés Laboral.
71
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74
ANEXOS
75
Anexo A ASPECTOS ÉTICOS
Dicho Proyecto tiene como objetivo principal Identificar la relación entre Clima Laboral y
Compromiso Organizacional en el desarrollo de estrés en guardias de seguridad subcontratados de
la Región Metropolitana.
Al colaborar usted con esta investigación, deberá contestar 3 cuestionarios, lo cual se realizará
mediante entrega de encuestas de manera presencial en su lugar de trabajo. Dicha actividad durará
aproximadamente 30 minutos.
Los alcances y resultados esperados de esta investigación son la relación entre el Estrés laboral
que usted podría presentar versus el compromiso y Clima Laboral que usted posee. Todos los datos
que se recojan, serán estrictamente anónimos y de carácter privados. Además, los datos
entregados serán absolutamente confidenciales y sólo se usarán para los fines científicos de la
investigación.
Si presenta dudas sobre este proyecto o sobre su participación en él, puede hacer preguntas en
cualquier momento de la ejecución del mismo. Igualmente, puede retirarse de la investigación en
76
cualquier momento, sin que esto represente perjuicio. Es importante que usted considere que su
participación en este estudio es completamente libre y voluntaria, y que tiene derecho a negarse
a participar o a suspender y dejar inconclusa su participación cuando así lo desee, sin tener que dar
explicaciones ni sufrir consecuencia alguna por tal decisión.
77
Anexo B Consentimiento
Fecha________________________
Yo trabajador
de_______________________________, en base a lo expuesto en el presente documento, acepto
voluntariamente participar en la investigación “RELACION ENTRE CLIMA LABORAL Y
COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN EL DESARROLLO DE ESTRÉS LABORAL
EN GUARDIAS DE SEGURIDAD DE EMPRESAS SUBCONTRATISTA EN LA REGION
METROPOLITANA”, conducida por el Profesor (a) investigador ROCIO YON JORQUERA
, perteneciente a la Universidad de las Américas Sede Republica.
He sido informado(a) de los objetivos, alcance y resultados esperados de este estudio y de las
características de mi participación. Reconozco que la información que provea en el curso de esta
investigación es estrictamente confidencial y anónima. Además, esta no será usada para ningún
otro propósito fuera de los de este estudio.
Entiendo que una copia de este documento de consentimiento me será entregada, y que puedo
pedir información sobre los resultados de este estudio cuando éste haya concluido. Para esto, puedo
contactar al Investigador Responsable del proyecto al correo electrónico
_____________________, o al teléfono _______________.
78
Anexo C Otros estadísticos hallados en el procesamiento de los datos
Estadísticos descriptivos
79
Diagrama de dispersión Clima laboral v/s Estrés
80
81
Prueba de Normalidad de las Escalas y sub escalas
Parámetros normales(a,b) Z de
Sig. asintót.
N Desviación Kolmogorov-
Media (bilateral)
típica Smirnov
82
IL 120 2,5 0,8 1,852 0,002
Incidencia de los factores de riesgo, en el estrés laboral del personal de tripulación de la compañía
de seguridad privada TEVCO.
Aportes a la Investigación:
La investigación realizada por Freire (2014) orienta aspectos como tipo de investigación, el
método a emplear, la conceptualización y operacionalización de unidades de análisis, así como los
procedimientos y técnicas empleadas. Se observa que el autor solo realiza un análisis descriptivo,
no pudiendo lograr en la persecución de los objetivos determinar el grado de asociación de
variables como clima laboral con el nivel de estrés de los trabajadores, es por ello que se determina
que en la presente investigación se deberá llegar a un nivel de análisis inferencial con la finalidad
de poder correlacionar e indicar el grado de significación de dichas correlaciones. Por otra parte
se observa que sus resultados son obtenidos con la aplicación de un solo instrumento, cuando debe
83
concluir sobre tres variables, es por ello que se toma la decisión, en el presente trabajo, de buscar
los instrumentos estandarizados que permitan concluir en manera particular y por último, global
sobre los objetivos de la investigación.
Aportes a la Investigación:
Los instrumentos utilizados fueron el cuestionario del estrés laboral de la OIT y el cuestionario
del compromiso organizacional de Meyer y Allen, por lo que se puede realizar al finalizar la
presente investigación un análisis comparativo de resultados que permitan verificar la existencia
de una correlación directa, significativa y positiva baja, entre los puntajes totales del estrés laboral
y compromiso organizacional.
D.2 Nacional
Aportes a la Investigación:
Para el estudio el trabajo realizado por Miño da orientaciones en cuanto a el desarrollo del estudio
correlacional utilizando una metodología cuantitativa, considerándose un diseño no experimental
transeccional correlacional. Otro aporte es la forma de obtención de datos a través de cuestionarios
84
y como reportar los resultados significativos entre los elementos del Clima Organizacional y
Burnout en docentes, como forma de estrés laboral.
Aportes a la Investigación:
Los autores concluyen en su investigación fundamentada en Forbes (2011), que para que el
Burnout no se desarrolle dentro de la empresa es importante tener elementos de atención, los cuales
son: revisión constante de los objetivos laborales, establecimiento de mecanismos de contratación
que promuevan la seguridad laboral, fortalecimiento de las claridad de las líneas de autoridad y
responsabilidad, fortalecimiento de la creatividad y autonomía de los trabajadores, análisis de los
niveles de carga y de estrés de los trabajadores, y la evaluación constante del clima y cultura
laboral.
85
Anexo E. Escala Estrés Laboral
Instrucciones:
A continuación encontrara un cuestionario que servirá para medir el nivel de estrés en su trabajo. Para cada
ítem indicara con qué frecuencia la condición descrita es fuente actual de estrés, anotando el número que
mejor la describa al lado derecho de cada enunciado:
86
22. El no tener un espacio privado en mi trabajo me estresa
23. El que mi equipo de trabajo no tenga prestigio ni valor dentro de la empresa me causa estrés
24. El que la forma en que trabaja la empresa no sea clara me estresa
25. El que las políticas generales de la gerencia impidan mi buen desempeño me estresa
En estas páginas proporcionamos un cuestionario validado para medir el nivel de ESTRÉS LABORAL.
Consta de veinticinco ítems relacionados con los estresores laborales, agrupados en las siguientes áreas:
AREAS
5 Nuevas tecnologías.
6 Estructura organizacional.
7 Clima organizacional.
Cualificación Rango
Bajo nivel de estrés < 90,2
Nivel intermedio 90,3 – 117,2
Estrés 117,3 – 153,2
Alto nivel de estrés > 153,3
87
Anexo F. Escala de Clima Organizacional (EDCO)
Especificaciones Psicométricas
Ficha técnica del instrumento
Nombre del instrumento: Escala de Clima Organizacional (EDCO)
Autores: Acero Yusset, Echeverri Lina María, Lizarazo Sandra, Quevedo Ana Judith, Sanabria
Bibiana.
Procedencia: Santafé de Bogotá, D.C. Fundación Universitaria Konrad Lorenz.
Propósito: Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende identificar un
parámetro a nivel general sobre la percepción que los individuos tienen dentro de la organización
y la organización sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformación acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios
planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
Significación: una puntuación se considera alta baja según el número de ítems o afirmaciones. La
puntuación mínima posible es de 40 y la máxima es de 200.
Un puntaje alto indica una alta frecuencia, relacionado con un buen clima organizacional y un
puntaje bajo indica una baja frecuencia, relacionado con problemas dentro de la organización.
Grupo de referencia (población destinataria): la EDCO va dirigida a funcionarios de una
empresa, dentro del área administrativa.
Extensión: la prueba consta de 40 ítems. El tiempo de duración para desarrollar la prueba es de
40 minutos.
Material a utilizar: un computador con el programa Acces, un diskette con el instrumento
Escalas: para determinar si el clima organizacional puntúa entre alto, medio o bajo se realizará de
la siguiente forma: entre el puntaje mínimo y el máximo posible (40 y 200) se establecen 3
intervalos de igual tamaño dividiendo la diferencia de los dos puntajes entre 3 y a partir del puntaje
mínimo se suma el resultado obtenido así:
- Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos.
88
- Promedio: De 94 a 147 puntos
- Nivel alto: Puntajes entre 148 y 200.
Subescalas: En EDCO hay subescalas que valoran características especificas del clima
organizacional como son:
1. Relaciones interpersonales
2. Estilo de dirección
3. Sentido de pertenencia
4. Retribución
5. Disponibilidad de recursos
6. Estabilidad
7. Claridad y coherencia en la dirección.
8. Valores colectivos
Calificación de la Prueba
Plantilla de calificación
89
90
91
92
93
Anexo G. ESCALA DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL MEYER Y ALLEN
Ficha Técnica
Descripción de la Aplicación
Al momento de la aplicación se les presentara a los evaluados algunos enunciados cerrados, los
cuales tendrán que responder indicando la alternativa que mejor adecue a su sentimiento hacia la
organización. Asi mismo se les brindara un ejemplo para asegurarnos que los evaluados hayan
entendido la consigna.
94
Descripción de las normas de Calificación
Se obtendrá el puntaje final sumar los puntajes alcanzados en la respuesta de cada ítem.
1 = Totalmente en desacuerdo
2 = Moderadamente en desacuerdo
3 = Débilmente en desacuerdo
4 = Ni de acuerdo ni en desacuerdo
5 = Débilmente de acuerdo
6 = Moderadamente de acuerdo
7 = Totalmente de acuerdo
Existen ítems inversos, cuyos puntajes hay que invertir, estos son: 1, 3, 10, 14, 15 y 18.
Interpretación
95
Puntaje
Los autores han establecido lo siguiente para interpretar el puntaje total de la prueba:
En un estudio realizado por Arias Galicia, Mercado y Belausteguigoitia (1998) se encontró que la
prueba tiene validez de contenido (p<0.05) y confiabilidad por el método de consistencia interna
de: Alfa de Crombach de 0.81 para compromiso afectivo, de 0.82 para compromiso normativo y
de 0.48 para compromiso de continuidad.
Argomedo (2013) realizó un estudio piloto para determinar las propiedades psicométricas de la
prueba en trabajadores civiles de una institución militar de Lima Metropolitana. Los resultados se
describen a continuación:
Los jueces seleccionados para evaluar el Cuestionario de Compromiso Laboral de Meyer y Allen
cuentan con experiencia en el área de psicología organizacional 4, 9, 10 y dos de 30 años. Luego
de haber obtenido los resultados se procedió a realizar la prueba binomial, la cual demuestra que
dicho cuestionario es válido para ser aplicado en personal Civil de una institución Militar.
Prueba binomial
Categoría N Proporción Prop. de la Sig. Exacta
observada prueba (bilateral)
96
J1 Grupo 1 1 17 0,94 0,5 0,000
Grupo 2 0 1 0,06
J2 Grupo 1 1 17 0,94 0,5 0,000
Grupo 2 0 1 0,06
J3 Grupo 1 1 18 1,00 0,5 0,000
Grupo 2 0
J4 Grupo 1 1 17 0,94 0,5 0,000
Grupo 2 0 1 0,06
J5 Grupo 1 1 3 0,17 0,5 0,008
Grupo 2 0 15 0,83
Los resultados muestran que la prueba tiene validez de contenido (p < 0.05).
Baremos
PC AFECTIVO NORMATIVO CONTINUIDAD
1
2 0a6
3
4 0a6
5 7a8 7 a 12 13
10 9 a 21 13 a 20 14 a 15
15 22 a 23 17
20 24 a 26 21 a 24 18
25 27 a 28 19
30 29 25 21
35 30 26 22
40 31 27 24
45 32
50 33 25
55 34 28 26
60 35 29 27
65 36
70 37 30 28 a 29
75 38 31 a 32
80 39 a 41 34 30
85 35 a 36 32 a 33
90 37 a 38 34 a 35
95 40
96 36
97
98 37
99 42 a más 41 a más 42 a más
97
Fuente: Argomedo, J. (2013). Satisfacción y compromiso laboral en personal civil de una
institución militar de Lima Metropolitana. Tesis para optar el título de licenciatura en Psicología,
Universidad Cesar Vallejo, Lima, Perú.
98
CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Nombre:
INSTRUCIONES GENERALES
Usted debe expresar su acuerdo o desacuerdo con cada una de las afirmaciones que le serán
presentadas, usando la escala de 7 puntos ofrecida a continuación:
1 = Totalmente en desacuerdo
2 = Moderadamente en desacuerdo
3= Débilmente en desacuerdo
4 = Ni de acuerdo ni en desacuerdo
5= Débilmente de acuerdo
6 = Moderadamente de acuerdo
7= Totalmente de acuerdo
Ejemplo
Si usted se siente altamente identificado con su organización y no está dispuesto a dejarla, en este
caso colocaría el número 7 en el recuadro al inicio de la pregunta.
Si recibiera una oferta para un mejor trabajo en otra parte, sentiría que no es
correcto dejar mi organización
99
Para contestar indique en el recuadro con un número de 1 a 7, la opción que mejor represente su
opinión.
ENUNCIADO
1.- Si yo no hubiera invertido tanto en esta organización, consideraría trabajar en otra parte
2.- Aunque fuera ventajoso para mí, no siento que sea correcto renunciar a mi organización ahora
3.- Renunciar a mi organización actualmente es un asunto tanto de necesidad como de deseo
4.- Permanecer en mi organización actualmente es un asunto tanto de necesidad como de deseo
5.- Si renunciara a esta organización pienso que tendría muy pocas opciones alternativas de
conseguir algo mejor
6.- Sería muy feliz si trabajara el resto de mi vida en esta organización
7.- Me sentiría culpable si renunciara a mi organización en este momento
8.- Esta organización merece mi lealtad
9.- Realmente siento los problemas de mi organización como propios
10.- No siento ningún compromiso de permanecer con mi empleador actual
11.- No renunciaría a mi organización ahora porque me siento comprometido con su gente
12.- Esta organización significa mucho para mí
13.- Le debo muchísimo a mi organización
14.- No me siento como “parte de la familia” en mi organización.
15.- No me siento parte de mi organización
16.- Una de las consecuencias de renunciar a esta organización seria la escasez de alternativas
17.-Sería muy difícil dejar mi organización en este momento, incluso si lo deseara
18.- No me siento “emocionalmente vinculado” con esta organización
100