Código JEL: M50, M40

El Balanced Scorecard en el área de Recursos

Humanos: Caso Gerencia de Compensaciones de
una empresa de alimentos
Martha RÍOS MANRIQUE
Profesor Investigador
Departamento de Finanzas y Administración
Universidad de Guanajuato
Campus Celaya-Salvatierra
Guanajuato, México
[email protected]

Julián FERRER GUERRA

Profesor Investigador
Departamento de Posgrado Administración
Instituto Tecnológico de Celaya
Guanajuato, México
[email protected]

Clara I. MUÑOZ COLOMINA

Titular de Universidad
Departamento de Economía Financiera y Contabilidad II
Facultad de Ciencias Económicas Empresariales
Universidad Complutense de Madrid
Madrid, España
[email protected]

Manuel Fernando MARTÍNEZ VERA

Departamento de Posgrado Administración
Instituto Tecnológico de Celaya
Guanajuato, México
[email protected]

Recibido: 20-10-2010
Aceptado: 17-12-2010

RESUMEN
Habitualmente la alta dirección cuestiona la relación financiera de costo-beneficio de los programas que
desarrolla e implementa en el área de recursos humanos. El principal problema radica en el
desconocimiento de dicha relación y del alineamiento estratégico. Como modelo de gestión el Balance
Scorecard clarifica la relación entre indicadores financieros con la capacidad de aprendizaje
organizacional, los procesos que ejecuta y las relaciones con los clientes. El BSC puede aplicarse en la

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función de recursos humanos demostrando su aportación estratégica mediante indicadores de

desempeño. De igual forma permite vincular el impacto de los programas de recursos humanos, de tal
forma que puedan ser adecuadamente “vendidos” a la alta dirección, para ser utilizado como sistema de
apoyo en la gestión de mejores resultados. La propuesta metodológica permite utilizar el BSC en la
administración de recursos humanos de la empresa y ejemplifica de manera práctica su desarrollo,
demostrando adecuadamente su aplicabilidad.

Palabras clave: Cuadro de Mando Integral, Administración del recurso humano, Estrategia corporativa.

Balanced Scorecard in Human Resources Management:

study case in a compensation department from a food
enterprise
ABSTRACT
Questioning financial relation between cost and profitably in Human Resources programs is a common
issue for top management. Main problem arise from manager ignorance about this relation. Another
problem is to know how to align HR programs with business objectives. Balance scorecard aids to clarify
the relationship between financial ratios with organizational learning capabilities, operational process,
and customer relations. In this way BSC could be implemented in human recourses area as a mean to
support business strategy. This support comes from performance indicators related with corporate
strategy. Human Resources programs could be “sell” in this way to top management as a better
managerial system. In this paper we addressed a methodological propose to use balance scorecard in
human resource management with orientation to strategic alignment.

Keywords: Balance Scorecard, Human Resources Management, Corporate Strategy.

SUMARIO: 1. Introducción 2. El Balanced Scorecard. 3. El Balanced Scorecard en la función de

recursos humanos 4. Modelo propuesto 5. La Gerencia de compensación y el balanced scorecard
6. Conclusiones. Bibliografía

1. INTRODUCCIÓN

La literatura de negocios ha mostrado que desde hace unas décadas las

organizaciones están haciendo frente a constantes cambios en su entorno. Algunos
ejemplos de estos cambios son la globalización de la economía, una mayor
competitividad en todos los sectores, mercados más agresivos, clientes más exigentes
y un mayor enfoque a la calidad y a la productividad; en este entorno, se vuelve
crítico que los directivos de las empresas administren los negocios procurando no
descuidar ningún aspecto. Ante lo anterior, resulta evidente que cada una de las áreas
de la empresa también debe enfocarse en administrar lo que le corresponde tomando
en cuenta criterios que le indiquen su posición en la gestión de la estrategia del
negocio, con la finalidad de tomar mejores decisiones y corregir las desviaciones.
Como respuesta a esta necesidad, algunos académicos han planteado propuestas para

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que las empresas mejoren su gestión, entre ellas se encuentra el Balanced Scorecard
como una herramienta que ha tenido buena aceptación en corporaciones prestigiadas a
nivel global.
Existen numerosos casos de la implementación del Balanced Scorecard a nivel de
toda una organización o en áreas específicas, sin embargo en el área de recursos
humanos no se tiene igual número de referencias, y aún más si se refiere al caso de
México. Este trabajo plantea una propuesta para elaborar un modelo de gestión
estratégica en el área de recursos humanos, basado en la metodología del Balance
Scorecard y en una empresa del sector agropecuario

2. EL BALANCED SCORECARD

El Balanced Scorecard (BSC) o cuadro de mando integral fue desarrollado por

Robert Kaplan y David Norton bajo la concepción de que en la sociedad del
conocimiento se requieren de métricas que vayan más allá de las medidas financieras
utilizadas de forma tradicional. Desde su introducción en la década de 1990 hasta la
fecha, ha sido desplegado en diversos ámbitos y aspectos, aunque el enfoque principal
ha seguido siendo la perspectiva estratégica que proponen (Kaplan y Norton 1992,
1996a, 1996b, 2001, 2006, 2008; Kaplan 2001).
Para estos autores, el BSC surge como la síntesis del enfrentamiento que existe
entre la necesidad de las organizaciones para medir la construcción de capacidades
competitivas y el modelo de contabilidad financiera de costos históricos. Lo definen
como un modelo de sistema de administración que traduce la misión y estrategia en
un conjunto de medidas comprensibles y que provee el marco para la medición
estratégica. En el mismo sentido se pronuncia Fernández-Feijoo, Gago e Urrutia
(2003) mencionando que el BSC permite transformar las metas y estrategias de la
empresa en objetivos e indicadores concretos, organizados en las cuatro áreas
fundamentales, facilitando la adaptación del modelo de gestión a las necesidades del
administrador dentro del ámbito competitivo.
Las medidas financieras tradicionales basadas en hecho pasados siguen siendo
importantes, pero ante la necesidad de invertir a largo plazo en la construcción de
capacidades sostenibles y en las relaciones con los clientes, se requiere de medidas
que permitan guiar y evaluar la manera en que las empresas de la era de la
información crean valor con sus clientes, proveedores, procesos, tecnología e
innovación (Martinsons, Davison y Tse, 1999; Albright, Burgess, Hibbets y Roberts,
2010).
El Balanced Scorecard complementa las medidas financieras del desempeño
pasado, con medidas que dirigen el desempeño futuro. Sus objetivos y medidas se
derivan de la visión y estrategia de la organización y visualizan el desempeño
organizacional desde cuatro perspectivas: financiera, clientes, procesos internos de
negocio y aprendizaje y crecimiento. Los mismos autores señalan que aunque estas
cuatro perspectivas han sido probadas con éxito en una gran variedad de compañías e
industrias, se deben considerar como una “plantilla” y no como un “traje a la medida;

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ya que existen evidencias de empresas de su implementación con menos perspectivas

de las propuestas en origen (Kaplan y Norton,1996), o el caso de otros autores que
mencionan que de la puesta en práctica de este instrumento ha demostrado que puede
ser necesario añadir una nueva perspectiva para mostrar aspectos sectoriales de la
empresa (Ballarin y Dávila, 1996; Campos, Muñoz, Norverto y Zornoza, 2000;
Millán y Muñoz, 2002; Albright, Burgess, Hibbets y Roberts, 2010), en apoyo a la
asignaciones de recursos, planeación y presupuestos, establecimiento de metas y
aprendizaje de los empleados (Bible, Kerr y Zanini, 2006). De igual manera,
basándose en los principios de negocios y objetivos corporativos, el BSC es diseñado
para cada unidad de la organización permitiéndoles contribuir de una manera holística
a lograr los objetivos marcados (Chavan, 2009), etc.
Así mismo, los objetivos y medidas incluidos en el Balanced Scorecard deben ir
más allá de una colección ad-hoc de medidas financieras y no financieras; ya que al
ser derivadas de un proceso de arriba hacia abajo dirigido por la misión y la estrategia
de las unidades de negocio, debe traducir la misión y estrategia en objetivos y
medidas tangibles. Como tal, recogerá un conjunto de indicadores que formen parte
del sistema de información a todos los niveles de la organización. Como ejemplo, los
empleados de la línea de producción deben entender las consecuencias financieras de
sus decisiones y acciones. De la misma manera, la alta gerencia debe entender los
conductores para asegurar el éxito financiero de largo plazo. Por eso, las medidas que
incluya deben representar varios balances (Kaplan y Norton, 2001, Albright, Burgess,
Hibbets y Roberts, 2010):
- Indicadores externos e internos.
- Indicadores de salida (que miden el desempeño pasado) e indicadores
que dirijan el desempeño futuro.
- Indicadores tangibles e intangibles de la organización.

3. EL BALANCED SCORECARD EN LA FUNCIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

De manera especial, el BSC surge como modelo para evaluar la gestión del
desempeño, haciéndose aplicable a la función de recursos humanos (Becker, Huselid
y Ulrich 2001; Porret, 2008). El modelo ha sido adoptado bajo diversas perspectivas
en este área entre las que encontramos: alineamiento estratégico (Gates y Langevin
2010; Becker, Huselid y Ulrich 2001), sistemas de reconocimiento (Ittner, Larcker y
Meyer 2003), planeación de recursos humanos (Zula y Chermack 2008), evaluación
gubernamental (Niven, 2008), medición del capital humano (Whitaker y Wilson
2007), etc.
Según Walker y Randall (2001) la aplicación del BSC en recursos humanos
modifica el modelo original, pero debe permanecer enfocado a las estrategias de largo
plazo y con claras conexiones a los resultados del negocio. Ellos consideran que debe
mantener las cuatro perspectivas similares del modelo original, adaptadas al enfoque

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del área: (i) la perspectiva estratégica, (ii) la perspectiva de operaciones, (iii) la

perspectiva del cliente, y (iv) la perspectiva financiera.

4. MODELO PROPUESTO

En este trabajo, se propone un modelo que permita la implementación del BSC en

el área de recursos humanos en cualquier organización sin importar tamaño o giro. La
propuesta surge de la necesidad de establecer el mismo, en una empresa del área
agropecuaria y a partir de la literatura vigente.
El modelo asume que previo a su elaboración, se tenga formalizada la estrategia
organizacional, y que a su vez, la función de recursos humanos despliegue su propia
estrategia alineada con la primera. Como es clave en todos los procesos de gestión, la
comunicación está implícita en todo el modelo, desde el despliegue de las estrategias
hasta la retroalimentación de resultados, es decir, como los controles reportan que se
están ejecutando las estrategias (ver Figura 1).

4.1. Definición estratégica

Para la definición de la estrategia se partirá de la visión y misión de la

organización. La visión, como respuesta a la pregunta ¿a dónde quiere llegar la
organización o qué quiere alcanzar?. La misión, como reconocimiento de cuál es la
razón de ser de la organización. Considerando que ambas ya estén delimitadas, la
definición de la estrategia implica que los primeros niveles de la organización
clarifiquen cuáles son sus metas con un enfoque de comunicación a lo largo de toda la
institución.
Comúnmente la estrategia se define en una serie de enunciados que especifican las
acciones a los que se asigna un mayor peso. El primer nivel de recursos humanos
deberá participar activamente en su elaboración, discurriendo que le corresponde
gestionar uno de los recursos más importantes y que sin duda es trascendental. En este
sentido Gimeno (1996) percibe la necesidad de incorporar una visión estratégica
donde el administrador debe llevar a cabo funciones de planificación ejecución y
control al incorporar numerosas variables que pueden afectar el desempeño global de
la empresa.

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Figura 1. Modelo propuesto

Los pasos de la metodología propuesta se describen a continuación.

Es importante resaltar que aunque los enunciados de la estrategia no definen un

alcance en términos numéricos o una especificación de término, si deben ser lo
suficientemente claros para ser entendidos por los niveles involucrados. Se debe
evitar la redacción demasiado genérica. La Tabla 1 muestra los polos opuestos en la
redacción de los enunciados.
La definición de estrategias claras y con enfoque a la comunicación y el
despliegue, es uno de los pasos más importantes para que el BSC de recursos
humanos tenga sentido con respecto a las metas de la organización y se aprecie el
valor que aporta.

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Tabla 1 Ejemplo para la definición de estrategias

Estrategias con
Estrategias con mayor claridad
enfoque genérico
Crecimiento contra el año anterior en el
Crecimiento en
importe de facturación de nuevos
ventas.
productos.
Aumento en la cartera Entrada al mercado del sureste de
de clientes nuevos E.U.A.
Fuente: Elaboración propia

4.2. Definición estratégica en recursos humanos

Una vez que la organización tiene clara la estrategia global, el primer nivel del
equipo de recursos humanos necesita plantear su propuesta estratégica con enfoque de
portafolio de negocio y alineada con la general, sin olvidar que, en cada caso, la
estrategia de recursos humanos deberá estar orientada a la cultura y estructura de la
organización especifica. El enunciado de la estrategia debe tener la misma claridad de
la estrategia corporativa, y deberá establecerse preferentemente de manera gráfica,
incluyendo la relación entre ambas (ver Figura 2).

4.3. Establecimiento y alineación de los objetivos estratégicos de recursos

humanos

Los objetivos estratégicos son los procesos realizados para cumplir la estrategia y
se representan en enunciados breves como resultado de un ejercicio de la media y alta
gerencia de recursos humanos. Los siguientes cuestionamientos ayudan a definirlos o
revisarlos:

- ¿Cuáles objetivos son críticos?

- ¿Cuáles son los indicadores del desempeño para cada objetivo?
- ¿Cómo se medirá el progreso de los objetivos?
- ¿Cuáles son las barreras para cumplimiento de cada objetivo?
- ¿Qué actitudes y aptitudes se requieren del personal para alcanzar los
objetivos?
- La función de recursos humanos, ¿está proporcionando al personal las
competencias necesarias para alcanzar estos objetivos?
- ¿Qué cambios se requieren realizar?

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Figura 2 Relación entre las estrategias de empresa y recursos humanos

Estas preguntas pretenden que los objetivos sean enfocados evitando

incongruencias al momento de enlazar metas e indicadores. El equipo responsable
deberá definir y enlazar los objetivos desde las cuatro perspectivas para mantener el
balance de los indicadores (ver Figura 3) en las siguientes etapas de la construcción
del BSC. Por ello, los objetivos en cada perspectiva deberán redactarse considerando
lo siguiente:

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