Solucionario Folgs PDF

Formación y orientación laboral (Grado Superior) SOLUCIONARIO
ÍNDICE
UNIDAD 1: La relación laboral................................................................................................................. 6

ESTUDIO DEL CASO-PÁG. 7 ........................................................................................................................... 6
ACTIVIDADES-PÁG. 10 ................................................................................................................................... 8
ACTIVIDADES-PÁG. 12 ................................................................................................................................... 9
ACTIVIDADES-PÁG. 15 ................................................................................................................................... 9
TU SECTOR PROFESIONAL-PÁG. 17 ............................................................................................................. 10
ACTIVIDADES FINALES-PÁG. 18 ................................................................................................................... 11
ENTRA EN INTERNET-PÁG. 19 ..................................................................................................................... 15
PRÁCTICA PROFESIONAL-PÁG. 20 ............................................................................................................... 16
EL MUNDO LABORAL EN EL CINE-PÁG. 21 .................................................................................................. 17
ACTUALIDAD LABORAL-PÁG. 22.................................................................................................................. 18
EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS-PÁG. 23 ..................................................................................................... 19
UNIDAD 2: El contrato de trabajo ......................................................................................................... 20
ESTUDIO DEL CASO-PÁG. 25 ....................................................................................................................... 20
ACTIVIDADES-PÁG. 31 ................................................................................................................................. 21
ACTIVIDADES-PÁG. 33 ................................................................................................................................. 22
ACTIVIDADES-PÁG. 35 ................................................................................................................................. 23
UNIDAD 3: La organización del trabajo.................................................................................................. 33
ACTIVIDADES-PÁG. 48 ................................................................................................................................. 33
ACTIVIDADES-PÁG. 49 ................................................................................................................................. 34
ACTIVIDADES-PÁG. 51 ................................................................................................................................. 36
ACTIVIDADES-PÁG. 53 ................................................................................................................................. 37
TRABAJO EN EQUIPO-PÁG. 55..................................................................................................................... 38
ACTUALIDAD LABORAL-PÁG. 60.................................................................................................................. 46
UNIDAD 4: La nómina ........................................................................................................................... 48
ACTIVIDADES-PÁG. 68 ................................................................................................................................. 48
ACTIVIDADES-PÁG. 75 ................................................................................................................................. 49
1

UNIDAD 5: Modificación, suspensión y extinción del contrato ............................................................... 63
ACTIVIDADES-PÁG. 82 ................................................................................................................................. 64
ACTIVIDADES-PÁG. 83 ................................................................................................................................. 64
ACTIVIDADES-PÁG. 87 ................................................................................................................................. 65
ACTIVIDADES-PÁG. 90 ................................................................................................................................. 66
ACTIVIDADES FINALES-PÁG. 100 ................................................................................................................. 66
ENTRA EN INTERNET-PÁG. 101 ................................................................................................................... 75
PRÁCTICA PROFESIONAL-PÁG. 102 ............................................................................................................. 75
EL MUNDO LABORAL EN EL CINE-PÁG. 103 ................................................................................................ 79
ACTUALIDAD LABORAL-PÁG. 104................................................................................................................ 79
EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS-PÁG. 105 ................................................................................................... 79
UNIDAD 6: La representación de los trabajadores ................................................................................. 81
ESTUDIO DEL CASO-PÁG. 107 ..................................................................................................................... 81
ACTIVIDADES-PÁG. 111 ............................................................................................................................... 82
ACTIVIDADES-PÁG. 113 ............................................................................................................................... 83
TRABAJO EN EQUIPO-PÁG. 116................................................................................................................... 84
ACTIVIDADES-PÁG. 119 ............................................................................................................................... 84
ENTRA EN INTERNET-PÁG. 121 ................................................................................................................... 89
PRÁCTICA PROFESIONAL-PÁG. 122 ............................................................................................................. 91
EL MUNDO LABORAL EN EL CINE-PÁG. 123 ................................................................................................ 93
ACTUALIDAD LABORAL-PÁG. 124................................................................................................................ 95
EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS-PÁG. 125 ................................................................................................... 95
UNIDAD 7: La Seguridad Social ............................................................................................................. 96
ESTUDIO DEL CASO-PÁG. 127 ..................................................................................................................... 96
ACTIVIDADES-PÁG. 129 ............................................................................................................................... 96
ACTIVIDADES-PÁG. 133 ............................................................................................................................... 97
ACTIVIDADES-PÁG. 135 ............................................................................................................................. 101
ACTIVIDADES-PÁG. 139 ............................................................................................................................. 103
ACTIVIDADES-PÁG. 140 ............................................................................................................................. 109
ACTIVIDADES-PÁG. 141 ............................................................................................................................. 112
TU SECTOR PROFESIONAL-PÁG. 141 ......................................................................................................... 112
ACTIVIDADES FINALES-PÁG. 142 ............................................................................................................... 113
ENTRA EN INTERNET-PÁG. 143 ................................................................................................................. 118
PRÁCTICA PROFESIONAL-PÁG. 144 ........................................................................................................... 120
EL MUNDO LABORAL EN EL CINE-PÁG. 145 .............................................................................................. 121
ACTUALIDAD LABORAL-PÁG. 146.............................................................................................................. 121
EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS-PÁG. 147 ................................................................................................. 122
UNIDAD 8: Seguridad y salud en el trabajo.......................................................................................... 123
ESTUDIO DEL CASO-PÁG. 149 ................................................................................................................... 123
ACTIVIDADES-PÁG. 156 ............................................................................................................................. 125
ACTIVIDADES-PÁG. 157 ............................................................................................................................. 126
ACTIVIDADES-PÁG. 158 ............................................................................................................................. 126
ACTIVIDADES-PÁG. 160 ............................................................................................................................. 127
2
ACTIVIDADES-PÁG. 163 ............................................................................................................................. 130

UNIDAD 9: Los riesgos laborales ......................................................................................................... 140
ACTIVIDADES-PÁG. 175 ............................................................................................................................. 141
ACTIVIDADES-PÁG. 177 ............................................................................................................................. 142
ACTIVIDADES-PÁG. 182 ............................................................................................................................. 142
ACTIVIDADES-PÁG. 183 ............................................................................................................................. 142
UNIDAD 10: Medidas de prevención y de protección ........................................................................... 155
ACTIVIDADES-PÁG. 194 ............................................................................................................................. 158
TRABAJO EN EQUIPO-PÁG. 198................................................................................................................. 160
UNIDAD 11: La gestión de la prevención ............................................................................................. 173
ACTIVIDADES-PÁG. 212 ............................................................................................................................. 174
ACTIVIDADES-PÁG. 219 ............................................................................................................................. 176
UNIDAD 12: El Plan de Prevención de Riesgos Laborales...................................................................... 196
ACTIVIDADES-PÁG. 232 ............................................................................................................................. 197
3
ACTIVIDADES-PÁG. 239 ............................................................................................................................. 199

UNIDAD 13: Primeros auxilios ............................................................................................................ 213
ACTIVIDADES-PÁG. 249 ............................................................................................................................. 214
ACTIVIDADES-PÁG. 250 ............................................................................................................................. 214
ACTIVIDADES-PÁG. 255 ............................................................................................................................. 215
ACTIVIDADES-PÁG. 257 ............................................................................................................................. 215
ACTIVIDADES-PÁG. 259 ............................................................................................................................. 216
UNIDAD 14: Trabajo en equipo ........................................................................................................... 225
ACTIVIDADES-PÁG. 270 ............................................................................................................................. 225
ACTIVIDADES-PÁG. 274 ............................................................................................................................. 228
UNIDAD 15: Conflicto y negociación ................................................................................................... 248
ACTIVIDADES-PÁG. 289 ............................................................................................................................. 248
ACTIVIDADES-PÁG. 293 ............................................................................................................................. 249
UNIDAD 16: Itinerarios profesionales.................................................................................................. 265
4

UNIDAD 17: El proyecto y la carrera profesional.................................................................................. 277
ACTIVIDADES-PÁG. 326 ............................................................................................................................. 278
UNIDAD 18: El proceso de búsqueda de empleo .................................................................................. 286
ACTIVIDADES-PÁG. 340 ............................................................................................................................. 288
ACTIVIDADES-PÁG. 343 ............................................................................................................................. 289
ACTIVIDADES-PÁG. 345 ............................................................................................................................. 289
ACTIVIDADES-PÁG. 353 ............................................................................................................................. 292
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UNIDAD 1: La relación laboral
ESTUDIO DEL CASO-PÁG. 7
1. ¿Qué rama del Derecho se ocupa de regular la situación que está viviendo Beatriz?
El Derecho Laboral.
2. ¿Conoces el Estatuto de los Trabajadores? Lee su artículo 1.1. ¿A quién se aplica esta ley?
Artículo 1.1.: La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona,
física o jurídica, denominada empleador o empresario.
Esta ley se aplica a todos los trabajadores, cuya relación laboral reúna las cinco características propias de
toda relación laboral ordinaria:
 Por cuenta ajena.
 Remunerada.
 Personalísima.
 Voluntaria.
 Dependiente.
3. ¿Qué norma tiene un rango jerárquico superior: el convenio colectivo o el Estatuto de los Trabajadores?
El Estatuto de los Trabajadores.
4. ¿Tiene razón el jefe de Beatriz cuando le indica que el Estatuto de los Trabajadores es una norma de
rango superior a un convenio colectivo y, por lo tanto, aplicable en primer lugar?
El jefe de Beatriz no tiene razón; si bien, es cierto que el Estatuto de los Trabajadores tiene un rango
jerárquico superior, en este caso entra en juego el principio de norma más favorable, por el cual, cuando en
una misma situación se puedan aplicar dos o más normas, se aplicará la que más favorezca al trabajador. En
este caso a Beatriz le beneficia que se aplique el convenio colectivo porque concede más días de permiso
de maternidad (18 semanas en lugar de las 16 del ET).
5. ¿Cuál es la duración del permiso de maternidad que debe disfrutar Beatriz? Puedes encontrarlo en el
Estatuto de los Trabajadores.
A Beatriz le corresponden 18 semanas de permiso de maternidad por su convenio colectivo y no las 16
semanas que concede el ET.
6. ¿Puede Beatriz trabajar, como asalariada, en Alemania? ¿Por qué?

Sí, en virtud del principio de libre circulación de trabajadores.
7. ¿Pueden montar una empresa Beatriz y su marido en Inglaterra? ¿En virtud de qué derecho o libertad?
Sí, en virtud del principio de libre establecimiento en cualquier Estado miembro de la UE.
8. El hijo del dueño que acude a trabajar unos días a la empresa, ¿mantiene una relación laboral? ¿Y el
personal de alta dirección?
Sí, en virtud del principio de libre establecimiento en cualquier Estado miembro de la UE.
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9. ¿Qué derechos del trabajador han sido vulnerados en la empresa de Beatriz? ¿Cuáles se recogen en la
Constitución y cuáles en el Estatuto de los Trabajadores? ¿Se vulnera algún derecho fundamental?
 Derecho a la ocupación efectiva, es decir, a tener unas tareas y funciones específicas en su puesto de
trabajo y los medios necesarios para conseguirlas. A Beatriz no le proporcionan tarea alguna y le hacen
la vida imposible. Este derecho se recoge en el art. 4.2.a) del E.T.
 Derecho a su integridad física, que fue vulnerado al ordenarle coger un peso tan elevado para ella, que
podría perjudicar su salud o la del feto. Este derecho se recoge en el art. 4.2.d) del E.T.
 Derecho a la libre sindicación: Todo ciudadano es libre de afiliarse o no a un sindicato y si decide
afiliarse, de hacerlo al que él elija. Se trata de un derecho fundamental, recogido en el art. 28.1 de la
CE y art. 4.1b) del E.T.
 Derecho a no ser discriminado una vez empleado, por razones de afiliación a un sindicato.
Probablemente, una de las causas del despido de Beatriz (además de su embarazo) es el hecho de que
se afiliara a un sindicato. Este derecho se recoge en el art. 4.1.b) del E.T. El derecho a la no
discriminación por razón de sexo, en cualquier circunstancia se recoge también en el art. 14 de la CE
(derecho fundamental).
 Derecho a la intimidad y respeto a la dignidad, incluida la protección frente a ofensas verbales, lo que
incumplió el jefe de Beatriz al gritarle enojado cuando se enteró que se había afiliado a un sindicato.
Este derecho se recoge en el art. 4.2.e) del E.T. Así mismo, el art. 18 de la CE también hace referencia
al derecho fundamental al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.
 Derecho a no ser discriminado al acceder a un empleo, ni una vez empleado, por razones de sexo,
vulnerado por el entrevistador al tirar todos los currículos de las mujeres. Este derecho se recoge en el
art. 4.1.b) del E.T. El derecho a la no discriminación por razón de sexo, en cualquier circunstancia se
recoge también en el art. 14 de la CE, como un derecho fundamental.
10. ¿Cuáles son las potestades del empresario? ¿Obró Beatriz correctamente al no obedecer al superior que
le ordenó coger peso?
 Poder para organizar y dirigir la empresa.
 Poder para dictar órdenes e instrucciones en el ámbito de la prestación de servicios.
 Poder de vigilancia y control: El empresario podrá adoptar medidas de vigilancia y control para
verificar que el trabajador está cumpliendo con sus obligaciones y deberes laborales y para comprobar
que se están cumpliendo sus órdenes e instrucciones.
 Poder disciplinario: puede sancionar al trabajador, pero siempre por hechos que estén previamente
castigados y con la sanción recogida para tales casos. Las sanciones nunca podrán consistir en suprimir
el sueldo, ni los períodos de descanso, aunque sí se permite la suspensión conjunta de empleo y
sueldo.
A pesar de que el empresario tiene el poder para dictar órdenes dentro del ámbito de la prestación laboral,
Beatriz obró correctamente al no obedecer cuando le ordenaron coger peso, porque esta orden suponía un
riesgo para su salud o su integridad física, caso en el que se permite desobedecer una orden de un superior.
11. ¿Se puede sancionar a un trabajador con la pérdida de vacaciones?

No es posible, el derecho a las vacaciones es un derecho indispensable y según el Principio de
irrenunciabilidad de los derechos, los trabajadores no pueden renunciar a los derechos indispensables que
les otorgan las normas.
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ACTIVIDADES-PÁG. 10
1. ¿Conoces formas de explotación laboral en la actualidad? ¿Cuáles? ¿Dónde se producen? ¿Por qué
motivos?
Se dejará a los alumnos exponer sus opiniones en el tema, guiándoles en su discusión, bien a través de
noticias, vídeos o comentarios sobre la situación laboral en países latinoamericanos, africanos o asiáticos.
También en España, podemos encontrar trabajos clandestinos en los que las condiciones laborales son de
auténtica esclavitud.
Es un buen momento para ver el primer reportaje de la película La Espalda del Mundo, «El Niño», que se
propone en el apartado EL MUNDO LABORAL EN EL CINE. Puede ayudar a comenzar un debate interesante
sobre el tema.
2. ¿Has oído hablar de otras ramas del Derecho? ¿Qué regula cada una de ellas?
Otras ramas del Derecho son:
 Constitucional: estudia las normas contenidas en la Constitución, la norma más importante de las leyes
de un Estado, ya que ninguna otra puede contradecirla, so pena de ser declarada inconstitucional.
Trata de la organización de los poderes del Estado, de los derechos y deberes fundamentales y de los
ciudadanos y de los principios sobre los que se asienta la organización político-jurídica y social de la
nación.
 Civil: regula las relaciones entre particulares, ya sean personas físicas o jurídicas, o el propio Estado,
cuando no lo hace en ejercicio de su poder como autoridad pública. Es la más utilizada entre las ramas
del derecho, ya que comprende las relaciones patrimoniales, personales, de vecindad, de familia, de
derecho sucesorio, registral, etc.
 Penal: comprende las normas que regulan las conductas punibles, para las cuales las normas jurídicas
tienen prevista una sanción. La tipicidad de las normas penales es un rasgo característico, ya que para
que una conducta sea susceptible de sanción penal, debe coincidir plenamente con la descrita por la
norma, sin poder aplicarse la analogía.
 Mercantil: regula las relaciones jurídicas de carácter comercial, la circulación de bienes entre
productores y consumidores. El Código de Comercio recoge todas las disposiciones del Derecho
Mercantil.
 Administrativo: es el conjunto de normas que regulan el funcionamiento del Estado como poder
administrador, las relaciones entre los distintos órganos administrativos, y su relación con los
particulares.
 Internacional Privado: regula las relaciones entre particulares, con domicilios en diferentes países, o
hechos acaecidos en diferentes Estados.
 Internacional Público, rige las relaciones entre distintos Estados u organizaciones internacionales.
 Comunitario: regula las relaciones entre los Estados miembros de la UE y las relaciones de estos con
terceros.
 Tributario o fiscal: organiza los recursos que constituyen la Hacienda del Estado y de las demás
entidades de carácter público, regula los procedimientos para obtener ingresos y ordena los gastos y
pagos de estos sujetos.
 Procesal: contiene las normas a las que deben ajustarse los procedimientos a seguir en el ejercicio de
una acción ante los tribunales judiciales (formas de presentación, plazos, procedimiento, etc.), y
aquellas reglas a las que los jueces deben ajustarse para aplicar el Derecho en sus sentencias.
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3. Mireya es representante de una determinada marca de perfumes, cuyo producto vende. Todos los
meses, la empresa le envía 20 frascos. Por cada perfume vendido cobra una comisión, pero si no
consigue venderlos en el periodo de tiempo establecido, los devuelve, sin que suponga una pérdida para
ella. ¿De qué tipo de relación se trata?
Mireya es una comisionista laboral porque no asume el riesgo y ventura de la operación (relación laboral
especial).
4. Alejandra tiene una discapacidad reconocida del 40 %. Trabaja, como una más, en la sección de
perfumería de unos grandes almacenes. Pedro tiene una discapacidad reconocida del 65 % y trabaja en
un centro especial de empleo. ¿De qué tipo de relación se trata, en cada caso?
En el caso de Alejandra, se trata de una relación laboral ordinaria, ya que trabaja como cualquier otro
trabajador en unos grandes almacenes.
En cambio, en el caso de Pedro, se trata de una relación laboral especial, recogida en el artículo 2 del
Estatuto de los Trabajadores porque trabaja en un centro especial de empleo.
5. Recuerda cuáles son los tres poderes del Estado, quién ejerce cada uno de ellos y su relación con las
fuentes del derecho:
Poderes del
En qué consiste Quién lo ejerce
Estado
Legislativo Elabora las leyes. Las Cortes o el Parlamento, compuestas por el
Congreso de los Diputados y el Senado.
Ejecutivo Dirige la vida administrativa del El Gobierno, compuesto por el presidente del
país y elabora los reglamentos. gobierno y sus ministros.
Judicial Aplica e interpreta la ley. Jueces y magistrados (estos últimos actúan de
forma colegiada)
6. Copia el siguiente cuadro de las fuentes formales del Derecho Laboral y completa en tu cuaderno el
apartado sobre quién elabora cada norma:
Fuentes formales Quién elabora cada norma

Constitución El pueblo soberano (referéndum)
Convenio colectivo. Representantes de los trabajadores y los empresarios
y/o sus representantes
Contrato de trabajo El trabajador y el empresario firmantes
Usos y costumbres locales y profesionales Los trabajadores y empresarios de un sector profesional
y de una localidad, la sociedad
7. El Estatuto de los Trabajadores concede, a todos los trabajadores, dos días de permiso retribuido en caso
de fallecimiento de un familiar hasta el segundo grado, por consanguinidad o afinidad. El convenio
colectivo que se aplica a los establecimientos sanitarios amplía dicho plazo a tres días naturales. ¿Cuál de
las dos normas debe aplicarse en este caso? ¿Qué principio de Derecho Laboral debe aplicarse?
Debe aplicarse el convenio colectivo en virtud del principio de norma más favorable.
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8. Una empresa ofrece a un trabajador renunciar a su descanso semanal, durante un mes, a cambio de ser
el único trabajador de su sección en no ser despedido. ¿Es posible?
No es posible en virtud del principio de irrenunciabilidad de derechos por parte de los trabajadores. Ningún
trabajador puede renunciar a sus derechos, aunque le ofrezcan una mejora de otro tipo.
9. Luis ha trabajado durante dos años en el sector sanitario; ahora comienza una nueva etapa laboral en un
taller de reparación de vehículos. La primera semana de trabajo, observa que determinadas costumbres
que se respetaban de forma muy estricta en su antiguo trabajo, se ignoran en el taller. Luis sabe que las
costumbres son una norma más del Derecho Laboral, por lo que se pregunta si están obrando
correctamente en el taller. ¿Qué le responderías?
En el taller de Luis se está obrando correctamente porque las costumbres laborales son de ámbito
profesional (y local), por lo que las costumbres del sector sanitario pueden diferir de los usos en
automoción.
10. Durante la negociación del Convenio Colectivo del sector siderometalúrgico, los representantes de los
trabajadores y de los empresarios se plantean la posibilidad de conceder menos tiempo de permiso de
maternidad que el Estatuto de los Trabajadores. ¿Es posible? ¿En qué principio de Derecho Laboral
fundamentas tu respuesta?
No es posible, en virtud del principio de norma mínima; el Estatuto de los Trabajadores regula los derechos
mínimos de los trabajadores, cualquier norma de rango inferior puede mejorar dichos derechos, pero
nunca empeorarlos.
11. Emilio, director de Recursos Humanos, anuncia a sus trabajadores que no tiene más remedio que
imponerles 40 horas de trabajo a la semana porque así lo dice su convenio colectivo. ¿Es cierto o podría
concederles una mejora? ¿Cómo?
Si Emilio quisiera podría concederles una mejora en su contrato de trabajo. El contrato individual de trabajo
puede mejorar lo establecido por Convenio Colectivo, pero nunca empeorarlo.
TU SECTOR PROFESIONAL-PÁG. 17
12. CASO PRÁCTICO: Busca en internet el convenio colectivo aplicable al sector relacionado con tu Ciclo
Formativo (<http://convenios.juridicas.com/convenios-sectores.php>). Consérvalo, porque vas a
trabajar con este convenio a lo largo de las siguientes unidades de trabajo.
Manuel Torres ha llegado tarde al trabajo todos los días durante las dos últimas semanas, sin haber
notificado a su superior la causa. Su compañero y amigo, Javier Fernández, fichó por él a la hora de entrada,
para que Manuel no fuera sancionado, pues sabe que el padre de Manuel ha muerto recientemente y desde
entonces, su amigo se encuentra muy nervioso y preocupado.
Uno de los días que Manuel llegó tarde fue por atender a un cliente particular (ajeno a la empresa). Para
acudir a esta cita, utilizó el coche que el laboratorio pone a su disposición, con tan mala fortuna que tuvo un
pequeño golpe al doblar una esquina, lo que provocó que el faro izquierdo del coche se desprendiera
ligeramente. Para evitar tener que dar explicaciones, Manuel ha sujetado el faro con cinta aislante y no ha
dado parte del incidente, ni a la empresa, ni al seguro.
Indica las posibles faltas que han podido cometer Javier y Manuel y la sanción que debe imponérseles. ¿Cuál
es el plazo de prescripción de cada falta?
La respuesta será diferente según el convenio colectivo del sector profesional del alumno. Sin embargo, la
mayoría de los convenios considerarán falta las que se indican en el siguiente cuadro:
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TIPO DE
FALTA SANCIÓN PRESCRIPCIÓN
FALTA
Retrasos continuos e injustificados (Manuel)
La suplantación de otro trabajador, alterando los
registros y controles de entrada y salida al trabajo
(Javier)
La realización, sin el oportuno permiso, de trabajos
particulares durante la jornada (Manuel)
El empleo de útiles, herramientas, maquinaria,
vehículos y, en general, bienes de la empresa para los
que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los
del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada
laboral (Manuel)
La falta de comunicación a la empresa de los
desperfectos o anormalidades observados en los
útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y obras a
su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un
perjuicio para la empresa (Manuel)
Una vez localizadas estas faltas en el convenio colectivo del sector profesional correspondiente, el tipo de
falta, la sanción y el plazo de prescripción puede ser diferente en cada convenio colectivo.
ACTIVIDADES FINALES-PÁG. 18
1. ¿Cuáles son las cinco características propias de toda relación laboral?

Una relación laboral debe reunir las siguientes características:
 Voluntaria, el trabajador firma un contrato libremente. A este respecto hay que destacar que los
trabajos forzosos están prohibidos por la Constitución española.
 Por cuenta ajena: los frutos directos del trabajo no son propiedad del trabajador, sino que pertenecen,
desde el instante en que se producen, a una persona distinta a la que ejecuta el trabajo, al empresario.
 Remunerada: el trabajador presta unos servicios, es decir, trabaja a cambio de una compensación
económica, el salario, que recibe independientemente de la buena marcha de la empresa.
 Personalísima: el trabajo debe ser realizado personalmente por el trabajador, no por otra persona en
su nombre.
 Dependiente: el empresario es quien organiza y dirige la actividad laboral y a cuyas órdenes está
sometido el trabajador. Si este desobedeciera, el empleador tiene poder para sancionarle.
2. Lucía se encuentra en el Departamento de Recursos Humanos firmando su primer contrato de trabajo;

como su hermano está desempleado, pide al Jefe de Personal que su hermano ocupe su puesto los fines
de semana. ¿Es posible?
No es posible, porque la relación laboral tiene carácter personalísimo, es decir, nadie puede realizar la
prestación de servicios en lugar del trabajador.
3. Un pueblo de la costa valenciana queda inundado tras unas fuertes lluvias. Muchas personas están aún
desaparecidas. Toda la población en edad de trabajar es llamada por el alcalde para colaborar en las
labores de rescate. ¿Se considera relación laboral? ¿Por qué?
No se trata de una relación laboral porque falta una de las características que definen toda relación laboral,
la voluntariedad; en concreto estaríamos ante una prestación personal obligatoria.
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4. Laura trabaja como voluntaria en MÉDICOS SIN FRONTERAS. Indica si es una relación laboral y por qué.
No se trata de una relación laboral porque falta una de las características que definen toda relación laboral,
la remuneración; el voluntariado es una actividad realizada a título de benevolencia.
5. Un productor cinematográfico contrata a un actor para trabajar en un espectáculo público. ¿Es una
relación laboral? ¿De qué tipo? Razona la respuesta.
El trabajo de los artistas en espectáculos públicos es una relación laboral especial, según el artículo 2 del
E.T.
6. Un ciclista profesional ha firmado un contrato con una compañía. ¿Se considera relación laboral?
Se trata de una relación laboral especial.
7. Raúl Páez es el Director de una importante compañía. ¿Le vincula con la misma una relación laboral?
Raúl Páez ocupa un puesto de alta dirección, por lo que según el artículo 2 del E.T. se trata de una relación
laboral especial.
8. Elena es la jardinera y cocinera de la familia Núñez. ¿Se trata de una relación laboral? Razona la
respuesta.
Elena sería una empleada al servicio del hogar familiar, por lo que se trata de una relación laboral especial.
9. Jaime es autónomo; su relación laboral, ¿se regula por el Estatuto de los Trabajadores? Razona la
respuesta.
No, se trata de una relación laboral excluida, los autónomos se rigen por el Estatuto del Autónomo. Falta la
dependencia.
10. Copia el siguiente cuadro de las fuentes formales del Derecho Laboral y completa en tu cuaderno el
apartado sobre quién elabora cada norma:
Fuentes formales Quién elabora cada norma (fuentes materiales)

Ley Orgánica Las Cortes
Ley Ordinaria Las Cortes
Decreto-ley, Decreto Legislativo El Gobierno
Reglamento El Gobierno
11. ¿Puede un abogado español defender ante los tribunales franceses a un ciudadano belga, teniendo solo
un despacho en España? ¿En virtud de qué principio europeo?
Es posible, gracias al derecho a la libre prestación de servicios que comprende la prestación de servicios sin
instalación permanente en otros países, con o sin desplazamiento de un Estado a otro, si bien, al menos,
debe haber establecimiento en un Estado miembro, en este caso, España.
12. ¿Puede un español abrir una tienda de juguetes en Hungría? ¿Por qué?
Sí, por el derecho de libre establecimiento en la Unión Europea, que consiste en el derecho a instalarse
permanentemente en otro país de la UE para ofrecer allí sus productos o servicios en las mismas
condiciones que ese país impone a sus nacionales.
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13. Ordena conforme al principio de jerarquía normativa, las siguientes normas:

 Convenio Colectivo de la Siderometalurgia.
 Convenio n.º 171 de la OIT sobre el trabajo nocturno.
 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores.
 Real Decreto-ley 10/2009, de 13 de agosto, por el que se regula el programa temporal de protección por
desempleo e inserción.
 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
 Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas
profesionales.
 Contrato de trabajo.
 Constitución española de 1978.
 Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
 Directiva europea 75/117/CEE, de 10 de febrero de 1975, para conseguir la igual remuneración para
hombres y mujeres.
1. Directiva 75/117/CEE, de 10 de febrero de 1975, para conseguir la igual remuneración para hombres y
mujeres.
2. Constitución española de 1978.
3. Convenio nº 171 de la OIT sobre el trabajo nocturno.
4. Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
5. Real Decreto Legislativo, 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto
de los Trabajadores; Real Decreto-ley 10/2009, de 13 de agosto, por el que se regula el programa
temporal de protección por desempleo e inserción; Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales.
6. Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas
profesionales.
7. Convenio Colectivo de la Siderometalurgia.
8. Contrato de trabajo.
14. Samuel estuvo trabajando de camarero en Valencia. Ahora vive en Madrid y trabaja también de
camarero; el primer día que acude al trabajo se queda sorprendido al ver que algunas costumbres que
en Valencia nadie se atrevía a infringir aquí nadie las sigue; muy enfadado se dirige al empresario
exigiéndole que debe cumplir con las mismas costumbres que hay en Valencia. ¿Tiene razón Samuel?
¿Por qué?
Samuel no tiene razón porque las costumbres laborales son de ámbito local (además de profesional), por lo
que las costumbres profesionales de Madrid pueden diferir de las valencianas.
15. El Estatuto de los Trabajadores concede a todos los trabajadores 15 días de permiso remunerado en caso
de matrimonio. El convenio colectivo que se debe aplicar a Eduardo Mendoza amplía dicho plazo a 20
días y el contrato que él ha firmado con la empresa estipula que tendrá derecho a 17 días de permiso
remunerado en caso de matrimonio. ¿Qué norma debe aplicarse en este caso? ¿Por qué?
Debe aplicarse el convenio colectivo, en virtud del principio de norma más favorable; en este caso podrían
aplicarse tres fuentes de derecho diferentes, el Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo del
sector o el contrato de Eduardo Mendoza, por lo que aplicaremos la más favorable para el trabajador,
teniéndose por no puesta la cláusula firmada en el contrato que estipula el derecho a 17 días de permiso,
ya que una norma de rango inferior no puede restringir los derechos laborales que otorga una norma de
rango superior.
13
16. Una empresa ofrece a un trabajador renunciar a la mitad de sus vacaciones, a cambio de no denunciarle
por haber llegado tarde al trabajo durante una semana entera. ¿Es posible?
No es posible en virtud del principio de irrenunciabilidad de derechos por parte de los trabajadores.
17. Imagina que eres un empresario con varios trabajadores a cargo. ¿Qué harías ante los siguientes hechos?
 Uno de tus trabajadores ha insultado a un compañero durante la jornada laboral.
 Otro trabajador ha llegado tarde al trabajo de forma no justificada en diez ocasiones en un mismo mes.
Para responder correctamente a esta actividad, puedes consultar el convenio colectivo de tu sector
profesional o el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
La empresa debe tener en cuenta la tipificación de la falta en el Convenio Colectivo e imponer la sanción
que este indique.
18. Busca en la Constitución española el derecho a la educación y la libertad sindical. ¿Qué tipos de derechos
son? Indica si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas y explica por qué:
 El Gobierno puede desarrollar por decreto-ley o decreto legislativo el derecho a la educación.
Falso, el derecho a la educación y la libertad sindical son derechos fundamentales, por lo tanto se reserva
su desarrollo a ley orgánica exclusivamente, para garantizar una especial protección, ya que esta ley precisa
para su aprobación, modificación o derogación de mayoría absoluta.
 Determinadas materias laborales deben desarrollarse, necesariamente, mediante una ley orgánica,
como, por ejemplo, el derecho fundamental a la libertad sindical.
Verdadero, debe desarrollarse mediante ley orgánica los derechos fundamentales y libertades públicas, la
aprobación de los Estatutos de Autonomía y el régimen electoral.
 Por ley, se puede limitar o exceptuar el ejercicio de la libertad sindical a las Fuerzas o Institutos armados o
a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regular las peculiaridades de su ejercicio para los
funcionarios públicos.
Verdadero, así se establece en el artículo 28.1 de la Constitución española de 1978.
19. Compara el art. 14 de la Constitución y el art. 4.2.c) del ET. Ambos hacen referencia a la igualdad, ¿qué
diferencias hay entre uno y otro?
Para realizar la comparación, partiremos de la redacción de ambos artículos
 Según el art. 4.2. c) del E.T. «los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o
indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro
de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones,
ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro
del Estado español».
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de
aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate».
 El art. 14 de la CE establece que «Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer
discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición
o circunstancia personal o social».
Del análisis de ambos artículos, podemos concluir lo siguiente:
 El artículo 14 de la CE se dirige a todos los españoles, mientras que el art. 4.2.c) se refiere a los
trabajadores.
 El artículo 4.2.c) distingue entre discriminación directa e indirecta (la distinción entre ambas se verá en
la siguiente actividad) y rechaza ambas.
 El artículo 4.2.c) distingue entre discriminación en el acceso al empleo, o una vez empleados.
14
 El artículo 4.2.c) alude a los casos de no discriminación en el mundo laboral, mientras que el art. 14 CE
se centra en la discriminación que puede sufrir un español por cualquier condición o circunstancia
personal o social:
– El art. 14 CE y el 4.2.c) coinciden en la no discriminación por razón de nacimiento, sexo, raza,
religión, opinión y condición social.
– El art. 4.2.c) incluye, además, la no discriminación por razón de edad (dentro de los límites
marcados por el propio ET), afiliación o no a un sindicato, lengua del Estado español y discapacidad,
siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se
trate.
20. ¿Qué diferencia hay entre discriminación directa e indirecta por razón de sexo?
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que
sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en
situación comparable.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o
práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a
personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en
atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y
adecuados.
ENTRA EN INTERNET-PÁG. 19
21. Recursos de internet en el ámbito laboral:

 <www.empleo.gob.es>, el portal del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
 <www.congreso.es> y <www.senado.es>, las páginas del Congreso y el Senado españoles.
 <www.uned-derecho.com/diccionario>, un diccionario jurídico.
 <http://noticias.juridicas.com>, donde podrás encontrar legislación actualizada.
 <http://europa.eu>, la página oficial de la Unión Europea.
Se trata de que los alumnos aprendan a utilizar las herramientas jurídicas que proporciona internet y a
distinguir las páginas fiables y oficiales de las que no lo son.
22. Busca el convenio colectivo que se aplica a tu sector profesional. Puedes encontrarlo en:
 El portal del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
 El Boletín Oficial del Estado, si el convenio es de ámbito estatal <www.boe.es>.
 La página web oficial de la Comunidad Autónoma a cuyo ámbito se refiera el convenio. Por ejemplo, para
encontrar los convenios colectivos de la Comunidad Autónoma de Madrid: Entra en <www.madrid.org>. A
continuación, pincha en Gobierno Regional. Después elegimos la Consejería de Empleo. Una vez en esta
página, en el apartado de organización, buscamos la Dirección General de Trabajo y, por último, entramos en
Convenios Colectivos.
 Las páginas web de algunos sindicatos.
 Un buscador de convenios: <http://convenios.juridicas.com/convenios-sectores.php>.
Los alumnos deben encontrar su convenio colectivo en alguna de estas páginas web.
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23. Busca en la página web de la Organización Internacional del Trabajo <www.ilo.org> los Convenios que ha
promovido y la Declaración sobre principios y derechos fundamentales en el trabajo. ¿Cuáles son las
cuatro áreas que abarca?
Busca también, algún programa o proyecto que esté llevando a cabo la OIT para dignificar el trabajo. Explica
en qué consiste y dónde se aplica.
La Declaración de la OIT, relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, es la expresión
del compromiso de los gobiernos y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores de respetar y
defender los valores humanos fundamentales, valores de vital importancia para nuestras vidas en el plano
económico y social; fue adoptada en 1998.
La Declaración abarca 4 áreas:
 La libertad de asociación, la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva.
 La eliminación del trabajo forzoso u obligatorio.
 La abolición del trabajo infantil.
 La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
PRÁCTICA PROFESIONAL-PÁG. 20
1. ¿Qué derechos se han vulnerado en ROBOTEX, S.L.? ¿Cuáles se recogen en la Constitución y cuáles en el
Estatuto de los Trabajadores? ¿Alguno de ellos es un derecho fundamental?
 Derecho fundamental a la igualdad (art. 14 de la CE) y a no ser discriminado una vez empleado, por
razones de sexo, (art. 4.1.b) del E.T.). Alberto vulnera este derecho de Elena al no dejarla acceder a un
curso de formación y promoción profesional; organiza el programa de forma que ella no pueda acudir
y le niega este derecho cuando ella se lo pide. En concreto, se trata de una discriminación directa por
razón de sexo, ya que Elena ha sido tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que
otra persona en situación comparable.
 Derecho a la intimidad y respeto a la dignidad, incluida la protección frente a ofensas verbales, lo que
incumplió Alberto al insultar a Elena y proferir comentarios machistas. Este derecho se recoge en el
art. 4.2.e) del E.T. Así mismo, el art. 18 de la CE también hace referencia al derecho fundamental al
honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.
 El ejercicio del derecho fundamental a la huelga (art. 28.2 CE).
2. ¿Qué tipo de relación une a Alberto con la empresa?

Relación laboral especial: personal de alta dirección.
3. ¿Tiene Domingo una relación laboral con ROBOTEX?

No, se trata de una relación laboral excluida, por pertenecer al consejo de administración de ROBOTEX.
4. Domingo se gana la vida como funcionario. ¿Se trata de una relación laboral?
Los funcionarios no mantienen una relación laboral, a pesar de que la prestación de servicios que realizan
reúne todas las características propias de una relación laboral, pero se ha preferido que tengan una
normativa reguladora propia, el Estatuto de la Función Pública por la especial labor e información a la que
acceden algunos funcionarios.
5. ¿Cuántos días de vacaciones le corresponden a Irene? ¿Qué prevalece el convenio colectivo o el Estatuto
de los Trabajadores? ¿En virtud de qué principio laboral?
A Irene le corresponden 32 días de vacaciones porque se aplica la norma que más favorece al trabajador,
en este caso el Convenio Colectivo (principio de norma más favorable).
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6. ¿Cuántos días de vacaciones le corresponden a Elena? En este caso, ¿qué prevalece, el convenio
colectivo, el contrato de trabajo o el Estatuto de los Trabajadores? ¿En virtud de qué principio laboral?
A Elena le corresponden también 32 días de vacaciones porque se aplica la norma que más favorece al
trabajador, en este caso la cláusula del contrato de Elena se tiene por no puesta, es nula, ya que vulnera el
principio de norma mínima, según el cual, las normas jerárquicamente superiores establecen las
condiciones mínimas que deben disfrutar los trabajadores, de modo que una norma inferior no puede
empeorarlas, aunque sí mejorarlas.
EL MUNDO LABORAL EN EL CINE-PÁG. 21
1. ¿Cuáles son las condiciones de trabajo de los niños y niñas que aparecen en la película?
Las condiciones laborales son pésimas, no tienen jornada laboral máxima, lo que impide que vayan al
colegio, carecen de las adecuadas condiciones de seguridad y salud, acarrean pesos superiores a lo que su
cuerpo en crecimiento, puede soportar, realizan trabajos peligrosos (usan fuego y explosivos, inhalan el
polvo de las piedras), no se respeta la edad mínima ni máxima para trabajar, etc.
Estos niños trabajan para aportar unos ingresos a la economía familiar. El aporte de los menores se
considera una necesidad para que los niños puedan alimentarse y seguir estudiando, ante la falta de
alternativas de empleo para los adultos. El trabajo pasa a formar parte de la vida cotidiana de niños y niñas:
se levantan temprano para ir a trabajar, pasan el día en la cantera, juegan allí mismo, se organizan
socialmente para defender sus derechos, ríen y se divierten en el circo con bromas a propósito del trabajo,
etc. Se trata de niños y niñas que socializan y construyen su identidad en base al trabajo.
Curiosamente, ellos no ven estas condiciones con el espanto que nos produce a nosotros: Guinder dice
«Acá en Perú, como no hay trabajo, tenemos que trabajar hasta los niños» o su abuelo «tengo 70 años, no
más, todavía tengo que luchar», refiriéndose a que aún puede trabajar y aportar dinero a la familia...
2. Enumera los peligros para la salud y el bienestar físico que entraña el tipo de trabajo que realizan los
niños.
Pican la piedra con sandalias que no protegen los pies, pueden golpearse o resbalarse, pues no sujetan
bien.
Utilizan herramientas no ergonómicas y muy pesadas para un niño, cuya estructura ósea está formándose
(muy perjudicial para la espalda).
No usan guantes protectores. Se les hinchan y deforman las manos (callos, rugosidades, heridas, etc.).
Pueden sufrir un accidente de trabajo por manejar fuego o explosivos o por el terreno que pisan (muerte
de la niña, accidente del anciano).
Pueden contraer enfermedades al inhalar sus pulmones el polvo de la tierra que pican.
3. ¿Qué tipos de trabajos realizan los niños?

 Picar la piedra.
 Vender agua mineral, papas a la huancayna, huevos, pan, etc.
 Lavar carros.
 Lectura del periódico en el autobús.
 Tirar del carro en el mercado.
 Ayudar a colocar la fruta en el mercado o ayudar a guardarla en los depósitos.
 Limpiar parabrisas, limpiar carros o nichos en el cementerio.
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4. ¿Se han organizado los niños trabajadores? ¿Con qué objetivo? ¿A qué figura reconocida por el Derecho
Laboral te recuerda?
Estos niños se han organizado para defenderse de los adultos que tratan de abusar de ellos (el débil tiene
que unirse para poder hacer frente al fuerte). Recuerda a las primeras asociaciones sindicales, que unen a
los obreros para luchar por mejorar sus condiciones de vida y trabajo.
También se ve la solidaridad en los comedores populares.
5. ¿Cuál es el sueño de los niños y de los padres de este reportaje?

El sueño de los padres es poder dar una educación a sus hijos para que puedan salir de la pobreza en la que
están inmersos, sueño que coincide con el de sus hijos, probablemente porque así se lo hayan transmitido.
6. ¿Por qué valoran tanto estos niños la educación y tener un oficio? ¿Lo valoras tú de igual modo? ¿Por
qué? Reflexiona sobre tus prioridades en la vida y señala en qué escalón jerárquico situarías los estudios
del Ciclo Formativo que estás cursando.
Probablemente, estos niños valoran mucho la educación y tener un oficio porque se dan cuenta de que es
lo único que les permitiría acceder a un trabajo digno y salir de la pobreza. En nuestra sociedad no es tan
fácil valorarlo igual porque no se viven esas situaciones extremas y porque a pesar de tener una formación,
a veces, es difícil encontrar un empleo. Estos chicos han madurado en este aspecto mucho antes que un
joven de la sociedad occidental, que no se da cuenta del valor de la educación hasta que no alcanza edades
más tardías. Su madurez en este sentido se demuestra en frases como «Está bien tener un trabajo para no
estar ociosos», «los padres cuidan a los hijos, luego al revés».
Cada alumno debería hacer una valoración personal sobre sus prioridades en la vida y si está actuando
conforme a sus principios.
ACTUALIDAD LABORAL-PÁG. 22
1. ¿Crees que las empresas pueden o deben controlar el correo electrónico de sus trabajadores?
Sí, porque puede hacer perder horas de jornada laboral, pero habría que avisar siempre al trabajador de
que su correo está siendo controlado.
Depende de para qué se emplea el correo electrónico y el tiempo que se utilice.
2. ¿Consideras que se vulnera el derecho a la intimidad?

Si no se avisa al trabajador o a sus representantes de que su correo está siendo intervenido, sí podría
vulnerarse. Véase el caso de la STS, Sala Cuarta, de 26 de septiembre de 2007, dictada en casación para la
unificación de la doctrina en un procedimiento sobre despido disciplinario, que aborda problemas
relacionados con el derecho a la intimidad.
El supuesto de hecho consiste, básicamente, en el despido de un alto directivo que prestaba servicios en un
despacho sin llave en el que disponía de un ordenador con acceso a internet a través de la red de la
empresa. Para acceder al ordenador no era necesaria clave de acceso.
Al parecer, la empresa requirió la intervención de un técnico para reparar problemas de funcionamiento en
un ordenador identificado como el del actor, comprobándose entonces la presencia de virus informáticos
como consecuencia de la navegación por páginas poco seguras de internet. Ya en presencia del
administrador de la sociedad, se comprobó la presencia de una carpeta de archivos temporales de accesos
antiguos a páginas pornográficas. Se procedió al almacenamiento de esos datos en un dispositivo de
memoria USB que se entregó a un notario. Todo ello se desarrolló sin la presencia del trabajador
demandante, ni de ningún otro empleado de la empresa. Acto seguido, el ordenador fue retirado para su
reparación y una vez devuelto se volvió a realizar la misma operación, esta vez en presencia de delegados
de personal.
La sentencia confirma la improcedencia del despido toda vez que la medida adoptada por la empresa, sin
previa advertencia sobre el uso y control del ordenador, supone una lesión a su intimidad. Y ello con
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independencia de que la irrupción inicial en el ordenador pudiera encontrar justificación, ya que la empresa
no se detuvo en la detección y eliminación del virus, sino que, detectados los archivos temporales de
internet, desarrolló sobre ellos una actividad de investigación.
En definitiva, no resultan de aplicación las garantías instrumentales del artículo 18 E.T., pero debe actuarse
conforme a las exigencias del derecho a la intimidad del trabajador.
Por otra parte, el Tribunal Constitucional se ha pronunciado en varias sentencias acerca del derecho a la
intimidad y el poder de vigilancia del empresario, citaremos a modo de ejemplo, la SSTC 98/2000, de 10 de
abril; 186/2000, de 10 de julio; 241/2012, de 17 de diciembre; STC 12/2012 y la Sentencia 170/2013, de 7
de octubre de 2013. Las sentencias españolas son cada vez más contundentes a la hora de legitimar el
control empresarial sobre el ordenador y el correo electrónico, aunque buena parte de estas sentencias
cuenta con Votos Particulares y con el factor añadido de la casuística, que hace que cada caso sea diferente
y peculiar.
EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS-PÁG. 23
1. La ley orgánica:
c) Tiene un rango superior a los reglamentos.
2. El decreto:
b) Tiene el mismo rango que una orden ministerial.
3. Señala la respuesta correcta:

c) Los usos y costumbres locales y profesionales son una fuente de Derecho Laboral.

d) Todas son correctas.
5. Son relaciones laborales excluidas, entre otras:

d) La actividad que se limita al desempeño del cargo de consejero, los funcionarios públicos y las
prestaciones personales obligatorias.
6. Según el principio in dubio pro operario:

b) El juez deberá realizar la interpretación de la ley que más favorezca al trabajador.
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UNIDAD 2: El contrato de trabajo
1. ¿Crees que ha hecho bien Iván en firmar el contrato sin leerlo? Si lo hubiera leído y no hubiera estado
conforme con alguna cláusula, ¿puede pedirle a la empresa que la modifique?
Iván no ha hecho bien firmando sin leer, ya que firmar un contrato significa que la persona firmante ha
leído y está de acuerdo con el contenido del mismo. Si posteriormente, Iván lee el contrato y quiere
cambiar alguna cláusula, ya no sería posible discutir sobre ese punto, se dejaría a la buena voluntad de la
empresa que aceptara firmar un nuevo contrato (salvo que la cláusula fuera manifiestamente ilegal, en
cuyo caso, se tendría por no puesta).
2. ¿A partir de qué edad se puede trabajar en España? ¿Puede firmar Iván su contrato de trabajo, sin más?
En España se puede empezar a trabajar a partir de los 18 años. A partir de los 16 años se puede firmar un
contrato de trabajo, si se cuenta con la autorización de los padres o tutores, quienes también deben firmar
dicho contrato. Si el menor (de 16 o 17 años) está emancipado no necesita ningún permiso.
Excepcionalmente, podrán trabajar los menores de 16 años, en espectáculos públicos (teatro, televisión,
circo, etc.), siempre y cuando:
 Tengan un permiso de la Autoridad Laboral, para cada uno de los espectáculos en los que intervengan.
 No suponga un peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana.
3. María tiene una jornada de trabajo reducida, ¿sabes cómo se llama este tipo de contrato, por el que no
se trabaja la jornada completa?
Contrato a tiempo parcial.
4. Las primeras modalidades contractuales que vas a estudiar son los contratos indefinidos. Cuando se
celebran con ciertos colectivos, los empresarios pueden disfrutar de unas bonificaciones en las cuotas que
pagan a la Seguridad Social por esos trabajadores. ¿Pertenece Catalina a alguno de estos colectivos?
Sí, las personas con una discapacidad reconocida superior al 33 %, como Catalina, permiten a los
empresarios disfrutar de unas bonificaciones en las cuotas que pagan a la Seguridad Social por estos
trabajadores.
5. ¿Qué contrato temporal formalizará la empresa con los nuevos trabajadores que van a ayudar a las
dependientas, por el aumento del volumen de pedidos?
Un contrato eventual por circunstancias de la producción.
6. ¿Qué contrato habrán firmado con Catalina para que ocupe el puesto de la trabajadora jubilada,
mientras dura el proceso de selección?
Un contrato de interinidad.
7. ¿Qué modalidad contractual se debe utilizar en el caso de Iván?

8. ¿Qué contrato se formalizará con los dos albañiles que van a realizar la obra en el aseo?
Un contrato de obra o servicio.
20
1. Carlos tiene 19 años y está estudiando un ciclo formativo. Una empresa quiere contratarle para
desempeñar un trabajo relacionado con sus estudios. Su futuro jefe está pensando ofrecerle un contrato en
prácticas o un contrato para la formación y el aprendizaje. ¿Qué contrato debería firmar Carlos? ¿Por qué?
Como Carlos aún no ha terminado el CF y por lo tanto, no tiene el título, debería firmar un contrato para la
formación y el aprendizaje, destinado a aquellos que carecen de una cualificación profesional reconocida
por la FP del sistema educativo o la FP para el empleo (si tuviera ya adquirida esta cualificación, es decir, si
Carlos ya hubiera finalizado el CF, tendría que firmar un contrato en prácticas).
Además, el ET dice expresamente, que el contrato para la formación y el aprendizaje podrá celebrarse con
trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.
2. ¿Qué diferencias hay entre un contrato para la formación y el aprendizaje y un contrato en prácticas?
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL

CARACTERÍSTICAS CONTRATO EN PRÁCTICAS
APRENDIZAJE
FINALIDAD Conseguir que el trabajador adquiera la formación Proporcionar al trabajador práctica profesional
teórica y práctica necesaria para desempeñar un adecuada a su nivel de estudios.
oficio.
REQUISITOS DE LOS  Límite de edad. Con carácter general, tener  Tener un título universitario o de FP de grado
TRABAJADORES entre 16 y 25 años. Excepciones: medio o superior, un título oficialmente
No habrá límite máximo de edad cuando el reconocido como equivalente o un certificado de
contrato se concierte con personas con profesionalidad.
discapacidad y en situación de exclusión social  Que no hayan transcurrido más de cinco años
(cuando sean contratados por empresas de desde la terminación de los estudios (siete años
inserción). si se trata de un trabajador discapacitado).
 Hasta que la tasa de desempleo en nuestro Sin perjuicio de lo anterior, podrán celebrarse
país se sitúe por debajo del 15 % podrán contratos en prácticas con menores de 30 años,
realizarse contratos para la formación y el aunque hayan transcurrido cinco o más años desde
aprendizaje con trabajadores menores de 30 la finalización de sus estudios (hasta que la tasa de
años. desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del
 Carecer de una cualificación profesional 15 %).
reconocida y requerida para un contrato en
prácticas.
 No haber desempeñado antes ese puesto de
trabajo en la misma empresa por un tiempo
superior a doce meses.
DURACIÓN Duración mínima: 1 año (6 meses por convenio Duración mínima: 6 meses.
colectivo). Duración máxima: 2 años.
Duración máxima: 3 años. Dentro de estos límites, los convenios colectivos
Podrán prorrogarse hasta por dos veces, sin que podrán especificar la duración de este tipo de
cada prórroga pueda ser inferior a 6 meses, ni la contratos.
duración total del contrato exceda de la máxima
establecida (3 años).
NUEVA Finalizada la duración del contrato, el trabajador Un trabajador no estará:
CONTRATACIÓN no podrá ser contratado bajo esta modalidad por  más de dos años contratado en prácticas en la
BAJO LA MISMA la misma o distinta empresa, salvo que la misma o distinta empresa en virtud del mismo
MODALIDAD formación del nuevo contrato se destine a la título o certificado de profesionalidad;
CONTRACTUAL obtención de una cualificación profesional distinta.  ni más de dos años en la misma empresa, para el
mismo puesto de trabajo, aunque se trate de
distinto título (a estos efectos, los títulos
universitarios de grado, máster y doctorado no
se considerarán la misma titulación, salvo que al
21
ser contratado por primera vez mediante un

contrato en prácticas, el trabajador estuviera ya
en posesión del título superior).
JORNADA El tiempo de trabajo efectivo deberá ser Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo
compatible con el tiempo dedicado a las parcial.
actividades formativas, y no podrá ser superior al
75 %, durante el primer año, o al 85 %, durante el
segundo y el tercer año, de la jornada máxima
prevista en el convenio colectivo o, en su defecto,
a la jornada máxima legal.
Los trabajadores no podrán realizar horas
extraordinarias (salvo casos de fuerza mayor),
trabajos nocturnos, ni a turnos.
RETRIBUCIÓN Se fijará en proporción al tiempo de trabajo Será la fijada en convenio colectivo, sin que pueda
efectivo, de acuerdo con lo establecido en ser inferior al 60 % durante el primer año, o al 75 %
convenio colectivo. En ningún caso, la retribución durante el segundo, del salario fijado por convenio
podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo para un trabajador que desempeñe el mismo o
de trabajo efectivo. equivalente puesto.
Para los trabajadores contratados a tiempo parcial el
salario se reducirá en función de la jornada que
realicen.
INCENTIVOS Bonificaciones en las cuotas que pagan las Si el contrato en prácticas se celebra con un menor
empresas a la Seguridad Social por cada trabajador de 30 años, la empresa tendrá derecho a una
contratado, inscrito en la oficina de empleo. bonificación en las cuotas que paga a la Seguridad
Social, por el trabajador contratado, durante toda la
vigencia del contrato (hasta que la tasa de
desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del
15 %).
3. El taller TUN, S.A. necesita contratar a diez informáticos por el tiempo que tarden en instalar un nuevo
programa informático de contabilidad. ¿Qué tipo de contrato celebrará con los nuevos trabajadores?
Un contrato de obra o servicio.
4. Los salones de belleza FLASH, S.A. necesitan contratar a diez maquilladoras durante los meses de mayo y
junio debido al aumento el número de bodas y al deseo de las novias de ser maquilladas en estos
salones. Se trata de atender un número elevado de pedidos en los meses de mayo y junio. ¿Qué tipo de
contrato celebrarán con las maquilladoras? ¿Cuál es su duración máxima? ¿Cuál será la forma de dicho
contrato?
Un contrato eventual por circunstancias de la producción.
Como máximo 6 meses dentro de un periodo de referencia de 12 meses. Por convenio colectivo se puede
ampliar el periodo de referencia hasta 18 meses; en este caso, el contrato no puede durar más de 3/4
partes del periodo de referencia que se fije (entre 12 y 18 meses). Aun así, si las 3/4 partes del periodo de
referencia superan los 12 meses, el periodo máximo de duración del contrato se considerará 12 meses. Si el
contrato se celebrara por tiempo inferior al máximo establecido legal o convencionalmente, solo se admite
una prórroga.
Debe celebrarse obligatoriamente por escrito, salvo aquellos cuya duración sea inferior a cuatro semanas y
se celebren a tiempo completo.
22
5. Una empresa de más de 50 trabajadores desea cubrir dos puestos de auxiliar administrativo. ¿Tiene
obligación el empresario de contratar a algún trabajador discapacitado? ¿Qué modalidad contractual
podría utilizar? ¿Qué incentivos tiene?
Como la empresa tiene más de 50 trabajadores está obligada a que el 2 % de su plantilla esté compuesta
por trabajadores minusválidos.
Si la empresa contrata a un trabajador minusválido sería conveniente que formalizara un contrato temporal
o indefinido para trabajadores minusválidos, ya que se beneficiaría de una reducción de las cuotas que
paga a la Seguridad Social.
6. Una escuela infantil decide instalar un jardín de juegos en el interior de sus instalaciones. Isabel, la
directora del centro, ya ha hablado con los albañiles que va a contratar. ¿Qué tipo de contrato debe
formalizar con ellos? ¿Cuál será la duración de dichos contratos? ¿Pueden realizarse verbalmente?
Puede formalizar con ellos un contrato de obra o servicio.
La duración de dichos contratos irá en función de la duración de la obra; en principio, el contrato finalizará
cuando termine la obra o servicio, sin que pueda superar los 3 años de duración, ampliable hasta 12 meses
más por convenio colectivo. Transcurridos estos plazos, los trabajadores se convierten en fijos.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y
se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
No es necesario que la obra esté terminada por completo para que el empresario pueda ir extinguiendo
poco a poco los contratos de trabajo.
Esta modalidad contractual se celebra obligatoriamente por escrito.
7. Un trabajador de 20 años de edad, con el título de Bachillerato ha sido contratado durante un año
mediante un contrato para la formación y el aprendizaje. ¿Es adecuada la modalidad de contratación
elegida dadas las características del trabajador?
Una vez transcurrido el año, nadie comunica a este trabajador la finalización del contrato y él sigue
trabajando como hasta entonces. ¿Cuál es la nueva duración del contrato?
Es adecuada la modalidad de contratación elegida porque el trabajador reúne los requisitos exigidos para
formalizar un contrato para la formación y el aprendizaje:
 Tiene entre 16 y 25 años.
 Carece de una cualificación profesional reconocida por el sistema de FP del sistema educativo o de FP
para el empleo requerida para un contrato en prácticas (no tiene un título universitario, de FP de
grado medio o superior, un título oficialmente reconocido como equivalente o un certificado de
profesionalidad).
 No ha desempeñado antes ese puesto de trabajo en la misma empresa por un tiempo superior a doce
meses.
Si transcurre un año y nadie comunica a este trabajador la finalización del contrato y él sigue trabajando
como hasta entonces, se entiende que el contrato se prorroga hasta la duración máxima de los contratos
para la formación y el aprendizaje, tres años. Si después de esos tres años, la empresa tampoco avisa de la
finalización del contrato y el trabajador continúa en su puesto, se entiende que el contrato se transforma
en indefinido, salvo que el empresario demuestre la naturaleza temporal de la prestación
23
8. Se ha contratado a Fernando, de 22 años de edad y una experiencia laboral de cuatro meses, mediante
un contrato de primer empleo joven. ¿Es correcta esta contratación? ¿Por qué?
Para poder firmar un contrato de primer empleo joven, es necesario que Fernando:
 Tenga una experiencia laboral inferior a tres meses, requisito que incumple porque tiene 4 meses de
experiencia.
 Sea Menor de 30 años. Fernando sí cumple este requisito porque tiene 22 años.
9. Retoma el convenio colectivo de tu sector profesional que buscaste en la unidad de trabajo anterior y
contesta a las siguientes preguntas:
 ¿Establece el convenio colectivo un periodo de preaviso para la finalización del contrato?
 ¿Regula la duración máxima del contrato en prácticas y del periodo de prueba?
 ¿Fija alguna retribución para el contrato en prácticas?
 ¿Permite ampliar la duración del contrato eventual por circunstancias de la producción?
Recuerda: si el convenio analizado no hace referencia a ninguna de estas cuestiones, se mantiene la
regulación del Estatuto de los Trabajadores.
Los alumnos deben buscar la solución a estas preguntas en el/los convenio/s colectivo/s que puedan
aplicarse en su sector profesional. La respuesta variará en función del sector profesional del alumno. La
mayoría de los convenios colectivos suelen regular estos puntos.
1. Enumera los contratos que deben celebrarse, por norma, obligatoriamente a jornada completa.
Reflexiona: el resto de los contratos pueden celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.
 Contrato para la formación y el aprendizaje.
 Contrato de interinidad. Solo puede celebrarse a tiempo parcial cuando:
– La persona sustituida trabajase a tiempo parcial o,
– Se complete la jornada de alguien que ha reducido la suya.
2. ¿Qué trámites administrativos debe realizar la empresa después de que empresario y trabajador
firmen el contrato de trabajo?
El empresario tiene las siguientes obligaciones:
 Entregar una copia del contrato al trabajador.
 Entregar una copia básica a los representantes de los trabajadores, para que la firmen. En dicha copia
básica se harán constar todos los datos del contrato con el fin de comprobar que se adecua a la
legalidad vigente, salvo el DNI, estado civil, y domicilio y cualquier otro dato que pueda afectar a la
intimidad personal del trabajador. Los representantes legales, a efectos de acreditar que se ha
producido la entrega, firmarán la copia básica que posteriormente se enviará a la oficina de empleo.
Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y
remitirse a la oficina de empleo.
 Comunicar y entregar en la Oficina de Empleo, en el plazo de 10 días hábiles desde la celebración del
contrato, una copia del mismo y la copia básica firmada por los representantes de los trabajadores.
Esta comunicación se realizará con independencia de que el contrato se realice por escrito o de
palabra. En la Oficina de Empleo los contratos son registrados o visados.
(Arts. 8.3, y 16 del Estatuto de los Trabajadores.)
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3. Un empresario del mundo del espectáculo pretende contratar los servicios de un menor de 15 años. El
contrato tendría por objeto la participación del menor en una obra de teatro que habría de representarse
durante el verano. En estas circunstancias, ¿podría formalizarse un contrato?
La admisión al trabajo de menores de 16 años está, en principio, expresamente prohibida. Lo que significa
que un contrato formalizado en estas circunstancias sería nulo, aunque el trabajador pudiese exigir, por el
trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración correspondiente a un contrato válido.
No obstante, cuando, como en el presente caso, se trate de la intervención del menor en espectáculos de
carácter público, cabe solicitar de la autoridad laboral, con carácter excepcional, autorización expresa para
que, por el menor, puedan concertarse los referidos servicios. (Arts. 6.1 y 4 del ET), siempre y cuando la
participación en dicha obra teatral no suponga un peligro para su salud física ni para su formación
profesional y humana.
4. Anabel ha firmado un contrato en prácticas de dos años de duración, que inició el 1 de julio de 2012. En
diciembre de ese mismo año, se fue de viaje a Tanzania, donde contrajo la malaria, lo que motivó que
estuviera de baja por incapacidad temporal durante dos meses. ¿Cuándo finalizará su contrato?
Cuando se firma un contrato en prácticas, se entiende que las situaciones de incapacidad temporal (como
ha sido la enfermedad contraída por Anabel), riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o
acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del
contrato. Por lo tanto, el contrato de Anabel finalizará el 31 de agosto de 2014, en lugar del 30 de junio de
2014.
5. Evaristo accede a la jubilación parcial anticipada. Su empresa necesita contratar a otro trabajador
porque Evaristo, al reducir su jornada, no puede llevar a cabo toda la tarea que realizaba antes. ¿Qué
modelo de contrato se formalizará con el nuevo trabajador? ¿Qué duración puede tener? ¿Qué tipo de
jornada puede tener? ¿Qué forma tendrá el contrato?
Se formalizará un contrato de relevo.
Puede concertarse por tiempo indefinido o por el tiempo que le falte al trabajador sustituido para causar
pensión contributiva ordinaria de jubilación.
La jornada podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial (equivalente a la reducción de la jornada del
trabajador sustituido, como mínimo). El horario de trabajo de ambos trabajadores puede ser simultáneo; y
el puesto del trabajador relevista puede ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar.
La forma del contrato será por escrito.
6. En verano las ventas aumentan considerablemente en una heladería. ¿Qué modalidad contractual sería
la más adecuada para contratar a personal de apoyo durante el período estival? ¿Cuál es su duración
máxima? ¿Se realizará por escrito o basta con la vía verbal?
El contrato adecuado para formalizar esta relación es el contrato eventual por circunstancias de la
producción, que tiene por objeto la prestación retribuida de unos servicios con los que atender imprevistos
motivados por exigencias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. (Art. 15.1 del ET).
Estos contratos podrán tener una duración máxima de 6 meses dentro de un período de 12 meses contados
a partir del momento en que se produzcan las causas que motivan la celebración del contrato. Si bien, por
convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito
inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período de referencia será, en este
caso, como máximo de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato 3/4 del período de
referencia que establezca la empresa (13, 14, 15, 16, 17 o 18), ni como máximo 12 meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o
convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por una única vez, sin
que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
El contrato eventual por circunstancias de la producción puede tener forma verbal o escrita. Se realizará
siempre por escrito cuando se celebre a tiempo completo y su duración es superior a cuatro semanas.
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7. Un trabajador pasa a disfrutar de un descanso de paternidad. ¿Qué modelo de contrato se firmará con
la persona que le sustituya? ¿Quiénes pueden proporcionar una bonificación? ¿Cuánto durará dicho
contrato? ¿Qué forma tendrá?
El contrato más adecuado sería el de interinidad, que tiene por objeto la prestación retribuida de unos
servicios con ocasión de la separación temporal de la empresa de uno de sus trabajadores con derecho a
reserva del puesto de trabajo.
Si el contrato de interinidad se celebra para sustituir a un trabajador que se acoge a un descanso
relacionado con la maternidad/paternidad, el empresario tendrá derecho a una bonificación en las cuotas
que paga a la Seguridad Social. Si el contrato de interinidad se celebra con un desempleado para cubrir la
vacante de un trabajador que pasa a la situación de excedencia por maternidad/paternidad, adopción,
acogimiento o riesgo durante el embarazo, se tendrá derecho a una bonificación del 100 % en las cuotas
empresariales de la Seguridad Social.
La duración de este tipo de contrato será el tiempo durante el que subsista el derecho de reserva del
puesto de trabajo del trabajador sustituido; en este caso los 13 días que dura el descanso de paternidad.
El contrato de interinidad deberá instrumentarse por escrito, haciendo constar la causa de la sustitución, la
identidad del trabajador sustituido, la duración o la identificación de la circunstancia que determina su
duración (baja por paternidad, en este caso) y el trabajo a desarrollar.
8. Un empresario decide contratar a un joven de 20 años que no tiene ningún tipo de estudios, por lo que
le interesaría recibir formación a la vez que aprende la práctica del oficio que va a desarrollar en la empresa.
¿Qué tipo de contrato debe realizarle? ¿Será verbal o escrito?
Un contrato para la formación y el aprendizaje, puesto que el joven cumple los requisitos que permiten
formalizar este tipo de contratos:
 Límite de edad: con carácter general, tener entre 16 y 25 años. Excepciones:
 No habrá límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad y en
situación de exclusión social (cuando sean contratados por empresas de inserción).
 Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 %, podrán realizarse
contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años.
 Carecer de una cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional del
sistema educativo o de formación profesional para el empleo (título o certificado de profesionalidad,
respectivamente), requerida para un contrato en prácticas. (Es decir, no tener un título o un
certificado de profesionalidad requerido para un contrato en prácticas). Podrá celebrarse con
trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.
 No haber desempeñado antes ese puesto de trabajo, en la misma empresa por un tiempo superior a
12 meses.
El contrato debe celebrarse obligatoriamente por escrito y en modelo oficial. Debe incluir el objeto de la
formación, el tiempo dedicado a la formación teórica, la distribución horaria y los datos del centro de
formación.
9. ¿Qué protección social recibe el trabajador contratado para la formación y el aprendizaje?

La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje
comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo.
Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
10. ¿Pueden los trabajadores a tiempo parcial realizar horas extraordinarias?

Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias (salvo las de Fuerza mayor).
Además, pueden realizar horas complementarias, si su contrato es indefinido. En todo caso, la suma de las
horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo
parcial.
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11. Juan está contratado a tiempo parcial desde hace doce años y desea pasar a tiempo completo. Un día
oye a su jefe decir que necesitan más trabajadores a tiempo completo, ¿tiene Juan algún tipo de
preferencia? Consulta el Estatuto de los Trabajadores para responder a esta pregunta.
Juan tiene preferencia, pues todos los trabajadores contratados inicialmente a tiempo parcial, que hayan
prestado servicios en la empresa durante tres o más años tienen preferencia para la cobertura de vacantes
a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente. Artículo
12.4.e) del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores.
12. Marisa Fernández fue contratada mediante un contrato de interinidad en enero del presente año, en
sustitución de Elena Merino, que solicitó una baja por maternidad. Sin embargo, no ha ocupado el puesto
concreto de Elena, sino que las tareas de Elena han pasado a su antigua compañera y Marisa ocupa el puesto
de la trabajadora que sustituye a Elena. ¿Es correcta la manera de obrar del empresario?
El empresario puede obrar de esta manera, ya que la normativa lo admite implícitamente, al disponer que
en el contrato deberá indicarse si el puesto a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro
trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel.
13. ¿Qué contratos de trabajo se pueden celebrar de forma verbal?

 Indefinido ordinario.
 Eventual por circunstancias de la producción inferior a 4 semanas y a tiempo completo.
14. Un trabajador sufre un accidente de trabajo y, como consecuencia de ello, estará de baja, al menos, tres
meses. El empresario decide contratar un suplente durante el periodo de baja de su trabajador. ¿Qué tipo de
contrato de trabajo formalizará con el sustituto?
15. Un trabajador decide reducir su jornada de trabajo hasta alcanzar la edad de jubilación. La empresa
contrata a otro trabajador para completar su jornada. Indica qué tipo de contrato formalizarán con el
nuevo trabajador y si tendrá forma verbal o escrita.
Con el trabajador que se contrata para sustituir al trabajador que accede a la jubilación parcial anticipada
se formalizará un contrato de relevo, que debe formalizarse obligatoriamente por escrito.
16. Una empresa va a organizar un proceso de selección de personal. Mientras se realizan las pruebas,
necesita un trabajador que cubra temporalmente el puesto vacante.
¿Qué contrato firmarán con la persona que ocupe ese puesto durante la selección de candidatos?
Con la persona que ocupe ese puesto de trabajo, durante la selección de candidatos, firmarán un contrato
de interinidad, cuya duración máxima será de tres meses.
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17. En la página web del SEPE (<www.sepe.es>) y en la del Ministerio de Empleo y Seguridad Social
(<www.empleo.gob.es>) encontrarás todas las modalidades contractuales existentes. Como verás, hay
más de las que has estudiado. Te proponemos que conozcas el trabajo a distancia (interesante para
aquellas personas que prefieran trabajar desde casa para atender a su familia) y el contrato para fijos
discontinuos. Copia y rellena las siguientes fichas:
TRABAJO A DISTANCIA (Art. 13 del Estatuto de los Trabajadores)

Concepto Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación
de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio
del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de manera
alternativa a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
Derechos de los trabajadores a Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que
distancia prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos
que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de
manera presencial.
Tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud
(es de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales).
Podrán ejercer los derechos de representación colectiva. A estos efectos,
dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo
concreto de la empresa.
Obligaciones de las empresas El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el
acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el
empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de
posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a
distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo
presencial en sus centros de trabajo.
Forma El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por
escrito.
Salario El trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la
retribución total establecida conforme a su grupo profesional y sus
funciones.
CONTRATO DE TRABAJO FIJO DISCONTINUO (ET y Ley 43/2006, de 29 de diciembre)

Concepto Se trata de un contrato indefinido destinado a aquellos trabajadores que realizan tareas
habituales de las empresas, solo en determinados períodos del año. Estos períodos no deben
repetirse en fechas ciertas y determinadas, sino que suelen depender de factores
climatológicos, por lo que, no se conoce con seguridad el momento en que se va a necesitar
al trabajador. Por ejemplo, este contrato se formaliza para actividades estacionales como la
recogida de la fresa.
El trabajador tiene derecho a ser llamado todos los años, pero no sabe exactamente cuándo.
Jornada A tiempo completo o a tiempo parcial.
Forma Siempre por escrito
Incentivos para el A efectos de prestaciones por desempleo, también se consideran trabajadores fijos
trabajador discontinuos los que desarrollen trabajos de tal carácter aunque se repitan en fechas ciertas.
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18. Entra en la página web del SEPE, <www.sepe.es>, y localiza las modalidades contractuales que has
estudiado en esta unidad. Descarga los modelos oficiales. Puedes utilizar el asistente de contratos para
encontrar la modalidad más adecuada
(<www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/contratos_trabajo/index.html>).
También puedes consultar en esta web las bonificaciones que se conceden a las empresas por cada
trabajador contratado.
La finalidad de esta actividad es conseguir que los alumnos conozcan las páginas web oficiales, donde
pueden encontrar los contenidos tratados en esta unidad y que aprendan a manejarlas y encontrar los
contenidos que les interesa.
1. En primer lugar realiza un cuadro o triángulo sinóptico, como el del punto siete de esta unidad,
identificando a la empresa de trabajo temporal, al trabajador y a la empresa usuaria.
La relación contractual es la siguiente:
NOVACIÓN ETT
Contrato de puesta Contrato temporal

a disposición de interinidad
Empresa usuaria Trabajadora

SIMANTEC S.A. Elena Salgado
2. ¿Es obligatorio formalizar un contrato a través de una ETT por escrito?

Sí, debe realizarse siempre por escrito.
3. Si Elena firma un contrato temporal de interinidad, ¿cuáles pueden ser las causas que motivan la
celebración de dicho contrato?
Las causas que motivan su celebración solo pueden ser una de las dos siguientes:
 Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, por ejemplo, un trabajador
que está de baja por enfermedad o accidente.
 Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo, durante el proceso de selección que se realice para
cubrir ese puesto definitivamente.
4. ¿Quién debería haber informado y formado a Elena en materia de prevención de riesgos laborales?
¿Quién debería proporcionarle los guantes o cualquier equipo de protección individual? ¿Crees que Marta
debe prestar sus guantes a Elena?
SIMANTEC, la empresa usuaria, tiene la obligación de informar y formar a Elena sobre los riesgos que hay en
su puesto de trabajo y las medidas de protección y prevención de riesgos laborales.
De igual modo, SIMANTEC, la empresa usuaria, tiene la obligación de proporcionar los guantes a Elena y
cualquier otro equipo de protección individual que necesite.
Marta no debería prestar sus guantes a Elena, los EPI son, en principio de uso individual y ella también
puede necesitarlos ese día.
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5. ¿Es correcta la contratación de Marta mediante un contrato de obra o servicio?

Sí, una ETT puede firmar con un trabajador un contrato temporal de obra o servicio. Solo pueden realizar
contratos temporales bajo las modalidades de contrato de interinidad, eventual por circunstancias de la
producción, por obra o servicio, un contrato para la formación y el aprendizaje, un contrato en prácticas y
contrato de trabajo de primer empleo joven; cumpliendo con todos los requisitos estudiados para este tipo
de contratos.
6. ¿Es correcto que Elena reciba un sueldo inferior al de un compañero que realiza las mismas actividades
laborales que ella y que ocupa un puesto de igual categoría profesional, por el hecho de estar contratada a
través de una ETT?
No es correcto; Elena tiene derecho, como mínimo, a percibir la retribución total establecida por el
convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, para el puesto de trabajo que desempeña, aunque esté
contratada a través de una ETT.
7. ¿A quién puede pedir Elena responsabilidad en materia salarial, a la ETT o a la empresa usuaria?
Las obligaciones salariales corresponden a la ETT, por lo que reclamará a NOVACIÓN.
8. ¿Quién tiene poder para sancionar a Elena en el caso de que cometa una infracción? ¿Y en el caso de
Alfredo?
Si Elena cometiese una infracción sería sancionada por la ETT, ya que es esta quien tiene el poder
disciplinario. En cambio, si quien comete la infracción es Alfredo, un trabajador contratado directamente
por la empresa usuaria (SIMANTEC, S.A.), le sancionará esta última.
9. A la finalización del contrato de interinidad, ¿tiene derecho Elena a recibir una indemnización? ¿Cuál
será su cuantía?
En principio, a la finalización del contrato de interinidad no se genera derecho a percibir ninguna
indemnización, pero en este caso, Elena estaba contratada por una empresa de trabajo temporal.
Cuando la duración del contrato firmado entre un trabajador y una ETT es temporal, el trabajador tendrá
derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, o a la establecida en su caso, en la
normativa específica de aplicación. La indemnización podrá ser prorrateada durante la vigencia del
contrato.
10. ¿Qué convenio se aplica a Elena?

El convenio colectivo de la empresa usuaria.
1. Te proponemos un supuesto práctico en el que tú eres el/la protagonista. Imagina que has terminado tu
ciclo formativo y la empresa LABORATORIOS SIMANTEC, S.A. te contrata durante 2 años para que puedas
adquirir la práctica profesional adecuada a tus estudios. La actividad de la empresa está directamente
relacionada con la propia de tu sector profesional. Busca en la página web del Servicio Público de Empleo
Estatal <www.sepe.es> los modelos oficiales de contratos, elige el modelo oficial adecuado a este caso y
rellénalo con tus datos personales y la información dada. Puede ayudarte a elegir el modelo de contrato más
adecuado el asistente de contratos de trabajo que ha creado el SEPE: <www.sepe.es/contratos>. El resto de
los datos puedes inventarlos o rellenarlos conforme al convenio colectivo de tu sector.
Los alumnos descargarán de la página web del SEPE, el modelo actualizado del contrato en prácticas y lo
rellenarán conforme a sus datos personales y su perfil profesional. Los datos que no aparecen en el
enunciado, pueden ser rellenados a su discreción, realizando propuestas realistas y conforme a derecho.
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1. ¿Qué significa la «parte contratante»?

La parte contratante es una de las partes que firma un contrato.
2. ¿Quiénes son las partes contratantes en un contrato laboral? ¿Cualquiera puede ser parte contratante
de un contrato de trabajo? ¿Qué requisitos se exigen?
En un contrato laboral, las partes contratantes serían el empresario y el trabajador.
Cualquiera no puede ser parte contratante en un contrato de trabajo:
 Para ser trabajador y poder firmar un contrato de trabajo es necesario ser persona física y cumplir
alguno de los siguientes requisitos:
– Ser mayor de edad (tener 18 años cumplidos).
– Tener 16 o 17 años y contar con la autorización de los padres Una vez que el menor obtiene la
autorización de sus padres o tutores, el resto de las decisiones sobre la relación laboral, pueden ser
tomadas por él mismo. Por ejemplo, puede decidir cuándo finalizar su contrato.
– Estar emancipado.
Excepcionalmente, se permite trabajar a los menores de 16 años, en espectáculos públicos (teatro,
televisión, circo, etc.), siempre y cuando:
– Tengan un permiso de la Autoridad Laboral, para cada uno de los espectáculos en los que
intervenga.
– No suponga un peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana.
 Puede celebrar un contrato de trabajo en calidad de empresario:
– Una persona jurídica.
– Una persona física, mayor de edad o emancipada. Si se trata de un incapacitado podrá firmar a
través de su representante legal.
– Una comunidad de bienes.
3. ¿Crees que las partes firmantes entienden lo que está escrito en el contrato? ¿Por qué crees que a Chico
Marx no le gusta ninguno de los fragmentos que lee Groucho?
Probablemente, ni Chico, ni Groucho entienden lo que está escrito en el contrato y esa es una de las causas
por las que a Chico Marx no le gusta ninguna de las partes que lee Groucho. Parece que Groucho tampoco
las entiende ya que, antes que explicarle a Chico su significado, prefiere romperlas y eliminar ese punto del
contrato.
Detrás de esta escena se esconde una crítica al lenguaje jurídico, en ocasiones poco comprensible y
accesible para la gente llana, que es quien firma y se ve afectada por este tipo de contratos o acciones
jurídicas.
4. Los trabajadores, cuando firman un contrato de trabajo, ¿pueden discutir y rectificar cada una de las
cláusulas, como hace Chico?
En principio, un contrato de trabajo es un acuerdo libremente adoptado por las partes, por lo que estas
pueden discutir y rectificar las cláusulas que deseen, siempre que respeten las normas mínimas
establecidas por el Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo y el resto de las normas que afecten
al mismo.
En la práctica, no se discuten las cláusulas impuestas, pues el trabajador no suele tener una capacidad de
negociación tan poderosa, solo los grandes directivos pueden hacerlo o aquellos trabajadores a quienes la
empresa tiene mucho interés en contratar.
En la actualidad, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, junto con el SEPE, publican los modelos
oficiales de los contratos laborales, que pueden descargarse en la página web de ambos organismos.
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5. ¿Crees que el contrato será válido, como dice Groucho Marx, a pesar de que no lo han podido firmar
porque la pluma no tenía tinta?
Un contrato sin firmar no es válido, falta el consentimiento.
6. A lo largo de esta unidad has tenido la ocasión de leer algún contrato de trabajo en internet. ¿Su
lenguaje es sencillo? ¿Crees que todos los trabajadores entienden lo que firman?
Los alumnos darán su opinión y discutirán sobre cómo mejorar su vocabulario jurídico. En principio, el
lenguaje del Derecho Laboral es uno de los más asequibles y sencillos.
1. Ignacio, de 19 años de edad, obtuvo hace dos años un título de Grado Medio. Una empresa le contrata
por primera vez, mediante un contrato para la formación y el aprendizaje:
a) No se puede contratar a una persona con un título de un Ciclo Formativo de Grado Medio mediante este
tipo de contrato.

c) Un trabajador puede pedir en cualquier momento que se plasme su contrato por escrito.
3. El ayuntamiento de una localidad necesita cubrir un puesto de trabajo, por lo que convoca un concurso-
oposición. Como el proceso de selección se demora, decide contratar a una persona para ocupar ese
puesto mientras dure dicho proceso de selección. ¿Qué tipo de contrato firmarán con esta persona?
c) De interinidad.
4. ¿Cuántos meses puede durar como máximo el contrato de la pregunta anterior?

d) No hay límite máximo.
5. Respecto al contrato de obra o servicio:

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UNIDAD 3: La organización del trabajo
1. ¿Es legal la forma en que Carlos disfruta del descanso semanal?

Carlos trabaja en la hostelería, actividad que puede tener una jornada especial. Por ello, si lo reconoce su
convenio, se puede acumular el medio día del descanso semanal por periodos de hasta cuatro semanas, o
su separación del día completo para su disfrute en otro día de la semana.
2. Por matrimonio, ¿tiene Patricia derecho a disfrutar de algún permiso? En caso afi rmativo, ¿cuánto
tiempo y qué obligaciones formales tiene?
Patricia tiene derecho, por contraer matrimonio, a 15 días naturales de permiso retribuido, que tendrá que
solicitar previamente a la empresa y posteriormente debe justificar mediante la presentación de algún
documento que lo acredite, por ejemplo, mediante la presentación del Libro de Familia.
3. ¿Podría Roberto faltar al trabajo si está en el turno de tarde y el juicio se celebra a primera hora de la
mañana?
Roberto debe asistir a un juicio como testigo, lo que es considerado un deber inexcusable, pero solo
durante el tiempo imprescindible.
Por ello, Roberto no puede ausentarse del trabajo por la tarde y no debe presentar justificante.
4. Explica el tipo de jornada que tiene Luisa en su puesto de trabajo. ¿Qué derechos le asisten?
Luisa es trabajadora nocturna, por lo que debe recibir una retribución específica, salvo que su salario ya la
recoja. No puede realizar horas extras y tiene derecho a la misma protección en materia de salud laboral.
5. ¿Puede Gonzalo decidir qué parte del convenio aplica y cuál no?
El conjunto de derechos y obligaciones pactados en un convenio colectivo es único e indivisible, por ello
Gonzalo no puede decidir qué parte aplica y cuál no en materia de vacaciones. Sí están permitidas las
cláusulas de descuelgue salarial.
6. Explica qué tipo de relación tiene SANDER SERVICIOS INTEGRALES con el HOTEL ARCO.
SANDER SERVICIOS INTEGRALES es una contrata de HOTEL ARCO, que ha externalizado el mantenimiento. Se
establece una relación comercial entre ambas empresas y es un tipo de flexibilidad contractual, donde
SANDER es una contrata.
7. Señala ante qué tipo de flexibilidad laboral nos encontramos en la situación de Andrés. Explica qué
ventajas puede encontrar en ella.
La relación de Andrés con la empresa constituye una flexibilización en la cantidad y tiempo de trabajo,
mediante la utilización de un contrato por obra o servicio determinado para cubrir las necesidades
productivas concretas del HOTEL ARCO.
1. José Ramón está trabajando, de martes a sábado, en una oficina de información turística. Su horario es
de 9 a 12:30 h por la mañana y de 18:30 a 23 h por la tarde. ¿Son correctos su horario y su jornada.
El trabajo de José Ramón no es considerado como una jornada especial, por tanto se le aplica la norma
general recogida en el Estatuto de los Trabajadores, que recoge que entre el final de una jornada y el
comienzo de la siguiente deben mediar, como mínimo, doce horas de descanso cosa que no ocurre en su
trabajo.
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Se ha de tener en cuenta que a lo largo del año, un 10 % de la jornada anual se puede distribuir de una
forma irregular, que deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal. El
día y la hora deberán ser conocidos por el trabajador con un preaviso mínimo de 5 días.
2. Señala cuáles de las siguientes situaciones se consideran trabajo efectivo y cuáles no:
 Tiempo de traslado desde la recepción o el garaje de la empresa al puesto de trabajo.
 Fichar al entrar o salir.
 Descanso para comer el bocadillo.
 Reconocimientos médicos.
 Tiempo para cambiarse de ropa.
 Tareas de limpieza o similares si se está expuesto a riesgos.
 Tareas previas a la realización del trabajo.
El Estatuto de los Trabajadores interpreta que el puesto de trabajo es un concepto distinto del centro de
trabajo y además señala que no toda la actividad en la empresa relacionada con el trabajo, ordinario o
extraordinario, puede ser considerada como trabajo efectivo; así, por ejemplo, la mera situación de
disponibilidad, cuando el trabajador debe estar localizable no presupone la realización de trabajo (STS 7
enero 2001 y STS 9 diciembre 2002). Otras situaciones como ir o volver al trabajo, cambio de ropa para el
trabajo, fichar al entrar o salir, desplazarse desde la recepción o el garaje hasta el puesto de trabajo
concreto no es tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo señalado en el art. 34.5 del ET cuando dice:
«el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el
trabajador se encuentre en su puesto de trabajo». Todos estos aspectos pueden verse modificados por los
convenios colectivos.
Por el contrario, sí se computa como jornada el tiempo destinado por el trabajador a desplazarse desde el
centro de trabajo a un lugar distinto a fin de realizar una actividad concreta por orden del empresario (STS
24 junio 1992); o el tiempo destinado por los vigilantes a desplazarse desde el depósito de armas hasta el
centro donde presta sus servicios de vigilante (STS 18 septiembre 2000) porque estos desplazamientos no
son de ida y vuelta al trabajo, desde el domicilio o residencia del trabajador. Esta misma consideración
tienen las tareas previas para la realización del trabajo o las de limpieza o similares cuando el trabajador
está expuesto a determinados riesgos.
El tiempo del descanso para comer el bocadillo se considera como trabajo efectivo siempre que así se
establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
El Tribunal Supremo entiende que las consultas médicas o los análisis clínicos por enfermedad no
relacionadas con el trabajo no son tiempo de trabajo efectivo y que está ajustado a derecho que la empresa
exija que se justifiquen, desde el primer día, con el parte médico oficial de incapacidad temporal emitido
por el facultativo correspondiente. Si el reconocimiento médico es obligatorio por motivos laborales y se
realiza dentro de la jornada laboral hay que computarlo por lo tanto como tiempo efectivo de trabajo (STCT
de 25 de mayo de 1987).
3. Busca en el Real Decreto sobre jornadas especiales de trabajo en qué tipos de trabajo, en qué
situaciones y por cuánto tiempo se permite reducir el descanso entre jornadas.
En el Real Decreto de Jornadas Especiales se contemplan disminuciones de los descansos entre jornadas
respecto de los previstos en el Estatuto de los Trabajadores que deberán ser compensadas mediante
descansos alternativos, de duración no inferior a la reducción experimentada, a disfrutar dentro de los
períodos de referencia que en cada caso se señalan, en la forma que se determine mediante acuerdo o
pacto.
En los convenios colectivos podrá autorizarse que la totalidad o parte de estos descansos compensatorios,
previo acuerdo entre la empresa y el trabajador afectado, puedan acumularse para su disfrute
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conjuntamente con las vacaciones anuales o con el medio día del descanso semanal. Salvo que se autorice
a un descanso entre jornadas de duración inferior a diez horas, en cuyo caso queda limitada a la
acumulación de aquellas horas que resten tras garantizar el disfrute, en los períodos de referencia
indicados en cada caso, de un descanso mínimo de diez horas. El disfrute de los descansos compensatorios
no podrá ser sustituido por compensación económica, salvo en caso de finalización de la relación laboral.
Algunas de las jornadas especiales en las que se permite reducir el descanso mínimo entre jornadas de diez
horas pudiéndose compensar las diferencias hasta las doce horas establecidas con carácter general, así
como computar el descanso semanal de día y medio, en períodos de hasta cuatro semanas son:
 Los empleados de fincas urbanas deberán disfrutar de un mínimo de diez horas consecutivas de
descanso entre jornadas.
 En las labores agrícolas, forestales y pecuarias. en determinadas fechas o períodos, así como en los
trabajos de ganadería y guardería rural, podrá ampliarse la jornada hasta un máximo de veinte horas
semanales, sin que la jornada diaria pueda exceder de doce horas de trabajo efectivo. deberán
disfrutar de un mínimo de diez horas consecutivas de descanso entre jornadas.
 Para actividades de temporada en la hostelería por acuerdo entre la empresa y los representantes
legales de los trabajadores podrá acordarse la acumulación del medio día de descanso a que se refiere
el artículo anterior en períodos más amplios, que en ningún caso podrán exceder de cuatro meses, se
podrá acordar la reducción a diez horas del descanso entre jornadas.
 En trabajos en condiciones especiales de aislamiento lejanía.
En los transportes por carretera deberá garantizar un mínimo de once horas consecutivas de descanso por
cada período de veinticuatro horas, pudiéndose reducir a nueve horas un máximo de tres días por semana
siempre que se compense dicha reducción antes del final de la semana siguiente.
En el transporte ferroviario el descanso entre jornadas fuera de la residencia de los conductores y demás
personas que presten sus servicios a bordo de los trenes durante el trayecto de los mismos podrá reducirse,
a salvo de lo dispuesto en convenio colectivo, a ocho horas para los primeros y seis para los segundos,
compensándose la diferencia en la forma establecida anteriormente.
4. En CONSULTORES ROJAS la jornada es de 42 horas semanales. De junio a septiembre se disfruta de la

jornada de verano y solo se trabajan 35 horas a la semana. ¿Es legal esta distribución? Arguméntalo.
Sí es legal, pues nuestro ordenamiento dispone que la jornada máxima es el año natural, por lo que la
jornada de una semana concreta podrá superar las cuarenta horas, admitiéndose su distribución de forma
irregular a lo largo del año siempre que el promedio de sumar todas las horas que se hacen durante el año
no supere las 40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual (STS 6 marzo 2000) y se respete el
mínimo legal de descansos diarios y semanales.
El convenio colectivo puede establecer la jornada máxima anual. En caso de no determinarla se puede
calcular la jornada máxima anual genérica aplicando la siguiente fórmula:
En primer lugar, hay que calcular las horas diarias de trabajo, dividiendo entre 6 días de trabajo semanal las
cuarentas horas semanales promediadas que daría como resultado una jornada/día de 6,666666 horas.
Posteriormente, debería hallarse el número de días de trabajo anuales sobre los que se aplicarían las horas
de trabajo diarias calculadas de conformidad con la letra a). Este cálculo de días de trabajo se extraerá a
partir de deducir de 365, los 30 días de vacaciones y 62 días correspondientes a la suma de los 48 domingos
restantes y los 14 festivos, lo que ofrece una cantidad resultante de 273 días.
Otro cálculo permitiría deducir solo 61 días de festivos a partir de entender que los treinta días de
vacaciones suelen afectar generalmente 5 festivos, lo que daría como resultado una cantidad de 274 días
de trabajo.
La multiplicación de las dos cifras daría por resultado los 1.819,90 horas de jornada máxima anual (a partir
de 273 días) o de 1826,60 (a partir de 274 días de trabajo), que podrá distribuirse según las reglas
estatutarias.
Una vez determinada la jornada máxima anual, se prevé la posibilidad de que por convenio colectivo o, en
su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores pueda establecerse una
35
distribución irregular de esta jornada máxima a lo largo del año. Esto supone la facultad de las partes de
acordar que los trabajadores deban prestar un mayor número de horas de servicio determinados períodos
dentro del año siempre que las compensen con menos horas en otros periodos.
A lo largo del año, un 10% de la jornada anual se puede distribuir de una forma irregular, que deberá
respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal. El día y la hora deberán ser
conocidos por el trabajador con un preaviso mínimo de 5 días.
Para el cálculo de la jornada laboral máxima anual solo son computables las horas de «trabajo efectivo»
(STS 20 diciembre 1999). La referencia anual no hace alusión necesariamente al año natural, por lo que por
un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se puede habilitar trasladar
determinadas horas de un año natural al siguiente, siempre que en el cómputo de doce meses consecutivos
no se supere el promedio de cuarenta horas semanales.
5. Guillermo ha finalizado sus estudios de ESO y va a comenzar un Ciclo Formativo de Mecanizado. Durante
el verano, ha decidido ponerse a trabajar para ganar algo de dinero, pero en algunas empresas no lo
contratan por tener 17 años. ¿Podrías explicarle qué limitaciones tienen los menores de edad para
trabajar?
Los menores de edad tienen unas restricciones muy estrictas en cuanto a la jornada laboral y a la
prestación del trabajo, que nunca pueden ser modificadas por negociación colectiva o individual. Así, no
pueden realizar más de 8 horas de trabajo efectivo, incluido en ello el tiempo dedicado a la formación y
tienen expresamente prohibido la realización de horas extraordinarias, trabajos nocturnos y aquellos que
supongan un riesgo para su salud, desarrollo y formación. También poseen algunos privilegios como son
disponer de dos días seguidos de descanso semanal o de 30 minutos de descanso por cada cuatro horas y
media de trabajo en la jornada continuada.
6. La noche pasada ha llovido mucho y los almacenes de la PASTELERÍA SÁNCHEZ se han inundado. En ellos
trabajan habitualmente cuatro mozos de almacén, dos de los cuales tienen 17 y 16 años. ¿Tienen
obligación de realizar horas extraordinarias si la empresa se lo pide? ¿Cómo se compensarían?
Las horas extraordinarias por fuerza mayor tienen un carácter obligatorio para los trabajadores, sin
embargo, en los menores de edad están totalmente prohibidas porque no pueden realizar más de ocho
horas diarias de trabajo efectivo.
Por negociación colectiva o individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se
fije, que no será inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas con tiempo equivalente de descanso
retribuido en los cuatro meses siguientes a su realización.
7. ¿Cuál es el número máximo anual de horas extraordinarias? ¿Incluye todo tipo de horas extras?
Su número no puede ser superior a ochenta al año, salvo las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y
otros daños extraordinarios y urgentes.
8. Pedro tiene desde hace cinco años un horario de 8 a 15 h. ¿Tiene derecho a descansar durante la
jornada?
Como tiene una jornada continuada Pedro tendría derecho a un descanso que no será inferior a 15
minutos, al exceder su jornada de 6 horas.
9. Delia tiene una jornada partida con hora y media para comer. ¿Puede descansar para comer el
bocadillo?
No, porque solo se tiene derecho al descanso dentro de la jornada cuando el trabajador tiene jornada
continuada.
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10. ¿Podría una Comunidad Autónoma sustituir o cambiar el festivo de la Fiesta Nacional, el 12 de octubre?
No, porque el 12 de octubre es una de las fiestas nacionales fijas de las que las comunidades autónomas no
pueden cambiar. Aunque si cae en domingo, se puede pasar a lunes siguiente y si esto último ocurriera se
podría sustituir por una fiesta propia de la comunidad.
11. Explícale a Sandra, que es la dueña de una pequeña tienda de regalos en Salamanca y tiene un
empleado, qué obligaciones tiene como empresaria en relación con el calendario laboral.
El Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de Sandra como empresaria de elaborar el
calendario laboral, debiendo exponer un ejemplar del mismo en un lugar visible del centro de trabajo, para
que su empleado conozca cuál es su horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo,
festivos y de descanso. Si hubiera representantes de los trabajadores tienen derecho a ser consultados y a
emitir informes de su elaboración.
12. Ante la baja voluntaria de un trabajador que ha disfrutado de vacaciones completas, ¿podría deducirse
de su liquidación final la parte de dichas vacaciones que no ha generado?
Depende del origen del disfrute. Si se debe a decisión del empresario o a la fijación global de vacaciones en
la empresa no cabría el descuento. Si el disfrute se debe a iniciativa del trabajador sería posible si se
demostrase mala fe.
13. Magdalena ha estado de baja por maternidad y no ha disfrutado de las vacaciones del año que acaba de
finalizar. ¿Qué sucede en esta situación?
Magdalena puede disfrutarlas en fecha distinta, incluso si ha finalizado el año natural a que correspondan
al coincidir con la suspensión por maternidad.
14. ¿Tiene derecho un trabajador a un permiso para realizar el examen de conducción? Argumenta la
respuesta.
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha dejado claro en su sentencia de 23.02.06 que un
trabajador tiene derecho a un permiso retribuido para examinarse del carné de conducir aunque ese
permiso no esté recogido en el convenio colectivo de su empresa. De no hacerse así, se estaría vulnerando
su derecho a la promoción y formación profesional. El TSJ subraya que «el permiso de conducir es un título
oficial, ya que proviene de la Administración» y refuerza este argumento recordando que la falsificación del
permiso de conducir está tipificada en el Código Penal como una falsificación de documento oficial. Por lo
tanto, entiende que el trabajador tenía derecho a ese permiso y la empresa obligación de retribuirlo.
15. ¿A cuántos días de permiso tendrá derecho un trabajador en las siguientes situaciones?
 Cambio de domicilio habitual: 1 día natural.
 Fallecimiento de un tío: no tiene derecho a permiso retribuido al ser un familiar de tercer grado.
 Ser miembro de una mesa electoral: los trabajadores que acrediten la condición de miembros de mesa
electoral o de interventores y que no disfruten del descanso semanal el día de las elecciones tendrán derecho a
disfrutar de un permiso retribuido y no recuperable durante todo el día de las elecciones y de un permiso
retribuido durante las cinco primeras horas del día siguiente de las elecciones.
 Celebración de elecciones generales un domingo que no trabaja: no hay permiso.
 Asistencia al examen de FOL: tiempo indispensable para hacer el examen.
 Nacimiento de un hijo en Sevilla. El padre trabaja en Córdoba: 4 días naturales.
 Un desplazamiento temporal de cinco meses: por cada 3 meses de desplazamiento del trabajador, tiene
derecho a 4 días laborales en su domicilio de origen.
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16. Clasifica las siguientes situaciones dentro de alguna de las modalidades de flexibilidad estudiadas:
 Programa de prejubilaciones: flexibilidad en la duración de la vida laboral.
 Recurrir a contratas: flexibilidad contractual.
 Recolocación de trabajadores: flexibilidad en la duración de la vida laboral.
 Rotación en los puestos de trabajo: flexibilidad o movilidad funcional.
 Contratación temporal: flexibilidad contractual.
 Trabajadores fijos discontinuos: flexibilidad en la cantidad y tiempo de trabajo.
 Pago de incentivos: flexibilidad salarial.
 Trabajo a tiempo parcial: flexibilidad en la cantidad y tiempo de trabajo.
17. Vamos a trabajar de nuevo con el convenio colectivo aplicable al ámbito profesional del título de tu ciclo
formativo o el propio de una empresa del sector productivo.
Haz un estudio comparativo entre la regulación del mismo y lo que has estudiado en esta unidad, indicando
si se mejoran o igualan los siguientes aspectos:
 La jornada laboral diaria, semanal y anual. Indica si se regula si la jornada es continuada o partida.
 Los descansos semanales y entre jornadas, los permisos retribuidos y las vacaciones.
 El régimen del trabajo a turnos, nocturno y la regulación de las horas extraordinarias.
Con esta actividad se pretende que el alumno centre todo lo que ha estudiado a lo largo de la unidad con
las condiciones concretas que existen en su sector productivo, utilizando para ello su convenio colectivo. Se
deben de comparar las condiciones legales mínimas establecidas en las leyes con las recogidas en el
convenio.
En general los convenios mejoran las condiciones laborales relacionadas con la jornada, descansos,
permisos y vacaciones.
La duración media pactada en los convenios colectivos de empresa que afectan aproximadamente al 10 %
de los trabajadores se sitúa en torno a las 1 701,50 horas anuales o 37,45 horas semanales y en los de otro
ámbito es de 1 761,80 o 38,67 horas semanales, lo que hace que la media general se sitúe en 1 755,20
horas al año. Por sectores, el agrario es el que tiene la jornada más larga, situándose en torno a las 39,02
horas semanales. Los empleados del sector servicios, por contra, son los que trabajan menos horas,
situándose en 38,41 horas semanales, aunque la tendencia es a incrementar la jornada. La industria y la
construcción son las más beneficiadas de la reducción de la jornada. La media de los convenios de la
industria marca una semana laboral de 38,60 horas, mientras que la construcción trabaja 38,48.
El número mínimo de días de vacaciones fijado por el Estatuto de los Trabajadores de 30 días naturales,
suele ser mejorado por los convenios colectivos. Muchos de ellos establecen vacaciones en días laborales,
lo que generalmente resulta más beneficioso para los trabajadores. Los alumnos deberán de fijarse en estas
condiciones laborales, para poder comparar.
Los permisos retribuidos son otra de las condiciones analizadas por el alumno, los cuales suelen ser
mejorados en los convenios colectivos.
TRABAJO EN EQUIPO-PÁG. 55
18. Realizad un debate en clase donde se comente la siguiente situación:

«La empresa Hewlett-Packard, para implantar la flexibilidad de la jornada, consultó a sus empleados cómo
les gustaría ver reducida su jornada laboral: los empleados más jóvenes estaban interesados en una jornada
semanal flexible, los adultos preferían tener más tiempo de vacaciones, mientras que los más mayores
optarían por la jubilación anticipada.»
Tras la lectura de esta cita y después de haber trabajado el concepto de flexibilidad, se intenta que los
alumnos vean que empresas importantes utilizan está formula y cómo lo hacen. En esta situación se puede
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observar que para adaptar las necesidades personales y las de la empresa, las medidas de flexibilización son
diferentes según el trabajador al que se apliquen.
1. El BANCO CCP ha contratado a Ana Rupérez como cajera en una oficina en Valencia. El primer día le
explican qué tiene que hacer y cómo y dónde va a trabajar, y le presentan a sus compañeros.
Está muy contenta porque puede disponer de las tardes libres, pues trabaja de lunes a sábado desde las 8:30
a las 15:00 h. en horario de invierno, y desde mayo a octubre, trabaja de lunes a viernes, entrando y saliendo
a la misma hora. Al entrar y al salir del trabajo tiene que fichar.
 Señala el tipo de jornada laboral que tiene Ana, el tiempo de la misma y si es legal su distribución.
La jornada de Ana Rupérez en el BANCO CCP es continuada, porque no tiene interrupción para comer.
Además tiene una distribución irregular a lo largo del año, pero no supera las cuarenta horas semanales de
promedio en cómputo anual. Su jornada es de 39 horas semanales de noviembre a abril y de 32,5 horas
semanales de mayo a junio.
 ¿Cuál es su horario?
Su horario sería la hora de entrada y salida al trabajo, es decir, de noviembre a abril sería de lunes a sábado
de 8:30 h a 15:00 h y de mayo a octubre sería de lunes a viernes de 8:30 h a 15:00 h.
 ¿Puede el Banco CCP hacer fichar a Ana? Argumenta la respuesta.

El BANCO CCP podrán adoptar las medidas oportunas de vigilancia y control para verificar si Ana y otros
empleados están cumpliendo su obligaciones, entre las que se encuentra el cumplir su horario.
 ¿Tiene derecho a disfrutar de algún descanso durante la jornada?

Como tiene una jornada continuada, debería tener un descanso cada 6 horas de trabajo de 15 minutos de
descanso.
2. Ángel Pérez presta sus servicios como jefe de mantenimiento en RODESA, S.L., realizando una jornada
laboral semanal distribuida del siguiente modo:
 Lunes y martes: de 8 a 14 horas.
 Miércoles: de 7:30 a 16:30 horas.
 Jueves y viernes: de 7 a 14 horas.
¿Es procedente o improcedente su jornada laboral?
Ángel tiene una jornada que distribuye de forma irregular a lo largo de la semana. Realizando un total de
lunes y martes, 6 horas diarias cada día, los miércoles realiza nueve horas diarias y los jueves y viernes hace
un total de 7 horas diaria. Como tiene una jornada continuada, debería tener un descanso cada 6 horas de
trabajo de 15 minutos de descanso.
Por tanto, su jornada laboral es procedente. Se ha de tener en cuenta que a lo largo del año, un 10 % de la
jornada anual se puede distribuir de una forma irregular, que deberá respetar en todo caso los periodos
mínimos de descanso diario y semanal. El día y la hora deberán ser conocidos por el trabajador con un
preaviso mínimo de 5 días.
3. Darío ha estado trabajando durante año y medio en ELECTRICIDAD RUIZ. Su contrato finaliza el 30 de mayo
y todavía no ha disfrutado de sus vacaciones.
¿Cuántos días le corresponden si por un año de trabajo tiene derecho a 23 días laborales? Al finalizar el
contrato, ¿cómo las disfrutará?
El período vacacional retribuido por extinción de la relación laboral, ha de ser objeto de liquidación y
cotización complementaria a la del mes de extinción del contrato. Esto no será aplicable cuando se haya
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establecido que la remuneración del trabajador incluye, conjuntamente con el salario, la parte proporcional
de las vacaciones devengadas.
Darío ha estado trabajando hasta el 30 de mayo lo que supone un total de días trabajados de 31 días/enero
+ 28 días/febrero + 31 días/ marzo + 30 días/abril + 30 días/mayo = 150 días trabajados en ese año natural.
Seguidamente, se calculan las vacaciones que le corresponden para lo cual hay que formular una regla de
tres donde si por 365 días de trabajo le corresponden 23 días laborales, por 150 días serán 9,45, que se
redondea en 10 días.
4. Rosa y Pedro son padres de un niño de tres meses y están trabajando en distintas empresas.
¿Cuál de los dos podría acogerse al permiso de lactancia?
Como tanto Rosa como Pedro trabajan y tienen un hijo menor de 9 meses, tienen derecho a disfrutar solo
uno de los dos el permiso de lactancia, que supone una ausencia de una hora del trabajo, que puede
dividirse en dos fracciones o una reducción de la jornada en media hora.
5. Santiago Rodríguez ha sido elegido concejal del ayuntamiento de su localidad con dedicación plena,
razón por la cual, la empresa donde trabajaba lo sitúa en excedencia forzosa. Transcurrido determinado
plazo y por razones económicas, el ayuntamiento decide reducir el número de concejalías de plena
dedicación, de forma que Santiago se queda como concejal sin plena dedicación, lo que hace compatible
el cargo político con su anterior puesto.
¿Desaparece la situación de excedencia forzosa?
El artículo 46.1 del ET establece este tipo de excedencia para el supuesto en que el cargo público
imposibilite la asistencia al trabajo, por lo que hay que entender que si dicha imposibilidad desaparece,
también lo hace la excedencia forzosa, y el trabajador se reincorpora automáticamente al puesto que
ocupaba anteriormente. Esta opinión fue sostenida en su día por el Tribunal Central de Trabajo.
6. Enrique está realizando reformas en su casa. Durante los dos meses que duran las obras se va a ir a vivir
a casa de su tío.
¿Podría disfrutar Enrique de un permiso por traslado de domicilio?
Enrique no tendría derecho a disfrutar del permiso por traslado de domicilio porque este no es el habitual.
7. Busca en el Estatuto de los Trabajadores el artículo 42, que regula la subcontratación de obras o
servicios, para contestar a las siguientes preguntas:
 ¿Qué son y en qué consisten las obligaciones documentales y responsabilidades que tiene la empresa
principal respecto de la contrata al comenzar su relación?
Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios
correspondientes a la propia actividad de aquellos deberán comprobar que dichos contratistas están al
corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación
de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad
Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables
y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerado de
responsabilidad el empresario solicitante.
El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y
durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de
naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a
la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata.
No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera
exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su
vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una
actividad empresarial.
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Además, los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su
empresario de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada
momento. Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e
incluirá el nombre o razón social del empresario principal, su domicilio social y su número de identificación
fiscal.
Asimismo, el contratista o subcontratista deberá informar de la identidad de la empresa principal a la
Tesorería General de la Seguridad Social en los términos que reglamentariamente se determinen.
 ¿De qué debe informar la empresa principal a los representantes de los trabajadores?
Cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o
subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes
extremos:
a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o
subcontratista.
b) Objeto y duración de la contrata.
c) Lugar de ejecución de la contrata.
d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de
trabajo de la empresa principal.
e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de
riesgos laborales.
La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes legales de sus
trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos extremos.
Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal,
tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones
relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y
carezcan de representación.
 ¿Qué es el libro de registro?

Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo
centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información
anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes
legales de los trabajadores.
 Señala si se adopta alguna medida para coordinar las actividades entre el empresario principal y la
contrata.
Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y
subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de
coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral legalmente
establecidas.
8. ¿Qué sucede si coinciden las vacaciones con una incapacidad temporal?

Si la IT fuera por motivos familiares se disfrutan al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya
terminado el año natural a que correspondan. Igual sucede si es por otra causa, aunque no tienen que
haber transcurrido más de 18 meses a partir del final de año en que se hayan originado.
9. La externalización ha hecho que muchas empresas contraten y subcontraten parte de sus actividades.
Dentro de la unidad ya se ha trabajado el artículo del Estatuto de los Trabajadores que lo regula, pero
estos servicios también pueden ser realizados por trabajadores autónomos.
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La Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, define el trabajador autónomo como la
persona física que realice de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de
dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, dé o no
ocupación a trabajadores por cuenta ajena.
En esta norma se incluye el concepto de trabajador autónomo económicamente dependiente, que es aquel
que realiza una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y
predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que depende económicamente por
percibir de él, al menos, el 75 % de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o
profesionales. Además, deberá reunir simultáneamente las siguientes condiciones:
 No tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena ni contratar o subcontratar parte o toda la actividad
con terceros.
 No ejecutar su actividad de manera indiferenciada con los trabajadores que presten servicios bajo
cualquier modalidad de contratación laboral por cuenta del cliente.
 Disponer de infraestructura productiva y material propios, necesarios para el ejercicio de la actividad e
independientes de los de su cliente, cuando en dicha actividad sean relevantes económicamente.
 Desarrollar su actividad con criterios organizativos propios, sin perjuicio de las indicaciones técnicas que
pudiese recibir de su cliente.
 Percibir una contraprestación económica en función del resultado de su actividad, de acuerdo con lo
pactado con el cliente y asumiendo el riesgo y ventura de aquella.
Después de esta explicación, contesta a las siguientes preguntas:
a) ¿Podría subcontratar un autónomo económicamente dependiente la actividad con otros clientes?
No podrá contratar porque no puede tener trabajadores contratados ni tampoco contratar o subcontratar
a terceros.
b) En caso de que la actividad la realice el autónomo, ¿le puede pedir responsabilidades la empresa
principal?
Entre el trabajador económicamente dependiente y su cliente, es decir, la empresa principal se debe
suscribir un contrato.
Dicha relación tiene las siguientes características, que determinan las responsabilidades del autónomo
económicamente dependiente frente a la empresa principal:
 Naturaleza civil, mercantil o administrativa de la relación entre el autónomo económicamente
dependiente y su cliente; en ningún caso se trata de una relación laboral.
 Se determinan unos criterios para la determinación de la condición de trabajador autónomo
económicamente dependiente, lo que refuerza la seguridad jurídica del autónomo y de quien le
contrata.
 Es necesario que el trabajador autónomo económicamente dependiente comunique a su cliente tal
condición en el momento de celebrar el contrato.
 Firmar entre ambos empresarios un contrato que tenga el siguiente contenido mínimo: determinación
de la jornada, los descansos y la interrupción anual de la actividad, de al menos dieciocho días hábiles,
así como el acuerdo de interés profesional que resulte de aplicación. Además, deberá hacerse constar
expresamente que el trabajador autónomo reúne los requisitos para adquirir la condición de
económicamente dependiente respecto del cliente con el que contrata.
Todos estos contratos deben ser inscritos en el Registro estatal de asociaciones profesionales de
trabajadores autónomos, una herramienta de carácter único para todo el territorio español, que depende
orgánicamente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y está adscrito a la Dirección General del
Trabajo Autónomo, de la Economía Social y de la Responsabilidad Social de las Empresas. Este trámite debe
realizarlo el trabajador autónomo económicamente dependiente en el plazo de diez días hábiles desde su
celebración.
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En el Registro deberán inscribirse y depositar sus estatutos todas las asociaciones profesionales de
trabajadores autónomos que desarrollen su actividad en el territorio del Estado, y quedarán excluidas
aquellas que desarrollan principalmente su actividad en una Comunidad Autónoma, es decir, cuando más
del 50 por 100 de sus asociados tiene su domicilio en un mismo territorio autónomo. El registro es muy
relevante para con posterioridad medir la representatividad de las asociaciones de autónomos que forman
parte del Consejo del Trabajo Autónomo.
Tanto el autónomo económicamente dependiente como su cliente tienen que cumplir las obligaciones
derivadas de su contrato. Ante cualquier incumplimiento podrá haber responsabilidad civil derivada de
culpa contractual por incumplimiento de contrato (art. 1 101 del Código Civil).
Deben ser tenidas en consideración, en toda su extensión, las responsabilidades relativas a la prevención
de riesgos y la salud laboral tanto en orden a la formación en materia de riesgos laborales, como a la
inclusión de los trabajadores autónomos dependientes en los planes de prevención de riesgos.
c) ¿Quién organiza y dirige el trabajo?

Los trabajadores autónomos dependientes forman parte, con frecuencia, de las cadenas de
subcontratación de las modernas formas de organización del trabajo y por tanto el trabajo es dirigido por la
empresa cliente que le contrata.
10. Busca en internet el calendario laboral vigente para este año. Puedes encontrarlo en la página oficial del
Ministerio de Empleo y Seguridad Social <www.empleo.gob.es> o en la del Boletín Oficial del Estado
<www.boe.es>.
Además, hay otras páginas, como la de la Seguridad Social, donde puedes especificar la Comunidad
Autónoma correspondiente:
<www.seg-social.es/Internet_1/ Masinformacion/ CalendarioLaboral/index.htm>
Contesta a las siguientes preguntas:
 De las fiestas que se celebran en tu Comunidad Autónoma, ¿cuáles son de ámbito nacional y, de estas,
cuáles son obligatorias en toda España? Indica las que señala el Estatuto de los Trabajadores y las que se
señalan reglamentariamente por el Gobierno para ese año.
Las fiestas laborales, con carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las
cuales dos serán locales. La comunidad autónoma celebra otra fiesta más y el resto son de ámbito nacional.
En cualquier caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional la Natividad del Señor (25 de diciembre),
Año Nuevo (1 de enero), la Fiesta del Trabajo (1 de mayo) y la Fiesta Nacional de España (12 de octubre).
 ¿Qué día se reconoce como fiesta autonómica y cuáles son las locales?
Según la localidad y la comunidad autónoma del alumno, estas fiestas van a ser diferentes. Las fiestas
locales serán dos y luego están las fiestas autonómicas.
 ¿Se disfruta este año de alguna fiesta en lunes por caer en domingo o en mitad de semana? En caso que
la respuesta sea afirmativa, ¿el traslado ha sido aprobado por el Gobierno nacional o por el autonómico?
El Gobierno puede trasladar a lunes las fiestas nacionales cuando tienen lugar entre semana, o al lunes
inmediatamente posterior cuando coincidan en domingo.
Aquellas fiestas nacionales que se determinen reglamentariamente o, en todo caso, las que se trasladen a
lunes, pueden ser sustituidas por las comunidades autónomas por aquellas fiestas que por tradición les
sean propias.
43
1. Caso práctico sobre jornada continuada.

Un trabajador de 22 años disfruta de una jornada diaria continuada de 7 horas, que empieza a las 8 y acaba a
las 15 h. Indica si la empresa tiene que concederle algún descanso. El convenio colectivo no dice nada al
respecto.
Al ser la jornada diaria continuada superior a 6 horas, deben conceder un descanso de 15 minutos. Como no se
ha establecido en convenio como tiempo de trabajo efectivo, si disfruta de dicho permiso no podrá terminar su
jornada a las 15:00 horas sino 15 minutos más tarde.
2. Caso práctico sobre trabajo a turnos.

En la empresa Producmetal se trabaja en tres turnos, de mañana, tarde y noche, de lunes a viernes. Antonio
está adscrito voluntariamente al turno de noche con un horario de 22 a 6 h. ¿Puede este trabajador realizar
horas extraordinarias?
Se trata de un trabajador nocturno, pues desarrolla su jornada dentro del horario comprendido entre las 22 h y
las 6 h. En este caso, no podrá realizar horas extraordinarias, excepto las de fuerza mayor, que tienen un
carácter obligatorio.
3. Caso práctico sobre simultaneidad del permiso de lactancia y la reducción de jornada por cuidado de
hijo.
Alejandra, tras reincorporarse a su puesto tras su baja de maternidad, ha solicitado la reducción a la mitad
de su jornada laboral por cuidado de hijo. ¿Puede disfrutar simultáneamente el permiso de lactancia?
Sí, la legislación laboral no limita el disfrute simultáneo de ambos permisos. Además existen sentencias de los
Tribunales de justicia que reconocen expresamente que ambos permisos son distintos y acumulables.
4. Caso práctico sobre el permiso para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y
personal.
Indica si las situaciones que se exponen a continuación pueden ser consideradas causas para disfrutar de un
permiso retribuido por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter
público y personal:
 Expedición y/o renovación del DNI.
 Expedición y/o renovación del pasaporte.
 Gestiones notariales.
 Acudir a juicio.
El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, indica que «El trabajador, previo aviso y justificación, podrá
ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: d)
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal,
comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Por «deber inexcusable» se entiende la obligación que incumbe a una persona cuyo incumplimiento le genera
una responsabilidad de índole penal, civil o administrativa. En consecuencia, y a modo de ejemplo, pueden
considerarse como manifestaciones de dicho deber la pertenencia a un jurado (artículo 7. 2.° de la Ley
Orgánica 5/1995, de 22 de mayo, del Tribunal del Jurado), el deber de comparecer en procesos judiciales en
calidad de testigos (artículo 292 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento civil) y, genéricamente, el
cumplimiento de las resoluciones judiciales cuando impliquen actos que exijan ausentarse del puesto de
trabajo (artículo 17.2 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 julio, del Poder Judicial). No podrían considerarse como
supuestos en los que cabría la concesión de este permiso todas aquellas actuaciones que impliquen la
presencia del interesado pero que puedan realizarse fuera del horario de trabajo, y cuyo incumplimiento no le
genere responsabilidad.
44
Para generar derecho a permiso retribuido debe ser personalísimo y de carácter público y no debe poderse
realizar fuera del horario de trabajo.
 Permiso de permiso para expedición y/o renovación del DNI: existen muy pocos precedentes de decisiones
de los tribunales laborales que podamos tomar como referencia. Así, es relevante la STSJ de Cataluña de 1
de diciembre de 1992 (AS 1992/6326), que analiza la posible inclusión en el art.37.3.d) del ET del tiempo
necesario para la obtención o renovación del DNI. En este supuesto, dicho tribunal indica: «Sin rechazar la
afirmación sobre la obligatoriedad de posesión del DNI, así como de la necesidad de la presencia física del
interesado ante el funcionario que los expide para plasmar ante él la firma de quien lo solicita o renueva, la
cuestión que se debate e es la de si, la empresa, debe de conceder o no, permiso retribuido durante el
tiempo imprescindible para obtener o renovar el DNI; e inalterados los hechos probados si en los que se
dice que no consta que coincida el horario de trabajo de los afectados con el impuesto por el Ministerio del
Interior para la renovación del citado Documento de Identidad. La solución dada por el Juez de instancia
debe ser ratificada (en el sentido de desestimar la obligatoriedad del empresario de conceder permiso
retribuido para la obtención o renovación del DNI en base al art. 37.3 letra d)». Dicha sentencia del TSJ de
Cataluña se basa , además, en la sentencia del TCT de 16 de diciembre de 1985 (RTCT 1985/5901), a la que
cita indicando que «salvo que exista sobre ello un régimen de concesión en norma convenida, en el caso
del permiso para renovar el DNI, el acto exigible no tiene que cumplirse en un momento determinado, sino
dentro de un periodo de tiempo, que puede coincidir o no con la jornada de trabajo , por lo que no cabe
incluirlo en el mencionado art. 37 del Estatuto en cuanto no se pruebe por quien lo solicita, aquella total y
permanente coincidencia de horarios». De estas sentencias podemos deducir dos conclusiones
fundamentales. Primera, que la obtención o renovación del DNI es considerado por ambos Tribunales
como una actividad administrativa que sí está incluida, en cuanto tal, en el art. 37.3 d) del Estatuto, por lo
que, en sí mismo considerado, tal actividad administrativa se califica como «deber inexcusable». Segunda,
que, sin embargo, solo ha de utilizarse tal permiso cuando se pruebe que existe una total incompatibilidad
horaria entre la prestación laboral y la actividad administrativa a desarrollar por el trabajador.
 Permiso de expedición y/o renovación del pasaporte: según el RD 3129, de 23 de septiembre de 1977,
modificado por el RD 126, de 23 de enero de 1985 y el RD 1064, de 16 de septiembre de 1988, entre otras
normas, «Todo ciudadano español goza de libertad, salvo obligaciones derivadas de la Ley, de salir y entrar
en el territorio nacional y tiene derecho a la obtención del pasaporte o documento equivalente para tal
fin.» En este supuesto dejando a un lado las no discutidas características del pasaporte en cuanto
documento público y personal, la obtención de determinados documentos oficiales constituye un deber no
excusable no pudiendo ser equiparado al DNI, y ello por las características que antes hemos apuntado
respecto al carácter obligatorio del pasaporte solo en relación a determinadas actividades laborales o
personales.
 Gestiones notariales: no genera derecho a permiso retribuido ya que a pesar de ser personalísimo, de
carácter público, su incumplimiento no genera una responsabilidad de índole penal, civil o administrativa y
en la mayoría de los casos pueden realizarse fuera del horario de trabajo.
 Acudir a juicio: en el supuesto de acudir a juicio en calidad de perito de parte estaríamos ante un deber
porque el art. 291 de la LEC establece la obligación de que los peritos citados acudan al juicio, sin embargo
no es inexcusable dado que el art. 342 LEC establece la posibilidad de aceptar o no el nombramiento,
siendo además una actividad retribuida que entraría en colisión con la empresa. Sin embargo en caso del
deber de acudir a un juicio en calidad de testigo si generaría derecho a permiso al darse todos los
condicionantes antedichos.
5. Caso práctico sobre guardias presenciales de 24 horas.

En el convenio colectivo se establece que los médicos deben realizar guardias presenciales de 24 horas
seguidas. ¿Se considerarían horas extraordinarias?
No se consideran horas extraordinarias porque su convenio colectivo permite establecerlas y no las considera
horas extraordinarias.
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1. Comenta la siguiente frase que le dice Erin a su pareja: «Por primera vez en mi vida, hay gente que me
respeta. He condicionado mi vida a las necesidades de los hombres, no lo haré más».
Se tiene que abrir un debate entre los alumnos, después de estudiar los contenidos de la unidad y de ver la
secuencia «Erin trabaja duro, sacrificando a su familia».
En estas imágenes se pueden ver las complicaciones que supone conciliar la vida laboral y familiar, a través
del relato de una historia real, donde una mujer separada con tres hijos pequeños tiene que superar
dificultades para poder desarrollar su actividad laboral.
La motivación es un factor importante para Erin. Su trabajo por primera vez empieza a ser importante.
Había dejado anteriormente todo por su familia y por su pareja y es la primera vez que se siente
importante.
2. Cuando Erin y Masry se enfrentan por ser desplazada del caso, su jefe le explica que es lo mejor para el
caso, que no debe involucrarse más. «Lo has hecho algo personal, y no lo es», dice Masry. «Es mi
trabajo, es el tiempo de mis hijos, sí es personal», contesta ella. ¿Qué piensas de los sacrificios que
supone para la familia?
El profesor debe de intentar ponerse en el lugar de Erin y de cualquier persona trabajadora que pudiera
encontrarse en esta situación. Hay que intentar relacionarlo no solo con la película sino también con la
actividad laboral.
3. Viendo la situación familiar de Erin, ¿podría disfrutar en España de alguna medida que le ayudara a
conciliar su vida familiar y laboral?
Las medidas para conciliar la vida laboral y familiar a las cuales Erin se podrían acoger en España son las
siguientes:
 Para hacer efectiva la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, Erin puede adaptar la duración
y la distribución de su jornada laboral, teniendo en cuenta siempre lo dispuesto en la negociación
colectiva o lo acordado con el empresario.
 Erin tendría derecho a reducir entre un octavo y la mitad de su jornada habitual, con la disminución
proporcional del salario, al tener a su cuidado directo por razones de guarda legal a sus hijos que son
menores de ocho años.
 Poder disfrutar de una excedencia de hasta tres años por cuidado de su hijos pequeños.
Sin embargo, las dos últimas suponen una reducción del salario o no cobrar nada, lo que en la situación de
Erin no le interesa porque no tiene otros ingresos.
1. ¿Qué se considera según el artículo un signo de madurez y flexibilidad laboral?

El cambio de una empresa a otra, incluso en sectores de actividad distintos, está bien considerado como signo
de madurez y flexibilidad profesional y las organizaciones y trabajadores con nuevas habilidades profesionales,
más autónomos, flexibles, apátridas y horizontales son el ejemplo a imitar.
2. Indica cómo van a influir las nuevas tecnologías en las relaciones laborales del futuro.
En los próximos años, la tecnología, Internet y todo lo relacionado con el llamado «mundo digital» tendrán un
claro crecimiento exponencial. Los teletrabajadores serán una realidad habitual y no excepcional, por las
necesidades de mayor productividad y ahorro (en todos los ámbitos), siendo la norma general la flexibilidad
laboral («el trabajo es lo qué haces, no dónde lo haces», Barack Obama). Los blogs, las redes sociales, las
videoconferencias serán herramientas habituales de trabajo.
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3. Explica cómo van a incidir las reformas en el estado del bienestar occidental.
Las continuas tasas de desempleo que pudieran llegar a ser estructurales en muchos países en los próximos
años, la fuerza de trabajo escasa y de carácter discontinuo o precario, y otros factores demográficos como el
incremento de la esperanza de vida y el descenso de la tasa de natalidad, nos llevará inexorablemente a asistir
a cambios en nuestros sistemas de pensiones, normalmente endureciendo sus condiciones de acceso y
reduciendo ciertos beneficios, con nuevas fórmulas flexibles de cálculo de prestaciones…
1. La duración máxima de la jornada ordinaria es de:

b) 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.
2. ¿Qué situaciones pueden limitar o reducen la jornada?

3. Las horas extraordinarias se pueden compensar:

c) Preferiblemente con tiempo libre equivalente.
4. ¿Qué fiestas de ámbito nacional se respetan siempre?

c) Fiesta del Trabajo, el 1 de mayo.
5. No trabajar más del 20 % de las horas laborales durante tres meses por un deber inexcusable permite
que:
a) La empresa pase al trabajador a excedencia forzosa.
6. La utilización de un contrato a tiempo parcial se considera:

b) Flexibilidad horaria.
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UNIDAD 4: La nómina
1. ¿Debe firmar siempre Ana la nómina cuando recibe el salario?

Ana debe firmar la copia de la nómina que se queda TARLEX, S. A. para justificar el pago al contado.
2. ¿Puede la empresa pagar menos del salario mínimo interprofesional?

TARLEX, S. A. no puede pagar a Ana una cantidad inferior al SMI y tampoco por debajo de lo fijado por el
convenio colectivo.
3. Clasifica los distintos conceptos que cobra Ana como percepciones salariales y percepciones no
salariales.
Ana recibe al mes las siguientes percepciones salariales:
 Salario base: 930 €.
 Plus de asistencia y puntualidad: 30 €.
 Plus de convenio: 40 €.
Son también percepciones salariales las dos pagas extraordinarias.
Como percepción no salarial, que no cotiza a la Seguridad Social, recibe un plus de transporte de 25 € al
mes, aunque sí tributa.
4. ¿Qué tipo de remuneración tiene Ana, mensual o diaria? ¿Por qué?

Ana, al ser auxiliar administrativo, pertenece al grupo de cotización 7, que es de remuneración mensual.
5. ¿Debe la empresa deducir de los ingresos las cuotas para la Seguridad Social? ¿Es legal practicar la
retención por IRPF?
A Ana le van a deducir de la nómina sus aportaciones a la Seguridad Social y a los conceptos de recaudación
conjunta, además de las retenciones del IRPF.
1. Jaime García García recibe una retribución en dinero de 2 000 €/mes. Además, la empresa le paga el
alquiler de una vivienda por 600 €/mes. ¿Es legal su retribución en especie?
La retribución en especie derivada del alquiler de la vivienda se calcula –en base a lo establecido en el RD
3/2004 del IRPF– considerando salario en especie el importe total pagado por este concepto. Como
máximo debe recibirse un 10 % del salario, que son 200 €, por lo que está cantidad excede los límites
legales.
2. Calcula las retribuciones mensuales en especie de un trabajador que disfruta de forma gratuita de una
vivienda alquilada por la empresa por 400 €/mes y tiene un préstamo de 6 000 € a un interés del 3 %
anual si el precio legal del dinero es del 4 %.
Los complementos salariales en especie recibidos serán la suma de los siguientes conceptos:
Alquiler de la vivienda: 400 €/mes
Diferencia entre el interés legal del dinero y el abonado por el trabajador.
Así 4 % – 3 % = 1 %, lo que supone al año: 6 000 € x 1 % = 60 €/año.
Para saber lo que se imputa a cada mes hay que dividir el importe anual entre el número de meses del año:
60 € /12 meses = 5 €/mes
Por ello, el trabajador tiene una retribución mensual en especie de 405 €/mes, que en ningún caso podrá
superar el 30 % de su retribución total.
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3. Analiza en el convenio colectivo del sector que ya has utilizado en unidades anteriores los conceptos
salariales de las categorías profesionales que se reconocen para tu futura profesión:
 ¿Cuál es el salario base y los complementos salariales y no salariales de cada una?
 ¿Tienen remuneración mensual o diaria?
 Elabora la nómina de esas categorías profesionales del mes de agosto.
Las preguntas deben ser contestadas por los alumnos después de leer y trabajar con el convenio colectivo de
su sector productivo. De esta manera se pondrá en práctica todo lo que han estudiado a lo largo de la unidad
de trabajo utilizando retribuciones reales de su futura relación de trabajo.
4. Juan Parejo Romero (ayudante titulado) tiene un salario base de 1 200 €/mes, un plus de nocturnidad de
15 €/hora nocturna (20 horas realizadas) y un plus de distancia de 90 €/mes. Tiene derecho a dos pagas
extras de salario base en junio y Navidad. Su contrato es eventual. Realiza la nómina de abril.
La nómina resuelta se encuentra dentro de la carpeta <Nominas> del Solucionario.
5. Patricia Díaz Román es oficial de primera con un salario base de 41,54 €/día y un plus de transporte de 3
€/día trabajado (22 días laborales). Recibe tres pagas extraordinarias de 30 días de salario base en
marzo, junio y Navidad. Su contrato es indefinido y su retención del IRPF es del 10 %. Realiza la nómina
de mayo.
6. Pablo Soria Páez recibe como portero (G.C. 6) una retribución igual al salario mínimo interprofesional
con dos pagas extraordinarias en verano y en Navidad del mismo importe. Tiene un contrato por obra y
servicio determinado. Elabora su recibo de salarios del mes de enero.
7. Roberto Sáenz Sol es jefe de taller (G.C. 3) en PORTILAR, S.A con el siguiente salario mensual:
 Salario base: 1 600 €.
 Antigüedad (10 años): 2 % de salario base por trienio y 4 % del salario base por quinquenio.
 Por utilizar inglés en su trabajo diario: 60 € mensuales.
 Por asistencia puntual al trabajo: 25 €/mes trabajado.
Tiene derecho a tres pagas extras en marzo, julio y diciembre de salario base, antigüedad y plus de
idioma. El tipo de retención del IRPF es del 18 %. Realiza el recibo de salario del mes de julio.
8. Sofía Peña Rojo trabaja como especialista desde hace 5 meses en PARTEL, S. L. N. E. con un contrato de
interinidad. Percibe como salario base 50,56 €/día, 5 €/día de plus de convenio, 4 €/día trabajado por
plus de peligrosidad (20 días trabajados) y 150 €/ mes de dietas por 10 días. En mayo y Navidad recibe
las pagas extraordinarias de treinta días de salario base. Realiza la nómina del mes de febrero (no es año
bisiesto).
9. Hugo Belmonte Páez, cajero (G.C. 6) desde hace 13 años, recibe mensualmente un salario base de 1 000
€, una antigüedad del 2 % por trienio, un plus de productividad de 300 € y un plus de transporte de 45 €.
Su tipo de retención del IRPF es del 6,75 %. Percibe dos pagas extraordinarias de salario base más
antigüedad en junio y diciembre. Realiza la nómina del mes de enero.
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10. Realiza el recibo de salario de marzo de Juan Carlos Blanco Pasamar (auxiliar administrativo) que recibe
un salario base de 930,50 €/ mes, 46,50 €/mes por antigüedad, un plus de asistencia de 21,04 €/mes y
por horas extraordinarias por fuerza mayor 90,15 €/ mes. Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de
salario base más antigüedad en verano y en Navidad. Se le retiene el 2,16 % por IRPF. Su contrato es
indefinido.
11. Antonio López López es monitor de fitness (G.C.4) con un contrato por obra desde el 1 de junio. Percibe
un salario base de 1 000 € / mes, un plus de convenio de 300 €/mes y dos pagas extraordinarias de 1 000
€/cada una en junio y diciembre, con un devengo semestral. Realiza la nómina de diciembre.
12. Irene Santos Rodríguez presta sus servicios como oficial de primera con un contrato indefinido. Percibe
un salario base de 40 €/día, un plus de actividad de 9,10 €/día trabajado y un plus de transporte de 75
€/mes trabajado. Tiene derecho a tres pagas extraordinarias de treinta días de salario base en marzo,
julio y diciembre. El tipo de retención del IRPF es del 14 %. Realiza la nómina del mes de junio (21 días
trabajados) y del mes de julio, sabiendo que durante todo ese mes va a estar de vacaciones.
Las nóminas resueltas se encuentran dentro de la carpeta <Nominas> del Solucionario.
13. Rafael Rodríguez Gómez es director adjunto (G.C.1) y tiene las siguientes retribuciones:
 Salario base: 1 400 €/mes.
 Mejora voluntaria: 600 €/mes.
 Plus de responsabilidad: 250 €/mes.
 Plus de transporte: 150 €/mes.
 Horas extras por fuerza no mayor: 130 €.
 Percibe tres pagas extras prorrateadas de 2 250 €.
 Recibe un vehículo con un coste de 15 000 € incluidos impuestos.
Tiene un contrato de trabajo indefinido y su IRPF es del 21 %. Realiza la nómina de agosto.
14. Cristina Monje Ropero es auxiliar administrativo con contrato eventual a tiempo parcial. Trabaja los
lunes, miércoles y viernes durante 5 horas cada día. Según su convenio colectivo, a jornada completa (40
horas/semana) recibiría un salario base de 986 € más un plus de convenio de 60 €. Tiene derecho a tres
pagas extras de salario base en febrero, julio y diciembre. Realiza la nómina de junio (65 horas totales
trabajadas y 3 días de descanso).
En la nómina de Cristina, lo primero que hay que hacer es calcular el porcentaje de jornada que trabaja.
Para ello hay que seguir los siguientes pasos:
1. Las horas semanales trabajadas son:

Lunes: 5 horas; miércoles: 5 horas; viernes: 5 horas.
Total: 15 horas semanales.
2. El porcentaje de la jornada trabajada es: (15/40) x 100 = 37,50 %
3. El total devengado en el mes de junio es el siguiente:

- Salario base: 37,50 % de 986 € = 369,75 €
- Plus de convenio: 37,50 % de 60 € = 22,50 €
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La cotización en los contratos de trabajo a tiempo parcial, se efectuará en razón de la remuneración

percibida en función de las horas trabajadas en el mes.
Para determinar la base de cotización por contingencias comunes, se computará lo percibido por las horas
ordinarias y complementarias en el mes, independientemente de que se trate de remuneración diaria,
semanal o mensual. A dicho importe, se le sumará la parte proporcional de pagas extraordinarias y otros
conceptos de periodicidad de devengo superior a la mensual o que no tengan carácter periódico y se
satisfagan dentro del año, así como de sábados y domingos, cuando se abone una retribución por dicho
concepto. Así, se calcula:
- Salario base: 37,50 % de 986 € = 369,75 €
- Plus de convenio: 37,50 % de 60 € = 22,50 €
- Prorrata de pagas extraordinarias: (37,50 % de 986 €) x 3/12 = 92,44 €
BCCC = 369,75 € + 22,50 € + 92,44 € = 484,69 €

BCCP = BCCC = 484,69 € al no realizarse horas extraordinarias
El importe de la base de cotización no podrá ser inferior a la base mínima mensual, resultado de multiplicar
el número de horas realmente trabajadas por la base mínima horaria que se establece anualmente para
cada grupo de cotización, ni superior a la base máxima establecida con carácter general. En consecuencia,
para el presente supuesto, la base mínima de cotización a considerar sería:
68 horas (65 horas trabajadas más 3 horas de descanso) que, multiplicadas por 4,51 €/hora, da una base
mínima de 306,68 €.
Dado que el importe de 484,69 € es superior a la base mínima a considerar (306,68 €) e inferior a la base
máxima de cotización del grupo 7 (3 262,50 €), dicho importe será la base de cotización por contingencias
comunes.
1. Indica qué se considera como salario en dinero y salario en especie.

El salario en dinero es el que se cobra en moneda de curso legal.
Puede pagarse en efectivo, cheque o transferencia bancaria.
Se podrá fijar:
 Por unidad de tiempo se calcula por la duración del servicio, sin considerar la cantidad de obra
realizada. Se abona por horas, días, semanas, meses o al año.
 Por obra o a destajo, donde se paga la cantidad o calidad de trabajo, independientemente del tiempo
invertido.
Pueden combinarse el salario por unidad de tiempo y por obra.
El salario en especie es el uso, consumo y obtención de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o a
un precio inferior al de mercado para uso particular. No superará el 30 % del salario total. Son salario en
especie:
 Utilizar una vivienda.
 Uso y/o entrega de un vehículo.
 Préstamo a un tipo de interés menor al legal del dinero.
 Prestaciones por manutención, hospedaje, viajes y similares.
 Gastos de estudio y manutención del empleado y parientes (hasta el cuarto grado).
 Planes de pensiones.
 Primas de contrato de seguro.
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2. Felipe cobra por pintar un piso 1 000 €. Indica si se trata de un salario por tiempo, obra o mixto.
Felipe recibe un salario por obra o a destajo que atiende a la cantidad o calidad de trabajo,
independientemente del tiempo invertido.
3. ¿Qué son el salario mínimo interprofesional y el IPREM? ¿Para qué se utilizan?

El salario mínimo interprofesional (SMI) es la cantidad mínima que se debe recibir por el trabajo realizado
por cuenta ajena a tiempo completo, independientemente de la profesión u oficio.
El SMI se fija anualmente por el Gobierno, previa consulta a los interlocutores sociales, teniendo en cuenta
el índice de precios al consumo (IPC), la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la
participación del trabajo en la renta nacional o la coyuntura económica general. Puede revisarse
semestralmente.
El indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) es un índice de referencia que sirve para
determinar la cuantía de algunas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o
servicios públicos.
4. Sonia gana 1 000 €/mes. Ante la falta de pago de su préstamo bancario, el juez sentencia que su
empresa le descuente todos los meses 300 € de su nómina. ¿Es correcto?
La cantidad a embargar no es correcta porque si la cantidad es superior al SMI se efectúa el descuento
según la escala indicada en la tabla que se adjunta a continuación:
Cantidades
Percepción Acumulable Tramos
embargadas
Hasta 1 SMI 645,30 € de los primeros 645,30 € Inembargables
De 1 a 2 SMI 1 000,00 € de los segundos 354,70 € 30 % 106,41 €
Total de dinero embargable al mes en la nómina 106,41 €
5. ¿A qué se destina la cotización por contingencias comunes?

Servirá para atender las contingencias derivadas de enfermedad común y de accidente no laboral. También
se utiliza para calcular otras contingencias, como por ejemplo la maternidad, la paternidad y la jubilación.
6. ¿Cuáles son los conceptos de recaudación conjunta?

El desempleo, el Fondo de Garantía Salarial y la Formación Profesional.
7. Identifica las percepciones salariales y no salariales: plus de distancia, dietas, salario base, plus de
responsabilidad, participación en beneficios, horas extraordinarias por fuerza mayor, bonos, comisiones
sobre ventas, plus de productividad, idiomas, antigüedad, kilometraje.
 Plus de distancia: Percepción no salarial. Cotiza y tributa.
 Dietas: Percepción no salarial. No cotiza ni tributa si no supera los límites máximos.
 Salario base: Percepción salarial.
 Plus de responsabilidad: Percepción salarial. Complemento del trabajo realizado.
 Participación en beneficios: Percepción salarial. Si está asociado a los resultados de la empresa es
un complemento salarial.
 Horas extraordinarias por fuerza mayor: Percepción salarial.
 Bonos: Percepciones salariales. Complemento asociado a los resultados.
 Comisiones sobre ventas: Percepciones salariales. Complemento asociado a los resultados.
 Plus de productividad: Percepción salarial. Complemento de trabajo.
 Idiomas: Percepción salarial. Complemento personal.
 Antigüedad: Percepción salarial. Complemento personal.
 Kilometraje: Percepción no salarial. No cotiza ni tributa si no supera los límites legales.
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8. ¿Cómo se calcula la base de retención del impuesto sobre la renta de las personas físicas?
En la nómina se deducen las retenciones a cuenta del impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF).
Para ello, hay que calcular la base sujeta a retención, que es todo rendimiento derivado del trabajo
personal (retribución) sin incluir la renta calificada como exenta, siempre que esté dentro de los límites
establecidos.
Si la retribución anual para el periodo impositivo (año) según la situación personal y familiar del trabajador
no supera estas cantidades no se retiene nada.
9. Explica cómo se determina la base de cotización por horas extraordinarias. ¿Qué tipo de cotización se
aplica?
La base de cotización adicional por horas extraordinarias está formada por el importe total que se ha
percibido por este concepto.
10. ¿Qué se hace con las cantidades retenidas al trabajador en el recibo de salarios?
La empresa tiene que ingresar en Hacienda las retenciones que el trabajador compensará en su declaración
anual de la renta.
11. Calcula las bases de cotización y la base sujeta a retención del IRPF del mes de octubre de:
S.B.: 1 800 €
Ayudante Base IRPF BCCC BCCP
P. puntualidad:
titulado 1 800 + 180 + 150 = 1 800 + 180 + [(1 800 x 3)/12] = 2 430 + 150 =
180 €
(G.C.2) 2 130€ 2 430€ 2 580 €
HH.EE.: 150 €
S.B. 2 900 € BCCC BCCP
Director Base IRPF
Antigüedad: 290 € 2 900 + 290 + 1 800 + [(3 190 x 2/12] = Base máxima
financiero 2 900 + 290 + 1 800 =
Bono: 1 800 € 5 521,67€ cont. prof.
(GC1) 4 990 €
Dietas: 480 € BCCC máxima del grupo 6
S.B.: 41,54 €
Base IRPF BCCC BCCP
Oficial de P. transporte:
1 287,74 + 63 = 1 350,74 + [((41,54 x 30 x 4)/365) x 31] = Coincide con la
primera 3 €/día trabajado
1 350,74 € 1 364,40 € BCCC
(21 días)
S.B.: 50,40 €
Base IRPF BCCC BCCP
P. nocturnidad: 7
Especialista 1 562,4 + 448 = 2 010,40 + [((50,40 x 30 x 2)/365) x 31]= Coincide con la
€/h nocturna
2 010,40 € 2 267,23 € BCCC
(64 horas)
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12. Para un salario mensual de 1 500 €, ¿qué cuantía máxima se puede recibir como anticipo?
En la nómina se deducen las cantidades correspondientes a:
 Anticipo a cuenta del trabajo ya realizado.
 Anticipo de estímulo por trabajos no realizados, máximo de 3 meses de salario base. Se devuelve en
una cantidad no superior a un sexto del salario base mensual.
 Pensiones de alimentos a cónyuge e hijos en caso de separación o divorcio.
 Salarios abonados por periodos inferiores al mes.
Por ello podrá recibir un máximo de 3 meses de salario base como anticipo de estímulo.
13. Calcula la nómina del mes de mayo de Sonsoles Pozuelo Rodríguez con los siguientes datos:
NIF: 10365365-R.
Núm. Seguridad Social: 33/37655375/29.
Categoría: Técnico de mantenimiento de páginas web.
Grupo de cotización: 2.
Contrato por obra o servicio; alta, 15/01 de este año.
Retribuciones:
 Salario base: 1 468,54 €.
 Plus de transporte: 80,00 €.
 Plus de convenio: 69,50 €.
 Tipo de retención de IRPF: 2 % y percibe dos pagas extras de salario base.
Nota edición.- Se completa el enunciado de la actividad.
14. Entra en la página oficial de la Agencia Tributaria <www.agenciatributaria.es> y pincha en el apartado de

<Descarga de programas de ayuda>. Entra en la sección de <Renta y Patrimonio>. Busca el ejercicio del
presente año y accede al <Servicio de Cálculo de Retenciones>. Utilizando la aplicación online, busca el
tipo de retención de los siguientes contribuyentes y realiza las nóminas del mes de febrero (nadie cobra
paga extraordinaria ese mes)
Susana, Jefa de Taller, con NIF 45678888–Z y contrato indefinido ordinario. Está soltera y no tiene hijos. Año
de nacimiento: 1965. Recibe las siguientes retribuciones:
Salario base: 1 600 €/mes. Plus de responsabilidad: 800 €/mes. Mejora voluntaria: 230 €/mes.
Antigüedad: 250 €/mes.
Recibe cuatro pagas extras de salario base más antigüedad, mejora voluntaria y plus de responsabilidad.
Importe íntegro de las retribuciones totales:
Salario base: 1 600 € x 16 = 25 600 €
Plus de responsabilidad: 800 € x 16 = 12 800 €
Mejora voluntaria: 230 € x 16 = 3 680 €
Antigüedad: 250 € x 16 = 4 000 €
Retribuciones totales = 46 080 €
Seguridad Social: 3 597 € x 6,25 % = 224,81; 224,81 € x 12 meses = 2 697,72 €

Tipo de retención: 23 %
54
55
Santiago, Oficial Administrativo, con NIF 03456654–F y contrato indefinido. Está casado, su cónyuge (NIF
16987856-X) no tiene rentas y tiene dos hijos de 11 y 8 años. Año de nacimiento: 1973. Sus retribuciones
son:
Salario base: 860,56 €/mes. Plus de transporte: 105,40 €/mes (11 meses).
Antigüedad: 86 €/mes. Mejora voluntaria: 389 €/mes.
Recibe tres pagas extras de salario base más antigüedad y mejora voluntaria.
Salario base: 860,56 € x 15 = 12 908,40 €
Plus de transporte: 105,40 € x 11 = 1 159,40 €
Mejora voluntaria: 389 € x 15 = 5 835 €
Antigüedad: 86 € x 15 = 1 290 €
Retribuciones totales = 21 192,80 €
Seguridad Social: 21 192,80 € x 6,25 % = 1 324,55 €

56
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Antonio, Oficial de Segunda, con NIF 56777432–T, tiene un contrato por obra o servicio determinado desde
el 1 agosto del año pasado. Está casado, su cónyuge trabaja y tiene un hijo de un año. Año de nacimiento:
1978. Sus retribuciones son:
Salario base: 57 €/día. Plus de peligrosidad: 5,40 €/día trabajado (255 días laborables en el año, de los cuales
21 corresponden a febrero). Incentivos: 10 €/día.
Recibe tres pagas extras de 30 días de salario base.
Salario base: 57 € x 365 = 20 805 €
Plus de peligrosidad: 5,40 € x 255 = 1 377 €
Incentivos: 10 € x 365 = 3 650 €
Pagas extras: 57 € x 30 x 3 = 5 130 €
Seguridad Social: 30 962 € x 6,40 % = 1 981,57 €

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Juan Ramón, Subalterno, con NIF 87666556-D y contrato indefinido. Está separado y tiene tres hijos de 10, 9
y 5 años. Año de nacimiento: 1972. Sus retribuciones son las siguientes:
Salario base: 1 100 €/mes. Plus de productividad: 120 €/mes.
Antigüedad: 220 €/mes. Quebranto de moneda: 30 €/mes (durante 11 meses).
Recibe dos pagas extras de salario base más antigüedad.
Salario base: 1 100 € x 14 = 15 400 €
Plus de productividad: 120 € x 12 = 1 440 €
Antigüedad: 220 € x 14 = 3 080 €
Quebranto de moneda: 30 € x 11 = 330 €
Seguridad Social: 20 250 € x 6,25 % = 1 265,63 €

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1. Clasifica las distintas percepciones que reciben los trabajadores de ALMACENES ELÉCTRICOS SACRI
distinguiendo entre salariales y no salariales. Señala qué conceptos se incluyen en las bases de cotización
y si la retribución es mensual o diaria.
2. Determina cuáles son las bases de cotización y las bases sujetas a retención de los empleados de
ALMACENES ELÉCTRICOS SACRI del mes de abril de este año.
3. Calcula el líquido total a percibir de los trabajadores de ALMACENES ELÉCTRICOS SACRI y confecciona sus
nóminas del mes de abril.
La solución de esta práctica se encuentra en las nóminas resueltas dentro de la carpeta <Nominas> del
Solucionario.
1. Indica cuál de los siguientes no es un complemento salarial:

c) Salario mínimo interprofesional.
2. De la siguiente relación, indica cuál es una percepción salarial:

c) Plus de toxicidad.
3. ¿Cuándo se incluyen las horas extraordinarias en el recibo de salarios?

d) Solo las que se acuerde que se van a compensar económicamente.
4. Indica cuáles de las siguientes remuneraciones se consideran retribución en especie:

a) Utilización de una vivienda propiedad de la empresa.
5. Indica, de estos conceptos, cuáles se consideran deducciones a efectos de retribución:

d) Son correctas b) y c).
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UNIDAD 5: Modificación, suspensión y extinción del contrato
1. ¿Debe Carlos obedecer al empresario?

La dirección de la empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando
existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales, las que
estén relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo en la
empresa.
La modificación de la jornada de trabajo se trata de una modificación sustancial de las condiciones de
trabajo. Ha de ser notificada al trabajador con una antelación mínima de 15 días.
Carlos puede aceptar la modificación o rechazarla, pidiendo la rescisión del contrato y con derecho a recibir
una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta un límite de nueve mensualidades.
También puede impugnarla judicialmente si considera que no existen razones para ella.
2. ¿Se puede despedir a una trabajadora mientras está de baja por riesgo durante el embarazo?
Durante el periodo de incapacidad temporal de las trabajadoras por riesgo durante el embarazo no se les
puede despedir. Si se hiciera así, se consideraría un despido nulo.
3. ¿Podrá Beatriz reincorporarse a su puesto de trabajo después de que el juez haya considerado el despido
nulo?
Las consecuencias de la declaración judicial de que un despido es nulo son: la readmisión obligatoria de la
trabajadora y el abono de los salarios de tramitación.
4. ¿En qué ocasiones se pueden suspender los contratos y luego reanudarlos?

La suspensión del contrato es la interrupción temporal de las obligaciones del empresario y del trabajador,
consistentes en trabajar y remunerar el trabajo, quedando vigente el contrato. Una vez cesada la causa de
la suspensión, la relación laboral vuelve a reanudarse, con todos sus efectos.
Las causas legales de suspensión se hallan recogidas en el ET, en los artículos 45 a 48, pudiendo los
convenios colectivos ampliar los supuestos y mejorar las condiciones.
En el caso de Juan, el empresario alega escasez de demanda, lo que significa que se puede desencadenar
una superproducción de vehículos si no se paraliza la fabricación y, como consecuencia, derivar en
problemas económicos que pueden hacer peligrar la supervivencia de la fábrica.
5. ¿Puede la empresa despedir a 500 trabajadores de golpe?

El empresario puede extinguir los contratos de una parte importante de la plantilla de los trabajadores,
basándose en que existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
En este caso parece que existen causas económicas (ya que de los resultados de la empresa se desprende
una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas) y de producción (se han producido
cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado). La empresa deberá acreditar la concurrencia de estas causas y justificar que las medidas
tomadas contribuyen a mejorar su situación o a prevenir una evolución negativa.
El despido de 500 trabajadores de la empresa MERZEDEX sería considerado despido colectivo si afecta a más
del 10 % de la plantilla.
6. ¿Está actuando correctamente el Departamento de Recursos Humanos?

El Departamento de Recursos Humanos está actuando correcta y legalmente, ya que se trata de un despido
colectivo, que requiere la tramitación de un expediente de regulación de empleo que, aunque no precisa la
aprobación de la Autoridad Laboral, sí debe ponerse en su conocimiento y observar los siguientes trámites:
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El empresario comunicará primero la intención de proceder a los despidos y se procederá a nombrar la

comisión representativa de los trabajadores constituida por 13 miembros.
A continuación comunicará formalmente la apertura del periodo de consultas a los representantes de los
trabajadores por escrito y enviará una copia a la Autoridad Laboral.
En el escrito se especificarán las causas de los despidos, el número y la clasificación profesional de los
trabajadores afectados, el periodo previsto para los despidos y los criterios tenidos en cuenta para la
designación de los trabajadores afectados.
Se adjuntará también una memoria acreditativa de las causas del despido colectivo.
Durante ese período se constituirá la comisión negociadora formada por 13 miembros por cada parte
(empresa y trabajadores) que tendrá la obligación de negociar de buena fe para conseguir disminuir los
despidos y sus efectos sociales.
7. ¿Es legal la indemnización que ofrecen a los despedidos? ¿Aconsejarías a Luis que aceptara la oferta?
La indemnización que se ofrece a los trabajadores de 30 días de salario por año trabajado es superior a la
establecida legalmente (20 días por año trabajado). Habría que estudiar las circunstancias personales de
Luis, pero en principio es interesante la oferta, ya que la cantidad que se les ofrece supera bastante la
indemnización legal.
8. ¿Qué hay que hacer obligatoriamente antes de presentar una demanda ante un juzgado?
En la mayoría de los casos, antes de acudir a los Juzgados de lo Social, se debe presentar una solicitud de
mediación o una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de
la Comunidad Autónoma. Al entregar el impreso se dará la fecha y hora para acudir a ese organismo, junto
con el empresario, a un acto de conciliación o de mediación. Al presentar la papeleta se interrumpe el
cómputo del plazo para presentar la demanda.
Si se reclama contra el Estado, la conciliación se sustituye por una reclamación previa, que se presentará en
la Administración en el plazo de 30 días desde el día siguiente a la notificación de la resolución a impugnar.
1. Calcula la indemnización que le corresponde a un trabajador que decide rescindir su contrato porque le
obligan a trabajar por la noche, si su salario diario es de 35 € y lleva trabajando 4 años.
Al tratarse de una modificación sustancial del contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a solicitar la
rescisión del contrato recibiendo una indemnización de 20 días de salario diario por año trabajado con un
máximo de 9 meses.
Por tanto le correspondería recibir la siguiente indemnización:

Salario diario x 20 días x número de años trabajados:
35€ × 20 días × 4 años = 2 800 €
Comprobamos que esa cantidad no supera la máxima de 9 meses:

35€ × 9 meses × 30 días = 9 450 €
Luego recibirá 2 800 € de indemnización
2. El trabajador puede pedir la resolución del contrato cuando las modificaciones que proponga el
empresario le supongan un perjuicio. Analiza las siguientes situaciones y razona si suponen un perjuicio o no.
 Alteración del horario que le impida cuidar a su hijo por la tarde. Es un grave perjuicio para el
trabajador por lo que puede pedir la resolución del contrato.
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 Trabajar dos horas diarias más durante una semana. Como es temporal y solo dos horas, no sería un
perjuicio importante.
 Entrar a trabajar dos horas más tarde y no poder acudir a estudiar al instituto. Sí sería un perjuicio
para el trabajador puesto que le impide seguir formándose.
 Hacer el turno de tarde mientras un compañero está enfermo. No sería un perjuicio importante,
porque sería por poco tiempo.
 Dejar de incluir en la nómina el plus de productividad. Sí supondría un importante perjuicio para el
trabajador.
3. Javier trabaja como técnico informático en una empresa de comunicaciones, pero en realidad lleva siete
meses desempeñando las tareas de su jefe, que se ha ido a poner en marcha un centro que la empresa ha
abierto en China y sigue cobrando lo mismo que antes. ¿Qué puede hacer Javier?
 Puede reclamar, ya que tiene derecho a cobrar el salario correspondiente a esa categoría profesional.
 También puede solicitar el ascenso de categoría, ya que las funciones se han desempeñado por un
período de 6 meses en el cómputo de 1 año.
 Todo ello salvo que en el convenio colectivo se haya dispuesto lo contrario.
4. El art. 37.3 del ET establece un permiso de 2 días por nacimiento de un hijo (4, si hay que desplazarse).
¿Son acumulables a los días de descanso por paternidad y tienen la misma consideración legal?
En efecto, los dos (o cuatro días) se deben sumar a los trece de descanso por paternidad. Otra cuestión
diferente es la naturaleza de ambos periodos; los primeros son un permiso retribuido por la empresa,
mientras que los segundos no se consideran permiso, sino un periodo de suspensión del contrato de
trabajo para que el padre esté con la madre y con el hijo. La empresa no retribuye este descanso, ya que el
contrato está suspendido y es la Seguridad Social quien abona la correspondiente prestación.
5. Rosario y Santiago han tenido trillizos. Ambos trabajan. Han pensado pedir una excedencia para
dedicarse a su cuidado. ¿Cuál de los dos la podría pedir? ¿Cuál sería el tiempo máximo que podrían pedir
para no perder su puesto de trabajo?
Podrían pedir la excedencia tanto Rosario como Santiago, porque ambos trabajan. El tiempo máximo por el
que la podrían pedir para no perder su puesto de trabajo sería de 15 meses, ya que forman una familia
numerosa. También podrían pedir hasta 18 meses si se tratara de una familia numerosa especial, es decir,
si tuvieran cinco o más hijos, o cuatro hijos, cuando tres proceden de parto múltiple o cuando sus ingresos
divididos entre el número de miembros de la familia son inferiores al 75 % del salario mínimo
interprofesional.
Pasado ese primer año y hasta el tercer año, tendrían derecho a otro puesto de trabajo de similar categoría
en la empresa, según Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 21 de febrero de 2013,
recurso n.º 740/2012:
«En conclusión, si como ya hemos señalado, la excedencia por cuidado de hijo garantiza al trabajador el
derecho a la reserva del puesto de trabajo en la empresa, no nos encontramos ante un derecho potencial o
expectante que depende de la existencia de vacantes en la empresa, sino ante un derecho ejercitable en el
momento en que el trabajador excedente solicita su reincorporación a la empresa, al tener esta la
obligación de reservarle (conservarle) su puesto de trabajo durante el primer año o un puesto del mismo
grupo profesional o categoría equivalente si la excedencia se prolonga transcurrido el año, de manera que
la negativa empresarial al reingreso alegando la inexistencia de vacante, lleva como consecuencia que la
decisión empresarial sea calificada como un despido, sin necesidad de considerar si existe o no puesto
vacante, ya que el puesto de trabajo del excedente, en los términos ya indicados ha de existir por imperativo
legal; y como también a esta conclusión ha llegado la sentencia recurrida, declarando la nulidad del despido
65
de la trabajadora demandante, en aplicación del artículo 55.5b) del Estatuto de los Trabajadores , hay que
estimar que aquella y no la de contraste es la que contiene la doctrina correcta».
6. ¿Cómo pueden los padres distribuir la suspensión por maternidad, paternidad y adopción?
 Por maternidad, la madre disfrutará de dieciséis semanas ininterrumpidas de suspensión, que se
ampliarán en dos semanas por parto múltiple a partir del segundo hijo. Las seis semanas
inmediatamente posteriores al parto son obligatorias para la madre. Las diez semanas restantes las
puede disfrutar, a opción de la madre, antes o después del parto. El padre podrá disfrutar de la
totalidad o parte de las diez semanas después del descanso obligatorio, siempre que la madre lo ceda
voluntariamente y la reincorporación no suponga un riesgo para su salud.
 Por adopción o acogimiento de menores de seis años o de menores que sean mayores de esa edad
cuando se trate de discapacitados o que tengan especiales dificultades de inserción social y familiar
por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, se suspende el contrato
durante dieciséis semanas ininterrumpidas, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la
resolución judicial de adopción o de la decisión administrativa o judicial de acogimiento. Se amplía en
dos semanas más por cada hijo más adoptado o acogido a partir del segundo.
 Permiso de paternidad por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento: durante trece días naturales
(veinte días en familias numerosas o con algún discapacitado), acumulables a los dos días de permiso
por nacimiento de hijo, así como los de disfrute compartido de descanso por maternidad. Será
ampliable a dos días más por cada hijo en caso de parto múltiple. Se disfruta después del permiso por
nacimiento de hijo.
7. Calcula la indemnización que le correspondería a un joven que ha sido despedido por faltar al trabajo
durante cinco días sin avisar a la empresa. Tiene un salario diario de 42 € y lleva dos años trabajando con
contrato indefinido desde el 15 de febrero de 2012.
Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo pueden constituir causa de despido disciplinario, por tanto
no existiría indemnización.
Pero si el juez estima el despido improcedente, porque el empresario no logra acreditar la verdad de sus
afirmaciones, tendría que readmitir al joven o pagarle una indemnización de 33 días de salario por año
trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Se calcularía así:
Salario diario × 33 días × número de años trabajados:
42€ × 33 días × 2 años = 2 772 €
Ahora comprobamos que esa cantidad no supera los 24 meses como máximo:
42€ × 24 meses × 30 días = 30 240 €
Luego cobraría 2 772 € que es la cantidad que le corresponde y no supera el máximo legal.
1. Un empresario te pide que realices las tareas correspondientes a un grupo profesional de categoría
inferior a la tuya. ¿Tienes obligación de obedecerle?
 El empresario puede cambiar al trabajador a otro puesto de trabajo para realizar funciones de distinta
categoría, siempre que existan razones técnicas u organizativas y por el tiempo necesario.
 Las funciones de categoría inferior se deben aceptar, siempre que reúnas las adecuadas características
y que se respete tu dignidad personal y sean acordes a las titulaciones académicas profesionales o
precisas para ejercer la prestación laboral.
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 Se tiene derecho a seguir percibiendo el salario que se venía cobrando.
2. El taller donde trabajas va a trasladarse a otra comunidad autónoma por razones económicas. ¿Qué
derechos tienes?
Se trata de un traslado porque el trabajador debe trabajar en otro centro de trabajo, que le exige
cambiarse de domicilio. Los derechos que le asisten son:
 Deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
 Me deben comunicar el traslado con un plazo de 30 días de antelación a la fecha de traslado.
 El trabajador tiene las siguientes opciones:
 Aceptar el traslado percibiendo una compensación por los gastos del traslado del trabajador y de su
familia.
 Trasladarse y recurrir al juzgado la decisión empresarial.
 Pedir la extinción del contrato de trabajo con una indemnización de 20 días de salario por año de
servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
3. Jorge tiene que hacerse cargo del trabajo del jefe de su sección, porque le van a practicar una
intervención quirúrgica y va a estar nueve meses de baja. ¿Seguirá Jorge cobrando lo mismo? ¿Tiene derecho
a que le asciendan de categoría?
 Jorge tiene derecho a cobrar el salario correspondiente a la categoría profesional del jefe de sección.
 Puede solicitar el ascenso de categoría cuando las funciones se hayan desempeñado por un período de
6 meses en el cómputo de 1 año o de 8 meses en un período de dos años y tenga la titulación
adecuada para el puesto de categoría superior. Siempre y cuando en el convenio colectivo no se haya
dispuesto lo contrario.
4. Indica de qué tipo de extinción del contrato de trabajo se trataría en cada caso:
 Un trabajador coge dinero de la caja. Despido disciplinario.
 Terminación de la obra o servicio. Extinción por causas consignadas válidamente en el contrato.
 100 empleados de una empresa automovilística. Despido colectivo.
 Un incendio ha quemado la fábrica donde trabaja Luis. Fuerza mayor.
 El jefe de María se jubila. Jubilación del empresario.
 Inadaptación a nuevas máquinas. Despido por causas objetivas.
5. Tu amigo Juan ha decidido que quiere tomarse un año de vacaciones y no sabe si perderá el puesto de
trabajo en el que lleva cinco años. ¿Qué derechos tiene?
 Puede pedir una excedencia voluntaria el trabajador que tenga como mínimo un año de antigüedad en
la empresa.
 Su duración no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.
 Se puede volver a pedir cuando hayan transcurrido cuatro años desde el final de la anterior
excedencia.
 No computa a efectos de antigüedad, ni se tiene derecho a reserva de puesto de trabajo; solo se tiene
un derecho preferente sobre las vacantes de similar categoría que se produjeran en la empresa.
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6. Imagina que estás trabajando desde el día 1 de noviembre en una Gestoría, con un contrato eventual
por circunstancias de la producción. Tu salario es de 700 € mensuales y tienes derecho a dos pagas
extraordinarias de devengo anual del mismo importe. El jefe te ha comunicado que no te iba a renovar el
contrato a partir del día 31 de mayo y te ha presentado un finiquito por importe total de 540 €. ¿Deberías
firmarlo? Calcula la cantidad que te corresponde, detallando los diferentes conceptos: indemnización, parte
proporcional de las pagas extraordinarias, parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas y salarios del
mes.
No deberías firmar el finiquito porque te corresponden 1 858,12 € brutos, una cantidad mucho mayor, que
calcularíamos así:
Calculamos la cantidad correspondiente a los días del mes trabajados.
𝟕𝟎𝟎 × 𝟑𝟏
𝒙= = 700 € por el mes de mayo
𝟑𝟏
Ahora calculamos la cantidad correspondiente a la parte proporcional de la paga de Navidad:

Al ser de devengo anual se pagaría entera por el tiempo trabajado desde el 1 de enero hasta el 31 de
diciembre.
Luego tendrían que pagar la parte proporcional por los días trabajados desde el 1 de enero hasta el 31 de
mayo: (31 días de enero + 28 de febrero + 31 de marzo + 30 de abril + 31 de mayo = 151 días trabajados).
𝟕𝟎𝟎 × 𝟏𝟓𝟏
𝒙= 𝟑𝟔𝟓
= 289,59 € por paga navidad
A continuación calculamos la cantidad correspondiente a la parte proporcional de la paga de junio:
Al ser de devengo anual se pagaría entera por el tiempo trabajado desde el 1 de julio hasta el 30 de junio.
Luego tendrían que pagar la parte proporcional por los días trabajados desde el 1 de noviembre que
empezó a trabajar hasta el 31 de mayo: 30 días de noviembre + 31 días de diciembre + 31 días de enero +
28 días de febrero + 31 días de marzo + 30 días de abril + 31 días de mayo = 212 días trabajados.
𝟕𝟎𝟎 × 𝟐𝟏𝟐
𝒙= 𝟑𝟔𝟓
= 406,58 € por paga junio
Ahora vamos a calcular la cantidad correspondiente a la parte proporcional de las vacaciones no

disfrutadas.
Suponemos que en el mes de diciembre disfrutó los días que le correspondían del año anterior, luego
calculamos la cuantía correspondiente al año natural en el que le despiden, de la siguiente manera:
Primero calculamos los días de vacaciones que le corresponden: 31 días de enero + 28 de febrero + 31 de
marzo + 30 de abril + 31 de mayo = 151 días.
30 × 151
𝑥= 365
= 12,41 días de vacaciones le corresponden
A continuación calculamos la cuantía correspondiente a esos días de vacaciones:
𝟕𝟎𝟎 × 𝟏𝟐,𝟒𝟏
𝒙= 𝟑𝟎
= 289,57 € por los días no disfrutados de vacaciones
68
Indemnización prevista para un contrato temporal.
Primero calculamos el salario diario a efectos de indemnización (se incluyen las pagas extraordinarias):
(𝟕𝟎𝟎 ×𝟏𝟐) + (𝟕𝟎𝟎 ×𝟐)

𝒙= = 26,85 € diarios
𝟑𝟔𝟓
Suponiendo que la contrataron el 1 de noviembre de 2014, le corresponderían 11 días de salario por año
trabajado. Como ha trabajado 7 meses:
7
𝑥 = 11 días × ( ) = 6,42 días de indemnización
12
6,42 días × 26,85 € = 172,38 € por indemnización
Total finiquito = 700+ 289,59 €+ 406,58 €+ 289,57 + 172,38 = 1 858,12 € brutos
7. Ahora vamos a suponer que después de llevar 10 años trabajando en la empresa anterior, el día 15 de
marzo de 2012 tu jefe te despide, alegando que has faltado injustificadamente al trabajo durante varios días.
Explica de qué tipo de despido se trata.
 ¿Cuáles son las formalidades que se deben cumplir en este tipo de despido?
 ¿Qué debes hacer si no estás conforme con el despido?
 Calcula la indemnización que te correspondería si el juez calificara el despido como improcedente.
 Rellena la papeleta de conciliación correspondiente. A continuación te proponemos un modelo.
 ¿Cuáles son las formalidades que se deben cumplir en este tipo de despido?
Se trata de un despido disciplinario.
El empresario debe comunicar el despido por escrito al trabajador, indicando detalladamente los hechos
que motivan el despido y las fechas en que se produjeron y el día a partir del cual tendrá efecto.
69
Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, antes de la carta de
despido se abrirá un expediente contradictorio en el que serán oídos los interesados y los demás miembros
de la representación a la que pertenece.
 ¿Qué debes hacer si no estás conforme con el despido?

Si no estás conforme con el despido debes impugnarlo ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días,
habiendo presentado previamente papeleta de conciliación o solicitud de mediación en el SMAC.
 Calcula la indemnización que te correspondería si el juez calificara el despido como improcedente:

Como lleva 10 años trabajando y le han despedido el 15 de marzo de 2012, se supone que empezó a
trabajar el 15 de marzo de 2002. Para calcular la indemnización que le corresponde hay que proceder así:
1. Se calcula el salario diario a efectos de indemnización:
(700 ×12) + (700 ×2)

𝑥= 365
= 26,85 € cobra diariamente.
(El Tribunal Supremo señala que para calcular las liquidaciones a efectos de salarios, los cálculos se hacen
tomando los días naturales del mes o del año (365 o 366). Exclusivamente a efectos de cotización, los
cálculos en remuneración mensual se calculan con meses de 30 días y años de 360).
2. Se calcula la indemnización correspondiente a un despido improcedente de un trabajador indefinido:

Como se trata de un trabajador con contrato indefinido anterior al 12/02/2012, la indemnización
correspondiente a un despido improcedente se calcula de la siguiente manera (según D.T. 5.ª Ley 3/2012):
A. En primer lugar, se calcula la indemnización que le corresponde desde el 15 de marzo de 2002 hasta el
día 11 de febrero de 2012:
Para ello, primero calculamos los días que han transcurrido desde el 15 de marzo de 2002 hasta el 11 de
febrero de 2012. En total, han transcurrido 9 años, 10 meses y 27 días, luego se computan como 11 meses
(se prorratean por meses los periodos inferiores al año).
Luego tendrá derecho a:

11
45 días × [9 + (12)] años trabajados = 405 + 41,25 días = 446,25 días de indemnización.
Ahora multiplicamos el salario diario por el número de días, y en total le corresponderá una indemnización
de:
26,85 € × 446,25 días = 11 981,81 €
B. En segundo lugar, calculamos la indemnización que le correspondería desde el día 12 de febrero de

2012, hasta el 15 de marzo de 2012:
Prorrateando por meses los períodos inferiores al año, desde el 12 de febrero hasta el 15 de marzo, han
transcurrido 1 mes y 3 días, luego se contarían como 2 meses
2
Total días de indemnización: 33 días × (12) años trabajados = 5,5 días
Ahora multiplicamos el salario diario por el número de días de indemnización, y en total le corresponderá
una indemnización de:
26,85 € × 5,5 días = 147,68€
70
Para calcular la cuantía de la indemnización total que le correspondería por los dos periodos habría que
sumar las dos cantidades: A+B
11 981,81 € + 147,68€ = 12 129,49 €
A continuación comprobamos que esta cantidad no sobrepasa los límites legales:

La nueva normativa establece que la indemnización máxima es de 720 días:
(26,85 € diarios × 720 días = 19 332 €), salvo que la indemnización que corresponda por el periodo anterior
al 12 de febrero sea mayor, en cuyo caso cobrará esa cantidad sin que supere el máximo de 42
mensualidades (1 260 días).
(1 260 × 26,85 € = 33 831 €).
Luego cobrará 12 129,49 €, que es la cantidad que le corresponde en total, porque es inferior que la
indemnización máxima de 720 días (19 332 €), sin superar las 42 mensualidades (33 831 €).
AL SERVICIO DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN DE MADRID
Don Jesús García Álvarez, mayor de edad, de estado soltero, con DNI n.º 43546789-K y con domicilio en Madrid, calle
Bailén n.º 12, ante el SMAC comparece y DICE:
1.º Que vengo prestando mis servicios en la empresa GRÁFIKAS SL, con domicilio en Madrid, calle del Pez n.º 18, en
la que ostento la categoría de auxiliar administrativo, con antigüedad desde el día 15 de marzo de 2002, y un salario
de 26,85 euros diarios, con inclusión de las pagas extraordinarias.
2.º Que no soy representante legal de los trabajadores.
3.º Que por medio del presente escrito formulo papeleta de conciliación, previa a la vía jurisdiccional, contra la
referida empresa, y en la persona de su representante legal, en reclamación por despido que me ha sido notificado
con fecha 15 de marzo de 2012.
En su virtud
SUPLICO a ese SERVICIO DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN que teniendo por presentado este escrito, se
sirva admitirlo ordenando lo procedente para que, previa citación de las partes, tenga lugar el acto de conciliación o
mediación que se solicita por ser de justicia que pido en
Madrid, a dieciocho de marzo de 2012
Firmado: Jesús García Álvarez
8. Pepe trabaja por la tarde para poder llevar a su hijo al colegio. Su jefe le ha comentado que a partir del
mes que viene debe hacer turnos en el trabajo. ¿Tiene que aceptarlo? ¿Qué puede hacer Pepe?
 El empresario no puede modificar libremente las condiciones de la prestación laboral, sino que deben
existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
 Se entiende que existen esas razones cuando la adopción de la medida contribuya a mejorar la
situación de la empresa, le permita ser más competitiva o responder mejor a las exigencias de la
demanda, a través de una adecuada organización de los recursos.
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 La notificación debe realizarse con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
 El trabajador puede: aceptar la modificación u oponerse a la medida y adoptar alguna de las siguientes
decisiones:
– Pedir la rescisión del contrato cuando el trabajador resulte perjudicado por las modificaciones que
afecten a la jornada, el horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, el
sistema de remuneración y cuantía salarial y las funciones que excedan de la movilidad funcional,
con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 meses.
– Impugnar judicialmente la decisión empresarial para que el juez declare injustificadas las
modificaciones y reconozca el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
– Reclamar en conflicto colectivo cuando las modificaciones sean colectivas
9. Si el juez estima un despido como improcedente, ¿qué dos posibilidades existen?

En un despido improcedente, el juez determina que la empresa debe readmitir al trabajador o
indemnizarle.
La cuantía de la indemnización dependerá de la fecha del contrato:
 En contratos celebrados a partir del 12 de febrero de 2012, se calculará a razón de 33 días de salario
por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
 En contratos celebrados antes del 12 de febrero de 2012, se calculará a razón de 45 días de salario por
año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio
por el tiempo de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año. La cuantía resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del
cálculo de la indemnización por el período anterior al 12 de febrero resultase un número de días
superior, en cuyo caso se aplicará este como importe máximo, sin que dicho importe pueda ser
superior a 42 mensualidades en ningún caso. (DT 5.ª Ley 3/2012).
¿A quién le corresponde el derecho de opción?

La opción entre indemnizar o readmitir corresponde al empresario, salvo cuando el trabajador sea
representante legal de los trabajadores, en cuyo caso le corresponde al trabajador.
¿En qué plazo?

En el plazo de los cinco días inmediatos a la notificación de la sentencia.
¿Cuáles son las consecuencias de no ejercer este derecho?

Si la empresa no comunica la decisión de indemnizar o readmitir, se entiende que readmite al trabajador.
10. Alejandro trabaja como cajero en un banco desde el día 10 de octubre de 2007, con un sueldo mensual
de 1 600 € y dos pagas extraordinarias de devengo semestral de 1 300 €. La empresa le ha comunicado
por escrito que a partir del 30 de noviembre de 2014 ya no le necesitan porque van a instalar cajeros
automáticos. Explica qué derechos tiene Alejandro. ¿De qué tipo de despido se trata? Calcula la
indemnización que le corresponde.
1.º Se trata de un despido por causas objetivas basado en causas técnicas y organizativas.
• Se debe notificar por escrito al trabajador, expresando la causa del despido, con un plazo de preaviso
de 15 días.
• Además, en ese mismo momento, se tiene que poner a disposición del trabajador una indemnización
equivalente a 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores al
año, con un máximo de 12 mensualidades.
• Se debe conceder también una licencia de 6 horas semanales durante el periodo de preaviso, con el
objeto de que pueda buscar otro trabajo.
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• El incumplimiento de alguno de estos requisitos, salvo el plazo de preaviso, que puede indemnizarse y
el error excusable en el cálculo de la indemnización, origina la nulidad del despido.
2.º Calculamos la indemnización que le corresponde:

Primero hallamos el salario diario, añadiendo a la retribución mensual la parte de las pagas extraordinarias:
(1 600 ×12) + (1 300 ×2)

𝑥= 365
= 59,73 €/día
La indemnización será de 20 días de salario diario por año trabajado, prorrateándose por meses los
períodos inferiores al año: (ha trabajado 7 años, 1 mes y 20 días, luego se computan como 7 años y dos
meses):
2
20 días × 59,73 € × (7+ 12) años = 8 565,28 €
Comprobamos que dicha cantidad no supera el máximo legal (12 mensualidades):

59,73 € × 12 meses × 30 días = 21 502,80 €
Luego cobrará 8 565,28 € que le corresponden sin superar el máximo legal.
11. La empresa MONTREAL, S.L. comunica a tu amigo Ismael García la finalización de su contrato de trabajo de
interinidad el día 18 de abril de 2014 y le pide que firme el finiquito que asciende a un total de 845 €.
Ayúdale a calcular su finiquito sabiendo que lleva en la empresa desde el 20 de septiembre de 2013, cobra
820 € mensuales y tiene 2 pagas extraordinarias de devengo semestral de 700 €. Si está de acuerdo con la
cantidad, ¿debe firmar el finiquito? ¿Y si no está conforme con el despido?
1. Cálculo de los devengos por los días trabajados en el mes de abril:

𝒙=
𝟖𝟐𝟎 × 𝟏𝟖
𝟑𝟎
= 492 € por el salario del mes de abril
2. Liquidación de las pagas extras correspondientes:

Las pagas extras tiene un devengo semestral y se calculan así:
a) Paga extraordinaria de julio: se devenga del 1 de enero al 30 de junio del presente año, luego
se cobraría completa si se hubiera trabajado todo ese tiempo.
En este caso le corresponde la parte proporcional desde el 1 de enero hasta el 18 de abril, lo
que hace un total de 108 días (31enero + 28 febrero+ 31marzo + 18 abril). A través de una
regla de tres se calcula su importe de la siguiente manera:
Por 365 días trabajados.......................... 700 €

Por 108 días trabajados.............................. x
𝟏𝟎𝟖 𝐝í𝐚𝐬 × 𝟕𝟎𝟎 €

𝒙= 𝟑𝟔𝟓 𝐝í𝐚𝐬
= 207,12 € de paga de junio
b) Paga extra de Navidad: esta paga se devenga desde el 1 de julio hasta el 31 de diciembre.
No le corresponde ninguna cantidad porque le han despedido el 18 de abril y no ha
trabajado ningún día en ese período. Se supone que el año anterior le darían su paga
correspondiente en navidad.
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3. Liquidación de las vacaciones no disfrutadas:

Lo primero que se debe hacer es calcular los días a liquidar:
Por 365 días trabajados ............... 30 días de vacaciones
Por 108 días trabajados ................. x
𝟏𝟎𝟖 𝐝í𝐚𝐬 × 𝟑𝟎 𝐝í𝐚𝐬

𝒙= 𝟑𝟔𝟓 𝐝í𝐚𝐬
= 8,88 días de vacaciones
Para calcular el importe de las vacaciones, se tiene en cuenta que durante las mismas se paga el salario al
trabajador:
Por 30 días de vacaciones ............ 820 €
Por 8,88 días de vacaciones ......... x
𝟖,𝟖 𝐝í𝐚𝐬 × 𝟖𝟐𝟎 €

𝒙= 𝟑𝟎 𝐝í𝐚𝐬
= 242,72 € por las vacaciones no disfrutadas
Las percepciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y que sean

retribuidas a la finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación y cotización complementaria a
la del mes de la extinción del contrato, es decir, tienen realmente su propia base de cotización y pueden
dar lugar a que se cotice por encima de la base mensual máxima vigente (art. 109.1 LGSS).
4. Indemnización, que se calcula aplicando la siguiente fórmula:

Al ser un contrato de interinidad la empresa no está obligada a indemnizar al trabajador, aunque si se
abona sería considerada una mejora para el empleado.
En Madrid, a dieciocho de abril de 2014
El/la trabajador/a D/D.ª Ismael García Muñoz, con D.N.I/N.I.F 23678987-F da por terminada su relación laboral
con la empresa MONTREAL SL, domiciliada en C/ Gran Vía nº 15, 28006 Madrid con NIF 3245176289 y por
extinguido el contrato de trabajo que con ella le unía, percibiendo las siguientes cantidades, por los conceptos
que se indican:
Salario pendiente del mes en curso……………………………………………….. 492,00 €

Vacaciones no disfrutadas……………………………….…................................. 207,12 €
Parte proporcional de paga de julio…………………...……………………………. 242,72 €
TOTAL………….……………………………………………....... 941,84 €
Con el percibo de la referida cuantía me considero totalmente saldado y finiquitado por toda clase de
conceptos con la referida empresa, comprometiéndome a no reclamar por concepto alguno que pudiera
derivarse de la mencionada relación laboral, que doy expresamente por concluida.
Lo que firmo y ratifico en prueba de conformidad en la fecha y lugar arriba consignado.
Fdo. El trabajador: Fdo. El representante legal Fdo. El Director de la empresa
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12. Entra en la página del poder judicial y busca una presentación y un DVD sobre el tema «educando en
justicia» donde se muestra el funcionamiento del sistema judicial español.
<www.poderjudicial.es>
<www.mjusticia.gob.es>
El alumno debe entrar en estas páginas para detallar y completar los principales aspectos estudiados en el
tema. En ellas se comenta la existencia del programa «Educando en Justicia» que es muy interesante y
plantea la simulación de un juicio, con la posibilidad de solicitar la presencia de un magistrado del Tribunal
Superior de Justicia de la comunidad correspondiente. Se ofrecen también documentos de apoyo para el
alumno y para el profesor.
1. ¿De qué tipo de despido se trata el de los albañiles? ¿Qué formalidades se deben observar antes de
proceder a los despidos? ¿Qué te parece la indemnización que ofrecen?
 Se trata de un despido colectivo porque afecta a más de 10 trabajadores en una empresa con 100
trabajadores. Se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Según el
Estatuto de los Trabajadores, se entiende que concurren causas:
– Económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica
negativa en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución
persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la
disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
– Técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción.
– Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos
de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
– De producción: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
La empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de estas causas y justificar que las medidas tomadas
contribuyen a mejorar su situación o a prevenir una evolución negativa.
 Se debe notificar por escrito al trabajador, expresando la causa del despido, con un plazo de preaviso
de 15 días.
 Además, en ese mismo momento se tiene que poner a disposición del trabajador una indemnización
equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Se debe
conceder también una licencia de 6 horas semanales durante el periodo de preaviso, con el objeto de
que pueda buscar otro trabajo.
 El incumplimiento de alguno de estos requisitos, salvo el plazo de preaviso, que puede indemnizarse y
el error excusable en el cálculo de la indemnización, origina la nulidad del despido.
 La indemnización está por debajo de la establecida legalmente de 20 días de salario por año trabajado
con un máximo de 12 mensualidades, por tanto, no debería aceptarse.
2. Francisco, que está soltero, decide aceptar la propuesta. ¿Cuántos días tiene para venir a ver a su
familia? ¿Quién pagará los viajes?
Tiene derecho a que le den libres cuatro días laborables por cada tres meses de desplazamiento, pagándole
la empresa los gastos de los viajes.
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3. Sin embargo Manuel, que acaba de tener un niño, no desea marcharse. ¿Puede obligarle el empresario?
¿Podría solicitar la extinción del contrato de trabajo y que le indemnizaran? ¿Podría pedir una excedencia?
¿Durante cuánto tiempo?
El empresario podría obligarle siempre que existieran razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción que lo justifiquen. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la
actividad empresarial.
La decisión de traslado debe ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes
legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión del traslado Manuel tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una
compensación por gastos, o la extinción de su contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20
días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y
con un máximo de 12 mensualidades.
Manuel también puede aceptar el traslado e impugnar la decisión empresarial ante el juzgado de lo social.
La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este caso, reconocerá el derecho de
Manuel a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Manuel podría pedir excedencia por cuidado de hijos hasta que su hijo cumpliera tres años, si tiene una
antigüedad en la empresa de, al menos, un año.
4. ¿Es legal el despido de Jorge?

El despido de Jorge es legal porque el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad
de despedir a los trabajadores por causas objetivas cuando no se adapten a las modificaciones técnicas
operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, el empresario haya ofrecido al
trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones realizadas y hayan transcurrido
como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación.
5. ¿Puede despedir a Vicente antes de la celebración del juicio?

No puede despedir a Vicente antes de la celebración del juicio, debería suspender el contrato de trabajo, ya
que el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores establece en su apartado g) que el contrato de trabajo
podrá suspenderse cuando exista privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria.
6. ¿Debe aceptar Pedro la decisión del empresario?

Debe aceptar si se tienen en cuenta los requisitos establecidos en el artículo 39 del ET, que establece que la
movilidad funcional para la realización de funciones de inferior categoría debe estar justificada por
necesidades perentorias o imprevisibles del proceso de producción y se efectuará sin menoscabo de su
dignidad y de su formación y promoción profesional, manteniéndose por el tiempo imprescindible para la
superación de la situación.
7. ¿Qué debe hacer Luisa? Rellena la papeleta de conciliación, según el modelo que te proponemos en
esta unidad. ¿Qué tipo de despido alegará la empresa? Suponiendo que el juez declarara el despido
improcedente ¿A quién le corresponde tomar la decisión entre readmisión o indemnización? Calcula el
importe de la indemnización que le correspondería.
Luisa debe impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social, previa presentación de la papeleta de
conciliación ante el SMAC.
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AL SERVICIO DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN DE MADRID
Doña Luisa García Hernando, mayor de edad, de estado soltera con DNI nº 32147899 y con domicilio en
Leganés (Madrid), calle Arroyo nº 3, ante el SMAC comparece y DICE:
1.º Que vengo prestando mis servicios en la empresa CONSTRUMET SL, con domicilio en Madrid, calle Infanta
Mercedes nº 4, en la que ostento la categoría de traductora, con antigüedad desde 15/04/1992, y un salario
de 1.800 euros mensuales, sin inclusión de las pagas extraordinarias
2.º Que soy representante legal de los trabajadores.
3.º Que por medio del presente escrito formulo papeleta de conciliación, previa a la vía jurisdiccional, contra
la referida empresa, y en la persona de su representante legal, en reclamación por despido que me ha sido
notificado con fecha 30 de junio de 2013.
En su virtud,
SUPLICO a ese SERVICIO DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN que teniendo por presentado este
escrito, se sirva admitirlo ordenando lo procedente para que, previa citación de las partes, tenga lugar el acto
de conciliación que se solicita por ser de justicia que pido en
Madrid, a 3 de julio de 2013.
Fdo.: Luisa García Hernando
La empresa alegará que se trata de un despido disciplinario basado en la transgresión de la buena fe

contractual.
Si el juez declara el despido improcedente, Luisa debe optar entre la readmisión o la indemnización, por ser
miembro del comité de empresa.
Cálculo del importe de la indemnización que le corresponde:
1. Calculamos el salario diario a efectos de indemnización:
(1 800 × 12) + (1 800 × 2)

𝑥= = 69,04 € cobra diariamente
365
2. Calculamos la indemnización correspondiente a un despido improcedente de un trabajador

indefinido:
Como se trata de un trabajador con contrato indefinido anterior al 12/02/2012, la indemnización
correspondiente a un despido improcedente se calcula de la siguiente manera (según D.T. 5.ª Ley
3/2012):
A. En primer lugar, se calcula la indemnización que le corresponde desde el 15 de abril de 1992

hasta el día 11 de febrero de 2012:
Para ello, primero calculamos los días que han transcurrido desde el 15 de abril de 1992 hasta el 11
de febrero de 2012. En total, han transcurrido 19 años y 10 meses (se prorratean por meses los
periodos inferiores al año).
10
Luego tendrá derecho a: 45 días × [19 + (12)] años trabajados = 855 + 37,5 días = 892,5 días de
indemnización.
77
Ahora multiplicamos el salario diario por el número de días, y en total le corresponderá una
indemnización de:
69,04 € × 892,5 días = 61 618,20 €
B. En segundo lugar, calculamos la indemnización que le correspondería desde el día 12 de febrero

de 2012 hasta el 30 de junio de 2013.
Prorrateando por meses los periodos inferiores al año, desde el 12 de febrero hasta el 30 de junio
de 2013, han transcurrido 1 año, 4 meses y unos días (5 meses).
5
Total días de indemnización: 33 días × (1+ ) años trabajados = 46,75 días
12
Ahora multiplicamos el salario diario por el número de días de indemnización, y en total le
corresponderá una indemnización de:
69,04 € × 46,75 días = 3 227,62 €
Para calcular la cuantía de la indemnización total que le correspondería por los dos periodos habría
que sumar las dos cantidades:
A + B = 61 618,20 € + 3 227,62€ = 64 845,82 €
3. Ahora tenemos que comprobar que esa cantidad no supera los topes legales establecidos, de la
siguiente manera:
La nueva normativa establece que la indemnización máxima es de 720 días

(69,04 € x 720 días = 49 708,80 €), salvo que la indemnización que corresponda por el periodo
anterior al 12 de febrero sea mayor, en cuyo caso cobrará esa cantidad sin que supere el máximo
de 42 mensualidades (1 260 días).
Luego cobrará 61 618,20 €, que es la cantidad que le corresponde por el periodo anterior al 12 de febrero
sin superar las 42 mensualidades (1 260 × 69,04 € = 86 990,40 €).
A esta cantidad habría que sumarle los salarios de tramitación, desde la fecha del despido hasta la fecha del
juicio.
Si Luisa optara por la readmisión en lugar de por la indemnización, la empresa tendría que pagarle
solamente los salarios de tramitación.
8. ¿Cómo calificará el juez el despido de María?

Nulo, ya que María tiene derecho a la suspensión del contrato de trabajo durante el tiempo que se
mantenga en el ejercicio de cargo público representativo, según establece el artículo 45 del Estatuto de los
Trabajadores en su apartado f).
9. ¿Es posible suspender de sueldo a un trabajador?

Es posible, si la medida va acompañada de la suspensión de empleo y si dicha penalización se establece
previamente en el convenio colectivo para la sanción de determinadas faltas.
10. ¿Puede negarse el jefe a readmitir a Juan?

El jefe no puede negarse a readmitir a Juan, ya que, al tratarse de una excedencia por motivos familiares, el
trabajador tiene derecho a que se le reserve su puesto de trabajo durante el primer año, o durante 15
meses, o 18 meses en el caso de que Juan tuviese una familia numerosa, o esta fuese de categoría especial.
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La película comienza con las imágenes de unos trabajadores trabajando en las líneas de ferrocarril.
1. ¿Qué maquinaria se observa y qué trabajos se realizan?
Se observan ferrocarriles y máquinas adecuadas para los trabajos de conservación y mantenimiento de las
vías e infraestructuras.
2. ¿Por qué despiden a los trabajadores?

Porque van a privatizar el servicio ferroviario de Reino Unido.
3. ¿Cuáles eran las condiciones de trabajo en el ferrocarril antes de la privatización y después?

Antes tenían derechos de descansos, vacaciones, seguridad en el trabajo, etc., que después no son
respetados por las subcontratas.
4. ¿Cuál es la causa de la muerte del trabajador?

El incumplimiento de las normas de seguridad, el exceso de trabajo y el miedo a perder el empleo.
5. ¿Se podía haber evitado?

Probablemente sí, en el caso de que se hubiera notificado el accidente rápidamente y no se hubiera
trasladado al trabajador.
1. ¿Por qué después de la reforma laboral de febrero de 2012 es más fácil y más barato para el empresario
utilizar la fórmula del despido colectivo para extinguir los contratos de trabajo de una parte importante
de la plantilla de los trabajadores?
Es más fácil porque:
 Se ha eliminado la necesidad de contar con la autorización previa de la Autoridad Laboral, es el
empresario el que toma la decisión, solamente tiene obligación de comunicarlo al juez.
 Acorta los plazos para ejecutarlo.
 Se han clarificado y ampliado las causas para despedir. Solamente se tiene que justificar que hay una
disminución de ingresos durante tres trimestres consecutivos para que el despido se considere
procedente. Es el trabajador el que tiene que demostrar la improcedencia del despido.
Es más barato porque aunque se trate de un trabajador que lleve muchos años trabajando en una empresa,
la indemnización que va a recibir se calcula a razón de «20 días de salario por año trabajado», sin que
pueda cobrar más de 12 mensualidades.
1. Se llama finiquito:
a) La liquidación de haberes al finalizar un contrato.
2. En un despido por causas objetivas:

a) La empresa debe dar la carta de despido al trabajador con 15 días de antelación.
3. Cuando se termina un contrato eventual:

c) Te deben indemnizar con una cantidad entre 9 y 12 días.
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4. El empresario puede asignar tareas a un trabajador de un grupo inferior:

a) Cuando existan razones técnicas, organizativas o de producción.
5. La demanda por despido:

b) Debe presentarse después de haber fallado la conciliación previa.
6. El despido improcedente significa:

b) Que el empresario debe indemnizar al trabajador o readmitirle.
7. Cuando un trabajador quiere impugnar una decisión de la Seguridad Social:

c) Debe presentar una reclamación previa en el plazo de un mes.
8. Cuando el trabajador tiene que desplazarse a otro centro de trabajo:

d) Tiene derecho a un permiso de 4 días por cada mes de desplazamiento.
80
UNIDAD 6: La representación de los trabajadores
1. ¿Los trabajadores tienen derecho a participar en la vida de la empresa?

El derecho de participación de los trabajadores en la empresa se reconoce en los artículos 129.2 de la
Constitución y 4.1.g) del Estatuto de los Trabajadores: los trabajadores tienen derecho a informar, ser
informados, colaborar en la gestión de la empresa y otorgar al empresario el consentimiento para que use
el ius variandi, en determinados casos. Este derecho se ejerce a través de sus representantes.
Para poder ejercer su derecho de participación, los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo
tienen derecho a reunirse en asamblea, en el centro de trabajo, si las condiciones de este lo permiten y
fuera de las horas de trabajo (arts. 21 CE y arts. 4.1.f) y 77 a 81 del ET).
2. ¿Puede presentarse a las elecciones cualquier trabajador o solo quien esté afiliado a un sindicato?
Puede presentarse cualquier trabajador, no hace falta estar afiliado a un sindicato para ser representante
de los trabajadores.
3. ¿Qué tipo de representación colectiva sería la adecuada en la empresa de Antonio?

La representación colectiva unitaria; podría haber un delegado de personal si los trabajadores así lo
deciden por mayoría y de forma voluntaria (no es obligatorio).
4. En una empresa con menos de diez trabajadores, ¿puede haber representantes de los trabajadores?
Si la empresa tiene entre 6 y 10 trabajadores, los trabajadores deciden por mayoría si quieren tener un
delegado de personal (es voluntario).
En una empresa con menos de 6 trabajadores no habrá delegados de personal.
5. ¿Es cierto que un representante de los trabajadores tiene que realizar todas las tareas que dice el jefe de
Antonio? ¿Crees que puede ser una sobrecarga de trabajo?
Es cierto que un representante de los trabajadores tiene que realizar todas esas tareas y otras más, pero
para evitar esa sobrecarga de trabajo se les concede un crédito de horas, conforme al siguiente cuadro:
N.º de trabajadores en la empresa Crédito de horas al mes

Hasta 100 15
De 101 a 250 20
De 251 a 500 30
De 501 a 750 35
De 751 en adelante 40
6. ¿Qué antigüedad mínima se requiere para ser candidato en las elecciones de representantes de los
trabajadores?
Una antigüedad de, al menos, 6 meses (las empresas con alta movilidad de personal podrán rebajar, por
convenio colectivo, el mínimo de antigüedad, teniendo como límite 3 meses).
7. ¿Es lo mismo ser delegado sindical que delegado de personal (como es Íñigo)?
No, no es lo mismo. El delegado de personal representa al colectivo de trabajadores de una empresa, con
independencia de su afiliación o no a un sindicato. La existencia de delegados de personal o de un comité
de empresa depende del número de trabajadores que haya en el centro de trabajo.
Los delegados sindicales representan a las secciones sindicales en las empresas o centros de trabajo donde
haya más de 250 trabajadores (cualquiera que sea su contrato). Son elegidos, por y entre los trabajadores
de esa empresa afiliados al sindicato correspondiente.
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Los afiliados a un mismo sindicato que trabajen en una misma empresa tienen derecho a formar secciones
sindicales, en su empresa o en su centro de trabajo, de modo que, en una empresa podrán existir tantas
secciones sindicales como sindicatos estén implantados en la misma.
8. ¿Entra dentro de las labores de Íñigo, como delegado de personal, llamar la atención a un compañero
que no cumple con la normativa laboral?
Sí, una de las competencias del delegado de personal es vigilar que se cumplan las normas vigentes en
materia laboral, de Seguridad Social y empleo.
9. ¿Qué huelgas se consideran ilícitas?

 Las que se inicien o se sostengan por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés
profesional de los trabajadores afectados.
 Las huelgas de solidaridad o apoyo, salvo que afecten al interés profesional de quienes la promuevan o
sostengan.
 Cuando pretendan alterar lo pactado en un convenio colectivo.
 Las huelgas rotatorias y las efectuadas en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el
proceso productivo.
 Las huelgas de celo o reglamento.
10. ¿Cuál es la antelación mínima con la que se debe avisar de la convocatoria de una huelga? ¿A quién se
avisa? ¿Quién puede convocar una huelga?
El acuerdo de declaración de huelga se comunicará al empresario/s afectado/s y a la autoridad laboral, al
menos con cinco días naturales de antelación a su fecha de inicio. Cuando la huelga afecte a empresas de
servicios públicos, el preaviso será de diez días naturales. La comunicación de huelga se hará por escrito.
Pueden convocar una huelga:
 Los representantes de los trabajadores.
 Los propios trabajadores del centro de trabajo afectados por el conflicto, cuando el 25 % de la plantilla
decida someter a votación dicho acuerdo.
1. Indica el tipo de representación unitaria que deberían tener las siguientes empresas:
 Una perfumería con 7 trabajadores.
Si los trabajadores deciden por mayoría tener un delegado de personal, podrán tenerlo, de forma
voluntaria.
 Una boutique con 25 trabajadores.

Es obligatoria la presencia de un delegado de personal.
 Unos grandes almacenes con 100 trabajadores.

La representación unitaria se ejercerá a través del comité de empresa, que estará compuesto por 5
miembros.
 Un supermercado con 2 300 trabajadores.

La representación unitaria se ejercerá a través del comité de empresa, que contará con los siguientes
miembros:
– Por los primeros 1 000 trabajadores: 21 miembros.
– Por los siguientes 1 000 trabajadores: 2 miembros más.
– Por la fracción de 1 000 (300 trabajadores): 2 miembros más.
82
Total miembros del comité de empresa: 25 miembros.

 Una fábrica de muebles, con tres centros de trabajo en la misma provincia: uno con 15 trabajadores, otro
con 40 y el tercero con 55.
En el centro de 15 trabajadores, es obligatoria la presencia de un delegado de personal.
En el centro de 40 trabajadores deberá haber 3 delegados de personal.
En el centro de 55 trabajadores se organizará un comité de empresa con cinco miembros.
Por otra parte, el centro de 15 trabajadores y el de 40, suman los dos juntos más de 50 trabajadores, por lo
que entre ambos pueden constituir un comité de empresa conjunto, ya que se encuentran en la misma
provincia.
2. ¿Por qué el derecho a la libertad sindical se regula mediante una ley orgánica?
Porque es un derecho fundamental, cuyo desarrollo tiene reserva de ley orgánica.
3. ¿Pueden afiliarse a un sindicato un trabajador autónomo, un extranjero, un funcionario, un parado y un

policía?
 Un trabajador autónomo puede afiliarse a un sindicato, si no tiene trabajadores a su servicio.
 Un extranjero puede afiliarse a un sindicato.
 Un funcionario puede afiliarse a un sindicato, salvo los jueces, magistrados y fiscales.
 Un parado puede afiliarse a un sindicato.
 Un policía pertenece a las fuerzas de seguridad de carácter no militar, cuya afiliación se rige por una
normativa específica, la Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, que
en su artículo 18 dictamina que: Los miembros del Cuerpo Nacional de Policía tienen derecho a
constituir organizaciones sindicales de ámbito nacional para la defensa de sus intereses profesionales,
así como el de afiliarse a las mismas y a participar activamente en ellas en los términos previstos en
esta Ley.
Los miembros del Cuerpo Nacional de Policía solo podrán afiliarse a organizaciones sindicales formadas
exclusivamente por miembros del propio Cuerpo. Dichas organizaciones no podrán federarse o
confederarse con otras que, a su vez, no estén integradas exclusivamente por miembros del referido
Cuerpo. No obstante, podrán formar parte de organizaciones internacionales de su mismo carácter.
Por lo tanto, los funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía solo podrán afiliarse a organizaciones
sindicales formadas exclusivamente por miembros del propio Cuerpo. Dichas organizaciones no
podrán federarse o confederarse con otras que, a su vez, no estén integradas exclusivamente por
miembros del referido Cuerpo. No obstante, podrán formar parte de organizaciones internacionales de
su mismo carácter.
Las organizaciones sindicales legalmente constituidas tendrán derecho a formular propuestas y elevar
informes o dirigir peticiones a las autoridades competentes, así como a ostentar la representación de
sus afiliados ante los órganos competentes de la Administración Pública.
4. ¿Se puede despedir a un delegado sindical?

Un delegado sindical no podrá ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro
del año siguiente al fin de su mandato (salvo si este se produce por revocación o dimisión) siempre que el
despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación.
Si la empresa realizara despidos colectivos, los delegados sindicales tienen prioridad de permanencia en la
empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores.
83
5. En grupos de cuatro, buscad en el Estatuto de los Trabajadores los artículos en los que se regula el
derecho de reunión.
Cada miembro del grupo se encargará de contestar una pregunta en 3 minutos, después se pondrán en
común las respuestas (5 minutos) y, posteriormente, se comprobarán las soluciones con el grupo-clase:
 ¿Quién puede convocar a los trabajadores en asamblea? ¿Quién es responsable de su normal desarrollo?
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo,
o por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida, en
todo caso, por el comité de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente, que serán
responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no
pertenecientes a la empresa (art. 77 del E.T.).
 ¿Dónde se sitúa el lugar de reunión?

El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá
lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo en los
siguientes casos:
a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.
b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada.
c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos en
alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.
d) Cierre legal de la empresa.
Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación no estarán afectadas por
el párrafo b). (Art. 78 del E.T.).
 ¿Cuál es el periodo mínimo de preaviso de la celebración de la asamblea, al empresario?

La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al
empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo este acusar recibo. (Art. 79
del E.T.).
 ¿Qué mayoría se requiere para la adopción de acuerdos?

Cuando se someta a la asamblea, la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se
requerirá para la validez de aquellos el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por
correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo. (Art. 80 del E.T.).
6. Busca el último Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales y contesta a las siguientes
preguntas. Puedes encontrarlo en la página web <http://noticias.juridicas.com>.
El último Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos es el quinto, publicado mediante Resolución de
10 de febrero de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el V Acuerdo
sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), en el BOE n.º 46 del día jueves 23
de febrero de 2012.
 ¿A qué tipo de conflictos se aplica el acuerdo? ¿Cuáles excluye?

El presente Acuerdo tiene por objeto el mantenimiento y desarrollo de un sistema autónomo de solución
de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas
organizaciones representativas.
Se excluyen del presente Acuerdo:
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– Los conflictos que versen sobre Seguridad Social. No obstante ello, sí quedarán sometidos al
presente Acuerdo los conflictos colectivos que recaigan sobre Seguridad Social complementaria,
incluidos los planes de pensiones.
– Los conflictos en que sea parte el Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o entidades
de Derecho Público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos a los
que se refiere el artículo 69 de la Ley de la Jurisdicción Social, sin perjuicio de lo establecido en la
letra b) de la disposición adicional tercera del presente Acuerdo.
 Explica el procedimiento de designación de mediadores y árbitros.

El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) elaborará una lista de mediadores y árbitros,
que facilitará a los demandantes de sus servicios.
Dicha lista está compuesta por los mediadores y árbitros propuestos y consensuados por las partes
firmantes de este Acuerdo, y en ella se integrarán los procedentes de los órganos constituidos por los
Convenios o Acuerdos a que se refiere el artículo 6.4 de este Acuerdo y a los efectos de dicho precepto.
Corresponde a las partes de un conflicto sometido a este V Acuerdo la designación del mediador o
mediadores, así como del árbitro o árbitros de entre los comprendidos en la lista.
Las partes en conflicto podrán designar de mutuo acuerdo un solo mediador no incorporado a las listas del
Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje. En estos casos, la mediación deberá ajustarse a los
criterios fijados en las normas de funcionamiento y procedimiento del servicio.
 ¿Qué tipo de eficacia jurídica tienen los acuerdos adoptados a través de la mediación y el arbitraje?
Para que los acuerdos que pudieran alcanzarse en la mediación o el arbitraje posean eficacia general o
frente a terceros, será exigible la concurrencia de los requisitos de legitimación previstos en los artículos
87, 88, 89.3 y 91 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y 154 y 156 de la Ley
Reguladora de la Jurisdicción Social.
En caso contrario, los compromisos o estipulaciones contraídos solo surtirán efecto entre los trabajadores o
empresas directamente representados por los sindicatos, organizaciones empresariales o empresas
promotores del conflicto que hayan suscrito los acuerdos en que concluye el procedimiento de mediación o
aceptado estar a resultas del compromiso arbitral correspondiente.
1. Jimena es miembro del comité de empresa. En virtud de su cargo ha exigido en repetidas ocasiones a su
empresa que le comunique los despidos que se están realizando y sus causas, pero no obtiene contestación
alguna. El día último del presente mes recibe una carta comunicándole su despido por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Jimena está sorprendida, pues la empresa no había comunicado al
comité de empresa que estuviera pasando por una situación crítica.
Señala los errores que ha cometido la empresa en este caso.
La empresa debe informar a los miembros del comité de empresa sobre la situación económica de la
empresa y la evolución probable del empleo (previsión de nuevos contratos, despidos, etc.). En este caso
no se ha hecho porque Jimena desconocía que la empresa estuviera pasando por una situación crítica que
motivara un despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Por otra parte, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa o
centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los casos de suspensión o extinción de contratos
por causas tecnológicas o económicas y en los casos de movilidad geográfica.
Además, otra garantía de un miembro del comité de empresa es que no puede ser despedido durante el
ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente al fin de su mandato, siempre que el despido se base
en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, como parece ocurrir en este caso, ya que
no existe motivo aparente justificado para despedir a Jimena, salvo que en virtud de su cargo ha exigido en
85
repetidas ocasiones a su empresa, que se le comunicara los despidos que se estaban realizando y sus
causas.
2. Diez trabajadores de una empresa, integrada por 300 empleados, deciden afiliarse a un mismo sindicato.
¿Pueden formar secciones sindicales y elegir un delegado sindical?
Estos trabajadores podrán formar una sección sindical, si así lo desean. También podrán elegir un delegado
sindical, al estar trabajando en una empresa con más de 250 trabajadores.
3. La empresa ASTURCAR, S. COOP., con 33 trabajadores, celebra elecciones para elegir representantes de
personal. Javier es un trabajador, de 18 años de edad, con un contrato en prácticas de dos años de
duración y con una antigüedad de 3 meses. Guillermo es otro trabajador, de 40 años, extranjero y con un
año de antigüedad en la empresa.
¿Qué tipo de representación puede establecerse en la empresa? ¿Con qué número de representantes?
¿Pueden ser elegidos representantes Javier y Guillermo? ¿Por qué?
En ASTURCAR, S.COOP., puede establecerse una representación colectiva unitaria constituida por 3 delegados
de personal.
Javier no podrá ser elegido representante porque su antigüedad en la empresa es inferior a seis meses
(salvo que el convenio colectivo por el que se rige esta empresa haya reducido el mínimo exigible de
antigüedad a 3 meses, por razones de alta movilidad).
Guillermo puede ser elegido representante de los trabajadores porque es mayor de 18 años y entendiendo
que tiene el permiso de residencia y/o trabajo en regla (si no lo tuviera no podría ser elector ni elegible).
4. ¿Qué diferencia hay entre un delegado sindical y un delegado de personal?

El delegado de personal representa al colectivo de trabajadores de una empresa, con independencia de su
afiliación o no a un sindicato. La existencia de delegados de personal o de un comité de empresa depende
del número de trabajadores que haya en el centro de trabajo.
Los delegados sindicales representan a las secciones sindicales, en las empresas o centros de trabajo,
donde haya más de 250 trabajadores (cualquiera sea su contrato). Son elegidos, por y entre los
trabajadores de esa empresa, afiliados al sindicato correspondiente.
Los afiliados a un mismo sindicato, que trabajen en una misma empresa tienen derecho a formar secciones
sindicales, en su empresa o en su centro de trabajo, de modo que, en una empresa podrán existir tantas
secciones sindicales, como sindicatos estén implantados en la misma.
La representación unitaria ejerce sus competencias sobre la totalidad de los trabajadores de la empresa o
centro de trabajo; en cambio, la representación sindical desarrolla sus funciones solo respecto de los
afiliados al sindicato de que se trate.
Tienen las mismas garantías pero no las mismas competencias:
Los delegados de personal tienen las siguientes competencias:
 Recibir información sobre:
– La situación económica de la empresa y el sector al que pertenece.
– La evolución probable del empleo (previsión de nuevos contratos, despidos, casos de
subcontratación...).
– La contabilidad de la empresa.
– Todas las sanciones impuestas por faltas consideradas muy graves.
– El índice de absentismo de la plantilla y sus causas.
– Los índices de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices
de siniestralidad.
– Los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención
que se utilicen.
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 Respecto a los contratos:

– Recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas, en el plazo de diez días.
– Conocer los modelos de contrato de trabajo escritos que se utilizan en la empresa, así como de los
documentos relativos al fin de la relación laboral.
 Emitir un informe, antes de que el empresario ejecute sus decisiones, sobre:
– Reestructuraciones de plantilla, despidos o suspensiones contractuales.
– Reducciones de jornada o traslados totales o parciales de las instalaciones.
– Planes de formación profesional de la empresa.
– Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.
– Estudio de tiempos, sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
– Cuando la empresa vaya a realizar una fusión, absorción o modificación de su status jurídico que
afecte al volumen de trabajadores contratados.
 Vigilar que se cumplan las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo.
 Vigilar y controlar las condiciones de seguridad e higiene en la empresa.
 Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en
la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
 Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir que se lleven a cabo las medidas tomadas
para el mantenimiento y el incremento de la productividad, según lo pactado en los convenios
colectivos.
 Informar a sus representados de todos los temas de interés.
 Los delegados sindicales tienen derecho a:
 Acceder a la misma información que el empresario proporciona al comité de empresa (por tanto, les
corresponde el mismo deber de sigilo profesional).
 Asistir a las reuniones del comité de empresa y de los órganos internos de prevención de riesgos
laborales.
 Ser oídos por la empresa antes de que esta adopte medidas de carácter colectivo, despida o sancione a
cualquier trabajador.
5. Una empresa tiene tres centros de trabajo, uno en Madrid con 300 trabajadores, otro en Galicia con 128
trabajadores y un tercero en Navarra con 42 trabajadores. Indica el tipo de representación unitaria y
sindical que puede haber en cada centro de trabajo y en la empresa.
La representación colectiva unitaria será la siguiente:
 En el centro de Madrid, con 300 trabajadores, se organizará un comité de empresa con 13 miembros.
 En el centro de Galicia, con 128 trabajadores, se organizará un comité de empresa con 9 miembros.
 En el centro de Navarra con 42 trabajadores, se elegirán tres delegados de personal.
Por otra parte el centro de Madrid y el de Galicia pueden constituir un comité de empresa intercentros, si
así se contempla en el convenio colectivo aplicable al sector.
Podría haber representación colectiva sindical, si los trabajadores de esta empresa, afiliados a un mismo
sindicato quieren formar secciones sindicales en su empresa o en su centro de trabajo; de modo que en
esta empresa podrán existir tantas secciones sindicales como sindicatos estén implantados en la misma.
Solo en aquellas empresas o centros, donde haya más de 250 trabajadores, las secciones sindicales estarán
representadas por delegados sindicales.
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6. En una empresa integrada por 100 trabajadores, 20 de sus miembros organizan una reunión para votar si
convocan o no una huelga, con el objetivo de pedir un aumento de sueldo. Consideran que el salario
acordado por el convenio colectivo, aún vigente, es muy bajo en la actualidad (a pesar de que se ha ido
aumentando conforme al IPC, tal y como se pactó en el propio convenio).
¿Pueden estos trabajadores convocar una huelga, si así se decide en la reunión convocada? ¿Es válido el
motivo por el cual quieren ir a la huelga?
Estos trabajadores no pueden convocar una huelga porque solo pueden hacerlo:
 Los representantes de los trabajadores.
 Los trabajadores, afectados por el conflicto, cuando el 25 % de la plantilla decida someter a votación
dicho acuerdo. En este caso 20 trabajadores, no llega al 25 % requerido.
El motivo por el cual quieren ir a la huelga no es válido, ya que quieren alterar el contenido de un convenio
colectivo aún vigente.
7. Manuel es mecánico de automóviles, trabaja como autónomo y, en su taller, tiene a su servicio a dos
trabajadores especializados en chapa y pintura, también dados de alta como autónomos
económicamente dependientes.
¿Puede Manuel afiliarse a un sindicato? ¿Y los autónomos a su servicio?
Manuel no puede afiliarse a un sindicato porque tiene trabajadores a cargo, en cambio los autónomos a su
servicio, sí pueden hacerlo.
8. Una empresa tiene que trasladar a 10 trabajadores de su centro de Madrid (con 15 trabajadores) a su
centro de Valencia, por motivos económicos. Entre los trabajadores trasladados decide incluir a su
delegado de personal.
¿Es correcta la decisión?
No, los delegados de personal tienen prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto
de los demás trabajadores, en los casos de suspensión o extinción de contratos por causas económicas. En
este caso, aún puede trasladar a otros trabajadores antes que a él.
9. Una empresa con 120 trabajadores eligió 9 miembros para el comité de empresa. ¿Es correcto el número
de miembros? ¿Qué crédito de horas tendrá cada trabajador?
Los delegados de personal han decidido acumular el crédito horario de dos de ellos para que una misma
persona pueda tener más tiempo disponible para las tareas administrativas. Se lo comunican a la empresa,
que dice que esta actuación no es correcta, ¿es eso cierto?
Es correcto constituir un comité de empresa con 9 miembros en una empresa con 120 trabajadores. Los
nueve miembros del comité de empresa tendrán, en conjunto, un crédito de 20 horas (al tener la empresa
120 trabajadores), que, en principio se repartirán proporcionalmente entre ellos (2,22 horas cada uno).
El crédito de 20 horas podrá acumularse en dos de los miembros del comité de empresa, sin rebasar el
máximo total, si en el convenio colectivo de esta empresa se permite la acumulación del crédito.
10. En un centro de trabajo de 300 trabajadores, la empresa decide trasladar a otro centro situado en
Canarias a un delegado de personal, especialmente reivindicativo, a pesar de que hay otros trabajadores
de su misma categoría profesional a los que podría trasladar, ¿es correcta la actuación del empresario?
No es correcta la actuación de la empresa porque los delegados de personal tienen prioridad de
permanencia en el centro de trabajo, con respecto a los demás trabajadores, en caso de que sea necesario
realizar algún traslado.
11. En una empresa de 370 trabajadores hay 20 trabajadores afiliados a un mismo sindicato. ¿Qué tipo de
representación colectiva sindical podrían organizar?
Estos trabajadores podrán formar una sección sindical, si así lo desean. También podrán elegir un delegado
sindical, al estar trabajando en una empresa con más de 250 trabajadores.
88
12. ¿Qué representación unitaria habrá en una tienda de ropa con cuatro trabajadores?
No habrá ningún tipo de representación colectiva unitaria porque en la empresa solo hay 4 trabajadores.
Solo es obligatoria la presencia de un delegado de personal, a partir de 11 trabajadores. Si la empresa tiene
de 6 a 10 trabajadores y los trabajadores deciden por mayoría tener un delegado de personal, podrán
tenerlo, de forma voluntaria.
13. Relaciona los derechos con su significado y las normas en que se recogen:
Derechos Normas en las que se recoge Significado

Derecho a la Art. 28.2 CE y art. 4.1.c) ET Es la medida de presión y de defensa de los intereses de
huelga los trabajadores.
Derecho de Art. 21 CE y arts. 4.1.f) y 77 a Los trabajadores de una misma empresa o centro de
reunión 81 ET trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea en el centro
de trabajo (si las condiciones de este lo permiten) y fuera
de las horas de trabajo.
Derecho a la Arts. 37.1 CE y 4.1.c) ET Derecho a negociar con la empresa sus condiciones de
negociación trabajo, a través de sus representantes.
colectiva
Derecho de Arts. 129.2 CE y 4.1.g) ET Los trabajadores tienen derecho a informar, ser
participación en la informados, colaborar en la gestión de la empresa y
empresa de los otorgar al empresario el consentimiento para que use el
trabajadores ius variandi, en determinados casos; todo ello, a través de
sus representantes.
Derecho a Arts. 37.2 CE y 4.1.d) ET Los trabajadores tienen derecho a tomar las medidas
adoptar medidas legalmente establecidas para mediar en toda discusión o
de conflicto controversia entre los dos grandes colectivos del mundo
colectivo laboral (los empresarios y los trabajadores) sobre una
causa de interés común.
Derecho a la libre Arts. 28.1 CE y 4.1.b) y 17.1 ET Incluye el derecho a fundar sindicatos, a afiliarse o no a un
sindicación y la Ley Orgánica de Libertad sindicato, a separarse del sindicato al que se estuviera
Sindical afiliado, a elegir libremente el sindicato al que afiliarse, el
derecho de cada afiliado a elegir libremente a sus
representantes dentro de cada sindicato y el derecho a la
actividad sindical.
14. Busca en las páginas web de Comisiones Obreras <www.ccoo.es> y de la Unión General de Trabajadores
<www.ugt.es> tres federaciones relevantes de cada uno de los dos sindicatos mayoritarios españoles.
De las tres seleccionadas, una de ellas debe corresponder mayoritariamente al sector público y dos de
ellas al sector privado (indica, en cada caso, a qué sector corresponden: público o privado).
Señalaremos tres confederaciones relevantes de CC.OO. y los datos solicitados, a través de la siguiente
tabla:
89
FEDERACIÓN SECTOR PÁGINA WEB EMPRESA CON SECCIÓN SINDICAL

De Servicios y Público <www.fsap.ccoo.es>
Administraciones
Públicas
Agroalimentaria Privado <www.agroalimentaria.ccoo.es BIMBO
/agroalimentaria> <www.ccoobimbo.net>
Estatal de Comercio, Privado <www.fecoht.ccoo.es> EL CORTE INGLÉS
Hostelería y Turismo <www.fecoht.ccoo.es/fecoht/menu.do?
Areas:Secciones_sindicales:El_corte_ing
les>
EMPRESA CON SECCIÓN

FEDERACIÓN SECTOR PÁGINA WEB
SINDICAL
De Servicios Públicos Público <www.fspugt.es/Home.htm>
Metal, Construcción y Privado <http://mcaugt.org> THYSSENKRUPP ELEVATOR
afines <www.mcaugt.es/estructur
a.php?cs=907>
Comercio, Hostelería, Privado <www.chtjugt.net> CHAMPION
Turismo y Juego <http://grupochampion.ch
tjugt.net/>
15. Busca en la página web de la CEOE <www.ceoe.es> tres organizaciones miembros, anótalas junto con su
página web y recoge dos empresas que pertenezcan a cada organización.
FEDERACIÓN PÁGINA WEB EMPRESAS FEDERADAS

Federación de Cines de España <www.fece.com>  KINEPOLIS
 YELMO CINEPLEX
Asociación Estatal de Empresas <www.aett.es>  QUALITY JOB, ETT, S.L.
de Contrato Temporal  RECURSOS HUMANOS FINANCIEROS, S.A. ETT
Confederación Nacional de la <www.portal-cnc.com>  ASOCIACIÓN NACIONAL DE DRAGADORES.
Construcción  ASOCIACIÓN NACIONAL DE EMPRESAS
CONSTRUCTORAS DE OBRAS PÚBLICAS.
16. ¿Qué ocurrió el Primero de Mayo de 1886? Busca en la página web del sindicato UGT la historia por la
cual se ha elegido el Primero de Mayo como El Día del Trabajador en el mundo. El enlace es el siguiente:
<www.ugt.es/ugtpordentro/historia1demayo.htm>.
Un extracto de lo que se puede leer en este enlace:
Se estableció el 1.° de Mayo como día Internacional del Trabajo en todos los países, en el año 1890, por
acuerdo del Congreso Internacional Obrero Socialista.
El 1.° de mayo de 1886 la huelga por la jornada de ocho horas estalló de costa a costa de los Estados
Unidos. Más de cinco mil fábricas fueron paralizadas y 340 000 obreros salieron a calles y plazas a
manifestar su exigencia. En Chicago los sucesos tomaron rápidamente un sesgo violento, que culminó en la
masacre de la plaza Haymarket (4 de mayo).
En Haymarket llegaron a reunirse unas 15 000 personas, que poco a poco se fueron disgregando. Cuando,
en la plaza quedaban unos pocos miles, 180 policías avanzaron de pronto sobre los manifestantes,
ordenando terminar el mitin de inmediato. Ya se alzaban los fusiles cuando, desde el montón informe de
los manifestantes, se vio salir un objeto humeante del tamaño de una naranja, que cayó entre dos filas de
90
los policías, levantando un poderoso estruendo y arrojando por tierra a todos los que se encontraban cerca.
Sesenta policías quedaron heridos de inmediato y uno muerto, en medio de tremenda confusión. Fue la
señal para que se desatara un pánico loco y una carnicería más terrible que la de la víspera. Rehechos en
sus filas y apoyados por refuerzos, los policías cargaron salvajemente sobre la multitud, disparando y
golpeando a diestra y siniestra. El balance dejó un total de 38 obreros muertos y 115 heridos. Otros 6
policías alcanzados por la bomba murieron en el hospital.
Esa misma noche, Chicago fue puesto en estado de sitio, se estableció el toque de queda y la tropa ocupó
militarmente los barrios obreros. Al día siguiente, la nación estaba conmocionada por los sucesos y la gran
prensa no reparó en nada para calumniar a radicales, anarquistas, socialistas y trabajadores extranjeros,
sobre todo a los alemanes. El 5 de mayo, The New York Times daba por hecho que los anarquistas eran los
culpables del lanzamiento de la bomba. La policía, al mando del capitán Michael Schaack, realizó una batida
contra 50 supuestos «nidos» de anarquistas y socialistas y detuvo e interrogó de manera brutal a unas 300
personas.
El posterior juicio amañado contra los dirigentes anarquistas y socialistas de esa ciudad sentenció a muerte
a cuatro de ellos, que fueron ahorcados un año y medio después.
Cuando los mártires de Chicago subían al cadalso, concluía la fase más dramática de la presión de las masas
asalariadas (en Europa y América) por limitar la jornada de trabajo. Fue una lucha que duró décadas y cuya
historia ha sido olvidada, ocultada o limpiada de todo contenido social, hasta el punto de transformar en
algunos países el 1.° de mayo en mero «festivo» o en un día franco más. Pero solo teniendo presente lo que
ocurrió, adquiere total significación la fecha designada desde entonces como «Día Internacional de los
Trabajadores».
1. ¿Qué tipo de representación colectiva unitaria corresponde en cada centro? ¿Cuál será el número de
representantes en cada uno? ¿Podría constituirse un comité de empresa conjunto? ¿Habrá representantes
en el centro de Córdoba con 5 trabajadores? ¿Por qué?
La representación colectiva unitaria en cada centro será la siguiente:
 En el centro de Jaén con 35 trabajadores, habrá 3 delegados de personal.
 En el centro de Jaén con 38 trabajadores, habrá 3 delegados de personal.
 En el centro de Córdoba con 5 trabajadores no habrá representación colectiva.
 En el centro de Córdoba con 20 trabajadores, es obligatoria la presencia de un delegado de personal.
 El centro de Granada, con un total de 1.100 trabajadores, tendrá un comité de empresa con el
siguiente número de miembros:
– Por los primeros mil trabajadores: 21 miembros.
– Por la siguiente fracción de mil (100): 2 miembros más
– Total miembros del comité de empresa: 23
Podrá constituirse un comité de empresa conjunto entre los dos centros de Jaén, puesto que juntos suman
más de 50 trabajadores.
No habrá representantes en el centro de Córdoba con 5 trabajadores porque el mínimo de trabajadores
para que se elijan delegados de personal de forma voluntaria, es de 6, por acuerdo mayoritario de los
trabajadores de la empresa o de 10 para que sea obligatoria la presencia de un delegado de personal.
2. ¿Podrá constituirse un comité intercentros? ¿Dónde?

Podrá constituirse un comité intercentros, compuesto por el comité de empresa conjunto, que puede
formarse en la provincia de Jaén y el comité de empresa de la provincia de Granada, si así se contempla en
el convenio colectivo aplicable al sector.
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3. A la vista de los resultados en el centro de Granada, ¿obtendrán representación los tres sindicatos que se
presentaron?
Los representantes que obtendrá cada sindicato del colegio de Granada se asignarán mediante el sistema
de representación proporcional, que atribuirá a cada lista el número de puestos que le corresponda, de
conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de votos válidos por el de puestos que se
deban cubrir. Si hubiese puestos sobrantes, se atribuyen a las listas con mayor resto de votos.
En el caso de elección de miembros del comité de empresa, no tendrán derecho a tener representantes las
listas que no hayan obtenido, como mínimo, el 5 % de los votos válidos por cada colegio. Por lo tanto, el
Sindicato A será el único que no tendrá representantes porque solo ha obtenido el 4 % de los votos válidos
en el Colegio de Técnicos.
4. ¿Cuántas secciones sindicales y delegados sindicales podría haber en el centro de Granada?

En el centro de Granada podrían constituirse tantas secciones sindicales como sindicatos estuvieran
implantados en la empresa puesto que los afiliados a un mismo sindicato, que trabajen en una misma
empresa, tienen derecho a formar secciones sindicales en su empresa o en su centro de trabajo.
Como el centro de trabajo tiene más de 250 trabajadores, las secciones sindicales estarán representadas
por delegados sindicales. Por lo tanto, habrá, al menos, tantos delegados sindicales como secciones
sindicales.
5. ¿Pueden presentarse a las elecciones J.G. Menéndez, J. Uribe y B. de Miguel? ¿Por qué?
 Juan Gabriel Menéndez, de 36 años y con una antigüedad de 2 meses en la empresa, no puede
presentarse como elegible porque tiene una antigüedad inferior a 6 meses en la empresa; si bien, sí
puede ser elector.
 José Uribe, un colombiano de 40 años de edad y una antigüedad de 15 años en la empresa, puede
presentarse como elegible porque es mayor de edad y tiene una antigüedad de, al menos, 6 meses en
la empresa (entendiendo que tiene el permiso de residencia y/o trabajo en regla). También puede ser
elector.
 Bernando de Miguel, de 17 años y una antigüedad de 6 meses en la empresa no puede presentarse
como elegible porque es menor de edad, en cambio, si podrá votar en las elecciones a representantes
de personal.
6. En el centro de Córdoba donde se ha constituido una sección sindical, ¿pueden nombrar un delegado
sindical? ¿Por qué?
El centro de Córdoba tiene 20 trabajadores, 15 de ellos se han afiliado a un mismo sindicato y han decidido
constituir una sección sindical para su centro de trabajo. Como este centro tiene menos de 250
trabajadores, no habrá delegado sindical.
7. ¿Puede un convenio colectivo empeorar las condiciones establecidas en un convenio anterior?

Sí es posible, siempre y cuando se respeten los mínimos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. El
Convenio Colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en el
precedente, es decir, puede empeorarlos, (siempre y cuando respete los derechos mínimos establecidos
por ley), de modo que se aplicará, íntegramente, lo regulado en el último Convenio.
Los trabajadores de CAFER están equivocados al considerar que los dos días de descanso a la semana es un
derecho adquirido; solo aquellos trabajadores que tuvieran reflejado en su contrato esta cláusula, podrán
seguir beneficiándose de dos días de descanso a la semana, en virtud del principio de condición más
beneficiosa.
92
8. ¿Es correcto el traslado del delegado de personal de Córdoba?

No, los delegados de personal tienen prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto
de los demás trabajadores, en los casos de traslado por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. En este caso, aún puede trasladar a otros trabajadores antes que a él.
A) Si se visiona la película entera:

1. Analiza la evolución de Norma Rae a lo largo de la película, como sindicalista, como líder y a nivel
personal. ¿Es siempre comprendida por sus familiares?
Norma Rae no siempre es comprendida por sus familiares, ya que se va produciendo en ella una
transformación, que, al principio, no entienden:
 Se convierte en un líder sindical: descubre los derechos que tienen ella y sus compañeros,
como trabajadores, y quiere luchar por ellos, encontrando fuerza y coraje para hacerlo
 También crece como persona: se interesa por los libros y maneja con una madurez nueva,
sus relaciones con los hombres.
La protagonista tiene que enfrentarse a enormes dificultades para implantar un sindicato en su
fábrica, la resistencia de los patronos a la expansión sindical, la incomprensión de su familia ante
sus ideales. Norma se va implicando poco a poco en su labor sindical y en la cultura.
2. Las relaciones con los compañeros de trabajo no siempre son fáciles. ¿Qué ocurre cuando Norma es
nombrada inspectora?
Las relaciones laborales son complicadas: Cuando Norma se convierte en inspectora, se enfrenta a:
 Su padre, pues, tiene que animarle a que trabaje más deprisa para no dar un mal parte de
él. Su padre se enfada con ella, en el trabajo y en casa.
 Todos sus compañeros, algunos dejan de hablarla, otros la acusan de chivata o traidora y
Sonny Webster (su futuro marido), se subleva, organizando una escena comprometedora
para ambos.
3. ¿Qué prejuicios o ideas preconcebidas se tienen sobre los sindicalistas? ¿Por parte de quién?
 El padre de Norma piensa que los sindicalistas son comunistas, que revuelven a la gente.
 La propia Norma, cuando acude para inscribirse en el sindicato, pregunta si perderá su
empleo, por afiliarse.
 La empresa, cuya primera reacción ante la petición de mejoras, fue negativa para los
trabajadores (reduce la jornada laboral). Además, un trabajador comenta: La culpa es de los
sindicalistas.
En realidad, tienen prejuicios sobre los sindicalistas, tanto los empresarios, como los trabajadores.
4. ¿Qué impedimentos pone la empresa para evitar las actividades sindicales? ¿Serían legales en
España?
 No ven con buenos ojos que reparta propaganda en la puerta de la empresa.
 Visita a la empresa: No son amables, camina muy rápido para que al sindicalista no le de
tiempo a ver nada, el cartel del sindicalista está muy alto y no se puede leer, le provocan
con ofensas verbales
 Los propios jefes del sindicato les ponen pegas y hacen caso de los rumores sobre la
moralidad de Norma y su vida sexual.
 La nota en el tablón de anuncios (escena 25) tiene como finalidad enemistar a los
trabajadores blancos con los trabajadores negros. No dejan a Norma copiar la nota.
93
 Empiezan a sacar faltas a Norma para amedrentarla (por ejemplo, le acusan de llamar por
teléfono en las horas de trabajo), como ven que ella no se asusta, la despiden y como se
niega a irse del trabajo, la llevan a la cárcel (acusándola de alterar el orden).
En España, la Constitución de 1978 proclama la libertad sindical como un derecho fundamental
(art. 28.1), desarrollado por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Ley 11/1985, de 2 de agosto (en
adelante, LOLS). Entre los derechos que comprende la libertad sindical, se encuentra el derecho
a la actividad sindical (art. 2.1.d) de la LOLS). Por lo tanto, cualquier impedimento que ponga
una empresa para evitar las actividades sindicales estaría contraviniendo el citado artículo.
Además, el Título V de la LOLS, «De la tutela de la libertad sindical y represión de las conductas
antisindicales» (arts. 12 a 25), establece que cualquier trabajador o sindicato que considere
lesionados los derechos de libertad sindical, podrá recabar la tutela de este derecho ante la
jurisdicción competente a través del proceso de protección jurisdiccional de los derechos
fundamentales de la persona.
5. Exponed vuestra opinión sobre la conciliación de la vida familiar, laboral y sindical.

Respuesta libre de los alumnos. Se propiciará un debate.
B) Si únicamente se visionan algunas escenas:

1. Escena 12
 ¿Qué valores se destacan sobre los sindicalistas?
– Son personas luchadoras, que defienden los intereses de los trabajadores.
– Idealistas.
– Comprometidos, con voluntad de trabajar para que el sindicato marche adelante
– Entusiastas.
– Altruistas.
– Valientes.
– Motivadores.
– Solidarios, apoyo, comprensión mutua, compañerismo.
– Ausencia de racismo.
– Reuben tiene habilidades comunicativas y dotes de liderazgo. Sería deseable que fueran
personas empáticas, asertivas, con capacidad de negociar. Todo ello, son habilidades que
se pueden aprender, trabajándolas en mayor o menor medida, según cada persona.
2. Escenas 25 y 26
 ¿Qué artimaña utiliza la empresa para enfrentar a los trabajadores?
a) La artimaña que utiliza la empresa es colgar una nota en el tablón de anuncios, para hacer
creer que los trabajadores negros quieren hacerse los amos del sindicato y que lo volverán
contra ellos.
b) Cuando Norma se lo cuenta a Reuben, el sindicalista considera que ha sido un error por
parte de la empresa porque ahora pueden querellarse contra ellos ya que tienen pruebas.
Cuando Norma le cuenta que no ha podido copiar todo el texto, Reuben se enfada porque
es la gran oportunidad del sindicato para luchar con la empresa. Norma saca coraje y se
enfrenta a sus patronos.
 ¿Qué valores muestra Norma en estas escenas?

Norma muestra valentía, coraje, coherencia en sus principios, es capaz de llegar hasta el final (el
despido) en la defensa de sus ideas.
Empiezan a sacar faltas a Norma para amedrentarla (por ejemplo, le acusan de llamar por teléfono
en las horas de trabajo), como ven que ella no se asusta, la despiden y como se niega a irse del
trabajo, la llevan a la cárcel (acusándola de alterar el orden)
94
En la escena 26, muestra los siguientes valores:

– Capacidad de compromiso.
– Fidelidad a sus ideales.
– Convicción.
– Valentía y coraje.
1. ¿Qué ventajas e inconvenientes tiene hacer huelga?

Ventajas:
 Es un derecho fundamental, a través del cual, los trabajadores expresan su disconformidad con
respecto a algún tema laboral que les afecte. La huelga es una medida de presión y de defensa de los
intereses de los trabajadores.
Inconvenientes:
 Conlleva la pérdida completa del sueldo de ese día (salario base de ese día, parte proporcional de las
pagas extras y de los complementos).
 La empresa no cotiza por el trabajador ese día a la Seguridad Social.
Podemos extraer estas ventajas e inconvenientes directamente de la noticia analizada, pero también es
conveniente preguntar a los alumnos por otras ventajas e inconvenientes que no se desprendan
directamente del texto, pero que ellos puedan considerar importantes. Se puede iniciar un debate, que
lleve a la reflexión sobre el uso racional y adecuado del derecho a la huelga y la responsabilidad que
implica.
1. Los sindicatos:
d) Ninguna es correcta.

3. Los sindicatos más representativos:

b) Promueven elecciones para representantes de los trabajadores.

5. En caso de huelga:
b) Los contratos quedan en suspenso.
95
UNIDAD 7: La Seguridad Social
1. Indica a Emilio qué trabajo le conviene aceptar, explicando los motivos.

A Emilio le conviene aceptar el trabajo en el RESTAURANTE FOGI, porque va a estar dado de alta en la
Seguridad Social.
2. ¿Puede el padre de Emilio acceder a la pensión de jubilación? Argumenta la respuesta.

El padre de Emilio cobrará la prestación de desempleo durante 2 años, luego accedería a la jubilación
anticipada involuntaria, reduciéndosele un 6,5 % por año.
3. Juan y Rosana, ¿podrían disfrutar del permiso de maternidad? ¿Y del de paternidad? En caso afirmativo,
explica en qué condiciones.
Tanto Rosana como Juan trabajan y acreditan el período de carencia mínimo para disfrutar de los permisos
parentales. En el caso de la paternidad, será Juan quien lo disfrute durante 13 días. El permiso de
maternidad tendrá una duración de 16 semanas, de las cuales 6 semanas serán obligatoriamente
disfrutadas por Rosana justo después del parto. Las 10 semanas restantes se disfrutarán antes o después
del parto y podrían llegar a ser compartidas o disfrutadas con Juan.
4. En caso de fallecer Rosana, ¿le quedaría alguna prestación a Juan? ¿Y al niño?

En caso de fallecer Rosana, Juan cobraría la prestación de maternidad, además de la de viudedad y el
auxilio por defunción. El hijo sería beneficiario de la de orfandad.
5. ¿Tiene derecho Emilio a cobrar la incapacidad temporal? Razona la respuesta.

Emilio tendría derecho a la prestación por incapacidad temporal, pero para ello debería de denunciar ante
la autoridad laboral competente a CASA DE COMIDAS LA SABROSA, que sería el sujeto responsable del pago.
6. Si Emilio hubiera estado dado de alta en la Seguridad Social, ¿le habría correspondido alguna prestación
o subsidio por desempleo?
Emilio, por ocho meses de cotización, podría cobrar el subsidio de desempleo, pero no la prestación
contributiva. Al no estar dado de alta, podría cobrar el desempleo, previa denuncia a la empresa.
1. Indica en qué régimen de la Seguridad Social se encuadran las siguientes actividades:

 Dependiente de una perfumería. Régimen general.
 Actor en una obra de teatro. Régimen general.
 Banderillero en la cuadrilla de un torero. Régimen general.
 Estudiantes de un Ciclo Formativo. Régimen especial de estudiantes.
 Director General de una empresa. Régimen general.
 Portero de un equipo de fútbol. Régimen general.
 Técnico de sonido en un concierto. Régimen general.
 Pescador de anchoa. Régimen especial de trabajadores del mar.
 Titular de un restaurante y su cónyuge. Régimen especial de trabajadores autónomos.
 Administrativo con contrato en prácticas. Régimen general.
 Conserje de un ayuntamiento. Régimen general.
 Pastor que cuida un rebaño de ovejas. Régimen general.
 Empleada de hogar. Régimen general.
96
 Minero del carbón y del cobre. Régimen especial del carbón.

 Farmacéutico. Régimen general.
2. Lucía ha comenzado a trabajar en marzo como educadora (G.C. 2) en la ESCUELA INFANTIL COLORETES. Es su
primer empleo. El 13 de mayo la operan de apendicitis, permaneciendo de baja hasta el 3 de julio. Tiene
una BCCC de 1 058,40 €. Calcula la cuantía de la prestación de incapacidad temporal, si tuviera derecho a
ella.
Para que Lucía pueda ser beneficiaria de la prestación de incapacidad, al derivarse de una enfermedad
común (intervención quirúrgica de apendicitis), se le exige estar afiliada y en alta o en situación asimilada al
alta en la fecha del hecho causante y tener cubierto un periodo de cotización de 180 días dentro de los 5
años inmediatamente anteriores, en caso de enfermedad común.
El primero de los requisitos lo cumple pues está trabajando en el JARDÍN DE INFANCIA COLORETES en el
momento de la operación. Pero no tiene 180 días de cotización, por ello, no tendrá derecho a la prestación
de la incapacidad temporal.
3. Ruth es diseñadora gráfica (G.C. 2) en una agencia publicitaria desde hace cinco años. Del 12 de
noviembre al 10 de diciembre ha causado baja médica por una contractura muscular no relacionada con
su trabajo. La BCCC de octubre es de 1 456,20 €. Si tiene derecho a la prestación de incapacidad
temporal, calcula el importe del subsidio.
Ruth ha causado baja por incapacidad temporal por enfermedad común y tiene derecho a la prestación por
estar afiliada y en alta y tener cubierto un periodo de cotización de 180 días dentro de los 5 años
inmediatamente anteriores.
Para calcular la base reguladora debe tomarse la base de cotización de contingencias comunes del mes
anterior a la baja, es decir, la de octubre, y dividirla entre 30 al tener Ruth una remuneración mensual. Así:
1 456,20/30 días = 48,54 € diarios.
Del 1.er al 3.er día de la baja (del 12 al 14 de noviembre) no cobra nada. Algunos convenios colectivos y
empresas recogen la obligación de pagar el salario de estos días.
Del 4.º al 20.º día de la baja (del 15 de noviembre al 1 de diciembre), es decir 17 días, cobrará el 60 % de
48,54 € al día: 48,54 x 60 % = 29,12 € de subsidio/día por IT. Lo que hace un total de: 29,12 x 17 = 495,04 €
de subsidio hasta el día 20 de la baja.
Del 21.º en adelante (del 2 al 10 de diciembre), es decir, 9 días, cobrará el 75 % de 48,54 € al día:
48,54 x 75 % = 36,41 € de subsidio/día por IT. Lo que hace un total de: 36,41 x 9 = 327,69 € de subsidio.
La trabajadora cobrará por los 29 días de baja un subsidio total por IT de 822,73 €.
La empresa es la responsable de pagar hasta el día 15.º de la baja, es decir, 29,12 x 12 = 349,44 € y la
Seguridad Social el resto, lo que hace un total de 473,29 €, que se abonará por el empresario mediante
pago delegado.
4. Un ingeniero (G.C. 1) se lesiona el brazo en una caída en su casa el 8 de abril permaneciendo de baja
hasta el 30 de abril. Su BCCC es de 2 800 €. Calcula el importe del subsidio de incapacidad temporal.
Si el trabajador está afiliado y de alta en la Seguridad Social y, tratándose de un accidente no laboral, no se
requiere periodo mínimo de cotización. Por ello tiene derecho al cobro del subsidio por IT.
A continuación, se calcula la base reguladora:
97
2800 €
= 93,33 €/𝑑í𝑎
30
Del 1.er al 3.er día de la baja (del 8 al 10 de abril) no cobra nada. Algunos convenios colectivos y empresas
recogen la obligación de pagar el salario de estos días.
Del 4.º al 20.º día de la baja (del 11 de abril al 27 de abril), es decir 17 días, cobrará el 60 % de 93,33 € al
día, que es 56 € de subsidio/día por IT. Lo que hace un total de: 56 € x 17 = 952 € de subsidio hasta el día 20
de la baja.
Del 21.º en adelante (del 28 al 30 de abril), es decir, 3 días, cobrará el 75 % de 93,33 € al día, es decir, 70 €
de subsidio/día por IT. Lo que hace un total de: 70 € x 3 = 210 € de subsidio.
La trabajadora cobrará por los 29 días de baja un subsidio total por IT de 1 162 €.
La empresa es la responsable de pagar hasta el día 15.º de la baja, es decir, 56 € x 12 = 672 € y la Seguridad
Social el resto, lo que hace un total de 490 €, que se abonará por el empresario mediante pago delegado.
5. Un oficial administrativo (G.C. 5), sufre un accidente laboral el 15 de noviembre siendo dado de alta
médica el 18 de diciembre. La base de cotización por contingencias profesionales de octubre es de 1 545
€, de los cuales 200 € son por horas extraordinarias. Además, el año anterior a la baja había cotizado
2 000 € más por horas extraordinarias. ¿Qué cuantía tiene la prestación de incapacidad temporal?
Si el trabajador está afiliado y de alta en la Seguridad Social y, tratándose de un accidente de trabajo, no se
A continuación, se calcula la base reguladora, que estará compuesta por la suma de dos módulos:
La base reguladora será:
1545 € − 200 € 200 € + 2000 €

+ = 50,94 €/𝑑í𝑎
30 360
A la base reguladora diaria de 50,94 € se le aplica el 75 %, lo que da como resultado un subsidio de 38,21 €
diarios.
El periodo de cobro será del 16 de noviembre al 18 de diciembre, lo que supone un período de 33 días. El
importe total es de:
38,21 €/día x 33 días = 1 260,93 €.
A noviembre corresponden 15 días, lo que es asciende a una cantidad de 573,15 €.
En diciembre se abonarán 18 días de subsidio, lo que es asciende a una cantidad de 687,78 €.
El salario del día de la baja (15 de noviembre) será abonado íntegramente por la empresa. El sujeto
responsable del pago del subsidio por contingencias profesionales es la entidad gestora o la Mutua de AT y
EP, pero lo abona la empresa mediante pago delegado.
6. Un oficial de primera ha sufrido un accidente de trabajo el 2 de agosto permaneciendo de baja hasta el

29 de ese mes. Su BCCC y BCCP de julio son de 1 953 €. El año anterior ha percibido 1 689,63 € por horas
extraordinarias. ¿Qué subsidio de incapacidad temporal le corresponde?
Si el trabajador está afiliado y de alta en la Seguridad Social y, tratándose de un accidente de trabajo, no se
98
1953 € 1689,63€
+ = 67,63 €/𝑑í𝑎
31 365
diarios.
El periodo de cobro será del 3 de agosto al 29 de agosto, lo que supone un periodo de 27 días. El importe
total es de:
50,72 €/día x 27 días = 1 369,44 €
El salario del día de la baja (2 de agosto) será abonado íntegramente por la empresa. El sujeto responsable
del pago del subsidio por contingencias profesionales es la entidad gestora o la Mutua de AT y EP, pero lo
abona la empresa mediante pago delegado.
7. Raúl es contratado el 1 de noviembre como dependiente (G.C. 6) en la JUGUETERÍA CHIQUITINES para la

campaña de Navidad. Es su primer trabajo. El día 24 de ese mes sufre un accidente no laboral,
permaneciendo de baja hasta el 19 de diciembre. Su retribución es de 951,90 €/mes con dos pagas
extras de la misma cuantía cada una. Determina la cuantía del subsidio de incapacidad temporal, si tiene
derecho a él.
Raúl ha causado baja por incapacidad temporal derivada de un accidente no laboral. No se le exige periodo
de carencia mínimo (art. 130. b) LGSS), aunque sí que esté afiliado y en alta en la Seguridad Social en el
momento de producirse la baja médica (art.124. 1 LGSS).
Al no existir base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al de la baja por no estar
trabajando en la empresa, la base reguladora del subsidio hay que calcularla sobre las bases de cotización
de contingencias comunes correspondientes a los días de activo durante el mes noviembre.
De esta manera la base de cotización será:
(951,90 € × 2)
951,90 € + [ 12 ]
× 23 𝑑í𝑎𝑠 = 851,46 €
30
Así la base reguladora será:
851,46 €
= 37,02 €/𝑑í𝑎
23
El subsidio será:
Del 1.er al 3.er día de la baja (del 24 al 26 de noviembre) no cobra nada. Algunos convenios colectivos y
empresas recogen la obligación de pagar el salario de estos días.
Del 4º al 20ª día de la baja (del 27 de noviembre al 13 de diciembre), es decir 17 días, cobrará el 60 % de
37,02 € al día, que es igual a 22,21 € de subsidio/día por IT. Lo que hace un total de: 22,21 €/día x 17 días =
377,57 € de subsidio.
Del 21.º día en adelante (del 14 al 19 de diciembre), es decir 6 días, cobrará el 75 % de 37,02 €, lo que hace
27,77 € de subsidio/día por IT. Que en total supone un total de: 27,77 €/día x 6 días = 166,62 € de subsidio.
El trabajador cobrará por los 26 días de baja un subsidio total por IT de 544,19 €.
99
La empresa es la responsable de pagar hasta el día 15 de la baja, es decir, 22,21 x 12 = 266,52 €, y la

Seguridad Social el resto, lo que hace un total de 277,67 €, que se abonarán por el empresario mediante
pago delegado.
8. Andrea es auxiliar administrativo (G.C. 7). El 4 de marzo sufre un accidente de trabajo y está de baja
hasta el día 28 de ese mes. En febrero, la BCCC es de 1 209,33 € y la BCCP de 1 350,60 €. Solo ha realizado
horas extras este mes. ¿Cuál es la prestación de incapacidad temporal?
El trabajador está afiliado y de alta en la Seguridad Social y, al tratarse de un accidente de trabajo, no
requiere periodo mínimo de cotización. Por todo ello, tiene derecho al cobro del subsidio por IT.
La base reguladora será:
1209,33 € 141,27 €
+ = 40,70 €/𝑑í𝑎
30 360
diarios.
El periodo de cobro será del 5 al 28 de marzo, lo que supone un período de 24 días. El importe total es de:
30,53 €/día x 24 días = 732,72 €
El salario del día de la baja (4 de marzo) será abonado íntegramente por la empresa. El sujeto responsable
del pago del subsidio en contingencias profesionales es la entidad gestora o la Mutua de Accidentes de
trabajo y Enfermedades Profesionales, pero lo abona la empresa mediante pago delegado.
9. Ángela, jefa de taller (G.C. 3) en CONFECCIONES SÁNCHEZ, estuvo enferma del 27 de noviembre al 18 de
diciembre. Tras reincorporarse, sufre una recaída de la misma enfermedad el 4 de abril hasta el 15 de
abril del año siguiente. La BCCC de octubre es de 1 680 € y la de marzo del año siguiente de 1 860 €. Si
tiene derecho a subsidio de incapacidad temporal, calcula su cuantía.
Ángela es una trabajadora del grupo 3 de cotización que ha causado baja por incapacidad temporal por
enfermedad común y tiene derecho a la prestación por estar afiliada y en alta y tener cubierto un periodo
de cotización de 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores, pero en su caso nos
encontramos en una situación de recaída.
El artículo 128.2 de la LGSS dispone que, a efectos del periodo máximo de duración de la situación de
incapacidad temporal, y de su posible prórroga, se computarán los de recaídas, y en este sentido el artículo
9.1 de la Orden de 13 de octubre de 1967, especifica que si el proceso de incapacidad se viere interrumpido
por períodos de actividad laboral por un tiempo superior a seis meses, se iniciará otro nuevo, aunque se
trate de la misma o similar enfermedad, por ello, en orden a la incidencia de las recaídas, podemos
establecer los siguientes supuestos:
a) Si el proceso de incapacidad temporal no hubiere agotado su duración máxima y se interrumpe por un

período de actividad laboral superior seis meses se inicia un nuevo proceso, aunque se trate de la misma o
similar enfermedad.
b) Si el proceso de incapacidad se ve interrumpido por un período de actividad inferior a seis meses se

considera el mismo proceso, siempre que la causa o diagnóstico sea coincidente. El problema estriba por
tanto en determinar si se trata de la misma enfermedad o dolencia, o no; el tenor literal del artículo 9 de la
Orden de 1967 establece: «aunque se trate de la misma o similar enfermedad», lo que conduciría a afirmar
100
que estaríamos ante una recaída si esta se produce antes de los seis meses desde el anterior proceso de
incapacidad temporal, sea o no la misma enfermedad.
El criterio jurisprudencial del Tribunal Supremo se inclina no obstante por interpretar que, para considerar
una recaída, debe tratarse de la misma enfermedad, de manera que si es distinta se abre otro nuevo
período de duración de la incapacidad temporal aunque no hayan transcurrido seis meses (STS 10 de
diciembre de 1997, SSTS de 8 de mayo de 1995 y de 23 de julio de 1999).
Las bajas y altas de Ángela son las siguientes:

Actividad
Primera Segunda
Alta laboral
baja baja: Alta
18 de Del 19 de Recaída
27 de 15 de abril
diciembre diciembre al 3
noviembre 4 de abril
de abril
Son 12 días más que
Menos de 6 convierten la duración de
22 días de baja
meses la incapacidad en un total
de 34 días
Es por ello que, en este caso, solo se considera una recaída al ser la misma enfermedad y no haber
transcurrido más de 6 meses desde el proceso anterior (entre el alta médica y la siguiente baja médica no
han pasado más de 6 meses).
Ahora bien, aun siendo el mismo proceso, si durante el período de actividad que medie entre las
situaciones de incapacidad temporal han variado las retribuciones de trabajador, el subsidio reflejará este
salario más beneficioso, tal y como ha señalado el Tribunal Supremo en una sentencia de unificación de
doctrina donde ha resuelto la controversia de interpretación entre el TSJ de Extremadura y el TSJ de
Cataluña, reconociendo que: «La base reguladora de la IT en los supuestos de recaída en el período de seis
meses se calcula sobre la cotización más próxima a la fecha de la nueva baja, es decir, el mes anterior a la
fecha de recaída».
La base reguladora de la segunda baja de Ángela será: 1 860 / 30 = 62 €
El período de IT de Ángela, a fecha 4 de abril, es como si estuviera en el día 23, por ello el subsidio será del
75 % de 62 €, a cobrar desde el primer día del segundo proceso de IT al tratarse de una recaída, en un
cuantía por día de 46,5 €/día.
Si está de baja hasta el 15 de abril, cobrará: 46,5 x 12 días = 558 € de subsidio total.
La Seguridad Social es el sujeto responsable del pago, pero será el empresario quien lo abonará mediante
pago delegado.
10. A Inmaculada (G.C. 5) se le suspende el contrato por riesgo durante el embarazo el 15 de marzo,
situación que se mantiene hasta el parto, que se produce el 30 de agosto. Su base de cotización por
contingencias profesionales es de 1 590 €. Nunca ha realizado horas extraordinarias. Calcula la cuantía
de la prestación y el periodo de cobro.
Inmaculada está afiliada y de alta en la Seguridad Social y no se le exige un periodo mínimo de cotización, al
ser considerado el riesgo durante el embarazo como una contingencia profesional. Por todo ello, tiene
derecho al cobro del subsidio por IT.
El procedimiento para el reconocimiento del derecho se inicia a petición de la trabajadora, mediante
solicitud a través de los modelos normalizados dirigida a la Dirección provincial de la Entidad gestora o
Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la provincia en que tenga su domicilio.
La certificación médica de que las condiciones del puesto de trabajo pueden influir negativamente en la
salud de la trabajadora y/o del feto será expedida por el INSS o la Mutua de Accidentes de Trabajo y
101
Enfermedades Profesionales, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura
de los riesgos profesionales
La base reguladora se calcula de la siguiente manera:
1590
= 53 €
30
De la base reguladora, Inmaculada cobrará el 100 %.
El periodo de cobro será del 15 de marzo al 29 de agosto, que se distribuirá por meses:
 Marzo: del 15 al 31, con un importe de: 53 x 17 = 901 €.
 Abril: del 1 al 30, con un importe de: 53 x 30 = 1 590 €.
 Mayo: del 1 al 31, con un importe de: 53 x 31 = 1 643 €.
 Junio: del 1 al 30, con un importe de: 53 x 30 = 1 590 €.
 Julio: del 1 al 31, con un importe de: 53 x 31 = 1 643 €.
 Agosto: del 1 al 29, con un importe de: 53 x 29 = 1 537 €.
La gestión y el pago de la prestación económica corresponden al Instituto Nacional de la Seguridad Social

(INSS) o a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social en
función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales. El
pago del subsidio se realizará por períodos vencidos.
Dado que la obligación de cotizar continúa en la situación de riesgo durante el embarazo, la entidad gestora
competente procederá, en el momento de hacer efectivo el subsidio, a deducir del importe del mismo la
cuantía a que asciende la suma de las aportaciones de la trabajadora relativas a las cotizaciones a la
Seguridad Social, desempleo y formación profesional que procedan, en su caso, para su ingreso en la
Tesorería General de la Seguridad Social (el empresario vendrá obligado a ingresar únicamente las
aportaciones a su cargo correspondientes a la cotización a la Seguridad Social y por los demás conceptos de
recaudación conjunta que, en su caso, procedan).
11. Calcula la prestación de maternidad y paternidad de los padres tras el parto de su hijo el 6 de febrero de
este año. Los datos a tener en cuenta son:
Para tener derecho a cobrar el subsidio, tanto el padre como la madre, que tienen entre 21 y 26 años
deben tener 180 días cotizados en su vida laboral, requisito que cumplen ambos.
Las bases reguladoras serán:

 Madre: 1 395,30€ / 31 = 45,01 €/día
 Padre: 1 891€ / 30 = 63,03 €/día
Cuantía del subsidio:

 Madre: 45,01 €x 100 % = 45,01 €/día
Estará de baja 16 semanas, lo que hace un total de 112 días desde el día 6 de febrero.
El importe total del subsidio por maternidad será: 45,01 € x 112 = 5 041,12 €
102
 Padre: 63,03€ x 100 % = 63,03 €/día

Después de disfrutar de 2 días de permiso retribuido por nacimiento de hijo, disfrutará el permiso de
paternidad durante 13 días, periodo en el que cobrará el subsidio.
El total del subsidio por paternidad será de: 63,03 €/día x 13 días = 819,39 €
El abono del subsidio corre a cargo del INSS, que reconoce el derecho y realiza directamente el pago.
12. Gloria, de 28 años de edad, ha encontrado hace cinco meses su primer trabajo como teleoperadora
(remuneración mensual). El día 5 de mayo ha dado a luz a un niño. Su base de cotización de mes de abril
900 €. ¿Tiene derecho a alguna prestación de maternidad? Calcula su importe en caso afirmativo.
Gloria no acredita un periodo de cotización mínimo de 180 días en los 7 meses previos o 360 días en su vida
laboral, por ello no tiene derecho a la prestación contributiva por maternidad. Tiene derecho a un subsidio
del 100 % del IPREM durante 42 días naturales.
13. Carmen y Samuel han sido padres el día 14 de marzo de dos niños mellizos. Ya tenían una niña de 5 años.
Tanto el padre como la madre tienen 31 años y acreditan una cotización de más de 180 días en los
últimos 7 años. La BCCC de febrero de Carmen es de 1 699,80 € y la de Samuel es de 1 680 € (no es año
bisiesto y ambos tienen una retribución mensual). Calcula las prestaciones de maternidad y paternidad.
Para tener derecho a cobrar el subsidio, tanto Carmen como Samuel, que tienen entre 21 y 26 años deben
tener 180 días cotizados en su vida laboral, requisito que cumplen ambos.
Las bases reguladoras serán:

 Madre: 1 699,80 / 30 = 56,66 €/día
 Padre: 1 680 / 30 = 56 €/día
Cuantía del subsidio:

 Madre: 56,66 x 100 % = 56,66 €/día
Estará de baja 18 semanas, lo que hace un total de 126 días desde el día 14 de marzo.
El importe total del subsidio por maternidad será: 56,66 x 126 = 7.139,16 €
Durante las 6 primeras semanas (42 días), al ser parto múltiple, cobrará otro subsidio especial del 100%
de la BR: 56,66 x 42 = 2.379,72 €
 Padre: 56 x 100 % = 56 €/día
Después de disfrutar de 2 días de permiso retribuido por nacimiento de hijo, disfrutará el permiso de
paternidad durante 15 días, periodo en el que cobrará el subsidio.
El total del subsidio por paternidad será de: 56 €/día x 15 días = 840 €
El abono del subsidio corre a cargo del INSS, que reconoce el derecho y realiza directamente el pago.
14. Andrés ha causado baja por enfermedad común el 5 de enero. Tras el informe del Equipo de Valoración
de Incapacidades es declarado incapacitado permanente parcial el 14 de noviembre. La BCCC de
diciembre del año anterior es de 1 359,90 €.
Si tiene derecho a la prestación de incapacidad permanente parcial, calcula su importe.
La prestación de la Incapacidad Permanente Parcial consiste en una indemnización a tanto alzado de 24
mensualidades de la misma base reguladora que se utilizó para calcular la Incapacidad Temporal.
La base reguladora se calcula de la siguiente manera:
1359,90
= 45,33 €/𝑑í𝑎
30
103
La indemnización es: 45,33 €/día x 30 días x 24 meses = 32 637,60 €
15. Samuel tiene 57 años y ha estado de alta y cotizando al régimen general de la Seguridad Social desde
1974. Tras una incapacidad temporal por enfermedad común, es declarado en situación de incapacidad
permanente absoluta. Las bases de cotización en los 96 meses anteriores al hecho causante, una vez
actualizadas según el IPC, ascienden a 145 350,66 €.
Calcula el importe de la prestación por incapacidad permanente absoluta y señala quién lo paga.
Samuel está afiliado y de alta en la Seguridad Social. Tiene menos de 65 años y acredita un periodo mínimo
de cotización de un cuarto del tiempo transcurrido entre la fecha en que cumplió los 20 años y la del hecho
causante, con un mínimo, en todo caso, de 5 años. Además, un quinto del periodo de cotización exigible
debe estar comprendido en los 10 años anteriores. Este período tiene la siguiente duración:
57 − 20
= 14 𝑎ñ𝑜𝑠 𝑦 𝑡𝑟𝑒𝑠 𝑚𝑒𝑠𝑒𝑠
4
De este tiempo, dentro de los últimos 10 años tiene que haberse realizado un quinto de los 14 años y 3
meses. Es decir, 2 años y 10 meses.
La base reguladora para calcular la prestación por incapacidad permanente absoluta es el cociente que
resulte de dividir por 112 las bases de cotización del interesado durante los 96 meses inmediatamente
anteriores. Por ello, será:
145350,66
= 1297,77 €
112
De la base reguladora, Samuel cobrará el 100 %, es decir, 1 297,77 € al mes con 14 mensualidades al año,
12 ordinarias y 2 extraordinarias, que serán abonadas por el INSS.
16. Un trabajador, tras una incapacidad temporal por accidente no laboral es declarado el 1 de marzo
afectado de una gran invalidez. Su edad es de 54 años y ha estado de alta y cotizando al régimen general
de la Seguridad Social durante 15 años. Las BCCC de los 24 meses ininterrumpidos dentro de los últimos
7 años inmediatamente anteriores al hecho causante es de 58 800 €. Su BCCC del mes anterior a la baja
es de 2 500 €.
Si tiene derecho a la prestación de gran invalidez, calcula su importe.
El trabajador está afiliado y de alta en la Seguridad Social. Tiene menos de 65 años y al derivarse de un
accidente no laboral no se le pide periodo de carencia mínimo. Por ello, tiene derecho a la prestación por
gran invalidez.
La base reguladora para calcular la prestación por gran invalidez es el resultado de dividir entre 28, las
bases de cotización del interesado durante 24 meses ininterrumpidos elegidos por el interesado en los 7
años anteriores.
58800
𝐵. 𝑅. = = 2100 €
28
La cantidad de la prestación será:

 100 % de la base reguladora, es decir, 2 100 € al mes.
 Complemento, que se calcula sumando lo siguiente:
- 45 % de la base mínima de cotización vigente en el año 2014 que son 753 €. Es decir: 753 € x
45 % = 338,85€
- 30 % de la última base de cotización del trabajador: 2 500 € x 30 % = 750 €
104
Se suman estas dos cifras para calcular el complemento: 338,85 € + 750 € = 1 088,85€
El complemento tiene que ser al menos el 45 % de 2 100€ (prestación recibida), es decir, al menos de 945 €.
Al ser superior los 1 088,85 € a esta cantidad, el complemento es de 1 088,85 €.
La cuantía total de la prestación será: 2 100 € + 1 088,85 € = 3 188,85 €/mes, con 14 mensualidades al año,
12 ordinarias y 2 extraordinarias, que serán abonadas por el INSS.
17. Paula sufre un accidente en su trabajo, dando origen a una incapacidad temporal que resulta
interrumpida, previa tramitación del oportuno expediente, por resolución del Equipo de Valoración de
Incapacidades que le declara afecta de una incapacidad permanente parcial para su profesión habitual.
Paula no había sido dada de alta por su empresario en la Seguridad Social. Solo tiene acreditados, a lo
largo de su vida laboral, 428 días. La base reguladora diaria que se le hubiera reconocido durante la
incapacidad temporal es de 34,36 €.
¿Tiene derecho a la prestación económica por incapacidad permanente parcial? En caso afirmativo,
¿cuál sería su cuantía?
Paula está afiliada y de alta en la Seguridad Social y, al tratarse de un accidente de trabajo, no requiere
periodo mínimo de cotización para tener derecho a la prestación de incapacidad permanente parcial
consistente en una indemnización a tanto alzado de 24 mensualidades de la misma base reguladora que se
utilizó para calcular la incapacidad temporal.
La indemnización es: (34,36 €/día x 30 días) x 24 meses = 24 739,20 €
18. El 17 de agosto Manuel es declarado incapacitado permanente total tras sufrir una incapacidad temporal
por enfermedad común. Tiene 54 años y ha estado de alta y cotizando al régimen general de la
Seguridad Social desde hace veintisiete años. Las bases de cotización de contingencias comunes en los 96
meses anteriores al hecho causante, una vez actualizadas según el IPC, ascienden a 203 780 €.
Calcula la prestación por incapacidad permanente total.
Manuel está afiliado y de alta en la Seguridad Social. Tiene menos de 65 años y acredita un periodo mínimo
de cotización que será de un cuarto del tiempo transcurrido entre la fecha en que cumplió los 20 años y la
del hecho causante que será:
12
= 3 𝑎ñ𝑜𝑠
4
Sin embargo el mínimo será de 5 años. Además, un quinto del periodo de cotización exigible debe estar
dentro de los 10 años anteriores. De este tiempo, dentro de los últimos 10 años tiene que haberse
realizado un quinto de los cinco años, es decir, un año.
resulte de dividir por 112 las bases de cotización del interesado durante los 96 meses inmediatamente
anteriores. Por ello, será:
203780
= 1819,46 €
112
De la base reguladora, Manuel cobrará el 55 %, es decir, 1 819,46 x 55 % = 1 000,70 € al mes con 14
mensualidades al año, 12 ordinarias y 2 extraordinarias, que serán abonadas por el INSS.
El trabajador puede sustituir temporalmente la pensión por una indemnización a tanto alzado, siempre
que:
• Se trate de un trabajador menor de 60 años.
• Se presuma que las lesiones determinantes de la incapacidad no son susceptibles de modificación que
den lugar en lo sucesivo a una revisión de la incapacidad declarada.
105
• El beneficiario realice trabajos por cuenta propia o por cuenta ajena, o se acredite que el importe de la
indemnización se invertirá en la preparación o desarrollo de nuevas fuentes de ingreso como
trabajador autónomo, siempre que se acredite tener aptitud suficiente para el ejercicio de la actividad
de que se trate.
• Se solicite dentro de los 3 años siguientes a la fecha de la resolución o sentencia firme que le reconozca
el derecho a la pensión o, si fuese menor de 21 años de edad en dicha fecha, dentro de los 3 años
siguientes al día en que cumpla dicha edad.
La cuantía alcanza un máximo de 84 mensualidades de la pensión con menos de 54 años de edad y un
mínimo de 12 mensualidades a los 59 años, según la siguiente escala:
Edad cumplida Número de mensualidades de

Años pensión
Menor de 54 años 84
54 72
55 60
56 48
57 36
58 24
59 12
Por tanto, como Manuel es menor de 54 años, podrá sustituir por 84 mensualidades si cumple los
requisitos que legalmente se establecen. Esto asciende a una cuantía de 152 834,64 €. La resolución debe
ser dictada por la Dirección General del INSS y la indemnización se hará efectiva a partir de la citada
resolución. Una vez autorizada la sustitución, el beneficiario no podrá solicitar que se deje sin efecto la
misma para recuperar la condición de pensionista hasta que cumpla los 60 años.
Al cumplir los 60 años, el beneficiario pasará a percibir la pensión reconocida inicialmente, incrementada
con las correspondientes revalorizaciones que hubieran tenido lugar desde la fecha en que se autorizó la
sustitución por la indemnización. Si el beneficiario fallece antes de cumplir los 60 años de edad, causará
derecho a las prestaciones de muerte y supervivencia como si hubiera sido pensionista en tal momento.
19. José Ramón, de 42 años, es declarado el 21 de septiembre afecto de una incapacidad permanente
absoluta tras una incapacidad temporal por accidente no laboral. Está en alta y cotizando al régimen
general de la Seguridad Social desde hace 20 años. Las bases de cotización por contingencias comunes de
los 24 meses ininterrumpidos dentro de los últimos 7 años es de 50 358,70 €.
Si tiene derecho a la prestación por incapacidad permanente absoluta, calcula su cuantía.
José Ramón está afiliado y de alta en la Seguridad Social. Tiene menos de 65 años y no se le exige que
acredite un período mínimo de cotización porque la Incapacidad Permanente Absoluta se deriva de un
accidente no laboral.
resulte de dividir por 28 la suma de las bases de cotización del interesado durante un periodo
ininterrumpido de 24 meses, elegido por los beneficiarios dentro de los 7 años inmediatamente anteriores.
Por ello, será:
60456,30
= 1798,53 €
28
106
De la base reguladora, José Ramón cobrará el 100 %, es decir, 1 798,53 € al mes con 14 mensualidades al
año, 12 ordinarias y 2 extraordinarias, que serán abonadas por el INSS.
20. A los 48 años de edad, Pedro es declarado por el Equipo de Valoración de Incapacidades afecto de una
gran invalidez en febrero de este año debido a un accidente de trabajo. En la fecha del accidente,
percibía 35 €/día de salario base; 3,5 €/día por antigüedad y tres pagas extras de 30 días de salario base
y antigüedad, cada una de ellas. Además, como complementos salariales recibió el año anterior al
accidente, 462 € por plus de asistencia, 308 € por plus de producción y 750 € por horas extras. El número
de días efectivamente trabajados en el año anterior al accidente fue de 256 días. Su BCCP del mes
anterior a la baja es de 1 594 €.
Calcula la cuantía de prestación por gran invalidez.
Pedro está afiliado y de alta en la Seguridad Social. Tiene menos de 65 años y no se le exige que acredite un
período mínimo de cotización porque la gran invalidez se deriva de un accidente de trabajo. La base
reguladora para calcular la prestación por gran invalidez se calcula dividiendo por 12 la suma de:
Sueldo y antigüedad diarios Sueldo: 35 x 365 = 12 775 €

multiplicado por 365 en la fecha Antigüedad: 3,5 x 365 = 1 277,50 €
del hecho.
Pagas extraordinarias, beneficios Paga julio: (35 + 3,5) x 30 = 1 155 €
o participación, por su importe Paga navidad: (35 + 3,5) x 30 = 1 155 €
anual.
Paga beneficios:(35 + 3,5) x 30= 1 155 €
Importe de los pluses y P. asistencia 462 €/año
retribuciones complementarias P. Producción 308 €/año
del año anterior, dividido por los
HHEE 750 €/año
días efectivamente trabajados en
dicho periodo y multiplicado por
273, salvo que el número de días Total 1 520 €/año
laborales efectivos sea inferior. Como los días laborales efectivos son
inferiores a 273 se toma esta cantidad.
TOTAL 19.037,50 €
19037,50 €
𝐵𝑎𝑠𝑒 𝑟𝑒𝑔𝑢𝑙𝑎𝑑𝑜𝑟𝑎 = = 1586,46 €
12
La cantidad de la prestación será:

 100 % de la base reguladora, es decir, 1 586,46 € al mes.
 Complemento, que se calcula sumando lo siguiente:
- 45 % de la base mínima de cotización vigente en el año 2014, que son 753 €. Es decir: 753 € x
45 % = 338,85 €
- 30 % de la última base de cotización del trabajador: 30 % de 1 594 € = 478,20 €
Se suman estas dos cifras para calcular el complemento: 338,85 € + 478,20 € = 817,05 €
El complemento tiene que ser al menos el 45 % de 1 586,46 € (prestación recibida), es decir, al menos de
713,91 €. La cantidad que se toma es la 817,05 €, al ser la superior de las dos cantidades.
La cuantía total de la prestación será: 1 586,46 € + 817,05 € = 2 403,51 €/mes, al mes, cobrando 12
mensualidades al año, que serán abonadas por la entidad gestora o la MATEP.
107
21. Rosa, de 38 de edad, se acaba de quedar viuda tras 10 años de matrimonio y con tres hijos menores en
común. Su marido había cotizado al régimen general de la Seguridad Social durante 16 años y ha
fallecido debido a un cáncer. Las bases de cotización de los 24 meses elegidos dentro de los últimos 15
años de cotización de causante, ascienden a 46 700,40 €.
Indica las prestaciones por muerte y supervivencia a las que tiene derecho esta familia, su cuantía
económica y las posibles prestaciones conexas.
La causa de la muerte fue una enfermedad común, por ello hay que acreditar 500 días de cotización en los
últimos 5 años. Además, el cónyuge superviviente, es decir, Rosa, tiene tres hijos comunes. Rosa tiene
derecho a la pensión de viudedad y los hijos son beneficiarios de la prestación de orfandad, al ser menores
de edad.
La base reguladora de ambas prestaciones es el cociente que resulte de dividir por 28 la suma de las bases
de cotización del interesado durante un periodo ininterrumpido de 24 meses, elegido por los beneficiarios
dentro de los 15 años inmediatamente anteriores.
46700,40 €
𝐵𝑎𝑠𝑒 𝑟𝑒𝑔𝑢𝑙𝑎𝑑𝑜𝑟𝑎 = = 1667,87 €
28
Por viudedad, el porcentaje a cobrar será el 52 % de la base reguladora, es decir, 867,29 €, que serán
pagados en 14 mensualidades al año, 12 ordinarias y 2 extraordinarias.
Por cada huérfano, se paga el 20 % de la base reguladora, pero la suma del total de orfandad y de viudedad
no podrá superar el 100 % de la base reguladora. Así, por cada hijo, el 20 % será 333,57 €. El total de
orfandad será de 1 000,71 € (333,57 € x 3 hijos) que, sumado a los 867,29 € de viudedad supera los
1 667,87 € de la base reguladora. Por ello, hay que proceder así:
1 667,87 € – 867,29 € = 800,58 € a dividir entre los tres huérfanos, percibiendo cada uno 266,86 €.
También los beneficiarios recibirán una cantidad a tanto alzado con la finalidad de ayudar a hacer frente a
los gastos de sepelio.
22. Gema fallece el 30 de octubre tras sufrir un accidente laboral. Hasta esa fecha venía percibiendo un
salario base de 25 € al día, más 3 € en concepto de antigüedad, además de dos pagas extraordinarias en
Navidad y julio de 30 días de salario base más antigüedad, cada una de ellas. En el mismo periodo
percibió, como complementos salariales, 1 500 € por horas extraordinarias, 400 € de plus de asistencia y
300 € por prima de producción. El número de días efectivamente trabajados en el año anterior fue de
260. La difunta deja viudo, de 48 años de edad, con quien convivía y 2 hijos menores de 18 años.
Calcula las prestaciones a las que tienen derecho el viudo y los hijos.
Gema está afiliada y de alta en la Seguridad Social. Al fallecer por un accidente de trabajo no se le exige que
acredite un período mínimo de cotización. La base reguladora para calcular la prestación de viudedad y
orfandad se calcula dividiendo por 12 la suma de:
108
Sueldo y antigüedad diarios Sueldo: 25 x 365 = 9 125 €

multiplicado por 365 en la fecha Antigüedad: 3 x 365 = 1 095 €
del hecho.
Pagas extraordinarias, beneficios o Paga julio: (25 + 3) x 30 = 840 €
participación, por su importe Paga navidad: (25 + 3) x 30 = 840 €
anual.
Importe de los pluses y P. asistencia 400 €/año
retribuciones complementarias del P. producción 300 €/año
año anterior, dividido por los días
HHEE 1 500 €/año
efectivamente trabajados en dicho
periodo y multiplicado por 273,
salvo que el número de días Total 2 200 €/año
laborales efectivos sea inferior. Como los días laborales efectivos son
inferiores a 273 se toma esta cantidad.
TOTAL 14 100,00 €
14100 €
𝐵𝑎𝑠𝑒 𝑟𝑒𝑔𝑢𝑙𝑎𝑑𝑜𝑟𝑎 = = 1175 €
12
De la base reguladora, por viudedad cobrará el 52 %, es decir, 611 € al mes con 12 mensualidades al año,
que serán abonadas por la entidad gestora o la MATEP.
Cada hijo huérfano percibirá una prestación de orfandad del 20 % de la base reguladora, lo que supone 235
€ al mes con 12 mensualidades al año, que serán abonadas por la entidad gestora o la MATEP.
Además, como el fallecimiento se ha producido por un accidente de trabajo, el viudo de Gema cobrará 6
mensualidades de la base reguladora por viudedad, lo que asciende a 7 050 € y cada huérfano, percibirá
una mensualidad de la BR de orfandad, es decir, 1 175 € cada uno.
También los beneficiarios recibirán una cantidad a tanto alzado con la finalidad de ayudar a hacer frente a
los gastos de sepelio.
23. Señala la duración de la prestación de desempleo para los siguientes periodos de cotización: 120 días,
360 días, 468 días, 800 días, 600 días y 359 días.
• Por 120 días: no tiene derecho a la prestación por desempleo, pero podrá cobrar el subsidio por
desempleo durante 4 meses.
• Por 360 días: 120 días de prestación (4 meses).
• Por 359 días: no tiene derecho a la prestación por desempleo, pero podrá cobrar el subsidio por
desempleo durante 6 meses.
24. Rodrigo, de 35 años, ha pasado a una situación de desempleo después de finalizar su contrato por obra o
servicio que ha tenido una duración de dieciocho meses. Tiene acreditados, en los últimos seis años,
2 160 días de cotización. Las bases de cotización por desempleo y de contingencias comunes en los
últimos 180 días son de 13 800 €. Está casado y tiene tres hijos menores de edad. La familia no tiene
otros ingresos porque su esposa no trabaja. Calcula la prestación por desempleo si tiene derecho a ella.
Rodrigo cumple los siguientes requisitos:
109
• Encontrarse en situación legal de desempleo.

• Tener cubierto un periodo mínimo de cotización de 360 días en los seis años anteriores.
• Acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y aceptar una colocación adecuada y suscribir
un compromiso de actividad.
• No tener la edad ordinaria para causar derecho a la jubilación ni estar incluido en ninguna
incompatibilidad.
La duración de la prestación estará en función de los periodos de ocupación cotizada en los 6 años
anteriores. Rodrigo tiene derecho a 720 días de prestación, que es el período máximo de cobro por 2 160
días o más de cotización.
La base reguladora se obtiene de dividir entre 180 el promedio de las bases de cotización por contingencias
profesionales, excluyendo la retribución por horas extraordinarias, de los últimos 180 días cotizados.
13800 €
𝐵𝑎𝑠𝑒 𝑟𝑒𝑔𝑢𝑙𝑎𝑑𝑜𝑟𝑎 = = 76,67 €/𝑑í𝑎
180
Durante los 180 primeros días, será: 76,67 x 70 % = 53,67 €/día
53,67 €/día x 30 días = 1 610,10 €/mensuales
A partir del día 181, el 50 % de la BR: 76,67 x 50 % = 38,34 €/día
38,34 €/día x 30 días = 1 150,20 €/mensuales
Los importes así calculados no podrán ser superiores al tope máximo, ni inferiores al tope mínimo
establecidos, que dependen del número de hijos a cargo. Rodrigo tiene tres hijos a cargo menores de 26
años, que carecen de rentas de cualquier naturaleza superiores al SMI y conviven con el beneficiario. El
mínimo a percibir con hijos a cargo es el 107 % del IPREM vigente en el momento del nacimiento del
derecho, incrementando en una sexta parte. Por lo que respecta al tope máximo con dos hijos o más, la
cuantía de la prestación no será superior al 225 % del IPREM del año de nacimiento del derecho,
incrementado en una sexta. Por tanto, como supera esta cantidad habrá que aplicarle este límite durante
los primeros 180 días.
Además, sobre estas cantidades se procede a descontar el porcentaje de retención a cuenta del IRPF y el
importe de la cotización del desempleado a la Seguridad Social.
El derecho nace al día siguiente de producirse la situación legal de desempleo, siempre que se solicite
dentro de los 15 días hábiles siguientes a tal situación.
25. Alberto, de 24 años, ha finalizado su contrato en prácticas. Acredita dos años de cotización (720 días) en
los últimos 6 años. La suma de bases de cotización por contingencias profesionales de los últimos 180
días ha sido de 10 260 €. No tiene responsabilidades familiares. Indica la cuantía de la prestación por
desempleo.
Alberto cumple los siguientes requisitos para ser beneficiario de una prestación por desempleo:
incompatibilidad.
La duración de la prestación estará en función de los periodos de ocupación cotizada en los seis años
anteriores. Alberto acredita 720 días, por lo que tiene derecho a 240 días de prestación por desempleo.
profesionales, excluyendo la retribución por horas extraordinarias (cantidad que coincide con la BCCC) de
los últimos 180 días cotizados.
110
10260 €
𝐵𝑎𝑠𝑒 𝑟𝑒𝑔𝑢𝑙𝑎𝑑𝑜𝑟𝑎 = = 57 €/𝑑í𝑎
180
Durante los 180 primeros días será: 70 % de 57 €/día = 39,90 €/día
39,90 €/día x 30 días = 1 197 €/mensuales. Cantidad que supera el 175 % del IPREM del año de nacimiento
del derecho, incrementado en una sexta parte. Así que durante este periodo percibirá esta cantidad.
A partir del día 181, el 50 % de 57 €/día = 28,50 €/día
28,50 €/día x 30 días = 855 €/mensuales
Los importes así calculados no podrán ser superiores al tope máximo ni inferiores al tope mínimo
establecidos, que dependen del número de hijos a cargo.
El mínimo a percibir sin hijos a cargo es el 80 % del IPREM vigente en el momento del nacimiento del
derecho, incrementado en una sexta parte. Por lo que respecta al tope máximo es el 175 % del IPREM del
año de nacimiento del derecho, incrementado en una sexta parte.
Además, sobre estas cantidades se procede a descontar el porcentaje de retención a cuenta del IRPF y el
dentro de los 15 días hábiles siguientes a tal situación.
26. Rosario, de 55 años, es despedida por causas objetivas el 31 de julio. Está casada y tiene dos hijos de 26 y
20 años, ambos estudiantes. La suma de las bases de cotización por contingencias profesionales de los
seis últimos meses es de 10 379,40 €. No ha realizado horas extraordinarias. Solicita la prestación el 1 de
septiembre, justo después de volver de la playa donde estaba de vacaciones. Señala todos los derechos
que sobre prestación o subsidio por desempleo tiene Rosario.
Rosario cumple los siguientes requisitos para ser beneficiaria de una prestación de desempleo:
incompatibilidad.
anteriores. Este dato no se puede facilitar porque no lo concreta el ejercicio. Pero, durante los primeros
360 días cotizados, se cobrarán 120 días. A partir de aquí, por cada 180 días más de cotización, se cobrarán
60 días más. El periodo máximo de cobro del desempleo es de 720 días, que se corresponde a 2 160 días o
más de cotización.
profesionales, excluyendo la retribución por horas extraordinarias (cantidad que coincide con la BCCC), de
los últimos 180 días cotizados.
10379,40 €
𝐵𝑎𝑠𝑒 𝑟𝑒𝑔𝑢𝑙𝑎𝑑𝑜𝑟𝑎 = = 57,66 €/𝑑í𝑎
180
Durante los 180 primeros días, será: 57,66 x 70 % = 40,36 €/día
40,36 €/día x 30 días = 1 210,80 €
A partir del día 181, el 50 % de la BR: 57,66 x 50 % = 28,83 €/día
28,83 €/día x 30 días = 864,90 €/mensuales
Rosario tiene un hijo a cargo, porque uno de sus hijos es menor de 26 años. El mínimo a percibir con hijos a
cargo es el 107 % del IPREM vigente en el momento del nacimiento del derecho, incrementado en una
sexta parte. Por lo que respecta al tope máximo, con un hijo a cargo más la cuantía de la prestación no será
111
superior al 200 % del IPREM del año de nacimiento del derecho, incrementado en una sexta parte. Al
respetar estos límites la cantidad a percibir coincide con lo calculado.
Además sobre estas cantidades se procede a descontar el porcentaje de retención a cuenta del IRPF y el
dentro de los 15 días hábiles siguientes a tal situación. Sin embargo, como lo ha hecho fuera de este plazo,
el derecho nace el día de la solicitud, es decir, el 1 de septiembre, perdiendo tantos días como median
entre el día en que debió nacer el derecho (1 de agosto) y el día de la solicitud.
27. Kevin acaba de quedarse en paro después de trabajar durante nueve meses sustituyendo a un
compañero que ha estado de baja por enfermedad. ¿Tendría derecho a alguna prestación o subsidio de
desempleo? Si sus bases de cotización por desempleo de los últimos 180 días ascienden a 7 799,40 €, ¿de
qué cuantía será?
Kevin no acredita una cotización mínima de 360 días, por lo que no puede acceder a la prestación
contributiva, pero podrá optar al subsidio de desempleo por un período de 6 meses improrrogables si no
hay responsabilidades familiares y hasta 21 meses si las hay.
Su cuantía será igual al 80 % del IPREM mensual vigente. Para mayores de 45 años, se determinará en
función de las responsabilidades familiares del trabajador. Así, con dos o más familiares a su cargo, será del
107 % del IPREM y si son tres o más familiares, se incrementará al 133 % del IPREM.
28. Revisa las actividades 24 a 26 anteriores. Determina si los trabajadores tienen derecho a percibir el
subsidio de desempleo y durante cuánto tiempo.
Nota edición.- Se corrige error en el enunciado de la actividad.
Actividad 24: Tiene derecho al subsidio por desempleo durante 24 meses.
Actividad 25: No tiene derecho a cobrar el subsidio por desempleo.
Actividad 26: Tiene derecho al subsidio por desempleo hasta la edad de jubilación.
29. Busca en el convenio colectivo de tu sector posibles mejoras:

• En caso de incapacidad temporal, ¿se reconoce el pago al trabajador de los tres primeros días en las
bajas por enfermedad común? ¿Se abona por parte de la empresa algún complemento a los
subsidios de incapacidad temporal?
• ¿Se señala alguna edad obligatoria para que se jubilen los trabajadores?
Las mejoras de las prestaciones de Seguridad Social, considerando como tales «las cantidades dinerarias
entregadas directamente por los empresarios a sus trabajadores o asimilados, a que se refiere el artículo
192 del TRLGSS, siempre que el beneficio obtenido por el interesado suponga una ampliación o
complemento de las prestaciones económicas otorgadas por el Régimen General de la Seguridad social en
el que se hallen incluidos dichos trabajadores», pueden ser reconocidas en los convenios colectivos y los
alumnos deben buscar en el convenio de su sector si se reconocen estas mejoras. El complemento del
subsidio por incapacidad temporal por causas comunes o profesionales, abonado por las empresas, está
exento de cotización.
En los convenios colectivos pueden establecerse cláusulas que posibiliten la extinción del contrato por el
cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de
Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
 La medida debe vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio
colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos
112
temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o

cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo.
 El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo debe tener cubierto el período mínimo
de cotización o uno mayor si así se hubiera pactado en el convenio colectivo, y cumplir los demás
requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación
en su modalidad contributiva.
1. ¿Qué norma es la que regula actualmente el sistema público de Seguridad Social?

Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General
de la Seguridad Social.
2. Indica cuáles son los regímenes especiales que se incluyen en el sistema público de Seguridad Social.
¿Por qué son especiales?
Los regímenes especiales son: trabajadores del mar, los trabajadores por cuenta propia o autónomos,
estudiantes y trabajadores de la minería del carbón. Son especiales porque encuadran actividades que, por
su naturaleza, peculiares condiciones de tiempo y lugar, o por la índole de sus procesos productivos,
necesitan una normativa específica y una acción protectora diferente del régimen general.
3. Enumera las entidades gestoras de la Seguridad Social. ¿A cuál de ellas se tendría que dirigir Carlos si
quiere dar de alta a un trabajador en su empresa?
Las entidades gestoras son: Instituto Nacional de la Seguridad Social, Instituto Nacional de Gestión
Sanitaria, Instituto Nacional de Gestión Sanitaria, Tesorería General de la Seguridad Social, Instituto de
Mayores y Servicios Sociales y el Instituto Social de la Marina.
La Tesorería General de la Seguridad Social es la entidad gestora responsable de gestionar las altas de los
trabajadores.
4. Santiago, que está faenando en el PESQUERO LA FRESCA, sufre un ataque de apendicitis. Le operan en
Canadá. ¿Cómo se ejerce el derecho a la asistencia sanitaria?
En los países no comunitarios y sin convenio bilateral, su asistencia sanitaria corre a cargo del empresario,
al cual el ISM le reembolsará los gastos ocasionados, siempre que la cuantía legalmente establecida y hasta
un límite máximo.
5. Pedro ha finalizado su primer contrato de cinco meses. ¿Tiene derecho a la asistencia sanitaria
contributiva?
La asistencia sanitaria en España, con cargo a fondos públicos, a través del Sistema Nacional de Salud (SNS),
se garantizará a aquellas personas que ostenten la condición de asegurado.
Tendrán la condición de asegurado aquellas personas que se encuentren en alguno de los siguientes
supuestos:
 Ser trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia, afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta
o asimilada a la de alta.
 Ostentar la condición de pensionista del sistema de la Seguridad Social.
 Ser perceptor de cualquier otra prestación periódica de la Seguridad Social, incluidas la prestación y el
subsidio por desempleo u otras de similar naturaleza.
 Haber agotado la prestación o el subsidio por desempleo u otras prestaciones de similar naturaleza,
encontrarse en situación de desempleo, no acreditar la condición de asegurado por cualquier otro
título y residir en España. Este supuesto no será de aplicación a las personas a las que se refiere el
113
artículo 3 ter de la Ley 16/2003, de 28 de mayo (extranjeros no registrados ni autorizados como

residentes en España).
En el caso de trabajadores dados de baja en la Seguridad Social y beneficiarios de estos, se piden 90 días
cotizados dentro de los 365 días anteriores, requisito que cumple este trabajador. Su duración será la
siguiente:
 52 o 39 semanas, según sea trabajador o beneficiario, si la asistencia sanitaria se inicia antes de la baja.
 39 o 26 semanas, según sea trabajador o familiar, si la asistencia sanitaria se inicia después de la baja.
6. El contrato de Abel como socorrista en una piscina acaba de finalizar. Ha trabajado durante dos meses.
¿Tiene derecho a la asistencia sanitaria contributiva? ¿Y si estuviera estudiando un ciclo formativo?
Abel no ha cotizado los 90 días dentro de los 365 días anteriores, por ello no tendría derecho a la asistencia
sanitaria contributiva, salvo que la asistencia sanitaria se haya iniciado antes de la baja; la duración será de 39 o
26 semanas, según sea trabajador o familiar.
Si es estudiante de un ciclo formativo tendrá derecho a la asistencia sanitaria por el seguro escolar.
7. Paco y Luisa son un matrimonio de trabajadores por cuenta ajena que reciben a Raúl, un niño
discapacitado de dos años, en régimen de acogimiento preadoptivo. Su deseo es compartir el descanso
parental y disfrutarlo de forma sucesiva y con una duración idéntica, primero Luisa y posteriormente,
Paco, a partir de la fecha de la decisión administrativa de acogimiento, que se produce el 4 de
noviembre. Además, el padre quiere disfrutar del descanso por paternidad. La base de cotización de
contingencias comunes de octubre de Luisa es de 1 500 € y la de Paco es de 2 190 €. Ambos tienen
remuneración mensual. ¿Podrían disfrutar de las prestaciones de maternidad y paternidad como
pretenden? En caso afirmativo, durante cuánto tiempo y en qué cuantía.
Nota edición.- Se completa el enunciado de esta actividad con la frase resaltada en rojo.
Paco y Luisa tienen derecho al descanso por maternidad porque el acogimiento preadoptivo afecta a un
menor de 18 años que tiene reconocida una discapacidad. La duración será de 16 semanas ininterrumpidas,
a contar a partir de la decisión administrativa de acogimiento, el 4 de noviembre. Hay que añadir 2
semanas por tratarse de un menor discapacitado.
Como tanto Paco como Lucía trabajan, el período de suspensión se distribuirá, a opción de los interesados,
que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los
límites señalados. En caso de disfrute simultáneo, la suma de los períodos no podrá exceder del límite de
semanas señalado.
También hay derecho al descanso por paternidad de 13 días, que corresponde a aquel progenitor que elijan
los interesados, el cual habrá de disfrutarlo completo. No obstante, cuando el período de maternidad sea
disfrutado en su totalidad por uno de ellos, la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercida por
el otro.
Subsidio por paternidad

La base reguladora es: 2 190 € / 30 días = 73 €/día
El subsidio es el 100 % de la base reguladora, lo que hace un total de 73 €/día.
Paco lo disfrutará durante 13 días, del 4 de noviembre al 16 de noviembre.
El importe total será: 73 €/día x 13 días = 949 €
Subsidio por maternidad

Según el deseo de Paco y Luisa, le corresponde a cada uno, un descanso por maternidad de nueve semanas,
que se disfruta el uno tras acabar el otro. Las fechas de disfrute son:
Lucía (63 días): desde el 4 de noviembre al 5 de enero.

La base reguladora es 1 500 / 30 = 50 €/día
114

El importe total será: 50 x 63 = 3 150 €
Paco (63 días): desde el 6 de enero al 9 de marzo

La base reguladora es: 2 190 / 30 = 73 €/día. Se calcula sobre la BCCC del mes anterior al inicio del
descanso, es decir, de diciembre.
El importe total será: 73 x 63 = 4 599 €
El abono del subsidio corre a cargo del INSS que reconoce el derecho y realiza directamente el pago.
8. Juan ha estado trabajando durante 18 meses en TALLERES ROJO. Dentro del periodo establecido, Juan
solicita la prestación por desempleo. Al darle los papeles, la empresa comprueba que lleva más de 8
meses sin cotizar por él. ¿Tiene derecho a cobrar el paro? En caso afirmativo, calcula la prestación por
desempleo.
Juan cumple los siguientes requisitos:
 Encontrarse en situación legal de desempleo.
 Tener cubierto un periodo mínimo de cotización de 360 días en los seis años anteriores.
 Acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y aceptar una colocación adecuada y suscribir
 No tener la edad ordinaria para causar derecho a la jubilación ni estar incluido en ninguna
incompatibilidad.
anteriores. Juan tiene derecho a 180 días de prestación, que es el periodo de cobro por 18 meses de
cotización.
profesionales, excluyendo la retribución por horas extraordinarias, de los últimos 180 días cotizados.
Cobrará el 70 % de la base reguladora.
Tendrá derecho al cobro aunque la empresa no haya cumplido sus obligaciones de cotización, aunque
deberá de realizar la correspondiente denuncia ante la autoridad laboral competente.
9. Calcula las cuotas de la Seguridad Social de las ocupaciones (a) del personal en trabajos exclusivos de
oficina. Los tipos aplicables son 0,65 % por IT y 0,35 % por IMS. La BCCC es de 1 834,20 € y la BCCP de 2
034,20 €.
Las bases que se van a utilizar son:
Base de cotización por contingencias comunes (BCCC) = 1 834,20€
Base de cotización por contingencias profesionales (BCCP) = 2 034,20€
Base de cotización por desempleo, FOGASA y Formación Profesional = 2 034,20€
Base de cotización por horas extraordinarias = 200 €
Contingencia Empresa Trabajador Total

Comunes 1 834,20 € x 23,6 % = 432,87 € 1 834,20 € x 4,7 % = 86,21 € 1 834,20 € x 28,3 % = 519,08 €
Profesionales IT2 034,20 € x 0,65 % = 13,22 €
--- 13,22 € + 7,12 € = 20,34 €
IMS2 034,20 € x 0,35 % = 7,12€
Desempleo 2 034,20 € x 6,7 % = 136,29€ 2 034,20 € x 1,6 % = 32,55 € 2 034,20 € x 8,30 % = 168,84 €
(En contratos temporales) (En contratos temporales) (En contratos temporales)
2 034,20 € x 5,5 % = 111,88 € 2 034,20 € x 1,55 % = 31,53 € 2 034,20 € x 7,05 % = 143,41 €
(En contratos indefinidos, en (En contratos indefinidos, en (En contratos indefinidos, en
prácticas, relevo, interinidad e prácticas, relevo, interinidad prácticas, relevo, interinidad e
incapacitados) e incapacitados) incapacitados)
115
Contingencia Empresa Trabajador Total

FOGASA 2 034,20 € x 0,2 % = 4,07€ --- 4,07 €
Formación
2 034,20 € x 0,6 % = 12,21 € 2034,20€x0,1%=2,03€ 2034,20€x0,7%=14,24€
Profesional
Horas extras 200 € x 23,6 % = 47,20 € 200 € x 4,7 % = 9,4 € 200 € x 28,3 % = 56,6 €
(Horas no fuerza mayor) (Horas no fuerza mayor) (Horas no fuerza mayor)
200 € x 12 % = 24 € 200 € x 2 % = 4 € 200 € x 14 % = 28 €
(Horas por fuerza mayor) (Horas por fuerza mayor) (Horas por fuerza mayor)
10. ¿Qué ocurre cuando un trabajador que está cobrando la incapacidad permanente llega a la edad legal de
jubilación?
Las pensiones de incapacidad permanente pasarán a denominarse pensiones de jubilación, cuando los
beneficiarios cumplan la edad de 65 años, sin que esta nueva denominación implique modificación alguna
respecto de las condiciones de la prestación que se venga percibiendo, ni alteración del régimen jurídico de
las prestaciones que puedan derivarse de ellas.
En consecuencia, no procederá aplicar retención alguna por el impuesto sobre la renta de las personas
físicas en las pensiones de incapacidad permanente absoluta y gran invalidez que pasen a denominarse
pensión de jubilación.
11. Samuel ha sido declarado incapacitado permanente total para su profesión. Facilítale información sobre
si existe la posibilidad de que su situación sea revisada y qué ocurre con su relación laboral.
Toda resolución, inicial o de revisión, por la que «se reconozca el derecho» a las prestaciones de
incapacidad permanente, en cualquiera de sus grados, o «se confirme el grado reconocido previamente»,
hará constar necesariamente el plazo a partir del cual se podrá instar la revisión por agravación o mejoría,
en tanto que el incapacitado no haya cumplido la edad de 65 años para acceder a la pensión de jubilación.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, podrá revisarse el grado de incapacidad permanente y la
prestación inicialmente reconocida, aunque el beneficiario tenga cumplida la edad de 65 años, si dicha
incapacidad deriva de enfermedad profesional.
Cuando en la resolución inicial de reconocimiento de la incapacidad permanente se haga constar un plazo,
igual o inferior a dos años, para poder instar la revisión por previsible mejoría del estado invalidante, el
trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, durante un periodo de dos años, a contar
desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.
El referido plazo de revisión es vinculante para todos los sujetos que puedan promoverla, de modo que no
podrá instarse con anterioridad al cumplimiento de ese plazo, salvo en los supuestos siguientes:
 Realización, por parte del pensionista de incapacidad permanente, de cualquier trabajo, ya sea por
cuenta ajena o propia. El Instituto Nacional de la Seguridad Social podrá, de oficio o a instancia del
propio interesado, promover la revisión, con independencia de que haya transcurrido o no el plazo
señalado en la resolución.
 Error de diagnóstico. La revisión puede llevarse a cabo en cualquier momento, en tanto que el
interesado no haya cumplido la edad de 65 años.
 Si concurren nuevas dolencias.
Las restantes resoluciones y, en especial, las denegatorias de las solicitudes de revisión no podrán
establecer ningún plazo, pudiendo instarse una nueva revisión en cualquier momento.
Efectos de la revisión:
 Confirmación del grado de incapacidad.
 Modificación del grado de incapacidad y, en consecuencia, de la prestación.
 Extinción de la incapacidad y, en consecuencia, de la pensión.
116
12. La jubilación flexible consiste en la posibilidad de compatibilizar, una vez causada, la pensión de
jubilación con un contrato a tiempo parcial, dentro de los límites de jornada a que se refiere el artículo
12.6 del ET, con la consecuente minoración de aquella en proporción inversa a la reducción aplicable a la
jornada de trabajo del pensionista, en relación a la de un trabajador a tiempo completo comparable. Los
límites de reducción de jornada son un mínimo del 25 % y un máximo del 50 %.
Busca cuáles son las consecuencias de la jubilación flexible.
El importe de la pensión a percibir se reducirá en proporción inversa a la reducción de la jornada de trabajo
realizada por el pensionista, en relación a la de un trabajador a tiempo completo comparable.
La minoración de la cuantía de la pensión tendrá efectos desde el día en que comience la realización de las
actividades.
13. En relación con el régimen especial de estudiantes contesta a las siguientes preguntas acerca de la acción
protectora que se les reconoce:
 ¿Qué tres riesgos tienen cubiertos?
– Accidente escolar: asistencia médica y farmacéutica, indemnizaciones económicas por incapacidad
y gastos de sepelio.
– Enfermedad: asistencia médica, asistencia farmacéutica y gastos de sepelio. Incluye la cirugía
general, neuropsiquiatría, tocología, tuberculosis pulmonar y ósea. En determinados casos se
pueden otorgar prestaciones de fisioterapia, quimioterapia, radioterapia, cobaltoterapia y cirugía
maxilofacial.
– Infortunio familiar: prestación económica por fallecimiento del cabeza de familia o ruina familiar.
 ¿Cuáles son el tipo de prestaciones que cubre el seguro escolar?
Prestaciones sanitarias y económicas, en concreto:
– Asistencia médica y farmacéutica.
– Indemnizaciones y pensiones por incapacidad.
– Indemnizaciones por fallecimiento.
 Indica qué prestaciones recibe el estudiante cuando se produce una incapacidad.
Si el accidente produce una incapacidad permanente y absoluta para los estudios ya iniciados, se
abona una indemnización que oscila entre 150,25 € y 601,01 €, fijada proporcionalmente al tiempo de
estudios ya realizados y a la disminución de la capacidad ulterior para una actividad profesional.
Si el accidente produce una gran invalidez para los estudios, quedando incapacitado el estudiante para
los actos más esenciales de la vida, se abona una pensión vitalicia de 144,24 € anuales.
 Un alumno de 1º de E. S. O. de un instituto, ¿está protegido por el seguro escolar?
El seguro escolar protege a los estudiantes que cursen estudios oficiales desde 3º de Educación
Secundaria Obligatoria (E.S.O.), hasta el final del 3.er ciclo universitario, por ello un alumno de 1.º de
E.S.O. no está protegido por el seguro escolar.
 Rosana, ama de casa, ha decidido estudiar el Ciclo Formativo de Prevención de Riesgos. Tiene 30
años. ¿Está protegida por el seguro escolar?
El seguro escolar es para los menores de 28 años, por ello no está cubierta por este seguro.
 Indica de qué importe es la pensión que recibe el estudiante en caso de gran invalidez para los
estudios.
Si el accidente produce una incapacidad permanente y absoluta para los estudios ya iniciados, se
abona una indemnización que oscila entre 150,25 € y 601,01 €, fijada proporcionalmente al tiempo de
estudios ya realizados y a la disminución de la capacidad ulterior para una actividad profesional.
Si el accidente produce una gran invalidez para los estudios, quedando incapacitado el estudiante para
los actos más esenciales de la vida, se abona una pensión vitalicia de 144,24 € anuales.
117
14. Resuelve el crucigrama en tu cuaderno:
VERTICAL
1. Lo cobran los parados, generalmente, después de la prestación contributiva.
2. Prestación sanitaria.
3. Siglas de la incapacidad temporal.
4. Prestación que se percibe tras tener un hijo.
HORIZONTAL
1. Entidad que gestiona los recursos de la Seguridad Social.
2. Beneficiario de la Seguridad Social que cotiza.
3. Actividad de un régimen especial de la Seguridad Social.
4. Incapacidad permanente con indemnización a tanto alzado.
5. Grado de incapacidad permanente que no permite seguir realizando la actividad habitual.
6. Se cobra al fallecer el cónyuge.
1 1
T E S O R E R I A
2
T I T U L A R
2 3
B F I
4 3 3
M E S T U D I A N T E
4
P A R C I A L R
T D M
E I A
R O C
N E
I U
5
D T O T A L
A I
D C
6 D
V I U D E D A
15. Busca en la página web de la Seguridad Social <www.seg-social.es/Internet_1/index.htm> la Orden

ESS/66/2013, de 28 de enero, por la que se actualizan las cantidades a tanto alzado de las
indemnizaciones por lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo y no invalidantes.
Señala las cantidades que corresponden en las siguientes situaciones de lesiones permanentes no
invalidantes:
 Pérdida de las dos orejas. 3 830 €
 En una persona zurda, la pérdida de la segunda falange del pulgar izquierdo. 2 240 €
 Pérdida de la nariz. 7 940 €
 Hipoacusia que afecta a la zona conversacional en ambos oídos. 3 580 €
 Pérdida de la tercera falange del índice de la mano izquierda en un diestro. 920 €
118
Puedes consultar la Orden ESS/66/2013, de 28 de enero, por la que se actualizan las cantidades a tanto
alzado de las indemnizaciones por lesiones, mutilaciones y deformidades de carácter definitivo y no
invalidantes en los recursos adicionales para el profesor.
16. Vuelve a hacer las actividades propuestas en la unidad utilizando las siguientes aplicaciones, que puedes
descargar de internet o usar en línea:
Prestaciones: <https://sede.seg-social.gob.es/Sede_1/ServiciosenLinea/Ciudadanos/index.htm>
Desempleo: <https://sede.sepe.gob.es/dgsimulador/introSimulador.do>
Se propone utilizar dos programas que están disponibles en la Seguridad Social y en el Servicio Público de
Empleo para calcular la jubilación de los trabajadores y la prestación por desempleo respectivamente. El
alumno podrá recalcular todos los ejercicios que sobre estas materias se han ido proponiendo a lo largo de
la unidad.
17. Entra en el Aula de la Seguridad Social. En el apartado dirigido a alumnos de secundaria se pueden poner
en práctica todos los conocimientos adquiridos en la unidad. La dirección web es: <www.seg-
social.es/Internet_1/PortalEducativo/index.htm>.
18. Busca en internet los grupos de cotización con las bases mínimas y máximas vigentes para este año y la
Tarifa de Primas de Contingencias Profesionales.
Puedes encontrar esta información en la página web de la Seguridad Social:
Bases de cotización:
<www.seg-
social.es/Internet_1/Trabajadores/CotizacionRecaudaci10777/Basesytiposdecotiza36537/index.htm>
119
Tarifa de primas:
<www.seg-
social.es/Internet_1/Trabajadores/CotizacionRecaudaci10777/TarifadePrimasdeATy48410/index.htm>
1. ¿Qué es el Sistema RED?

El Sistema RED (Remisión Electrónica de Documentos) es un servicio que ofrece la Tesorería General de la
Seguridad Social a empresas, agrupaciones de empresas y profesionales colegiados, y cuya misión es
permitir el intercambio de información y documentos entre ambas entidades (TGSS y usuarios) a través de
internet.
Por medio del Sistema RED se puede entrar en contacto directo con la TGSS que, gracias a los medios
tecnológicos y elementos de seguridad necesarios, permite el acceso a datos de empresa y trabajadores, así
como la remisión de documentos de cotización y afiliación y partes médicos.
2. En los GRANDES ALMACENES LA BARATA, se producen contrataciones y extinciones constantes de

trabajadores. Se pierde mucho tiempo en realizar trámites administrativos. ¿Cuáles son los requisitos
que se piden a los empresarios para poder acceder a este sistema?
La comunicación entre GRANDES ALMACENES LA BARATA y la Tesorería General de la Seguridad Social se realiza
a través de internet, siendo el certificado digital (SILCON o DNI electrónico) el elemento que garantiza la
seguridad en las comunicaciones.
3. ¿Qué utilidades podrán encontrar los GRANDES ALMACENES LA BARATA en este sistema?
El usuario podrá realizar diversas gestiones y recibir mensajes de la TGSS desde su propio despacho, sin
necesidad de desplazarse y sin las limitaciones del horario de oficinas. Por tanto, el Sistema RED permitirá
agilizar la relación con la Seguridad Social de empresas y despachos, eliminando el circuito del papel,
mejorando la calidad de los datos y evitando esperas en las oficinas de la Administración.
4. Explica los trámites que GRANDES ALMACENES LA BARATA puede realizar a través del Sistema RED.
Los trámites que puede realizan son:
 Cotización: se pueden presentar y cumplimentar los documentos de las series TC2 (relación nominal de
trabajadores) a través de internet y obtener el recibo de liquidación de cotizaciones, que sustituye al
TC1. Además, se puede realizar la tramitación de saldos acreedores, e ingreso de las cuotas mediante
domiciliación en cuenta o pago electrónico.
 Afiliación: altas, bajas, variaciones de datos de trabajadores, así como consultas y petición de informes
relativos a trabajadores y empresas.
 Tramitación de los partes de alta y baja médica de AT y EP, así como los partes de confirmación, al
Instituto Nacional de la Seguridad Social, tanto derivados de contingencias comunes como de
contingencias profesionales.
5. En GRANDES ALMACENES LA BARATA están realizando un proceso de selección para cubrir un puesto de
trabajo de Gerente. Rocío es candidata a este puesto de trabajo. En la entrevista, le ha dicho al Jefe de
Personal que tiene cinco años de experiencia en CONFECCIONES CALIDAD. ¿Puede comprobar GRANDES
ALMACENES LA BARATA la vida laboral de Rocío a través del Sistema RED? Y un trabajador, ¿puede
comprobar su situación y vida laboral a través de la red? Razona todas las respuestas.
El VILEM o Vida Laboral de Empresa es el documento oficial de la Seguridad Social que certifica las altas y
bajas (con sus respectivas fechas) que ha causado una persona en cualquier Régimen del Sistema de la
Seguridad Social durante toda tu vida profesional, con indicación de las empresas en las que ha prestado
servicios y del número de días cotizados en ellas; y del tipo de contrato, porcentaje de jornada y grupo de
cotización aplicados. Es habitual recibir de la Seguridad Social mediante correo postal un extracto del VILEM
120
cada vez que se es dado de alta en una nueva empresa. Este es un modo de mantener al trabajador
informado de que la empresa está cumpliendo con sus obligaciones.
El VILEM es un documento muy requerido sobre todo en las renovaciones de permisos de trabajo y
residencia. En un principio las oficinas de la Tesorería General de la Seguridad Social atendían estas
solicitudes al momento, en las propias oficinas; durante parte del 2007 y del 2008, dado que no daban
abasto con todas las peticiones, establecieron un horario de atención restringido de 8:00 a 11:00 de la
mañana en oficina y empezaron a derivar a números de teléfono habilitados al efecto. Hoy el horario de
atención prácticamente ha sido retirado y solo puede solicitarse por teléfono o por internet.
El certificado SILCOM que autoriza a la empresa a establecer estas eficaces comunicaciones con la
Seguridad Social no permite ver dónde y cuándo ha trabajado previamente el candidato, con qué contrato,
etc. No se trata de un límite ético, que también, sino de una imposibilidad técnica en atención a la Ley de
Protección de Datos Personales. Sería necesario saber el código de cuenta de cotización de la empresa en
cuestión, solicitar a la Seguridad Social que asociara dicho código de cuenta de cotización a nuestra
autorización RED, para esto es necesario una solicitud firmada por el representante de la empresa, firma
que lógicamente habría que falsificar… Nadie en su sano juicio hace estas cosas. La empresa por lo tanto
tiene que seguir recurriendo a los antiguos métodos; preguntas comprometidas al candidato en la
entrevista, llamada de comprobación a trabajos anteriores, etc., ya que a partir del número de afiliación del
trabajador solo podría acabar averiguando su DNI, NIE o pasaporte.
1. Explica el tipo de cobertura médica que tiene John Q. Archibald. ¿Se podría dar esta situación en
España?
La cobertura médica tanto de John Q. Archibald como de su esposa no cubre la operación que necesita su
hijo. Ambos tienen una situación laboral que les excluye de tener una asistencia sanitaria completa. En
España, la asistencia sanitaria es un derecho universal bien como prestación contributiva o como no
contributiva.
2. ¿Pueden en España reducir unilateralmente la cobertura del seguro médico de un trabajador?

La cobertura sanitaria de la Seguridad Social es la misma para todos los trabajadores que están de alta o en
situación asimilada al alta, estando trabajadores y empresarios obligados a cotizar. Son los poderes
públicos los que determinan el nivel de asistencia.
3. ¿Tienen en nuestro país la misma protección sanitaria un trabajador a tiempo completo que un
trabajador a tiempo parcial?
Independientemente del tipo de contrato, todos los trabajadores tienen derecho al mismo tipo de
asistencia sanitaria.
1. Indica cuáles son las reformas que ya se han realizado en el sistema de Seguridad Social español.
Para el secretario de Estado de la Seguridad Social esto es posible gracias a las reformas acometidas para
complementar y modificar algunos aspectos de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización,
adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social. Entre ellas ha mencionado las acometidas
para paliar los efectos de las lagunas de cotización, clarificar las fuentes de financiación del sistema o
mejorar los mecanismos de gestión de la lucha contra el fraude.
Medidas que han acompañado a las ya mencionadas que modifican las jubilaciones anticipadas y parciales.
Burgos ha defendido que su objetivo es dar cumplimiento a una de las principales recomendaciones de la
Comisión Europea a nuestro país, consistente en aproximar la edad efectiva de jubilación a la legal.
121
En conjunto, una batería legal que ha sido indispensable para ofrecer una mejor perspectiva futura para
nuestro sistema, afrontando además los dos retos más importantes: el envejecimiento de la población y la
crisis económica.
2. Según el artículo, ¿cuáles son los retos que quedan por afrontar en nuestro sistema de Seguridad Social?
Tomás Burgos recordó que la otra recomendación de la Comisión Europea a nuestro país es introducir el
factor de sostenibilidad que permita ajustar el sistema de pensiones a las nuevas necesidades y realidades
demográficas y económicas presentes y futuras, garantizando, precisamente, la sostenibilidad del sistema.
En este sentido, ha confirmado que en próximas fechas se constituirá el comité de expertos que estudie los
criterios que fijarán en nuestro país este factor de sostenibilidad (…).
En el ámbito más interno, el otro reto que se ha marcado a corto plazo pasa por dar cumplimiento a la
recomendación del Pacto de Toledo de garantizar el derecho a la información de los ciudadanos sobre su
futura pensión. (…) la Seguridad Social trabaja para que lo antes posible se pueda enviar información a los
ciudadanos con los cálculos estimativos de lo que podría ser su futura pensión, teniendo en cuenta que
esta información no será vinculante ya que estará sujeta siempre a posibles cambios normativos o de la
situación de cotización del interesado.
1. La primera Ley General de Seguridad Social se aprobó en el año:

d) 1967.
2. Un futbolista se encuadra en el régimen:

b) General.
3. La recaudación económica es responsabilidad de:

a) La Tesorería General de la Seguridad Social.
4. Las modalidades de las prestaciones de la Seguridad Social se pueden clasificar en:

b) Contributivas y no contributivas.
5. Si la BCCC del mes anterior a la baja por IT de un trabajador es de 1 380 €, ¿cuál es la base reguladora de
la IT?
c) 46 € diarios.
6. Indica cuáles se consideran situaciones legales de desempleo:

a) Despido colectivo.
122
UNIDAD 8: Seguridad y salud en el trabajo
1. ¿Qué riesgos corre Javier en su nuevo trabajo?

La respuesta se encuentra en el ejemplo del punto 1 (pág. 151 del libro del alumno).
2. ¿Crees que Javier ha recibido la suficiente información y formación sobre los riesgos de su nueva
empresa para comenzar a trabajar?
No, no es suficiente que su jefe le muestre donde se encuentran todas las herramientas y le advierta que
tenga cuidado, sin explicarle cómo puede cortarse o herirse, ni cómo manejar correctamente los utensilios
y herramientas. A Javier deberían haberle informado de:
123
 Los riesgos existentes en todo el centro de trabajo y, en concreto, en su puesto de trabajo.

 Las medidas de prevención y protección aplicadas en la empresa a dichos riesgos: cómo actuar en
situaciones de emergencia y cómo utilizar los equipos de protección individual, no simplemente
proporcionarle una mascarilla, sin decirle cómo utilizarla.
 El manejo adecuado de las máquinas y herramientas y los dispositivos de seguridad.
Además, deberían haberle proporcionado formación teórica y práctica, sobre cómo utilizar los equipos de
trabajo.
3. ¿Por qué se ha producido el accidente de Javier y su compañero?

El accidente de trabajo se ha producido por varias causas:
 Disminución de la atención de Javier, debido al cansancio acumulado y al estrés.
 Por falta de orden (un compañero se había dejado la herramienta en el suelo).
 El segundo accidente (compañero que se asusta al verle sangrar), ha sido consecuencia del primero
(accidentes de trabajo en cadena).
4. ¿A quién tiene que comunicar la empresa el accidente sucedido?

A la entidad gestora o colaboradora que tenga a su cargo la protección por accidente de trabajo (Seguridad
Social o MATEP) y a las autoridades laborales competentes.
En el siguiente cuadro, presentamos un esquema de los principales comunicados que deben realizarse en
caso de AT:
Plazo (Orden de 16
Quién comunica A quién comunica Documento de diciembre de
1987)
La empresa Entidad gestora o colaboradora Parte de AT En el plazo máximo de
que tenga a su cargo la cinco días hábiles,
protección por accidente de contados desde la
trabajo fecha en que se
produjo el accidente o
desde la fecha de la
baja médica.
Relación mensual de AT sin En los cinco primeros
baja días hábiles del mes
siguiente al que se
refieren los datos.
Entidad gestora o Ministerio de Empleo y Relación de altas y Antes del día 10 del
colaboradora de la Seguridad Social (a la Dirección fallecimientos de accidentados mes siguiente al de
empresa, que tenga General de Informática y referencia de los datos
a su cargo la Estadística)
protección por AT
La empresa A la Autoridad Laboral Comunicado de AT graves, En las 24 horas
competente muy graves, mortales o leves, posteriores al AT
que hayan afectado a 4 o más
trabajadores
La empresa A los representantes de los Comunicado interno de AT Lo antes posible
trabajadores en materia de PRL y
al servicio encargado de la
prevención en la empresa, si lo
hubiera.
La empresa Al resto de empresas Coordinación de actividades Lo antes posible
concurrentes en el centro de empresariales
trabajo
124
La empresa A disposición de los Investigación interna de los AT Lo antes posible

representantes de los
trabajadores y del servicio
encargado de la prevención en la
empresa, si lo hubiera.
5. Dos días después del accidente, el Inspector de Trabajo acude al centro para analizar el caso y toma las
siguientes notas en su cuaderno (copia el recorte en tu cuaderno y ayúdale a completar lo que falta).
 Lugar exacto del accidente: Taller 1, junto al lugar destinado a soldar.

 Fecha y hora en la que se produjo el accidente: Viernes 13 de noviembre, a las 18:00
horas.
 Testigos presenciales: Dos trabajadores.
 Oficio y años de experiencia de los accidentados:
- Javier es Técnico en Carrocería con tres meses de experiencia.
- Alberto es Técnico en Electromecánica de vehículos con un año de experiencia.
 ¿Qué tipo de lesiones han sufrido los accidentados?, ¿es necesaria la baja médica?
Javier sufre rotura del tabique nasal, aunque depende de cómo haya sido la fractura,
probablemente estará unos días de baja médica.
Su compañero, al romperse el dedo de un pie, probablemente sufrirá una pérdida de
movilidad y tendrá que estar de baja durante un tiempo.
 ¿Cuáles son las condiciones peligrosas o los actos inseguros que contribuyeron más
directamente al accidente?
Las condiciones peligrosas que motivaron el accidente de trabajo fueron, por un lado, la
falta de orden y limpieza, y, por otra parte, un ritmo de trabajo elevado sin tiempos de
descanso. Esto último unido a una inadecuada transmisión de los pedidos, provocó en
Javier un estado de estrés y cansancio, que le llevó a disminuir la capacidad de atención.
El acto inseguro que causó directamente el accidente de Javier fue dejar una
herramienta en el suelo.
 ¿Qué medidas deben tomarse para evitar que se repita el accidente?
- Mantener el orden y limpieza para evitar que se dejen herramientas por el suelo.
Establecer varios turnos de limpieza, si es preciso.
- Regular los pedidos.
- Asumir los propios límites.
- Realizar pausas adecuadas
1. Señala, en cada situación, si se trata de una enfermedad profesional o de un accidente de trabajo y de

qué tipo:
 Asma producida por la fabricación y empleo de antibióticos.
Enfermedad profesional.
 Un delegado de personal es atropellado cuando se dirigía de su centro de trabajo a una papelería para
fotocopiar unos folletos informativos sobre la próxima huelga general.
Accidente de trabajo con motivo del desempeño de un cargo sindical.
125
 Asbestosis de un trabajador que manipula frenos y embragues.

 Un trabajador que tenía escoliosis (desviación de la columna), nota que se agravan sus dolencias después
de llevar varios años trabajando en un almacén, cargando y descargando material.
Se consideran accidente de trabajo, las enfermedades, como la escoliosis o defectos padecidos por el
trabajador con anterioridad y que se agravan como consecuencia de una lesión producida por un accidente
de trabajo.
 Lesión ocular por introducción de una esquirla, mientras se estaba soldando metal.
Accidente de trabajo.
 Saturnismo de una persona que ha trabajado en minas de plomo.

 Esguince de tobillo por una caída en las escaleras del metro, al dirigirse al trabajo.
Accidente de trabajo in itínere.
 Un accidente de tráfico, que sufre un abogado de empresa, cuando acude desde el despacho a los
Juzgados, para representar en juicio a la empresa.
Accidente de trabajo en misión.
 Hipoacusia causada por trabajos de calderería.

2. Hoy es el primer día de trabajo de Hugo; su jefe le informa de los riesgos que hay en su puesto de
trabajo, pero no le dice nada del taller contiguo que, según él, no le interesa. ¿Tiene razón el jefe de
Hugo? Razona la respuesta.
El jefe de Hugo no tiene razón; según el art. 18.1.a) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, todos los
trabajadores tienen que ser informados, no solo de los riesgos existentes en su puesto de trabajo, sino
también de todos los riesgos que hay en la empresa.
3. Mateo se ha comprado un casco de seguridad porque su jefe le advirtió que era obligatorio en ciertas
zonas y que él mismo debía conseguirlo. ¿Es correcta la indicación del jefe? Razona la respuesta.
La indicación del jefe no es correcta porque el trabajador no es quien debe conseguir un equipo de
protección individual, como un casco de seguridad, sino que debe ser el empresario quien se lo
proporcione gratuitamente (art. 17.2 LPRL).
4. Un auxiliar de enfermería se niega a que la empresa le haga unos análisis para comprobar que no ha
contraído una enfermedad contagiosa. ¿Puede negarse el trabajador a este reconocimiento médico?
Razona la respuesta.
Según el art. 22 de la LPRL, la vigilancia periódica de la salud de los trabajadores ha de realizarse con su
consentimiento. Si bien, no será necesario su permiso si existe un riesgo para la salud del propio trabajador,
de sus compañeros o de terceras personas, como es en este caso. Un Auxiliar de Enfermería está en
126
contacto directo con sus pacientes y compañeros, por lo que si tiene una enfermedad contagiosa es
potencialmente peligroso.
5. Jacinto observa que se ha roto una de las carcasas de seguridad que impide que se accione por sí sola
una de las máquinas de trabajo. Como tiene miedo de que le echen la culpa a él, decide no comentar
nada, a pesar de que supone un peligro para él y sus compañeros. ¿Qué deberes está incumpliendo
Jacinto?
Jacinto está incumpliendo con su deber de informar de inmediato al superior jerárquico de cualquier
situación que, a su juicio, entrañe un riesgo para la salud (art. 29 de la LPRL).
6. Indica el tipo de responsabilidad en la que incurre un empresario al que se le han impuesto las siguientes
sanciones:
 Multa por no elaborar y conservar toda la documentación específica.
Responsabilidad administrativa, sanción leve, según el artículo 11 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4
de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social.
La sanción se impone por la Autoridad Laboral correspondiente.
 Multa por no facilitar los equipos de protección individual a un trabajador, creando un riesgo grave para
la salud del trabajador.
Responsabilidad administrativa, sanción grave, según el apartado 16 del artículo 12 del Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y
Sanciones en el Orden Social.
 Prisión por encomendar a una trabajadora embarazada tareas no adecuadas a su estado, ocasionándole
daños a su salud.
Responsabilidad penal.
El órgano sancionador será un Juzgado de lo Penal.
 Prisión de un año e indemnización a un trabajador por mobbing o acoso laboral.

Un año de prisión hace referencia a la responsabilidad penal y, la indemnización económica, a la
responsabilidad civil por los daños y perjuicios causados.
El órgano sancionador será un Juzgado de lo Penal.
 Recargo en las prestaciones económicas que paga a la Seguridad Social por un accidente de trabajo que
afectó a varios trabajadores y que estuvo motivado por la falta de redes de seguridad adecuadas.
¿Cuál podría ser el órgano sancionador?
Responsabilidad administrativa.
7. Indica el tipo de responsabilidad en la que incurre un trabajador que no utiliza el casco de seguridad de
forma consciente porque le hace sudar más de lo habitual. ¿Quién le puede sancionar?
La responsabilidad en la que ha incurrido es de tipo administrativa, ha incumplido el deber de «utilizar
correctamente las máquinas y herramientas de trabajo y los equipos de seguridad y protección» (art. 29.2.2
de la LPRL).
Le puede sancionar el empresario y la Autoridad Laboral.
127
8. Busca en los artículos 6, 7 y 8 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba
el texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, las infracciones leves,
graves y muy graves. Cita tres ejemplos de cada una.
En la página web del INSHT (www.insht.es), los alumnos pueden encontrar esta norma actualizada. Leerán los
artículos 6,7 y 8 al completo y elegirán tres infracciones leves, tres graves y tres muy graves. A continuación
reproducimos los artículos íntegros:
Artículo 6. Infracciones leves.
Son infracciones leves:
1. No exponer en lugar visible del centro de trabajo el calendario laboral vigente.
2. No entregar puntualmente al trabajador el recibo de salarios o no utilizar el modelo de recibo de
salarios aplicable, oficial o pactado.
3. Derogado por LEY 3/2012
4. No informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales
condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos
reglamentariamente.
4 bis. La falta de entrega al trabajador por parte del empresario del documento justificativo al que se refiere el
artículo 15.9 del Estatuto de los Trabajadores. (Añadido por LEY 35/2010)
5. No informar a los trabajadores a tiempo parcial y con contratos de duración determinada o temporales
sobre las vacantes existentes en la empresa, en los términos previstos en los artículos 12.4 y 15.7 del
Estatuto de los Trabajadores. Modificado por LEY 12/2001
6. Cualesquiera otros incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales.
Añadido por LEY 12/2001
Artículo 7. Infracciones graves.
Son infracciones graves:
1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea exigible o cuando lo haya
solicitado el trabajador.
2. La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada
y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y
límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo
cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva.
3. No consignar en el recibo de salarios las cantidades realmente abonadas al trabajador.
4. El incumplimiento de las obligaciones establecidas en materia de tramitación de los recibos de finiquito.
5. La transgresión de las normas y los límites legales o paccionados en materia de jornada, trabajo
nocturno, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a
que se refieren los artículos 23 y 34 a 38 del Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que
se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Modificado por LEY 12/2001.
6. La modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario,
sin acudir a los procedimientos establecidos en el artículo 41 o en el artículo 82.3 del Estatuto de los
Trabajadores. Modificado por LEY 3/2012
7. La transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los
trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente
estuvieren establecidos.
8. La transgresión de los derechos de los representantes de los trabajadores y de las secciones sindicales
en materia de crédito de horas retribuidas y locales adecuados para el desarrollo de sus actividades, así
como de tablones de anuncios, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren
establecidos.
9. La vulneración de los derechos de las secciones sindicales en orden a la recaudación de cuotas,
distribución y recepción de información sindical, en los términos en que legal o convencionalmente
estuvieren establecidos.
128
10. Establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo, así
como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el
artículo 4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo que proceda su calificación como muy
graves, de acuerdo con el artículo siguiente.
11. El incumplimiento del deber de información a los trabajadores en los supuestos de contratas al que se
refiere el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo artículo 42.3 del Estatuto de los
Trabajadores, así como del deber de información a los trabajadores afectados por una sucesión de
empresa establecido en el artículo 44.7 del mismo texto legal. Modificado por LEY 12/2001.
12. No disponer la empresa principal del libro registro de las empresas contratistas o subcontratistas que
compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo a que se refiere el artículo 42.4 del
Estatuto de los Trabajadores, cuando ello comporte la ausencia de información a los representantes
legales de los trabajadores. (Añadido por RD-LEY 5/2006. Añadido por LEY 43/2006).
13. No cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establecen el Estatuto de los
Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación. Añadido por LEY 3/2007.
Artículo 8. Infracciones muy graves.
Son infracciones muy graves:
1. El impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido.
2. La cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente.
3. Proceder al despido colectivo de trabajadores o a la aplicación de medidas de suspensión de contratos
o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de
fuerza mayor sin acudir a los procedimientos establecidos en los artículos 51 y 47 del Estatuto de los
Trabajadores. Modificado por LEY 3/2012
4. La transgresión de las normas sobre trabajo de menores contempladas en la legislación laboral.
5. Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de reunión de los trabajadores, de sus
representantes y de las secciones sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente
estuvieran establecidos.
6. La vulneración del derecho de asistencia y acceso a los centros de trabajo, en los términos establecidos
por el artículo 9.1, c), de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, de quienes
ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más
representativas.
7. La transgresión de los deberes materiales de colaboración que impongan al empresario las normas
reguladoras de los procesos electorales a representantes de los trabajadores.
8. La transgresión de las cláusulas normativas sobre materia sindical establecidas en los convenios
colectivos.
9. La negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando fuera
requerida por la autoridad laboral competente en los casos de cierre patronal.
10. Los actos del empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores consistentes en la
sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su
ejercicio, salvo en los casos justificados por el ordenamiento.
11. Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la
dignidad de los trabajadores.
12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas
desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones,
jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen,
incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros
trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario
que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación
efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento
129
del principio de igualdad de trato y no discriminación. Modificado por LEY 62/2003. Modificado por LEY
3/2007.
13. El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección
empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.
13 bis. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y
orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan
las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que,
conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo. Añadido
por LEY 62/2003. Modificado por LEY 3/2007.
14. El incumplimiento por el empresario de la obligación establecida en el apartado 10 del artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el
empresario en el marco de los procedimientos de despido colectivo. Modificado por RD-LEY 3/2012.
Modificado por LEY 3/2012
15. El incumplimiento por la empresa de la obligación de instrumentar los compromisos por pensiones con
el personal de la empresa en los términos establecidos en la normativa reguladora de los planes y
fondos de pensiones.
16. El incumplimiento de la normativa sobre limitación de la proporción mínima de trabajadores
contratados con carácter indefinido contenida en la Ley reguladora de la subcontratación en el sector
de la construcción y en su reglamento de aplicación. Añadido por LEY 32/2006
17. No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos
previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del
artículo 46 bis de esta Ley. Añadido por LEY 3/2007
18. No presentar, en tiempo y forma, ante la Autoridad laboral competente el certificado a que se refiere el
apartado 7 de la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre
actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, así como presentar
información que resulte falsa o inexacta. Añadido por RD-LEY 5/2013.
9. Entre las campañas publicitarias de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo destaca
la Semana Europea de Seguridad y la Salud en el Trabajo. Entra en su página web
<http://es.osha.europa.eu> y descubre más acerca de esta organización.
La finalidad de esta actividad es conseguir que los alumnos conozcan y visiten las páginas web oficiales de
los organismos públicos y aprendan a distinguir donde pueden encontrar información fiable en internet.
Se propone buscar información sobre la Semana Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, con el fin de
sensibilizar a los alumnos sobre las cuestiones relativas a la seguridad y la salud en el trabajo.
Desde el año 2002, la EU-OSHA organiza todos los años (normalmente en octubre), las Campañas 'Trabajos
saludables' o 'Semanas europeas para la seguridad y la salud en el trabajo', durante las cuales, se puede
disfrutar de sesiones de formación, conferencias y seminarios, competiciones de carteles, películas y
fotografías, concursos, sistemas de recomendaciones, campañas publicitarias y comunicados de prensa. La
EU-OSHA ofrece gratuitamente información, guías y herramientas prácticas y material publicitario
traducidos a más de 20 lenguas europeas.
Para guiar la búsqueda de los alumnos en la web de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el
Trabajo, se pueden hacer preguntas concretas, como:
 ¿Cuándo se celebra la Semana Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo? Desde el año 2002 se
celebra, con carácter anual, generalmente, en el mes de octubre.
 ¿Cuál es su finalidad? Sensibilizar sobre las cuestiones relativas a la seguridad y la salud en el trabajo y
fomentar la idea de que un buen nivel de seguridad y salud es bueno para el negocio.
130
 ¿Qué actividades se celebran durante esta semana? Sesiones de formación, conferencias y

seminarios, competiciones de carteles, películas y fotografías, concursos, sistemas de
recomendaciones, campañas publicitarias y comunicados de prensa. La EU-OSHA ofrece gratuitamente
información, guías y herramientas prácticas y material publicitario traducidos a más de 20 lenguas
europeas.
10. Busca en el RD 1299/2006, de 10 de noviembre, las enfermedades profesionales que se pueden contraer
en tu sector profesional. Puedes encontrar esta norma en la página web del INSHT.
Los alumnos deben buscar la solución a esta pregunta en el/los Convenio/s Colectivo/s que puedan
mayoría de los Convenios Colectivos suelen regular estos puntos.
11. Busca en tu convenio colectivo las infracciones y sanciones que se contemplan en materia de prevención
de riesgos laborales y haz una tabla en tu cuaderno como la que te proponemos a continuación:
Los alumnos deben buscar la solución a esta pregunta en el/los Convenio/s Colectivo/s que puedan
mayoría de los Convenios Colectivos suelen regular estos puntos.
1. Vicente trabaja como mozo de almacén desde hace 7 años en una empresa farmacéutica, de 7:00 a 15:00
horas. Su labor consiste en distribuir y colocar el material en el almacén y transportar al camión lo que se va
a enviar fuera. El 10 de febrero de este año, a las 12:30 horas, Vicente cogió una escalera de mano de
madera, color azul y de 5,5 metros de longitud para colocar el material en las estanterías superiores del
almacén. Al intentar alcanzar uno de los botes que le faltaba, las patas de la escalera se deslizaron y Vicente
perdió el equilibrio, cayó al suelo y se fracturó la pierna y la muñeca izquierda. Dos días después del
accidente, acude un Inspector de Trabajo al centro. Completa en tu cuaderno las notas que toma sobre el
accidente.
131
 Lugar exacto del accidente: En el almacén de una empresa farmacéutica.

 Fecha y hora en la que se produjo el accidente: El 10 de febrero de este año, a las 12:30 horas.
 Oficio y años de experiencia del accidentado: Mozo de almacén desde hace 7 años.
 Lesiones sufridas, ¿es necesaria la baja? Fractura de pierna y muñeca izquierda. Es necesaria la
baja médica.
 ¿ Para analizar las condiciones peligrosas o los actos inseguros que contribuyeron más
directamente al accidente, lee el extracto que figura a continuación y descubre aquello que no
era correcto en la escalera de mano en relación con:
- Altura máxima de las escaleras de mano: Las escaleras de mano para fines de acceso
deberán tener la longitud necesaria para sobresalir al menos un metro del plano de trabajo al
que se accede. No se emplearán escaleras de mano y, en particular, escaleras de más de
cinco metros de longitud, sobre cuya resistencia no se tengan garantías.
La escalera de mano de Vicente superaba la longitud máxima permitida, pues medía 5,5 metros.
- Color en las escaleras de mano de madera: Se prohíbe la utilización de escaleras de madera
pintadas, por la dificultad que ello supone para la detección de sus posibles defectos.
La escalera de mano de Vicente estaba pintada de color azul.
- Sujeción: Probablemente, Vicente no fijó la parte superior o inferior de los largueros,
mediante un dispositivo antideslizante o cualquier otra solución de eficacia equivalente.
 ¿Qué medidas deben tomarse para evitar que se repita el accidente?:
- Las escaleras de seguridad de la empresa deben cumplir con la normativa de seguridad, en
concreto, con las disposiciones del RD 1215/1997, de 18 de julio.
- La empresa debe proporcionar a los trabajadores la formación adecuada y suficiente sobre el
correcto uso de las escaleras de mano.
2. Esta es la declaración de los compañeros de un camarero que murió en un accidente de tráfico al salir del
trabajo, después de haber recibido una bronca de su jefe:
«El jefe le perseguía constantemente, estaba obsesionado y tenía fijación con él. Le echaba broncas sin
motivo y le lanzaba insultos tales como que era un desgraciado, un inútil, que no servía para nada y que más
le valdría irse a su casa.»
¿Qué estaba ocurriendo? ¿Qué se debía de haber hecho antes de que ocurriera este trágico desenlace?
Estaba teniendo lugar un caso de acoso laboral o mobbing por parte del jefe hacia el camarero muerto (en
este caso, el hostigamiento se produce de un superior hacia un subordinado). Aparecen los signos
definitorios del mobbing:
 Una situación en la que una persona ejerce un conjunto de comportamientos caracterizados por una
violencia psicológica extrema, sobre otra persona en el lugar de trabajo: «le perseguía, le echaba
broncas sin motivo y le lanzaba insultos tales como que era un desgraciado, un inútil, que no servía
para nada y que más le valdría irse a su casa».
 El hostigamiento se produce de forma sistemática y frecuente (al menos, una vez por semana): «le
perseguía constantemente, estaba obsesionado y tenía fijación con él».
Antes de que ocurriera el trágico desenlace, el trabajador acosado podía haber puesto la situación en
conocimiento de los superiores, los compañeros le deberían haber apoyado y también podían haber
denunciado la situación.
132
3. Un administrativo baja un momento al almacén para comprobar que ha llegado un pedido que debe
registrar y que nadie parece encontrar. Al entrar en el almacén se tuerce el pie en un desnivel y se rompe
los ligamentos del tobillo.
La empresa no lo considera accidente laboral porque el trabajador no estaba realizando labores propias de
su puesto de trabajo y se encontraba en un lugar donde no tenía por qué estar. ¿Tiene razón la empresa?
Razona la respuesta.
La empresa no tiene razón porque la Ley General de Seguridad Social amplía el concepto de accidente de
trabajo a los accidentes que sufre un trabajador por realizar tareas no propias de su categoría profesional,
pero que ha debido hacer para el buen funcionamiento de la empresa (art. 115.2.c) de la LGSS).
4. El primer día de trabajo de Ana, su jefe le pide que se compre unas botas de seguridad antiperforación
porque es obligatorio su uso. ¿Quién debe proporcionar el EPI a Ana y costearlo?
La empresa tiene la obligación de proporcionar los EPI adecuados a los trabajadores, de forma gratuita y
para uso individual (salvo excepciones) (art. 17.2 de la LPRL).
5. Cuando Blanca está saliendo del trabajo observa cómo se desprende y se cae una señal de seguridad que
avisa de un peligro de riesgo eléctrico, acelera el paso y sale rápido de la empresa, olvidándose del
asunto. ¿Qué obligación de todo trabajador ha incumplido Blanca?
Blanca ha incumplido con la obligación de todo trabajador de informar de inmediato al superior jerárquico
de cualquier situación que, a su juicio, entrañe un riesgo para la salud (art. 29 de la LPRL).
6. Averigua si en tu comunidad autónoma existe un instituto propio de seguridad e higiene.

La respuesta varía en función de la comunidad autónoma en la que se viva.
7. La Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictó sentencia con fecha 14 de marzo de 2012 (recurso n.º
4360/2010) para resolver sobre el siguiente caso:
«Muerte producida por insuficiencia respiratoria aguda por embolia pulmonar (edema pulmonar) cuando el
trabajador se dirigía a su casa desde el trabajo, donde ya se había sentido indispuesto, por lo que había
consultado a los servicios médicos que le indicaron que se marchara a casa.»
¿Cómo crees que calificará el Tribunal Supremo esta contingencia? Justifica tu respuesta.
Se calificó como AT, al tener en cuenta los siguientes aspectos:
 La aparición de las primeras molestias del edema pulmonar se manifestaron en el lugar y en el centro
de trabajo, aunque el fallecimiento se produjo a las 18,15 horas en la carretera de Caldés, cuando se
dirigía a su casa.
 El art. 115.3 de la LGSS establece la siguiente presunción «iuris tantum», «Se presumirá, salvo prueba
en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante
el tiempo y en el lugar del trabajo». La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 22 de
diciembre de 2010, ha admitido que el alcance de esta presunción se extienda no solo a los accidentes,
sino también a las enfermedades, si bien ha señalado que ha de tratarse de enfermedades que por su
propia naturaleza puedan ser causadas o desencadenadas por el trabajo, sin que pueda aplicarse la
presunción a enfermedades que «por su propia naturaleza excluyan una etiología laboral» (Sentencia
de 16 de diciembre de 2005, respecto a un episodio vertiginoso por cavernoma). La presunción ha
operado fundamentalmente en el ámbito de las lesiones cardíacas, en el que, aunque se trata de
enfermedades en las que no puede afirmarse un origen estrictamente laboral, tampoco cabe descartar
que determinadas crisis puedan desencadenarse como consecuencia de esfuerzos o tensiones que
tienen lugar en la ejecución del trabajo. Lo mismo sucede con el edema pulmonar, en los que no cabe
excluir ese elemento laboral en el desencadenamiento.
133
8. Estefanía trabaja como asesora de imagen personal en un salón de belleza que cuenta en sus
instalaciones con un spa. La temperatura y la humedad es elevada a causa de los secadores, la sauna y el
baño turco; a veces llegan a los 35 °C y a un nivel de humedad del 70 %. Un día, un representante de los
trabajadores le informa de que la temperatura y la humedad en los lugares de trabajo debe encontrarse
entre los márgenes que indican las normas.
En la página web del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo <www.insht.es> puedes
encontrar el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de
seguridad y salud en los lugares de trabajo donde se regula en el Anexo III, apartado 3, la temperatura y la
humedad en los lugares de trabajo. ¿Son correctas ambas variables en el trabajo de Estefanía?
Las variables de temperatura y humedad en el trabajo de Estefanía, no son correctas. Los niveles adecuados
serían:
 Si consideramos el trabajo sedentario, la temperatura debería estar entre 17 y 27 °C. Si consideramos
el trabajo ligero, los niveles adecuados deberían estar 14 y 25 °C.
 La humedad relativa estará comprendida entre el 30 y el 70 %, excepto en los locales donde existan
riesgos por electricidad estática en los que el límite inferior será el 50 %.
9. En la página web del INSHT encontrarás diversos boletines de la revista Erga, destinada a alumnos de
Formación Profesional, como tú. Entra en el apartado de Documentación/Textos online/Publicaciones
periódicas/Erga-Fp. Selecciona el Boletín del año 9, n.º 39, correspondiente al segundo bimestre del
2004, lee las noticias y presta especial atención al caso práctico, ¿qué derechos de todo trabajador
respecto a seguridad y salud no se han respetado con Hans?
Los alumnos deben encontrar el siguiente caso práctico:
Víctor, Santi y Toñi son tres jóvenes emprendedores que están intentando levantar un antiguo negocio de
reparación de coches. Se conocieron el primer año que estudiaban Automoción en un centro de Formación
Profesional y, desde entonces, han compartido estudios, aficiones y trabajo. Cuando salió la oportunidad de
establecerse por su cuenta, no lo dudaron. Los antiguos dueños de la empresa les cedieron el viejo taller con
todas sus pertenencias: material, herramientas, pequeñas máquinas e, incluso, los equipos de protección
individual que usaban. Ellos no dijeron que no a nada, porque cualquier cosa era valiosa para empezar. Lo
que sí hicieron fue cerciorarse de que tuvieran las garantías de seguridad y el marcado CE. Comprobaron
que no era así en varios casos, pero valoraron que los equipos estaban «pasables» y que los utilizarían igual.
El local era pequeño y solo disponía de dos pequeñas ventanas por las que entraba un poco de luz natural.
Le limpiaron una poco «la cara» al taller, lo ordenaron y se pusieron a trabajar enseguida.
Hace poco, ficharon a Hans, un chico emigrante que provenía de Alemania del Este. El joven no se
desenvolvía bien con el idioma español, pero demostró ser muy «manitas» y para ellos esto era lo
importante.
En estos momentos, Toñi se dispone a pintar la chapa de un coche ya reparado. Hace un gesto con la boca y
lanza un potente silbido. Inmediatamente, Víctor y Santi, que están realizando otras tareas de reparación,
levantan la cabeza hacia ella y se echan a reír. Toñi les dice en voz alta, como si fuera una orden: «¡A
cubrirse, que voy a pintar!» Víctor y Santi se dirigen hacia un pequeño armario, cogen dos mascarillas, se las
colocan en la cara y continúan haciendo sus respectivos trabajos. Hans observa sorprendido la escena y le
pregunta a Santi que qué pasa. El chico le explica que el silbido de Toñi es la señal de que va a empezar a
pintar y entonces ellos se ponen la protección. Le recomienda a Hans que haga lo mismo porque respirar
aquel ambiente no es nada bueno. El chico va a buscar otra mascarilla al armario que le ha indicado Santi,
pero allí no la encuentra. Mientras tanto, Toñi ha empezado a pintar y el local se inunda de un fuerte olor a
pintura. Hans vuelve a preguntar por la mascarilla y sus compañeros le indican que mire por el taller porque
tiene que haber dos más. Por fin, Hans encuentra una dentro de un carro de herramientas. Intenta
ponérsela pero le queda grande y no sabe cómo sujetarla a la cara. Al chico le da un poco de apuro
134
preguntar más al respecto y regresa hacia el armario de los EPI para ojear el folleto informativo, pero no
consigue resolver el problema porque está escrito en español. Por no resultar pesado, decide continuar
puliendo la chapa del utilitario verde y tratar el tema más tarde con sus compañeros. Al cabo de un rato,
Víctor observa que el joven alemán está trabajando sin la mascarilla y que está muy pálido. Otro vistazo
rápido le indica que las ventanas están cerradas y la puerta de entrada de los coches, también. De un salto
se coloca al lado de Hans y, sujetándole por un brazo, le acompaña hacia el exterior del local.
Con Hans no se han respetado las siguientes normas de seguridad:

 No se ha cumplido con el deber de informar y formar a Hans sobre:
– Los riesgos existentes en todo el centro de trabajo y en su puesto de trabajo, en concreto.
– Las medidas de prevención y protección aplicadas en la empresa a dichos riesgos: Cómo actuar en
situaciones de emergencia, cómo utilizar los equipos de protección individual, etc.
– El manejo adecuado de las máquinas y herramientas y los dispositivos de seguridad.
Se proporcionará formación e información al trabajador, cada vez que utilice equipos de trabajo
nuevos, se introduzcan nuevas tecnologías o se le cambie de puesto o funciones. La formación será
teórica y práctica.
 Facilitar a los trabajadores los equipos y medios de protección adecuados.
 Proporcionar una especial protección a determinados colectivos: embarazadas, menores de edad,
trabajadores temporales y de ETT.
Del propio boletín pueden obtener además la siguiente información sobre la normativa infringida (propia
de la unidad de trabajo 10):
 Solo se debe recurrir al uso de los EPI cuando se han agotado todas las otras vías prioritarias de
seguridad o de protección colectiva. También los EPI deben usarse como complemento cuando el
control del riesgo no esté garantizado totalmente por esas medidas, o de forma provisional mientras
se adoptan los sistemas de protección colectiva.
 Los EPI deben dar una protección eficaz sin suponer un riesgo adicional para el usuario, por lo que han
de cumplir con los requisitos legales de fabricación (marcado de conformidad CE), adaptarse a la
anatomía y condiciones de salud de las personas que los usaran y ser compatibles entre sí.
 La empresa tiene la obligación de determinar los puestos de trabajo que precisen el uso de los EPI, al
igual que elegir estos equipos y proporcionarlos gratuitamente a las personas que trabajan.
 A la hora de elegir los EPI hay que tener en cuenta que la protección que ofrezca el equipo sea la
necesaria para el riesgo evaluado, que su uso no ocasione riesgos adicionales, que en lo posible no
interfiera en el proceso productivo y que se adapte a las condiciones de salud y de ergonomía de cada
usuario.
10. En la columna de la izquierda presentamos los links de varias páginas web y en la columna de la derecha
los organismos públicos que velan por la seguridad y salud en el trabajo. Intenta adivinar cuál es el link
de cada institución y comprueba si estabas en lo cierto, entrando y navegando por estas páginas.
Páginas web Organismo

<http://osha.europa.eu/es> Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo
<www.ilo.org> Organización Internacional del Trabajo
<www.insht.es> Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
<www.oect.es> Observatorio Estatal de Condiciones de Trabajo
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1. Los riesgos en el trabajo pueden derivar de las condiciones de trabajo y de las prácticas inseguras que
realizan los trabajadores. Señala en el dibujo los riesgos laborales que aparecen, indicando cuáles derivan de
una condición de trabajo y cuáles de prácticas inseguras o incorrectas que realizan los trabajadores.
Las escaleras de mano no

Manipular carga
Apoyarse en un lugar pueden tener los peldaños
excesivamente voluminosa
sin sujeción y rotos y no se deben apoyar
y, probablemente, de un
manipular cables tan verticales sino, en la
peso mayor al permitido. Trabajar sobre el
eléctricos sin cortar la medida de lo posible,
Cargar peso sin visibilidad y formando un ángulo andamio en condiciones
corriente, ni ser un forzando las lumbares. aproximado de 75 grados precarias.
experto.
con la horizontal.
Apoyarse en un punto
sin sujeción estable.
Trabajar bajo el
andamio sin
protección.
Los cables deben
estar recogidos
Vaciar ceniceros con para no molestar, ni
colillas en la papelera. provocar caídas.
No dejar libre
la salida de
emergencia.
Montar a un pasajero
en la máquina de
transporte de
mercancía. Basurero
indiscriminado de
sustancias tóxicas y
peligrosas.
Papeles y basura
por en medio.
Transportar manualmente
vidrio sin guantes.
Carga inadecuada
Dejar herramientas por el del tablón con el
suelo. brazo derecho.
136
1. La película comienza con la visión de un rebaño de ovejas, ¿qué representan?

La imagen del rebaño de ovejas se simultanea con la de una masa de hombres saliendo del metro; parece
que Chaplin ha querido hacer un símil entre los hombres que acuden todas las mañanas al trabajo, en
metro, en hora punta, como borregos, para ser tratados en unas condiciones similares a las del ganado.
2. ¿Cuáles son las condiciones de trabajo de Charlot? ¿A qué riesgos está expuesto?
El trabajo que realiza es monótono y repetitivo; está expuesto a fatiga mental, estrés, insatisfacción y a
sufrir accidentes por cansancio o disminución de la atención.
3. En las dos primeras escenas, el protagonista tiene dos percances:

 Un compañero le golpea en la mano con un martillo.
 Sufre un ataque de nervios y comienza a actuar de forma obsesivo-compulsiva.
¿Cuáles son las principales causas de estos dos accidentes?
 Un compañero le golpea en la mano, con un martillo. Se debe a una disminución de la atención del
compañero por estar realizando el mismo trabajo todo el día. Es un trabajo monótono y repetitivo,
que no exige ningún esfuerzo creativo.
 Sufre un ataque de nervios y comienza a actuar de forma obsesivo-compulsiva. El dolor del martillazo
hace estallar la tensión interior en Charlot, toda la insatisfacción interior por su trabajo y el trato
recibido.
4. ¿Qué visión tiene la empresa del trabajador?

Son una herramienta más de trabajo, es necesario obtener de ellos la máxima productividad, sin importar
cómo afecta a su salud. Por eso tratan de aprovechar productivamente el tiempo dedicado a la comida del
trabajador (y teóricamente, también destinado a su descanso).
5. Copia en tu cuaderno la tabla que te proponemos a continuación. Señala si son verdaderas o falsas las
siguientes afirmaciones sobre la empresa de Charlot y justifica tu respuesta:
MEDIDAS DE PREVENCIÓN V F JUSTIFICACIÓN

La empresa adapta el trabajo a la Falso.
persona y no la persona al trabajo.  Inventan una máquina que pretende que el trabajador coma y
X
trabaje a la vez.
 El control horario es muy estricto.
En la fábrica velan por la seguridad y Falso. No se preocupan de atenuar el trabajo monótono y
X
salud de los trabajadores. repetitivo, introduciendo rotaciones.
Se conceden los oportunos descansos. Falso. La filosofía es aprovechar al máximo el tiempo que el
X trabajador está en la empresa (inventan una máquina que
pretende que el trabajador coma y trabaje a la vez).
Se realiza una correcta organización y Falso. Los trabajadores realizan siempre la misma tarea, los
ordenación del trabajo: se realizan las trabajos a realizar no varían, ni rotan entre los trabajadores, no se
X
pausas adecuadas y se evita el trabajo introducen elementos creativos, ni de responsabilidad, que ayuden
monótono y repetitivo. a evitar la insatisfacción.
137
1. Describe el suceso que motiva a la viuda del trabajador a recurrir a la justicia. ¿Qué solicita?
Su marido falleció por un infarto de miocardio sufrido mientras se encontraba en el vestuario de la
empresa, poniéndose la ropa de trabajo y el equipo de protección individual obligatorio. La viuda solicita las
prestaciones de la Seguridad Social correspondientes a fallecimiento por AT.
2. ¿Cuál fue la respuesta de los tribunales precedentes al Supremo? ¿A qué tribunales ha recurrido la viuda
antes de llegar al Supremo?
Los tribunales precedentes al Supremo, no consideraron el suceso como accidente de trabajo, a efectos de
las prestaciones de la Seguridad Social solicitadas.
La viuda, probablemente, interpuso una demanda, en primera instancia, ante el Juzgado de lo Social
correspondiente, después recurriría su sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de su Comunidad
Autónoma. Como tampoco obtuvo sentencia favorable del TSJ, recurrió ante el Tribunal Supremo.
3. ¿Está de acuerdo el Tribunal Supremo con el fallo de los tribunales precedentes? ¿Considera los hechos
como accidente de trabajo? ¿En qué se basa?
El Tribunal Supremo no está de acuerdo con el fallo de los tribunales precedentes.
El Tribunal Supremo sí considera que se trata de un accidente de trabajo, basándose en la presunción de
laboralidad establecida en el art. 115.3 de la LGSS: «Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son
constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del
trabajo». El trabajador ya había fichado cuando se produjo el infarto, se estaba poniendo la indumentaria
obligatoria para el desempeño de su trabajo y consta que aquél había llegado al trabajo en la ruta
establecida por la empresa, que preveía la llegada con tiempo suficiente para el cumplimiento de la
obligación de proveerse de los equipos de protección, sin pérdida de su plus de puntualidad.
4. Según el segundo artículo, ¿en qué consiste la ampliación del concepto de accidente de trabajo in itínere
del Tribunal Supremo? ¿Qué nuevo supuesto se incluye?
El Tribunal Supremo califica de accidente de trabajo, el accidente de tráfico sufrido por el trabajador, durante el
trayecto entre su domicilio particular situado en León y su domicilio laboral en Soria, ya que se considera que la
finalidad principal del viaje estaba determinada por el trabajo.
El TS entiende que el trayecto en el que se ha producido el accidente no queda fuera del art. 115.2.a) de la
LGSS:
 En primer lugar, porque el domicilio del que se parte (León) se define (en los hechos probados de la
sentencia de instancia) como el domicilio del trabajador (distinguiendo entre el domicilio y el lugar de
residencia por razones laborales, «donde vivía durante los días laborables de la semana»); lo que
permite concluir que el domicilio de León es el considerado como «sede jurídica de la persona» del art.
40 del Código Civil, sede que persiste, aunque, por razones de trabajo, esta se traslade temporalmente
a otro lugar, ya que aparece el elemento intencional –el animus manendi– de querer continuar
residiendo en ese lugar, elemento intencional que se expresa objetivamente mediante una conducta
significativa: la vuelta periódica al mismo cuando las obligaciones de trabajo lo permiten.
 En segundo lugar, porque la interpretación de las normas debe adaptarse a la realidad social, como
impone el art. 3 del Código Civil, y está a la vista de la evolución de las nuevas formas de organización
del trabajo y de la propia distribución de este en el hogar familiar está imponiendo unas exigencias de
movilidad territorial que obligan a los trabajadores a ajustes continuos en el lugar del trabajo, ajustes
que no siempre pueden traducirse en un cambio de domicilio y que tienen en muchos casos carácter
temporal por la propia naturaleza del contrato o del desplazamiento.
138
Podemos considerar que en este caso, se aprecia el:

 Elemento teleológico: La finalidad principal del viaje es el trabajo, puesto que este fija el punto de
regreso y se parte del domicilio del trabajador.
 Nexo causal: «El hecho de que el trayecto fuera de la residencia familiar a la residencia habitual de los
días de trabajo y que tal desplazamiento se realizara para descansar en esta última residencia antes de
incorporarse al trabajo no rompe el nexo causal entre domicilio y el trabajo y, por tanto, el accidente
debe ser calificado como in itinere».
 El elemento cronológico, pues aunque el accidente tiene lugar a las 21,15 horas del domingo cuando
el trabajo comenzaba a las 8 horas del lunes, lo cierto es que se viajaba desde un punto que ha sido
definido como el domicilio del trabajador hasta el lugar de residencia habitual y el hacerlo a aquella
hora, para después de un descanso, poder incorporarse al día siguiente al trabajo, ha de considerarse
como una opción adecuada .Y es que, aunque el accidente se produce en un itinerario cuyo destino no
es el lugar del trabajo, ese dirigirse a la residencia laboral no rompe la relación entre trayecto y trabajo,
pues se va al lugar de residencia laboral para desde este ir al trabajo en unas condiciones más
convenientes para la seguridad y para el propio rendimiento laboral.
1. Puede decirse que es una condición de trabajo:

a) Cualquier característica del trabajo que pueda tener influencia significativa en la generación de riesgos
para la seguridad y salud del trabajador.
2. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales:

c) Sienta las bases para el desarrollo de la prevención en España.
3. Se considera accidente de trabajo:

a) Una enfermedad que el trabajador padecía con anterioridad a la incorporación a un trabajo y que se
agrava con motivo del mismo.
4. La Organización Mundial de la Salud:

b) Define la salud como el estado completo de bienestar físico y social, y no solo la ausencia de afecciones y
enfermedades.
5. El mobbing:
c) Es una situación en la que una o varias personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma
sistemática, durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo.
139
UNIDAD 9: Los riesgos laborales
1. ¿Debe Javier obedecer al empresario?

No, porque le está pidiendo que realice funciones distintas a las que corresponden al grupo profesional
para el que ha sido contratado y para las que no tiene ninguna preparación.
Tendría que obedecer al empresario cuando existieran probadas razones económicas, técnicas
organizativas o de producción que lo justificasen.
2. ¿Qué tipo de riesgos corre Javier cuando ayuda a colocar las muestras de sangre y de orina? ¿Cómo
podría evitarlos?
Javier, cuando manipula las muestras de sangre y de orina está asumiendo riesgos biológicos, es decir,
relacionados con microorganismos (virus, bacterias, protozoos, etc.) que pueden causarle infecciones.
Podría evitarlos:
 Manipulando el material con guantes.
 Colocándose una mascarilla.
 Recibiendo la formación adecuada.
3. ¿Cómo se podrían mejorar las condiciones de trabajo de Jorge? ¿Qué riesgos tiene el trabajo de Luis?
Las condiciones de trabajo de Jorge podrían mejorarse adoptando las siguientes medidas:
 Aislar el puesto de trabajo de las corrientes y del ruido.
 Utilizar una silla regulable en altura, para adaptarse a las características de la mesa.
 Situar el ordenador en otro lugar que no esté enfrente de la ventana para evitar los reflejos.
Los principales riesgos que Luis está asumiendo están relacionados con las vibraciones y el ruido. Estos
riesgos pueden ocasionarle daños en las articulaciones y en todo el cuerpo, así como presentar problemas
auditivos, que se podrían evitar utilizando mecanismos antivibradores y protectores auditivos.
4. ¿Te parece bien que no se proteja la zona de rayos X? ¿Es correcta la puerta de entrada a la consulta?
La zona de rayos X siempre debe estar especialmente protegida y señalizada, por lo tanto, no está bien la
actuación de la dirección de MEDICALIS, porque se está incumpliendo la normativa vigente y se está
poniendo en peligro la salud de los trabajadores y de los clientes.
La puerta de entrada a la consulta no puede ser de madera, debe estar construida especialmente, de
acuerdo a la normativa, para evitar las posibles fugas de la radiación.
5. ¿Qué condiciones se podrían mejorar en el puesto de trabajo de Beatriz?

Beatriz está sometida principalmente a riesgos biológicos y psicosociales, que le pueden causar infecciones,
problemas oculares, estrés, sobrecarga física y mental.
Su puesto de trabajo se podría mejorar:

 Utilizando reactivos químicos que estén correctamente etiquetados.
 Alternando la postura del trabajo y descansando a menudo.
 Usando equipos protectores de cara, manos y ojos.
 Organizando bien las tareas, no asumiendo aquellas que estén por encima de sus posibilidades.
 No estando más de ocho horas diarias trabajando.
140
6. ¿Cuáles son los principales riesgos que asume Carmen en su trabajo? ¿Qué precauciones se deben
tomar?
Los principales riesgos que asume Carmen en su trabajo están relacionados con las radiaciones.
Para evitar los posibles efectos negativos se deben tomar las siguientes precauciones:
 Aislar la zona con puertas especiales.
 Señalizar el área debidamente.
 Usar equipos de protección individual.
1. España es uno de los países europeos donde se producen más accidentes laborales. Para evitarlos se
habla de la prevención de riesgos laborales. ¿Sabes qué significa? ¿Y la frase «más vale prevenir que
curar»?
La prevención de riesgos laborales es un conjunto de actuaciones y medidas encaminadas a evitar la
aparición de situaciones que puedan poner en peligro la integridad de los trabajadores.
Existen dos tipos de medidas:
Las técnicas de prevención de riesgos laborales pretenden proteger la salud de los trabajadores,
intentando suprimir o disminuir los daños profesionales, actuando sobre las causas que los producen; las
más importantes son:
 Seguridad.
 Higiene.
 Ergonomía.
 Psicosociología.
 Política.
 Medicina del trabajo.
Las medidas de protección no anulan la existencia de factores de riesgo, sino que pretenden evitar sus
consecuencias proporcionando los equipos de protección que reduzcan o impidan la aparición de los daños.
Más vale prevenir que curar significa que resulta más conveniente intentar tomar todas las medidas
oportunas para evitar que ocurran los accidentes.
2. Pedro trabaja en una carpintería desde hace tres años utilizando una cepilladora que produce un ruido
por encima de 87 dBA. Al lado, su compañero Pepe trabaja con una sierra de cinta que ocasionalmente
eleva el ruido hasta los 120 dBC. El jefe no les proporciona protectores auditivos porque considera que
no son necesarios. ¿Cuáles son los derechos de estos trabajadores?
En primer lugar, el jefe debe aislar las máquinas en cuartos o poner pantallas de aislamiento. Si ello no es
posible se proporcionarán a los trabajadores los equipos individuales de protección adecuados, tales como
tapones y orejeras.
3. Clasifica las siguientes máquinas según el tipo de vibraciones que producen: pulidora, camión, barco,
taladro, motocicleta, retroexcavadora, avión, serrucho, lijadora, autobús.
 De muy baja frecuencia (inferiores a 2 hercios): barco, avión.
 De baja frecuencia (de 2 a 20 hercios): camión, motocicleta, retroexcavadoras, autobuses.
 De alta frecuencia (de 20 a 1 000 hercios): pulidora, taladro, serrucho, lijadora.
4. En un puesto de trabajo se detecta que el nivel de dBA es de 75. Además, se producen ruidos de impacto
que se valoran en 138 dBC. Un trabajador exige protectores auditivos o una acción protectora por parte
de la empresa. Esta se niega alegando que el ruido no supera los 80 dBA y, por lo tanto, no hay
obligación de usarlos. ¿Quién tiene razón?
141
Tiene razón el trabajador, ya que el empresario está obligado a facilitar los protectores auditivos, debido a
que el ruido de impacto supera los 135 dBC. Justo a partir de este nivel se exige realizar una acción
preventiva, teniendo en cuenta la atenuación que proporcionan los protectores auditivos.
La legislación señala además, que el trabajador está obligado a usar los protectores auditivos y deberá
pasar, al menos, un control médico cada 3 años. La empresa deberá proporcionar al trabajador la
formación e información necesaria para combatir el riesgo.
5. Investiga los aparatos que producen radiaciones ionizantes en tu domicilio. ¿Qué medidas puedes tomar
para evitarlas?
En el domicilio no suele haber aparatos que emitan radiaciones ionizantes, pero sí no ionizantes, como los
hornos microondas, los teléfonos, la televisión, los electrodomésticos.
Para evitarlas debemos usar los aparatos lo mínimo posible y distanciarnos de ellos todo lo que podamos
cuando estén en funcionamiento.
6. ¿Qué tipo de radiaciones son más peligrosas para el cuerpo humano?

Son más peligrosas las radiaciones ionizantes porque pueden ocasionar náuseas, vómitos, diarreas, pérdida
de cabello y a largo plazo, cáncer de piel, de pulmón, de huesos, esterilidad y malformaciones genéticas
hereditarias.
7. Haz un listado de utilidades de las radiaciones que se utilizan en Medicina.

Algunas utilidades de las radiaciones en la medicina son:
 Diagnosticar muchas enfermedades a través de pruebas como radiografías, resonancias magnéticas,
TAC, etc.
 Curar enfermedades, como el cáncer, con la radioterapia.
 Curar problemas de piel y operaciones oftalmológicas con el láser.
8. En una joyería se realizan dos actividades diferentes, una destinada a la venta y la otra a labores de
creación y reparación de joyas, que exige una gran concentración y exactitud. ¿Qué nivel mínimo de
iluminación requerirá cada una de ellas?
El área dedicada a la venta precisará, al ser de uso habitual, 100 lux y el taller de creación y reparación de
joyas precisa exigencias visuales muy altas, 1 000 lux.
9. Rosa trabaja con una guillotina cortando papel. El otro día, al enchufarla a la red, se quedó «pegada»
porque el enchufe estaba en mal estado. Su compañero intentó separarla y también recibió una
descarga. Afortunadamente ambas fueron muy leves y solo les produjeron un ligero cosquilleo. ¿Qué
factores han provocado el accidente? ¿Qué tipo de descarga han sufrido?
Utilizar un enchufe en mal estado e intentar separar a Rosa directamente sin utilizar ningún aislante.
Rosa se quedó pegada, luego es posible que sufriera una corriente de 10 a 25 mA; su compañero solo
experimentó un ligero cosquilleo, luego probablemente recibió una corriente de entre 1 y 3 mA.
10. Consulta los artículos del Estatuto de los Trabajadores que se refieren al trabajo nocturno y a turnos.
¿Por qué crees que los trabajadores que realizan estas jornadas reciben un plus especial en la nómina?
¿Cómo se llaman esos pluses? ¿Cuándo se reciben?
142
Los trabajadores que realizan trabajos nocturnos y a turnos realizan un trabajo que se considera de especial
dificultad y por ello tienen que percibir en sus nóminas unos complementos de nocturnidad y de turnicidad.
Se reciben los meses que efectivamente realicen esos horarios, dejándose de percibir cuando el horario de
trabajo no se efectúe en esas condiciones.
11. Una sentencia del titular del Juzgado de lo Social n.º 11 de Madrid señala que el suicidio de Rafael se
produjo «a consecuencia de factores relacionados con el ambiente laboral en que se encontraba, que le
llevó a una depresión reactiva a estrés laboral que determinó, en último lugar, el suicidio».
—Rafael era hornero en una importante pastelería madrileña y le gustaba su trabajo. Últimamente se
levantaba a regañadientes y se marchaba a enfrentarse a jornadas de hasta 14 horas y a manejar tres
hornos a la vez— dice su esposa. —No siempre fue así.
¿A qué tipo de riesgos estaba sometido Rafael? ¿Cuáles son los factores que provocaron el estrés en este
caso? ¿Cuál es la causa de su suicidio?
Rafael estaba sometido a los siguientes riesgos:
Temperaturas extremas que le podrían provocar un golpe de calor, pero sobre todo fatiga física originada
por un progresivo agotamiento muscular provocado por la realización del esfuerzo físico y por las posturas
incómodas que debe adoptar en el trabajo al tener que meter las cajas en el horno. Pero el factor que le
provocó el estrés fue fundamentalmente el tener que atender a tres hornos a un ritmo superior al de sus
posibilidades y durante largas jornadas que impedían su recuperación, lo que derivó en un estrés
permanente que fue la causa de su suicidio.
12. Señala el riesgo de carga física o mental que sufren los siguientes trabajadores: un mecánico de
automóviles; una dependienta de zapatería; una jueza; un trabajador de una cadena de envasado de
conservas; un médico cirujano; una profesora.
 Un mecánico que está en el suelo arreglando un motor. Carga física.
 Una dependienta de zapatería. Carga física.
 Una jueza. Carga mental.
 Un trabajador de una cadena de envasado de conservas. Carga física y mental.
 Un médico cirujano. Carga física y mental.
 Una profesora. Carga física y mental
13. Ismael trabaja en un almacén de frutas. Su trabajo consiste en recoger manualmente las cajas que llenan
las empaquetadoras y colocarlas en una carretilla elevadora para transportarlas hasta una cámara
frigorífica donde deben quedar almacenadas hasta que vengan los camiones a recogerlas. Como el ritmo
de las empaquetadoras lo marca una cinta transportadora, tiene que ir muy rápido en su trabajo, de
manera que a veces carga las cajas doblando la espalda y las coloca sin ningún cuidado en la carretilla. El
otro día se desplazó la caja que estaba encima y se derramaron unas cuantas naranjas por el suelo.
En el almacén no tiene ningún cuidado y coloca las cajas según vienen. Un día llegó incluso a tapar el
cuadro eléctrico. Su jefe le ha amonestado por su conducta. ¿Crees que es razonable? ¿Qué riesgos
supone la conducta de Ismael para él y para sus compañeros?
Ismael está soportando una carga física de trabajo muy alta porque se le está exigiendo la realización de un
gran número de tareas que suponen mucho esfuerzo muscular y a un ritmo que no permite al cuerpo
humano su recuperación.
 Para poder realizar su trabajo en el tiempo que se le exige está olvidando las medidas más elementales
de prevención y protección, en primer lugar, para con él mismo, ya que no tiene en cuenta la formación
que ha recibido en cuanto a las posturas adecuadas para la manipulación manual de cargas, lo que le
provocará a más o menos largo plazo problemas músculo-esqueléticos. Pero con su conducta también
está poniendo en peligro la salud de sus compañeros, ya que el orden y la limpieza, son fundamentales
143
en los lugares de trabajo; además, no se deben tapar en ningún caso los cuadros eléctricos u otros
dispositivos de seguridad.
 El jefe tiene razón con la amonestación a Ismael porque tiene el deber general de vigilancia y
protección de la salud de todos los trabajadores, pero también debería analizar el puesto de trabajo de
Ismael y realizar las debidas modificaciones para evitar la sobrecarga que este trabajador está
sufriendo.
1. Copia la siguiente tabla y anota los riesgos más frecuentes que existen en las siguientes profesiones:
Profesión Principales riesgos Forma de evitarlos

Carpintero Medioambientales provocados Aislar las máquinas, ponerse
por agentes físicos como el aparatos de protección
ruido y químicos por partículas auditiva y mascarillas para
de polvo y serrín en suspensión proteger las vías respiratorias
Taxista Músculo-esqueléticos, Poner asientos ergonómicos en
provocados por la postura de el taxi, hacer descansos cada 2
sentado y estrés por el enorme horas como mínimo
tráfico
Empleado de un banco Organizativos, estrés, Conocer sus responsabilidades
medioambientales por la y su posición en la empresa.
iluminación y el aire Tener iluminación natural si es
acondicionado posible y no abusar de la
calefacción, ni del aire
acondicionado
Enfermera Medioambientales, Limpieza, orden, uso de
provocados por agentes equipos de protección
biológicos individual: guantes, gafas,
mascarillas, etc.
2. Copia los siguientes cuadros en tu cuaderno y une las filas de las tres columnas como se muestra en el
ejemplo:
Concepto Definición Ejemplo

Peligro Fuente o situación capaz de producir un daño. Locales e instalaciones:
presencia de escaleras.
Riesgo Posibilidad de que un trabajador sufra un determinado Suelos resbaladizos y
laboral daño derivado del trabajo. con desniveles
Daño Enfermedades, patologías o lesiones sufridas como Esguince de tobillo,
derivado consecuencia del trabajo. magulladuras.
del trabajo
Condición Cualquier característica laboral con una influencia Contaminación
de trabajo significativa en la generación de riesgos para la seguridad ambiental
y la salud del trabajador.
144
3. ¿Qué riesgos químicos o biológicos se presentan en los siguientes trabajos? Trabajador de un matadero;
pintor; técnico de laboratorio; oficial en una fábrica de tejidos; ayudante de imprenta; veterinario; oficial
de limpieza.
Riesgos químicos: pintor, técnico de laboratorio, oficial en una fábrica de tejidos y ayudante de imprenta.
Riesgos biológicos: trabajador de un matadero, veterinario y oficial de limpieza.
4. Enumera los riesgos de los siguientes trabajos:

 Roberto trabaja en un almacén de congelados de pescado donde hay mucha humedad. Riesgos
relacionados con el exceso de humedad, que probablemente superará el límite del 70 % y con la baja
temperatura, que estará por debajo de los 14 °C.
 Víctor trabaja en un horno de una panadería y el ambiente es muy seco. Temperaturas muy altas y grado
de humedad posiblemente inferior a los límites exigidos del 30 %.
 María trabaja en la cocina de un restaurante. Riesgos biológicos relacionados con la manipulación de los
alimentos, riesgos químicos relacionados con la inhalación de humos y gases, riesgos físicos relacionados
con el ruido.
5. Señala algún riesgo relacionado con las condiciones medioambientales de las siguientes tareas:
 Instalar antenas parabólicas. Radiaciones.
 Preparar disolventes en una fábrica. Químicos.
 Limpiar un matadero. Biológicos.
 Servir copas en una discoteca. Ruido y humo.
6. Clasifica los siguientes riesgos según el tipo al que pertenecen: vibraciones; limpieza; ruido; virus;
espacio de trabajo; rayos X; parásitos; suelo deslizante; abertura en el suelo; anchura de un pasillo.
 Riesgos derivados de las condiciones de seguridad: limpieza, espacio de trabajo, suelo deslizante,
apertura en el suelo, anchura de un pasillo.
 Riesgos medioambientales físicos: vibraciones, ruido, rayos X.
 Riesgos medioambientales provocados por agentes biológicos: virus, parásitos.
7. Explica con un ejemplo cuáles son las principales vías de entrada de los contaminantes químicos.
Respuesta libre. Se ofrece un ejemplo a continuación.
Javier trabaja en un taller de reparación de vehículos y está encargado de arreglar la superficie de los
coches que se han hecho una abolladura y después pintarlos. Para ello tiene que lijar la superficie, retirar
los restos de pinturas anteriores con disolventes y después pintarlos. Al realizar estas tareas se producen
polvos y gases relacionados con los disolventes y las pinturas que pueden penetrar en su organismo a
través de las siguientes vías:
Vía respiratoria Vía digestiva Vía dérmica Vía parenteral

A través de la nariz, si A través de la boca, si A través de la piel, A través de heridas o
no se pone una bebe agua o come algún de las mucosas llagas provocadas por los
mascarilla. alimento que haya estado nasales u oculares. cortes de las superficies
expuesto a los polvos y metálicas.
gases.
8. Observa una obra que estén realizando cerca de donde vives. Enumera los principales riesgos existentes
y los equipos de protección individual que llevan los obreros.
Respuesta libre.
Ejemplo: riesgos de caídas en altura, de golpes, atrapamientos, vibraciones, ruidos, etc. Cascos, gafas,
arnés, calzado de seguridad, chalecos anti-golpes, etc.
145
9. Señala si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas:

a) La posibilidad de padecer una depresión a causa de las relaciones con los superiores es un factor de riesgo
derivado de la seguridad medioambiental. Falso.
b) La incertidumbre en el empleo es un factor de riesgo derivado de la organización del trabajo. Verdadero.
c) La realización de tareas repetitivas es un factor derivado de la carga de trabajo. Verdadero.
d) Una adecuada iluminación previene la fatiga física y mental. Verdadero.
10. Relaciona los conceptos de las dos columnas:

Temperatura máxima trabajos sedentarios: 27 °C
Temperatura mínima trabajos ligeros: 14°C
Humedad del aire con electricidad estática: 50 %
11. Los dermatólogos advierten del peligro de tomar el sol y recomiendan utilizar cremas fotoprotectoras.
Sin embargo, la moda es estar moreno y tomar rayos UVA. ¿Qué riesgos conlleva?
Está demostrado el aumento de los problemas en la piel provocados por las radiaciones ultravioletas del
sol, por ello hay que evitar tomar este tipo de radiaciones, y si no se puede evitar se deben utilizar cremas
con factores de protección muy altos, disminuyendo todo lo posible el tiempo de exposición.
12. Relaciona cada situación de riesgo con la profesión que la produce:

Panadero: Trabajo nocturno
Albañil: Carga física
Directivo: Carga mental
Costurera: Iluminación
13. Carmen trabaja en la limpieza de un matadero de cerdos. A la hora de almorzar se reúne con sus
compañeras en uno de los almacenes y allí se comen el bocadillo. Un día, al abrir una lata de cerveza se
hace una pequeña herida y sin darle importancia se limpia con su bata.
¿Es correcta su actitud? No es correcta su actitud, ya que no debería limpiarse con la bata, sino con algún
producto desinfectante y después proteger la herida.
¿Qué riesgos está corriendo? Puede que la bata esté contaminada con agentes biológicos, virus o
bacterias, y que al limpiarse con ella penetren en su organismo a través de la sangre de la herida.
¿Por qué vías pueden entrar los contaminantes?
Vía respiratoria Vía digestiva Vía dérmica Vía parenteral

A través de la nariz. A través de la boca. A través de la piel. A través de heridas o
llagas.
¿Si el agente perteneciera al grupo 2 sería peligroso? Es peligroso porque provoca enfermedades, pero no
existe mucho riesgo de contagio y además existen tratamientos eficaces para curarlas.
14. Marina, aunque no ha estudiado artes gráficas, ha abierto una imprenta recientemente. Para ahorrarse
gastos ha alquilado un local demasiado pequeño en el que se amontonan desordenadamente los
paquetes de papel. Además, ha comprado una máquina impresora de segunda mano sin ninguna
garantía. Mañana debe entregar urgentemente unos calendarios y para ir más rápido ha desconectado
el dispositivo de seguridad de la guillotina y ni siquiera se ha abrochado la bata, ni recogido el pelo.
¿Podrías señalar los riesgos que está asumiendo? Riesgos derivados de las condiciones de seguridad
146
porque el local es pequeño y se manipulan máquinas peligrosas, principalmente pueden originarse

choques contra objetos móviles e inmóviles, atrapamientos y cortes.
¿Cómo podría evitarlos?
 Manteniendo las zonas de paso y los lugares de trabajo en adecuadas condiciones de orden y limpieza
y libres de obstáculos.
 Teniendo una iluminación, natural o artificial, apropiada a las actividades que se realicen en ellos
 Disponiendo cada trabajador de un espacio de trabajo de 2 m2 de superficie y 10 m3 de volumen.
 No desconectando los dispositivos de seguridad.
 Abrochándose la bata.
 Recogiéndose el pelo.
 No comprando máquinas sin garantía.
15. Consulta el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril y responde brevemente a las siguientes cuestiones:
¿cuál es la altura que deben tener los techos de un almacén de plásticos?; ¿qué anchura deben tener los
pasillos de una fábrica de vidrio?; ¿hacia dónde deben abrirse las puertas de un garaje?; ¿es obligatorio
que todas las escaleras tengan pasamanos?
 Los locales deben tener 3 metros de altura.
 Los pasillos deben adecuarse al número de personas que circularán por ellos y a las características
de la actividad. La anchura será de 1,20 m para los pasillos principales y de 1 metro para los
secundarios.
 Las puertas y salidas exteriores deben estar debidamente señalizadas y se abrirán hacia el exterior;
su anchura mínima será de 80 cm y las de emergencia nunca permanecerán cerradas para que
puedan abrirse fácilmente en caso de urgencia.
 Las escaleras tendrán una anchura de 1 metro, excepto las de servicio que pueden tener 55 cm.
Cada tramo entre descansos medirá como máximo 3,70 metros. Se protegerán con barandillas en
los lados abiertos y tendrán pasamanos si la anchura es mayor de 1,20 m, que se construirán a una
altura no inferior a 90 cm.
16. Antonio trabaja con una máquina empaquetadora de ladrillos y después tiene que cargarlos en una cinta
transportadora. ¿Cuáles son los principales riesgos que tiene en su trabajo?
Sobre todo riesgos derivados de la carga física de trabajo y de las condiciones de seguridad, por la
manipulación de maquinaria.
17. ¿A qué factores de riesgo están expuestos cada uno de los protagonistas del caso práctico inicial? Para
profundizar, puedes hacer en tu cuaderno una tabla como la siguiente:
 Javier está expuesto a riesgos físicos (falta de luz natural, temperatura inadecuada, humedad
escasa y radiaciones ionizantes), riesgos biológicos y los derivados de la manipulación manual de
cargas.
 Jorge está expuesto a riesgos físicos (ruido, exposición a corrientes de aire, deslumbramientos por
el ordenador), los derivados de una postura incorrecta por carecer de una mesa y silla adecuadas
(no son regulables en altura).
 Carmen está expuesta a radiaciones (riesgo físico).
 Beatriz está expuesta a riesgos químicos, los derivados de una postura incorrecta, riesgos
psicosociales.
 Luis está expuesto a riesgos físicos: Vibraciones y ruido.
147
JAVIER
Factores de riesgo Tipo de daño Medidas preventivas
RIESGOS FÍSICOS Daños por riesgos físicos: Frente a los riesgos físicos:
— Falta de luz natural. — Iluminación: pérdida visual, vista — La iluminación mínima de los almacenes debe
— Temperatura cansada. ser de 200 lux.
inadecuada (no hay — Temperatura y humedad: — Asegurar que la temperatura del almacén se
calefacción). disconfort térmico, frío, encuentre entre 14 y 25 °C (propia de los
— Humedad escasa. calambres, sequedad de la trabajos ligeros) y la humedad entre el 30 y el
— Radiaciones garganta, molestias al hablar. 70 %.
ionizantes. — Radiaciones ionizantes. Efectos — Frente a las radiaciones: la zona donde trabaja
inmediatos (náuseas, vómitos, Carmen debería estar señalizada e indicar
diarreas y pérdida de cabello) y a cuándo se puede pasar; recibir información y
largo plazo (cáncer, leucemia, formación sobre las radiaciones y cómo
envejecimiento prematuro, protegerse de ellas.
esterilidad y malformaciones
genéticas hereditarias).
RIESGOS BIOLÓGICOS Daños por riesgos biológicos: Frente a los riesgos biológicos:
Enfermedades infecciosas y — Utilizar los equipos de protección individual
parasitarias. cuando manipule las muestras sanguíneas y de
orina, (guantes, mascarilla, gafas).
— Recibir formación e información de los riesgos.
— Vacunarse si es necesario.
— Tomar medidas higiénicas adecuadas, como no
comer ni beber en el trabajo, aseo personal,
etc.
— Contar con instalaciones para la higiene
personal.
MANIPULACIÓN Daños por una mala manipulación Manipulación manual de cargas adecuada:
MANUAL DE CARGAS manual de cargas: Malformaciones, Levantar y mover las cajas y carga pesada de forma
trastornos músculo-esqueléticos, correcta, examinándola antes de manipularla,
lumbalgias, ciática… planificando el levantamiento y siguiendo las cinco
reglas básicas en el momento de levantar la carga:
— Separar los pies hasta conseguir una postura
estable.
— Flexionar ligeramente las rodillas, formando un
ángulo de 90 °aproximadamente.
— Acercar al máximo el objeto al cuerpo.
— Levantar el peso gradualmente y sin sacudidas.
— No girar el tronco mientras se está levantando
la carga (es preferible pivotar sobre los pies).
148
JORGE
RIESGOS FÍSICOS Daños por riesgos físicos: Frente a los riesgos físicos:
— Ruido. — Problemas de concentración por — Aislar el puesto de trabajo de las corrientes y
— Exposición a el ruido, dolores de cabeza, del ruido. La velocidad de las corrientes de aire
corrientes de aire. irritabilidad. no deberán exceder de: 0,25 m/s para trabajos
— Deslumbramientos — Disconfort térmico, frío, en ambientes no calurosos; 0,5 m/s en trabajos
por el ordenador. calambres. sedentarios para ambientes calurosos; 0,75 m/s
— Deslumbramientos: pérdida visual, para trabajos sedentarios en ambientes
vista cansada. calurosos.
— Para las corrientes de aire acondicionado, el
límite será de 0,25 m/s en el caso de trabajos
sedentarios y 0,35 m/s en los demás casos.
— El ordenador no debe estar frente a la ventana
porque la luz da directamente sobre la pantalla
produciendo deslumbramientos. Se situará en
otro lugar o de forma que no le llegue la luz
directamente para evitar los deslumbramientos.
POSTURA INCORRECTA Daños por una postura incorrecta: Para evitar posturas incorrectas:
Por carecer de una mesa Dolores de espalda, problemas de — La silla y la mesa deben ser regulables en altura
y silla adecuadas (no son circulación en las piernas, trastornos para que Jorge lo ajuste a su tamaño.
regulables en altura). músculo-esqueléticos, lumbalgia, — Informar y formar a Jorge sobre los riesgos
ciática. derivados de malas posturas y enseñarle a
adoptar la correcta.
CARMEN
RADIACIONES (RIESGO Efectos inmediatos (náuseas, vómitos, — La zona donde trabaja Carmen debería estar
FÍSICO) diarreas y pérdida de cabello) y a largo señalizada e indicar cuándo se puede pasar.
plazo (cáncer, leucemia, — Carmen debería recibir información y formación
envejecimiento prematuro, esterilidad sobre las radiaciones y cómo protegerse de
y malformaciones genéticas ellas.
hereditarias). — Las zonas de exposición deben estar vigiladas y
controladas, teniendo en cuenta el tiempo de
exposición.
— Cuando sea necesario, se colocarán barreras de
protección entre las fuentes de radiación y las
personas o se utilizarán equipos de protección
individual para proteger las diferentes partes
del cuerpo, como gafas, pantallas con filtros
especiales, calzado y ropa de trabajo
adecuados.
— Los trabajadores expuestos pasarán por
revisiones médicas frecuentes.
149
BEATRIZ
RIESGOS QUÍMICOS Daños por riesgos químicos: Frente a los riesgos químicos:
Dependiendo del tipo de reactivos — Beatriz debería recibir información y formación
químicos que manipule Beatriz, los sobre las radiaciones y cómo protegerse de
posibles daños pueden variar ellas.
(quemaduras, inflamación de la piel, — Las zonas de exposición deben estar vigiladas y
alergias, cáncer, intoxicación, controladas, teniendo en cuenta el tiempo de
alteraciones genéticas, etc.). exposición.
— Se utilizarán equipos de protección individual,
como gafas, mascarillas, calzado y ropa de
trabajo adecuados.
— Beatriz debería pasar por revisiones médicas
frecuentes.
POSTURA INCORRECTA Daños por una postura incorrecta: Frente a los riesgos biológicos:
Dolores de espalda, problemas de — La silla y la mesa deben ser regulables en altura
circulación en las piernas, trastornos para que Beatriz las ajuste al tipo de trabajo
músculo-esqueléticos, lumbalgia, que realiza y a su estatura.
ciática, problemas oculares… — Informar y formar a Beatriz sobre los riesgos
derivados de malas posturas y enseñarle a
adoptar la correcta.
RIESGOS PSICOSOCIALES Daños por riesgos psicosociales: Frente a riesgos psicosociales:
— Psicológicos: ansiedad, estrés, — Realizar los descansos oportunos.
depresión, agresividad, burn out, — Organizar y distribuir el tiempo
inseguridad, insatisfacción, adecuadamente.
desmotivación, baja autoestima. — El jefe de Beatriz debe repartir el trabajo de
— Psicosomáticos: fatiga mental, forma adecuada entre todos los miembros del
dolores de cabeza, insomnio, equipo.
alteración de los ciclos de sueño, — Proporcionar ayuda a Beatriz y recompensarla
trastornos circulatorios y por el trabajo bien hecho, etc.
respiratorios.
— Psicosociales: repercusión en la
vida social y familiar.
LUIS
FACTORES DE RIESGO TIPO DE DAÑO MEDIDAS PREVENTIVAS
RIESGOS FÍSICOS Daños en las articulaciones y en todo el — Utilizar mecanismos antivibradores y
Vibraciones, ruidos. cuerpo, problemas auditivos. protectores auditivos.
— Organizar el trabajo de manera que se reduzcan
el tiempo y la intensidad de la exposición.
— Formar e informar a Luis de los riesgos a los que
está expuesto y cómo evitarlos.
18. En la comunidad de propietarios de Mario han decidido instalar una antena de telefonía móvil a cambio
de una cantidad de dinero. Investiga en internet los efectos que pueden producir las antenas y los
teléfonos móviles en la salud de las personas.
Respuesta libre. Se ofrece a continuación un ejemplo.
Las antenas de telefonía en las comunidades han proliferado muchísimo. Reportan beneficios económicos a
la comunidad pero también son perjudiciales. La emisión de ondas electromagnéticas por antenas de
telefonía es algo que todavía se está discutiendo.
Las antenas de telefonía instaladas en la azotea del edificio cubren una zona determinada, y envían y
reciben señales de todos los teléfonos móviles que se desplazan por su zona. Estas señales que reciben y
150
emiten se denominan ondas electromagnéticas. Estas ondas no se ven, no se huelen, son invisibles, y se
desplazan por el espacio sin necesidad de cable ni soporte material alguno. Estas ondas son absorbidas
fácilmente por el cuerpo humano, en el que producen unos determinados efectos biológicos.
El problema se plantea por la falta de acuerdo de los científicos sobre cuáles son los niveles perjudiciales y
sobre la posibilidad de que la exposición residencial a las ondas de las antenas de telefonía móvil puede
conllevar riesgos para la salud humana. Pero al mismo tiempo, existe un amplio consenso respecto a que
no ha sido demostrado que la exposición a estas ondas sea absolutamente segura. Existen dos tipos de
daños:
Daño físico: derivado de las posibles enfermedades y trastornos físicos que puedan causar las ondas
electromagnéticas que de forma continuada reciban de las antenas de telefonía los residentes del inmueble
y vecinos colindantes. Las indemnizaciones pueden ser astronómicas, y nos encontraríamos ante un
supuesto muy parecido al del tabaco o el amianto (en un principio se negó que fueran perjudiciales,
demostrándose este extremo años después).
Daño moral o psíquico: precisamente porque no existe actualmente certeza científica, la incertidumbre, y
el daño moral que se puede producir a determinadas personas al obligarlas a vivir cerca de esa posible
fuente de riesgo, es algo constatable y reconocido ya por los tribunales españoles.
19. Entra en el sitio <http://osha.europa.eu/es>. Encontrarás información sobre todos los temas
relacionados con los riesgos psicosociales: noticias, publicaciones, estadísticas, investigaciones, etc.
Proponer al alumno la búsqueda de información relativa a un determinado tema.
20. Puedes ampliar los contenidos de esta unidad en:

<www.elergonomista.com>
Es una página completísima donde se puede obtener una amplia y variada información de todos los temas
relacionados con el trabajo y la prevención de riesgos laborales.
<www.insht.es>
Es la página oficial del Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo. En ella se obtiene información oficial y
detallada de legislación, procedimientos, publicaciones, etc. relacionados con la prevención de riesgos
laborales.
1. Busca un bote de lejía e identifica en la etiqueta cada uno de los puntos que deben aparecer. ¿Qué
frases H y P contiene? ¿Hay palabras de advertencia?
La finalidad de esta actividad es que los alumnos se familiaricen con el nuevo etiquetado de productos
químicos peligrosos.
Los envases de lejía pueden ser diferentes si son de uso doméstico o industrial:
A) Si nos fijamos en una botella de lejía de uso doméstico, podríamos encontrar la siguiente información:
 Nombre del producto: HIPO 4-HIPOCLORITO SÓDICO (LEJÍA) DOMÉST
 Pictogramas:
151
 Palabra de advertencia: Peligro

 Frases H:
– H314 Provoca quemaduras graves en la piel y lesiones oculares graves.
– H400 Muy tóxico para los organismos acuáticos.
 Frases P:
– P304+P340 EN CASO DE INHALACIÓN: Transportar a la víctima al exterior y mantenerla en reposo
en una posición confortable para respirar.
– P301+P330+P331 EN CASO DE INGESTIÓN: Enjuagarse la boca. NO provocar el vómito.
– P303+P361+P353 EN CASO DE CONTACTO CON LA PIEL (o el pelo): Quitarse inmediatamente las
prendas contaminadas. Aclararse la piel con agua o ducharse.
– P305+P351+P338 EN CASO DE CONTACTO CON LOS OJOS: Aclarar cuidadosamente con agua
durante varios minutos. Quitar las lentes de contacto, si lleva y resulta fácil. Seguir aclarando.
B) Respecto a la lejía de uso industrial, podemos encontrar diversas variedades. A continuación mostramos
una de ellas y el contenido de su etiquetado:
1. La película comienza con la visión de una mina al aire libre. ¿Qué maquinaria se observa y qué trabajos
se realizan?
Se observan cintas transportadoras de áridos, camiones, excavadoras, aviones, etc. Se realizan trabajos de
explotación de áridos en una mina al aire libre, cerca del aeropuerto, entre los que se observan camiones
que descargan arena en un río.
2. ¿Cuál es la causa de la muerte de Paquito? ¿Se podía haber evitado?
152
Aunque la empresa quiere hacer creer que el camión volcó porque se acercó mucho a la pendiente, las
pruebas demuestran que la causa real de la muerte fue un golpe de frío, al caer el camión en el agua y
permanecer en ella bastante tiempo. Se podría haber evitado si le hubieran socorrido pronto.
3. ¿Qué visión tiene la empresa del trabajador? ¿Por qué no quieren testificar los trabajadores?
Que es imprudente, no escucha a los jefes, cree que lo saben todo… Los trabajadores no quieren testificar
por temor a las represalias de los jefes y para no perder su puesto de trabajo.
4. Según el amigo de Paquito, ¿cuáles eran las condiciones de trabajo en la mina? ¿A qué riesgos estaban
expuestos los trabajadores?
No se respetaban las medidas de seguridad e higiene: falta de señalización, maquinaria inadecuada, falta de
formación de los trabajadores, etc.
5. ¿Ha actuado correctamente la inspección de minas? ¿Cuál es la causa del accidente que recoge en su
informe?
No, porque el dueño de la mina era el hijo de un alto cargo de la administración.
Alegan que la causa de la muerte es la lluvia y el mal tiempo.
1. ¿Qué quiere decir la frase «más de la mitad de los españoles que trabajan en una oficina tiene
problemas posturales»? ¿Qué porcentaje de trabajadores pide la baja por ese motivo?
Significa que su organismo sufre daños derivados de las posturas del trabajo en la oficina, que
generalmente se traducen en trastornos músculo-esqueléticos del cuello, de la columna dorsal y lumbar y
daños relacionados con la mala circulación por el trabajo sedentario. Un 7 % pide la baja por este motivo.
2. ¿Qué porcentaje de acosados moralmente en el trabajo hay en España según la OMS?

Un 10 %.
3. ¿Cómo define el mobbing el profesor de psicología Iñaki Piñuel?

Según Iñaki Piñuel, profesor de Psicología de la Universidad de Alcalá de Henares, el mobbing o acoso moral
en el trabajo es un hostigamiento continuado, directo, con humillaciones o sutil; por ejemplo, con rumores
falsos hasta conseguir aislar a una persona del resto de sus compañeros y al final hacerle pedir la baja.
4. Copia en tu cuaderno y rellena el siguiente cuadro sobre los riesgos que existen en una oficina:
Características del Posibles daños para la

Tipo de riesgo Elementos de trabajo
trabajo salud
Carga física Sentado Silla, mesa Dolor de espalda.
Mala circulación.
Artrosis, cervical.
Condiciones Iluminación Ordenador Problemas oculares
ambientales Climatización Catarros, infecciones
de garganta
Ruido Máquinas fotocopiadoras, teléfono, Sordera
guillotina eléctrica, impresoras.
Riesgos psicosociales Desorganización Relaciones entre compañeros, Estrés, ansiedad,
órdenes del jefe mobbing
153
1. El riesgo laboral se define como:

b) La posibilidad de que el trabajador sufra un determinado daño como consecuencia de las condiciones en
que realiza su trabajo.
2. Las vibraciones de alta frecuencia:

c) Producen problemas circulatorios y óseos.
3. Respecto a la iluminación, señala la afirmación correcta:

4. Las condiciones térmicas ideales para un trabajo sedentario son:

b) Una temperatura entre 17 y 27 °C y de un 30 a 70 % de humedad.
154
UNIDAD 10: Medidas de prevención y de protección
1. Las empresas tienen la obligación de informar a los trabajadores de todos los riesgos existentes en la
empresa y, en concreto, en su puesto de trabajo, junto con las medidas de prevención y protección que se
han adoptado. ¿Es prudente por parte de Sofía dar tan poca importancia al curso de riesgos laborales que
recibe? ¿Por qué es obligatorio informar de todos los riesgos existentes en la empresa y no solo de los
presentes en cada puesto de trabajo?
Sofía no ha obrado de forma prudente al dar tan poca importancia al curso de riesgos laborales que
imparte la empresa porque su seguridad y salud laboral futura depende en buena medida de lo que
aprenda en ese curso y de cómo lo aplique en su vida profesional.
Es obligatorio que las empresas informen de todos los riesgos existentes en la empresa y no solo de los del
puesto de trabajo de cada uno porque todos los trabajadores pueden verse afectados por todos los riesgos
presentes en la empresa.
2. ¿Qué trastornos provoca el uso continuado del ordenador durante largas jornadas? ¿Cómo se pueden
prevenir?
Los principales riesgos asociados al uso de equipos con pantalla de visualización son:
 Los trastornos músculo-esqueléticos.
 La fatiga visual.
 La fatiga mental.
Trastornos músculo-esqueléticos
Los trastornos músculo-esqueléticos son alteraciones de estructuras corporales (músculos, articulaciones,
tendones, ligamentos, nervios y huesos) y del sistema circulatorio, que se deben a causas relacionadas con
el trabajo. La mayor parte de ellos tienen su origen en el ejercicio repetido de una fuerza, aparentemente
moderada, que se prolonga durante un periodo de tiempo largo. Esta situación puede desembocar en
fatiga muscular y lesiones microscópicas en los tejidos blandos del cuello y las extremidades superiores.
Entre estas lesiones cabe mencionar:
 El síndrome del túnel carpiano.
 La tendinitis.
 La tenosinovitis.
 Otros trastornos músculo-esqueléticos.
Los síntomas de advertencia de estos trastornos pueden manifestarse en las manos, las muñecas, los
brazos, los hombros, el cuello o la espalda y pueden consistir en:
 Entumecimiento, ardor u hormigueo.
 Molestia, dolor o sensibilidad al tacto.
 Malestar, palpitación o inflamación.
 Tensión o rigidez.
 Debilidad o enfriamiento.
Estos síntomas pueden percibirse cuando está escribiendo, usando el ratón o en otros momentos en los
que no está usando las manos, incluso durante la noche, cuando estos síntomas pueden despertarle.
Puede existir el riesgo de sufrir lesiones físicas al trabajar en un ordenador. En diversos estudios se ha
sugerido que escribir durante periodos prolongados, la disposición inadecuada de los elementos de trabajo,
los hábitos laborales inapropiados, las condiciones y relaciones tensas en el trabajo o los problemas de
salud pueden constituir factores de riesgo relacionados con el desarrollo de lesiones.
155
Fatiga visual
Los síntomas principales son fatiga ocular, sequedad ocular, escozor, sensibilidad a la luz, visión borrosa,
doble visión, ardor, dolores de cabeza y otras sensaciones dependiendo de la persona.
La definición de la imagen en las pantallas, unida a la existencia de reflejos y parpadeos, produce fatiga
visual con mayor rapidez que cuando la lectura se realiza sobre papel impreso. Si la pantalla utilizada no es
de buena calidad, estos problemas se incrementan rápidamente.
Además, si el sistema de iluminación no es adecuado puede producir deslumbramientos y reflejos
molestos.
Fatiga mental
La carga mental se define como el nivel de actividad mental necesario para desarrollar un trabajo. Si la
cantidad de esfuerzo que se requiere excede la posibilidad de respuesta de un individuo, puede dar lugar a
fatiga mental.
Medidas de prevención
Se pueden prevenir estos riesgos realizando una evaluación de riesgos, que tenga en cuenta, en particular,
los trastornos músculo-esqueléticos, los posibles riesgos para la vista y los problemas de carga mental, así
como el posible efecto añadido o combinado de todos ellos. La evaluación se realizará tomando en
consideración las características propias del puesto de trabajo y las exigencias de la tarea y entre estas,
especialmente, las siguientes:
 El tiempo promedio de utilización diaria del equipo.
 El tiempo máximo de atención continua a la pantalla requerido por la tarea habitual.
 El grado de atención que exija dicha tarea.
 La mayoría de las acciones correctoras pueden ser clasificadas dentro de los siguientes grupos:
 Asegurarse de que todos los elementos materiales constitutivos del puesto satisfagan los requisitos de
diseño ergonómico (equipamiento, programas de ordenador, condiciones ambientales, etc.).
 Por ejemplo: empleo de monitores de pantalla de buena calidad (con alta definición, tratamiento
antirreflejo, libre de parpadeos, etc.), sistema de iluminación que proporcione un nivel de luz
adecuado sin producir deslumbramiento, programas de ordenador que sean fáciles de utilizar
(«amigables»), etc.
 Garantizar la formación e información de los trabajadores usuarios de pantallas de visualización, con el
fin de que sepan utilizar el equipamiento de trabajo de manera segura y conozcan la postura adecuada
para trabajar.
 Consulta y participación de los trabajadores. Los trabajadores tendrán derecho a efectuar propuestas
al empresario, así como a los órganos de participación y representación previstos en el capítulo V de la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la
seguridad y la salud en la empresa.
 Vigilancia de la salud. Esta vigilancia deberá tener en cuenta especialmente los riesgos para la vista, los
problemas músculo-esqueléticos y la fatiga mental. El empresario debería ser informado de si el
«trabajador» usuario de pantallas de visualización necesita algún dispositivo corrector especial de la
vista para realizar el trabajo con la pantalla de visualización y de cuándo debe ser efectuada la nueva
revisión médica.
La vigilancia de la salud se realizará en tres ocasiones:
– Antes de comenzar a trabajar con una pantalla de visualización.
– Posteriormente, con una periodicidad ajustada al nivel de riesgo a juicio del médico responsable.
– Cuando aparezcan trastornos que puedan deberse al trabajo con pantallas de visualización. El
«trabajador» usuario de pantallas de visualización puede solicitar la realización de un
reconocimiento de su salud en relación con los síntomas o dolencias que puedan ser consideradas
156
razonablemente debidas a su trabajo; por ejemplo: problemas visuales, molestias en la espalda,

dolores en las manos o en los brazos, etc.
 Organizar de forma correcta el trabajo.
Siempre que la naturaleza de las tareas lo permita, podrían organizarse las actividades de manera que los
trabajadores tengan un margen de autonomía suficiente para poder seguir su propio ritmo de trabajo y
hacer pequeñas pausas discrecionales para prevenir las fatigas física, visual y mental.
Lo deseable es que, de forma espontánea, cada usuario tome las pausas o respiros necesarios para relajar
la vista y aliviar la tensión provocada por el estatismo postural, en lugar de establecer pausas regladas.
Esta forma de prevenir la fatiga puede ser eficaz siempre que el trabajador no se vea sometido a un
apremio excesivo de tiempo.
Cuando el tipo de tarea conlleve inevitablemente períodos de trabajo intensos con la pantalla de
visualización (ya sea debido a la propia lectura de la pantalla, al uso intensivo del dispositivo de entrada de
datos o a una combinación de ambos), se puede afirmar la existencia de un riesgo importante de fatiga
para el trabajador. En estos casos, se debería tratar de alternar el trabajo ante la pantalla con otras tareas
que demanden menores esfuerzos visuales o músculo-esqueléticos, con el fin de prevenir la fatiga. Por
ejemplo, un trabajador encargado de introducir datos en el ordenador podría alternar esta tarea con otras
actividades de oficina, tales como la atención al cliente, el archivo de impresos, la utilización del teléfono,
etc. Si bien, en la práctica puede resultar difícil encontrar tareas alternativas.
En muchos casos, no queda más remedio que establecer pausas planificadas; su duración y frecuencia
dependerán de las exigencias concretas de cada tarea. No obstante, se pueden dar las siguientes
recomendaciones de carácter general:
– Las pausas deberían ser introducidas antes de que sobrevenga la fatiga.
– El tiempo de las pausas no debe ser recuperado aumentando, por ejemplo, el ritmo de trabajo
durante los períodos de actividad.
– Resultan más eficaces las pausas cortas y frecuentes que las pausas largas y escasas. Por ejemplo,
es preferible realizar pausas de 10 minutos cada hora de trabajo continuo con la pantalla a realizar
pausas de 20 minutos cada dos horas de trabajo.
– Siempre que sea posible las pausas deben hacerse lejos de la pantalla y deben permitir al
trabajador relajar la vista (por ejemplo, mirando algunas escenas lejanas), cambiar de postura, dar
algunos pasos, etc.
– En la formación e información de los trabajadores usuarios se puede incluir alguna tabla sencilla de
ejercicios visuales y musculares que ayuden a relajar la vista y el sistema músculo-esquelético
durante las pausas.
– A título orientativo, lo más habitual sería establecer pausas de unos 10 o 15 minutos por cada 90
minutos de trabajo con la pantalla; no obstante, en tareas que requieran el mantenimiento de una
gran atención conviene realizar al menos una pausa de 10 minutos cada 60 minutos. En el extremo
contrario, se podría reducir la frecuencia de las pausas, pero sin hacer menos de una cada dos
horas de trabajo con la pantalla.
En todo caso, en los convenios colectivos, los representantes de las partes pueden acordar mejoras
suplementarias en relación con los aspectos temporales del trabajo: organización de los cambios de
actividad y duración de las pausas.
3. ¿Para qué sirve el reposapiés?

 Para favorecer la circulación de la sangre en las piernas.
 Facilitar una postura correcta y poder variarla, manteniéndose dentro de los estándares adecuados.
 Para favorecer una postura cómoda al trabajador.
4. ¿Cómo se llama la ciencia que estudia el diseño del teclado y el ratón del ordenador para que se adapta
las condiciones fisiológicas del trabajador y, de este modo, conseguir que no perjudique a su salud?
Ergonomía perceptiva.
157
5. ¿Sabes qué significa la señal que no vio Sofía?

La señal que no vio Sofía indica que existe la obligación de entrar a dicha zona con máscara protectora o
protección obligatoria para las vías respiratorias.
6. Una mascarilla de seguridad, ¿previene o protege de un riesgo?

Utilizar una mascarilla de seguridad es una medida protectora, ya que no elimina el riesgo, solo trata de
reducir sus consecuencias, actuando sobre el trabajador, al que protege interponiendo una barrera entre él
y el riesgo.
7. Sofía se desmayó por entrar en una zona en la que la concentración de vapores tóxicos era elevada.
¿Qué técnica estudia cómo actuar frente a los contaminantes presentes en el lugar de trabajo?
La técnica que estudia cómo actuar frente a los contaminantes presentes en el lugar de trabajo es la
Higiene Industrial.
8. ¿Qué técnica estudia el accidente de Sofía y cómo evitar que se vuelva a producir? ¿Por qué hacen
tantas preguntas a Sofía?
La técnica que estudia el accidente de Sofía y cómo evitar que se vuelva a producir es la Seguridad en el
Trabajo.
El Servicio de Prevención hace muchas preguntas a Sofía porque está investigando el accidente de trabajo y
tratando de averiguar las causas del mismo. De este modo, en un futuro, podrá corregir todos los factores de
riesgo, actuando sobre el factor humano y sobre el factor técnico.
1. Indica la técnica de prevención que estudia cada uno de los siguientes casos:
 Pablo es administrativo. Desde hace algún tiempo sufre dolores de espalda, nuca y brazos y tiene fatiga
visual.
La técnica que estudia cómo evitar la aparición de estos síntomas es la Ergonomía.
 Lorenzo ha contraído silicosis por haber trabajado muchos años inhalando polvo de sílice. ¿Qué técnica
estudia la enfermedad profesional que ha contraído? ¿Qué otra técnica atenderá a Lorenzo una vez
enfermo?
La técnica que estudia las enfermedades profesionales y cómo evitarlas es la Higiene industrial.
Ahora que Lorenzo ya ha contraído la enfermedad le atenderá la Medicina laboral.
 Julio es un auxiliar de enfermería que lleva diez años trabajando en la sección de oncología. Desde hace
unos meses no tiene ilusión por nada y sueña repetidamente que pierde a su mujer y a sus hijos.
La técnica que estudia casos como este es la Psicosociología aplicada.
Los alumnos responderán a estas preguntas en función del sector profesional al que pertenezcan.
2. ¿Qué señales de seguridad son las que más se utilizan en tu sector profesional?
Aunque depende de la profesión, las señales de emergencia, lucha contra incendios y de prohibición suelen
estar presentes en todos los sectores laborales.
158
3. ¿Se toman medidas de protección colectiva? ¿Cuáles?

Pueden adoptarse medidas como las siguientes:
 Insonorización, aislamiento o encapsulamiento, medidas que actúan frente al ruido o las vibraciones.
 Redes de seguridad o cuerdas perimetrales, que protegen frente a caídas de altura.
 Barandillas, utilizadas para proteger de aberturas en el suelo, zanjas, fosos de reparación de coches,
huecos de escaleras o desniveles en general, que puedan suponer un riesgo de caída.
 Ventiladores, extractores de humos, reguladores térmicos, etc.
4. ¿Qué equipos de protección individual se utilizan?

Se pueden enumerar los EPI que se utilizan en un sector profesional concreto y ordenarlos conforme a la
siguiente clasificación, que los organiza según la parte del cuerpo que protegen:
159
5. Manuel es operario en una fábrica de papel. Le han nombrado encargado de una máquina nueva, con
una tecnología muy avanzada.
Primera fase: se organizará una tormenta de ideas con el grupo-clase sobre las medidas de prevención que
deben adoptarse en este caso y se anotarán en la pizarra. Recuerda que, según esta técnica, toda idea inicial
es válida, nadie puede reírse de las aportaciones de los demás, al contrario, pueden generar ideas nuevas.
Segunda fase: en grupos de 4 o 5, seleccionad las medidas de la pizarra que os parezcan más adecuadas y
pensad en otras nuevas. Os servirá de guía la tabla en la que se recogen los principios de prevención.
Tercera fase: puesta en común de las medidas decididas por cada grupo. Obtención de conclusiones.
Las medidas de prevención que deben adoptarse en el caso de Manuel son:
 Realizar una evaluación de riesgos laborales, para descubrir y analizar los riesgos que presenta el
nuevo equipo de trabajo y su novedosa tecnología; esto permitirá eliminar los riesgos que sea posible
y estudiar cómo proteger al trabajador frente a los riesgos que no se han podido evitar:
– Se detectará si la máquina desprende agentes contaminantes físicos o químicos. Si es así, se
medirán y se valorarán, estudiando el nivel de concentración y el período de exposición dañino
para la salud (horas al día, a la semana y durante toda una vida laboral), con el objeto de establecer
las medidas correctoras adecuadas.
– Se analizarán los accidentes de trabajo que podría provocar la máquina (golpes, choques, caídas,
accionamiento involuntario de alguna palanca, botón o dispositivo de funcionamiento).
– Estudiar cómo afecta la nueva máquina a la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las
relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
 Se debe adaptar la máquina a la persona y no al revés, procurando que sea ergonómica y no afecte
negativamente a la salud de Manuel. Se puede aplicar:
– La Ergonomía geométrica: estudia la relación del trabajador con las condiciones de tamaño del
puesto de trabajo (posturas, movimientos, dimensiones y distancias óptimas, etc.).
– Ergonomía ambiental: relaciona al trabajador con los factores ambientales del puesto de trabajo
(nivel de iluminación adecuado, temperatura, humedad, ruido, vibraciones...).
– Ergonomía temporal: estudia la adaptación de los tiempos de trabajo (horarios, jornadas,
descansos, turnos, etc.) para evitar la fatiga física y mental.
– Ergonomía perceptiva: adapta las máquinas, equipos y herramientas a las características de la
persona (incorporación y diseño de dispositivos que eviten accidentes, fatiga, diseño adecuado de
los dispositivos que entran en contacto directo con el trabajador, como volantes, palancas,
asientos, etc.).
– Ergonomía de la comunicación: interviene en el diseño de la comunicación entre los trabajadores y
entre estos y las máquinas. Actúa a través del diseño y la utilización de dibujos, textos, tableros
visuales, displays, señalización de seguridad...
 Se combatirán, preferiblemente, los riesgos en su origen y no en el lugar de transmisión o recepción,
por ejemplo, si esta máquina produce un nivel de ruido excesivo, se combatirá insonorizando la
máquina (en el origen del riesgo), antes que repartiendo protectores auditivos a Manuel y sus
compañeros (una forma de combatir el riesgo donde se produce el daño).
 Si la máquina entraña algún proceso o manejo peligroso que pueda eliminarse, se hará.
 Integrar la nueva evaluación de riesgos y las medidas de prevención y protección introducidas, en el
Plan de Prevención de Riesgos Laborales de la empresa.
 Informar y formar a Manuel sobre el uso de la nueva máquina, los riesgos que conlleva y cómo
protegerse frente a ellos.
160
1. Una empresa dedicada a la producción industrial de detergentes y esterilizantes toma las siguientes
medidas, siguiendo una campaña de prevención de riesgos laborales:
 Introducir humedad ambiente para evitar la formación de aerosoles.
 Proporcionar a los trabajadores una mascarilla con filtro químico.
 Colocar una campana extractora de aire sobre el foco emisor de vapores tóxicos.
 Sustituir la producción de cloroformo, que es cancerígeno, por otro compuesto químico no dañino para la
salud.
Respecto a cada medida, indica lo siguiente:
a) ¿Cuáles son medidas prevención y cuáles de protección?
b) Si consiguen eliminar el riesgo o solo reducirlo.
c) Si actúan sobre el origen del riesgo, en la vía de transmisión del peligro o sobre el trabajador.
Medidas:
 Introducir humedad ambiente para evitar la formación de aerosoles.
– Es una medida de prevención.
– No consigue eliminar el riesgo, solo reducir su aparición.
– Actúa sobre el origen del riesgo o sobre la vía de transmisión.
 Proporcionar a los trabajadores una mascarilla con filtro químico.
– Es una medida de protección.
– No consigue eliminar el riesgo.
– Actúa sobre el trabajador.
 Colocar una campana extractora de aire sobre el foco emisor de vapores tóxicos.
– Es una medida de protección colectiva y también una medida de prevención.
– No consigue eliminar el riesgo, solo reducirlo.
– Actúa sobre la vía de transmisión del peligro.
 Sustituir la producción de cloroformo, que es cancerígeno, por otro compuesto químico no dañino
para la salud.
– Es una medida de prevención.
– Elimina por completo el riesgo.
– Actúa sobre el origen del riesgo, sobre el agente causante del riesgo.
2. Copia las siguientes tablas en tu cuaderno y relaciona las filas de cada columna, en función de su
significado:
Técnicas de prevención Significado

Seguridad en el trabajo Se dirige a la detección y corrección de los distintos factores que intervienen
en los accidentes de trabajo y al control de sus consecuencias.
Higiene Su finalidad es prevenir las enfermedades profesionales.
Ergonomía geométrica Estudia la relación del trabajador con las condiciones de tamaño del puesto
de trabajo.
Ergonomía ambiental Relaciona al trabajador con los factores ambientales del puesto de trabajo.
Ergonomía temporal Estudia la adaptación de los tiempos de trabajo para evitar la fatiga física y
mental.
Ergonomía perceptiva Adapta las máquinas, equipos y herramientas a las características del
hombre.
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Técnicas de prevención Significado

Medicina laboral Vigilancia permanente de la salud y educación sanitaria.
Psicosociología aplicada Es la técnica que trata de evitar que el trabajador sufra daños psicológicos
como consecuencia del trabajo y de sus formas de organización.
3. ¿Qué EPI utiliza una persona que trabaja en un laboratorio de análisis de sangre, analizando muestras?
¿Quién realiza la extracción de sangre? ¿De qué riesgos se protegen?
La persona que trabaja analizando muestras de sangre utiliza guantes limpios o estériles e impermeables.
Quienes realizan la extracción de sangre utilizan guantes de látex.
Se protegen de riesgos biológicos, normalmente víricos o bacterianos y frente a dermatitis.
4. Hoy es el primer día de trabajo de Elisa en un taller de soldadura. Su jefe le indica el tipo de pantalla más
adecuado para el trabajo que va a realizar y le explica que hoy le dejará la suya, pero que mañana ya
debe traer una propia, y le informa de una tienda donde puede comprarla. ¿Se ha obrado
correctamente?
No se ha obrado correctamente; el taller debe proporcionar a Elisa una pantalla protectora propia y
exclusiva, desde el primer día de trabajo (art. 17.2 de la LPRL). Compartir los EPI es algo excepcional, en
cuyo caso, se adoptarán las medidas necesarias para que ello no origine ningún problema de salud o de
higiene.
En ningún caso Elisa tiene que comprar y abonar ella el coste del EPI.
5. ¿Qué técnica de prevención se ocupa de cada uno de los siguientes casos?

 Nivel de concentración máximo permitido de una sustancia tóxica en el medio ambiente laboral.
Higiene industrial.
 Realizar una campaña de educación sanitaria en un laboratorio industrial.

Medicina laboral.
 Julián es un administrativo que ha visto incrementado su trabajo desde la baja de su compañera hace tres
meses. Al llegar el mes de junio, debe confeccionar él solo las declaraciones de la renta de sus clientes y las
de su compañera, lo que le produce cansancio y fatiga. A finales de mes, se muestra irritable, falto de
energía, tiene frecuentes dolores de cabeza y mareos, ha perdido el apetito y duerme muy mal.
Psicosociología aplicada.
 El ambiente visual y acústico adecuado para un puesto de trabajo.

Ergonomía ambiental.
 Las vías de comunicación entre los directivos, los mandos intermedios y los trabajadores en una empresa.
 Evaluar la carga mental.

6. Víctor sabe que debe utilizar guantes protectores en su trabajo, pero hoy es un día caluroso y le
molestan mucho, por lo que decide quitárselos. Su jefe lo ve pero no le dice nada. ¿Quién está
incumpliendo con sus obligaciones?
162
Tanto Víctor como el empresario están incumpliendo con sus obligaciones:

 Víctor por no cumplir con la normativa de prevención de riesgos laborales y por no utilizar los equipos
de protección individual que le proporciona el empresario, lo que le lleva a incumplir otro de sus
deberes, el de cooperar con el empresario para que este pueda garantizar la prevención y protección
adecuadas.
 El empresario, por su parte, está incumpliendo su deber de velar por el uso efectivo de los EPI (art.
17.2 de la LPRL) y de vigilar y obligar al trabajador a cumplir con la normativa de prevención de riesgos
laborales.
7. Indica, respecto a las siguientes señales:

 El tipo de señal.
 Su significado.
 El color de seguridad y la superficie mínima que debe ocupar, el color de contraste y su forma, cuando
proceda.
Si desconoces el significado de alguna señal puedes buscarlo en el RD 485/1997, de 14 de abril, sobre

señalización de seguridad y salud.
FIGURA 1 FIGURA 2
Señal en forma de panel. Señal en forma de panel.
Significado: señales de salvamento o socorro. Señal de prohibido fumar.
Forma: rectangular o cuadrada. Forma redonda.
Pictograma blanco sobre fondo verde (el verde deberá Pictograma negro sobre fondo blanco, bordes y banda
cubrir como mínimo el 50% de la superficie de la señal). (transversal descendente de izquierda a derecha
atravesando el pictograma a 45º respecto a la horizontal)
rojos (el rojo deberá cubrir como mínimo el 35% de la
superficie de la señal).
FIGURA 3 FIGURA 4
Señal en forma de panel. Señal de advertencia en forma de panel.
Significado: ducha de seguridad. Significado: materias explosivas.
Forma rectangular o cuadrada. Forma triangular.
Pictograma banco sobre fondo verde (el verde deberá Pictograma negro sobre fondo amarillo (el amarillo debe
cubrir como mínimo el 50% de la superficie de la señal). cubrir como mínimo el 50% de la señal) y bordes negros.
163
FIGURA 5 FIGURA 6
Señal gestual. Señal en forma de panel.
Significado: avanzar. Prohibido apagar con agua.
Los dos brazos doblados, las palmas de las manos hacia el Forma redondeada.
interior, los antebrazos se mueven lentamente hacia el Pictograma negro, sobre fondo blanco, borden y banda
cuerpo. (transversal, descendente, de izquierda a derecha,
FIGURA 7 FIGURA 8
Señal en forma de panel. Señal gestual.
Significado: entrada prohibida a personas no autorizadas. Significado: retroceder.
Forma redonda. Los dos brazos doblados, las palmas de las manos hacia el
Pictograma negro sobre fondo blanco, bordes y banda exterior, los antebrazos se mueven lentamente
(transversal descendente de izquierda a derecha alejándose del cuerpo.
FIGURA 9 FIGURA 10
Señal en forma de panel. Señal gestual.
Señal de advertencia: materias inflamables. Significado: moverse hacia la derecha con respecto al
Forma triangular. encargado de las señales.
Pictograma negro sobre fondo amarillo (el amarillo El brazo derecho extendido más o menos en horizontal, la
deberá cubrir como mínimo el 50% de la superficie de la palma de la mano derecha hacia abajo, hace pequeños
señal), bordes negros. movimientos lentos indicando la dirección.
8. El INSHT considera trabajador usuario de pantallas de visualización de datos (PVD) u ordenadores, a

aquel que supere las 4 horas diarias o las 20 horas semanales de trabajo efectivo con dichos equipos.
 Estos trabajadores pueden sufrir trastornos músculo-esqueléticos si adoptan una mala postura frente al
ordenador. ¿Qué técnica de prevención estudia la postura correcta que deben adoptar?
 Señala los puntos que hacen que la postura de la ilustración sea incorrecta.
 La técnica de prevención que estudia la postura correcta que se debe adoptar frente al ordenador es la
Ergonomía geométrica.
164
 Los puntos que hacen que esta postura de la ilustración sea incorrecta son:
– El trabajador no apoya toda la espalda en el respaldo de la silla.
– La colocación de las piernas es inadecuada, están cruzadas de manera que no favorece la
circulación sanguínea. Si el problema es que los pies no le llegan al suelo, debería usar un
reposapiés. Las piernas deberían estar colocadas formando un ángulo de 90 grados.
– La silla está muy alejada de la mesa del ordenador, lo que provoca que se incline demasiado hacia
delante y deje de apoyar la espalda en la silla.
– Los brazos no forman un ángulo de 90°, sino menor, porque el teclado está demasiado alto.
– Los codos deben estar más cerca del tronco del cuerpo, (no a las rodillas) para que los brazos
formen un ángulo de 90°.
– Parece que está tecleando con excesiva fuerza y tensión porque las muñecas no están en línea
recta. De hecho, las manos y las muñecas deben formar una línea recta.
– La pantalla está demasiado baja, la parte alta de la misma debería estar a la altura de los ojos del
trabajador o algo por debajo, es decir, a una altura tal que pueda ser visualizada dentro del espacio
comprendido entre la línea de visión horizontal y la trazada a 60° bajo la horizontal.
– Hay demasiada distancia entre la pantalla y los ojos, debería estar entre 40 cm y 90 cm,
aproximadamente.
– La cabeza y el cuello no están rectos, ni los hombros relajados.
– La lámpara proyecta su luz directamente a la cara del trabajador, lo que produce
deslumbramientos.
La postura correcta es la siguiente:
165
9. En 2010 se modificaron los pictogramas de señalización y etiquetado de productos químicos. Busca en

internet (por ejemplo, en la página web del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo) los
nuevos símbolos y dibuja en tu cuaderno, con los colores adecuados, las indicaciones de: tóxico,
fácilmente inflamable, nocivo e irritante.
En España, hasta ahora, el Real Decreto 363/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento
sobre clasificación, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas regulaba en su Anexo I los símbolos e
indicaciones de peligro de las sustancias y preparados peligrosos.
El reemplazo de pictogramas se está realizando de forma progresiva:
 Para sustancias, será de aplicación, a partir del 1 de diciembre de 2010.
 Para mezclas, a partir del 1 de junio de 2015, aunque los suministradores pueden adoptar las nuevas
reglas de clasificación y etiquetado para mezclas antes de esa fecha.
 Existe además existe un periodo de transición de dos años para vender stocks ya rotulados en el
sistema anterior.
El INSHT ha publicado unos folletos publicitarios, como el que se reproduce a continuación, para difundir
este cambio, cuya finalidad es utilizar los mismos pictogramas que los adoptados por la mayor parte de los
países del mundo:
166
10. En la página web del INSHT encontrarás diversos boletines de la revista Erga FP, destinada a alumnos de
FP. Entra en el apartado de Documentación/Publicaciones periódicas/Erga_Fp. Selecciona el Boletín n.º
27 del año 2001 y lee el caso práctico que viene al final del mismo. Nos encontramos ante una situación
en la que no se han proporcionado equipos de protección individual ni se han tomado medidas de
protección colectiva. Indica qué EPI deberían haberse proporcionado y qué medidas de protección
colectiva eran necesarias.
El caso práctico que deben encontrar los alumnos es el siguiente:
Paco es el propietario de un pequeño taller de reparación de vehículos en el que trabaja junto con dos
operarios más: Felipe, el veterano del grupo, y Pablo, un joven que ha terminado los estudios de Formación
Profesional de automoción y que se ha incorporado a la empresa hace unos meses.
En esta época del año están muy atareados. Se acerca el verano y todo el mundo quiere tener el coche en
buenas condiciones para las vacaciones.
El taller, que es de dimensiones muy pequeñas y ni siquiera tiene ventanas, está a rebosar. Hace más de dos
semanas que los tres trabajadores terminan su jornada a las diez de la noche y cada día surge un nuevo
imprevisto. Incluso, Paco ha admitido un par de coches para repararlos de chapa y de pintura, cosa muy
poco habitual en el taller.
Paco le encarga a Pablo que termine de arreglar el panel de la puerta del coche rojo que trajeron hace dos
días. Tiene que pulirlo y después pintarlo. Pablo le pregunta a Paco dónde tiene que hacer estas tareas
puesto que no sabe si hay alguna zona concreta destinada para ello. Paco le explica, con tono irónico, que
en aquella empresa no había cabida para zonas especiales de trabajo y le indica un rincón situado al fondo
del taller, cercano al foso de reparaciones. Cuando tienen que pintar algún coche, lo hacen allí. Pablo coloca
el coche en el lugar que le han indicado y se prepara el material para trabajar. El compresor, la pintura y las
herramientas las deja en el suelo, entre el foso de reparaciones y el coche, porque el único carrito de
herramientas que había en el taller lo estaba utilizando Felipe. Después, va a buscar la mascarilla para
protegerse de la toxicidad de la pintura, pero se encuentra que está rota por un extremo y que no se puede
167
utilizar. Pablo decide ponerse a trabajar igualmente y comentar después el asunto con sus compañeros.
Cuando lleva un rato aplicando la pintura en el coche, empieza a sentirse un poco mareado. No le da
importancia y continúa con su tarea. Sin embargo, al cabo de un rato vuelve a encontrarse mal. En aquel
momento, sus dos compañeros están probando dos coches dentro del taller y los gases de los motores
inundan la zona posterior del pequeño recinto, justo donde se encuentra Pablo. El chico, mareado, da unos
pasos hacia atrás, pisa un destornillador y cae al suelo a pocos centímetros del hueco del foso de
reparaciones, que no estaba tapado. Pablo, desde el suelo, contempla asustado el agujero y piensa que «de
buena se ha librado».
Medidas de protección individual: A Pablo (y a todos los compañeros) deberían haberles proporcionado
una mascarilla de protección individual para realizar las labores de pulido y pintado; también debería tener:
guantes para evitar el contacto con las grasas, detergentes, ácidos, disolventes o pinturas; protección
auditiva contra ruidos; gafas o pantallas faciales contra proyección de partículas; manguitos, mandil y
polainas para labores de soldaduras y mascarilla para preservarse de la exposición a contaminantes
químicos.
Además, no se ha verificado de forma periódica el buen estado de conservación de estos equipos de
protección personal.
En este taller deberían haberse tomado las siguientes medidas de protección colectiva:
 Instalación de un sistema de ventilación general en todo el taller: mantener un buen sistema de
ventilación en todo el local para facilitar la eliminación de los gases nocivos (disolventes de las
pinturas, gasolina, etc.). Hay que mantener tapados todos los recipientes que contengan sustancias
tóxicas y establecer zonas especiales para los trabajos de pintura, que tengan extracción localizada.
Del mismo modo, se debe controlar la contaminación producida por los motores en prueba dentro del
taller y usar aspiradores localizados que se introducen en el interior de los tubos de escape. Estas
medidas ayudan a prevenir tanto los riesgos higiénicos como el peligro de incendio.
 Colocar barandillas alrededor del foso de reparaciones, de una altura no inferior a 0,90 metros y
cubrirlo cuando no se use, para impedir las caídas. Limpiar y recoger los aceites, grasas, líquidos de
frenos etc. de su interior para evitar los resbalones durante el trabajo.
 Instalar seguros de protección (bloqueo automático, fines de carrera, paradas de emergencia, etc.) en
las grúas, los gatos o las plataformas elevadoras; estos mecanismos garantizan la parada inmediata del
sistema de elevación, en el caso de que una avería provoque su descenso brusco. Igualmente, hay que
comprobar la estabilidad de gatos y demás soportes móviles antes de iniciar los trabajos de reparación
y establecer la prohibición (avisos, señales, etc.) de situarse debajo de las cargas que estén
suspendidas.
 Poner puesta a tierra en toda la instalación eléctrica, utilizar tensión de seguridad en las lámparas
portátiles y emplear enrolladores con enchufes múltiples.
 Establecer una zona específica en el taller destinada a pintar los coches.
 Disponer en los talleres de recipientes incombustibles, de cierre automático y hermético, para
depositar en ellos todos los desperdicios inflamables, así como los trapos impregnados de aceite o
grasa.
 Aplicar las normas de conservación indicadas por el fabricante en todas las herramientas, en las
máquinas (que han de tener el marcado CE) y en los equipos de protección personal. Es necesario
establecer un sistema periódico de revisión.
 Mantener el orden y la limpieza. En un taller mecánico es de vital importancia cumplir con estos dos
requisitos, puesto que la mayoría de accidentes que se producen en este sector tienen relación con
ellos. El establecimiento de un sistema correcto de orden y limpieza se basa en: métodos seguros de
almacenamiento; señalización de los pasillos; orden de las herramientas; retirada sistemática de los
desechos, residuos y desperdicios; y limpieza de suelos.
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1. ¿Qué técnica preventiva estudia los niveles de decibelios dañinos para el oído humano y el tiempo
adecuado de exposición?
La técnica preventiva que estudia los niveles de decibelios dañinos para el oído humano y el tiempo
adecuado de exposición es la Higiene industrial.
2. ¿Qué medidas de prevención y de protección aparecen en el cartel? ¿Cuáles actúan sobre el origen del
riesgo, en la vía de transmisión del peligro o sobre el trabajador?
Medidas de prevención (que, en cierto modo, también protegen). Son aquellas que actúan sobre el
elemento transmisor del riesgo:
 Aislamiento de la máquina o de la habitación donde se encuentra.
 Insonorización de la máquina o de la cabina en la que se halla.
 Uso de paneles acústicos.
 Control del nivel de ruido y estudio de los límites máximos permitidos.
Medidas de protección (que, a su vez, también previenen). Son aquellas que actúan sobre el trabajador:
 Uso de protectores auditivos individuales.
 Controles médicos periódicos.
3. ¿Qué medidas son de protección colectiva y cuáles de protección individual?

Protección colectiva:
Protección individual:
4. ¿Qué medidas consiguen eliminar el riesgo y cuáles solo reducirlo?

Las medidas que consiguen eliminar el riesgo son:
Las medidas que reducen el riesgo son:

5. ¿A qué principios de prevención se está atendiendo con este cartel?

Al principio de formar e informar a los trabajadores de los riesgos existentes en la empresa y en su puesto
de trabajo y sobre cómo prevenirlos.
6. ¿Aparece algún EPI?

Sí, los protectores auditivos individuales (cascos, tapones, etc.).
169
SEÑALIZACIÓN DE SEGURIDAD
1. ¿Qué señales aparecen en el vídeo que no conocías o que no se recogen en el libro?
Cada alumno se fijará en las señales para él desconocidas.
En el libro se muestran imágenes de algunas señales de seguridad gestuales y en forma de panel (de
prohibición, obligación, advertencia, lucha contra incendios y de salvamento y auxilio). En los vídeos, el
alumno puede completar su formación, contemplando señales luminosas, verbales y acústicas.
2. ¿Qué países deben adoptar estas señales de seguridad?

Todos los países de la Unión Europea. Está regulado por la Directiva 92/58/CE para los Estados miembros.
RIESGOS HIGIÉNICOS GENERALES

1. ¿Qué medidas de prevención y de protección aparecen en el vídeo? ¿Cuáles actúan sobre el origen del
riesgo, en la vía de transmisión del peligro o sobre el trabajador?
A lo largo de diferentes procesos productivos, podemos encontrarnos con contaminantes químicos (gases,
vapores, humos y polvo) y contaminantes físicos (ruido, vibraciones, calor, radiaciones). Las medidas de
prevención y de protección que se pueden tomar son:
 Realizar evaluaciones de riesgo donde se estudien los niveles de exposición al contaminante y las
medidas preventivas a adoptar en cada caso.
 Informar y formar a los trabajadores sobre los riesgos existentes en su puesto de trabajo y en la
empresa y sobre cómo evitar sus consecuencias dañinas.
 Vigilancia de la salud.
 Favorecer y permitir la consulta y participación de los trabajadores.
 Medidas de prevención, que actúan sobre el origen del riesgo:
– Aislamiento del elemento que produce el riesgo.
– Encapsulamiento.
– Insonorización.
 Medidas que actúan sobre la vía de transmisión del peligro:
– Paneles acústicos.
– Campanas extractoras.
– Sistema de ventilación y extracción localizada.
 Medidas de protección que actúan sobre el trabajador:
– Uso de equipos de protección individual (cascos insonorizantes, tapones, pantallas, guantes
aislantes, mascarillas, cinturones lumbares, ropa acolchada, calzado aislante y guantes
antivibraciones, trajes especiales aislantes de la temperatura exterior, uso de medidores de
acumulación de la radiación en el organismo, etc.).
2. ¿Qué medidas son de protección colectiva y cuáles de protección individual?

Protección colectiva:
 Aislamiento.
 Insonorización.
 Encapsulamiento.
 Campanas extractoras.
 Sistema de ventilación y extracción localizada.
 Control de los niveles máximos permitidos.
170
Protección individual:
 Uso de EPI.
3. ¿Qué tipos de EPI aparecen en el vídeo? Clasifícalos.

 Protectores de las manos y brazos: guantes aislantes, empuñaduras antivibratorias, guantes
antivibraciones.
 Protectores del oído: cascos (2 tipos diferentes), tapones.
 Protectores de los ojos y de la cara: pantallas, gafas.
 Protectores de pies y piernas: botas aislantes.
 Protectores del cuerpo: trajes especiales aislantes de la temperatura exterior, cinturones lumbares,
ropa acolchada, uso de medidores de acumulación de la radiación en el organismo.
 Protectores de las vías respiratorias: mascarillas.
4. La Higiene Industrial estudia dos factores del ruido para evitar que produzca daños a los trabajadores.
¿Cuáles son?
La Higiene industrial considera el ruido como un factor de riesgo, estudiando dos posibles causas del
mismo, la intensidad y el tiempo de exposición. Se deben adoptar medidas protectoras a partir de los 80
dBA.
5. ¿Qué daños pueden causar las vibraciones?

Pueden causar daños de forma global, en todo el cuerpo o en zonas localizadas, sobre los huesos y las
articulaciones.
6. ¿Qué daños pueden causar las radiaciones ionizantes? ¿Cuál es la consecuencia más grave?
Las radiaciones ionizantes pueden causar efectos nocivos:
 Inmediatos: náuseas, vómitos, diarreas y pérdida de cabello.
 A largo plazo: cáncer, leucemia, envejecimiento prematuro, esterilidad y malformaciones genéticas
hereditarias.
La consecuencia más grave mencionada de las radiaciones ionizantes es el cáncer.
1. ¿Qué significa el «presentismo laboral»?

Actualmente se considera una situación de «presentismo laboral» cuando un empleado realiza sus
actividades laborales, pero no desempeña sus funciones al 100 %, por cuestiones emocionales derivadas
del estrés laboral. Se genera en los trabajadores una obsesión por «estar» en el trabajo, incluso más tiempo
de su jornada laboral para rendir más. Sin embargo las consecuencias son las contrarias, al pasar tantas
horas en su puesto de trabajo, los empleados «se ausentan» en su propio puesto laboral: no rinden, no
pueden concentrarse y se pasan horas chateando por Internet o pierden el tiempo haciendo cuestiones
personales en vez de cumplir con las tareas.
2. ¿Qué técnica de prevención estudia este comportamiento?

La psicosociología laboral.
3. ¿Qué soluciones propones?

Según la OMS, el absentismo derivado del estrés laboral es un problema prevenible y por lo tanto, se puede
eliminar.
Si conocemos las causas que provocan el presentimo podremos evitarlo. Algunos de estos factores son:
171
 El miedo al tan temido «paro» es ahora muy elevado, el empleado desea fervientemente mantener su
puesto laboral en los momentos actuales.
 El deseo de conciliar la vida laboral y familiar no es fácil y afecta a aspectos tan importantes como la
satisfacción vital del trabajador, la intención de abandonar la empresa e incluso la propia salud mental.
 Etc.
Estos factores provocan un aumento del esfuerzo y de las horas dedicadas al puesto de trabajo hasta rozar los
límites de la capacidad personal. Esto se traduce en síntomas físicos y de comportamiento social en las
organizaciones.
Las soluciones que se pueden proponer a la vista de estos factores son:
 Adoptar políticas laborales que se articulen bajo la línea de que un empleado que goza de buena salud
es ante todo un profesional más rentable y productivo. Esta idea debería estar en la conciencia de
directivos, mandos intermedios y trabajadores.
 Promover medidas que incluyan beneficios para la salud y la conciliación de la vida familiar y laboral
como:
– La flexibilidad horaria
– El teletrabajo
– Cobertura sanitaria privada
– Chequeos médicos periódicos
– Acceso a gimnasios
– Etc.

c) La seguridad es una técnica que trata de evitar los accidentes de trabajo.
2. Según los principios de prevención:

3. La ergonomía:
c) Ambiental: estudia el nivel adecuado de iluminación.
4. Los equipos de protección individual:

5. Los colores de seguridad:

c) Se combinan con colores de contraste, como el negro y el blanco.
6. Las señales de seguridad:

7. Los equipos de protección individual:

b) Las señales alertan, identifican y localizan el riesgo, pero no lo eliminan.
172
UNIDAD 11: La gestión de la prevención
1. Recuerda la definición de riesgo que estudiaste en la unidad sobre la seguridad y la salud en el trabajo de
este libro. ¿Qué diferencia hay entre peligro, riesgo y daño?
El riesgo laboral se define como la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado
del trabajo.
El peligro es la fuente o la situación con capacidad de producir un daño. Por ejemplo, presencia de
escaleras.
El riesgo son las caídas o resbalones. Su gravedad puede ser: riesgo alto, medio o bajo.
El daño sería romperse una pierna.
2. ¿Qué peligros, riesgos y posibles daños están presentes en BREGOVISA?
PELIGROS RIESGOS DAÑOS

Apilar cajas a una altura Golpes, choques contra Contusiones, rotura de pierna,
demasiado elevada. objetos fijos, esguince de tobillo, golpes,
derrumbamientos, magulladuras, aplastamiento,
aplastamientos, caídas al rotura de huesos o tendones, etc.
mismo nivel, pisar objetos.
Apilar cajas junto a una Tropiezos, golpes, choques Contusiones, rotura de pierna,
puerta. contra objetos fijos, caídas, esguince de tobillo, golpes,
derrumbamientos, magulladuras, aplastamiento,
aplastamientos, pisar objetos. rotura de huesos o tendones, etc.
Proyección de partículas en Heridas y cortes en un ojo, la Heridas en el ojo, la cara u otras
trabajos de soldadura. cara u otras partes del cuerpo. partes del cuerpo, disminución o
incluso pérdida de la visión.
3. ¿Calificarías de graves dichos riesgos? ¿Qué aspectos tendrías en cuenta para clasificar un riesgo como
grave? ¿Cómo estimarías la gravedad de un riesgo?
Apilar cajas a una altura demasiado elevada y junto a la puerta podría calificarse como un riesgo trivial; la
probabilidad de que ocurra es baja (según los trabajadores de ese taller nunca había pasado nada y uno de
ellos llevaba mucho tiempo trabajando en la empresa) y las consecuencias son ligeramente dañinas.
La proyección de partículas en trabajos de soldadura podría calificarse como un riesgo importante, con una
probabilidad de que ocurra alta y unas consecuencias dañinas.
La LPRL define como riesgo laboral grave e inminente aquel que resulta muy probable que se materialice en
un futuro inmediato y que pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores.
La gravedad de un riesgo se estima, teniendo en cuenta:
 La probabilidad de que se produzca el daño, que se estima en alta, media y baja.
 La severidad o la gravedad de sus consecuencias.
 El número de trabajadores expuestos al riesgo y el tiempo de exposición al mismo. También se tendrá
en cuenta la posibilidad de que el trabajador sea especialmente sensible al riesgo por sus
características personales o por su estado biológico.
173
4. Recuerda la unidad sobre la representación de los trabajadores. ¿Cómo se articularía en BREGOVISA la

representación de los trabajadores que estudiaste en esa unidad?
La representación laboral de los trabajadores se organizará en BREGOVISA a través de un comité de empresa,
compuesto por 9 miembros.
5. ¿Existe una representación de los trabajadores específica en materia de prevención de riesgos laborales
y diferente de la representación laboral de los trabajadores?
Sí, es diferente en materia de prevención de riesgos laborales; en este caso la representación de los
trabajadores se articularía constituyendo un comité de seguridad y salud, compuesto por 3 delegados de
prevención.
6. ¿Es procedente que el encargado del taller 2 no deje pasar a Francisco por esa zona?
No es procedente, porque Francisco como delegado de prevención puede realizar visitas a los lugares de
trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo,
acceder a cualquier zona y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, siempre y cuando no
altere el normal desarrollo del proceso productivo.
7. ¿Tiene Francisco autoridad para recriminar su actitud a los trabajadores del taller 3? ¿Por qué?
Francisco, como delegado de prevención, tiene autoridad para recriminar a los trabajadores del taller 3,
puesto que entre sus funciones, se encuentran:
 Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre
prevención de riesgos laborales.
 Vigilar el cumplimiento de la normativa de prevención, por parte de la empresa y de los trabajadores.
8. ¿Es correcto que se encargue de la organización de la prevención un servicio de prevención ajeno?

¿Cuáles son las modalidades o posibilidades de organizar la prevención en una empresa?
No es correcto, BREGOVISA está obligada a crear un servicio de prevención propio porque la empresa tiene
entre 250 y 500 trabajadores y realiza trabajos con exposición a agentes tóxicos, considerados
especialmente peligrosos, por el anexo I del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención.
9. ¿Puede Francisco, como delegado de prevención, acompañar al inspector de trabajo en su visita por el
centro?
Sí, como delegado de prevención, Francisco tiene la facultad de acompañar a los inspectores de trabajo y
seguridad social en las visitas que realicen a los centros de trabajo.
1. Copia y completa el siguiente análisis para el caso de una empresa textil, en la que trabajan 15 operarios
con cinco máquinas de funcionamiento continuo, que superan los límites máximos permitidos de ruido.
A. Análisis de riesgos:
 Identificar el peligro:
 Describir el riesgo:
 Estimar el riesgo: la probabilidad es alta (el daño ocurrirá siempre), las consecuencias son dañinas para la
salud y se verán afectados 15 trabajadores.
B. Valoración del riesgo:
 Identificar el peligro: máquina que emite un nivel de ruido que supera los límites máximos permitidos.
174
 Describir el riesgo: disminución de la capacidad auditiva, sordera profesional o hipoacusia.

 Estimar el riesgo: la probabilidad es alta (el daño ocurrirá siempre), las consecuencias son dañinas para
la salud y se verán afectados 15 trabajadores.
B. Valoración del riesgo: importante. No debe comenzarse el trabajo hasta que se haya reducido el riesgo.
Puede que se precisen recursos considerables para controlar el riesgo. Cuando se trate de un trabajo que se
está realizando, debe remediarse el problema en un tiempo inferior al de los riesgos moderados.
2. Un operario trabaja en una fábrica de muebles de madera 8 horas al día, de lunes a viernes. Su trabajo
consiste en coger, de una pila próxima, tableros de 1 m de ancho por 1 m de largo y 5 kg de peso,
colocarlos en la sierra circular, cortarlos y apilarlos de nuevo al otro lado de la máquina. La sierra circular
es eléctrica, posee el marcado CE y cuenta con un sistema de extracción de polvo. El encargado de
realizar la evaluación de riesgos detecta lo siguiente:
 La conducción de captación de polvo está parcialmente rota y deja escapar polvo en las proximidades del
puesto de trabajo.
 El enchufe al que se conecta la sierra circular está medio roto. Dicen que fue golpeado por una carretilla,
hace algún tiempo, sin que haya sido sustituido. Las condiciones que presenta el enchufe no aseguran una
correcta toma de tierra de la máquina.
 El extintor existente en las proximidades de la máquina no ha sido sometido a la revisión
correspondiente.
 El suelo está desgastado, por lo que es muy resbaladizo.
Completa en tu cuaderno la siguiente tabla. Solo falta estimar el riesgo conforme a las tablas propuestas por
el INSHT:
EVALUACIÓN DE RIESGOS
Probabilidad Consecuencias Valoración del riesgo
PELIGRO
B M A LD D ED T TO M I IN
Proyección de partículas de madera X X X
Cantos vivos de tablero X X X
Suelo desgastado y resbaladizo X X X
Ruido de la sierra eléctrica (<80 db)* X X X
Extintor sin revisión actualizada* X X X
Toma de tierra del enchufe sierra* X X X
Manejo manual de cargas* X X X
Polvo de madera en suspensión* X X X
Iluminación del puesto de trabajo* X X X
Condiciones térmicas* X X X
* Se encuentran entre los límites permitidos por los reglamentos específicos.
175
Los alumnos responderán a estas preguntas en función del sector profesional al que pertenezcan.
3. ¿Alguna de las actividades que desarrolla un técnico de tu profesión se encuentra catalogada como
especialmente peligrosa por el Reglamento de los Servicios de Prevención?
El Reglamento de los Servicios de Prevención cataloga como especialmente peligrosas las siguientes
actividades:
 Trabajos con exposición a radiaciones ionizantes.
 Trabajos con exposición a agentes tóxicos, cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción.
 Actividades en que intervienen productos químicos de alto riesgo.
 Trabajos con exposición a agentes biológicos.
 Actividades de fabricación, manipulación y utilización de explosivos.
 Trabajos propios de minería y sondeos en superficie terrestre o en plataformas marinas.
 Actividades en inmersión bajo el agua.
 Actividades en obras de construcción, excavación, movimientos de tierras y túneles, con riesgo de
caída de altura o sepultamiento.
 Actividades en la industria siderúrgica y en la construcción naval.
 Producción y utilización de gases comprimidos, licuados o disueltos.
 Trabajos que produzcan concentraciones elevadas de polvo silíceo.
 Trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión.
4. ¿Qué forma de organizar la prevención se suele utilizar en las empresas de tu sector? ¿Se pueden utilizar
todas las modalidades?
La forma de organizar la prevención en cada sector profesional dependerá de:
 La actividad, si esta se considera especialmente peligrosa.
 Si hay empresas pequeñas, con hasta diez trabajadores.
5. ¿Cómo se organizará la representación de los trabajadores en materia de prevención en una empresa

con 534 trabajadores? ¿Y en una empresa con 4 020 trabajadores?
En una empresa con 534 trabajadores, deberá constituirse un comité de seguridad y salud, compuesto por
4 delegados de prevención y 4 representantes de la empresa.
Una empresa con 4 020 trabajadores, también deberá constituir un comité de seguridad y salud,
compuesto por 8 delegados de prevención y 8 representantes de la empresa.
6. Un delegado de personal de una empresa de productos químicos observa que se ha producido un

incendio muy cerca de un bidón que contiene un componente que estalla con facilidad; en esos
momentos no hay ningún superior en la empresa. ¿Qué debe hacer? ¿Tiene capacidad para paralizar la
actividad de la empresa?
Según el art. 21.3 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, cuando los
trabajadores estén expuestos a un riesgo grave e inminente, con ocasión de su trabajo y el empresario no
adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar su seguridad y la salud, los
representantes legales de estos podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la
actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo.
Por lo tanto, en este caso, el delegado de personal, junto con el resto de delegados de personal (si los hay)
pueden acordar, por mayoría, la paralización de la actividad de la empresa porque tienen capacidad para
llegar a este acuerdo.
176
Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de
veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.
El acuerdo de paralización de la actividad de la empresa podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los
Delegados de Prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de
representación del personal.
Además, el art. 21.2 y el art. 14.1 de la LPRL, establecen que el trabajador tendrá derecho a interrumpir su
actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña
un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.
7. Lucía trabaja, junto a otras 320 personas, en un laboratorio médico donde experimentan con agentes
biológicos dañinos para la salud. ¿Cómo se organizará la prevención de riesgos laborales en el centro de
Lucía?
La empresa está obligada a crear un servicio de prevención propio porque tiene entre 250 y 500
trabajadores y realiza trabajos con exposición a agentes biológicos, actividad que se considera
especialmente peligrosa, por el anexo I del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención.
8. ¿Qué servicios de prevención pueden establecerse en un taller de confección de 300 trabajadores, en un

supermercado con 550 trabajadores y en un laboratorio con 300 trabajadores en el que se realizan
trabajos con exposición a agentes tóxicos?
Los servicios de prevención que pueden establecerse en un taller de confección de 300 trabajadores son:
 Designar a uno o varios trabajadores para que se ocupen de la actividad preventiva, siempre y cuando
estos hayan realizado, al menos, un curso de nivel básico y se les dote de los medios materiales y el
tiempo necesarios para realizar la actividad preventiva.
 Contratar un servicio de prevención ajeno.
 Crear un servicio de prevención propio compuesto, al menos, por cuatro expertos de cada una de las
especialidades preventivas: Medicina, Seguridad, Higiene, Ergonomía y Psicosociología.
En un supermercado con 550 trabajadores, como la empresa tiene más de 500 trabajadores, está obligada
a crear un servicio de prevención propio.
En un laboratorio con 300 trabajadores (entre 200 y 500 trabajadores), en el que se realizan trabajos con
exposición a agentes tóxicos, una actividad considerada especialmente peligrosa por el Reglamento de los
Servicios de Prevención, se tendrá que crear un servicio de prevención propio.
9. Primera fase: se dividirá la clase en grupos de cinco o seis alumnos. Cada equipo:
 Elaborará un listado de diez riesgos laborales que suelen estar presentes en los centros de trabajo de su
sector profesional (fase de identificación del riesgo).
 Describirá cada riesgo, especificando los daños que pueden causar (fase de descripción del riesgo).
Segunda fase: puesta en común de los riesgos descritos. Se nombrará un coordinador del grupo-clase que
actuará de moderador y anotará en la pizarra los riesgos de cada equipo (eliminando los repetidos).
Tercera fase: el grupo-clase, conducido por el coordinador, elegirá tres de los riesgos anotados en la pizarra y
valorará cada uno de ellos decidiendo, en común, si son triviales, tolerables, moderados, importantes o
intolerables.
La elaboración del cuestionario hará referencia al sector profesional al que pertenezcan los alumnos. Todos
los grupos han de valorar, corregir y aprobar el trabajo de los demás. Después, cada grupo visitará el taller
del instituto y cumplimentará el cuestionario, de modo que podrán comprobar si la prevención y
protección frente a los riesgos presentes en el taller es adecuada.
177
1. Fidel Jiménez tiene, desde hace cinco años, una tienda propia dedicada a la venta de ropa. Siempre ha
trabajado allí de forma habitual, junto a su ayudante, aunque ahora solo va por las mañanas, porque por las
tardes está cursando un máster de prevención de riesgos laborales de 600 horas. ¿Puede asumir
personalmente las labores de prevención? Razona la respuesta
Fidel podrá asumir personalmente la prevención porque:
 Se trata de una empresa de hasta 10 trabajadores, solo trabajan allí, Fidel y su ayudante.
 Fidel estará capacitado para realizar las labores de prevención cuando termine el máster que está
cursando.
 Fidel desarrolla su trabajo de forma habitual en la empresa.
 No se trata de una empresa cuyas actividades se encuentran incluidas en el Anexo I del Reglamento de
los Servicios de Prevención (aprobado por R.D. 39/1997).
Lo único que no podrá Fidel desarrollar, por sí mismo, será la Medicina de la Salud.
¿Debe haber representación de los trabajadores, en materia de prevención, en esta empresa?

Según el art. 35.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en las
empresas que tengan de 1 a 30 trabajadores, (como es el caso de la empresa de Fidel), habrá 1 delegado de
prevención, que será el delegado de personal. En estos casos, según el art. 62 del Estatuto de los
Trabajadores podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis
y diez trabajadores, si así lo decidieran estos por mayoría. Ahora bien, si en este tipo de empresas no hay
delegado de personal, tampoco hay delegado de prevención. Una excepción es el supuesto particular que
se recoge en la Disposición adicional cuarta de la LPRL, «En los centros de trabajo que carezcan de
representantes de los trabajadores por no existir trabajadores con la antigüedad suficiente para ser
electores o elegibles en las elecciones para representantes del personal, los trabajadores podrán elegir por
mayoría a un trabajador que ejerza las competencias del Delegado de Prevención, quien tendrá las
facultades, garantías y obligaciones de sigilo profesional de tales Delegados. La actuación de estos cesará
en el momento en que se reúnan los requisitos de antigüedad necesarios para poder celebrar la elección de
representantes del personal, prorrogándose por el tiempo indispensable para la efectiva celebración de la
elección».
La empresa de Fidel solo cuenta con un trabajador (trabajan él y un ayudante). En este caso no es aplicable
el art. 62 del Estatuto de los Trabajadores, que permite la existencia de un delegado de personal en
aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si los trabajadores lo deciden por
mayoría, puesto que no lo indica así para las empresas con 5 o menos trabajadores, como la de Fidel
Jiménez. Por lo tanto, no habrá representantes de personal.
En la empresa de Fidel tampoco se da el caso de la Disposición adicional cuarta de la LPRL, (cuando no
existan trabajadores con la antigüedad suficiente para ser electores o elegibles en las elecciones para
representantes del personal). Por lo tanto, tampoco habrá representantes en materia de prevención.
2. Una fábrica de material pirotécnico cuenta con 600 trabajadores. ¿Cómo se organizará la prevención de
riesgos laborales y la representación de los trabajadores?
La empresa tiene la obligación de crear un Servicio de Prevención propio porque tiene más de 500
trabajadores, además, la manipulación de explosivos se considera una actividad especialmente peligrosa,
por el anexo I del R.D. 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de
Prevención.
La representación de los trabajadores en esta empresa se ejercerá a través de un Comité de Seguridad y
Salud, compuesto por 4 delegados de prevención y 4 representantes de la empresa.
178
3. Para realizar una evaluación de riesgos se utiliza, como material de apoyo, un check-list o lista de
comprobación, un cuestionario de autoevaluación cuya finalidad es identificar los peligros existentes en
un lugar o zona de trabajo. El INSHT propone una ficha similar a la siguiente. Cópiala en tu cuaderno y
rellénala, contestando si tu centro educativo o de trabajo cumple o no con estos requisitos:
Los alumnos deberán responder al listado de preguntas cerradas, atendiendo a las características de su
centro educativo y después valorarán si la situación del instituto es mejorable, deficiente o muy deficiente,
conforme a los criterios de valoración indicados en la tabla. Como puede observarse, todas las respuestas
deberían ser «SÍ» en el caso de un lugar de trabajo donde se cumplieran todos los requisitos exigidos por la
normativa.
179
4. En la actualidad, la mayoría de las personas utiliza el ordenador, ya sea en casa o en el trabajo. El INSHT
ha publicado una Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de
equipos con pantallas de visualización, donde incluye un «Test de autoevaluación», del que recogemos
un extracto. Copia y cumplimenta el cuestionario, como si se tratara de la mesa y de la silla del instituto
o la que utilizas en casa para estudiar.
Puedes encontrar muchas respuestas consultando en el apartado de Normativa de la página web del INSHT
<www.insht.es> el Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre seguridad y salud relativas al trabajo con
equipos que incluyen pantallas de visualización.
Los alumnos responderán en función de cómo tengan su mesa de estudio en casa o en el instituto. A
continuación presentamos cómo serían las respuestas en un lugar ideal de trabajo. Las casillas con la
indicación RD corresponden a los ítems referidos a los requerimientos del Real Decreto 488/1997.
MESA/SUPERFICIE DE TRABAJO
1. Las dimensiones de la superficie de trabajo, ¿son suficientes para situar todos los elementos (pantallas,
teclado, documentos, material accesorio) cómodamente? NO SÍ RD
ESTABILIDAD
2. El tablero de trabajo, ¿soporta sin moverse el peso del equipo y el de cualquier persona que
eventualmente se apoye en alguno de sus bordes? NO SÍ
ACABADO
3.1. Las aristas y las esquinas del mobiliario, ¿están adecuadamente redondeadas? NO SÍ
3.2. Las superficies de trabajo, ¿son de acabado mate, para evitar los reflejos? SÍ
NO RD
AJUSTE
4. ¿Puede ajustar la altura de la mesa con arreglo a sus necesidades? NO SÍ
PORTADOCUMENTOS
5.1. En el caso de precisar un atril o portadocumentos, ¿dispone Ud. de él? (Si no precisa de él, no
conteste) NO SÍ RD
5.2. ¿Es regulable y estable? SÍ

NO RD
5.3. ¿Se puede situar junto a la pantalla? SÍ

NO RD
ESPACIO PARA ALOJAR LAS PIERNAS

6. El espacio disponible debajo de la superficie de trabajo, ¿es suficiente para permitirle una posición
cómoda? NO SÍ RD
SILLA
ESTABILIDAD
7.1. Su silla de trabajo, ¿le permite una posición estable (exenta de desplazamientos involuntarios, NO SÍ RD
balanceos, riesgo de caídas, etc.)?
7.2. ¿Dispone la silla de cinco puntos de apoyo en el suelo? NO SÍ
CONFORTABILIDAD
8.1. El diseño de la silla, ¿le parece adecuado para permitirle una libertad de movimientos y una postura NO SÍ RD
confortable?
8.2. ¿Puede apoyar la espalda completamente en el respaldo sin que el borde del asiento le presione la
parte posterior de las piernas?
NO SÍ
8.3. ¿Tiene el asiento el borde anterior adecuadamente redondeado? NO SÍ
8.4. ¿Está el asiento recubierto de un material transpirable? NO SÍ
180
8.5. ¿Le resulta incómoda la inclinación del plano del asiento? NO SÍ
AJUSTE
9.1. ¿Es regulable la altura del asiento?
NO SÍ RD
9.2. ¿Es el respaldo reclinable y su altura regulable? (Debe cumplir las dos condiciones). NO SÍ RD
REPOSAPIÉS
10.1. En el caso de necesitar Ud. un reposapiés, ¿dispone de uno? (Si no precisa de él, no conteste)
NO SÍ RD
10.2. En caso afirmativo, ¿le parecen suficientes las dimensiones del reposapiés para colocar los pies con
comodidad?
NO SÍ
1. ¿Qué modalidad preventiva debe concertarse en esta empresa?

La empresa está obligada a crear un servicio de prevención propio porque los trabajos en la industria
siderúrgica se consideran una actividad especialmente peligrosa, por el anexo I del R.D. 39/1997, de 17 de
enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, y la empresa tiene entre 250 y
500 trabajadores.
2. ¿Cómo se organizará la representación de los trabajadores?

Deberá constituirse un comité de seguridad y salud, compuesto por 3 delegados de prevención y 3
representantes de la empresa.
3. Realiza las siguientes fases de la evaluación de riesgos de esta nave industrial:

 Identifica los peligros que ves en el dibujo.
 Describe los riesgos.
 Estima el riesgo. Aventura si la probabilidad de cada riesgo es alta, media o baja y sus consecuencias
ligeramente dañinas, dañinas o extremadamente dañinas. Da la valoración que tú estimes conveniente, ya
que no eres un profesional.
B. Valoración del riesgo conforme a las tablas proporcionadas por el INSHT.
181
Peligros Riesgos Daños Valoración riesgo

Abertura en el suelo Caída a distinto nivel Contusiones, rotura de Probabilidad: Alta
sin señalizar, ni pierna, esguince de tobillo, Severidad: Ligeramente dañino
poner una barandilla golpes, magulladuras, rotura Valoración del riesgo: Moderado
de protección de huesos o tendones, etc.
Apilar cajas a una Golpes, choques contra Contusiones, rotura de Probabilidad: Alta
altura demasiado objetos fijos, pierna, esguince de tobillo, Severidad: Ligeramente dañino
elevada, que impide derrumbamientos, golpes, magulladuras, Valoración del riesgo: Moderado
la visibilidad aplastamientos, caídas al aplastamiento, rotura de
mismo nivel, pisar huesos o tendones, etc.
objetos
Conducir un No oír a las personas o Magulladuras, contusiones, Probabilidad: Alta
elemento de vehículos que se rotura de huesos, tendones, Severidad: Dañino
transporte con los aproximan esquinces y múltiples Valoración del riesgo: Importante
cascos de música Atropellos, choques, lesiones, en general
puestos golpes
Carga en suspensión Golpes, choques contra Contusiones, magulladuras, Probabilidad: Media
sin señalizar, ni aislar objetos, golpes, aplastamiento, Severidad: Extremadamente
derrumbamientos, rotura de huesos o dañino
aplastamientos tendones, etc. Valoración del riesgo: Importante
182

Bebida abierta en el El líquido puede Lesiones más frecuentes producidas por la Probabilidad: Media
trabajo, cerca de la provocar un corte electricidad: Severidad:
corriente eléctrica y eléctrico, alguien a) Con paso de corriente: Extremadamente dañino
basura por en medio se puede tropezar - Muerte por paro cardíaco o asfixia, por Valoración del riesgo:
con la botella, tetanización de la musculatura pectoral y Importante
caídas al mismo fibrilación de la musculatura cardiaca
nivel
- Quemaduras internas y externas
- Lesiones secundarias por caídas y golpes
b) Sin paso de corriente:
- Quemaduras por arco eléctrico
- Lesiones en ojos. Por ejemplo al mirar sin
protección durante el proceso de
soldadura
- Lesiones secundarias por explosión de
atmósferas inflamables
Magulladuras, contusiones, esguinces, etc.
por caídas
Realizar trabajos en Paso de la Lesiones más frecuentes producidas por la Probabilidad: Alta
un cuadro eléctrico corriente eléctrica electricidad (igual que en el caso anterior) Severidad:
sin cortar la a través del Extremadamente dañino
electricidad cuerpo Valoración del riesgo:
Intolerable
Subirse a un bidón Caídas a distinto Magulladuras, contusiones, esguinces, rotura Probabilidad: Media
inestable, en lugar nivel de algún hueso Severidad: Ligeramente
de coger una dañino
escalera o un apoyo Valoración del riesgo:
adecuado Moderado
183

Apilar cajas a una altura Golpes, choques contra Contusiones, rotura de pierna, Probabilidad: Media
demasiado elevada. objetos fijos, esguince de tobillo, golpes, Severidad: Ligeramente dañino
derrumbamientos, magulladuras, aplastamiento, Valoración del riesgo:
aplastamientos, caídas al rotura de huesos o tendones, Tolerable
mismo nivel en general
Colocar un objeto de Golpes, choques contra Contusiones, rotura de pierna, Probabilidad: Media
uso frecuente en la objetos fijos, esguince de tobillo, golpes, Severidad: Ligeramente dañino
parte superior de una derrumbamientos, magulladuras, aplastamiento, Valoración del riesgo:
pila muy alta aplastamientos, caídas al rotura de huesos o tendones, Tolerable
mismo nivel en general
Utilizar una escalera de Caídas a distinto nivel Magulladuras, contusiones, Probabilidad: Alta
mano en mal estado, esguinces, rotura de algún Severidad: Dañino
con los travesaños hueso Valoración del riesgo:
rotos, rota la escalera, Importante
sin sujeción alguna y
apoyada con un ángulo
inadecuado
184
Peligros Riesgos Daños Valoración Riesgo

Levantar cargas de Lesiones en la Contracturas en la espalda, esguince cervical, Probabilidad: Alta
manera inadecuada y espalda hernias, contusiones, cortes, heridas, Severidad: Dañino
demasiado peso a la vez fracturas y sobre todo lesiones músculo- Valoración del riesgo:
esqueléticas. Se pueden producir en cualquier Importante
zona del cuerpo, pero son más sensibles los
miembros superiores, y la espalda, en
especial en la zona dorsolumbar. Las lesiones
dorsolumbares pueden ir desde un lumbago a
alteraciones de los discos intervertebrales
(hernias discales) o incluso fracturas
vertebrales por sobreesfuerzo
También se pueden producir: lesiones en los
miembros superiores (hombros, brazos y
manos); quemaduras producidas por
encontrase las cargas a altas temperaturas;
heridas o arañazos
producidos por esquinas demasiado afiladas,
astillamientos de la carga, superficies
demasiado rugosas, clavos, etc.; contusiones
por caídas de la carga debido a superficies
resbaladizas (por aceites, grasas u otras
sustancias); problemas circulatorios o hernias
inguinales, y otros daños producidos por
derramamiento de sustancias peligrosas

Soldar sin pantalla Proyección de partículas Heridas y cortes en el ojo, la cara Probabilidad: Alta
protectora en trabajos de soldadura u otras partes del cuerpo, Severidad: Dañino
disminución o incluso pérdida de Valoración del riesgo:
la visión, lesiones oculares Importante
Soldar cerca de material Incendio Quemaduras, asfixia, golpes, Probabilidad: Alta

inflamable magulladuras, caídas, Severidad:
contusiones, rotura de huesos, Extremadamente dañino
esguinces Valoración del riesgo:
Intolerable
Soldar sin protección a Proyección de partículas Heridas y cortes en el ojo, la cara Probabilidad: Alta
terceros en trabajos de soldadura u otras partes del cuerpo, Severidad: Dañino
disminución o incluso pérdida de Valoración del riesgo:
la visión, lesiones oculares. Importante
185

Manejo de una máquina que Proyección de partículas Heridas y cortes en el Probabilidad: Alta
proyecta partículas, sin gafas ojo, la cara u otras Severidad: Dañino
protectoras partes del cuerpo, Valoración del riesgo:
disminución o incluso Importante
pérdida de la visión,
lesiones oculares.
La máquina carece de dispositivos El inicio del funcionamiento Cortes, heridas, Probabilidad: Media
que eviten la puesta en marcha de la máquina de forma amputaciones, lesiones Severidad:
automática, que pueden provocar involuntaria puede causar un oculares Extremadamente
el accionamiento involuntario accidente por atrapamiento dañino
del trabajador o proyección Valoración del riesgo:
de partículas Importante

Transportar cajas o una Golpes, choques contra Contusiones, rotura de Probabilidad: Alta
carga sin visibilidad objetos fijos, pierna, esguince de tobillo, Severidad: Ligeramente
derrumbamientos, golpes, magulladuras, dañino
aplastamientos, caídas al aplastamiento, rotura de Valoración del riesgo:
mismo nivel, pisar objetos, huesos o tendones, en Moderado
tropiezos general
Objetos y material por el Caídas al mismo nivel, pisar Contusiones, rotura de Probabilidad: Alta
suelo, desordenado y fuera objetos, tropiezos pierna, esguince de tobillo, Severidad: Ligeramente
de su sitio golpes, magulladuras, rotura dañino
de huesos o tendones, en Valoración del riesgo:
general Moderado
186

Fumar cerca de material inflamable Incendio Quemaduras, asfixia, Probabilidad: Alta
golpes, magulladuras, Severidad: Extremadamente
caídas, contusiones, rotura dañino
de huesos, esguinces Valoración del riesgo:
Intolerable
Arrojar una cerilla sin mirar donde Incendio Quemaduras, asfixia, Probabilidad: Alta
cae y cerca de un líquido inflamable golpes, magulladuras, Severidad: Extremadamente
caídas, contusiones, rotura dañino
de huesos, esguinces Valoración del riesgo:
Intolerable
4. Indica las medidas de prevención y protección que deben adoptarse y haz una relación de los procesos o
formas de actuar que deben cambiarse.
Peligros Riesgos Medidas, procesos y actuaciones
Abertura en el suelo Caída a distinto nivel Señalizar la abertura y poner una

barandilla protectora alrededor del
hueco para evitar caídas
Apilar cajas a una altura Golpes, choques contra objetos fijos, Disponer las cajas de forma que no
demasiado elevada, que derrumbamientos, aplastamientos, impidan la visibilidad y solo hasta la
impide la visibilidad caídas al mismo nivel, pisar objetos altura adecuada, aunque obligue a
realizar más viajes
Conducir un elemento de No oír a las personas o vehículos que se No llevar los cascos de música puestos
transporte con los cascos de aproximan
música puestos Atropellos, choques, golpes
Carga en suspensión sin Golpes, choques contra objetos, Si es imprescindible que la carga quede
señalizar, ni aislar derrumbamientos, aplastamientos en suspensión, se señalizará y vallará el
perímetro de peligro
187
Bebida abierta en el trabajo, El líquido puede provocar un No comer ni beber en la zona de trabajo
cerca de la corriente eléctrica y corte eléctrico, alguien se No dejar basura por en medio. Colocar
basura por en medio puede tropezar con la botella, papeleras en distintos puntos de la nave
caídas al mismo nivel
Realizar trabajos en un cuadro Paso de la corriente eléctrica Cortar la corriente eléctrica cuando se realizan
eléctrico sin cortar la a través del cuerpo trabajos en un cuadro eléctrico
electricidad
Subirse a un bidón inestable, en Caídas a distinto nivel Existencia y uso de escaleras de baja altura para
lugar de coger una escalera o un realizar este tipo de trabajos.
apoyo adecuado
Apilar cajas a una altura demasiado Golpes, choques contra Disponer las cajas solo hasta la altura
elevada objetos fijos, adecuada y preferiblemente en estanterías o
derrumbamientos, lugares destinados al almacenaje
aplastamientos, caídas al
mismo nivel
Colocar un objeto de uso frecuente en Golpes, choques contra Disponer de armarios o estanterías a la altura
la parte superior de una pila muy alta objetos fijos, adecuada para dejar los objetos en lugares
derrumbamientos, apropiados
aplastamientos, caídas al No dejar objetos de uso frecuente en la parte
mismo nivel superior de una pila muy alta
Utilizar una escalera de mano en mal Caídas a distinto nivel Disponer de escaleras de mano
estado, con los travesaños rotos, rota la reglamentarias, en buen estado y sin pintar
escalera, sin sujeción alguna y apoyada Uso adecuado de las escaleras de mano
con un ángulo inadecuado
188

Levantar cargas de Lesiones en la Según el RD 487/1997 sobre manipulación manual de cargas, el empresario
manera inadecuada espalda deberá adoptar las medidas técnicas u organizativas necesarias para evitar la
y demasiado peso a manipulación manual de las cargas, en especial mediante la utilización de
la vez equipos para el manejo mecánico de las mismas, sea de forma automática o
controlada por el trabajador.
Cuando no pueda evitarse la necesidad de manipulación manual de las cargas,
el empresario tomará las medidas de organización adecuadas, utilizará los
medios apropiados o proporcionará a los trabajadores tales medios para
reducir el riesgo que entrañe dicha manipulación. Igualmente realizará la
oportuna evaluación de riesgos, formará e informará a los trabajadores sobre
realizar la manipulación de cargas y favorecerá su participación.
Se considera que la manipulación manual de toda carga que pese más de 3 kg
puede entrañar un potencial riesgo dorsolumbar no tolerable, ya que a pesar
de ser una carga bastante ligera, si se manipula en unas condiciones
ergonómicas desfavorables (alejada del cuerpo, con posturas inadecuadas,
muy frecuentemente, en condiciones ambientales desfavorables, con suelos
inestables, etc.), podría generar un riesgo. La manipulación manual de cargas
menores de 3 kg también podría generar riesgos de trastornos músculo-
esqueléticos en los miembros superiores debidos a esfuerzos repetitivos.
Como norma general, se levantarán las cargas, flexionando las piernas,
ligeramente abiertas, manteniendo en todo momento la espalda derecha, y el
mentón metido. No se deben flexionar demasiado las rodillas, ni girar el tronco
o adoptar posturas forzadas.
Es conveniente que la anchura de la carga no supere la anchura de los
hombros (60 cm aproximadamente). La profundidad de la carga no debería
superar los 50 cm, aunque es recomendable que no supere los 35 cm. El riesgo
se incrementará si se superan los valores en más de una dimensión y si el
objeto no proporciona agarres convenientes.
Soldar sin pantalla Proyección de partículas Utilizar el EPI proporcionado

protectora en trabajos de soldadura Incrementar la vigilancia del uso correcto de los EPI por parte del
superior jerárquico
Soldar cerca de Incendio Soldar en un lugar aislado y con protección frente al exterior, por
material inflamable ejemplo utilizando paneles o pantallas como tabiques
Soldar sin protección Proyección de partículas Soldar en un lugar aislado y con protección frente a terceros, por
a terceros en trabajos de soldadura ejemplo, se puede usar paneles o pantallas como tabiques
189
Manejo de una máquina Proyección de partículas Utilizar el EPI proporcionado

que proyecta partículas, sin Incrementar la vigilancia del uso correcto de los EPI
gafas protectoras por parte del superior jerárquico
La máquina carece de El inicio involuntario de Uso de carcasas que protejan del accionamiento
dispositivos que eviten la funcionamiento de la máquina involuntario de la máquina o adquirir maquinaria con
puesta en marcha puede causar un accidente por dispositivos que eviten el inicio automático
automática, que pueden atrapamiento del trabajador o
provocar el accionamiento proyección de partículas
involuntario

Transportar cajas o una carga Golpes, choques contra Como norma general, se levantarán las cargas,
sin visibilidad objetos fijos, flexionando las piernas, ligeramente abiertas,
derrumbamientos, manteniendo en todo momento la espalda derecha, y
aplastamientos, caídas al el mentón metido. No se deben flexionar demasiado
mismo nivel, pisar objetos, las rodillas, ni girar el tronco o adoptar posturas
tropiezos forzadas
Es conveniente que la anchura de la carga no supere la
anchura de los hombros (60 cm aproximadamente). La
profundidad de la carga no debería superar los 50 cm,
aunque es recomendable que no supere los 35 cm. El
riesgo se incrementará si se superan los valores en más
de una dimensión y si el objeto no proporciona agarres
convenientes
Objetos y material por el Caídas al mismo nivel, pisar Establecer procesos de trabajo, en los cuales, se
suelo, desordenado y fuera objetos, tropiezos incluya la limpieza y colocación del material, útiles y
de su sitio herramientas en su sitio
190
Fumar cerca de Incendio Vigilar el cumplimiento de la prohibición de fumar en el trabajo

material inflamable Establecer las pausas adecuadas de trabajo en lugares distintos al taller de
trabajo
Arrojar una cerilla sin Incendio Incrementar la vigilancia del cumplimiento de las medidas de lucha contra
mirar donde cae y cerca incendios
de un líquido Formar e informar a los trabajadores sobre la importancia de no fumar en el
inflamable trabajo y los peligrosos del material inflamable
1. Realiza la valoración del riesgo conforme al método del INSHT e indica el nivel mínimo recomendado de
lux que debería haber en la sala-escaparate del concesionario.
Evaluación
Probabilidad Gravedad Valoración
Peligro Riesgo
Caídas al mismo nivel X X X
Iluminación
Golpes contra objetos móviles X X X
inadecuada de la
planta y la falta Golpes contra objetos inmóviles X X X
de orden y
Pisadas sobre objetos X X X
limpieza
Dolores de cabeza X X X
Medidas propuestas
 Mantener la zona con un nivel suficiente de iluminación, con un nivel mínimo recomendado de ___lux.
Medidas
 Toda el área y zonas de trabajo deben mantenerse en perfecto estado de orden y limpieza, debiendo
correctoras o
mantener las herramientas, archivos, maquinaria y los diversos objetivos que se utilicen almacenados
preventivas
en su lugar correspondiente.
191
Evaluación
Probabilidad Gravedad Valoración
Factor de riesgo potencial Riesgo
Uso de esta herramienta para Proyección de
X X X
diversos trabajos de afilar partículas
elementos o herramientas en
Atrapamientos X X X
labores de reparación y
mantenimiento tanto de chapa
Cortes X X X
como de motores
Medidas propuestas
 Debe ser utilizado por personal autorizado y debidamente instruido.
Medidas correctoras o
 La máquina tendrá que tener colocada la protección de la piedra.
preventivas
 Comprobar el buen estado de la piedra y cuando no se utilice tenerla cubierta.
 La máquina deberá poseer el marcado CE.
Consignas preventivas  Cumplir con lo dispuesto en el RD 1215/1997.
 Será revisada, mantenida y reparada por personal especializado.
El nivel mínimo recomendado de lux que debería haber en la sala-escaparate del concesionario es de 500
lux, según el Anexo IV del Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones
mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo y la Guía Técnica del INSHT para la evaluación y
prevención de los riesgos relativos a la utilización de los lugares de trabajo.
LOS FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO Y SU RELACIÓN CON LA SALUD

1. ¿Qué factores de riesgos psicosociales se mencionan?
Según el Comité Mixto OIT/OMS en su novena reunión, los factores psicosociales «consisten en
interacciones entre, por una parte, el trabajo, el medio ambiente y las condiciones de organización, y por la
otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo,
todo lo cual; a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la
satisfacción en el trabajo».
El concepto de factores psicosociales hace referencia a aquellas condiciones presentes en una situación
laboral que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de
la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del
trabajador como al desarrollo del trabajo.
Podemos decir que los principales factores psicosociales existentes en una situación de trabajo son:
1. Tiempo de trabajo:
 Pausas de trabajo.
 Horario flexible.
 Semana reducida.
 Trabajo a turnos y nocturno.
2. Tarea:
 Diseño de la tarea.
 Ritmo de trabajo.
 Modo de remuneración.
 Trabajo en cadena o no, el hecho de poder detener la cadena o la máquina.
 Existencia de pausas que constituyen un momento de reposo para el trabajador.
192
 La posibilidad de ausentarse de su trabajo fuera de los tiempos de pausa previstos.

 Monotonía y repetitividad.
 Iniciativa.
 Autonomía.
 Nivel de cualificación requerido.
 Nivel de responsabilidad.
3. Estructura de la Organización:
 Comunicación.
 Estilo de mando.
 Participación en la toma de decisiones.
La motivación es una condición básica que se debe tener en cuenta en la valoración de los factores
psicosociales, se puede definir como el conjunto de factores que aumentan el esfuerzo de una persona
para realizar una actividad.
El incentivo se podría definir como aquello que mueve la conducta, entre los incentivos laborales están:
 Seguridad.
 Promoción profesional.
 Participación en las decisiones y responsabilidad.
 Conocimiento de los resultados.
 Jornada de trabajo.
 Completar la tarea.
 El salario, las condiciones ambientales de trabajo, el prestigio de la empresa, el prestigio de la tarea,
las características del grupo, la comunicación, etc.
Una de las teorías que más ha influido en el área de la satisfacción laboral es la formulada por Herzberg,
denominada teoría de los factores o teoría bifactorial de la satisfacción. Herzberg distingue entre:
 Los factores higiénicos: son aquellos que cuando están presentes en el medio laboral, no producen
satisfacción, pero su ausencia produce un alto grado de insatisfacción.
 Los factores motivadores: son aquellos, cuya presencia realmente satisface al trabajador, en cambio,
su ausencia no produce insatisfacción.
Son variables de higiene: la política y administración de la empresa, la relación del empleado con sus jefes y
compañeros, las condiciones de trabajo, el sueldo, etc.
Son variables motivadoras: el logro, el reconocimiento, la realización de un trabajo interesante, la
responsabilidad, la promoción (basada en los propios méritos) y el desarrollo personal, etc.
2. ¿Qué medidas de organización de la prevención se proponen?

1. Evaluación de la carga mental, a partir de indicadores, tales como:
 Presión de tiempos: contemplado a partir del tiempo asignado a la tarea, de la necesidad de recuperar
los retrasos y del tiempo durante el cual se debe trabajar con rapidez.
 Esfuerzo de atención: viene dado por la intensidad o el esfuerzo de concentración o reflexión
necesario para recibir las informaciones del proceso y elaborar las respuestas adecuadas, y por la
constancia con que debe ser sostenido ese esfuerzo.
 El esfuerzo de atención puede incrementarse en función de la frecuencia de aparición de posibles
incidentes, y de las consecuencias que pudieran ocasionarse durante el proceso por una equivocación
del trabajador.
 Fatiga percibida: la fatiga es una de las principales consecuencias que se desprenden de una
sobrecarga de las exigencias de la tarea.
 Sobrecarga: Se valora en función del número de informaciones que se precisan para realizar la tarea y
el nivel de complejidad de las mismas.
 Percepción subjetiva de la dificultad que para el trabajador tiene su trabajo.
193
2. Estudio de la autonomía temporal o grado de decisión que tiene el trabajador sobre la gestión de su
tiempo de trabajo y descanso. Para valorar este factor se recoge información sobre la posibilidad que
tiene el trabajador de elegir el ritmo o la cadencia de trabajo, y sobre su capacidad para distribuir los
descansos.
3. El contenido del trabajo. Ver en qué medida el trabajo está compuesto por tareas variadas y con
sentido, implica la utilización de diversas capacidades del trabajador, está constituido por tareas
monótonas o repetitivas y en qué medida es un trabajo que resulte importante, motivador o rutinario.
4. Supervisión y participación. Es el grado de distribución de la capacidad de decisión, respecto a distintos
aspectos relacionados con el desarrollo del trabajo, entre el trabajador y la dirección. Se evalúa a partir
de la valoración que el trabajador hace del control ejercido por la dirección, de los distintos medios de
participación, y del grado de participación efectiva respecto a distintos aspectos del trabajo.
5. Definición de rol. Hay que tener en cuenta los problemas que pueden derivarse del rol laboral y
organizacional asignado a cada trabajador. La definición de rol se evalúa a partir de dos indicadores:
 La ambigüedad de rol, que se produce cuando al trabajador no se le da una información adecuada
sobre su función o papel laboral o en la organización.
 La conflictividad de rol, que se produce cuando existen demandas de trabajo conflictivas o que el
trabajador no desea cumplir. Pueden darse conflictos entre las demandas de la organización y los
valores y creencias propias, conflictos entre obligaciones de distinta gente y conflictos entre tareas
muy numerosas o muy difíciles.
6. Interés y preocupación por el trabajador. Se puede manifestar asegurando estabilidad en el empleo,
considerando la evolución de la carrera profesional de los trabajadores, facilitando información de los
aspectos que le pueden concernir y facilitando formación a los trabajadores. Es decir, en todo lo relativo
a la promoción, formación, información y estabilidad en el empleo.
7. La calidad de las relaciones personales de los trabajadores se evalúa a través de tres indicadores: la
posibilidad de comunicación con otros trabajadores, la calidad de las relaciones que el trabajador tiene
con los distintos colectivos con los que puede tener contacto, y las relaciones que generalmente se dan
en el grupo de trabajo.
LA COMUNICACIÓN INTERPERSONAL
1. ¿Qué puede actuar como elemento distorsionador de la comunicación en la empresa?
 La distancia física puede ser un obstáculo para la comunicación entre los miembros de una
organización, cuando sus tareas requieren contactos frecuentes.
 La especialización en las funciones puede dificultar también la comunicación.
 La relación interpersonal.
 Las aptitudes tácticas (habilidad para recibir y transmitir información).
 El ruido.
 Las ideas preconcebidas y prejuicios del emisor y el receptor.
2. ¿Existen barreras a la comunicación o elementos perturbadores del proceso de comunicación similares

en tu entorno educativo? Propón soluciones.
La respuesta variará en función del centro educativo. Normalmente, las barreras de comunicación en un
instituto suelen ser:
 El ruido, la mala acústica de las aulas, la reverberación de las paredes.
 Las ideas preconcebidas y los prejuicios del emisor y el receptor.
 La relación entre profesores y alumnos y las ideas preconcebidas de unos sobre otros.
 Escasas habilidades comunicativas de algunas personas.
Podrían proponerse como soluciones:
 Realizar dinámicas para mejorar las relaciones entre los compañeros de clase y entre la clase y los
profesores. Reforzar la figura del tutor de grupo.
194
 Alejar las clases teóricas de los talleres y zonas de ruido.

 Revestir las paredes del aula de corcho, para evitar ecos y reverberaciones.
 Trabajar y mejorar el uso de la asertividad.
1. Los delegados de prevención:

2. Se puede organizar la prevención:

a) Contratando un servicio de prevención ajeno.
3. La gestión de riesgos incluye:

b) La evaluación de riesgos y el control de riesgos.

d) La evaluación de riesgos implica identificar, describir y eliminar el riesgo.
5. Los trabajadores encargados de la actividad preventiva tienen:


195
UNIDAD 12: El Plan de Prevención de Riesgos Laborales
1. ¿Cuáles son los factores de riesgo que se describen en el caso práctico?

La juventud de Rodrigo puede ser un riesgo añadido, ya que carece de experiencia, aún está en fase de
desarrollo y no es tan consciente del peligro y de los riesgos, como un adulto. Por este motivo la empresa
debe realizar una evaluación de riesgos específica de su puesto de trabajo.
La empresa no puede retrasar dicha evaluación, ni la formación de Rodrigo en materia de prevención
porque estén actualizando el Plan de Prevención de Riesgos Laborales.
2. Señala las causas de estos factores de riesgo y las normas que habrían de seguirse para que el entorno
de trabajo fuera más seguro.
El entorno de trabajo sería más seguro si:
 La evaluación de riesgos laborales del puesto de Rodrigo y de todos los demás trabajadores se realiza
antes de su incorporación al trabajo y previamente a cualquier modificación importante de sus
condiciones de trabajo.
 Si Rodrigo recibe la información y la formación necesaria antes de empezar a trabajar.
Los elementos que coincidieron en la refinería del para que se produjera el fuego fueron:
 Calor: gases acumulados.
 Comburente: oxígeno.
 Combustible: gasolina.
3. Tras resolver las dos primeras cuestiones, el profesor escribirá en la pizarra las aportaciones de los
alumnos y se tratará de llegar por consenso a unas conclusiones finales.
Con esta actividad se pretende trabajar en equipo desarrollando así un área que en la formación
profesional se considerada prioritaria.
4. Los menores de edad, ¿podrían tener una serie de riesgos añadidos por esta condición? Si la respuesta es
afirmativa, indica cuáles, relacionándolos con el caso práctico.
Efectivamente, los menores de edad tienen una serie de riesgos añadidos propios de su juventud, por lo
que el empresario deberá efectuar una evaluación de riesgos específica de su puesto de trabajo, teniendo
en cuenta su falta de experiencia, su inmadurez para valorar los riesgos y su desarrollo, todavía incompleto.
Rodrigo se encontraba realizando trabajos eléctricos en la zona de los tanques de gasolina, cuando se
produjo la explosión. Un trabajador con más experiencia se hubiera dado cuenta de lo peligroso que
resultaba realizar trabajos eléctricos en zonas fácilmente inflamables, probablemente, hubiera actuado de
otra forma y no habría estado allí en el momento de la explosión.
5. ¿En qué consiste un Plan de Prevención de Riesgos Laborales? ¿Deben tenerlo todas las empresas?
El Plan de Prevención de Riesgos Laborales es la herramienta a través de la cual se integra la actividad
preventiva de la empresa en su sistema general de gestión y se establece una política de prevención de
riesgos laborales.
La normativa de prevención obliga a todas las empresas a tener un plan propio, que será aprobado por la
dirección, y asumido y conocido por todos los niveles jerárquicos, incluidos los trabajadores.
6. ¿Qué documentos debe elaborar una empresa química en relación con las posibles situaciones de
emergencia?
La refinería ha de elaborar y mantener actualizado el Plan de Prevención de Riesgos y el Plan de
Autoprotección que incluya un Plan de Actuación en Emergencias. Para ello, tendrá en cuenta:
196
 Características del lugar de trabajo y de los sistemas de emergencia.

 Tipo de actividad y equipos de trabajo utilizados.
 Características de los trabajadores y de otras personas afectadas (visitantes, público...).
En la NTP 339 (Nota Técnica de Prevención del INSHT) se recogen los procedimientos para optimizar la
divulgación de los planes de emergencia interior a los trabajadores de la industria química
7. En el accidente descrito en el caso práctico, ¿es correcta la actuación de la empresa? Justifica la

respuesta.
La empresa debería haber adoptado las medidas preventivas adecuadas, cosa que no hizo. Su primera
obligación era haber realizado una evaluación de riesgos, formar a los trabajadores y no permitir que un
menor de edad realizara trabajos considerados peligrosos.
1. Una empresa ha contratado a Federico García, a través de una ETT, para cubrir un puesto de chapista.
Una vez iniciada la actividad laboral, la empresa usuaria realiza una evaluación de riesgos del puesto de
Federico y le informa de los EPI que debe utilizar. Tres días después, Federico tiene un accidente, a causa del
cual debe estar cinco días de baja. Sabiendo que el uso de los EPI ha sido la única información que ha
recibido este trabajador, ¿qué infracciones ha cometido la empresa usuaria y qué responsabilidad tiene?
La empresa usuaria ha cometido las siguientes infracciones:
 Debería haber informado a Federico antes del inicio de la actividad, sobre:
– Los riesgos existentes en la empresa y en su puesto de trabajo, en concreto.
– Las medidas de prevención y protección adoptadas y no solo de los EPI que debe utilizar.
– Las cualificaciones o aptitudes profesionales necesarias en su puesto de trabajo.
– La exigencia o no de controles médicos.
 Informar a los representantes de los trabajadores de su empresa y a los trabajadores encargados de la
prevención o, en su caso, al servicio de prevención, de la incorporación de Federico a la empresa.
 Informar a la ETT (y esta a sus trabajadores), antes de iniciar la actividad laboral, sobre las
características de los puestos de trabajo a desempeñar y las cualificaciones que se requieren y no solo
realizar una evaluación de riesgos, menos aún, una vez iniciada la relación laboral.
2. En el taller de producción de piezas metálicas La Tuerca se produjo un incendio hace un año. Roberto
comienza a explicarle a David que Sonia, al salir del baño vio que el panel eléctrico estaba ardiendo y
corriendo avisó a su encargado.
—¿Qué pasó entonces? —pregunta David.
Roberto le explica que el encargado cogió rápidamente el teléfono y explicó lo que pasaba a Rocío, la
Directora del Plan de Actuación en Emergencias. A continuación, gritó: «¡Rápido! ¡Salid del taller e id al
parque! ¡Allí nos vemos!». Pero con las prisas y el nerviosismo, se dejó el teléfono descolgado.
—Todo el mundo quería ser el primero en salir. Cuando estábamos en el pasillo, la alarma comenzó a sonar.
A partir de aquel momento, apareció gente por todas partes. Los empujones y tropiezos eran continuos.
Sandra se cayó al pisar una caja que estaba en medio del corredor. Ricardo y Javier bajaron por el ascensor
para… —continúa relatando.
—¡Eso es una barbaridad! Todo el mundo sabe que en un incendio, el ascensor ¡ni tocarlo! —dice David.
—Ya, pero nadie nos había informado de lo que debíamos hacer en el caso de una emergencia. Y el asunto
no termina aquí: Raúl estaba en el lavabo y no se enteró de nada. Cuando salió, solo quedaba Lucas en el
taller, que como sabes es un pasota y creyó que la «cosa» no era para tanto.
—Supongo que alguien avisó a los bomberos, ¿no?
197
—Sí, sí; Rocío lo hizo, y además un grupo de trabajadores intentó controlar el fuego con los extintores que
hay en la empresa.
—Pero, al final, ¿alguien se hizo daño?
—No, pero podía haber pasado alguna desgracia. Cuando nos encontramos en el parque, solo estábamos la
mitad de los empleados; resultó que un grupo se había ido al bar y otros se quedaron en la puerta de la
empresa. No veas el trabajo que costó saber si quedaba alguien dentro del edificio.
—¡Menuda desorganización! Está claro que el Plan de Emergencias en la empresa brillaba por su ausencia.
—Pues no exactamente. Ya estaba hecho, pero nadie nos había explicado lo que había que hacer en estos
casos. Desde entonces, en la empresa se organizan simulacros de emergencias y, periódicamente, los
bomberos vienen a darnos cursillos sobre cómo actuar en estas situaciones.
Después de leer este texto, contesta a las siguientes preguntas:

a) Señala qué hicieron bien y mal las personas que estaban en LA TUERCA el día del incendio.
b) Elabora una lista con los puntos que han fallado del Plan de Emergencias y propón medidas
correctoras para evitar lo sucedido.
En esta actividad se pueden ver actuaciones consideradas correctas y otras incorrectas, que se pueden
clasificar de la siguiente manera:
ACTUACIONES CORRECTAS ACTUACIONES INCORRECTAS

 Sonia avisa a su encargado de que hay  Faltaba un Plan de Emergencias.
un fuego y este a su vez avisa a la  Dejar descolgado el teléfono.
directora del Plan de Actuación en  Actuar con nerviosismo y de forma
Emergencias. desordenada.
 Dar la voz de alarma para proceder a la  No seguir el procedimiento de evacuación por
evacuación del lugar. falta de información a los trabajadores, que
 Intentar controlar el fuego, siempre que hace que los trabajadores no sepan cómo
este no sea importante y no sea posible actuar o no se tomen en serio la evacuación.
avisar a los bomberos.  Coger el ascensor.
 Falta de orden, pues las salidas de evacuación
no están totalmente despejadas.
 No asegurarse que no quedaba nadie dentro
del edificio tras la evacuación.
 No esperar todos juntos en el punto de
encuentro, para proceder al recuento de
personas y cerciorar de que todos están
fuera.
Los puntos que han fallado en el Plan de Emergencia y las medidas correctoras son las siguientes:
 Faltaba un Plan de Emergencias.
 Dejar descolgado el teléfono.
 Actuar con nerviosismo y de forma desordenada.
 No seguir el procedimiento de evacuación por falta de información a los trabajadores, que hace que
los trabajadores no sepan cómo actuar o no se tomen en serio la evacuación.
 Coger el ascensor.
 Falta de orden, pues las salidas de evacuación no están totalmente despejadas.
 No asegurarse de que no quedaba nadie dentro del edificio tras la evacuación.
198
 No esperar todos juntos en el punto de encuentro, para proceder al recuento de personas y

asegurarse de que todos están fuera.
3. Andrea ha sido nombrada responsable de evacuación del departamento de administración de su

empresa. Tiene dudas sobre cuáles son sus responsabilidades. Explica a Andrea qué debe hacer en una
evacuación.
Andrea formaría parte de uno de los equipos de alarma y evacuación (EAE) encargados de dirigir y
supervisar la evacuación total y ordenada de la zona asignada y de asegurarse de que no queda nadie
dentro de ella. Debe de dar las instrucciones oportunas para realizar correctamente la evacuación. Cuando
llegue al punto de encuentro debe comprobar que todas las personas bajo su responsabilidad se
encuentran fuera del edificio. En caso de simulacro, debe cumplimentar los documentos necesarios que
recaben información sobre la eficacia del mismo.
4. El miércoles por la tarde, Antonio, de 17 años, aprendiz de mecánico en TALLERES CISO se ha quedado solo
a «echar unas horas» y terminar unos trabajos que quedaban pendientes. Como tiene ganas de fumar,
enciende un cigarrillo, a pesar de saber que está prohibido. Justo en ese momento, su compañero
Andrés Lafuente entra en el recinto llamándolo en voz alta. Entonces, Antonio, sorprendido, para no ser
pillado in fraganti lanza el cigarrillo al suelo. La colilla va a parar sobre una mancha de gasolina
derramada en el suelo que salía de un bidón caído y abierto.
Antonio y Andrés están muy nerviosos. Buscan los extintores y no los encuentran. Al fin, ven uno de ellos
debajo de unas bolsas de plástico. Andrés lo coge, lee las indicaciones, tira de la anilla, presiona la palanca,
pero… ¡no funciona! Entonces deciden salir a dar aviso de la emergencia.
De camino a la salida, Antonio ve un extintor junto a la puerta. Lo descuelga y comprueba que sí funciona;
esperanzado, vuelve corriendo al lugar del incendio. Una vez allí, se acerca lo más posible a las llamas y dirige
el extintor hacia su base. La presión que ejerce el contenido del extintor contra la gasolina produce que las
partículas del líquido ardiente salten hacia otros lugares del taller. Dos de estas llamitas caen sobre un
contenedor de material desechable, que prende al instante. Como el fuego se ha vuelto incontrolable,
ambos deciden salir de allí corriendo.
Después de leer este caso práctico, responde las siguientes preguntas:
a) Determina los factores de riesgo.
Los factores de riesgo son:
 Para los menores de edad está prohibido realizar horas extraordinarias.
 Fumar en el lugar de trabajo, es decir, el trabajador tiene comportamientos poco seguros.
 Falta de orden y limpieza, pues hay gasolina derramada por el suelo, que debería de haberse recogido
en el momento de caer al suelo y debería de ser almacenada un bidón que no estuviera roto y debería
de estar almacenado adecuadamente. Además, hay otros materiales tirados como los plásticos o un
contenedor de material desechable que no deberían de estar en el lugar de trabajo.
 Los extintores que no están colocados en su sitio y tampoco están debidamente señalizados. Además,
deben ser revisados periódicamente para comprobar que funcionan y están cargados.
 Falta de formación de los trabajadores que no saben cómo utilizar adecuadamente los extintores.
b) Explica qué tendrían que haber hecho Antonio y Andrés para manejar adecuadamente los extintores.
Los pasos a seguir para manejar adecuadamente los extintores son:
 Mantener la calma y averiguar qué es lo que está ardiendo.
 Avisar a otras personas para que estén alerta (si se puede). Si el fuego es intenso, ve acompañado y
usa más de un extintor.
 Descolgar el extintor, cogiéndolo por la maneta o asa fija y dejarlo sobre el suelo en posición vertical.
199
 Coger la boquilla del extintor y comprobar, en caso de que exista, que la válvula o disco de seguridad
está en una posición sin riesgo para el usuario.
 Sacar el pasador de seguridad tirando de su anilla.
 Presionar la palanca de la cabeza del extintor y, en caso de que exista, apretar la palanca de la boquilla,
realizando una pequeña descarga de comprobación.
 Aproximarse lentamente al fuego hasta un máximo de un metro.
 Descargar siempre en dirección del viento, nunca en contra.
c) ¿Es correcta la actuación de Antonio? ¿Por qué?

No, Antonio no debe de fumar en el lugar de trabajo porque está totalmente prohibido. Una de las
obligaciones que tiene el trabajador según el Estatuto de los Trabajadores es la de observar las medidas de
seguridad e higiene que se adopten y la de cumplir las órdenes e instrucciones del empresarios en el
ejercicio de sus facultades directivas. Además, según señala la Ley de Prevención de Riesgos Laborales la
obligación esencial del trabajador consiste en velar por su propia seguridad y salud conforme a su
formación y a las instrucciones recibidas del empresario.
1. Un inspector de trabajo está realizando una visita a una empresa para comprobar que cumple con la
normativa de prevención de riesgos laborales. Nada más entrar, descubre a Rubén, un joven de 17 años, que
está limpiando los cristales de la ventana sin arneses, ni cinturones de sujeción, a pesar de estar en una
cuarta planta. El inspector le pregunta por su equipo de protección individual y el joven le responde que la
ETT que le contrató le dio un arnés que tenía mal la sujeción. Como hoy es su primer día de trabajo, no le ha
dado tiempo a ir a por otro nuevo.
 ¿Quién debía haber entregado a Rubén el equipo de protección individual?
La empresa usuaria.
 ¿Quién debe informar a Rubén de los riesgos presentes en su puesto de trabajo y en la empresa, en
general?
La empresa usuaria.
 ¿Qué medidas extra debían haberse tomado con Rubén, al ser menor de edad?
La empresa usuaria debería haber realizado una evaluación de riesgos específica de su puesto de trabajo,
atendiendo a su falta de experiencia, su inmadurez para valorar los riesgos y su desarrollo, todavía
incompleto. Esta evaluación debería haberse llevado a cabo antes de su incorporación al trabajo.
El empresario tendría que haber informado al menor y a sus padres o tutores de los posibles riesgos y de
todas las medidas preventivas y de protección adoptadas.
 ¿Debió Rubén decir que el EPI no estaba en buenas condiciones? ¿A quién?

Sí, Rubén tiene la obligación de informar, de inmediato, a su jefe de la empresa usuaria, de cualquier
situación que, a su juicio, entrañe un riesgo para la salud (art. 29 de la LPRL).
 ¿Qué opinas del hecho de que Rubén llevara trabajando un día entero sin el equipo de protección
individual y nadie se diera cuenta? ¿Quién es el responsable, la ETT o la empresa usuaria?
El superior jerárquico de Rubén en la empresa usuaria debería haberse dado cuenta de que el joven no
estaba usando el arnés, ya que forma parte de su deber de vigilar el cumplimiento de la normativa de
prevención y del uso adecuado de los EPI. El responsable es la empresa usuaria.
200
2. En una empresa un trabajador ha sufrido un accidente de trabajo al volcar la carretilla elevadora en la

que iba montado:
• Naturaleza de los trabajos.
El accidentado, según su orden de trabajo, debía recoger y retirar la basura generada de una zona del
proceso de fabricación. Para ello tenía que retirar con una carretilla elevadora, que conocía poco, unos
pequeños contenedores que llevaba en un transportador metálico y vaciaba en un contenedor exterior.
• Descripción del accidente.
Cuando ya había terminado las operaciones de descarga, el trabajador se dirigió al recipiente general de
basura para dejar en su proximidad el transportador metálico. En un momento determinado, dio un giro
brusco al volante, lo que, unido a la posición del tablero porta-horquilla (por encima de la cabeza del
conductor), al tipo de carretilla (triciclo) y a una velocidad elevada, hizo que la carretilla volcase.
Indica las causas que han provocado el accidente de trabajo y propón unas medidas correctoras.
Las causas que han provocado el accidente de trabajo son:
 Violento giro al volante, unido a la posición elevada del tablero porta-horquilla y a una velocidad de
conducción elevada.
 Falta de formación y experiencia del accidentado en conducción de carretillas.
Acciones correctoras:
 La conducción de carretillas estará reservada a trabajadores con una formación específica y/o una
experiencia contrastada.
 La empresa autorizará por escrito a los trabajadores que cumplan estas condiciones.
3. En la Norma Básica de Autoprotección, se recoge un conjunto de obligaciones en relación con el Plan de

Autoprotección. La siguiente tabla recoge algunas de ellas. Cópiala en tu cuaderno y señala el sujeto o
sujetos responsables.
OBLIGACIONES RESPONSABLES
Elaborar, implantar, mantener y revisar el Plan de
Titular de la actividad
Autoprotección
Proponer criterios técnicos para la correcta aplicación de
Comisión Nacional de Protección Civil
las normas sobre autoprotección
Sensibilizar a los ciudadanos, empresas e instituciones en Las distintas administraciones
materia de prevención y control de riesgos públicas, en el marco de sus
competencias.
Asumir las funciones que le sean asignadas en el Plan de
Todo el personal de la empresa
Autoprotección
Facilitar la información necesaria para posibilitar la
integración del Plan de Autoprotección en otros Planes de
Titular de la actividad
Autoprotección de nivel superior y en los planes de
Protección Civil
Ser el punto de contacto y la autoridad competente en Dirección General de Protección Civil
todo lo relativo a autoprotección en relación con la Unión y Emergencias del Ministerio del
Europea y otros organismos internacionales Interior
Inspeccionar el cumplimiento de la Norma Básica de Órganos competentes en materia de
Autoprotección Protección Civil en el ámbito local,
autonómico o estatal
201
4. ¿Cuáles son las actividades que deben disponer de un Plan de Autoprotección?

Las actividades que deben disponer de un Plan de Autoprotección son las siguientes:
Actividades con reglamentación sectorial específica dentro de lo que se incluye:

a) Actividades industriales, de almacenamiento e investigación como son en las desarrolladas en
establecimientos en los que intervienen sustancias peligrosas, o explosivos o se gestionan residuos
peligrosos o se confinan organismos modificados genéticamente o es una industria relacionada con la
minería. Incluye también el almacenamiento y distribución de sustancias o materias biológicas
peligrosas y el almacenamiento de productos químicos acogidas a determinadas instrucciones
técnicas.
b) Actividades de infraestructuras de transporte en túneles, puertos comerciales, aeropuertos,
aeródromos y demás instalaciones aeroportuarias.
c) Actividades e infraestructuras energéticas que incluye Instalaciones Nucleares y Radiactivas e
Infraestructuras Hidráulicas (presas y embalses)
d) Actividades de espectáculos públicos y recreativas en espacios cerrados con capacidad o aforo igual o
superior a 2 000 personas o con una altura de evacuación igual o superior a 28 m o que sean
desmontables o de temporal con una capacidad o aforo igual o superior a 2 500 personas o al aire
libre que tiene un aforo igual o superior a 20 000 personas.
e) Otras actividades reguladas por normativa sectorial de autoprotección.
Actividades sin reglamentación sectorial específica apartado donde se incluye:

a) Actividades industriales y de almacenamiento
b) Actividades e infraestructuras de transporte como estaciones e intercambiadores de transporte
terrestre con una ocupación igual o superior a 1 500 personas, líneas ferroviarias metropolitanas,
túneles ferroviarios de longitud igual o superior a 1 000 m, autopistas de peaje, áreas de
estacionamiento para el transporte de mercancías peligrosas por carretera y ferrocarril y puertos
comerciales.
c) Actividades e infraestructuras energéticas como centros o instalaciones destinados a la producción de
energía eléctrica (potencia nominal igual o superior a 300 MW) e instalaciones de generación y
transformación de energía eléctrica en alta tensión.
d) Actividades sanitarias que incluye los establecimientos de usos sanitarios en los que se prestan
cuidados médicos en régimen de hospitalización y/o tratamiento intensivo o quirúrgico, con una
disponibilidad igual o superior a 200 camas y cualquier otro establecimiento de uso sanitario que
disponga de una altura de evacuación igual o superior a 28 m. o de una ocupación igual o superior a
2 000 personas.
e) Actividades docentes, aplicándose a establecimientos de uso docente especialmente destinados a
personas discapacitadas físicas o psíquicas o a otras personas que no puedan realizar una evacuación
por sus propios medios y a cualquier otro establecimiento de uso docente siempre que disponga una
altura de evacuación igual o superior a 28 m, o de una ocupación igual o superior a 2 000 personas.
f) Actividades residenciales públicas o centros de día destinados a ancianos, discapacitados físicos o
psíquicos, o aquellos en los que habitualmente existan ocupantes que no puedan realizar una
evacuación por sus propios medios y que afecte a 100 o más personas o cualquier otro
establecimiento de uso residencial público siempre que disponga una altura de evacuación igual o
superior a 28 m, o de una ocupación igual o superior a 2 000 personas.
202
g) Otras actividades desarrolladas en centros, establecimientos, espacios, instalaciones o dependencias o

medios análogos que alberguen actividades comerciales, administrativas, de prestación de servicios, o
de cualquier otro tipo, siempre que la altura de evacuación del edificio sea igual o superior a 28 m, o
bien dispongan de una ocupación igual o superior a 2 000 personas. Instalaciones cerradas
desmontables o de temporada con capacidad igual o superior a 2 500 personas. Instalaciones de
camping con capacidad igual o superior a 2 000 personas. Todas aquellas actividades desarrolladas al
aire libre con un número de asistentes previsto igual o superior a 20 000 personas.
5. ¿Cuáles son los tres elementos necesarios para que se produzca un fuego?
El fuego es una reacción química que consiste en la rápida oxidación o combustión de un elemento, que
necesita que coincidan en tiempo y lugar tres factores: combustible, oxígeno y calor. Esto se conoce como
el triángulo
del fuego.
6. ¿Qué es el humo?
El humo es una mezcla de dos clases de contaminantes del aire: partículas y gases. Al respirarlas, entran en
los pulmones haciendo que estos se vuelvan de color oscuro (se ennegrecen) perdiendo su color natural
rosado.
7. A partir de los contenidos trabajados en la unidad, y con la ayuda del profesorado, los alumnos, en
grupos de cuatro personas, tienen que dibujar una viñeta sobre el uso de los extintores, similar a la
siguiente historieta que explica la forma de utilizar correctamente las Bocas de Incendio Equipadas:
203
Una vez acabados, se colocarán en el aula u otro lugar del centro educativo que se considere más apropiado
para informar a los alumnos sobre su uso en caso de incendio. También se decidirá de qué modo se
distribuirá el material elaborado y cuál será el lugar idóneo para darlo a conocer (aulas, comedor, talleres,
etc.).
Con esta actividad se pretende que los alumnos fijen los conocimientos que han adquirido sobre el uso de
los extintores.
Además al darlo a conocer a otros alumnos del centro se intenta que no solo los alumnos del ciclo
formativo, sino todos los miembros de la comunidad educativa conozcan el uso de este equipo de lucha
contra el fuego.
8. Entra en el siguiente enlace <www.virtway.com/SP_sectors_02_safety_and_emergency.htm> de la

empresa Virtway. Se pueden utilizar demos y vídeos de juegos que permiten simular situaciones reales
de emergencias, como son:
 Actuación de los equipos de emergencia en la extinción de un fuego.
 Seguridad en los entornos industriales.
 Emergencias en un puerto mercantil.
El alumno empleará estas herramientas que se utilizan en el mundo laboral para mejorar las habilidades del
personal para hacer frente a situaciones de emergencia especialmente en aquellos sectores considerados
de alto riesgo donde los profesionales operan en entornos peligrosos, los niveles de formación y
capacitación del personal son heterogéneos, se trabaja por turnos y donde se tiende a subcontratar
personal, capacitar a los trabajadores para afrontar potenciales situaciones de riesgo se ha convertido en
factor crítico para mejorar la respuesta ante emergencias, reducir riesgos personales y minimizar las
mermas de productividad derivadas de estas situaciones.
Coordinación de equipos de extinción de incendios es una simulación que permite a grupos de extinción de
incendios simular situaciones de peligro, haciendo hincapié en el trabajo en equipo y la comunicación entre
los diferentes grupos de extinción. Está preparada para que participen varios usuarios simultáneamente
cada uno con su propio rol.
Formación virtual sobre seguridad en plantas industriales, es una herramienta desarrollada para un estudio
de la Universidad de Stanford.
Simulación de emergencias en puerto mercantil es una herramienta que ayuda a similar un amplio abanico
de emergencias y las medidas adecuadas que deben tomarse en cada caso adecuándose a los
procedimientos de actuación de cada Puerto en particular donde se desarrolle.
9. En el siguiente enlace encontrarás un artículo de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el

Trabajo, en el que se dan algunos consejos para los jóvenes trabajadores:
<https://osha.europa.eu/es/publications/factsheets/65>
Después de leerlo, contesta a las siguientes preguntas:
 ¿Cuál es el índice de siniestralidad laboral entre los jóvenes de edades comprendidas entre los 18 y los 24
años en comparación al de los trabajadores de cualquier otro grupo de edad?
Según estadísticas europeas, el índice de siniestralidad laboral entre los jóvenes de edades comprendidas
entre los 18 y los 24 años de edad es un 50 % superior al de los trabajadores de cualquier otro grupo de
edad.
204
 ¿Por qué los trabajadores jóvenes sufren un 50 % más de accidentes laborales?
El joven que empieza a trabajar puede tener un mayor riesgo por su posible inmadurez física o mental.
Además, el joven es nuevo en la actividad y en el lugar de trabajo, por lo que carece de experiencia y no
conoce los riesgos para la salud y la seguridad que pueden estar presentes en el lugar de trabajo, lo que
debería hacer el empresario al respecto y lo que debería hacer él. La capacidad de reconocer peligros
potenciales y trabajar con seguridad exige sentido común, pero también observación, formación y
experiencia. Tiene derecho a poner en cuestión las cosas que no parecen seguras, pero puede no tener la
seguridad necesaria para decirlo, o bien puede dejar las cosas como están para demostrar a su empresario
y a sus compañeros que tiene interés y no tiene miedo.
 ¿Qué soluciones se proponen en el texto? ¿Se te ocurre alguna más?

El texto propone a los jóvenes que conozcan sus derechos y actúen con responsabilidad, por ejemplo:
 Deben seguir todas las normas, instrucciones y formación de seguridad, incluso para el uso de equipos
y maquinaria, dispositivos de seguridad o equipos de protección individual como guantes o máscaras.
 Deben informar al supervisor de los riesgos para la salud y la seguridad en el trabajo.
 Pueden hablar con el jefe sobre el problema o con el delegado de prevención, si existiese, o con el
representante sindical.
 Si hay un médico, enfermera o personal sanitario, se puede acudir a ellos. Cuando se visita al médico
de cabecera por algún problema, es bueno indicarle en qué se trabaja.
 Pueden hablar con sus padres o con los profesores (si están aún en la escuela) o informar a los
organizadores del trabajo en prácticas.
 Pueden hablar con un adulto de confianza.
 Si es preciso, pueden ponerse en contacto con la inspección de trabajo para presentar una
reclamación.
El artículo, objeto de esta actividad, se reproduce a continuación:
205
206
207
1. ¿Debe comunicar Rodrigo su alergia? Razona la respuesta.

El médico debe informar a la empresa de la alergia que padece Rodrigo Martín, para que esta pueda
proteger a Rodrigo y planificar y organizar la prevención en la empresa de forma adecuada. Es más, el
empresario tiene la obligación de garantizar de manera específica la protección de trabajadores que, por
sus propias características personales, sean especialmente sensibles a los riesgos laborales. Estos
trabajadores no serán empleados en puestos de trabajo en los que puedan ponerse en peligro o suponer
un peligro para los demás, como lo está siendo Rodrigo, quien casi ha provocado un accidente con Jorge.
Rodrigo, como trabajador tiene la obligación de velar por su seguridad y salud, la de sus compañeros y la de
terceros que pudieran verse afectados, por lo tanto, debe asumir que trabajar con esmaltes puede suponer
un peligro, no solo para él sino también para otros (véase el incidente con Jorge), por lo que no puede
ocultar su alergia a la empresa.
Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines
discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. El acceso a la información médica de carácter personal se
limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los
trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del
trabajador. No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en
materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos
efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la
necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar
correctamente sus funciones en materia preventiva, como ocurre en este caso.
2. ¿Qué medidas preventivas han faltado en el caso de Rodrigo?

Los trabajadores, con contratos temporales deberán disfrutar del mismo nivel de protección, en materia de
seguridad y salud que los restantes trabajadores de la empresa en la que prestan sus servicios y gozarán de
sus mismos derechos y deberes.
La ETT es responsable de la vigilancia de la salud de los trabajadores, si estuviera realizando los controles
médicos oportunos, se habría dado cuenta de la alergia que padece Rodrigo.
BRAGANZA, como empresa usuaria, es responsable de las condiciones de seguridad y salud del trabajador y
de las medidas de protección tomadas, por lo que tiene las siguientes obligaciones:
 Debe informar al trabajador antes del inicio de la actividad, de:
– Los riesgos existentes en la empresa y en su puesto de trabajo.
– Las medidas de prevención y protección adoptadas.
– Las cualificaciones o aptitudes profesionales necesarias en su puesto de trabajo.
– La exigencia o no de controles médicos.
 Informar a los representantes de los trabajadores de su empresa y a los trabajadores encargados de la
prevención o, en su caso, al servicio de prevención, de la incorporación de Rodrigo a la empresa, para
que puedan desarrollar de forma adecuada sus funciones.
 Informar a Rodrigo antes de iniciar la actividad laboral, sobre las características de los puestos de
trabajo a desempeñar y las cualificaciones que se requieren.
3. ¿Qué empresa es responsable de las condiciones de seguridad y salud de Rodrigo?

La empresa usuaria, BRAGANZA.
4. ¿Qué empresa es responsable de la vigilancia de la salud de Rodrigo?

La empresa de trabajo temporal.
5. ¿Cómo debe actuar la empresa, dado el estado biológico de Lucía y su repercusión en su salud y la del
feto? ¿Es correcta la propuesta de su jefe?
208
La empresa deberá actuar del siguiente modo:

1. En primer lugar deberá realizar una evaluación de los riesgos que deberá incluir la determinación de la
naturaleza, el grado y la duración de la exposición de María a condiciones de trabajo que puedan influir
negativamente en su salud y la del feto.
Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión
sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias
para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de
trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de
trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal
adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la
trabajadora embarazada o del feto, esta deberá desempeñar otro puesto de trabajo de su propia categoría
profesional y compatible con su estado.
Es necesaria una certificación médica de que las condiciones del puesto de trabajo pueden influir
negativamente en la salud de la trabajadora y/o del feto que será expedida por el INSS o la Mutua de
Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, en función de la entidad con la que la empresa tenga
concertada la cobertura de los riesgos profesionales.
El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de
los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
3. Si no hubiese otro puesto de trabajo disponible, de su propia categoría profesional, la trabajadora
podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará
el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
4. Si el cambio de puesto (de igual o distinta categoría profesional) no resultara técnica u objetivamente
posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la
trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo,
contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la
protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto
anterior o a otro puesto compatible con su estado.
6. Imagina que Lucía ya ha dado a luz y se encuentra en el periodo de lactancia. Su trabajo sigue
suponiendo un riesgo para la salud del bebé, porque interfiere en la calidad de la leche materna, ¿podría
disfrutar del derecho a la suspensión por riesgo durante el embarazo y la lactancia natural? ¿Cómo
debería actuar la empresa en este caso?
Lucía podría disfrutar de la suspensión de su contrato, no por riesgo durante el embarazo, sino por riesgo
durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d del
Estatuto de los Trabajadores. La actuación de la empresa sería la misma que en el caso anterior si las
condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen
los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad
con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del
médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo (art. 26.4 de
la LPRL).
7. ¿Qué obligaciones empresariales se han incumplido con respecto a Jorge?

 El empresario deberá efectuar una evaluación de riesgos de los puestos de trabajo a desempeñar por
los menores de edad, teniendo en cuenta los riesgos específicos para su desarrollo, seguridad y salud,
derivados especialmente de su falta de experiencia, de su inmadurez para valorar los riesgos y de su
desarrollo todavía incompleto.
209
Dicha evaluación se realizará antes de su incorporación al trabajo y previamente a cualquier

modificación importante de sus condiciones de trabajo.
 Identificar las medidas especiales requeridas por cada puesto de trabajo y establecer, de manera
inequívoca, las prohibiciones aplicables a los jóvenes. La empresa debe definir claramente las tareas
que los jóvenes no pueden realizar, así como las áreas de trabajo que tienen restringidas y las
actividades que solo pueden realizar bajo supervisión. Como norma general no deben realizar las
tareas que superen sus capacidades físicas y mentales; les expongan a sustancias tóxicas o
cancerígenas; les expongan a radiaciones; impliquen temperaturas extremas, ruido o vibraciones;
actividades que conlleven riesgos que es imposible que reconozcan o eviten debido a su falta de
experiencia o formación o su insuficiente atención a la seguridad laboral, ni el uso de equipos
peligrosos, como ha sido dejarle conducir una carretilla automotora.
 Proporcionar la formación y las instrucciones necesarias a los jóvenes para realizar la actividad
encomendada de forma segura, así como la información precisa sobre los posibles riesgos
relacionados con el entorno laboral y con el puesto de trabajo concreto.
 El empresario informará también, a sus padres o tutores de los posibles riesgos y de todas las medidas
preventivas y protectoras adoptadas.
 Supervisores. Los supervisores establecen cómo y de qué manera debe «controlarse» la actividad de
los jóvenes; identifican las tareas que requieren una atención constante; nombran a un compañero o a
un mando intermedio como responsable de las actuaciones generales de los jóvenes trabajadores, etc.
Por ello, deben recibir una formación adecuada sobre los riesgos laborales de los jóvenes y ser
conscientes de cualquier restricción en las tareas que estos puedan desarrollar. Del mismo modo,
tienen que disponer de la autoridad y del tiempo necesario para ejercer sus funciones.
 Además, el jefe de Jorge nunca debió dejarle conducir una máquina sin permiso, él se convierte en
responsable de las posibles consecuencias y él es quien debe saber que Jorge es menor de edad y no
puede conducir dicho vehículo.
 Valorar las capacidades de los jóvenes para las tareas asignadas y otorgarles un trabajo de acuerdo con
sus competencias.
1. ¿Qué actitud tiene el dueño del edificio ante los fallos estructurales?
Al principio de incredulidad y con arrogancia. Todo ello pasó a ser una actitud de enfado al conocer los
fallos estructurales provocados por su yerno, que no siguió las especificaciones constructivas del
arquitecto.
2. ¿Cuáles son los fallos estructurales que explica el arquitecto que existen?
Falta de aislamiento de seguridad en la instalación eléctrica o utilización de materiales inflamables.
3. Clasifica el tipo de fuego que se produce en la película.

El fuego según la Norma UNE 23.010 es de Clase A porque se produce al arder los papeles, pero está
producido por un cortocircuito, por ello algunos técnicos dirían que es un fuego eléctrico de Clase E.
4. ¿Cuáles son las señales que indican que se ha producido el fuego?

Han saltado las alarmas y controles que indican la presencia de fuego en la planta 81. Al hacer las
inspecciones para detectar posibles fallos de seguridad social, se detecta un sobrecalentamiento de los
cables por sobrecarga en la utilización de la energía eléctrica porque se ha iluminado todo el edificio y se ve
la presencia de humo.
210
5. ¿Hay alguna actuación peligrosa que se haya realizado en la película?

En el almacén donde se produce el fuego, hay papeles tirados, que es un material altamente inflamable.
Al alterarse las especificaciones que se han realizado por parte del arquitecto del edificio existen fallos
estructurales debido al ahorro que se pretendía en la construcción, como por ejemplo la falta de
aislamiento de seguridad en la instalación eléctrica o utilización de materiales inflamables.
En las características constructivas del edificio también los bomberos detectan fallos en la estructura.
No se ha instalado el equipo de seguridad contra fuego a pesar que para la inauguración del edificio se va a
celebrar una fiesta en el edificio.
Otras actuaciones peligrosas son: utilización de los ascensores, abrir las puertas cuando se intuye la
presencia de un fuego, no proceder a la evacuación del edificio.
6. ¿Cómo se tendría que haber actuado según lo que has estudiado en la unidad?
El edificio debía de tener Plan de Prevención de Riesgos Laborales que incluye las evaluaciones de riesgos y
el plan de autoprotección.
Ante la presencia de un fuego, se activa el Plan de Emergencia, por parte del Director del Plan de Actuación
en Emergencias que dirige y coordina todas las actuaciones. El Jefe de Intervención actuará en el lugar de
fuego y dirige los equipos de intervención.
Debería de haberse organizado el trabajo por Equipos de Primera y Segunda Intervención y de Primeros
Auxilios.
El Director del Plan de Actuación en Emergencias es quien decide si se procede a la evacuación del edificio.
1. ¿Qué técnica de prevención realiza este estudio?

Ante un incendio como el sucedido en la Torre Windsor, la Seguridad en el Trabajo propone realizar una
investigación para descubrir todos los factores que intervienen en la génesis de los mal llamados «accidentes»,
buscando causas y no culpables. El objetivo de la investigación debe ser neutralizar el riesgo desde su fuente u
origen, evitando asumir sus consecuencias como inevitables.
En principio se deberían investigar todos los accidentes, puesto que es una obligación legal establecida para el
empresario. (Art. 14.3, L.P.R.L).
2. ¿Qué principios de prevención se están adoptando al realizar este estudio?

Hay que integrar las medidas preventivas en todas las actividades las fases de la actividad de la empresa, con
arreglo a los siguientes principios generales:
a) Evitar los riesgos.
b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c) Combatir los riesgos en su origen.
d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo,
así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a
atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.
f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del
trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el
trabajo.
h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
En todo caso, los objetivos de una investigación de accidentes son de dos tipos:
 Directos:
211
– Conocer los hechos sucedidos.

– Deducir las causas que los han producido.
 Preventivos:
– Eliminar las causas para evitar casos similares.
– Aprovechar la experiencia para la prevención
Nota edición.- Se presentan a continuación las actividades que deberían haber aparecido en esta sección con
sus soluciones:
1. ¿En qué planta se produjo el fuego?

En principio todo indica que las llamas empezaron en la planta 21 y se extendieron rápidamente a la 22.
2. ¿Cuáles fueron los sistemas de detección de incendios que funcionaron y cuáles no?
El edificio estaba renovando sus sistemas contra incendios, pero el de detección termovelocimétrico (que avisa
de incrementos de temperatura) funcionó y activó la alarma a las 23:16. Sin embargo, no había rociadores de
agua porque cuando se construyó la Torre Windsor, la legislación contra incendios no obligaba a instalar este
sistema.
3. ¿Cómo funcionaron los sistemas de emergencia? Señalar cuánto tardaron en actuar y cómo se produjo el
aviso.
Todos los expertos coinciden en que el infierno que se encontraron los bomberos no pudo desatarse en tan
poco tiempo. Según los vigilantes, ellos detectaron el fuego a las 23:10. Los vigilantes intentaron apagar el
fuero por su cuenta. Nueve minutos después, al ver que era imposible, avisaron a los bomberos.
1. El Plan de Prevención debe incluir:

2. Alejando, un joven de 17 años, está trabajando en una empresa que fabrica y manipula material
pirotécnico:
c) Un menor no puede realizar trabajos peligrosos.
3. Las ETT son responsables de:

b) La vigilancia de salud de los trabajadores.
4. Indica con qué periodicidad se tiene que revisar el Plan de Autoprotección:

a) No superior a tres años.
5. ¿Quién realiza las funciones de Jefe de Emergencias dentro de la empresa?

c) Director del plan de Actuación en Emergencias.
6. ¿Qué tipo de emergencias controlan los Equipos de Segunda Intervención?

b) La emergencia parcial.
212
UNIDAD 13: Primeros auxilios
1. Según lo que has estudiado en unidades anteriores, explica qué factores de riesgo han provocado el
accidente en LABORATORIOS PROMOSALUD.
 No sujetar el aparato de Rayos X al colocarlo en el palé.
 Estar escuchando música con cascos a un volumen demasiado alto que le impide a Raquel escuchar los
avisos de Andrés.
 Falta de orden y limpieza en el almacén.
 Procedimientos de trabajo poco claros.
 Formación e información inadecuada de los trabajadores, tanto de prevención de riesgos laborales
como en actuación ante una emergencia.
2. Indica qué situaciones consideras irregulares en la ayuda que proporcionan a Raquel sus compañeros.
¿Qué medidas adoptarías para corregirlas?
No actuar con rapidez y nerviosismo. Por ejemplo, habría que haber llamado antes a los servicios de
urgencia (112).
Antonio no auxilia correctamente a Raquel, pues no es conveniente utilizar algodón para limpiar la herida
porque pueden quedar filamentos en su interior. Tampoco es recomendable utilizar alcohol o agua
oxigenada. Nunca hay que quitar ningún elemento clavado en la herida para evitar desgarros.
3. ¿Cómo habrías reaccionado si fueses compañero de trabajo de Raquel?

Lo primero es ver si la herida es leve o grave. En este caso, como Raquel está inconsciente y la herida le
afecta a la cabeza, se considera que es grave.
Es importante atender a Raquel con rapidez, pues las lesiones cerebrales aparecen después del tercer
minuto, y las posibilidades de supervivencia son casi nulas después de ocho minutos de parada cardiaca.
Por tanto, la reanimación respiratoria que le ha practicado Sofía, puede que le haya salvado la vida.
Si la herida es grave, hay que controlar el estado general del herido y sus signos vitales. Se buscarán en los
puntos dolorosos síntomas de contusiones, fracturas o hemorragias. Se cubrirá la herida con un apósito o
una gasa húmeda más grande que ella y hay que evacuar al herido.
4. ¿Tiene la empresa obligación de tener algún trabajador formado en materia de emergencias y de

primeros auxilios?
En LABORATORIOS PROMOSALUD se debería tener organizada la actuación ante una situación de emergencia.
Tendrían que haber formado e informado a los trabajadores sobre esta materia y sería recomendable que
tuviera designado un socorrista laboral.
5. ¿Qué pasos ha tenido que seguir Sofía a la hora de aplicar la reanimación respiratoria?
Los pasos a seguir son:
Paso 1. Preparación para la respiración, tumbando a la víctima boca arriba, liberándola de cualquier ropa
que le oprima y elemento que le pueda asfixiar.
Paso 2. Apertura de las vías aéreas con las maniobras de frente-mentón o tracción mandibular.
Paso 3. Manteniendo la vía aérea abierta, mirar, escuchar y sentir para comprobar que la víctima respira
normalmente.
Paso 4. Respiraciones de rescate, mediante el método boca-boca o boca-nariz.
213
1. Adrián, Macarena y Javier acaban de abrir una casa rural en un pueblo de montaña, con un paisaje muy
pintoresco, pero de difícil acceso por carretera. De momento, no piensan contratar a ninguna persona.
Alguien les ha dicho que deben tener un local de primeros auxilios y un botiquín, así que acuden a ti como
experto en prevención para buscar información. ¿Qué les dirás?
La casa rural está lejos de un centro de asistencia, pero como tiene menos de 25 trabajadores no están
obligados a disponer de un local de primeros auxilios. Sin embargo, según el Real Decreto 486/1997, de 14
de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, en todos los centros de
trabajo, sí debe haber, como mínimo, un botiquín portátil que contenga desinfectantes y antisépticos
autorizados, gasas estériles, algodón hidrófilo, vendas, esparadrapo, apósitos adhesivos, tijeras, pinzas y
guantes desechables. Este botiquín debe colocarse en un lugar que no sea ni muy húmedo ni muy seco, y
mantenerlo lejos de cualquier fuente directa de calor. No es recomendable guardarlo en la cocina o en el
baño.
2. Ordena las siguientes actuaciones según su prioridad: llamar a los servicios de emergencia; comprobar la
consciencia del herido; recopilar toda la información posible acerca de la emergencia; señalar el lugar del
accidente; eliminar un escape de gas; palpar la carótida del herido.
Según el método PAS las actuaciones se ordenarán de la siguiente manera:
Paso 1. PROTEGER: se seguirá el siguiente orden: eliminar un escape de gas y luego señalar el lugar del
accidente.
Paso 2. AVISAR: primero se debe recopilar toda la información posible acerca de la emergencia para pasar a
llamar los servicios de emergencia.
Paso 3. SOCORRER: para valorar si atender al herido, la primera actuación es la de comprobar la consciencia
del herido y después palpar la carótida del herido.
3. Dividir la clase en grupos de tres estudiantes que tienen que realizar «tarjetones» con: los nombres y
teléfonos de urgencias, ambulancias, bomberos y policía; toda la información que se debe ofrecer
cuando se da aviso de un accidente (tipo, lugar, síntomas, etc.). Estas tarjetas tienen que ser prácticas y
de un tamaño adecuado para ser colocadas cerca de los teléfonos.
Los alumnos realizarán esta actividad para trabajar los principios básicos de actuación ante una
emergencia, donde deberán destacar:
214
4. Vamos a presentar un conjunto de situaciones que pueden darse en una emergencia con varios heridos.
Copia la tabla en tu cuaderno y complétala eligiendo el color de la tarjeta que colocarías en un triage en
función de la gravedad del herido.
Tipo de herido Color de la tarjeta
Quemaduras en menos del 10 % de la superficie corporal. Tarjeta amarilla
Parada cardiorrespiratoria. Tarjeta gris o azul
Pequeña herida en el brazo. Tarjeta verde
Hemorragias internas. Tarjeta roja
Quemaduras en el 85 % del cuerpo. Tarjeta gris o azul
Intoxicaciones con manifestación cutánea. Tarjeta amarilla
Arañazo en la mejilla. Tarjeta verde
Traumatismo cerrado de extremidades. Tarjeta verde
Contusión en la pierna derecha. Tarjeta verde
Fractura en la base del cráneo. Tarjera roja
Ileso. Tarjeta verde
Intoxicación con coma. Tarjeta roja
Fractura en la columna vertebral con afección medular. Tarjeta roja
Grandes amputaciones traumáticas. Tarjeta gris o azul
5. Determina la gravedad de la quemadura según su intensidad y la extensión en los siguientes casos:

 Escaras en brazo y mano izquierdos.
Es una quemadura grave porque afecta a brazo y manos. Tiene un 9% de la superficie corporal quemada.
 Ampolla en la mano derecha.

Es una quemadura de segundo grado, por ello es grave. La superficie afectada es del 2 %.
 Ampolla en la pierna derecha.

Quemadura de segundo grado, grave. La superficie quemada es del 18 %.
 Inflamación de la piel por quemadura en el abdomen.

Es una quemadura grave y la superficie afectada es del 18 %.
215
 Eritema en la cara.
Es una quemadura de primer grado, pero al afectar a la cara tiene la consideración de grave. Tiene el 9% del
cuerpo afectado.
 Enrojecimiento de la piel de la espalda.

Es una quemadura de primer grado. Supone una superficie del 18% del cuerpo afectado, por tanto es grave.
6. Copia la tabla en tu cuaderno e indica cómo se debe actuar en cada una de las siguientes situaciones de
emergencia.
Situación de emergencia ¿Cómo se debe actuar?

David ha sufrido una caída y se ha roto Bloquear la rodilla y el tobillo para evitar que el miembro
una pierna. fracturado se mueva, utilizando férulas y ligaduras.
En una explosión, Sonia ha quedado Para la hemorragia: liberar la zona de la herida de ropas,
inconsciente, respira, tiene pulso y para ponerla al descubierto. Cubrir inmediatamente la herida
sangra mucho por el brazo. con un apósito, gasas, pañuelo, etc., comprimiendo de
forma mantenida durante 5-10 minutos la zona lesionada. Si
la hemorragia no se corta se presionará la arteria humeral.
Además se tiene que aplicar la reanimación respiratoria.
Juan se ha quemado toda la mano con Primero, se debe determinar la gravedad de la quemadura
hidrógeno líquido. Le han salido teniendo en cuenta la extensión de la superficie corporal
ampollas. quemada, grado de profundidad y localización de la lesión.
En este caso es grave. Es normal que la mano se enrojezca
y le salgan ampollas. Se debe aplicar una crema antibiótica
(disponible en cualquier farmacia). Como hay ampolla, se
debe cubrir la mano.
Nacho se ha caído desde un andamio Dejar a la persona lesionada tumbada sobre su espalda,
mientras limpiaba los cristales de un mantenerla caliente y esperar a que los servicios
edificio. Se ha roto dos vértebras. especializados la trasladen a un centro médico. Nunca
mover ni incorporar ni sentar, pues se puede romper algún
nervio, produciendo una parálisis desde el punto en que la
médula está lesionada hacia abajo.
1. Mónica lleva trabajando dos años como dependienta en ALMACENES PRINSO. Durante los fines de semana
es voluntaria de la CRUZ ROJA; de esta manera pone en práctica todo lo que ha aprendido en el Ciclo
Formativo de Cuidados Auxiliares de Enfermería y puede trabajar en algo que realmente le gusta mucho.
La semana pasada asistió a un curso sobre los riesgos que hay en la empresa y en su puesto de trabajo y las
medidas de prevención a adoptar. También les han explicado en qué consiste el Plan de Autoprotección y el
Plan de Emergencias y Evacuación. A Mónica le ha parecido muy interesante, sobre todo porque ha visto la
oportunidad de colaborar en ALMACENES PRINSO y de ayudar a sus compañeros. Mónica ha ido al jefe de
personal a preguntar quién puede ser socorrista laboral. Contesta a esta pregunta, ¿cumpliría Mónica los
requisitos que se piden para tener esta responsabilidad?
Mónica sí reúne los requisitos para ser socorrista laboral puesto que es voluntaria y tiene además de los
conocimientos básicos en primeros auxilios, una formación específica sobre los riesgos de la empresa. Se
designará previa consulta a los delegados de prevención.
216
2. Rodrigo es el técnico intermedio en prevención de riesgos laborales en una empresa siderometalúrgica

con 350 empleados. Acaban de recibir dos botiquines de primeros auxilios. ¿Dónde debería Rodrigo
colocarlos?
A Rodrigo se le debe de indicar que el RD 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las
disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, establece que todo centro de trabajo
debe disponer de locales de primeros auxilios cuando tenga más de 50 trabajadores o más de 25 que
realicen trabajos peligrosos o haya dificultad de llegar al centro de asistencia. Estarán señalizados y dotados
de un botiquín, camilla y fuente de agua potable.
Además, debe haber, como mínimo, un botiquín portátil que contenga desinfectantes y antisépticos
autorizados, gasa estériles, algodón hidrófilo, venda, esparadrapo, apósitos adhesivos, tijeras, pinzas y
guantes desechables, que se revisarán periódicamente y reponiendo tan pronto como caduque o sea
utilizado.
El botiquín debe de colocarse en un lugar que no sea muy húmedo ni muy seco, manteniéndolo lejos de
cualquier fuente directa de calor. No es recomendable guardarlo en la cocina o en el baño.
3. En la actividad de «Trabajo en equipo», se había propuesto dividir la clase para realizar «tarjetones»
informativos. Ahora la clase tiene que realizar unos CARTELES SENSIBILIZADORES SOBRE EL MÉTODO
PAS, que se colocarán en el centro escolar o en el aula para informar sobre los principios de actuación
ante un accidente.
Se formarán tres grupos. Uno de ellos trabajará el apartado de PROTEGER, otro lo hará con el paso de
AVISAR y el último, realizará el cartel de SOCORRER. Aunque se realicen de forma independiente, los carteles
se deben plantear pensando que deben colocarse siempre juntos. Para el diseño de estos carteles, y para
conseguir mayor impacto, se pueden utilizar noticias relacionadas con el tema: fotografías, dibujos, frases
conocidas, etc. En la imagen te proponemos un modelo de cartel del INSHT.
Con la elaboración por parte de los alumnos de CARTELES SENSIBILIZADORES SOBRE EL MÉTODO PAS se
intenta que los alumnos trabajen los tres puntos básicos a la hora de auxiliar en situaciones de emergencia,
para que los conozcan y se sensibilicen con ellos y además conseguir que lo hagan los demás compañeros
del centro educativo. Los carteles realizados por los tres grupos se colocarán juntos para que se perciban
como un conjunto, distribuyéndolos por el centro escolar para la sensibilización de los demás alumnos y
trabajadores.
4. Define qué se entiende por Soporte Vital Básico. Señala los pasos a seguir en el SVB y, a título de
ejemplo, indica algunas de las actuaciones que se incluyen dentro de estos pasos.
El Soporte Vital Básico (SVB) es un conjunto de actuaciones y auxilios básicos a realizar con el fin de
mantener una mínima oxigenación de los órganos vitales. En el SVB se incluyen la reanimación
cardiopulmonar básica, la llamada de alerta al servicio de emergencias y la actuación en situaciones como
hemorragias, atragantamientos, pérdida de consciencia y traumatismos graves.
5. ¿En qué consiste la evaluación inicial de un accidentado?

En el primer contacto con la víctima, hay que zarandearla con suavidad por los hombros, preguntándole:
«¿Estás bien?». A continuación se procede a hacer una valoración ABC, que consiste en una exploración de
la víctima para comprobar sus constantes vitales, primero evaluando su consciencia y luego su respiración.
Si no responde, está inconsciente y consciente si responde.
6. ¿Qué es la valoración secundaria? ¿Cuándo se debe realizar?

La valoración secundaria consiste en una exploración rápida, pero ordenada y concienzuda de todo el
cuerpo de la víctima en busca de cualquier lesión, para ello se intenta localizar sangre, deformidades
(bultos o huecos), secreciones (sudor, heces, orina o vómitos), anormalidades en el color, temperatura y
aspectos de la piel, etc.
217
Si la víctima puede colaborar, se le pregunta por sus molestias, dolores, etc., detectando cualquier
problema de orientación o memoria.
7. Explica cuándo se tiene que aplicar el método boca a boca, indicando si hay alguna circunstancia en la
que no es recomendable su utilización. ¿Qué técnicas se pueden emplear para sustituir el boca-boca?
En el método boca-boca se debe colocar la mano sobre la frente y cuidadosamente, inclinar la cabeza hacia
atrás manteniendo el pulgar y el índice libres para cerrar la nariz, por si fuera necesario realizar una
respiración de rescate. Con las yemas de los dedos bajo el reborde del mentón de la víctima, elevar este
para abrir la vía aérea. Este método no se puede utilizar cuando hay traumatismos o lesiones cervicales en
cuyo caso se utiliza el método de tracción mandibular.
8. Haz un esquema donde se recoja cómo se tiene que actuar ante un herido inconsciente y que respira.
Recuerda que tienes que valorar el estado del mismo y decidir qué hacer.
El esquema donde se recoja cómo se tiene que
actuar ante un herido inconsciente y que respira
puede ser el siguiente:
9. Al subir por las escaleras metálicas del almacén, Sofía, que lleva unos zapatos de tacón, se ha tropezado
y se ha caído por las escaleras. Subiendo detrás de ella estaba Álvaro que, empujado por Sofía, también
ha rodado escaleras abajo. Los dos han resultado heridos.
Cuando el socorrista llega al lugar del accidente comprueba que tanto Álvaro como Sofía están
inconscientes, respiran y tienen pulso. Sin embargo, sospecha que Sofía tiene lesionada la columna. Por su
parte, Álvaro no tiene ese problema, pero se sospecha que tiene fracturado el cráneo. ¿Qué actuaciones se
deben seguir en ambos casos?
En esta situación el socorrista tiene que hacer lo siguiente:
 A Sofía, como tiene lesionada la columna hay que dejarla tumbada sobre su espalda, mantenerla
caliente y esperar a que los servicios especializados la trasladen a un centro médico. Nunca mover,
incorporar, ni sentar, pues se puede romper algún nervio, produciendo una parálisis desde la altura en
que la médula está lesionada hacia abajo.
 A Álvaro se le instalará en posición lateral de seguridad, se le abrigará y se le mantendrá bajo
vigilancia. Hay que procurar su evacuación inmediata a un centro sanitario.
10. Explica qué es la posición lateral de seguridad y cuándo se debe utilizar.

Después, pondrás en práctica esta técnica. Para ello, se extenderá una manta en el suelo y, por parejas, uno
de nosotros se tumbará boca arriba simulando estar herido y el otro le colocará en posición lateral de
seguridad, siguiendo los pasos que se han explicado en la unidad.
Los pasos a seguir son:
218
2 Traer el brazo alejado

1 del socorrista cruzando
el tórax y apoyar el
Poner el brazo más próximo al dorso de la mano contra
socorrista en ángulo recto con el la mejilla del lado
cuerpo, el codo doblado con la contrario de la víctima.
palma de la mano hacia arriba.
Con la otra mano, agarrar la pierna

3 más alejada justo por encima de la
rodilla y levantarla, manteniendo el
pie apoyado en el suelo y girar el
cuerpo hasta que quede de lado.
4 Colocar el dorso de la mano del lado

externo, bajo la mejilla.
El profesor tiene que guiar a los alumnos en este ejercicio, para ello sería conveniente explicarles y ponerles
imágenes acerca de esta técnica, que se pueden encontrar en la presentación de esta unidad.
11. Después de estudiar qué es el método de reanimación cardio-respiratoria, ¿podrías señalar en qué
situaciones aplicarías dicha técnica? Puedes poner ejemplos.
La reanimación cardiorrespiratoria se aplica cuando no existe respiración, pulso o ambos. Se pueden
producir situaciones en las que sea necesario aplicar la reanimación cardiorrespiratoria; por ejemplo:
 Accidentes por aplastamiento donde se puede llegar a asfixiar el trabajador.
 Accidentes in itinere, producidos por ejemplo por la caída del trabajador o por ser atropellado.
12. ¿Qué es una fractura cerrada?

La fractura cerrada es cuando la piel que las cubre esté intacta. Se tiene que tener precaución al mover al
herido porque los fragmentos del hueso roto son puntiagudos y cortantes y pueden atravesar un músculo y
desgarrar un vaso sanguíneo (hematoma).
13. Indica qué extensión tiene quemada un trabajador, aplicando la «Regla de los 9», si tiene lesionados el
cuello, el brazo izquierdo, la mano derecha y los genitales.
La extensión que tiene quemada un trabajador, aplicando la «Regla de los 9» es la siguiente:
 Por el cuello: 9 %.
 Por el brazo izquierdo: 7 %.
 Por la mano derecha: 2 %.
 Genitales: 1 %.
Se suman todos los porcentajes, siendo un 19 % la superficie quemada. Se puede considerar una
quemadura GRAVE.
219
14. En la columna de la izquierda figuran varios tipos de fractura y en la columna de la derecha el tipo de
inmovilización que se tendría que realizar. Relaciona ambas columnas en tu cuaderno de trabajo.
Fracturas Inmovilización
Fractura de hombro Poner el brazo en cabestrillo contra el tórax
Fractura de codo Utilizar una férula con el brazo extendido
Fractura de vértebras Nunca mover, ni incorporar, ni sentar
Fractura de brazo Inmovilizar con un cabestrillo el hombro y el codo
Fractura de fémur Utilizar una férula para bloquearlo
Fractura de cráneo Poner en PLS y procurar la evacuación inmediata
15. Entra en la página de internet de la CRUZ ROJA ESPAÑOLA <www.cruzroja.es> y del servicio de Emergencias
112 de tu provincia o comunidad autónoma, para contestar a las siguientes preguntas:
 ¿Qué tipo de servicios ofrecen?
La CRUZ ROJA tiene un gran compromiso con programas de eliminación de riesgo sanitario con ayudas y
acciones directas sobre los problemas concretos relacionados con la salud.
 Servicios prestados a la sociedad en los puestos de socorrista.
 Acciones de ayuda a la población más desfavorecida.
 Centros de donantes.
 Proyectos con otros organismos públicos y privados.
 Participación en planes de concienciación social y programas didácticos de prevención.
 La formación en primeros auxilios es necesaria para conocer cómo actuar adecuadamente ante un
siniestro. ¿Ofrece la CRUZ ROJA cursos formativos que puedan recibir los trabajadores para poder auxiliar a un
herido en el lugar de trabajo?
La CRUZ ROJA ESPAÑOLA realiza actividades formativas en materia preventiva y de actuación en emergencias
destinadas a cualquier persona interesada en obtener los conocimientos y habilidades que ofrece su oferta
formativa, salvo en aquellas acciones formativas exclusivas para el voluntariado de CRUZ ROJA. También
ofrece acciones formativas a medida para grupos, colectivos, empresas o instituciones.
Estas acciones formativas incluyen cursos presenciales, a distancia, grupos de trabajo, talleres, cursos con
titulación universitaria y publicaciones mediante los cuales la CRUZ ROJA pretende hacer llegar su mensaje
humanitario y formativo a la población en general. También dispone de juegos interactivos sobre Primeros
Auxilios dentro de las actividades de sensibilización, que se pueden encontrar en el siguiente enlace de
internet:
<www.cruzroja.es/cre/2006_7_FR/matcurfad/juegoppaa/castellano/creuroja_cd.swf>
Además en 1918 funda la ESCUELA DE ENFERMERAS DE CRUZ ROJA bajo el auspicio del Hospital de San José y
Santa Adela, que ha formado enfermeros profesionales. Desde 1992 la Escuela Universitaria de Enfermería
está adscrita a la Universidad Autónoma de Madrid (UAM), de quien depende académicamente,
manteniendo su vinculación administrativa y patrimonial a la CRUZ ROJA ESPAÑOLA.
 Imagínate que en la empresa en la que estás trabajando tiene lugar un siniestro con heridos graves y
leves. ¿Cuáles serían las responsabilidades de los miembros de la CRUZ ROJA ante esta situación?
El proyecto ERIES (Equipos de Respuesta Inmediata en Emergencias) se configura como el modelo de
respuesta de CRUZ ROJA ESPAÑOLA ante las emergencias. Proporcionar respuestas especializadas a las
220
diferentes necesidades que las víctimas tienen ante situaciones de emergencias y/o crisis y todo ello de
manera coordinada con el sistema público de protección civil y emergencias.
Desde el inicio del proyecto, en el año 2002, hasta la actualidad, se han homologado un total de 44 equipos
en las diferentes especialidades que configuran el mapa de capacidades para responder a las emergencias.
16. Para explicar las técnicas de primeros auxilios, en esta unidad se han utilizado las recomendaciones del
European Resuscitation Council. Para conocer algo más sus responsabilidades y tareas, busca en la
página web <www.erc.edu> qué es y a qué se dedica. Contesta las siguientes preguntas:
 ¿De qué año son las últimas recomendaciones del European Resuscitation Council? ¿Y el anterior? ¿Cada
cuánto tiempo se revisan estas recomendaciones?
Las últimas recomendaciones del European Resuscitation Council son del año 2010.
Para realizar el ERC 2010 el Consejo Europeo de Resucitación (ERC) consideró sus propias directrices de
resucitación y una serie de avances y directrices clínicas que se han producido durante estos cinco años.
Los protocolos de actuación de las recomendaciones del European Resuscitation Council que comunican al
personal sanitario los nuevos tratamientos que pueden influir de forma significativa en los resultados se
actualizan aproximadamente cada cinco años, tomando como referencia informes parciales y los hallazgos
en las investigaciones realizadas sobre esta materia.
 ¿Las recomendaciones son obligatorias o voluntarias?

Las Recomendaciones del European Resuscitation Council tienen un carácter voluntario, pero tienen una
aceptación muy generalizada entre los profesionales sanitarios.
1. ¿Qué actuaciones incorrectas ves en el caso práctico?

 Patricia tenía que informar a la empresa sobre los problemas que tenía para alcanzar el material.
Además, Patricia tenía que haber utilizado una escalera para alcanzar los materiales, en vez de utilizar
un palo de escoba. Si no dispone de ella, debería de habérsela pedido a su empresa, que tiene la
obligación de adoptar medidas para prevenir cualquier riesgo.
 Los trabajadores de MUEBLES LA ANTIGUA no tienen información ni han sido formados para actuar ante
un accidente. Por eso han actuado con nerviosismo y sin saber qué hacer.
 Inclinar y mantener la cabeza de Patricia hacia atrás de la persona que sufre una hemorragia nasal
(Begoña). Efectuar una presión directa sobre la ventana nasal sangrante.
 No elevar el brazo de Javier mientras se intenta detener la hemorragia por compresión. Además, no
hay que quitar el trapo utilizado para comprimir la zona donde se produce la hemorragia. Es
importante que no se hubiera empleado un trapo sucio para taponar la herida del brazo de Javier.
2. En vez de como lo han hecho, ¿cómo deberían haber actuado en esta situación?
 Para controlar la hemorragia nasal de Patricia hay que efectuar una presión directa sobre la ventana
nasal sangrante y contra el tabique nasal y mantenerla durante un tiempo mínimo de cinco minutos.
Realizar esta operación inclinando la cabeza hacia adelante para evitar la posible inspiración de
coágulos. Pasado este tiempo, disminuir la presión y comprobar si la hemorragia ha cesado. De no ser
así, se efectuará un taponamiento anterior con una gasa mojada en agua oxigenada. Si la hemorragia
no se detiene, se debería haber evacuado a Patricia a un centro sanitario.
 Cuando Alberto realizó la compresión directa sobre la herida del brazo de Javier debería de haber
efectuado una presión en el punto de sangrado con un apósito lo más limpio posible (gasas, pañuelo,
un trozo de ropa, etc.) en vez de con un trapo sucio de pintura. Los socorristas se deben lavar las
manos.
221
 La comprensión sobre la herida tendría que realizarse durante diez minutos, como mínimo, elevando a
la vez el miembro afectado a una altura superior a la del corazón de la persona accidentada.
 Si se hace un torniquete se debe anotar la hora en que se realiza. La hemorragia se debe detener
empleando, por este orden, la compresión directa, la compresión arterial o el torniquete. Alberto
debería de haber realizado bien la compresión directa de la herida del brazo y antes del torniquete
utilizar la comprensión arterial. Antes de aplicar un torniquete, que es una práctica extrema que se
hace en casos excepcionales y que puede poner en peligro el brazo de Javier, se tendría que haber
intentado controlar la salida de la sangre comprimiendo la arteria principal del brazo.
3. Una vez estudiado el caso práctico, los alumnos, en pequeños grupos, destacarán en un listado todas
aquellas actuaciones empleadas en la historia que consideren incorrectas para poder controlar las
hemorragias sufridas por Patricia y Javier, apoyando sus conclusiones en las posibles consecuencias
negativas que podrían tener para su salud.
Las actuaciones incorrectas son:
 En una hemorragia nasal, si se pone la cabeza hacia atrás, el accidentado puede tragar su propia
sangre.
 Para taponar la herida, Alberto no tenía que haber utilizado el trapo sucio de pintura porque puede
contaminar la herida y empeorar la situación del herido.
 No se debe aplicar un torniquete salvo en casos excepcionales, porque tras él hay que amputar el
brazo a Alberto.
1. En la primera escena propuesta, se pueden identificar las fases del Soporte Vital Básico. Explícalas,
relacionándolas con lo visto en la película.
Paso 1: Ben Randal lo primero que hace es realizar una evaluación del entorno para pasar a contactar con
las víctimas y decide socorrer primero a la mujer, porque estaba en una situación más complicada.
Paso 2: Realiza una valoración primaria comprobando los signos vitales de la herida y su grado de
consciencia. Se comprueba que está inconsciente y no respira.
Paso 3: No se ha visto en la película, pero una vez recuperada la herida, se tiene que hacer una valoración
secundaria.
2. En la primera escena, ¿qué tipo de maniobra aplica Ben Randall a la herida? ¿Cuándo se aplica esta
técnica y por qué?
Ben Randall aplica a la víctima la RCP, porque a estada a punto de ahogarse y está inconsciente y no respira.
3. Existe algún principio del PAS que no se cumple en alguno de los dos salvamentos. ¿Cuál?
En el primer salvamento el socorrista tuvo que afrontar una situación de riesgo, al producirse actuaciones
peligrosas por parte del hombre herido, manteniendo la calma para evitar que le ahogasen a él y a la otra
víctima. En el segundo accidente se incumplió el principio de PROTEGER pues no se veló por la seguridad de
la persona accidentada y del socorrista, eliminando posibles amenazas. El salvamento se realiza en un
helicóptero con fallos mecánicos y poco combustible.
4. En la segunda escena propuesta, después de rescatar al superviviente le aplican una técnica de

salvamento. ¿Cuándo debe aplicarse dicha técnica?
Se realiza una exploración rápida del rescatado, mediante la localización buscando posibles lesiones graves.
Se le ha preguntado cómo estaba y se le intenta tranquilizar.
222
1. ¿Qué técnica de primeros auxilios ha utilizado Alberto? ¿Cuándo se aplica?

La técnica de primeros auxilios que ha utilizado Alberto es el boca a boca, que se utiliza cuando la persona
está inconsciente y no respira.
2. ¿Dónde ha recibido Alberto el curso de primeros auxilios?

Alberto ha recibido el curso de primeros auxilios en el trabajo.
3. Señala cómo debe actuar Alberto al aplicar los primeros auxilios.

A la hora de actuar al aplicar los primeros auxilios Alberto debe:
 Estar tranquilo, pero actuar rápidamente.
 Realizar un examen rápido del lugar del accidente.
 Mover al herido con gran precaución.
 Examinar bien al herido.
 Hacer solo lo imprescindible, realizando curas simples hasta que llegue un médico.
 Mantener al accidentado caliente, arropándole con una manta o abrigo.
 No dar jamás de beber a una persona inconsciente. Aunque si la víctima conserva la consciencia y no
presenta una herida profunda en el vientre, se le puede dar de beber, lentamente.
 Tranquilizar a la víctima.
 No dejar nunca solo al accidentado.
4. En el artículo se comenta que se sacaba a los heridos del lugar del incendio. En el accidente de trabajo
que describe el artículo es correcto. ¿Por qué?
SOLO si hay peligro para el accidentado se le desplaza, manteniendo recto el eje cabeza-cuello-tronco. En
este accidente, donde se ha producido un incendio, se hace necesario el traslado del accidentado a un lugar
más seguro. Sin embargo, la movilización de los heridos de forma poco adecuada puede provocar:
 Agravar el estado general.
 Provocar lesiones vasculares o nerviosas.
 Convertir la fractura cerrada en abierta o incompleta en completa.
 Provocar mayor desviación de la fractura.
Por ello, el «arrastre» de la víctima es muy útil para desplazar a una víctima corpulenta, o bien, en lugares
angostos, de poca altura o de difícil acceso, como ocurre en este accidente. Las maneras de arrastrar son:
por las axilas, por los pies, con una manta o bien atando las muñecas de la víctima con un pañuelo y
deslizándose «a gatas», colocándose a horcajadas sobre la víctima, con las manos de esta sobre el cuello
del socorrista.
1. Es responsabilidad de la empresa:
a) Organizar la actuación ante una emergencia.
2. ¿Qué se debe hacer ante una urgencia médica?

b) Hacer solo lo imprescindible.
3. Cuando un accidentado está inconsciente, no respira y carece de pulso, se le aplica:

c) Reanimación cardiorrespiratoria.
223
4. La reanimación respiratoria se practica a:

b) Una persona que no respira, inconsciente y con pulso.
5. ¿Qué hacer ante un herido con la ropa ardiendo?

b) Evitar que el quemado corra, cubrirlo con una manta y hacerlo rodar por el suelo.
6. El socorrista debe intervenir activamente ante:

a) Una hemorragia externa.
224
UNIDAD 14: Trabajo en equipo
1. ¿Qué espíritu de equipo tiene Samuel? Desde tu punto de vista, ¿quién es el responsable de la situación?
Samuel tiene una actitud pasiva porque se demuestra que es incapaz de expresar abiertamente su opinión
y ve su participación en el equipo de trabajo de una manera auto-derrotista. Santiago, como jefe del
proyecto, es el responsable de eliminar o mantener esta situación.
2. ¿El inicio de la reunión se ha realizado de forma correcta? Propón alguna otra alternativa.
Santiago es consciente de que el equipo está en la etapa de formación, donde es importante reunir a sus
integrantes para que se conozcan. Además les informa claramente sobre el proyecto a desarrollar, el plazo
previsto de ejecución, los objetivos a alcanzar, las responsabilidades de cada uno, su nivel de autonomía,
normas y otras cuestiones de interés para su buen funcionamiento. No se propone ninguna otra
alternativa, porque lo ha hecho correctamente.
3. Samuel, que realiza funciones de mozo de almacén, ¿puede aportar ideas creativas para mejorar la
atención al cliente?
Samuel, por su experiencia profesional, puede aportar muchas ideas para mejorar el servicio que el cliente,
pues al final este es el resultado final del trabajo coordinado de todos los miembros de FARMACÉUTICA VAP.
4. En los equipos de trabajo eficaces, ¿no te parece que es peligroso mezclar personas tan diferentes?
Argumenta la respuesta.
Para que un equipo de trabajo funcione de una forma eficaz es conveniente que las personas que lo
integran tengan personalidades, capacidades, experiencias y formas de pensar diferentes, pero
complementarias entre sí.
5. ¿Algún miembro del equipo ha utilizado técnicas de asertividad? Si la respuesta es afirmativa, di cuál y
por qué.
La actitud de los protagonistas es:
 Santiago: asertivo.
 Samuel: pasivo.
 Andrea: agresiva.
Santiago utiliza la técnica DESC para contestar a la protesta de Andrea.
6. ¿Qué rol desempeña Santiago dentro del equipo? Y los demás miembros del equipo, ¿qué otros roles
pueden desempeñar?
Santiago actúa de coordinador, pues, entre otras actividades, organiza al equipo y aclara las metas.
1. Copia la tabla e indica en qué fase de vida se encuentra el equipo en función de la situación descrita:
Situación Fase
Ha finalizado con éxito el proyecto. Disolución
Se considera la fase más productiva. Rendimiento
Se facilita información de lo que cada persona tiene que hacer. Formación
Cada persona tiene distintas expectativas. Formación
225
Situación Fase
Época de conflictos y diferencias entre los miembros del equipo. Enfrentamientos
Las reglas son diseñadas para que funcione eficazmente el equipo. Normalización
El equipo funciona de una manera autónoma. Rendimiento
Reflexión sobre los resultados obtenidos. Disolución
A cada miembro se le atribuye un/os rol/es concreto/s. Normalización
Es conveniente organizar eventos deportivos, culturales o de ocio. Enfrentamientos
2. SOLUCIONES TECNOLÓGICAS va a renovar el sistema informático de los cuarenta establecimientos de

SUPERMERCADOS SAL. Tienen un mes para hacerlo.
Juan, que solo tiene experiencia como programador en Java de juegos, es el jefe de proyecto de SOLUCIONES
TECNOLÓGICAS. Tiene que trabajar en estrecha colaboración con Ramón, jefe de sistemas de SUPERMERCADOS
SAL.
Tanto Juan como Ramón tienen interés en que el proyecto salga bien. El primero, porque de ello dependen
futuros contratos con SUPERMERCADOS SAL, y el segundo, porque tiene la oportunidad de ascender.
Se necesitan ocho técnicos de sistemas organizados en dos equipos. Pero, al comenzar a trabajar,
únicamente cuentan con cuatro.
Como no se dispone de mucho tiempo, se pide al Departamento de Recursos Humanos que contrate
urgentemente personal con un perfil adecuado.
Juan decide comenzar con un único equipo. Lo primero que hace es informarles acerca del trabajo a realizar,
así como de los plazos previstos. Durante los tres primeros días, incluso les acompaña para explicarles in situ
qué hacer y cómo.
A los diez días del comienzo del proyecto, Juan cuenta ya con los cuatro técnicos que faltaban. A estas
últimas incorporaciones, debido a las prisas, solo les ha facilitado el plan de trabajo por escrito, sin
explicarles ni el funcionamiento, ni los procedimientos de trabajo de SOLUCIONES TECNOLÓGICAS y de
SUPERMERCADOS SAL.
Durante este tiempo se han ido sucediendo los problemas: los equipos de informáticos no llegan porque no
encuentran los lugares de trabajo; Supermercados Sal no ha informado a los establecimientos de su
presencia y los horarios del plan de trabajo no coinciden con los de apertura y cierre del cliente.
Al comenzar la tercera semana Ramón se queja, en especial, del segundo equipo de trabajadores, por lo que
Juan decide convocar a todos los técnicos. Enfurecido, les dice que son un desastre trabajando y que si
siguen así, les va a despedir a todos. Se produce entonces un cruce de reproches entre Juan y sus
colaboradores y entre estos.
Trabajo a realizar:
 ¿Existe algún problema en el equipo de trabajo? Si la respuesta es afirmativa señala cuáles.
El equipo de trabajo del proyecto de SOLUCIONES TECNOLÓGICAS tiene los siguientes problemas:
 Falta de experiencia de Juan como Director de Proyectos.
 No se cuenta con el suficiente personal cualificado.
 Falta de coordinación en el trabajo, tanto dentro del equipo, como con el cliente.
 Se ha actuado de forma diferente con los dos equipos de SOLUCIONES TECNOLÓGICAS. Así, con el primer
equipo se ha actuado de forma más adecuada y por ello los resultados son mejores en comparación
con el segundo equipo.
 Actuar de forma agresiva y autoritaria no contribuye a mejorar el trabajo.
226
 ¿Quién es el responsable de esta situación?

Juan y Ramón son los responsables de la descoordinación. Como responsables del proyecto tendrían que
haberse reunido con los integrantes de los equipos, informándoles claramente sobre:
 Las personas que participan en el proyecto, incluyendo los trabajadores de SOLUCIONES TECNOLÓGICAS y
de los implicados por parte de SUPERMERCADOS SAL.
 El plazo previsto de ejecución.
 Los objetivos a alcanzar.
 Las responsabilidades de cada uno.
 El nivel de autonomía en su funcionamiento.
 Las normas y cuestiones de interés para su buen funcionamiento.
 Señala qué características cumple y cuáles no como equipo de trabajo.
Características que cumple Características que no cumple
 Conjunto creado expresamente  No actúan con sinergia, pues el logro del trabajo final
por la dirección para realizar el se obtiene como fruto de las aportaciones
proyecto para instalar el sistema individuales, más que con un esfuerzo coordinado de
informático de los cuarenta sus componentes.
establecimientos de
 Falta de tareas definidas y coordinadas en el segundo
SUPERMERCADOS SAL.
grupo de trabajo creado.
 Las personas que lo forman tienen
 No se trabaja de forma coordinada, especialmente en
un objetivo común.
el segundo equipo creado. Tampoco hay coordinación
 El trabajo del primer equipo tiene con los centros de trabajo del cliente, por ello, es
éxito debido a que sus tareas han conveniente, mantener una comunicación más fluida.
quedado muy definidas y se
 Tienen una estructura jerárquica muy rígida, donde el
trabaja de forma coordinada.
liderazgo es ejercido por Juan.
 Los conflictos suponen un problema para el grupo y
son solucionados por Juan.
 No hay buenas relaciones interpersonales, clima de
respeto y confianza muta en sus componentes en su
buen hacer.
 ¿En qué etapa se encuentra este equipo? ¿Qué debe hacer Juan para mejorar el trabajo de todos los
equipos de técnicos?
El equipo se encuentra en la Etapa 2: enfrentamientos o tormenta, donde se complica el trabajo y surgen
las primeras dificultades y conflictos. Las relaciones establecidas al principio pueden verse rotas o
reorganizadas y los temas a discutir se presentan de manera más abierta y se hacen esfuerzos para aclarar
los objetivos del equipo Aparecen diferencias de carácter y personalidad y cada persona intenta establecer
su propio lugar dentro del grupo e influir en su funcionamiento. Las discrepancias entre los objetivos y los
intereses personales de cada miembro se hacen evidentes. Para superar conflictos y promover el
sentimiento de pertenencia al equipo, se pueden organizar cursos, eventos deportivos, de ocio, sociales o
culturales.
Se pueden utilizar dinámicas de grupo para promover el espíritu de equipo y que sus miembros se
conozcan.
227
3. Copia la siguiente tabla en tu cuaderno y clasifica como agresivos, asertivos o pasivos los siguientes
comportamientos:
Comportamientos Tipo
Tono de voz arrogante, sarcástico, condescendiente Agresivo
Manos nerviosas, hombros caídos y movimientos crispados Pasivo
Cabeza alta y contacto visual Asertivo
Hombros encogidos Pasivo
Tono de voz modulado Asertivo
Manos relajadas Asertivo
Utilizar el dedo acusador Agresivo
Mirar hacia abajo Pasivo
Hablar muy alto Agresivo
A muy corto plazo, consigue cuanto quiere, pero a largo plazo puede sentir soledad Agresivo
Utilizar expresiones como: «Por tu culpa...» «Más te vale...» «Siempre igual…» Agresivo
Preguntar: «¿Qué piensas?» «¿Qué te parece?» «¿Tú qué opinas?» Asertivo
4. La comunicación no verbal es importante para dar y recibir feedback.

Tu profesor o profesora proyectará una presentación en la que se muestran imágenes con diferentes gestos
y posturas y el significado que tiene cada una de ellas en la comunicación no verbal. Tras la proyección,
representad un role-playing en el que algunos de los compañeros de clase escenifiquen situaciones
habituales de interacción social, como una entrevista de trabajo, una conversación de dos amigos que se
encuentran en la calle, en una fiesta…
Posteriormente y, bajo la supervisión de tu profesor o profesora, analizad los gestos y posturas de vuestros
compañeros durante la representación y su relación con el lenguaje verbal utilizado en la misma.
Entre el material facilitado al profesor se incluye una presentación denominada 14. Comunicación no verbal
en la que se explican, a través de imágenes, aspectos de la comunicación no verbal como la importancia de
las primeras impresiones, el lenguaje corporal o el lenguaje visual.
1. Enumera las diferencias y similitudes entre los términos trabajo en equipo, grupo y equipo de trabajo.
El trabajo en equipo es una forma de gestión de la actividad empresarial basado en la participación de los
empleados para que compartan y alcancen un objetivo común. Por tanto, es totalmente diferente al
concepto de grupo y equipo de trabajo, formado por un conjunto de personas y no un modelo de gestión.
Las diferencias entre grupo y equipo de trabajo son los siguientes:
228
Diferencias Similitudes
 Personas que trabajan de forma autónoma y personal.  Número reducido de personas que
 Proximidad física, pero con una comunicación muy trabajan de forma coordinada para
pobre. alcanzar unos objetivos comunes.
 Estructura jerárquica muy rígida.  Su éxito reside en su sinergia.
 El trabajo final es fruto de aportaciones individuales.  Sin estructura jerárquica rígida.
 Se inhibe frente al conflicto, que debe ser solucionado  Cada uno ejerce un rol.
por la dirección.  Solución constructiva de los
conflictos
2. ¿Cuáles son y en qué consisten las fases del equipo de trabajo?

Las fases del equipo de trabajo son:
 Etapa 1. Formación del equipo de trabajo, por parte de la empresa, con un objetivo concreto. Para
ello, hay que informar claramente a los componentes sobre el proyecto a desarrollar, el plazo previsto
de ejecución, los objetivos a alcanzar, las responsabilidades de cada uno, el nivel de autonomía en su
funcionamiento y sobre todas aquellas normas y cuestiones de interés para su buen funcionamiento.
 Etapa 2. Enfrentamientos o tormenta, donde el trabajo se complica y surgen las primeras dificultades y
conflictos. Para superar conflictos y promover el sentimiento de pertenencia al equipo, se pueden
organizar cursos, eventos deportivos, de ocio, sociales o culturales.
 Etapa 3. Normalización, con el establecimiento de reglas de trabajo comunes, donde a cada miembro
se le atribuyen diferentes roles. Al avanzar el proyecto se recupera cierto optimismo y se percibe un
sentido de identidad.
 Etapa 4. Rendimiento o madurez; es una etapa muy productiva, donde el equipo funciona de manera
autónoma para alcanzar los objetivos
 Etapa 5. Disolución, momento complicado que se produce al cerrar el proyecto y disolver el equipo.
3. Andrea tiene fama en su empresa de que escucha a todo el mundo, pero ¿qué implica exactamente el
«saber escuchar»?
Significa que Andrea sabe escuchar:
 Con empatía: sintonizar y comprender los sentimientos del emisor, sin juzgarlo.
 Con conocimiento: situar el mensaje recibido en un contexto determinado.
 Hacerlo activamente: comprender el significado total del mensaje.
 Con apertura mental. aceptar y respetar a quien sea diferente.
4. Explica cuáles son los principales componentes de la inteligencia emocional.

Los principales componentes son autoconocimiento emocional, autocontrol emocional, automotivación,
empatía y habilidades sociales.
5. Roberto trabaja en TALLERES PÉREZ. Ha pensado que sería bueno crear un equipo de trabajo para diseñar
nuevos productos. ¿Qué argumentos puede dar a su jefe para explicar las ventajas de trabajar en un
equipo y cómo hacer que sea eficiente?
Las ventajas que Roberto puede dar a su jefe son:
 Establecimiento de una estructura jerárquica horizontal, donde el jefe del equipo coordina las tareas y
coopera con el resto.
 Incrementa la productividad individual y grupal.
 Exige directrices, objetivos y resultados claros.
 Facilita realizar con éxito tareas complicadas.
 Mejora el clima laboral y las relaciones interpersonales.
229
 Integra diferentes formas de pensar y de hacer, lo que contribuye a enriquecer el trabajo y a fomentar
la creatividad.
 Incrementa la responsabilidad y la confianza mutua, siempre que el equipo esté liderado
adecuadamente y sus miembros se comprometan para alcanzar los objetivos comunes.
 Permite a los miembros del equipo resolver problemas de forma colectiva.
 Fomenta la comunicación activa y la retroalimentación.
 Disponen de medios humanos y técnicos suficientes.
Para que su eficacia, los miembros del equipo creado en TALLERES PÉREZ deberían:
 Estar formados por personas con personalidades, capacidades, experiencias y formas de pensar
diferentes, pero complementarias entre sí.
 Tener objetivos comunes y posibles de alcanzar.
 Buscar resultados a corto plazo en tareas pequeñas.
 Buscar la participación efectiva de los miembros del equipo.
 Repartir tareas en subgrupos coordinados.
 Comunicarse de forma abierta.
 Lograr un ambiente cálido, optimista, relajado, abierto y tolerante en las discrepancias, que promueva
la crítica constructiva, la participación y la creatividad.
 Estar liderado por un directivo de la empresa con capacidad para resolver conflictos, definir metas y
motivar.
 Definir normas de funcionamiento perfectamente definidas y aceptadas por todos.
 Trabajar con dinámicas para poner en contacto a la gente, cohesionar al grupo, fomentar la creatividad
o solucionar problemas.
6. En el apartado de las dinámicas de trabajo en equipo se explicó la técnica «Seis sombreros para pensar»
utilizada dentro del pensamiento lateral. ¿Qué es el pensamiento lateral? Busca información sobre el
mismo. ¿Quién es el autor de la teoría?
El pensamiento lateral es un término acuñado en 1967 por el psicólogo, filósofo y escritor, Edward De
Bono, que se define como un conjunto de métodos de pensar que permite cambiar conceptos y percepción
y aumentar la creatividad. Es una colección de teorías de «pensamiento divergente», que no son
inmediatamente obvias y que no pueden seguirse, usando solamente la lógica tradicional paso a paso, y
que se concentran en generar nuevas ideas, en cambiar conceptos y perspectivas. Bono distingue entre
pensamiento creativo y pensamiento reactivo. El pensamiento reactivo, en el que considera que se basa la
mayor parte de la tradición del pensamiento occidental, consiste en el diálogo y en la argumentación
dialéctica y su utilidad consiste en saber reaccionar ante un interlocutor, pero no sirve para generar
propuestas. El pensamiento creativo se centra en cambio en producir propuestas, establecer objetivos,
evaluar prioridades y generar alternativas. Edward De Bono invita, entre otras cosas, a encontrar un poco
de tiempo para poder pensar, hallar alternativas válidas al razonamiento lógico discursivo, y buscar
soluciones mediante los atajos del pensamiento cuando el camino recto ya no da más de sí.
7. Raquel trabaja como encargada en SUPERMERCADOS ALGOR. Debe controlar que todo funcione bien.
Iván lleva un mes contratado como cajero en la misma empresa. Ha llegado tarde prácticamente todos los
días y varios clientes se han quejado de errores a la hora de devolverles el cambio.
Raquel está muy preocupada porque esta situación está creando mal ambiente entre el resto de sus
compañeros. Decide entonces utilizar la técnica DESC.
Explica cómo se puede utilizar esta técnica ante este problema concreto. Debes poner ejemplos sobre lo que
Raquel puede hacer o decir a Iván. ¿Hay alguna otra técnica que Raquel puede usar? En caso de respuesta
afirmativa, indica cuál.
Raquel al utilizar la técnica DESC puede plantear la situación así:
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D: Describir a Iván la situación, donde se le debe explicar que llega tarde casi todos los días y que los
clientes se han quejado.
E: Expresar por parte de Raquel su preocupación por el mal ambiente que esta situación está creando entre
el resto de los compañeros.
S: Sugerir o pedir un cambio de conducta a Iván.
C: Explicar las consecuencias positivas que para Iván puede tener el cambiar de actitud.
Otras técnicas de asertividad que puede utilizar Raquel son el disco rayado, el banco de niebla o técnica del
desarme, aserción negativa e interrogación negativa.
8. El profesor divide al grupo de alumnos en equipos de trabajo de seis personas cada uno, a los que se va a
encargar un conjunto de tareas que tienen que realizar en un plazo determinado. Lo primero que tiene
que hacer cada uno de ellos es ponerse de acuerdo en buscar un nombre de equipo y crear su propia
canción o eslogan. Seguidamente, tiene que buscar los siguientes objetos:
– Una foto y un artículo de prensa de un equipo.
– Alguna prenda del uniforme del personal del centro.
– Una pajita para beber.
– Un trozo de algodón.
– Un bloc de post-it.
– Un CD.
– Un libro de un autor fallecido.
– Un tubo de ensayo.
– Un paquete de chicles.
– Un folleto del centro educativo.
 Cada grupo tiene que organizarse para conseguir todos los objetos. Disponen de 45 minutos. Al equipo
que haya conseguido un mayor número de objetos se le declara campeón.
 Cada equipo debe realizar una autoevaluación y reflexionar sobre su funcionamiento, comparándose con
otros equipos de la clase. Para ello, dentro de uno de ellos, se tiene que contestar a las siguientes preguntas:
¿Cuál fue la estrategia del equipo?
¿Qué roles desempeñaron los miembros dentro de cada equipo?
¿Se han conseguido los objetivos y se ha organizado el equipo eficazmente?
¿Qué podría haber organizado mejor el equipo?
 Una vez hecha la reflexión interna en los equipos, se tiene que realizar un debate entre todos los alumnos
para llegar a una conclusión final.
¿Cuáles fueron las diferencias entre los equipos más eficaces y los menos eficaces?
¿Qué has aprendido de esta experiencia a la hora de crear equipos de trabajo eficaces?
El objetivo de esta dinámica de grupo es que los alumnos piensen en el funcionamiento de su equipo de
trabajo, realizando para ello una reflexión sobre cuál fue su estrategia y qué roles tuvieron todos ellos.
Deben de concretar si han alcanzado sus objetivos y si han funcionado como un equipo eficazmente.
Tras esta reflexión interna en los equipos, se tiene que realizar un debate entre todos los alumnos para
llegar a una conclusión final sobre cuáles fueron las diferencias entre los equipos más eficaces y los menos
eficaces y qué ha aprendido de esta experiencia a la hora de crear equipos de trabajo eficaces.
Philip G. Zimbardo, psicólogo social y profesor de psicología en la Universidad de Stanford, ha estudiado la

influencia coercitiva y el control de la conducta en distintos tipos de grupos.
En 1971, Philip G. Zimbardo junto con un grupo de investigadores de la Universidad de Stanford crearon una
prisión simulada en el subsuelo del campus del edificio de Psicología. Al azar designaron a 24 estudiantes
para que fueran o los guardias de la prisión o los prisioneros durante dos semanas. A los pocos días, los
«guardias» se habían vuelto sádicos hasta el punto de colocar bolsas en las cabezas de los prisioneros, luego
231
forzarlos a desvestirse y alentarlos a realizar actos sexuales. Zimbardo dio por finalizado el experimento
antes de lo planeado.
Philip G. Zimbardo afirmó: «Las prisiones, donde el equilibrio del poder es tan desigual, tienden a ser lugares
brutales y abusivos a menos que se haga un gran esfuerzo para controlar los impulsos básicos de los
guardias. No es que uno ponga manzanas podridas en un buen barril. Ponemos manzanas buenas en un
barril podrido. El barril corrompe todo lo que toca.»
¿Cuál es la distancia entre lo normal y lo monstruoso? ¿Puede alguien convertirse en un torturador? El
experimento de Stanford y otros estudios similares intentaron dar una respuesta a estas preguntas.
Entra en la siguiente página web <www.prisonexp.org/espanol/2> en la que se explica paso a paso el
experimento y se incluyen vídeos reales del mismo. En esta misma página se plantean debates para realizar
sobre las siguientes cuestiones:
Un tranquilo domingo por la mañana...
Un tranquilo domingo de agosto por la mañana, en Palo Alto, California, un coche de la policía realizó una
incursión por la ciudad y detuvo a estudiantes universitarios como parte de una redada por la violación de
los artículos del código penal 211, atraco a mano armada, y 459, robo. Se detuvo a los sospechosos en su
casa, se les leyeron los cargos de los que se les acusaba, se les advirtió de sus derechos legales, se les puso
contra el coche de policía con las piernas abiertas, y se les registró y esposó, a menudo ante la mirada de
curiosidad y sorpresa de los vecinos.
Metieron a los sospechosos en la parte posterior del vehículo policial y los llevaron a comisaría con las
sirenas a todo volumen
Los coches llegaron a la comisaría, se hizo entrar a los sospechosos, fueron fichados formalmente y de
nuevo se les comunicaron sus derechos; después se les tomaron las huellas dactilares y se les hizo una
identificación completa. Se encerró a los sospechosos en una celda provisional donde se les dejó con los
ojos vendados para que meditasen sobre su suerte y se preguntaran qué habían hecho para meterse en
semejante lío.
Voluntarios
Los sospechosos habían contestado a un anuncio del periódico local que pedía voluntarios para un estudio
de los efectos psicológicos de la vida en la cárcel. Queríamos ver cuáles eran los efectos psicológicos de
convertirse en un preso o carcelero. Para ello decidimos construir una cárcel y después observar los efectos
de esta institución sobre el comportamiento de todo aquel que estuviera entre sus paredes.
Más de setenta solicitantes respondieron a nuestro anuncio. Les hicimos entrevistas de diagnóstico y
pruebas de personalidad para eliminar candidatos con problemas psicológicos, discapacidades médicas o
un historial delictivo o de abuso de drogas. Finalmente, nos quedamos con una muestra de veinticuatro
estudiantes universitarios de Estados Unidos y Canadá que se encontraban en el área de Stanford y querían
ganar quince dólares diarios participando en un estudio. En todos los aspectos que pudimos probar u
observar reaccionaron de una forma normal.
Nuestro estudio de la vida en la cárcel empezó, pues, con un grupo medio de hombres saludables,
inteligentes y de clase media. Se dividió a estos chicos en dos grupos, arbitrariamente, lanzando una
moneda al aire. Se asignó aleatoriamente a la mitad de ellos el papel de guardas, y a la otra mitad, el de
reclusos. Es importante recordar que al principio de nuestro experimento no había diferencias entre los
chicos asignados como reclusos y los chicos asignados como guardas.
Estructuración del experimento
Para ayudarnos a simular un ambiente carcelario requerimos los servicios de consultores expertos. El
consultor principal fue un antiguo recluso que había pasado casi diecisiete años tras los barrotes. Este
consultor hizo que nos diésemos cuenta de lo que significaba ser un preso. Anteriormente, durante un
curso de verano sobre la psicología del encarcelamiento que impartimos conjuntamente en Stanford,
también nos había presentado a varios ex-convictos y a funcionarios de prisiones.
Nuestra cárcel se construyó cubriendo con placas cada extremo del pasillo en el sótano del edificio del
Departamento de Psicología de Stanford. Este pasillo fue «el patio», el único espacio exterior donde los
232
reclusos tenían permiso para caminar, comer o hacer ejercicio, excepto para ir al lavabo situado en el
vestíbulo (los reclusos iban allí con los ojos tapados para que no supieran la salida de la cárcel).
Para crear las celdas de la cárcel, quitamos las puertas de algunos laboratorios y las sustituimos por otras
hechas especialmente con barras de acero; luego las numeramos.
Metieron a los sospechosos en la parte posterior del vehículo policial y los llevaron a comisaría con las
sirenas a todo volumen
Los coches llegaron a la comisaría, se hizo entrar a los sospechosos, fueron fichados formalmente y de
nuevo se les comunicaron sus derechos; después se les tomaron las huellas dactilares y se les hizo una
identificación completa. Se encerró a los sospechosos en una celda provisional donde se les dejó con los
ojos vendados para que meditasen sobre su suerte y se preguntaran qué habían hecho para meterse en
semejante lío.
Un estado de choque leve...
Con los ojos vendados y en un estado de choque leve provocado por la detención sorpresa por parte de la
policía local, se introdujo a nuestros presos en un coche y se les condujo a la «prisión del condado de
Stanford» para continuar el proceso. Los presos fueron llevados uno por uno a nuestra cárcel, donde los
recibió el alcaide, que les comunicó la seriedad de su falta y su nueva condición de reclusos.
Humillación
Se registró y se desnudó a cada recluso sistemáticamente. Después se les espulgó con un spray para
transmitirles nuestra convicción de que podían tener gérmenes o piojos.
Este procedimiento de degradación estaba pensado, en parte, para humillar a los prisioneros y en parte
para asegurarnos de que no se introdujesen gérmenes que contaminaran nuestra cárcel.
Todos los reclusos recibieron un uniforme cuyo componente principal era un vestido, o saco, que llevaban
siempre sin ropa interior. Delante y detrás del saco constaba su número de identificación personal. Cada
recluso arrastraba el peso de una cadena atada al tobillo derecho, que debían llevar a todas horas. Como
calzado llevaban sandalias de goma, y todos tenían que cubrirse la cabeza con un gorro hecho de una
media de nailon femenina.
Debe quedar claro que intentábamos crear una simulación funcional de una cárcel, no una cárcel en
sentido literal. Los reclusos masculinos reales no llevan vestidos, pero sí se sienten humillados y
afeminados. Nuestro objetivo era producir efectos similares de una forma rápida, haciéndoles llevar un
vestido sin ropa interior. De hecho, tan pronto como algunos de los reclusos vistieron este uniforme
empezaron a caminar, sentarse y comportarse de manera diferente -más como una mujer que como un
hombre.
La cadena del pie, que tampoco es habitual en la mayoría de las cárceles, se usó para recordar a los
reclusos la opresión de su entorno. Incluso cuando dormían, no podían escapar de la atmósfera de
opresión. Cuando un recluso se movía, la cadena golpeaba el otro pie y lo despertaba, recordándole que
aún estaba en la cárcel y que, incluso en sus sueños, era incapaz de escapar.
Los números de identificación se utilizaron para que los reclusos se sintiesen anónimos. Sólo se les podía
llamar por su número de identificación y sólo podían referirse a sí mismos y a los demás reclusos por el
número.
El gorro hecho de media que llevaban sustituía el afeitado de la cabeza. El proceso de afeitar la cabeza, que
se da en la mayoría de las cárceles e instituciones militares, está pensado en parte para minimizar la
personalidad del individuo, ya que algunas personas expresan su individualidad mediante el peinado o la
longitud del cabello. También es una manera de conseguir que la gente empiece a cumplir con las normas
arbitrarias y coercitivas de la institución.
Inculcación de la ley
Los guardas no recibieron ninguna formación específica sobre cómo ser guardas. Eran libres, dentro de
unos límites, para hacer lo que considerasen necesario para mantener la ley y el orden en el interior de la
cárcel y obligar a los reclusos a que mostrasen respeto. Los guardas crearon su propio código de normas,
que después hicieron cumplir bajo la supervisión del alcaide David Jaffe, un estudiante de la Universidad de
Stanford. No obstante, se les advirtió de la seriedad potencial de su misión y de los peligros que corrían en
233
la situación en que estaban a punto de entrar, como pasa con los guardas auténticos que voluntariamente
deciden realizar un trabajo tan peligroso.
Como si fuesen presos reales, nuestros reclusos esperaban alguna vejación, la violación de su intimidad y
de algunos de sus derechos civiles mientras estuviesen en la cárcel, así como una dieta mínimamente
adecuada -todo ello constaba en el contrato que firmaron, con conocimiento de causa, al ofrecerse
voluntarios.
Todos los guardas llevaban uniformes caqui idénticos, un silbato colgado del cuello y una porra prestada
por la policía. Los guardas llevaban también unas gafas de sol especiales, una idea que tomé prestada de la
película «La leyenda del indomable» (Cool Hand Luke). Las gafas de espejo evitaban que alguien viese sus
ojos o descubriese sus emociones y, por tanto, acrecentaba aún más su anonimato. Y es que,
evidentemente, no sólo estudiábamos a los reclusos, sino también a los guardas, que asumieron un nuevo
papel cargado de poder.
Empezamos con nueve guardas y nueve reclusos en nuestra cárcel. Tres guardas trabajaban en cada uno de
los tres turnos de ocho horas, mientras que tres reclusos ocupaban cada una de las tres celdas desnudas,
permanentemente. Los guardas y los reclusos restantes de la muestra de veinticuatro estaban disponibles
en caso de que fuese necesario. Las celdas eran tan pequeñas que sólo había espacio para tres catres,
donde dormían o se sentaban los reclusos, y para poca cosa más.
Imposición de autoridad
A las 2.30 de la madrugada, se despertó bruscamente a los reclusos con toques de silbato para el primero
de los numerosos «recuentos». Los recuentos servían para familiarizar a los reclusos con sus números (los
recuentos se repetían varias veces en cada turno y a menudo por la noche). Pero lo más importante es que
estas actividades proporcionaban a los guardas una forma regular de ejercer el control sobre los reclusos.
Al principio, los reclusos no estaban totalmente metidos en su papel y no se tomaban los recuentos con
mucha seriedad. Todavía intentaban afirmar su independencia. También los guardas tanteaban sus nuevos
papeles y aún no estaban seguros de cómo ejercer su autoridad sobre los reclusos. Esto fue el inicio de una
serie de enfrentamientos directos entre los guardas y los reclusos.
Las flexiones eran una forma habitual de correctivo físico impuesto por los guardas para castigar las
infracciones de las normas o las muestras de actitudes inadecuadas hacia los guardas o la institución.
Cuando vimos que los guardas hacían hacer flexiones a los reclusos, inicialmente pensamos que era un tipo
de castigo inapropiado para una cárcel -una forma de castigo suave y un poco juvenil. Sin embargo, más
tarde descubrimos que las flexiones se usaban a menudo como forma de castigo en los campos de
concentración nazi. Hay que señalar que uno de nuestros guardas incluso se subía de pie sobre la espalda
de los reclusos mientras hacían las flexiones u obligaba a otros reclusos a sentarse o subirse de pie sobre la
espalda de sus compañeros.
Afirmación de la independencia
Debido a que el primer día transcurrió sin incidentes, la rebelión que estalló durante la mañana del
segundo día nos sorprendió y nos pilló totalmente desprevenidos. Los reclusos se quitaron los gorros de
media, se arrancaron los números e hicieron barricadas dentro de las celdas poniendo las camas contra la
puerta. El problema era, ¿qué hacíamos con esta rebelión? Los guardas estaban muy enfadados y
frustrados porque los reclusos, además, empezaron a burlarse de ellos y a maldecirlos. Cuando llegaron los
guardas del turno de mañana, se enfadaron con los del turno de noche porque pensaban que éstos habían
sido demasiado indulgentes. Los guardas tuvieron que manejar la rebelión ellos solos, y lo que hicieron nos
dejó fascinados.
Al principio insistieron en que necesitaban refuerzos. Llegaron los tres guardas que esperaban en casa
preparados y el turno nocturno de guardas permaneció de servicio voluntariamente para reforzar el turno
de la mañana. Los guardas se reunieron y decidieron responder a la violencia con la violencia.
Tomaron un extintor que disparaba un chorro de dióxido de carbono que helaba hasta los huesos, y
obligaron a los reclusos a alejarse de las puertas. (Los extintores estaban allí para cumplir con los requisitos
del Consejo de Investigación de Humanidades de Stanford, que se había preocupado por el potencial
peligro de incendio.)
234
Los guardas forzaron la entrada de las celdas, desnudaron a los reclusos, les quitaron las camas, aislaron a
los cabecillas de la rebelión y, en general, empezaron a humillar e intimidar a los reclusos.
Privilegios especiales
La rebelión había sido temporalmente sofocada, pero entonces los guardas se enfrentaron a un nuevo
problema. Lo más probable era que nueve guardas con porras pudiesen aplacar una rebelión de nueve
reclusos, pero no podía haber nueve guardas de servicio a todas horas. Era obvio que el presupuesto de la
cárcel no podía mantener una proporción de personal por reclusos como ésa. Por lo tanto, ¿qué harían?
Uno de los guardas encontró una solución:
- Usemos las tácticas psicológicas en lugar de las físicas.
Las tácticas psicológicas consistían en establecer una celda de privilegio.
Una de las tres celdas se convirtió en «celda de privilegio». Los tres reclusos menos involucrados en la
rebelión recibieron privilegios especiales. Les devolvieron los uniformes y las camas y se les permitió
lavarse y cepillarse los dientes. A los otros no. A los reclusos privilegiados se les sirvió, además, una comida
especial ante la presencia de los otros reclusos que habían perdido, temporalmente, el privilegio de comer.
El resultado fue que se rompió la solidaridad entre los reclusos.
Después de mediodía bajo este nuevo tratamiento, los guardas tomaron a algunos de los reclusos
«buenos» y los pusieron en las celdas «malas», y a algunos de los reclusos «malos» los pusieron en la celda
«buena», desconcertando completamente a todos los reclusos. Algunos de los que habían sido cabecillas
pensaron que los reclusos de la celda privilegiada debían de ser confidentes y, de repente, empezaron a
desconfiar los unos de los otros. Los consultores ex presidiarios nos informaron después de que guardas
auténticos utilizaban una táctica similar en cárceles reales para romper alianzas entre reclusos. Por
ejemplo, el racismo se usa para enfrentar entre sí a negros, chicanos y blancos. De hecho, en una cárcel
real, la mayor amenaza para la vida de cualquier recluso proviene de los otros reclusos. Con este «divide y
vencerás» los guardas fomentan la agresión entre los internos y, por tanto, la desvían de sí mismos.
La rebelión de los reclusos también tuvo un papel importante en el aumento de solidaridad entre los
guardas. De repente, ya no era sólo un experimento, ni una simple simulación. Al contrario, los guardas
vieron a los reclusos como alborotadores que iban a por ellos y que les podían hacer daño. En respuesta a
este peligro, los guardas empezaron a aumentar su control, vigilancia y agresión.
Todos los aspectos del comportamiento de los reclusos quedaron bajo el control total y arbitrario de los
guardas. Incluso ir a los servicios se convirtió en un privilegio que un guarda podía otorgar o negar a su
antojo. Después del cierre y apagado de luces diario a las diez de la noche, a menudo se obligaba a los
reclusos a orinar o defecar en un cubo que habían dejado en su celda. A veces los guardas no permitían a
los reclusos vaciar los cubos, y pronto la cárcel empezó a apestar a orines y excrementos -aumentando así
el ambiente degradante del entorno.
Los guardas fueron especialmente duros con el cabecilla de la rebelión, el recluso #5401, un fumador
empedernido al que controlaron regulando cuando podía o no fumar. Después supimos, mientras
censurábamos el correo de los reclusos, que era un supuesto activista radical. Se había presentado
voluntario para «desenmascarar» nuestro estudio que, por error, pensaba que era una herramienta del
sistema para encontrar formas de controlar a los estudiantes radicales. De hecho, ¡había planeado vender
la historia a un periódico clandestino cuando acabase el experimento! A pesar de ello, incluso él entró tan
completamente en su papel de recluso que estaba orgulloso de haber sido elegido líder del Comité de
quejas de la cárcel del condado de Stanford, tal como revelaba en una carta a su novia.
El primer recluso liberado
Cuando aún no hacía treinta y seis horas que duraba el experimento, el recluso #8612 empezó a sufrir un
trastorno emocional agudo, razonamiento ilógico, llanto incontrolable y ataques de ira. Pese a todo, como
ya habíamos llegado a pensar casi como autoridades penitenciarias, creímos que intentaba engañarnos
para que lo liberásemos.
Cuando el consultor presidiario principal entrevistó al recluso #8612, lo reprendió por ser tan débil y le
explicó qué tipo de abusos podía esperar de guardas y reclusos si estuviese en la cárcel de San Quintín.
235
Luego se le ofreció convertirse en confidente a cambio de no sufrir más humillaciones de los guardas. Se le
dijo que lo pensara.
Durante el siguiente recuento, el recluso #8612 dijo a los demás reclusos: «No podéis iros. No podéis
dejarlo». Este mensaje fue realmente estremecedor y les hizo aumentar la sensación de que estaban
encarcelados de verdad. El recluso #8612 empezó entonces a actuar como un «loco», a gritar, maldecir y a
enfurecerse de tal manera que parecía que estuviese fuera de control. Aún necesitamos un poco más de
tiempo antes de convencernos de que realmente sufría y de que había que liberarlo.
Padres y amigos
Al día siguiente, dispusimos una hora de visita para los padres y amigos. Nos preocupaba que cuando los
padres viesen el estado de la cárcel, insistieran en llevarse a sus hijos a casa. Para contrarrestar este efecto,
manipulamos la situación y a los visitantes para que el ambiente de la cárcel pareciese agradable y
saludable. Lavamos, afeitamos y arreglamos a los reclusos, les hicimos limpiar y pulir las celdas, les
hartamos de comida, pusimos música por el intercomunicador e, incluso, utilizamos a una antigua
animadora deportiva de Stanford, la atractiva Susie Phillips, para dar la bienvenida a los visitantes en
recepción.
Cuando los visitantes llegaron, aproximadamente una docena, entusiasmados ante lo que parecía una
experiencia novedosa y divertida, recondujimos sistemáticamente su comportamiento, para controlar
totalmente la situación. Tuvieron que registrarse y esperar media hora, les dijimos que sólo dos visitantes
podían ver a cada recluso, y se limitó la visita a diez minutos, bajo la vigilancia de un guarda. Antes de que
los padres pudiesen entrar en el área de visita, tuvieron que discutir el caso de su hijo con el alcaide.
Naturalmente, los padres se quejaron de estas normas arbitrarias, pero hay que decir que las cumplieron.
Y, de esta forma, participaron también en nuestro drama carcelario, haciendo de buenos adultos de clase
media.
Algunos padres se disgustaron al ver lo cansados y angustiados que estaban sus hijos. Sin embargo, su
reacción fue la de actuar dentro del sistema, apelando de forma privada al superintendente para que
mejorasen las condiciones de sus hijos. Cuando una madre me dijo que nunca había visto a su hijo tan mal,
respondí pasando la culpa de la situación a su hijo:
- ¿Qué le pasa a tu hijo? ¿No duerme bien?
Luego le pregunté al padre:
- ¿No cree que su hijo pueda aguantar?
Se ofendió:
- Claro que puede; es un muchacho muy fuerte, un líder.
Se volvió hacia su mujer y le dijo:
- Vámonos cariño, ya hemos perdido bastante tiempo.
Y me dijo:
- Nos volveremos a ver en la próxima visita.
Comparad las reacciones de estos visitantes con las reacciones de los ciudadanos en encuentros con la
policía u otras autoridades. ¿Hasta qué punto fue típico su comportamiento?
Un plan para una huida en masa
El siguiente suceso importante al que tuvimos que enfrentarnos fue el rumor de un plan de huida en masa.
Uno de los guardas oyó hablar a los reclusos acerca de una huida que se produciría inmediatamente
después del horario de visitas. El rumor era el siguiente: el recluso #8612, al que habíamos liberado la
noche anterior, iba a reunir a un grupo de amigos y forzaría la entrada para liberar a los presos.
Lo que hicimos fue mantener una reunión estratégica con el alcaide, el superintendente y uno de los
tenientes principales, Craig Haney, para planear cómo desbaratar la huida.
Tras la reunión, decidimos introducir un confidente (un cómplice experimentado) en la celda que había
ocupado el recluso #8612. La labor del confidente sería pasarnos información sobre los planes de huida.
Entonces volví al Departamento de Policía de Palo Alto y pregunté al sargento si podíamos transferir a los
reclusos a su antigua cárcel.
236
Mi petición fue denegada porque el Departamento de Policía no estaría cubierto por el seguro si
trasladábamos a los reclusos a su cárcel. Me fui de allí enfadado y asqueado ante aquella falta de
cooperación de las instituciones (había entrado completamente en mi papel).
Después formulamos un segundo plan. Se trataba de desmantelar la cárcel cuando los visitantes hubiesen
marchado, llevar más guardas, encadenar a los reclusos juntos, ponerles bolsas en la cabeza y trasladarlos a
un almacén en el quinto piso hasta después del momento en que esperábamos que se forzase la entrada.
Cuando llegasen los conspiradores, yo estaría sentado allí solo. Les diría que el experimento había
terminado y que habíamos mandado a todos sus amigos a casa, que no quedaba nada por liberar. Cuando
se fuesen, haríamos volver a los reclusos y doblaríamos la seguridad de la cárcel. Llegamos incluso a pensar
en hacer volver al recluso #8612 con algún pretexto y encarcelarlo de nuevo diciéndole que había sido
liberado erróneamente.
Una visita
Estaba sentado allí yo solo, esperando ansiosamente a que los intrusos forzasen la entrada, cuando
apareció un colega y antiguo compañero de habitación de la Universidad de Yale, Gordon Bower. Gordon
había oído que hacíamos un experimento y vino a ver qué pasaba. Le expliqué brevemente lo que
estábamos haciendo, y Gordon me hizo una pregunta muy simple:
- Dime, ¿cuál es la variable independiente de este estudio?
Sorprendentemente, me enfadé de verdad. Estaban a punto de forzar la entrada delante de mí, peligraba la
seguridad de mis hombres y la estabilidad de mi cárcel, y ahora tenía que enfrentarme a este memo
decadente, académico, liberal, de buen corazón que estaba preocupado... ¡por la variable independiente!
Hasta mucho después no me di cuenta de hasta qué punto me había metido en mi papel carcelario; en
aquel momento ya pensaba más como un superintendente de prisión que como un psicólogo de
investigación.
Pagar con la misma moneda
El rumor de que forzarían la entrada de la cárcel no pasó de ser un rumor. Nunca se materializó. ¡Imaginad
nuestra reacción! Habíamos pasado todo un día preparados para frustrar la huida, imploramos ayuda a la
policía, trasladamos a nuestros reclusos, desmantelamos gran parte de la cárcel -ni siquiera recogimos
ningún dato aquel día-. ¿Cómo reaccionamos ante tal desastre? Con una frustración considerable y con un
sentimiento de fracaso ante tanto esfuerzo para nada. Alguien tenía que pagar por ello. Los guardas
intensificaron de nuevo considerablemente el nivel de vejaciones, aumentando las humillaciones que
hacían sufrir a los reclusos, obligándoles a realizar trabajos repetitivos y denigrantes como limpiar las tazas
de los váteres con las manos desnudas. También les obligaron a hacer flexiones, saltos extendiendo brazos
y piernas, cualquier cosa que se les ocurriese, y aumentaron el número y la duración de los recuentos.
Un elemento kafkiano
A estas alturas del estudio, invité a un sacerdote católico, que había ejercido de capellán en una prisión,
para evaluar hasta qué punto nuestra situación carcelaria era realista, y el resultado fue verdaderamente
kafkiano. El capellán entrevistó individualmente a todos los reclusos y observé, con estupor, cómo la mitad
de los reclusos se presentaban con el número en vez de con su nombre. El sacerdote, después de hablar
sobre nada en concreto, les hacía la pregunta clave:
- Hijo, ¿qué haces para poder salir de aquí?
Cuando los reclusos respondían con perplejidad, les decía que la única manera de salir de la cárcel sería con
la ayuda de un abogado. Después se ofrecía voluntario para avisar a sus padres en caso de que quisiesen
obtener ayuda legal, y algunos de los reclusos aceptaron la oferta.
La visita del sacerdote desdibujó aún más la línea entre la asunción de un papel y la realidad. En la vida
diaria, este hombre era un sacerdote de verdad, pero había aprendido tan bien a actuar en un papel
programado y estereotipado -hablar de cierta manera, doblar las manos de una forma establecida-, que
parecía más un cura de película que un cura auténtico, aumentando así la incertidumbre que todos
sentíamos sobre dónde acababa nuestro papel y dónde empezaba nuestra identidad.
#819
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El único recluso que no quiso hablar con el sacerdote fue el #819, que se encontraba mal, se había negado
a comer y quería ver a un médico antes que a un cura. Finalmente, lo convencimos de que saliera de su
celda y hablara con el cura y el superintendente para que pudiésemos ver qué tipo de médico necesitaba.
Mientras nos hablaba, tuvo una crisis nerviosa y empezó a llorar de forma histérica, igual que los dos chicos
que habíamos liberado antes. Le quité la cadena del pie, el gorro de la cabeza y le dije que fuese a
descansar en una habitación contigua al patio de la cárcel. Dije que le daría comida y lo llevaría a que lo
viese un médico.
Mientras tanto, uno de los guardas alineó a los demás reclusos y les hizo cantar: «El recluso #819 es un mal
recluso. Por culpa del recluso #819, mi celda es un desastre, señor oficial de prisiones». Corearon esta frase
al unísono una docena de veces.
En cuanto me di cuenta de que el recluso #819 podía oírlos cantar, volví rápidamente a la habitación donde
lo había dejado, y encontré a un chico que lloraba desconsoladamente mientras de fondo se oía a sus
compañeros de cárcel gritando que era un mal recluso. El canto ya no era desorganizado y divertido como
había sido el primer día. Ahora estaba marcado por una absoluta sumisión y conformidad, como si una sola
voz dijese «el recluso #819 es malo».
Sugerí que nos marchásemos, pero se negó. Mientras le caían las lágrimas, dijo que no podía irse porque
los demás lo habían etiquetado como mal recluso. A pesar de encontrarse mal, quería regresar y demostrar
que no era un mal recluso.
En aquel punto, le dije:
- Escucha, tú no eres el recluso #819. Tú eres [su nombre] y yo me llamo Dr. Zimbardo. Soy psicólogo y no
superintendente de prisiones, y esto no es una cárcel real. Esto es sólo un experimento y aquellos chicos,
como tú, son estudiantes y no reclusos. Vámonos.
Dejó de llorar de golpe, me miró como un niño pequeño que acaba de despertar de una pesadilla y
contestó:
- De acuerdo, vámonos.
Comisión de libertad condicional
Al día siguiente, a todos los reclusos que creían que tenían razones para obtener la libertad condicional se
les encadenó y se les llevó individualmente ante la Comisión de Libertad Condicional. La comisión estaba
formada, principalmente, por personas que los reclusos no conocían (secretarios de departamento y
estudiantes licenciados) y estaba encabezada por nuestro principal asesor penal.
Durante estas vistas sucedieron algunas cosas remarcables. En primer lugar, cuando preguntamos a
nuestros reclusos si renunciarían al dinero que habían ganado hasta el momento a cambio de la libertad
condicional, la mayoría dijo que sí. Entonces, cuando terminamos las entrevistas diciendo a los reclusos que
volvieran a sus celdas mientras considerábamos sus peticiones, todos los prisioneros obedecieron, a pesar
de que podían haber obtenido el mismo resultado simplemente abandonando el experimento. ¿Por qué
obedecieron? Porque se sentían impotentes para resistir. Su sentido de la realidad había dado un vuelco y
ya no percibían el encarcelamiento como un experimento. En la cárcel psicológica que habíamos creado,
sólo el personal de prisiones tenía poder para conceder la libertad condicional.
Durante las sesiones de libertad condicional también fuimos testigos de una metamorfosis inesperada de
nuestro asesor principal cuando adoptó el papel de jefe de la Comisión de Libertad Condicional.
Literalmente, se convirtió en el más odioso oficial autoritario imaginable, tanto que, cuando todo acabó,
sintió repugnancia de ver en lo que se había convertido: era igual a su verdugo, el que había rechazado sus
peticiones anuales de libertad condicional durante dieciséis años mientras estuvo preso.
Tipos de guardas
El quinto día se había creado una nueva relación entre los reclusos y los guardas. Ahora los guardas se
identificaban más fácilmente con su trabajo -un trabajo que unas veces era aburrido y otras, interesante.
Había tres tipos de guardas. En primer lugar, estaban los guardas duros pero justos, que seguían las normas
de la cárcel. En segundo lugar, estaban los «buenos tíos», que hacían pequeños favores a los reclusos y
nunca los castigaban. Y por último, casi una tercera parte de los guardas eran hostiles, arbitrarios e
imaginativos en sus formas de humillar a los reclusos. Estos guardas, aparentemente, disfrutaban
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completamente del poder que ejercían, a pesar de que ninguno de nuestros test de personalidad previos
había podido predecir este comportamiento. La única conexión entre personalidad y comportamiento en la
cárcel, fue el descubrimiento de que los reclusos con un alto grado de autoritarismo aguantaron más
tiempo que otros reclusos el autoritario entorno de nuestra cárcel.
John Wayne
Los reclusos incluso pusieron el mote de «John Wayne» al guarda más brutal y duro de nuestro estudio.
Más tarde supimos que el guarda más infame de una prisión nazi cercana a Buchenwald, recibía el nombre
de Tom Mix -el John Wayne de una generación anterior- a causa de su imagen de vaquero macho del
«salvaje Oeste» al humillar a los internos del campo.
Los estilos de los reclusos para enfrentar la situación
Los reclusos se enfrentaron a sus sentimientos de frustración e impotencia de varias formas. Al principio,
algunos reclusos se rebelaron o discutieron con los guardas. Cuatro reclusos reaccionaron con crisis
nerviosas como válvula de escape. Un recluso desarrolló una erupción psicosomática por todo el cuerpo
cuando supo que se había rechazado su petición de libertad condicional. Otros intentaron sobrevivir siendo
buenos reclusos, haciendo todo aquello que los guardas les mandasen. Uno de ellos recibió el mote de
«Sargento», por su manera militar de ejecutar todas las órdenes.
Al final del estudio, los reclusos quedaron desintegrados, como grupo y como individuos. Ya no existía una
unidad de grupo; solo un puñado de individuos aislados resistiendo, casi como prisioneros de guerra o
pacientes de un hospital psiquiátrico. Los guardas lograron el control total de la prisión e impusieron la
obediencia ciega de todo recluso.
Un acto final de rebelión
Vivimos un último acto de rebelión. El recluso #416 era un recién llegado, uno de los sustitutos que
teníamos en reserva. A diferencia de los demás reclusos, que habían experimentado un aumento
progresivo de las vejaciones, este recluso se enfrentó al horror de golpe. Los reclusos veteranos le dijeron
que era imposible abandonar, que era una cárcel auténtica.
El recluso #416 se declaró en huelga de hambre para forzar su liberación. Después de varios intentos
fracasados para conseguir que comiese, los guardas lo dejaron incomunicado durante tres horas, aun
cuando sus propias normas establecían una hora como límite. No obstante, el recluso #416 siguió
rechazando la comida.
A estas alturas, el recluso #416 hubiera debido convertirse en un héroe para los demás reclusos. En cambio,
lo consideraron como un alborotador. El jefe de los guardas explotó este sentimiento dando a elegir a los
prisioneros entre dos opciones: dejarían salir al recluso incomunicado si a cambio renunciaban a sus
mantas, o lo dejarían incomunicado toda la noche.
Un final para el experimento
La quinta noche, algunos padres visitantes me pidieron establecer contacto con un abogado para liberar a
su hijo de la cárcel. ¡Explicaron que un sacerdote católico los había visitado para decirles que debían
conseguir un abogado o defensor público si querían obtener la libertad bajo fianza de su hijo! Llamé a un
abogado, tal como solicitaron, y vino al día siguiente para entrevistar a los reclusos con una serie de
preguntas estándar, aunque también sabía que sólo era un experimento.
Llegados a este punto, se vio claro que debíamos acabar con el estudio. Habíamos creado una situación
abrumadoramente poderosa, a la que los reclusos se iban abandonando, comportándose de manera
patológica, y en la que algunos de los guardas se comportaban sádicamente. Incluso los guardas «buenos»
se sentían impotentes para intervenir y ninguno de los guardas dimitió mientras el estudio se llevaba a
cabo. En realidad, hay que destacar que ningún guarda llegó nunca tarde a su turno, ni se ausentó por
enfermedad, salió antes de hora, o exigió una paga extra por trabajar más horas.
Decidí terminar el estudio prematuramente por dos razones. En primer lugar, en las cintas de vídeo
habíamos descubierto que los guardas habían intensificado las vejaciones a los reclusos durante la noche,
cuando pensaban que los investigadores no miraban y que el experimento estaba «parado». El
aburrimiento los había llevado a un abuso más pornográfico y denigrante de los reclusos.
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En segundo lugar, Christina Maslach, una doctorada de Stanford traída para entrevistar a los guardas y
reclusos, protestó enérgicamente cuando vio que a los reclusos se les hacía marchar en fila hacia el lavabo,
con la cabeza dentro de bolsas, las piernas encadenadas y las manos los unos sobre los hombros de los
otros. Escandalizada, exclamó: «¡Es terrible lo que les estáis haciendo a estos chicos!». De las cincuenta
personas o más que habían visitado nuestra cárcel, ella fue la única que cuestionó su moralidad. No
obstante, una vez se opuso a la situación, se hizo patente que se debía acabar con el estudio.
Y en consecuencia, después de sólo seis días, nuestra simulación de encarcelamiento prevista para dos
semanas, fue cancelada.
El último día tuvimos una serie de reuniones, primero con todos los guardas, después con todos los
reclusos (incluidos aquellos a los que se había liberado antes), y por último una reunión conjunta con
guardas, reclusos y todo el personal. Lo hicimos con el fin de que todos diesen a conocer sus sentimientos
abiertamente, para explicar lo que habíamos observado de los demás y de nosotros mismos, y para
compartir nuestras experiencias, que habían sido bastante profundas para todos.
También intentamos que fuese un momento de reeducación moral, revisando los conflictos que la
simulación había hecho aparecer y nuestro comportamiento. Por ejemplo, revisamos las opciones morales
de que habíamos dispuesto, a fin de estar mejor preparados para comportarnos éticamente en situaciones
futuras de la vida real, y evitar u oponernos a situaciones que podían transformar a individuos comunes en
ejecutores complacientes o víctimas del mal.
Dos meses después del estudio, el recluso #416, nuestro aspirante a héroe, que había estado incomunicado
durante varias horas, explicaba:
- Empecé a notar que perdía mi identidad, que no era yo la persona que se llamaba Clay, la persona que se
metió en ese lugar, la persona que se presentó voluntaria para ir a esa cárcel; porque fue una cárcel para
mí y aún lo es. No lo considero un experimento o una simulación porque fuera una cárcel regida por
psicólogos en lugar de gobernada por el Estado. Empecé a sentir que aquella identidad, la persona que yo
era y que había decidido ir a la cárcel, estaba muy lejos de mí, que era un extraño, hasta que finalmente ya
no era esa persona, sino que era el 416. Yo era, en realidad, un número.
Comparad esta reacción con la del siguiente recluso, que me escribió desde una penitenciaría de Ohio tras
haber estado incomunicado durante un periodo inhumano de tiempo:
«Recientemente se me ha liberado de la incomunicación después de treinta y siete meses aislado. Se me
impuso el silencio total y el mínimo susurro al recluso de la celda de al lado provocaba que los guardas me
pegasen, me rociasen con aerosol de defensa, me vendasen los ojos, me pisoteasen, y que me tirasen
completamente desnudo en una celda donde tenía que dormir sobre un suelo de cemento, sin sábanas,
mantas, lavabo, ni siquiera váter... Sé que los ladrones deben ser castigados y no justifico el hecho de robar,
aunque yo mismo sea un ladrón. Pero ahora no creo que cuando me liberen siga siendo un ladrón. No,
tampoco estoy rehabilitado. El hecho es que ahora ya no pienso en robar o llegar a rico. Ahora sólo pienso
en matar, matar a aquellos que me han pegado y que me han tratado como a un perro. Espero y rezo por
mi bien y el futuro de mi vida en libertad, ser capaz de superar la amargura y el odio que diariamente
corroe mi alma. Pero sé que superarlo no será fácil.»
Concluido el 20 de agosto de 1971
Nuestro estudio acabó el 20 de agosto de 1971. Al día siguiente hubo un intento de huida en San Quintín.
Los hechos transcurrieron así: los reclusos del Centro de Adaptación Máxima (Maximum Adjustment
Center) fueron liberados de sus celdas por el cura de Soledad, George Jackson, que había introducido una
pistola en la cárcel de forma ilegal. Varios guardas y algunos reclusos confidentes fueron torturados y
asesinados durante el intento, pero la huida fracasó después de que su líder fuera presuntamente abatido a
tiros cuando intentaba escalar los nueve metros del muro de la prisión.
No había pasado un mes cuando las cárceles volvieron a ser noticia al estallar un motín en la prisión de
Attica, Nueva York. Tras semanas de negociaciones con reclusos que retenían a guardas como rehenes
mientras exigían los derechos humanos básicos, el gobernador de Nueva York, Nelson Rockefeller, ordenó a
la Guardia nacional recuperar el control de la cárcel por la fuerza. Aquella desafortunada decisión ocasionó
numerosos muertos y heridos entre guardas y reclusos.
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Una de las peticiones fundamentales de los reclusos de Attica era que se les tratase como a seres humanos.
Después de observar nuestra cárcel simulada durante sólo seis días, pudimos comprender cómo las
cárceles deshumanizan a las personas, convirtiéndolas en objetos e inculcándoles sentimientos de
desesperación. Y en cuanto a los guardas, nos dimos cuenta de cómo personas corrientes pueden
transformarse fácilmente del buen Dr. Jekyll al malvado Mr. Hyde.
9. Considerad los procedimientos policíacos que hacen que los detenidos se sientan confusos, asustados y
deshumanizados. Observad que este policía lleva gafas de sol como las que hicieron poner a los
«guardas».
Todos los guardas llevaban uniformes caqui idénticos, un silbato colgado del cuello y una porra prestada
por la policía. Los guardas llevaban también unas gafas de sol especiales, una idea tomada de la película La
leyenda del indomable (Cool Hand Luke). Las gafas de espejo evitaban que alguien viese sus ojos o
descubriese sus emociones y, por tanto, acrecentaba aún más su anonimato.
10. ¿Cuáles son los efectos de vivir en un entorno sin relojes, sin ver el mundo exterior y con una
estimulación sensorial mínima?
La cárcel se construyó cubriendo con placas cada extremo del pasillo en el sótano del edificio del
Departamento de Psicología de Stanford. Este pasillo fue «el patio», el único espacio exterior donde los
reclusos tenían permiso para caminar, comer o hacer ejercicio, excepto para ir al lavabo situado en el
vestíbulo (los reclusos iban allí con los ojos tapados para que no supieran la salida de la cárcel). Para crear
las celdas de la cárcel, se quitaron las puertas de algunos laboratorios y se sustituyeron por otras hechas
especialmente con barras de acero y se numeraron. En el lado opuesto a las celdas, había un pequeño
cuarto ropero que se convirtió en «el agujero» o celda de aislamiento. Era oscura y muy reducida, de unos
60 cm de ancho y de profundidad, pero lo bastante alta como para que un «recluso malo» pudiese estar de
pie. No había ventanas o relojes que permitiesen juzgar el paso del tiempo, circunstancia que más tarde
provocaría algunas experiencias de distorsión del tiempo.
11. Pensad en las consecuencias psicológicas de desnudar, espulgar y afeitar las cabezas de los reclusos o
miembros de un ejército. ¿Qué transformaciones sufren las personas que viven una experiencia de este
tipo?
Tras ser detenidos por sorpresa, con los ojos vendados y en un estado de choque leve provocado por la
detención por parte de la policía local, se introdujo a los presos en un coche y se les condujo a la «prisión
del condado de Stanford» para continuar el proceso. Los presos fueron llevados uno por uno a la cárcel,
donde los recibió el alcaide, que les comunicó la seriedad de su falta y su nueva condición de reclusos.
Se registró y se desnudó a cada recluso sistemáticamente. Después se les espulgó con un spray para
transmitirles la convicción de que podían tener gérmenes o piojos Este procedimiento de degradación
estaba pensado, en parte, para humillar a los prisioneros y, en parte, para asegurarse que no se introducían
gérmenes que contaminaran la cárcel.
Los presos eran identificados por números para que los reclusos se sintiesen anónimos. Solo se les podía
llamar por su número de identificación y solo podían referirse a sí mismos y a los demás reclusos por el
número.
Todos los reclusos recibieron un uniforme cuyo componente principal era un vestido, o saco, que llevaban
siempre sin ropa interior. Delante y detrás del saco constaba su número de identificación personal. Cada
recluso arrastraba el peso de una cadena atada al tobillo derecho, que debían llevar a todas horas. Como
calzado llevaban sandalias de goma, y todos tenían que cubrirse la cabeza con un gorro hecho de una
media de nailon femenina.
El gorro hecho de media que llevaban sustituía el afeitado de la cabeza. El proceso de afeitar la cabeza, que
se da en la mayoría de las cárceles e instituciones militares, está pensado en parte para minimizar la
personalidad del individuo, ya que algunas personas expresan su individualidad mediante el peinado o la
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longitud del cabello. También es una manera de conseguir que la gente empiece a cumplir con las normas
arbitrarias y coercitivas de la institución.
Dos meses después del estudio, el recluso #416, que había estado incomunicado durante varias horas,
explicaba:
«Empecé a notar que perdía mi identidad, que no era yo la persona que se llamaba Clay, la persona que se
metió en ese lugar, la persona que se presentó voluntaria para ir a esa cárcel; porque fue una cárcel para
mí y aún lo es. No lo considero un experimento o una simulación porque fuera una cárcel regida por
psicólogos en lugar de gobernada por el Estado. Empecé a sentir que aquella identidad, la persona que yo
era y que había decidido ir a la cárcel, estaba muy lejos de mí, que era un extraño, hasta que finalmente ya
no era esa persona, sino que era el 416. Yo era, en realidad, un número.»
12. Al principio, las flexiones no eran una forma de castigo muy repulsiva, pero lo fue siendo más a medida
que avanzaba el estudio. ¿Por qué se produjo este cambio?
Las flexiones eran una forma habitual de correctivo físico impuesto por los guardas para castigar las
infracciones de las normas o las muestras de actitudes inadecuadas hacia los guardas o la institución. Al
principio se pensó que era un tipo de castigo inapropiado para una cárcel -una forma de castigo suave y un
poco juvenil. Sin embargo, más tarde se descubrió que las flexiones se usaban a menudo como forma de
castigo en los campos de concentración nazi. Incluso uno de los guardas se subía de pie sobre la espalda de
los reclusos mientras hacían las flexiones u obligaba a otros reclusos a sentarse o subirse de pie sobre la
espalda de sus compañeros.
13. ¿Cómo creéis que os habríais comportado si hubierais sido reclusos en esta situación? ¿Habríais
rechazado estos privilegios para mantener la solidaridad entre reclusos?
Tal y como se desarrollaron los hechos y las reacciones que todos tuvieron es muy probable que todos
hubiéramos reaccionado igual.
Los hechos se produjeron de la siguiente manera:
A las 2.30 de la madrugada, se despertó bruscamente a los reclusos con toques de silbato para el primero
de los numerosos «recuentos». Los recuentos servían para familiarizar a los reclusos con sus números (los
recuentos se repetían varias veces en cada turno y a menudo por la noche). Pero lo más importante es que
estas actividades proporcionaban a los guardas una forma regular de ejercer el control sobre los reclusos.
Al principio, los reclusos no estaban totalmente metidos en su papel y no se tomaban los recuentos con
mucha seriedad. Todavía intentaban afirmar su independencia. También los guardas tanteaban sus nuevos
papeles y aún no estaban seguros de cómo ejercer su autoridad sobre los reclusos. Esto fue el inicio de una
serie de enfrentamientos directos entre los guardas y los reclusos.
Se empezó con nueve guardas y nueve reclusos en la cárcel. Tres guardas trabajaban en cada uno de los
tres turnos de ocho horas, mientras que tres reclusos ocupaban cada una de las tres celdas desnudas,
permanentemente. Los guardas y los reclusos restantes de la muestra de veinticuatro estaban disponibles
en caso de que fuese necesario. Las celdas eran tan pequeñas que solo había espacio para tres catres,
donde dormían o se sentaban los reclusos, y para poca cosa más.
Debido a que el primer día transcurrió sin incidentes, la rebelión que estalló durante la mañana del
segundo día sorprendió y pilló totalmente desprevenidos a todo el mundo. Los reclusos se quitaron los
gorros de media, se arrancaron los números e hicieron barricadas dentro de las celdas poniendo las camas
contra la puerta. Los guardas estaban muy enfadados y frustrados porque los reclusos, además, empezaron
a burlarse de ellos y a maldecirlos. Cuando llegaron los guardas del turno de mañana, se enfadaron con los
del turno de noche porque pensaban que estos habían sido demasiado indulgentes. Los guardas tuvieron
que manejar la rebelión ellos solos.
Al principio insistieron en que necesitaban refuerzos. Llegaron los tres guardas que esperaban en casa
preparados y el turno nocturno de guardas permaneció de servicio voluntariamente para reforzar el turno
de la mañana. Los guardas se reunieron y decidieron responder a la violencia con la violencia.
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Tomaron un extintor que disparaba un chorro de dióxido de carbono que helaba hasta los huesos, y
obligaron a los reclusos a alejarse de las puertas.
Los guardas forzaron la entrada de las celdas, desnudaron a los reclusos, les quitaron las camas, aislaron a
los cabecillas de la rebelión y, en general, empezaron a humillar e intimidar a los reclusos.
La rebelión había sido temporalmente sofocada, pero entonces los guardas se enfrentaron a un nuevo
problema. Lo más probable era que nueve guardas con porras pudiesen aplacar una rebelión de nueve
reclusos, pero no podía haber nueve guardas de servicio a todas horas. Era obvio que el presupuesto de la
cárcel no podía mantener esa proporción de personal por reclusos. Por lo tanto, ¿qué harían? Uno de los
guardas encontró una solución:
–Usemos las tácticas psicológicas en lugar de las físicas.
Las tácticas psicológicas consistían en establecer una celda de privilegio.
Una de las tres celdas se convirtió en «celda de privilegio». Los tres reclusos menos involucrados en la
rebelión recibieron privilegios especiales. Les devolvieron los uniformes y las camas y se les permitió
lavarse y cepillarse los dientes. A los otros no. A los reclusos privilegiados se les sirvió, además, una comida
especial ante la presencia de los otros reclusos que habían perdido, temporalmente, el privilegio de comer.
El resultado fue que se rompió la solidaridad entre los reclusos.
Después de mediodía bajo este nuevo tratamiento, los guardas tomaron a algunos de los reclusos
«buenos» y los pusieron en las celdas «malas», y a algunos de los reclusos «malos» los pusieron en la celda
«buena», desconcertando completamente a todos ellos. Algunos de los que habían sido cabecillas
pensaron que los reclusos de la celda privilegiada debían de ser confidentes y, de repente, empezaron a
desconfiar los unos de los otros. Los consultores ex presidiarios informaron después de que guardas
auténticos utilizaban una táctica similar en cárceles reales para romper alianzas entre reclusos. Por
ejemplo, el racismo se usa para enfrentar entre sí a negros, chicanos y blancos. De hecho, en una cárcel
real, la mayor amenaza para la vida de cualquier recluso proviene de los otros reclusos. Con este «divide y
vencerás» los guardas fomentan la agresión entre los internos y, por tanto, la desvían de sí mismos.
La rebelión de los reclusos también tuvo un papel importante en el aumento de solidaridad entre los
guardas. De repente, ya no era solo un experimento, ni una simple simulación. Al contrario, los guardas
vieron a los reclusos como alborotadores que iban a por ellos y que les podían hacer daño. En respuesta a
este peligro, los guardas empezaron a aumentar su control, vigilancia y agresión.
Todos los aspectos del comportamiento de los reclusos quedaron bajo el control total y arbitrario de los
guardas. Incluso ir a los servicios se convirtió en un privilegio que un guarda podía otorgar o negar a su
antojo. Después del cierre y apagado de luces diario a las diez de la noche, a menudo se obligaba a los
reclusos a orinar o defecar en un cubo que habían dejado en su celda. A veces los guardas no permitían a
los reclusos vaciar los cubos, y pronto la cárcel empezó a apestar a orines y excrementos -aumentando así
el ambiente degradante del entorno.
Los guardas fueron especialmente duros con el cabecilla de la rebelión, el recluso #5401, un fumador
empedernido al que controlaron regulando cuando podía o no fumar. Después se supo, mientras se
censuraba el correo de los reclusos, que era un supuesto activista radical. Se había presentado voluntario
para «desenmascarar» el estudio que, por error, pensaba que era una herramienta del sistema para
encontrar formas de controlar a los estudiantes radicales. De hecho, ¡había planeado vender la historia a
un periódico clandestino cuando acabase el experimento! A pesar de ello, incluso él entró tan
completamente en su papel de recluso que estaba orgulloso de haber sido elegido líder del Comité de
quejas de la cárcel del condado de Stanford, tal como revelaba en una carta a su novia.
14. Comparad las reacciones de estos visitantes con las de los ciudadanos en encuentros con la policía u
otras autoridades. ¿Hasta qué punto fue típico su comportamiento?
Se dispuso una hora de visita para los padres y amigos, se manipulo la situación y a los visitantes para que
el ambiente de la cárcel pareciese agradable y saludable. Por ello, se lavó, afeito y arregló a los reclusos, se
les hizo limpiar y pulir las celdas, se les hartó de comida, se puso música por el intercomunicador e, incluso,
243
se utilizó a una antigua animadora deportiva de Stanford, para dar la bienvenida a los visitantes en
recepción.
Cuando los visitantes llegaron, aproximadamente una docena, entusiasmados ante lo que parecía una
experiencia novedosa y divertida, se recondujo sistemáticamente su comportamiento, para controlar
totalmente la situación. Tuvieron que registrarse y esperar media hora, se les dijo que solo dos visitantes
podían ver a cada recluso, y se limitó la visita a diez minutos, bajo la vigilancia de un guarda. Antes de que
los padres pudiesen entrar en el área de visita, tuvieron que discutir el caso de su hijo con el alcaide.
Naturalmente, los padres se quejaron de estas normas arbitrarias, pero hay que decir que las cumplieron.
Y, de esta forma, participaron también en el drama carcelario, haciendo de buenos adultos de clase media.
Algunos padres se disgustaron al ver lo cansados y angustiados que estaban sus hijos. Sin embargo, su
reacción fue la de actuar dentro del sistema, apelando de forma privada al superintendente para que
mejorasen las condiciones de sus hijos. Cuando una madre dijo que nunca había visto a su hijo tan mal, se
le respondió pasando la culpa de la situación a su hijo:
–¿Qué le pasa a tu hijo? ¿No duerme bien?
Luego se le preguntó al padre:
–¿No cree que su hijo pueda aguantar?
Se ofendió:
–Claro que puede; es un muchacho muy fuerte, un líder.
Se volvió hacia su mujer y le dijo:
–Vámonos cariño, ya hemos perdido bastante tiempo.
Y dijo:
–Nos volveremos a ver en la próxima visita.
15. En un estudio experimental como este, uno de los problemas es definir cuáles son los «datos», la
información que se debe recoger. Asimismo, ¿qué hubiéramos debido hacer para minimizar los efectos
de la parcialidad del experimentador en el resultado del estudio? ¿Cuáles fueron los riesgos de que el
investigador principal asumiera el papel de superintendente de la prisión?
Los investigadores, liderados por el psicólogo social Philip Zimbardo pretendían crear una simulación
funcional de una cárcel, no una cárcel en sentido literal. Los reclusos masculinos reales no llevan vestidos,
pero sí se sienten humillados y afeminados. Su objetivo era producir efectos similares de una forma rápida,
haciéndoles llevar un vestido sin ropa interior. De hecho, tan pronto como algunos de los reclusos vistieron
este uniforme empezaron a caminar, sentarse y comportarse de manera diferente -más como una mujer
que como un hombre. La cadena del pie, que tampoco es habitual en la mayoría de las cárceles, se usó para
recordar a los reclusos la opresión de su entorno. Incluso cuando dormían, no podían escapar de la
atmósfera de opresión. Cuando un recluso se movía, la cadena golpeaba el otro pie y lo despertaba,
recordándole que aún estaba en la cárcel y que, incluso en sus sueños, era incapaz de escapar.
Todo ello era observado por los investigadores y era grabado por cámaras ocultas sin que lo percibieran los
«policías» y «estudiantes» para minimizar los efectos de la parcialidad del experimentador en el resultado
del estudio porque, en caso contrario, no se hubieran asumido su papel de una manera tan real. Además,
un sistema intercomunicador permitía intervenir las celdas secretamente para controlar de qué hablaban
los reclusos y para hacerles anuncios públicos.
Mientras se desarrollaba el experimento, apareció Gordon Bower, colega del director del experimento en la
Universidad de Yale. Le explicaron brevemente lo que se estaba haciendo e hizo una pregunta muy simple:
–Dime, ¿cuál es la variable independiente de este estudio?
Ello hizo darse cuenta a Philip Zimbardo hasta qué punto se había metido en su papel carcelario, lo que le
había hecho convertirse en superintendente de prisión más que psicólogo de investigación.
244
16. La mayoría de los reclusos pensaron que se seleccionó a los guardas porque eran más corpulentos que
los individuos elegidos para ser reclusos, pero en realidad no había diferencia en la estatura media de los
dos grupos. ¿Qué creéis que causó esta percepción equivocada?
Cada uno de ellos asumió las funciones que creía que correspondían al rol que les había tocado
desempeñar. En un principio en el Experimento de la Cárcel de Stanford no había diferencias entre los
chicos asignados como reclusos y los chicos asignados como guardas y todos ellos conformaban un grupo
medio de hombres saludables, inteligentes y de clase media. Se dividió a estos chicos en dos grupos,
arbitrariamente, lanzando una moneda al aire. Se asignó aleatoriamente a la mitad de ellos el papel de
guardas, y a la otra mitad, el de reclusos. Para simular un ambiente carcelario se contó con los servicios de
consultores expertos. El consultor principal fue un antiguo recluso que había pasado casi diecisiete años
tras los barrotes.
17. Todos los reclusos mostraron su alegría por que el experimento hubiese terminado, pero a la mayoría de
los guardas les preocupaba que el estudio hubiese acabado prematuramente. ¿Por qué creéis que los
guardas reaccionaron de esta manera?
La quinta noche, algunos padres visitantes pidieron un abogado para liberar a su hijo de la cárcel porque un
sacerdote que había visitado a los reclusos los visitó para decirles que debían conseguir un abogado o
defensor público si querían obtener la libertad bajo fianza de su hijo. Llegados a este punto, se vio claro que
el experimento debía de acabar, pues se había creado una situación tan angustiosa donde los reclusos se
iban abandonando, comportándose de manera patológica, y en la que algunos de los guardas se
comportaban sádicamente. Incluso los guardas «buenos» se sentían impotentes para intervenir y ninguno
de los guardas dimitió mientras el estudio se llevaba a cabo.
Phil Cimbrado, después de solo seis días, de simulación de encarcelamiento prevista para dos semanas,
decidió terminar el estudio prematuramente por dos razones. En primer lugar, en las cintas de vídeo se
había descubierto que los guardas habían intensificado las vejaciones a los reclusos durante la noche,
cuando pensaban que los investigadores no miraban y que el experimento estaba «parado». En segundo
lugar, Christina Maslach, una doctorada de Stanford traída para entrevistar a los guardas y reclusos,
protestó enérgicamente cuando vio que a los reclusos se les hacía marchar en fila hacia el lavabo, con la
cabeza dentro de bolsas, las piernas encadenadas y las manos los unos sobre los hombros de los otros. No
obstante, una vez se opuso a la situación, se hizo patente que se debía acabar con el estudio.
El último día los responsables se reunieron primero con todos los guardas, después con todos los reclusos
(incluidos aquellos a los que se había liberado antes), y por último una reunión conjunta con guardas,
reclusos y todo el personal, con el fin de que todos diesen a conocer sus sentimientos abiertamente, para
explicar lo que habíamos observado de los demás y de nosotros mismos, y para compartir nuestras
experiencias, que habían sido bastante profundas para todos.
1. Moisés ha utilizado la «tormenta de ideas», ¿cómo se debe utilizar esta dinámica?

El director, con suficiente antelación, convocará por escrito a los miembros del equipo, indicándoles el
tema a tratar para que puedan informarse acerca del mismo. El número de personas oscila entre 8 y 12.
Los participantes, sentados en semicírculo, aportan todas las ideas que se les ocurran sobre el asunto a
tratar, y alguien del grupo, que actúa de secretario, las va anotando en una pizarra o papelógrafo situado
en un lugar visible. Ninguna idea será valorada ni criticada hasta el final.
Al día siguiente el grupo vuelve a reunirse para incorporar a la lista nuevas ideas que hayan surgido. A
continuación, el secretario se dispondrá a elaborar la lista definitiva que se entrega al director, el cual
procede a clasificarlas. Personas distintas a las que han aportado ideas, las valoran y seleccionan las que
consideran más apropiadas. Pueden evaluar las ideas las mismas personas que las han producido, pero es
frecuente que estas lo hagan con menor objetividad.
245
2. Moisés ha seleccionado a sus colaboradores en función de su «experiencia profesional y características

personales». Indica el tipo de roles a los que se hace referencia.
Belbin diferencia entre el rol funcional y de equipo. Así:
 Rol funcional es la habilidad, experiencia y conocimientos del individuo que son necesarios para
desempeñar una función concreta en el equipo y contribuir eficazmente al logro de los fines del
equipo (rol de contable, rol de formador…).
 Rol de equipo son las características de la personalidad que definen el comportamiento en un equipo
de trabajo.
3. En esta unidad hemos visto las características de los equipos eficaces e ineficaces. ¿Cómo clasificarías al
equipo de trabajo de GELMO? Argumenta tu respuesta.
El equipo de trabajo de GELMO funciona de una forma eficaz porque está formado por personas con
personalidades, capacidades, experiencias y formas de pensar diferentes, pero complementarias entre sí.
Cada uno desempeña un rol concreto. El equipo tiene unos objetivos comunes y posibles de alcanzar, que
suponen un desafío para sus integrantes. Además existe una participación efectiva de los miembros del
equipo, la comunicación es fluida y de sus discrepancias surgen propuestas creativas. Es dirigido y liderado
de forma adecuada.
4. Según la teoría de Belbin, explica cuáles son los roles de equipo que desempeñan Moisés, Marta, Sandra
y Joaquín.
Los roles son los siguientes:
 Moisés es el coordinador del equipo; es una persona madura, segura de sí misma, que organiza,
motiva y controla las actividades del equipo, logrando y aclarando las metas comunes en base a un
trabajo compartido, solidario e interdependiente. Además promueve la toma de decisiones y sabe
delegar.
 Marta y Sandra ejercen un rol creativo, al ser creativas, imaginativas y poco ortodoxas. Es la principal
fuente de ideas e innovación para el equipo.
 Joaquín tiene el rol de investigador de recursos.
1. Los mosqueteros, protagonistas de la película, ¿forman un grupo o un equipo de trabajo? Razona la

respuesta.
Forman un equipo de trabajo donde todos saben que tienen un objetivo común y deben trabajar
coordinadamente para conseguirlo.
2. Analiza la frase: «Todos para uno y uno para todos», relacionándola con las características de los
equipos de trabajo.
Los equipos de trabajo tienen que trabajar de forma coordinada, fomentando la participación activa y
desarrollando canales de comunicación adecuados.
3. ¿Cuáles son los roles que desempeña cada uno de los mosqueteros? Descríbelos.
Cada uno de los mosqueteros es diferente y aporta al equipo unas características y desempeña distintas
funciones:
 Aramis: el simpático.
 Athos: el melancólico.
 Porthos: el robusto.
 D’Artagnan el temerario y joven aventurero.
246
4. ¿Cuántos componentes tiene el equipo de mosqueteros? ¿Es un grupo numeroso?

En principio, los miembros del equipo son tres mosqueteros Aramis, Athos y Porthos. A ellos se les une el
aspirante a mosquetero, D’Artagnan, cambiando con ello el funcionamiento y la dinámica del equipo.
5. ¿Todos los mosqueteros tienen claro el objetivo de su lucha?

Sí, todos ellos tienen claro que quieren luchar para que no se disuelva el Servicio de Mosqueros y que las
conspiraciones urdidas por el Cardenal Richelieu, Milady de Winter y el Conde de Rocheford, aliados en un
complot para destronar al Rey, no tengan éxito.
1. ¿Cuáles son las claves recogidas en el texto para que los equipos funcionen exitosamente?
Las claves recogidas son:
 Los objetivos deberían ser siempre realistas y asumibles.
 Tener una buena gestión personal.
 Saber escuchar y respetar a las personas.
 Tener siempre un plan B.
 Hacer sentir a sus miembros parte del equipo y responsable de los éxitos.
 El director debe liderar el equipo desde la humildad y el trabajo en equipo, siendo capaz de ponerse en
la piel de los otros.
2. ¿Qué significado tiene en el artículo la frase: «las críticas, en voz baja, y los elogios, en voz alta»?
Un buen líder debe alabar el trabajo bien hecho y los logros alcanzados por sus subordinados y lo debe
hacer en el momento de producirse para lograr así mayor grado de motivación e integración de los
integrantes de su equipo.
1. Cuando se dice que el trabajo final se obtiene como fruto de las aportaciones individuales estamos ante:
b) Un grupo de trabajo.
2. De las siguientes características, ¿cuáles se pueden atribuir a los equipos de trabajo?

b) Objetivo común.
3. La etapa donde se producen conflictos entre los componentes del equipo es la:
c) Segunda etapa.
4. ¿Cómo se denomina el tipo de escucha que sitúa el mensaje recibido en un contexto determinado?
d) Escuchar con conocimiento.
5. Ruth realiza las funciones de organizar, motivar y controlar las actividades del equipo, ¿qué rol
desempeña?
a) Coordinador.
6. Ana ha sido nombrada jefa del equipo que va a diseñar la campaña de publicidad del nuevo modelo de
iPhone. ¿Qué dinámica de grupo es la más conveniente utilizar para recopilar ideas creativas?
c) Tormenta de ideas.
247
UNIDAD 15: Conflicto y negociación
1. Explica en qué consiste el conflicto que se recoge en el caso práctico. ¿Quiénes son los afectados?
El conflicto entre SERVICIOS GENERALES ROLER y David y Paula está causado por un choque entre los objetivos e
intereses de los trabajadores y la empresa y por la incapacidad de llegar a un acuerdo.
2. ¿Qué tipo de consecuencias personales y laborales puede tener para Paula y David?
Las consecuencias del conflicto en SERVICIOS GENERALES ROLER son negativas, dado que aparecen tensiones,
amenazas y se ejerce mobbing contra Paula.
3. ¿Qué método de resolución de conflictos pueden utilizar?

Los trabajadores pueden solicitar la resolución judicial de su contrato.
Si la empresa hubiera querido llegar a una resolución positiva con Paula y David, debería haber utilizado la
negociación.
4. En el mundo del trabajo, ¿qué nombre recibe este conflicto?

Manifiesto, al percibir las partes que existe un enfrentamiento por tener diferentes intereses.
Interpersonal, provocado entre la empresa y David y Paula por problemas laborales y desacuerdos.
Negativo, por perjudicar las relaciones entre los trabajadores y SERVICIOS GENERALES ROLER.
Individual, por no estar de acuerdo al aplicar una norma que afecta a la relación laboral de Paula y David.
5. ¿Se dan todas las condiciones para que se produzca una negociación?
En el conflicto planteado entre David, Paula y SERVICIOS GENERALES ROLER, no se dan las condiciones para que
exista una negociación.
No se producen avances porque los afectados no tienen intención de llegar a un acuerdo.
6. ¿Este conflicto podría ser considerado como positivo o negativo? Argumenta la respuesta.
El conflicto entre SERVICIOS GENERALES ROLER y sus trabajadores no ha sido manejado correctamente, y se ha
convertido en un conflicto negativo, por ello ha derivado en confrontación.
7. Señala la estrategia negociadora que está utilizando SERVICIOS GENERALES ROLER con Paula y David.
La estrategia elegida por la empresa es la imposición. Además se rebasa el límite de ruptura de Paula, al
proponerle un despido voluntario. Por ello la negociación se rompe.
8. ¿Qué tácticas pueden utilizar David y Paula para defenderse de los ataques de la empresa?
Santiago utiliza la técnica DESC para contestar a la protesta de Andrea.
1. Comenta la siguiente frase de Michael Eisner, Director General y Presidente de WALT DISNEY COMPANY:
«Todo este negocio comienza con ideas, y estamos convencidos de que las ideas vienen de un ambiente de
conflicto de apoyo, que es sinónimo de fricción apropiada. Creamos un ambiente en el que la gente no teme
decir lo que tiene en mente o ser irreverente».
Los conflictos son algo inherente a los equipos de trabajo, que es a lo que se refiere en el texto cuando
habla de «conflictos de apoyo». Si es manejando adecuadamente se pueden obtener resultados muy
positivos que hagan que el trabajo se enriquezca y las relaciones entre los miembros del equipo se
cohesionen.
248
2. Copia la tabla en tu cuaderno y señala si las siguientes consecuencias de los conflictos son positivas o
negativas:
Consecuencia Valoración
Fortalece el sentimiento de pertenencia al grupo. Positivas
Polariza a la gente. Negativas
Afloran los problemas ocultos de la organización. Positivas
La competitividad influye en el rendimiento de los trabajadores. Positivas
Desaprovechan los recursos. Enfrentamientos
Aumento del interés personal. Rendimiento
Prueba el funcionamiento de las estructuras de poder organizativas. Disolución
Riesgos psicosociales. Normalización
Aparecen fenómenos como el mobbing. Enfrentamientos
3. Copia la siguiente tabla en tu cuaderno y señala el tipo de conflicto al que nos enfrentamos, según su
origen:
Situación Tipo de conflicto

Elegir entre un empleo en el hay que viajar mucho y otro en el que pagan poco. Evasión-Evasión
Ana y Juan comparten la grapadora del departamento; siempre que se queda Interpersonal por falta
sin grapas, discuten. de recursos
Dos ingenieros dan diferentes respuestas al mismo problema de diseño. De competencia
El departamento de atención al cliente ha recibido muchas quejas por el De competencia
servicio de la empresa.
En un departamento existe desconocimiento de funciones o usurpación de las Positivo
mismas. No se han cumplido los objetivos y existe desmotivación, rivalidad y
posiciones encontradas.
Rosario lleva más de seis meses preparando la apertura de la delegación de su Negativo
empresa en Soria. Tiene la esperanza de ser nombrada encargada, pero, hace
dos horas le han dado la noticia de que han contratado a una persona para
ocupar dicho puesto. Rosario está decepcionada.
Para reducir costes, el departamento de producción ha eliminado un producto Intrapersonal por
que gustaba mucho a los vendedores, por el margen de beneficio que les frustración
dejaba.
4. Para comprobar cómo se buscan soluciones creativas a problemas y observar actitudes grupales e
influencias interpersonales, se plantea el siguiente problema:
«Hace años, un comerciante londinense debía una gran cantidad de dinero a una persona que le había hecho
un préstamo. Este último se enamoró de la joven y bella hija del comerciante y le propuso un acuerdo: le
cancelaría la deuda si llegaba a casarse con su hija. Tanto el comerciante como su hija quedaron espantados,
pues no lo querían.
249
El prestamista propuso que dejaran la solución en manos de la Providencia. Sugirió que pusieran una piedra
blanca y otra negra dentro de una bolsa de dinero vacía; la joven debería sacar una de las dos piedras de la
bolsa. Si sacaba la piedra negra se convertía sin más en su esposa y quedaba cancelada la deuda del padre. Si
sacaba la blanca, se quedaba con su padre y también quedaba cancelada la deuda. Si no aceptaba este juego
providencial, el padre iría a la cárcel y la hija moriría de hambre.
Aunque obligados por la situación, el comerciante y su hija aceptaron. Salieron a un camino del jardín que
estaba lleno de piedras. El prestamista se agachó para coger las dos piedras y con habilidad logró meter dos
piedras negras en la bolsa. La joven cayó en la cuenta de la estratagema. Entonces, el prestamista pidió a la
joven que sacara la piedra que iba a decidir tanto su suerte como la de su padre.»
Trabajo a realizar:
 Se divide la clase en subgrupos de cuatro personas.
 En diez minutos cada subgrupo debe dar con una solución creativa del problema mediante consenso.
Se debe prestar mucha atención al proceso de discusión, pues se va a analizar en grupo.
 Finalmente, cada grupo debe proponer una solución para que la joven pueda quedarse con su padre
y se cancele la deuda. Tendrá que explicar cómo se ha tomado la decisión dentro del grupo.
Los alumnos deben llegar a la solución final: la joven del cuento metió la mano en la bolsa, cogió una de las
dos piedras y al sacarla, sin mirarla, y como por descuido, la dejó caer entre las demás piedras del camino
quedando mezclada con ellas.
5. Todos los convenios colectivos son fruto de la negociación colectiva, proceso que no se puede dar por
definitivamente concluido con la firma del pacto, sino que se extiende y prolonga durante toda la
vigencia del convenio.
Precisamente, se va a realizar un trabajo de investigación sobre el proceso de negociación y solución de
conflictos que se incluye en el convenio colectivo aplicable al ámbito profesional del título de tu ciclo
formativo o en el propio de una empresa de este sector productivo. Para ello, se van a estudiar los siguientes
aspectos:
 ¿Cuáles son las partes negociadoras que han participado en la negociación, elaboración y firma del
convenio colectivo?
En los convenios colectivos se recoge cuáles son las partes que han negociado el mismo y que están
legitimadas para ello.
En los convenios de ámbito empresarial, o inferior, la comisión negociadora se constituirá por el
empresario o sus representantes, de un lado, y de otro, por los representantes de los trabajadores.
En los de ámbito superior a la empresa, la comisión negociadora quedará válidamente constituida, sin
perjuicio del derecho de todos los sujetos legitimados a participar en ella en proporción a su
representatividad, cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales
representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de
empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores
afectados por el convenio.
 ¿Qué es una comisión paritaria? ¿Se prevé dentro del convenio colectivo la creación de esta comisión
paritaria? Si la respuesta es afirmativa, explica sus funciones.
La comisión paritaria es el órgano de representación, integrado por las organizaciones empresariales y
sindicales más representativas en el sector/territorio, según se trate de una comisión paritaria sectorial o
territorial.
Las comisiones paritarias sectoriales se constituirán en el marco de convenios colectivos sectoriales
estatales, o mediante acuerdos sectoriales específicos.
250
Las comisiones paritarias territoriales se constituirán en el marco de acuerdos específicos en cada

comunidad autónoma y estarán integradas por las organizaciones empresariales y sindicales más
representativas en el territorio.
 ¿Se establecen cláusulas de paz laboral para evitar conflictos en la empresa? Si la respuesta es afirmativa,
indica cuáles.
El art. 82.2 ET establece que los convenios colectivos podrán «regular la paz laboral a través de las
obligaciones que se pacten», en relación con el art. 8.1 RDLRT que permite al convenio colectivo establecer
la renuncia al ejercicio del derecho de huelga durante su vigencia.
La postura del Tribunal Constitucional es clara: «las cláusulas de paz que pueden insertarse en un convenio
colectivo conforme a lo previsto en el art. 82.2 ET (...) implican un compromiso de no recurrir al ejercicio
del derecho de huelga durante la vigencia del convenio». Este compromiso «es contraído por el sujeto
colectivo (comité de empresa, sección sindical, sindicato...) que suscribe y firma el convenio», entrañando
«una pura obligación que puede incumplirse arrostrando las consecuencias de su incumplimiento». De
modo que «tales cláusulas, al establecer derechos y obligaciones únicamente entre las partes firmantes, se
integran en el contenido obligacional del convenio».
CASO DE LEVI STRAUSS EN BANGLADESH

Un gerente de LEVI STRAUSS se dio cuenta de que dos contratistas de la compañía en Bangladesh empleaban a
niños menores de 14 años de edad, situación que es legal en Bangladesh, pero que viola las normas de la
Organización Internacional de Trabajo. Además, LEVI STRAUSS tiene un código ético bien definido que prohíbe
expresamente que sus contratistas violen la legislación sobre mano de obra infantil. Ante un
incumplimiento, la política de la empresa exige que los contratistas despidan a los niños menores de 14
años, so pena de cancelar sus contratos. Sin embargo, después de estudiar el asunto, el gerente descubrió
que, con frecuencia, los niños menores de edad, eran el único sostén de sus familias.
En Bangladesh, las normas locales toleran el trabajo infantil, y la sociedad local parece dar mayor valor a las
necesidades económicas básicas de las familias, que a la protección de los niños. Existía por tanto una
interpretación moral diferente de este tema, y los gerentes de LEVI STRAUSS y sus proveedores de Bangladesh
no estaban de acuerdo sobre cuál de los valores era más importante.
LEVI STRAUSS es una gran corporación multinacional que opera en un país en desarrollo. Se encontraba en una
posición relativamente poderosa y podía exigir que los proveedores acabaran con esta situación lo antes
posible. Además, los medios de comunicación se interesaban cada vez más por las prácticas laborales no
éticas de las multinacionales. De salir esta noticia a la luz pública, el prestigio de la empresa en los países
occidentales, donde comercializa la mayor parte de sus productos, se vería afectado muy negativamente. No
se podía demorar más acabar con esta situación.
El enfoque distributivo (compulsivo) simplemente significaría exigir que los proveedores despidieran a todos
los niños menores de 14 años o cancelar sus contratos. Pero LEVI STRAUSS negoció otra solución con ellos. Los
niños renunciaron al trabajo y regresaron a la escuela. Mientras tanto los proveedores siguieron pagando sus
salarios y les ofrecerían a cada uno un empleo cuando cumplieran los 14 años. A su vez, LEVI STRAUSS
estableció un fondo para la educación de los niños que incluye libros, uniformes y escolarización. Los
contratistas no dieron empleo a otros niños menores de 14 años.
251
Realiza las siguientes actividades:

1. Explica en qué consiste el conflicto planteado. Se debe clasificar el conflicto en función de lo que se ha
estudiado en la unidad y explicar cuáles son los efectos del mismo.
La raíz del conflicto es el empleo de niños menores de 14 años de edad, por parte de los contratistas de LEVI
STRAUSS en Bangladesh, que es legal en el país, pero que viola las normas de la Organización Internacional
de Trabajo y el código ético de la empresa sobre mano de obra infantil. Ante un incumplimiento, la política
de la empresa exige que los contratistas despidan a los niños menores de 14 años, so pena de cancelar sus
contratos. Sin embargo, después de estudiar el asunto, el gerente descubrió que, con frecuencia, los niños
menores de edad, eran el único sostén de sus familias y suponía un conflicto despedirlos.
2. ¿Cuáles son las principales características de los conflictos?

Las características de los conflictos son:
 Es inherente a la vida de toda organización e individuo, porque las interacciones humanas se
caracterizan por el desacuerdo y el conflicto.
 Es inevitable debido a los intereses contrapuestos presentes en los grupos.
 Pueden ser internos o externos a las personas y a la organización.
 Para minimizarlo, reconducirlo y/o resolverlo hay que utilizar estrategias adecuadas.
 Es detectable si se consideran los indicadores oportunos.
 Sus consecuencias pueden ser positivas o negativas.
 Si se manejan adecuadamente, pueden ayudar a la empresa a alcanzar objetivos.
3. ¿Qué alternativas tienen las partes para resolver un conflicto?

Las alternativas o estrategias más habituales para resolver un conflicto son:
 IMPOSICIÓN (gano yo-pierde él): posición de ganar a toda costa. Solo se persiguen los intereses
propios a expensas de los de la otra parte. Daña la relación futura entre las partes.
 COLABORACIÓN (gano yo-gana él): se busca el acuerdo basado en el diálogo y los intereses comunes.
Garantiza unas buenas relaciones en el futuro y ayuda a buscar soluciones creativas.
 COMPROMISO O TRANSACCIÓN (pierdo yo-pierde él): todos ceden a partes iguales en sus expectativas
para llegar a un punto intermedio. Se usa para resolver conflictos simples.
 EVASIÓN: puede ser una salida airosa para dejar de lado un aspecto de la negociación que no interesa
cerrar o abordar en ese momento.
 ACOMODACIÓN (pierdo yo-gana él): postura opuesta a la imposición, que supone dar prioridad a los
intereses de la otra parte buscando así una ventaja en el futuro.
4. Señala el tipo de conflicto al que se enfrente la empresa. Justifica la respuesta.

Es un conflicto latente donde hay un conflicto colectivo, porque afecta a las normas que sobre prácticas
laborales hay en el ámbito nacional e internacional.
5. ¿Qué tipos básicos de negociación se emplearon en este caso?

LEVI STRAUSS se encontraba en una posición relativamente poderosa y podía exigir que los proveedores
acabaran con esta situación lo antes posible amenazándolos con rescindir sus contratos, utilizando lo que
en el artículo se denomina enfoque distributivo. Sin embargo, LEVI STRAUSS negoció otra solución con ellos.
Los niños renunciaron al trabajo y regresaron a la escuela. Mientras tanto los proveedores siguieron
pagando sus salarios y les ofrecerían a cada uno un empleo cuando cumplieran los 14 años. A su vez, LEVI
STRAUSS estableció un fondo para la educación de los niños que incluye libros, uniformes y escolarización.
Los contratistas no dieron empleo a otros niños menores de 14 años.
Este acuerdo beneficia a ambas partes y favorece relaciones futuras.
252
6. ¿Qué es una estrategia?

La estrategia es el conjunto de acciones que se van a llevar a cabo durante la negociación para alcanzar los
objetivos fijados. Una buena estrategia permite aprovechar mejor los recursos y medios de los que uno
dispone para llegar a la meta marcada. Al definir la estrategia hay que establecer unos límites en la
negociación para todas las variables que se van a negociar y no modificarlos durante el proceso negociador.
7. Señala el tipo de estrategia de negociación que se utilizó, justificando la respuesta. ¿Qué otras
estrategias podrían haber utilizado?
La estrategia de colaboración (gano yo-gana él) es la que utilizó LEVI STRAUSS buscando un acuerdo basado
en el diálogo y los intereses comunes. Garantiza unas buenas relaciones en el futuro y ayuda a buscar
soluciones creativas.
8. ¿Cuáles son los límites de una estrategia? Identifícalos en el caso práctico anterior.
Los límites de salida son el objetivo máximo a conseguir en la negociación, que para los proveedores sería
seguir contratando a los menores de 14 años y para LEVI STRAUSS que estos no contrataran a estos menores.
El límite de ruptura es el objetivo mínimo que se tiene que conseguir, que sería para ambos dejar de
colaborar ambos.
9. Analiza algunas de las tácticas que se podrían haber utilizado.

Las tácticas que podrían haber utilizado son:
 Tácticas para preparar la información y los argumentos: carta secreta, puesta en remojo, el explorador,
la pista falsa, guerra psicológica, el anclaje y el asalto directo.
 Tácticas para argumentar: el salami, concertación, el compromiso, nada sin nada, el regateo, el bueno
y el malo y el parto sin dolor.
 Tácticas para situaciones difíciles: cambio de tema, evitación, señuelo falaz, el edredón, la esfinge, el
disco rayado, el judo, el bulldog, el receso y la escasez de recursos.
10. Se va a simular una negociación para tratar ciertos aspectos del convenio colectivo (jornada, vacaciones,
subida salarial, otras condiciones laborales….) en una empresa del sector productivo del ciclo formativo
que estás estudiando. Para ello, la clase se dividirá en dos grupos, trabajadores y empresarios.
Se seguirán las fases de negociación y se considerarán los aspectos relacionados con las pautas, estrategias y
tácticas que se han estudiado en la unidad.
Mediante este role-playing los alumnos deberán de poner en práctica todo lo aprendido en la unidad de
trabajo sobre la negociación. Es importante buscar una participación activa de todos los alumnos
11. A lo largo de toda la unidad se ha ido analizando en qué consisten los conflictos en el mundo del trabajo.
Estos se pueden producir por diversos motivos, entre ellos, los derivados de las relaciones
interpersonales.
El mobbing es uno de los problemas que más interés está despertando en el mundo de la empresa. Por ello
se propone esta actividad para buscar información acerca del mismo en internet.
En el caso práctico inicial ya se describían algunas de las manifestaciones típicas del mobbing, pero es un
fenómeno mucho más complejo. Vas a buscar en la red información acerca del mobbing, para contestar a las
preguntas que se plantean. Entre otros, se proponen los siguientes enlaces:
 <http://contenidos.universia.es/especiales/mobbing/concepto/index.htm> donde la Red Universia
explica detalladamente en qué consiste el mobbing.
 <www.acosomoral.org/indexmobbing.htm>
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Una vez consultadas estas páginas web, contesta a las siguientes preguntas:
a) ¿Qué es el mobbing?
El profesor Heinz Leymann -doctor en Psicología del Trabajo y profesor de la Universidad de Estocolmo-, fue
el primero en definir este término durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año
1990:
«Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y
recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la
finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de
trabajo».
Aunque el concepto es relativamente reciente, el fenómeno en sí, fue estudiado por el etólogo Konrad
Lorenz, porque observó el comportamiento de determinadas especies animales constatando que en ciertos
casos los individuos más débiles del grupo se coaligaban para atacar a otro más fuerte. Para definir esta
situación se utilizó el verbo inglés «to mob» que se define como «atacar con violencia». Una publicación de
1976, relacionada con el mobbing en el mundo laboral, hacía referencia al trabajador hostigado (Brodsky,
1976). En este libro, por primera vez, se estudiaron casos de mobbing.
En España el concepto se tradujo por acoso laboral ya sea físico o psicológico, acoso grupal u acoso
institucional.
b) Para estudiar este problema laboral se han elaborado diferentes instrumentos. Entre ellos, se puede
destacar el «inventario de acoso moral» (LIPT). ¿Cuántas actividades típicas del mobbing se señalan en el
mismo? ¿Quién es su autor? Explica su importancia en el estudio de este fenómeno.
Leymann diferenciaba cinco conductas que, reproducidas con frecuencia, pueden llegar a hacer enfermar
psicológicamente a una persona:
1. Limitar la comunicación (no se le da toda la información que debiera tener)
A) Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente
con otros, incluido el propio acosador:
 El jefe o acosador no da a la víctima la posibilidad de comunicarse.
 Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla.
 Los compañeros le impiden expresarse.
 Los compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta.
 Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados.
 Se producen críticas hacia su vida privada.
 Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas.
 Se le amenaza verbalmente.
 Se le amenaza por escrito.
 Se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo, desdén
o menosprecio, etc.).
 Se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le vieran o no
existiera).
2. Limitar el contacto social (se le aísla físicamente de sus compañeros)
B) Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales:
 No se habla nunca con la víctima.
 No se le deja que se dirija a uno.
 Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros.
 Se prohíbe a sus compañeros hablar con él.
 Se niega la presencia física de la víctima.
3. Desprestigiar a su persona ante sus compañeros (por medio de bromas desagradables sobre su persona,
por ejemplo).
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C) Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación

personal o laboral:
 Se maldice o se calumnia a la víctima.
 Se hacen circular cotilleos y rumores orquestados por el acosador.
 Se ridiculiza a la víctima.
 Se atribuye a la víctima ser una enferma mental.
 Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico.
 Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima.
 Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos.
 Se atacan sus creencias políticas o religiosas.
 Se hace burla de su vida privada.
 Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad.
 Se le obliga a realizar un trabajo humillante.
 Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima en términos
malintencionados.
 Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima.
 Se le injuria en términos obscenos o degradantes.
 Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.
4. Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral (no se valora el trabajo que realiza o no se
le encarga trabajo)
D) Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la
desacreditación profesional.
 No se asigna a la víctima trabajo ninguno.
 Se le priva de cualquier ocupación y se vela para que no pueda encontrar ninguna tarea por sí misma.
 Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas
 Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales.
 Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
 Se le hace ejecutar trabajos humillantes.
 Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales.
5. Comprometer su salud (bien sea con amenazas físicas más o menos violentas o destrozando sus
pertenencias)
E) Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.
 Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud.
 Se le amenaza físicamente.
 Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia.
 Se le agrede físicamente, pero sin contenerse.
 Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarle.
 Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.
 Se agrede sexualmente a la víctima.
c) La mayoría de estudiosos del mobbing definen tres tipos. ¿Cuáles son y en qué consiste cada uno de
ellos?
La mayoría de los autores coinciden en diferenciar tres tipos de mobbing:
 Ascendente: este tipo de mobbing es el que ejercen uno o varios subordinados sobre aquella persona
que ostenta un rango jerárquico superior en la organización. Normalmente suele producirse cuando
alguien exterior a la empresa se incorpora a ella con un rango laboral superior. Sus métodos no son
aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección y suele suceder porque un
trabajador quería obtener ese puesto y no lo ha conseguido. También puede darse otra modalidad en
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la que el trabajador es ascendido a un puesto de responsabilidad, en virtud del cual, se le otorga la

capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros. La situación se complica si no se ha
consultado, previamente, el ascenso al resto de trabajadores y estos no se muestran de acuerdo con la
elección, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento
generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componente. Se puede
desencadenar este fenómeno hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran
comportamientos autoritarios hacia sus inferiores.
 Horizontal: en este tipo de mobbing un grupo de trabajadores se constituye como un individuo y actúa
como un bloque con el fin de conseguir un único objetivo. En este supuesto un trabajador/a se ve
acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no
oficialmente, tenga una posición de facto superior. El ataque se puede dar por problemas personales o
bien, porque algunos de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de
funcionamiento tácita o expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este
comportamiento es la existencia de personas física o psíquicamente débiles o distintas, siendo estas
diferencias explotadas por los demás simplemente para mitigar el aburrimiento.
 Descendente: suele ser la situación más habitual. La persona que ejerce el poder lo hace a través de
desprecios, falsas acusaciones e incluso insultos que pretende minar el ámbito psicológico del
trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición en la jerarquía
laboral o simplemente como estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse de una persona
forzando el abandono «voluntario» de una persona determinada sin proceder a su despido legal, ya
que sin motivo acarrearía un coste económico para la empresa.
d) ¿Cuántas son las fases del mobbing? Explica de forma resumida cada una de ellas.
Las fases del mobbing son:
 Fase de seducción: es una fase crucial, sin ella no se puede producir el acoso. El acosador se gana a su
víctima a través de diferentes acciones pero aún no ha utilizado su potencial violento. En muchas
ocasiones no se centra solo en engatusar a su víctima, sino que se puede centrar, también, en su
entorno social y familiar. El objetivo es descubrir las debilidades de la futura víctima para luego
atacarle donde más le duele. Puede ser arrebatarle algo que le pertenece (amigos, puesto de trabajo,
popularidad...).
 Fase de conflicto: en las empresas e instituciones públicas es normal que aparezcan conflictos entre el
personal porque pueden tener intereses diferentes y objetivos contrapuestos. Como consecuencia de
esto surgen roces, fricciones personales, diferencias de opinión, etc. que pueden solventarse de
manera positiva, a través del diálogo, o por el contrario, pueden ser el principio de un problema más
profundo que tiene posibilidad de estigmatizarse y es aquí cuando surge el acoso. A veces la fase entre
el problema y el caso se produce en muy corto periodo de tiempo y estos dos procesos se pueden
solapar. La consecuencia es el hostigamiento. Los expertos definen el mobbing a partir de esta fase. La
causa del conflicto en ocasiones puede estar creado artificialmente por el instigador como excusa para
hostigar a la víctima
 Fase de estigmatización: el acosador, en este periodo, pone en práctica toda la estrategia del acoso
utilizando sistemáticamente y durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos
perversos para ridiculizar y apartar socialmente a la víctima. Es la parte más fuerte. El acosador busca
apoyo entre los demás compañeros desacreditando al damnificado e incluso utilizando estrategias que
implican represalias para los colegas que no le apoyen. La víctima se siente culpable y se puede llegar a
preguntar qué es lo que hace mal. Niega las evidencias ante la pasividad, rechazo o ignorancia del
resto del grupo al que pertenece. Es una fase muy duradera y acaba por minar la moral del acosado. Si
la víctima no cuenta el problema a sus compañeros o no habla con el acosador para aclarar la situación
se pasa a la siguiente fase.
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A pesar de que estas conductas tienen formas de expresión muy variadas, presentamos a continuación
algunas de las más habituales:
a) Ataque a la víctima a través de medidas organizacionales.
o Designar los trabajos peores o más degradantes.
o Designar trabajos innecesarios, monótonos o repetitivos.
o Designar tareas por debajo de sus cualificaciones o habilidades.
o No asignar ningún tipo de trabajo.
o Exceso de trabajo (presión injustificada o establecer plazos imposibles de cumplir).
o Tácticas de desestabilización: cambios de puesto sin previo aviso, intentos persistentes de
desmoralizar o retirar ámbitos de responsabilidad sin justificación.
b) Aislamiento social.
o Restringir las posibilidades de comunicación por parte del superior o de los compañeros.
o Traslado a un puesto de trabajo aislado.
o Ignorar a la persona o no dirigirle la palabra.
c) Ataques a la vida privada de la persona.
o Críticas constantes a la vida privada.
o Terror a través de llamadas telefónicas.
o Atribución de fallos psicológicos y de falsas enfermedades.
o Burlarse de algún defecto personal.
o Imitar los gestos o la voz de la víctima.
o Ataques a las actitudes y creencias políticas y/o religiosas.
d) Violencia física.
o Acoso o violencia sexual.
o Amenazas de violencia física.
o Maltrato físico.
e) Agresiones verbales.
o Gritar o insultar.
o Críticas permanentes al trabajo de las personas.
o Amenazas verbales.
f) Difusión de rumores falsos o difamación de la persona.
 Fase de intervención desde la empresa: el problema trasciende a la dirección de la empresa o
institución y esta puede actuar de varias formas a través del departamento de recursos humanos o
desde la dirección de personal.
o Solución positiva del conflicto: tras conocer el problema, la empresa, realiza una investigación
exhaustiva del mismo y decide que el trabajador/a o el acosador sea cambiado de puesto de
trabajo, descubre la estrategia de hostigamiento y articula los mecanismos para que no se vuelva a
producir sancionando, en su caso, al hostigador.
o Solución negativa: normalmente y, sin tener un conocimiento exhaustivo del caso debido a su nula
o escasa investigación, la dirección suele ver a la víctima como el problema a combatir, reparando
en sus características individuales tergiversadas y manipuladas, sin reparar en que el origen del
mismo está en otra parte. De esta manera la dirección viene a sumarse al entorno que acosa activa
o pasivamente a la víctima.
 Fase de marginación: es la última fase, que suele concluir con el abandono de la víctima de su puesto
de trabajo, muy probablemente tras haber pasado por largas temporadas de baja. El condenado es
colocado en el sitio más incómodo posible, invisible del público, aislado de los compañeros y haciendo
tareas inútiles y lo más rutinarias posibles para que el sentimiento de fracaso se vaya apoderando del
acosado. Suele imputársele todo lo malo que pueda ocurrir en la empresa. La mayoría de las veces, los
acosados son personas con mucha preparación profesional, lo que agrava la situación porque la
envidia es mayor. En los casos más extremos, el suicidio es la solución más radical.
257
e) Las consecuencias del mobbing para la persona que lo sufre son importantes y además afectan a
diferentes áreas de su vida. Señala cuáles son los principales efectos del acoso moral en el trabajo:
 Sobre la sociedad.
 Sobre la organización.
 Sobre la víctima.
Los efectos del acoso moral en el trabajo se pueden estudiar desde tres puntos de vista:
1. Consecuencias sociales y comunitarias que afectan a los trabajadores que sufren violencia y
hostigamiento en el lugar de trabajo:
 Malestar en las relaciones laborales.
 Agresividad e irritabilidad.
 Pérdida de ilusión e interés por los proyectos comunes.
 Abandono o desplazamiento de las responsabilidades y compromisos familiares.
 Trastornos médicos y psicológicos en otros miembros del sistema familiar.
 Afectación de la afectividad y del deseo sexual.
 Separación matrimonial.
2. Consecuencias sobre la organización son:
 Mal clima y ambiente de trabajo.
 Afectación de la calidad y cantidad del trabajo.
 Interferencias en los circuitos de información y comunicación.
 Descenso de la creatividad e innovación.
 Pérdida de motivación.
 Despreocupación por la satisfacción de los clientes.
 Mayor absentismo y bajas laborales.
 Aumento notable de las consultas al servicio médico.
 Aumento de la probabilidad de accidentes.
o Por desatención.
o Por negligencia.
o Por descuidos instantáneos.
o Voluntarios.
3. Consecuencias sobre la víctima se pueden resumir en:
 Miedo acentuado y continuo.
 Sentimientos de amenaza.
 Agravamiento de enfermedades o trastornos diversos previos.
 Generalización de la ansiedad y sentimientos de:
o Fracaso.
o Impotencia.
o Frustración.
o Infravaloración.
o Apatía.
 Trastornos emocionales.
 Distorsiones cognitivas como falta de concentración, atención y memoria.
 Comportamientos sustitutorios: adicciones y conductas de evitación.
 Trastornos psicosomáticos como somatizaciones múltiples, alteraciones del sueño y trastornos
de la alimentación.
 Trastornos de la conducta social:
o Susceptibilidad.
o Hipersensibilidad.
o Aislamiento.
o Evitación.
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o Irritabilidad.
o Agresividad.
o Inadaptación.
 Afectación grave:
o Indefensión.
o Depresión grave.
o Suicidio.
f) Es importante que se adopten medidas preventivas que eviten en la empresa la aparición del mobbing.
Propón al menos cinco actuaciones a desarrollar en el mundo del trabajo para eliminar y prevenir el
acoso moral.
 Incorporar a la evaluación de riesgos psicosociales la detección del mobbing. Acordar protocolos de
prevención en la empresa y establecer canales de detección y actuación.
 Por medio de medidas organizativas, modificar el proceso de producción, aumentando la participación
de los trabajadores, disminuyendo las demandas y ampliando las posibilidades de control de la tarea,
revisando los objetivos, reconocimientos, salario adecuado y el sistema de primas, etc. Se trata, en
definitiva, de disminuir la presión excesiva y evitar situaciones de estrés que con frecuencia suelen
ocasionar este tipo de conductas.
 Prestar apoyo y atención médica y psicológica a la persona acosada, siempre, claro está, con el
consentimiento del afectado y a través de profesionales.
 Establecer medidas preventivas en cuanto a los modos de conducta en la empresa, para evitar la
repetición de esas situaciones. Es preciso formar a los mandos de todos los niveles en la gestión de
conflictos y habilidades de trabajo en equipo. Además, debe fomentarse un entorno psicosocial
general adecuado con exigencias razonables, estableciendo en la empresa una política preventiva para
evitar que los conflictos avancen a situaciones de riesgos.
 Aplicación de medidas disciplinarias como el despido o el traslado del agresor.
g) ¿Cómo se llama el fenómeno del acoso moral en el ámbito escolar?

El bullying es el maltrato físico y/o psicológico deliberado y continuado que recibe un niño por parte de
otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objetivo de someterlo y asustarlo, con vistas a
obtener algún resultado favorable para los acosadores o simplemente a satisfacer la necesidad de agredir y
destruir. El bullying implica una repetición continuada de las burlas o las agresiones y puede provocar la
exclusión social de la víctima.
12. Para descubrir si en un trabajo se padece mobbing se puede realizar el cuestionario CISNEROS
(Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones
Sociales) que encontrarás en la siguiente página de internet:
<http://contenidos.universia.es/especiales/mobbing/concepto/cisneros/index.htm>
Comenta los resultados en clase.
Esta encuesta ayuda a descubrir si se es víctima de acoso a través de una serie de afirmaciones que el
entrevistado debe responder. Si se responde afirmativamente a una o más de las cuestiones, y estos
comportamientos son reiterativos, por lo menos una vez por semana durante un período continuado de al
menos seis meses se padece acoso laboral.
1. Mi superior se niega a comunicar, hablar o reunirse conmigo.
2. Me ignoran, me excluyen, o me hacen el vacío, fingen no verme, no me devuelven el saludo, o me hacen
«invisible».
3. Me chillan o gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarme.
4. Me interrumpen continuamente impidiendo expresarme.
5. Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo.
259
6. Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera malintencionada

7. Minusvaloran y echan por tierra mi trabajo sistemáticamente, no importa lo que haga.
8. Me acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores o fallos, inconcretos y difusos
que no tienen consistencia ni entidad real.
9. Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas contra la empresa o los clientes para
perjudicar mi imagen y mi reputación.
10. Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en mi trabajo con vistas a
paralizarme y desestabilizarme.
11. Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños errores o nimiedades para alterarme.
12. Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios (rescisión de contrato, no renovación, expediente
disciplinario, despido, traslados forzosos, etc.).
13. Desvaloran continuamente mi esfuerzo profesional, restándole su valor, o atribuyéndolo a otros
factores.
14. Intentan persistentemente desmoralizarme mediante todo tipo de artimañas.
15. Utilizan de manera malintencionada varias estratagemas para hacerme incurrir en errores profesionales
y después acusarme de ellos.
16. Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma malintencionada para intentar «pillarme en
algún renuncio».
17. Evalúan mi trabajo y desempeño sistemáticamente de forma negativa de manera inequitativa o
sesgada.
18. Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, y luego me acusan de no hacer
nada o de ser perezoso.
19. Me asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los anteriores, y me acusan de no
terminar nada.
20. Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido.
21. Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional o mis competencias para
humillarme o agobiarme.
22. Me fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios, o mi ética, para forzar mi criterio ético
participando en «enjuagues».
23. Me asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno.
24. Me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi salud a propósito.
25. Me impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias para realizar mi trabajo con la debida
seguridad.
26. Se me ocasionan gastos con intención de perjudicarme económicamente.
27. Me humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante terceros.
28. Intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas que me alejan físicamente de ellos.
29. Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo, tomando «el rábano por las
hojas».
30. Intentan buscarme las cosquillas para «hacerme explotar».
31. Envenenan a la gente a mi alrededor contándole todo tipo de calumnias o falsedades, poniéndolas en
contra mía de manera malintencionada.
32. Hacen burla de mí o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar, de andar, o me ponen motes.
33. Recibo feroces e injustas críticas o burlas acerca de aspectos de mi vida personal.
34. Recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios.
35. Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio.
36. Me zarandean, empujan o avasallan físicamente para intimidarme.
37. Se hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de mí.
38. Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi trabajo.
39. Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones, ascensos, cursos de formación o de
capacitación para perjudicarme.
260
40. Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e inusuales.

41. Modifican mis responsabilidades o mis cometidos sin comunicármelo.
42. Me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas.
Fuente: Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo
Tu módulo lunar ha realizado un aterrizaje catastrófico y tienes que volver a la nave espacial que está a 200
kilómetros de distancia, en el lado iluminado de la Luna. Solo se han salvado los quince artículos del equipo
que aparecen en la siguiente tabla:
PASO 1. Copia en tu cuaderno la tabla anterior y clasifica los artículos del 1 al 15, siendo 1 el objeto más
importante para salvar la vida y llegar a la nave y 15 el menos. Las clasificaciones se ponen en la columna 1
de la tabla.
PASO 2. Formar grupos de entre cuatro y siete personas, que clasificarán los 15 artículos por consenso, tras
discutir los puntos, nunca mediante el promedio de las clasificaciones individuales. Es importante tratar las
diferencias de opinión como medio para reunir más información, aclarar puntos y buscar mejores
alternativas. La clasificación del grupo se anotará en la columna 2.
261
PASO 3. El coordinador dirá cuáles son las clasificaciones de los expertos (columna 3).
PASO 4. Cada participante calculará las diferencias absolutas entre la clasificación individual y la del grupo
(columna 4); entre la clasificación individual y la de los expertos (columna 5); y entre la clasificación del
grupo y la de los expertos (columna 6). Después sumará los totales de las columnas 4, 5 y 6.
El profesor tiene que explicar a sus alumnos el objetivo de la actividad y hacer de moderador: «contrastar la
calidad de la toma de decisiones en grupo frente a la individual».
Después de leer a los alumnos la lista, cada uno de ellos dispondrá de 5 a 10 minutos para clasificar los
artículos por orden de importancia. No se puede hablar con nadie. Tras esto, se formarán grupos de 4-7
personas, que tras 20 minutos realizarán una clasificación grupal. A continuación el profesor lee la
clasificación de los expertos que es:
 Caja de cerillas. Puesto 15. No hay oxígeno.
 1 lata de alimentos concentrados. Puesto 4. Se puede vivir algún tiempo sin comida.
 20 metros de cuerda de nylon. Puesto 6. Para ayudarse en terreno irregular.
 30 m2 de seda de paracaídas. Puesto 8. Sirven para acarrear cosas y protegerse del sol.
 1 hornillo portátil. Puesto 13. La cara iluminada está caliente.
 2 pistolas calibre 45. Puesto 11. Son útiles para propulsarse.
 1 lata de leche en polvo. Puesto 12. Para tomarse necesita agua.
 2 bombonas de oxígeno de 50 litros. Puesto 1. Al no haber aire se necesitan para respirar.
 1 mapa estelar constelaciones lunares. Puesto 3. Es necesario para orientarse.
 1 bote neumático con botellas de CO2. Puesto 9. Se utiliza para llevar cosas o protegerse y para
propulsión.
 1 brújula magnética. Puesto 14. No funciona, pues no hay campo magnético.
 20 litros de agua. Puesto 2. Necesario para vivir.
 Cartuchos de señales (arden en el vacío). Puesto 10. Útiles a muy corta distancia.
 1 maletín de primeros auxilios con jeringas para inyectar. Puesto 7. El botiquín pude ser necesario,
pero las agujas son inútiles.
 1 aparato receptor-transmisor en FM accionado por energía solar. Puesto 5. Se utiliza para
comunicarse con la nave.
Finalmente comparan los resultados individuales, con los colectivos y los de la NASA. Todos ellos se
apuntan en la tabla que aparece en el libro.
Las decisiones, en principio, se deben de tomar por consenso, pero se puede intentar ver la diferencia de
puntos con decisiones grupales por mayoría, etc.
En la evaluación de los resultados se tiene que reflexionar sobre: ¿Se han mejorado en el grupo? ¿Qué te ha
aportado la discusión en el grupo? ¿Ha sido fácil tomar la decisión grupal? ¿Cómo se ha dado?
1. Identifica y explica el conflicto que se produce en la escena.

La situación conflictiva aparece cuando se choca contra el coche de Erin Brocovich otro coche que se ha
saltado un stop. Si tenemos que clasificar este conflicto estamos ante un conflicto manifiesto, interpersonal
y negativo.
2. ¿Qué medio de resolución de conflicto ha utilizado Erin? ¿Y el médico al que se enfrenta?

Erin acude a un juicio como método de resolución de conflictos donde el juez y el jurado, personas
neutrales al conflicto, van a dar la solución al conflicto de tráfico que tiene abierto con el médico,
conductor del vehículo que le embistió en el cruce.
El abogado del médico utiliza su prestigio social y profesional como argumento para compararlo con la que
tiene Erin y así conseguir ganar el juicio.
262
3. ¿Qué fallos crees que comete Erin en la negociación?

Los fallos que ha cometido Erin son:
 No ha sabido explicar correctamente cómo se ha producido el accidente, pues no debía haber hablado
de su falta de seguro y de sus problemas económicos y de su situación familiar, pues el decir que
estaba separada dos veces provoca una situación muy negativa en el jurado.
 Ante las provocaciones de la parte contraria, Erin no ha sabido actuar de una forma asertiva, al
contrario, lo hace de una manera agresiva, amenazando y utilizando palabrotas.
 La forma de vestir dice mucho de cualquier persona y condiciona la opinión que los otros tienen de
nosotros. Es por ello, que la ropa que lleva Erin en el juicio ha creado una opinión preconcebida sobre
ella. Incluso esto se percibe cuando su abogado defensor, la conoce en su despacho.
4. ¿Qué tipo de estrategia negociadora han utilizado las partes en litigio?

La estrategia que han utilizado las partes, en especial, el abogado del médico, son la imposición, con la que
se pretende ganar a toda costa. Solo se persiguen los intereses propios a expensas de los de la otra parte.
Daña la relación futura entre las partes.
5. Es un buen acuerdo para Erin. ¿Por qué? Indica las consecuencias.

El médico debe informar a la empresa de la alergia que padece Rodrigo Martín, para que esta pueda
protegerle y planificar y organizar la prevención en la empresa de forma adecuada. Es más, el empresario
tiene la obligación de garantizar de manera específica la protección de trabajadores que, por sus propias
características personales, sean especialmente sensibles a los riesgos laborales. Estos trabajadores no serán
empleados en puestos de trabajo en los que puedan ponerse en peligro o que supongan un peligro para los
demás, como lo está siendo Rodrigo, quien casi ha provocado un accidente con Jorge.
1. ¿Cuáles son los motivos de estrés laboral?

Los motivos por los que se produce el estrés laboral pueden ser:
 Falta de autonomía en el puesto de trabajo.
 Inseguridad respecto a las condiciones laborales y al futuro.
 Indefinición sobre las tareas a desarrollar.
2. ¿Qué es el síndrome del burn out? ¿Están las empresas españolas preparadas para solucionar este
síndrome?
El síndrome del burn out es la sensación de los trabajadores de sentirse quemados en el trabajo, que está
directamente relacionada tanto con factores físicos (cefaleas, dolores musculares, fatiga crónica, etc.) y
psicológicos (frustración, ansiedad, irritabilidad…), como con aspectos organizativos (menor rendimiento,
absentismo laboral…).
Las empresas no están preparadas para resolver estos conflictos, pues una de cada tres deja que el
problema persista al retrasar la toma de decisiones. El problema de fondo es que en ellas siguen primando
los intereses económicos a la satisfacción o el bienestar de sus trabajadores.
3. ¿Cuáles son, según el artículo, los motivos que producen los riesgos psicosociales en el trabajo?
Las causas de los riesgos psicosociales son la realización de la actividad laboral en un ambiente que se
puede calificar como hostigador, o donde se es víctima de acoso moral, lo que se traduce en alguna de las
siguientes situaciones:
 Recibir un trato vejatorio mediante gritos, que puede llevar a provocar depresiones en los
trabajadores y conducir, por tanto, a la baja laboral.
 Estar sometidos a intimaciones y amenazas.
263
 Criticar la vida privada del trabajador.

 Ser ignorados o asignados a lugares aislados.
 Sufrir un estilo de mando deficiente y en la mayoría de los casos, autoritario.
1. De las siguientes características señala cuál no es del conflicto:

b) Siempre se puede considerar como un obstáculo que impide alcanzar los objetivos.
2. El conflicto enfoque-enfoque es aquel que se refiere a:

a) Elegir entre dos o más alternativas positivas.
3. ¿Cómo se llama el procedimiento de resolución de conflictos donde un tercero neutral, que hace de
testigo, ni resuelve ni propone una solución, sino que invita a las partes a hacerlo?
d) Conciliación.
4. Para que exista una negociación debe haber:

d) Acercamiento de posturas y cierre.
5. La etapa de la negociación en la que se tantea a la otra parte se conoce como:

c) Toma de contacto.
6. El límite de ruptura en la negociación es:

d) Objetivo mínimo a conseguir.
264
UNIDAD 16: Itinerarios profesionales
INTRODUCCIÓN
El Real Decreto 1538/2006, de 15 de diciembre, por el que se establece la ordenación general de la
formación profesional del sistema educativo fue derogado por el Real Decreto 1147/2011, de 29 de julio,
por el que se establece la ordenación general de la formación profesional del sistema educativo.
Sin embargo, el Real Decreto-ley 14/2012, de 20 de abril, de medidas urgentes de racionalización del gasto
público en el ámbito educativo establece, en su artículo 5:
Todas las disposiciones contempladas en el Real Decreto 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece
la ordenación general de la formación profesional del sistema educativo, a excepción de la disposición
adicional séptima, serán de aplicación en el curso 2014-2015.
(…)
Las Administraciones educativas podrán anticipar la implantación de las medidas que consideren necesarias
en los cursos anteriores.
Basándose en este artículo, algunas Comunidades Autónomas aplicaron con antelación algunas de las
novedades del Real Decreto 1147/2011, principalmente en lo que respecta a:
 Las vías de acceso a los ciclos formativos de grado medio y grado superior.
 La prueba de acceso a los ciclos formativos de grado medio y grado superior.
 Las pruebas libres.
Por otra parte, también hay que tener en cuenta las reformas introducidas por la Ley Orgánica 8/2013, de 9
de diciembre, de Mejora de la Calidad Educativa (LOMCE), publicada en el Boletín Oficial del Estado, el 10
de diciembre de 2013. La implantación de la LOMCE será progresiva, conforme a un calendario, que se
puede consultar en la página web del Ministerio de Educación, en el siguiente enlace:
<http://www.mecd.gob.es/educacion-mecd/areas-educacion/sistema-educativo/lomce.html>.
Otra noticia destacable, es la conocida en junio de 2014, con posterioridad al cierre de edición del libro de
FOL. El Tribunal Supremo ha anulado la norma que obligaba a los alumnos de Formación Profesional a
examinarse en la Prueba de Acceso a la Universidad (PAU) de las materias de Bachillerato, cuando se
presentan a la fase específica para subir nota.
Según la Orden EDU/3242/2010, de 9 de diciembre, el contenido de los temarios de la fase específica de la
PAU serían «las materias de modalidad de segundo de bachillerato». Pero una norma de rango superior (el
Real Decreto 1892/2008) había determinado antes, en 2008, que el examen de la fase específica debía
estar «relacionado con un tema del temario establecido [...] para cada una de las enseñanzas relativas a los
títulos de Técnico Superior, Técnico Superior de Artes Plásticas y Diseño y Técnico Deportivo Superior». O lo
que es lo mismo, que debía estar basado en el propio temario de FP. «Al actuar así», decía la sentencia de
la Audiencia Nacional que ahora confirma el Supremo, «la orden ha prescindido del verdadero espíritu y
finalidad de la prueba específica», que es «garantizar las mismas oportunidades a todos los estudiantes en
aquellas enseñanzas universitarias donde se presentaran situaciones de concurrencia competitiva».
El Supremo considera, por tanto, que la «abierta contradicción» entre el Real Decreto del Gobierno y la
Orden del Ministerio de Educación, de rango inferior, vulnera el principio de jerarquía normativa, y por eso
determina la «nulidad plena» del artículo 62.2 de la orden.
El 7 de junio de 2014, con posterioridad al cierre de edición del libro de FOL, se publicó en el BOE el Real
Decreto 412/2014, de 6 de junio, por el que se establece la normativa básica de los procedimientos de
admisión a las enseñanzas universitarias oficiales de Grado. La principal novedad que introduce es un
nuevo calendario de implantación de los procedimientos de admisión a la universidad:
Para los estudiantes en posesión de los títulos de Técnico Superior de Formación Profesional, de Técnico
Superior de Artes Plásticas y Diseño o de Técnico Deportivo Superior, los nuevos criterios de acceso y
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admisión a las enseñanzas universitarias oficiales de Grado serán de aplicación a partir del curso académico
2014-2015.
Para resolver las actividades se ha tenido en cuenta esta actualización legislativa introducida por el RD
412/2014.
1. ¿Qué itinerarios formativos puede seguir Claudia después de estudiar un Ciclo Formativo de Grado
Superior?
Una vez aprobado el CF de grado superior, Claudia puede:
 Acceder directamente a la universidad, hasta el curso 2013-2014 incluido, y solicitar las
convalidaciones correspondientes. A partir del curso 2014-2015 tendrá que pasar un procedimiento de
admisión, si así lo establece la Universidad donde quiera estudiar y será el procedimiento que esta
Universidad establezca.
 Estudiar otro ciclo formativo de FP de grado superior con la posibilidad de establecer convalidaciones
entre algunos módulos, de acuerdo a la normativa vigente.
 Incorporarse al mundo laboral.
 Estudiar un curso de especialización profesional.
 Obtener el título de Bachiller por la superación de la evaluación final (reválida) de Bachillerato en
relación con las materias del bloque de asignaturas troncales que como mínimo se deban cursar en la
modalidad y opción que ella escoja. En el título de Bachiller debe especificarse esta fórmula de
obtención, así como la nota obtenida.
2. ¿Qué es una Familia Profesional? ¿A qué Familia pertenece el ciclo que está estudiando Claudia? ¿Y el
ciclo que estás estudiando tú?
Las familias profesionales son las agrupaciones que se realizan de los títulos de FP, por su grado de afinidad
profesional. Las enseñanzas de FP se estructuran en Ciclos Formativos (CF), agrupados en 26 familias
profesionales, según el ámbito laboral al que pertenecen. El CF que está estudiando Claudia pertenece a la
familia profesional de sanidad.
3. ¿Es cierto que Claudia puede estudiar otro Ciclo Formativo de Grado Superior, Audiología protésica, con
la posibilidad de realizar convalidaciones entre algunos módulos?
Sí, es cierto, así se establece en la normativa que regula la formación profesional:
 Ley Orgánica 2/2006 , de 3 de mayo, de Educación (LOE)
 Real Decreto-Ley 14/2012 de 20 de abril, de medidas urgentes de racionalización el gasto público en el
ámbito educativo.
 Real Decreto 1538/2006 de 15 de diciembre por el que se establece la ordenación general de la
formación profesional del sistema educativo.
 Real Decreto 1146/2011, de 29 de julio, por el que se modifica el Real Decreto 1631/2006, de 29 de
diciembre, por el que se establecen las enseñanzas mínimas correspondientes a la Educación
Secundaria Obligatoria, así como los Reales Decretos 1834/2008, de 8 de noviembre, y 860/2010, de 2
de julio, afectados por estas modificaciones.
4. ¿Es acertado el consejo de Ana de presentarse a subir nota?

El consejo de Ana es acertado. Hasta el curso 2013-2014 incluido, los Técnicos Superiores de Formación
Profesional tienen acceso directo a todas las enseñanzas universitarias de Grado (sin necesidad de prueba
de acceso). La nota de admisión se obtiene haciendo la media de las calificaciones obtenidas en los
módulos del ciclo formativo.
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Pero, en el caso de aquellos estudios en los que la demanda de plazas sea superior a la oferta, las
solicitudes se ordenarán en función de la nota de acceso de cada estudiante. Por eso, hasta el curso 2013-
2014, si los estudios de Odontología estuvieran muy solicitados, es conveniente que Claudia se presente a
la parte específica de la Prueba de Acceso a la Universidad (PAU) para mejorar la nota media de admisión.
5. ¿A partir de qué curso académico cambiarán las condiciones de acceso a la universidad para los Técnicos
Superiores de FP?
Después, a partir del curso 2014-2015, los Técnicos Superiores de FP tendráN que pasar un procedimiento
de admisión, si así lo establece la Universidad donde quiera estudiar y será el procedimiento que esta
Universidad establezca.
6. Si Claudia estudia finalmente Odontología, ¿podría solicitar la convalidación entre algún módulo del CF
de Grado Superior y los estudios universitarios?
Sí, los Técnicos Superiores de FP que quieran estudiar en la universidad, podrán solicitar la convalidación
de, al menos, 30 créditos ECTS. Si las enseñanzas universitarias de Grado incluyen prácticas externas en
empresas se podrán convalidar, además, los créditos asignados al módulo de FCT (si está relacionado con
dichas enseñanzas universitarias).
7. ¿Puede un técnico de FP presentarse a unas oposiciones? ¿De qué cuerpo o escala?

Sí pueden, Claudia, como es un Técnico Superior de FP puede presentarse a las oposiciones del grupo B. En
cambio, los Técnicos (los que han cursado un CF de Grado medio) se presentarán a las del grupo C1.
1. Busca cursos de formación para el empleo relacionados con tu sector profesional en los siguientes
enlaces:
 Del Servicio Público de Empleo Estatal <www.sepe.es> o entrando directamente a la sección de
formación para el empleo:
<www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/formacion/formacion_para_el_empleo/formacion_profesion
al_para_el_empleo/index.html>
 De los Servicios Regionales de Empleo de las distintas Comunidades Autónomas (tienen web propia,
aunque también se puede acceder a ellos desde la página web del Servicio Público de Empleo Estatal:
<www.sepe.es/contenido/conocenos/informacion/enlaces/ccaa.html>) o en páginas autonómicas
específicas sobre formación, por ejemplo:
<www.madrid.org/cafo> Cursos de formación continua en la Comunidad de Madrid.
<www.madrid.org/cs/Satellite?pagename=Empleo/Page/EMPL_Home> Empleo, el portal de empleo de la
Comunidad de Madrid, apartado Formación.
<www.aemadrid.es> Es la página web de la Agencia para el Empleo del Ayuntamiento de Madrid. Puedes
entrar en Formación y empleo y en la sección de Anuncios.
<www.camaramadrid.es> En la barra de la izquierda, en el apartado de Formación, obtendrás un listado de
distintos tipos de cursos y podrás utilizar el buscador.
<www.juntadeandalucia.es/empleo/www/index_tematicas_formacion.php> De la Junta de Andalucía.
<https://e-empelo.jccm.es/ovi/> Del Servicio Público de Empleo de Castilla-La Mancha.
<http://traballo.xunta.es> Pincha en Formación y Cualificaciones.
 Algunas universidades ofrecen cursos de formación para el empleo para Técnicos Superiores de
Formación Profesional. A título de ejemplo, recogemos el enlace de una de ellas; puedes buscar cursos en
otras universidades.
Servicio de Formación Continua de la Universidad Politécnica de Madrid:
<www.upm.es/institucional/Estudiantes/Estudios_Titulaciones/FormacionEmpleo/PlanesFormacion>
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 La mayoría de los sindicatos ofrecen cursos de formación para el empleo. Puedes encontrarlos en sus
páginas web:
<www.ccoo.es> <www.ccoonectate.es> <www.ugt.es>
Los alumnos buscarán en todas estas páginas web cursos de Formación para el empleo de su sector
profesional, por lo que la respuesta variará en función del CF que estudien y de los cursos que se oferten en
el momento.
2. Entra en la siguiente página web y responde a las preguntas que se proponen a continuación:
<www.sepe.es/contenido/observatorio>
 ¿Qué es el Observatorio?
Una unidad técnica formada por un equipo de analistas que, teniendo como referencia el estudio de las
ocupaciones en el contexto de las distintas actividades económicas; detecta, analiza y difunde lo que
sucede o puede suceder a corto plazo en el mercado laboral.
Cuenta con datos sobre empleo, formación y otros factores relevantes sobre mercado de trabajo y se
dedica de forma especial al estudio de los colectivos con especiales dificultades para encontrar empleo.
El observatorio ocupacional estudia, analiza y elabora documentos e informes sobre:
- La situación y la evolución del mercado de trabajo en distintos ámbitos territoriales del Estado.
- Las ocupaciones en sectores y actividades económicas de interés.
- Los cambios de requisitos de cualificación que se producen en las ocupaciones y sus tendencias.
- Los colectivos de especial interés para el empleo.
- Prospectiva de las ocupaciones.
- Elabora información a medida y presta asesoramiento técnico en materia ocupacional a entidades y
particulares relacionados con el estudio y la dinamización del mercado de trabajo.
- Participa en conferencias, ponencias, jornadas y foros sobre mercado de trabajo.
 ¿Cuál es la situación del mercado laboral para los titulados de tu familia profesional?
La respuesta variará en función del Ciclo Formativo o de la familia profesional que estudie el alumno.
3. Entra en la página web <www.mentor.mec.es> y responde a las preguntas que se proponen a

continuación:
 ¿Qué es Aula Mentor y qué servicios ofrece?
Aula Mentor es un sistema de formación abierta, libre y a través de internet promovido por el Ministerio de
Educación, Cultura y Deporte.
La formación se apoya en el funcionamiento de dos infraestructuras: las aulas Mentor, con equipamiento
informático conectado a la red internet para el seguimiento de los cursos y las mesas de trabajo, entornos
virtuales de estudio y comunicación, alojadas en el servidor Mentor para tutores y alumnos.
Un sistema de control, evaluación y análisis de la actividad de alumnos, tutores, aulas y el mismo sistema,
permite la continua actualización y perfeccionamiento de todos los elementos y actuaciones en este
modelo de formación.
Las aulas Mentor están distribuidas a lo largo de toda la geografía española y en diversos países de
Latinoamérica. Son centros de recursos equipados con varios puestos de trabajo conectados a internet y
con las aplicaciones informáticas necesarias para el seguimiento de los cursos. En las aulas se obtiene
información actualizada sobre la oferta de cursos y el sistema de formación; se recibe un primer
asesoramiento para organizar el posible itinerario formativo; se formaliza la matrícula, se fija un horario de
asistencia para utilizar los recursos si el alumno lo precisa y se reciben los materiales del curso cuando son
gratuitos.
Los materiales de formación se presentan en formato impreso o electrónico. Este último siempre tiene la
opción de imprimir el contenido para facilitar al estudiante el estudio. Estos materiales se complementan
con los integrados en las mesas de trabajo, cursos en línea, a las que tienen acceso todos los alumnos
matriculados. Las mesas de trabajo ofrecen al estudiante, materiales actualizados, ejercicios prácticos,
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evaluaciones en línea y acceso a distintas herramientas telemáticas: correo electrónico del tutor, foros y
tablones de intercambio.
 ¿Cómo es la formación, presencial o a distancia?

Se trata de una formación a distancia, pero también hay recursos y apoyo presencial.
Los alumnos y alumnas Mentor cuentan con un apoyo presencial y otro a distancia:
a) Al frente de cada aula existe un responsable de la misma, también denominado administrador o
administradora. Su relación con los alumnos es básica para facilitar el proceso de una formación totalmente
a distancia ya que al mismo tiempo que resuelve los problemas tecnológicos que dificultan el trabajo de los
alumnos, mantiene relación con los tutores de los cursos y le informan de las incidencias.
b) La tutoría es a distancia a través de internet. El medio de comunicación utilizado para comunicarse con
el tutor o tutora es el correo electrónico. Por ese procedimiento se puede consultar dudas, enviar las
prácticas exigidas en el curso y recibir la respuesta en un plazo no superior a las 48 horas. La tutoría estará
disponible para el alumno de lunes a viernes, menos festivos. También hay una interrupción durante el mes
de agosto.
 ¿A quién van destinados sus cursos?

Los cursos están destinados a jóvenes y adultos interesados en actualizarse desde el punto de vista laboral
y personal, con independencia de su titulación y nivel de estudios. Aula Mentor se caracteriza por su
flexibilidad, de la que se benefician todos los que participan: el alumnado planifica su propio itinerario
formativo, determina su ritmo de trabajo y elige tanto el horario como el lugar donde estudiar el curso; el
tutor o tutora tiene libertad de horario para tutelar a sus alumnos desde su domicilio; las instituciones
colaboradoras adaptan la oferta formativa y los horarios del aula a las necesidades de formación de su zona
y a los intereses de los alumnos.
 ¿Quién certifica los cursos?

Son certificados por el Ministerio de Educación y las Comunidades Autónomas, tras la superación de un
examen presencial que garantiza el nivel de conocimientos adquiridos.
4. Una vez superado el ciclo formativo de grado superior, puedes continuar estudiando otro ciclo de grado
superior o acceder a la universidad.
 Busca los ciclos formativos de grado superior de tu familia profesional. Piensa si te interesa estudiar
alguno en un futuro y busca las posibles convalidaciones.
La finalidad de esta actividad es que los alumnos busquen los ciclos formativos de su familia profesional y
que aprendan cuáles son las páginas web oficiales, en las que pueden encontrar este tipo de información,
veraz y, generalmente, actualizada. Pueden visitar:
 El portal de FP del Ministerio de Educación, <www.todofp.es>
 O la página web de la Consejería de Educación de su Comunidad Autónoma.
 Averigua a qué estudios universitarios puedes acceder.

Nota: puedes encontrar esta información en la página web de la Consejería de Educación de tu Comunidad
Autónoma o en la del Ministerio de Educación:
<www.educacion.gob.es>
<www.todofp.es/todofp/formacion/que-y-como-estudiar.html>
Según los intereses particulares de cada uno, el alumno buscará los estudios universitarios que le interesan
y comprobará a qué rama de conocimiento pertenecen. La correspondencia entre los CF y las ramas de
conocimiento universitario se regulan en el Anexo II del Real Decreto 1892/2008, de 14 de noviembre, por
el que se regulan las condiciones para el acceso a las enseñanzas universitarias oficiales de grado y los
procedimientos de admisión a las universidades públicas españolas:
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A. Técnico Superior de Formación Profesional
Familia profesional Título Ramas de conocimiento

Actividades Físicas Técnico Superior en Animación de actividades Ciencias Sociales y Jurídicas.
y Deportivas. Físicas y Deportivas. Ciencias de la Salud.
Actividades Marítimo Técnico Superior en Navegación, pesca y Ingeniería y Arquitectura.
-Pesqueras. transporte marítimo.
Actividades Marítimo Técnico Superior Producción Acuícola. Ciencias.
-Pesqueras. Ingeniería y Arquitectura.
Actividades Marítimo Técnico Superior en Supervisión y Control de Ingeniería y Arquitectura.
-Pesqueras. máquinas e instalaciones del Buque.
Administración y Técnico Superior en Administración y Ciencias Sociales y Jurídicas.
Gestión. Finanzas.
Administración y Técnico Superior en Secretariado. Ciencias Sociales y Jurídicas.
Gestión.
Agraria. Técnico Superior en Gestión y Organización de Ciencias.
los recursos Naturales y Paisajísticos. Ingeniería y Arquitectura.
Agraria. Técnico Superior en Gestión y Organización de Ciencias.
Empresas Agropecuarias. Ingeniería y Arquitectura.
Artes Gráficas. Técnico Superior en Diseño y Producción Artes y Humanidades.
Editorial. Ingeniería y Arquitectura.
Artes Gráficas. Técnico Superior Producción en Industrias de Artes y Humanidades.
Artes Gráficas. Ingeniería y Arquitectura.
Comercio y Marketing. Técnico Superior en Comercio Internacional. Ciencias Sociales y Jurídicas.
Comercio y Marketing. Técnico Superior en Gestión Comercial y Ciencias Sociales y Jurídicas.
Marketing.
Comercio y Marketing. Técnico Superior en Gestión del Transporte. Ciencias Sociales y Jurídicas.
Comercio y Marketing. Técnico Superior en Servicios al Consumidor. Ciencias Sociales y Jurídicas.
Edificación y Obra Civil. Técnico Superior en Desarrollo de Proyectos Ingeniería y Arquitectura.
urbanísticos y operaciones topográficas.
Edificación y Obra Civil. Técnico Superior en Desarrollo y Aplicación de Ingeniería y Arquitectura.
Proyectos de Construcción.
Edificación y Obra Civil. Técnico Superior en Proyectos de Edificación. Ingeniería y Arquitectura.
Edificación y Obra Civil. Técnico Superior en Realización y Planes de Ingeniería y Arquitectura.
Obras.
Electricidad y Técnico Superior en Sistemas de Ingeniería y Arquitectura.
Electrónica. Telecomunicación e Informáticos.
Electricidad y Técnico Superior en Sistemas de Regulación y Ingeniería y Arquitectura.
Electrónica. Control Automáticos.
Electricidad y Técnico Superior en Sistemas Electrotécnicos Ingeniería y Arquitectura.
Electrónica. y Automatizados.
Electricidad y Técnico Superior en Desarrollo de Productos Ingeniería y Arquitectura.
Electrónica. Electrónicos.
Energía y Agua. Técnico Superior en Eficiencia Energética y Ciencias, Ingeniería y
Energía Solar Térmica. Arquitectura.
Fabricación Mecánica. Técnico Superior en Programación de la Ingeniería y Arquitectura.
Producción en Fabricación Mecánica.
270
Fabricación Mecánica. Técnico Superior en Producción por fundición Ingeniería y Arquitectura.

y Pulvimetalurgía.
Fabricación Mecánica. Técnico Superior en Construcciones Metálicas. Ingeniería y Arquitectura.
Fabricación Mecánica. Técnico Superior en Óptica y Anteojería. Ciencias de la Salud.
Ingeniería y Arquitectura.
Ciencias.
Fabricación Mecánica. Técnico Superior en Diseño en Fabricación Ingeniería y Arquitectura.
Mecánica.
Hostelería y Turismo. Técnico Superior en Animación Turística. Artes y Humanidades.
Ciencias Sociales y Jurídicas.
Hostelería y Turismo. Técnico Superior en Agencias de Viaje y Artes y Humanidades.
Gestión de Eventos. Ciencias Sociales y Jurídicas.
Hostelería y Turismo. Técnico Superior en Dirección de Cocina. Ciencias Sociales y Jurídicas.
Hostelería y Turismo. Técnico Superior en Dirección en Servicios de Ciencias Sociales y Jurídicas.
Restauración.
Hostelería y Turismo. Técnico Superior en Guía, Información y Artes y Humanidades.
Asistencia Turísticas. Ciencias Sociales y Jurídicas.
Hostelería y Turismo. Técnico Superior en Gestión de Alojamientos Artes y Humanidades.
Turísticos. Ciencias Sociales y Jurídicas.
Imagen Personal. Técnico Superior en Asesoría de Imagen Ciencias de la Salud.
Personal. Ciencias.
Imagen Personal. Técnico Superior en Estética. Ciencias de la Salud.
Ciencias.
Imagen y Sonido. Técnico Superior en Imagen. Artes y Humanidades.
Arquitectura e Ingeniería.
Imagen y Sonido. Técnico Superior en Producción de Artes y Humanidades.
Audiovisuales, Radio y Espectáculos. Ciencias Sociales y Jurídicas.
Imagen y Sonido. Técnico Superior en Realización de Artes y Humanidades.
Audiovisuales y Espectáculos. Ciencias Sociales y Jurídicas.
Imagen y Sonido. Técnico Superior en Sonido. Artes y Humanidades.
Industrias Alimentarias. Técnico Superior en Vitivinicultura. Ciencias.
Industrias Alimentarias. Técnico Superior en Procesos y Calidad en la Ingeniería y Arquitectura.
Industria Alimentaria. Ciencias.
Informática y Técnico Superior en Desarrollo de Ciencias.
Comunicaciones. Aplicaciones Web. Ingeniería y Arquitectura.
Informática y Técnico Superior en Administración de Ciencias.
Comunicaciones. Sistemas Informáticos en Red. Ingeniería y Arquitectura.
Informática y Técnico Superior en Desarrollo de Ciencias.
Comunicaciones. Aplicaciones Multiplataforma. Ingeniería y Arquitectura.
Instalación y Técnico Superior en Mantenimiento de Ciencias.
Mantenimiento. Instalaciones Térmicas y de Fluidos. Ingeniería y Arquitectura.
Instalación y Técnico Superior en Desarrollo de Proyectos Ciencias.
Mantenimiento. de Instalaciones Térmicas y de Fluidos. Ingeniería y Arquitectura.
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Instalación y Técnico Superior en Mantenimiento de equipo Ciencias.

Mantenimiento. Industrial. Ingeniería y Arquitectura.
Instalación y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Ciencias.
Mantenimiento. profesionales. Ingeniería y Arquitectura.
Madera, Mueble y Técnico Superior Desarrollo de Productos de Ingeniería y Arquitectura.
Corcho. Carpintería y Mueble.
Madera, Mueble y Técnico Superior de Producción de Madera y Ingeniería y Arquitectura.
Corcho. Mueble.
Química. Técnico Superior Plásticos y Caucho. Ciencias.
Química. Técnico Superior Fabricación de Productos Ciencias.
Farmacéuticos y Afines. Ingeniería y Arquitectura.
Química. Técnico Superior Industrias Procesos de Pasta Ciencias.
y Papel. Ingeniería y Arquitectura.
Química. Técnico Superior Química Ambiental. Ciencias.
Química. Técnico Superior en Laboratorio de Análisis y Ciencias.
de Control de Calidad.
Química. Técnico Superior en Química Industrial. Ciencias.
Sanidad. Técnico Superior en Prótesis Dentales. Ciencias de la Salud.
Sanidad. Técnico Superior en Higiene Bucodental. Ciencias de la Salud.
Sanidad. Técnico Superior en Ortoprotésica. Ciencias de la Salud.
Sanidad. Técnico Superior en Audiología Protésica. Ciencias de la Salud.
Sanidad. Técnico Superior en Laboratorio de Ciencias de la Salud.
Diagnóstico Clínico. Ciencias.
Sanidad. Técnico Superior en Anatomía Patológica y Ciencias de la Salud.
Citología. Ciencias.
Sanidad. Técnico Superior en Dietética. Ciencias.
Ciencias de la Salud.
Sanidad. Técnico Superior en Documentación Sanitaria. Ciencias Sociales y Jurídicas.
Ciencias de la Salud.
Sanidad. Técnico Superior en Radioterapia. Ciencias de la Salud Ciencias.
Sanidad. Técnico Superior en Imagen para el Ciencias de la Salud.
Diagnóstico. Ciencias.
Sanidad. Técnico Superior en Salud Ambiental. Ciencias de la Salud.
Ciencias.
Servicios Técnico Superior en Integración Social. Ciencias Sociales y Jurídicas.
Socioculturales
y a la Comunidad.
Servicios Técnico Superior en Educación Infantil. Ciencias Sociales y Jurídicas.
Socioculturales
y a la Comunidad.
Servicios Técnico Superior en Animación Sociocultural. Ciencias Sociales y Jurídicas.
Socioculturales
y a la Comunidad.
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Servicios Técnico Superior en Interpretación del Artes y Humanidades.

Socioculturales Lenguaje de Signos. Ciencias Sociales y Jurídicas.
y a la Comunidad.
Textil, Confección y Piel. Técnico Superior en Vestuario a Medida y Ingeniería y Arquitectura.
para Espectáculos.
Textil, Confección y Piel. Técnico Superior en Diseño y Producción de Ingeniería y Arquitectura.
Calzado y Complementos.
Textil, Confección y Piel. Técnico Superior en Patronaje y Moda. Ingeniería y Arquitectura.
Textil, Confección y Piel. Técnico Superior en Procesos textiles de Ingeniería y Arquitectura.
Hilatura y Tejeduría Calada.
Textil, Confección y Piel. Técnico Superior en Procesos textiles en Ingeniería y Arquitectura.
Tejeduría de Punto.
Textil, Confección y Piel. Técnico Superior en Procesos de Ingeniería y Arquitectura.
ennoblecimiento Textil.
Textil, Confección y Piel. Técnico Superior en Curtidos. Ingeniería y Arquitectura.
Transporte y Técnico Superior en Automoción. Ingeniería y Arquitectura.
Mantenimiento
de Vehículos.
Transporte y Técnico Superior en mantenimiento Ingeniería y Arquitectura.
Mantenimiento aeromecánico.
de Vehículos.
Transporte y Técnico Superior en mantenimiento de Ingeniería y Arquitectura.
Mantenimiento aviónica.
de Vehículos.
Vidrio y Cerámica. Técnico Superior Fabricación y Ingeniería y Arquitectura.
Transformación de Productos de Vidrio.
Vidrio y Cerámica. Técnico Superior en Desarrollo y Fabricación Ingeniería y Arquitectura.
de Productos Cerámicos.
5. Todos los años se publican las notas de corte de los estudios universitarios.
Puedes encontrar esta información en la página web de cada universidad o en los portales educativos de las
comunidades autónomas. A continuación, te mostramos algunos enlaces. Entra y busca la nota de corte de
los estudios universitarios que pudieran interesarte:
 <www.emes.es> (Espacio Madrileño de Enseñanza Superior)
 <www.educa.jcyl.es/educacyl/cm/universidad> (Portal de Educación de Castilla y León)
La respuesta variará en función del CF que estudien los alumnos.
6. Si estás estudiando un CF de Grado Superior, busca información sobre las convalidaciones entre los
módulos del CF que estás estudiando y los títulos universitarios. Debes buscar esta información por
Comunidades Autónomas:
 <www.emes.es/AccesoUniversidad/FPModulosIII/tabid/261/Default.aspx>
 <www.juntadeandalucia.es/educacion> Pinchar en Formación Profesional y después en Convalidaciones.
7. Entra y conoce las siguientes páginas web sobre formación:

 <www.educaweb.com> En esta página web también se puede encontrar información sobre oposiciones.
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 <www.emagister.com> Esta página contiene un buscador en el que puedes escribir el área temática del
curso buscado y, automáticamente, el sistema genera un listado de cursos.
 <www.educateca.com> EDUCATECA es una iniciativa privada que ofrece servicios de información acerca
de los sectores de la educación y la formación. Los servicios prestados a través de educateca.com son:
- Servicios para aprender: buscador de recursos e información educativa. (Cursos presenciales, por
internet, por correo, formación a medida, clases...).
- Servicios para enseñar: difusión de la oferta educativa.
- Servicios de comunicación empresarial: patrocinio de páginas.
- Servicios ligados a la información sobre los sectores educativos: bases de datos para marketing;
provisión de contenidos.
- Servicios basados en el conocimiento de la realidad y las necesidades educativas: acciones de
marketing social; investigación de mercados.
 <www.aulafacil.com> Ofrece gran variedad de cursos de idiomas, informática y de diversas áreas
profesionales.
Los alumnos entrarán en estas páginas web y se familiarizarán con los datos y servicios que ofrecen.
8. Busca información sobre la FP dual en el portal de FP del Ministerio de Educación. Tendrás que consultar
la comunidad autónoma que te interesa. El enlace directo es <www.todofp.es/todofp/sobre-
fp/informacion-general/formacionprofesional-dual.html>.
La finalidad de esta actividad es que los alumnos conozcan esta nueva modalidad de Formación Profesional,
la FP Dual y confirmen si se imparte en su comunidad autónoma. Pueden informarse sobre los Ciclos
Formativos de FP Dual y todo aquello que pueda resultarles de interés.
Otro de los objetivos de esta actividad es que conozcan y aprendan a utilizar las páginas web oficiales, en
concreto, el portal de FP del Ministerio de Educación, donde se puede encontrar información, veraz y,
generalmente, actualizada.
9. Busca información sobre el Marco Europeo de Cualificaciones en la página web del Ministerio de
Educación, <www.mecd.gob.es/mecu> y contesta a las siguientes preguntas:
 ¿Qué es el MECU?
 ¿Cuándo entra en vigor el MECU?
 ¿Qué es una cualificación?
 ¿Cómo se puede conseguir un título de Formación Profesional a partir de la experiencia laboral?
 El MECU es el portal del Marco Español de Cualificaciones para el aprendizaje a lo largo de la vida.
Un marco de cualificaciones es una estructura, internacionalmente reconocida, donde se describen todas
las cualificaciones de una forma coherente, permite relacionarlas y compararlas y sirve para facilitar la
movilidad de las personas en el espacio europeo del aprendizaje permanente y en el mercado laboral
internacional.
Con el MECU, los estudiantes, los trabajadores, los empleadores, las entidades que imparten formación y,
en general, todos los ciudadanos y ciudadanas, podrán entender mejor el sistema nacional de
cualificaciones.
El MECU va a permitir comparar las cualificaciones reconocidas en España con las del resto de Europa
mediante el EQF. (Marco Europeo de Cualificaciones para el Aprendizaje a lo Largo de la Vida). Es un
instrumento que va a permitir el reconocimiento y el uso de las cualificaciones a nivel nacional y
comunitario.
El ECU es una estructura de organización de los niveles de aprendizaje, desde los aprendizajes más básicos
a los de mayor complejidad, y que incluye:
– Enseñanzas en centros formativos (colegios, institutos, universidades, centros de formación
dependientes de los ayuntamientos, instituciones formativas autorizadas...)
– Aprendizaje en el trabajo (actividades de formación, la propia actividad profesional)
274
– Otras vías de aprendizaje (ONG, aficiones, actividades culturales...)

 El MECU se prevé que entre en vigor en 2014.
 Una cualificación profesional es el conjunto de competencias profesionales que se requieren para
ejercer un empleo. Pueden ser adquiridas mediante el estudio y a través de la experiencia laboral.
 El MECU contempla y valora el <aprendizaje a lo largo de la vida>, es decir, todos los aprendizajes
adquiridos a lo largo de la vida de una persona y que han mejorado sus conocimientos teóricos o
prácticos, sus destrezas, competencias y/o cualificaciones. Estos aprendizajes pueden haberse
adquirido en el sistema educativo, en el ámbito laboral o en otros contextos (ONG, aficiones, estancias
en el extranjero…). Se puede obtener más información en <Formación a lo largo de la vida en Europa>.
 Se ha regulado el reconocimiento y la acreditación de los aprendizajes adquiridos a través de la
experiencia laboral o de vías no formales de formación. Su reconocimiento y acreditación está
regulado por el <Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio>, de reconocimiento de las competencias
profesionales adquiridas por experiencia laboral. Más información:
<http://todofp.es/todofp/formacion/acreditacion-de-competencias.html>.
Extracto extraído de: <http://www.mecd.gob.es/mecu/validar-trabajo.html>.
10. Con el fin de facilitar la reincorporación al sistema educativo de todas las personas interesadas en
ampliar su formación, se prevén posibilidades de reconocer la formación adquirida por vías formales
bajo planes de estudio, de un antiguo o del vigente sistema educativo, y las competencias profesionales
adquiridas a través de la experiencia laboral o de vías de formación no formales. Estos procedimientos
quedan establecidos mediante las equivalencias, convalidaciones y acreditaciones correspondientes.
Busca en el portal de FP del Ministerio de Educación, <www.todofp.es>, el significado de equivalencias,
convalidaciones y acreditaciones, y en qué se diferencian.
La equivalencia es el reconocimiento de que un título (o un conjunto de estudios superados por el
interesado) tiene los mismos efectos académicos y/o profesionales que otro, si bien no da derecho al
interesado a la obtención del título con el que se establece la equivalencia.
La convalidación consiste en la confirmación de que una formación a cursar está superada con una
formación aportada y superada por el interesado, siempre con objeto de continuar estudios en el sistema
educativo español.
La acreditación se realiza con respecto a las competencias profesionales adquiridas. Aquellos alumnos que
no superen en su totalidad las enseñanzas de uno de los ciclos formativos recibirán un certificado
académico de los módulos profesionales superados que tendrá efectos de acreditación parcial acumulable.
Extracto extraído de: <http://www.todofp.es/todofp/pruebas-certificaciones/convalidaciones-
equivalencias.html>.
11. Entra en la página web del portal PLOTEUS, <http://euroguidance.eu/services/ploteus> y en el portal

NARIC <www.enic-naric.net>.
¿Qué información puedes encontrar en cada uno? ¿Cuál es su objetivo?
 PLOTEUS proporciona información a estudiantes, personas que buscan empleo, trabajadores, padres,
orientadores y profesores, sobre cómo estudiar en Europa.
En este portal, se puede encontrar información sobre oportunidades de aprendizaje y posibilidades de
formación disponibles en toda la Unión Europea. La web de PLOTEUS contiene enlaces a páginas web de
universidades e instituciones de educación superior, formación profesional y cursos de educación para
adultos. También contiene enlaces a:
– Páginas web con descripciones y explicaciones sobre los sistemas de formación europeos.
– Páginas web con información sobre el coste de la vida, las tasas de matrícula, búsqueda de
alojamiento, el marco legal y otra información general.
– Páginas web con programas de intercambio y becas (como Erasmus +).
275
 En el portal NARIC se puede encontrar información sobre el reconocimiento, convalidación y

homologación de títulos en otros países (FP, Títulos universitarios…). Hay un centro de información
NARIC en todos los países de la UE y países del EEE.
1. Busca en las páginas web que le indica Jaime a Pedro ofertas de empleo público relacionadas con tu
sector profesional.
 ¿Qué requisitos piden? ¿Los cumples? ¿Qué debes mejorar?
 ¿Cuál es el temario? ¿Podrías elaborar tú solo los temas o te convendría la ayuda de alguien? ¿Venden
libros con el temario o los ejercicios habituales de esas convocatorias? Investiga sobre ello.
 ¿Con qué frecuencia se convocan estas oposiciones?

Nota.- Se modifica el enunciado de la actividad 2 para incluir la reforma del RD 412/2014:

2. Un Técnico Superior puede:
a) Acceder directamente a la universidad, sin realizar la prueba de acceso, hasta el curso 2013-2014 inclusive.
b) Mejorar la nota media de admisión, presentándose a la parte específica de la PAU.
c) A partir del curso 2014-2015, realizar un procedimiento de admisión para entrar en la universidad.
3. La FP para el empleo incluye:

d) Ninguna es correcta

c) Un Técnico Superior en FP puede acceder a un puesto de trabajo en la Administración del Grupo B.
276
UNIDAD 17: El proyecto y la carrera profesional
1. ¿Qué opinas de los frecuentes cambios de trabajo de María? ¿Crees que es normal? ¿Qué ha motivado
cada uno de estos cambios?
La evolución de María ha sido lógica y normal:
 Empezó trabajando en un taller pequeño de barrio, donde estuvo cinco años.
 Después estuvo siete años en una gran empresa.
 Finalmente inicia una experiencia laboral por cuenta propia.
Pasa varios años en una misma empresa y siempre que cambia es para mejorar y ascender en su trayectoria
profesional y en nivel de conocimientos.
Hoy en día, lo normal es que una persona trabaje para varias empresas. Los rápidos cambios tecnológicos,
la globalización y la deslocalización provocan continuos cambios en las ocupaciones, haciendo necesario
que los trabajadores se reciclen varias veces a lo largo de su vida profesional para permanecer en el
mercado laboral.
Sin embargo, no podemos obviar que los cambios profesionales también están motivados por factores
psicológicos. Después de diez años de ejercicio profesional, la persona siente la necesidad de cambiar; la
exposición prolongada a un mismo tipo de actividad produce tedio y agotamiento; a veces, predomina la
sensación de haber entrado en una situación de estancamiento, en la que no hay perspectivas de mejora,
posibilidades de promoción o retos capaces de estimular de nuevo la ilusión, la creatividad o la
independencia personal.
2. ¿Qué ha movido a María, a lo largo de su trayectoria laboral, a elegir un trabajo u otro?

Los motivos para elegir un puesto de trabajo han cambiado a lo largo de su trayectoria laboral:
 En un principio, buscaba algo cercano a casa, sin importarle tanto el tipo de trabajo que realizara y la
satisfacción que le pudiera reportar a largo plazo.
 Después, empezó a sentir una sensación de estancamiento y la necesidad de aprender cosas nuevas y
prosperar, deseaba mejorar y ascender en su trayectoria profesional y en nivel de conocimientos.
 Por otro lado, la cercanía a casa dejó de ser un valor poco a poco, hasta convertirse en lo contrario,
surgiendo el deseo de conocer otros países y otras culturas. Sin embargo, esta idea se ve frustrada por
su desconocimiento de idiomas.
 Finalmente, María como trabajadora madura y con experiencia desea autonomía, desarrollar su
capacidad innovadora, creativa y asumir responsabilidades mayores.
3. ¿Qué errores ha cometido María?

Los errores que ha cometido María son:
 Buscar, elegir y valorar un trabajo por una satisfacción inmediata, sin valorar el largo plazo, como hizo,
al preferir un trabajo cercano a casa antes que uno en el que se trabajara con tecnología punta y un
nivel de conocimientos mayor y acorde a lo que a ella más le gustaba.
 No reciclarse. En la sociedad actual, donde los avances tecnológicos se suceden rápidamente, un
trabajador, debe actualizarse continuamente para no quedarse obsoleto y perder su puesto de
trabajo.
 Rechazar una oportunidad como la de realizar la FCT en otro país de la Unión Europea, perdiendo la
ocasión de conocer otras culturas, otras formas de trabajo, otro idioma, otras formas de vida,
encontrar amigos de otras nacionalidades, etc.
277
4. ¿Cuál es tu escala de valores a la hora de preferir un puesto de trabajo frente a otro? ¿Crees que se
mantendrá en el tiempo o podría variar en función de las circunstancias?
Cada alumno contestará en función de sus valores personales. El caso de María puede ayudarles a
reflexionar sobre el tema.
Lo normal es que las preferencias a la hora de elegir un puesto de trabajo varíen según las circunstancias
personales de cada uno (madurez personal, laboral, situación familiar, etc.).
5. ¿Ha planificado María su trayectoria profesional? ¿Y tú?

En un principio, María no parece haber planificado su trayectoria profesional, ya que ha ido cambiando de
trabajo, según ha ido sintiendo la necesidad de evolucionar. Después, fue modificando esta forma de
actuar:
 Cuando quiso cambiar del taller pequeño a la gran empresa, planificó la realización de cursos de
reciclaje para encontrar un trabajo mejor.
 Cuando decide montar su propia empresa, busca asesoría especializada, visita un vivero de empresas,
habla con varios bancos, se informa, estudia y planifica bien este gran paso.
Se pretende que esta pregunta sea un punto de partida para que los alumnos reflexionen sobre su futura
trayectoria profesional y cómo pueden prepararse para conseguirla.
1. A continuación, vamos a trabajar sobre las competencias genéricas (actitudes y motivaciones) que, en la
actualidad, se exigen en la mayoría de las profesiones. Cuanto mayor sea el cargo de la persona, mayor será
el nivel requerido:
¿Qué te falta para situarte en los círculos más alejados del centro? ¿Qué habilidades y capacidades es
necesario que trabajes y desarrolles?
Cada alumno debe contestar conforme a sus características personales y a la profesión que le gustaría
desarrollar en el futuro.
278
1. Para elaborar un buen estudio personal y profesional, es necesario evaluar los rasgos personales en
relación con la profesión elegida o con las distintas salidas profesionales que ofrecen tus estudios.
Copia la tabla que te proponemos a continuación; en la columna sobre análisis personal, tienes que describir
el grado de consecución personal de cada una de las capacidades y aptitudes señaladas en la columna de la
izquierda, graduándolas en una escala con cinco niveles: muy malo, malo, regular, bueno o muy bueno.
Paralelamente, en la columna sobre tu profesión, debes indicar el grado de importancia de dicha capacidad
en tu profesión, de modo que, al final, puedas comparar y analizar si tus cualidades personales coinciden con
las que se requieren para tu profesión. Si observas que careces de alguna de ellas, no te desanimes, muchas
de ellas se pueden adquirir, trabajándolas concienzudamente; hazlo a partir de ahora.
279
Cada alumno debe rellenar la tabla indicada conforme a sus características personales y a la profesión que
le gustaría desarrollar en el futuro.
2. Para elaborar un buen estudio personal y profesional, también es interesante contar con la opinión de
tus familiares, compañeros y amigos, ya que ellos pueden ver características tuyas que tú mismo no
percibes. Pregúntales cómo te ven, respecto a las capacidades, actitudes e intereses recogidos en la tabla
anterior. Puedes elaborar en tu cuaderno una tabla como esta, recogiendo sus opiniones.
Debes tener en cuenta que, probablemente, ellos no conocerán todas y cada una de tus características
personales, por lo que quizás no puedas rellenar la tabla entera con sus opiniones:
Cada alumno debe rellenar la tabla indicada conforme a sus características personales y a la profesión que
le gustaría desarrollar en el futuro.
280
3. En la unidad anterior hemos visto los estudios que puedes cursar, una vez terminado el ciclo formativo
que estás estudiando, por lo que solo te falta analizar los distintos puestos de trabajo de tu sector
profesional. Para ello, entra en la página web del Ministerio de Educación <www.educacion.gob.es> o en
la web de la Consejería de Educación de tu Comunidad Autónoma, busca tu ciclo formativo en el
catálogo de títulos de Formación Profesional y, con los datos que encuentres, copia y completa la
siguiente tabla:
Cada alumno debe rellenar la tabla indicada según el ciclo formativo que esté estudiando. Se puede
encontrar información al respecto en la portal de FP del Ministerio de Educación, www.todofp.es y en la
web de la Consejería de Educación de cada Comunidad Autónoma, también en el Real Decreto, por el que
se establece el título del CF y se fijan las correspondientes enseñanzas mínimas.
4. Infórmate sobre cada uno de los puestos de trabajo que puedes desempeñar. Elige los que más te
interesen y realiza un análisis de los mismos. Para ello, puedes hacer una tabla en tu cuaderno como la
que te proponemos a continuación.
Cada alumno rellenará esta tabla conforme a sus características personales y a la profesión que le gustaría
desarrollar en el futuro. Los alumnos pueden encontrar información, preguntando a los profesores de la
281
familia profesional y en los portales de información y orientación profesional del Ministerio de Educación y
de su Comunidad Autónoma.
5. Indica a qué grupo de la función pública puedes acceder con tu titulación de FP. ¿Qué ofertas de empleo
público podría haber en tu sector profesional y cuáles podrían interesarte? Busca información en las
páginas web señaladas en el tema anterior.
Un Técnico Superior de FP puede presentarse a las oposiciones del grupo B. En cambio, los Técnicos (los que
han cursado un CF de Grado medio) se presentarán a las del grupo C1.
6. Ahora ya puedes enunciar tu objetivo profesional. Te ayudará preguntarte: qué profesión quieres
ejercer; qué tipo de empleo te gustaría tener; necesitas seguir estudiando para conseguir tu objetivo,
etc. Una vez que lo hayas redactado, reflexiona sobre las áreas en las que debes mejorar:
 ¿Qué capacidades, habilidades y aptitudes requiere alcanzar este objetivo? ¿Cuáles tienes y cuáles te
faltan?
 ¿Cómo puedes desarrollar cada una de las capacidades, habilidades y aptitudes de las que aún careces?
(Por ejemplo, realizando cursos de formación, de idiomas, seminarios para desarrollar habilidades sociales,
visitas a agencias de empleo, etc.)
Cada alumno contestará conforme a sus características personales y a la profesión que le gustaría desarrollar
en el futuro.
La tabla que presentamos a continuación puede ayudar a enunciar el objetivo profesional y elaborar un plan de
acción para conseguirlo. El cuadro se completará conforme a las siguientes instrucciones:
 En la primera columna, se enunciará el objetivo profesional.
 Para establecer las áreas de mejora, se reflexionará sobre las capacidades, habilidades y aptitudes que
requiere alcanzar este objetivo.
 En la tercera columna, se anotará cómo desarrollar cada una de las capacidades, habilidades y aptitudes
señaladas en la columna anterior (cursos de formación, de idiomas, seminarios para desarrollar habilidades
sociales, visitas a agencias de empleo, etc.).
 En la cuarta columna, se escribirán las fechas en las se iniciará cada una de las actividades de la columna
anterior, teniendo en cuenta, que no siempre se pueden simultanear varias actividades.
• Finalmente, en la última columna, se escribirán los resultados que se espera conseguir.
Objetivo Actividades a
Áreas de mejora Fecha Resultados
profesional realizar
En ocasiones, puede ser complicado cumplimentar la cuarta y la quinta columna, por lo que se podría
prescindir de ellas.
1. Describe la trayectoria profesional de Sonia y Rocío. ¿Cuál es el objetivo profesional de cada una? ¿Ha
sufrido cambios este objetivo a lo largo de su vida laboral? ¿Qué ha motivado estos cambios?
Sonia ha llegado a un puesto de alta ejecutiva en el mundo de la moda, trabajando mucho y hasta altas
horas de la noche, lo que ha supuesto distanciarse de su marido y de su hijo, al que solo ve en pijama
porque ella llega a casa cuando él ya está acostado o a punto de acostarse.
282
Rocío no ha tenido suerte en el mundo laboral; a pesar de estar bien preparada, no tiene un trabajo
estable, aunque realiza pequeños e interesantes trabajos inestables (traducciones para la embajada, etc.).
Siente que no tiene reconocimiento profesional, ni independencia económica, que es una mantenida.
2. ¿Se puede separar la vida personal de la profesional?
No, ambas lo comprueban. Sonia había perdido a su marido mucho antes de que este iniciara una aventura
con Rocío. Rocío, en cambio, tenía más tiempo para su marido y su hija, él aún la quiere y hace todo lo
posible para recuperarla hasta que descubre la verdad y cómo ha cambiado ella.
3. ¿Cómo se siente Sonia en su trabajo? ¿Qué significa el símil de las naranjas (minuto 12)? ¿Cómo está
afectando a su matrimonio?
En su trabajo, se siente explotada y exprimida como una naranja (símil de las naranjas). La empresa
ALBATROS utiliza a la gente, mientras esta da el máximo de sí misma y cuando ya no sirve para sus fines, la
echa o la desplaza.
Al sentirse explotada, ella cambia su perspectiva de la vida, pero su marido no, con él ya no conversa tanto
como antes, ahora tienen proyectos de vida distintos.
4. El principio de Arquímedes afirma que todo cuerpo sumergido en un fluido experimenta un empuje
vertical y hacia arriba igual al peso del fluido desalojado. ¿Por qué crees que se llama así la película? En
el siguiente enlace encontrarás un vídeo en el que se explica muy bien cómo funciona el principio de
Arquímedes: <http://mediateca.educa.madrid.org/reproducir.php?id_video=uol8lci34pbhu7ka>.
Min 21:15. Roberto Enríquez (Mariano) explica el principio de Arquímedes, «Para mantenerse a flote hay
que empujar» al contarle Rocío que le ofrecen el puesto de Sonia y que no tiene mala conciencia.
Si quieres entrar en un determinado ambiente laboral, tienes que echar a otros, parece decir.
5. ¿Con cuál de los dos personajes te sientes más identificado, con Sonia o con Rocío? ¿Cuáles son las
razones de cada una?
Cada alumno expresará con quién se identifica más, en función de sus expectativas.
Sonia ha conseguido lo que la sociedad considera éxito profesional: un alto puesto de ejecutiva, pero nota
que solo tiene tiempo para el trabajo y apenas ve a su familia, no puede desarrollar otra faceta importante
de su vida, por lo que cambia de actitud y se convierte en una mujer reivindicadora de un trabajo que
permita una vida personal digna.
Rocío, por el contrario, no había tenido la oportunidad de conseguir un puesto de trabajo estable y
reconocido socialmente, por lo que no se siente valorada, personal, ni profesionalmente, siente que
depende económicamente de su marido y que no es plenamente independiente. Anhela insertarse en el
mundo laboral, «pero es que yo quiero que me exploten», llega a decir. Ella habla del reloj del éxito (dice
que es peor que el reloj biológico que marca la pauta para tener hijos). Al final de la película (min 60), ella
habla de las «perdedoras», en femenino, que no es igual que los perdedores: ellas son las pobres amas de
casa, sin el glamour de los perdedores, una historia de fracasadas no es lo mismo que una de fracasados.
1. ¿Has cultivado suficientemente estas ocho competencias laborales?

Haz, primero, una reflexión individual y después en parejas.
Cada alumno contestará a esta pregunta conforme a su experiencia personal y laboral.
Primero se reflexionará de forma individual y después en parejas para contrastar la visión que se tiene de
uno mismo con la que tienen los demás. Sería recomendable que la pareja fuera un amigo, que conoce bien
a la otra persona, ya que este intercambio de información, permite descubrir aspectos de uno mismo que
los demás ven, pero uno mismo no es capaz de percibir.
Como complemento a esta actividad, se puede trabajar con la Ventana de Yohari. Es una herramienta muy
útil para el análisis de uno mismo, ayuda a comprender la forma en que procesamos la información y cómo
283
varía la percepción que tenemos de nosotros mismos y de los demás. Para ello, es clave estar abierto a los
comentarios de los demás, permitirá conocernos mejor.
Se puede aplicar a cualquier área, familia, empresa, orientación vocacional, etc.
1. Área libre: En ella se encuentran las experiencias y los datos conocidos por la propia persona y por
quienes la rodean. Es un área que se caracteriza por el intercambio libre y abierto de informaciones entre el
yo y los demás. En ella, el comportamiento es público y accesible a todos. Por ejemplo: nuestro modo de
trabajar en cualquier actividad que desempeñemos, nuestra manera habitual de comportarnos, etc. El
«Área libre» aumenta de tamaño en la medida en que crece el nivel de confianza entre los participantes o
entre el participante y su grupo; y también en la medida en que se comparten más informaciones,
especialmente si se trata de informaciones importantes de carácter personal.
2. Área ciega: Contiene informaciones respecto de nuestro «yo» que nosotros ignoramos, pero que son
conocidas por los demás. Es lo que nuestros amigos saben de nosotros. Al comenzar nuestra participación
en un grupo, comunicamos todo tipo de informaciones de las que no somos conscientes, pero que son
observadas por las restantes personas del grupo. Por ejemplo, a través de nuestra manera de actuar,
nuestro modo de hablar, nuestro estilo de relacionamos, etc.
3. Área oculta (o privada): Contiene informaciones que uno mismo sabe respecto de sí, pero que son
desconocidas por el grupo. Es en este área donde se encuentra gran parte de lo que conocemos de
nosotros mismos y que ocultamos a los demás. Tenemos miedo de que, si el grupo llegara a saber nuestros
sentimientos, percepciones y opiniones, tal vez el grupo podría rechazarnos. Sin embargo, si no revelamos
nunca esta información, no podremos verificar si es cierta nuestra suposición de que seremos rechazados.
Por otra parte, también tratamos de mantener el secreto cuando nos motiva el deseo de controlar o
manipular a los demás.
4. Área desconocida: Representa aquellos factores de nuestra personalidad de los que no somos
conscientes y que también son desconocidos para las personas que se relacionan con nosotros. Es el área
de nuestras motivaciones inconscientes; área que representa nuestro aspecto «desconocido» o
284
«inexplorado» y que puede incluir cosas como la dinámica interpersonal, acontecimientos de nuestra
primera infancia, potencialidades latentes y recursos aún por descubrir.

b) La carrera profesional es un proceso, mediante el cual, una persona establece su objetivo profesional y
un plan de acción para llegar hasta él, después de analizar sus intereses, capacidades y aptitudes, en
función de las ocupaciones de su sector laboral.
2. Forma parte del proceso de planificación de la carrera profesional:



285
UNIDAD 18: El proceso de búsqueda de empleo
1. ¿Qué fuentes de búsqueda de empleo ha utilizado Alicia? ¿Conoces otras? Indaga sobre el tema.
Alicia ha recurrido a:
 Empresas de trabajo temporal.
 Páginas web dedicadas a la búsqueda de empleo.
 Contactos personales.
Otras fuentes de búsqueda de empleo son:
 La prensa.
 Radio y televisión.
 Internet.
 Guías profesionales y otras publicaciones. Recogen listados de empresas por sectores profesionales:
publicaciones de las Cámaras de Comercio e Industria, Anuario Mercantil de Telefónica, Guía de las
empresas que ofrecen empleo de la Fundación Universidad-Empresa, Guía de franquicias de España,
Páginas Amarillas, QDQ.
 El Servicio Público de Empleo y los Servicios Regionales de Empleo de las comunidades autónomas
ofrecen ofertas de empleo
 Agencias de colocación: son entidades sin ánimo de lucro, que cobran a demandantes y oferentes de
empleo, solo por los gastos ocasionados al ponerlos en contacto (son simples intermediarios en el
mercado laboral).
 Consultoras de selección de personal: son empresas, con ánimo de lucro, que se dedican a seleccionar
personal para otras empresas. Su nombre aparece en las ofertas de empleo que publican en prensa y
es recomendable hacerles llegar el currículum vítae para que lo almacenen en su base de datos y
puedan recurrir al mismo cuando alguna empresa solicite un perfil similar.
 Bolsas de trabajo del Instituto de Educación Secundaria, de asociaciones, gremios, colegios o sindicatos
del sector profesional. Estos últimos también cuentan con programas de inserción laboral.
 La red EURES (European Employment Services): es una red de cooperación para el empleo y para la
libre circulación de trabajadores de la Unión Europea. En la búsqueda de empleo facilita la movilidad y
colocación de los trabajadores, ofreciendo ofertas de empleo de todos los países miembros.
 Entidades OPEA: entidades sin ánimo de lucro que realizan acciones de orientación laboral,
normalmente en colaboración con los Ayuntamientos o comunidades autónomas y de forma gratuita.
Ofrecen tutorías personalizadas.
2. ¿Consideras adecuado presentar el CV de Alicia cuando no hay en marcha un proceso de selección de

personal?
Es adecuado presentar el CV; aunque la empresa no esté inmersa en ese momento en un proceso de
selección de personal, probablemente archivará su currículum vítae y cuando necesite a alguien, uno de los
primeros expedientes que verá, será el de Alicia; de este modo, consigue adelantarse a futuros candidatos,
que solo presentan su CV cuando la empresa publica una oferta de empleo.
3. ¿Es adecuado incluir como experiencia profesional las prácticas realizadas en el módulo de FCT, si no se
ha tenido otra experiencia laboral?
Es adecuado incluir como experiencia profesional las prácticas realizadas en el módulo de FCT si no se ha
tenido otra experiencia laboral, porque así se indica que el candidato ha estado en contacto con el mundo
laboral en algún momento, lo conoce y ha sabido desenvolverse con éxito puesto que ha superado
satisfactoriamente el módulo de FCT. Es importante añadir las tareas realizadas y las competencias
adquiridas.
286
4. ¿Crees conveniente mencionar en el CV un trabajo sin relación con el sector profesional en el que se
busca trabajo en la actualidad? Por ejemplo, en el caso de Alicia, haber trabajado como dependienta.
En el caso de Alicia es conveniente mencionarlo porque no tiene ningún tipo de experiencia profesional;
cuando se carece de ella o se tiene muy poca se debe incluir para demostrar que el candidato ha tenido
algún tipo de contacto con el mundo laboral y ha podido desarrollar habilidades como la responsabilidad,
puntualidad, constancia, capacidad resolutiva, etc.
Cuando el candidato ya tiene una experiencia laboral consolidada en su propio sector profesional, hay que
obviar la mención a este tipo de trabajos.
5. ¿Cómo debe ser el aspecto visual de un CV?

Debe estar muy cuidado y ser atractivo. El CV debe atraer la atención, por su presentación (limpieza, orden,
claridad y estructura) y por su contenido.
En cuanto a su aspecto visual hay que tener en cuenta:
 Los espaciados y sangrías.
 El uso de la negrita, subrayado o mayúsculas para destacar los datos más importantes o que coincidan
con el perfil solicitado, pero sin recargar en exceso el currículum.
 No se deben presentar fotocopias, ni un papel con colores muy llamativos.
 El diseño. En la actualidad, los procesadores de texto como Word y el PDF ofrecen muchas
posibilidades a la hora de diseñar un CV diferente, personal y atractivo. El PDF, además, permite que
se mantenga el paginado invariable aunque el documento se abra en otro ordenador.
6. ¿Para qué sirven los test psicotécnicos en una entrevista de selección?

Los test psicotécnicos miden diversas capacidades del candidato (capacidad verbal, numérica, abstracta,
intelectual, razonamiento lógico, etc.), a través de la resolución de problemas o situaciones formuladas en
forma de test. Su valoración se interpreta, en combinación con los resultados de los demás test.
7. ¿Cómo se debe ir vestido a una entrevista de trabajo? ¿Qué debe indicar nuestro aspecto externo?
Se debe ir vestido con corrección, bien aseado, discreto y con aspecto profesional, lo que implica seriedad y
responsabilidad.
Lo más adecuado es vestir conforme al estilo de la empresa o sector profesional; si este se desconoce, es
mejor vestir de forma neutra y arreglado; nunca con aspecto descuidado o desaliñado, ni mostrando la
pertenencia a un grupo social o juvenil determinado. Las mujeres no deben llevar minifaldas, escotes, ni
vestidos llamativos.
No es aconsejable llevar insignias deportivas, políticas, etc.
8. ¿Por qué crees que el entrevistador le pregunta a Alicia si piensa casarse y tener hijos? ¿Respondió Alicia
correctamente? ¿Te parece adecuada la respuesta que propone Fernando? ¿Se te ocurre otra forma de
contestar a esa pregunta?
El entrevistador puede preguntarlo, principalmente, por dos razones:
 Iniciar un debate y ver la capacidad de diálogo y razonamiento de Alicia, así como su forma de
desenvolverse y expresarse.
 Para saber cuáles son los planes futuros de Alicia y su futuro grado de implicación en la empresa.
Alicia no respondió correctamente porque en una entrevista de selección no se deben perder nunca los
nervios, hay que ser asertivos. La respuesta de Fernando es adecuada y muy asertiva, se expone una
opinión personal y además, se afianza la futura implicación de la candidata en la empresa, «a pesar» de
contemplar un horizonte familiar.
La pregunta no tiene por qué ser necesariamente machista porque hoy en día es difícil compaginar la vida
familiar y laboral para hombres y para mujeres, ya que las jornadas laborales son muy amplias para ambos.
287
Los roles sociales han cambiado y, en la actualidad, los hombres también desean estar al lado de sus hijos el
máximo tiempo posible, educándolos y viéndolos crecer.
9. ¿Es posible para los matrimonios con hijos compaginar la vida familiar y laboral?
Es difícil debido a las largas jornadas laborales: cuando muchos matrimonios llegan a casa es casi la hora de
acostar a los hijos. Sin embargo, la legislación, poco a poco está avanzando para favorecer esta conciliación.
Esta pregunta trata de iniciar un debate entre los alumnos y que expresen su opinión sobre el tema. La
mayoría pueden contar la experiencia de sus propios padres, cómo lo llevaron y cómo se sintieron ellos,
como hijos.
1. Busca tres ofertas de empleo de tu sector profesional. Analiza cada una de ellas y comprueba si
contienen todos los apartados fundamentales. Compara las tres ofertas. ¿Cuál te gusta más? ¿Por qué? ¿Hay
alguna engañosa?
Cada alumno buscará tres ofertas de empleo correspondientes a su perfil profesional, analizará una por
una, comprobando si contienen todos los apartados, si falta alguno se señalará, indicando si es relevante o
no.
Después, el alumno elegirá la que más le atraiga indicando por qué. Si encuentra alguna engañosa, deberá
indicar en qué basa dicha apreciación.
2. En la actividad anterior has encontrado algunas ofertas de empleo de tu sector; analiza, en las mismas,
las cualidades, conocimientos y habilidades exigidas para los puestos. Observa si tu perfil profesional
corresponde al solicitado, ¿qué cualidades, conocimientos, habilidades y aptitudes posees tú que
encajen con el puesto? Puede ayudarte la siguiente tabla (elabora en tu cuaderno una por anuncio):
Cada alumno debe rellenar la tabla indicada conforme a sus características personales y a las ofertas
encontradas.
3. Investiga las empresas de los anuncios: tamaño, productos que ofrece, noticias en prensa recientes,
publicidad reconocida...
La respuesta varía en función de las ofertas de empleo seleccionadas. La información se puede buscar en
internet.
288
4. Se divide la clase en grupos de cuatro personas. Durante un mes, cada grupo buscará ofertas adecuadas
a su perfil profesional para compararlas. Cada equipo, analizará de forma conjunta sus noticias,
respondiendo a las siguientes preguntas: ¿Qué piden además del título académico? ¿Coinciden las
habilidades y actitudes requeridas?
La respuesta varía en función de las ofertas de empleo seleccionadas. Es importante que los alumnos
trabajen en equipo, que todos lean y analicen las ofertas que han encontrado los demás y que recapaciten
sobre las habilidades no académicas que se piden en el mundo laboral:
 Capacidad para trabajar en equipo.
 Habilidades comunicativas.
 Asertividad.
 Motivación.
 Responsabilidad.
 Capacidad resolutiva.
 Liderazgo.
 Compromiso.
 Tolerancia, etc.
Después de realizar el trabajo en equipo, extrae como conclusión un listado de las capacidades, habilidades y
actitudes que se requieren para vuestro perfil profesional en el mercado actual, según los anuncios
analizados.
¿Cuáles de ellas posees? ¿Cuáles no tienes aún y cómo puedes conseguirlas?
Este apartado se trabajará de forma individual, cada alumno debe contestar con total sinceridad para que
la actividad sea realmente útil.
5. ¿Sabías que hay páginas web que te ayudan a elaborar un vídeo-cv?

Entra en <www.videocurriculum.es/index.php?jump=main> y descúbrelo.
La finalidad de esta actividad es que el alumno sepa que puede elaborar un vídeo-cv, que hay páginas web que
ayudan en el proceso y, si es posible, que vean el vídeo-cv de otros candidatos y analicen si lo han enfocado de
forma adecuada.
6. ¿Qué tipo de currículum vítae es el más adecuado para ti?

El currículum vítae cronológico permite ver la evolución de la persona a lo largo de los años, por lo tanto es
adecuado para una persona con una evolución positiva y creciente.
El currículum vítae inverso muestra los datos del candidato de menor a mayor antigüedad. Es el más común
y más utilizado entre la mayoría de los alumnos de FP de Grado Medio porque permite ver su formación
académica específica y la última experiencia laboral.
El currículum funcional es útil para las personas que han tenido experiencias muy variadas y para disimular
períodos en los que no se haya trabajado o no se haya estudiado.
7. Selecciona una de las tres ofertas de empleo que buscaste para la primera actividad de esta unidad y
confecciona el currículum vítae y la carta de presentación que enviarías como respuesta a dicho anuncio.
Cada alumno debe confeccionar un currículum vítae y una carta de presentación según la oferta de empleo
elegida.
289
8. Averigua el nombre y la dirección de una empresa de tu sector profesional en la que te gustaría trabajar.
Redacta la carta de presentación de una candidatura espontánea y el currículum vítae.
Cada alumno debe confeccionar un currículum vítae y una carta de presentación según la oferta de empleo
elegida.
9. Se propone a los candidatos leer la siguiente historia y encontrar una solución, en grupos de cuatro:
En una empresa existe un problema con el uso de la fotocopiadora, ya que se comparte con cuatro
departamentos. En el último mes, todos han enviado mucho material a fotocopiar, por lo que ha habido
muchas discusiones entre los empleados de las cuatro unidades. Todos defienden que su área tiene
prioridad con respecto a la fotocopiadora:
 El Departamento de Relaciones Exteriores tiene contacto directo con el público y otras entidades con las
que trabaja la empresa. Continuamente, fotocopian documentos firmados para entregarlos inmediatamente
al cliente y archivar los originales. Tradicionalmente, los empleados de este departamento se levantan de su
asiento y van a la fotocopiadora cada vez que despachan a un cliente e inmediatamente regresan a su
puesto de trabajo.
 El Departamento de Administración es responsable de enviar por correo a los clientes documentos
importantes. El flujo de trabajo es esporádico, difícil de predecir, pero con unas fechas límite que hay que
cumplir estrictamente. En esos momentos, necesitan una o dos horas consecutivas para realizar todas las
copias.
 El Departamento de Publicidad imprime en color, en la fotocopiadora, el material que está elaborando.
La utiliza poco, pero el material tarda mucho en imprimirse por los colores, el programa informático que
usan y el tamaño de la página.
 El Departamento de Quejas necesita con frecuencia la fotocopiadora. Cada vez que reciben una
reclamación, guardan el original y hacen una fotocopia para el cliente en el momento que le atienden.
En este tipo de actividades no es tan importante la solución que se dé al uso de la fotocopiadora, puesto
que hay múltiples opciones válidas, siempre que se razonen y se lleven a la práctica de forma adecuada. Es
más interesante cómo se desarrolla la discusión y cómo interactúan los candidatos entre sí:
 Si respetan las opiniones de los demás
 Se organizan para exponer sus ideas
 Se ceden el turno de palabra
 Ofrecen argumentos razonables y convincentes, etc.
Por lo tanto, las respuestas variarán en función del grupo y de cómo se desarrolle la dinámica. El profesor y
todos los alumnos deben valorar cómo se ha llevado a cabo el proceso y si han cumplido con los puntos a
valorar.
290
10. En parejas, responded por escrito a las preguntas del cuadro anterior.
La respuesta es libre, pero debe ser acorde con todas las pautas dadas hasta ahora y mostrando
asertividad, madurez e interés por el puesto de trabajo.
11. Cambiad de pareja y simulad una entrevista de trabajo, utilizando las preguntas que habéis preparado
previamente.
Las pautas de trabajo son las mismas que en la pregunta anterior, la respuesta es libre, pero debe ser
acorde con todas las pautas dadas hasta ahora y mostrando asertividad, madurez e interés por el puesto de
trabajo.
291
12. ¿Cómo puedes saber cuál es tu nivel de idiomas? Busca en la página web del Instituto Cervantes
<http://cvc.cervantes.es/ensenanza/biblioteca_ele/marco>, el Cuadro de Autoevaluación que proponen
para los Niveles Comunes de Referencia y utilízalo para averiguar tu nivel (enlace directo:
<http://cvc.cervantes.es/ensenanza/biblioteca_ele/marco/cap_03_02.htm>).
Los alumnos pueden entrar en la página web del Instituto Cervantes y buscar el siguiente Cuadro de
Autoevaluación, que les permitirá saber mejor cuál es su nivel de idiomas, especialmente, si no tienen un título
que lo certifique.
292
293
1. Un test ómnibus es aquel que evalúa diferentes tipos de aptitudes. Realiza el siguiente en 12 minutos:
1. Con las letras A-O-C-S podemos formar seis palabras distintas. Después de ordenarlas
alfabéticamente, ¿en qué lugar situarías la única de estas palabras que termina por la letra A?
c) Cuarto
2. Dos hectómetros y 27 metros son:

d) 227 000 mm
3. OA es a IE como:
b) —L es a NM
4. Si puede ver amanecer desde su cuarto, su habitación está orientada al:

c) Este
5. Señala cuál de las siguientes opciones no se corresponde con las otras tres, sabiendo que las letras
están desordenadas:
d) NSAO
6. ¿Qué letras deben ponerse entre los paréntesis para completar una palabra con cada una de las
sílabas que aparecen? RE(______________)DA:
d) Pisa
7. ¿Qué número está equivocado en la siguiente serie? 5, 2, 9, 6, 13, 10, 16:

d) 16
294
8. Entre dos ciudades, esta y aquella, hay una distancia de 300 km. El pueblo de aquí queda a dos
tercios del camino respecto de esta. ¿A qué distancia estará de aquella?
c) 100 km
9. Indica cuál de las siguientes palabras no se corresponde con las demás:

b) Azor
10. Un chaval estudia diariamente 10 páginas de un libro de 50 hojas, pero cada noche olvida cinco
páginas, ¿en cuántos días logrará aprenderse todo el libro?
b) 19
11. Coloca todas las vocales que sean necesarias para completar la frase siguiente y contestar la
pregunta que se plantea:
L...S P...C...S V...V...N ...N ...L ...G... ...
Los peces viven en el agua.
¿Cuántas veces aparece la letra E entre dos consonantes de una misma palabra?
Tres veces.
12. ¿Qué letra completa la siguiente serie?

UNO, U, DOS, O, TRES, ...
b) E
13. Elimina la correspondencia que no guarde relación con las demás:

d) Jota y tajo
14. Matasanos es a operación como picapleitos es a:

d) Juicio
15. ¿Cuántas horas tiene un trimestre si comenzamos a contar desde el 15 de septiembre y

terminamos el 15 de diciembre?
c) 2 184
16. Un tren sale de la estación a las 14 horas y 45 minutos. El viaje dura 4 horas y 37 minutos. ¿A qué
hora llegará a su destino?
b) 19:22
17. ¿Cuál sería la equivalencia de un hectómetro al cuadrado?

c) 100 dm2
18. Para hacer un polideportivo se tardó 1 año, 3 meses y 15 días en la elaboración del proyecto y 2
años, 7 meses y 21 días en la construcción. ¿Qué tiempo se empleó desde que se inició el proyecto
hasta la conclusión de las obras?:
a) 3 años, 11 meses y 6 días
19. Jara es una ciudad situada al Este de Seav. Magu está al Oeste de Seav, mientras que Tega se
encuentra en el lado oriental de Jara. Entonces, Tega está:
c) Al Oeste de Jara
20. ¿Qué tanto por ciento es 33 de 1 320?

a) 2,5 %
295
21. El sinónimo de impétigo es:

c) Erupción
22. El antónimo de jarifo es:

d) Anodino
23. Una vez ordenada la siguiente frase: «nieve palomas como son las blancas la», contesta la
pregunta que se plantea: ¿Cuál es la última palabra acabada en consonante?
b) Blancas
24. Si loco = 1 232, dado = 4 542, caldo se escribirá:

d) 35 142
25. Mano es a pezuña como nariz es a:

d) Trompa
2. Test de aptitud verbal:

Averigua la palabra que no guarda relación con las otras:
d) Nécora
Señala el antónimo correspondiente a cada palabra:

1. Paralítico:
b) Perlático
2. Noble:
c) Raposo
Completa la siguiente frase con una de las soluciones propuestas:

El/la ___________ es un grupo familiar que procede de un ancestro común:
d) Clan
3. Test de aptitud numérica:

1. Las edades de Jaime y Javier suman 90 años y si las restamos 50. Jaime es mayor que Javier,
¿cuántos años tiene Jaime?
d) 70
2. ¿Cuál es el número cuya quinta parte es la octava parte de 24?

b) 15
3. 0,63 x 8 =
b) 5,04
4. Test de razonamiento abstracto: escribe el valor al que equivale cada letra situada a la derecha:
1. j = 10 – j j =
j=5
2. j + c = 7 c =
c=2
3. a – c = 4 a =
a=6
296
5. Test de razonamiento espacial:

Señala, de entre las propuestas, qué figura completa cada una de las series:
6. Entra en la página web de la Red Eures <http://ec.europa.eu/eures> y busca una oferta de empleo
adecuada a tu perfil profesional en otro Estado miembro.
Cada alumno, buscará y analizará ofertas de empleo, adecuadas a su perfil profesional. Se trata
simplemente, de que conozcan esta página web y aprendan a manejarse por ella, así como los servicios que
ofrece.
7. Entra en <www.oapee.es/oapee/inicio/iniciativas/europass/documentosEuropass.html>, descárgate el

Currículum Vítae Europass y rellénalo con tus datos personales.
Los alumnos deben encontrar los modelos que se recogen a continuación y elaborar su propio CV Europass,
primero en español y luego en el idioma del país comunitario en el que les gustaría trabajar.
297
Curriculum Vitae Adjunte una fotografía. Suprimir cuando no proceda (ver Instrucciones)
Europass
Información personal
Apellido(s) / Nombre(s) Apellido(s) Nombre(s)
Dirección (direcciones) Suprimir cuando no proceda (ver instrucciones)
Teléfono(s) Suprimir cuando no proceda (ver Móvil Suprimir cuando no proceda (ver
instrucciones) instrucciones)
Fax(es) Suprimir cuando no proceda (ver instrucciones)
Correo(s) electrónico(s) Suprimir cuando no proceda (ver instrucciones)
Nacionalidad Suprimir cuando no proceda (ver instrucciones)
Fecha de nacimiento Suprimir cuando no proceda (ver instrucciones)
Sexo Suprimir cuando no proceda (ver instrucciones)
Empleo deseado / familia Suprimir cuando no proceda (ver instrucciones)

profesional
Experiencia de trabajo
Fechas Describa por separado cada empleo relevante que haya desempeñado, comenzando por el más
reciente. Suprimir cuando no proceda (ver instrucciones)
Profesión o cargo desempeñado
Funciones y responsabilidades
principales
Nombre y dirección de la empresa o
empleador
Tipo de empresa o sector
Educación y formación
Fechas Describa por separado cada curso realizado, comenzando por el más reciente. Suprimir cuando no
proceda (ver instrucciones)
Cualificación obtenida
Principales materias o capacidades
profesionales estudiadas
Nombre y tipo del centro de estudios
Nivel conforme a una clasificación Suprimir cuando no proceda (ver instrucciones)
nacional o internacional
Capacidades y competencias
personales
298
Idioma materno Indique su lengua materna (si tiene más de una lengua materna, indique cada una -
ver instrucciones)
Otros idiomas
Autoevaluación Comprensión Habla Escritura
Nivel europeo (*) Comprensión Lectura Interacción oral Capacidad oral
auditiva
Idioma
Idioma
(*) Nivel del Marco Europeo Común de Referencia (MECR)
Capacidades y competencias Describa dichas competencias e indique en qué contexto se han desarrollado. Suprimir cuando no
sociales proceda (ver instrucciones)
organizativas proceda (ver instrucciones)
técnicas proceda (ver instrucciones)
informáticas proceda (ver instrucciones)
artísticas proceda (ver instrucciones)
Otras capacidades y competencias Describa dichas competencias e indique en qué contexto se han desarrollado. Suprimir cuando no
Permiso de conducir Describa dichas competencias e indique en qué contexto se han desarrollado. Suprimir cuando no
Otras informaciones Indique en este apartado cualquier otra información que pueda tener relevancia, por ejemplo
personas de contacto, referencias, etc. Suprimir cuando no proceda (ver instrucciones)
Anexos Enumere todos los anexos que haya decidido adjuntar. Suprimir cuando no proceda (ver
instrucciones)
Modelo en inglés:
Europass Insert photograph. Remove heading if not relevant (see instructions)

Curriculum Vitae
Personal information
First name(s) / Surname(s) First name(s) Surname(s) (remove if not relevant, see instructions)
299
Address(es) House number, street name, postcode, city, country (remove if not relevant, see instructions)
Telephone(s) (remove if not relevant, see Mobile: (remove if not relevant, see
instructions) instructions)
Fax(es) (remove if not relevant, see instructions)
E-mail (remove if not relevant, see instructions)
Nationality (remove if not relevant, see instructions)
Date of birth (remove if not relevant, see instructions)
Gender (remove if not relevant, see instructions)
Desired employment / (remove if not relevant, see instructions)

Occupational field
Work experience
Dates Add separate entries for each relevant post occupied, starting from the most recent. (remove if not
relevant, see instructions)
Occupation or position held
Main activities and responsibilities
Name and address of employer
Type of business or sector
Education and training

Dates Add separate entries for each relevant course you have completed, starting from the most recent.
(remove if not relevant, see instructions)
Title of qualification awarded
Principal subjects/occupational skills
covered
Name and type of organisation
providing education and training
Level in national or international (remove if not relevant, see instructions)
classification
Personal skills and

competences
Mother tongue(s) Specify mother tongue (if relevant add other mother tongue(s), see instructions)
Other language(s)
Self-assessment Understanding Speaking Writing
European level (*) Listening Reading Spoken interaction Spoken production
Language
Language
(*) Common European Framework of Reference for Languages
Social skills and competences Replace this text by a description of these competences and indicate where they were acquired.
(Remove if not relevant, see instructions)
300
Organisational skills and Replace this text by a description of these competences and indicate where they were acquired.
competences (Remove if not relevant, see instructions)
Technical skills and competences Replace this text by a description of these competences and indicate where they were acquired.
Computer skills and competences Replace this text by a description of these competences and indicate where they were acquired.
Artistic skills and competences Replace this text by a description of these competences and indicate where they were acquired.
Other skills and competences Replace this text by a description of these competences and indicate where they were acquired.
Driving licence State here whether you hold a driving licence and if so for which categories of vehicle. (Remove if not
relevant, see instructions)
Additional information Include here any other information that may be relevant, for example contact persons, references, etc.
(Remove heading if not relevant, see instructions)
Annexes List any items attached. (Remove heading if not relevant, see instructions)
Modelo cumplimentado (se adjunta el documento completo):

En el siguiente link, puedes encontrar instrucciones detalladas sobre cómo cumplimentar un CV Europass
<http://europass.cedefop.europa.eu/en/documents/curriculum-vitae/templates-instructions>.
Se adjuntan las instrucciones completas en español.
301
302
303
Modelo en inglés (se adjunta el documento completo):
304
1. ¿Cómo presentó el maestro Pérez el problema?

a) ¿Ha dado la impresión de que necesitaba la ayuda del grupo para solucionar el problema?
(recordad que es lo que se pretende que haga)
b) ¿Ha hablado de todos los hechos?
c) ¿Ha evitado, por aprensión, sugerir una solución? (esto no sería positivo)
d) Su planteamiento del problema, ¿ha sido breve y conciso?
e) ¿En qué medida ha contribuido a solucionar el problema?
2. ¿Qué sucedió durante la discusión?

a) ¿Han participado todos los miembros del grupo? ¿Han dicho todos los miembros lo que
efectivamente pensaban?
b) ¿Ha ejercido el grupo alguna presión sobre uno de los miembros? En caso afirmativo, ¿quién ha
sido expuesto a la presión? ¿Ha evitado el maestro este tipo de presión? ¿Ha evitado favorecer a
alguien?
En este tipo de actividades no importa tanto quién consiga la furgoneta nueva, (que también tiene un valor)
sino cómo se desarrolla la discusión y cómo interactúan los candidatos entre sí:
 Si respetan las opiniones de los demás
 Se organizan para exponer sus ideas
 Se ceden el turno de palabra
 Ofrecen argumentos razonables y convincentes, etc.
Se ofrece una guía a los observadores, para que contestando a cada una de las preguntas que se les
plantea, puedan elaborar un informe sobre el comportamiento de cada individuo, tal y como haría un
experto en selección de personal.
Por lo tanto, las respuestas a las preguntas variarán en función de cómo se desarrolle la dinámica de grupo.
Puedes trabajar esta película por escenas:

PRIMERA ESCENA:
1. ¿Cómo calificarías el recibimiento a los candidatos?
El recibimiento a los candidatos es frío e impersonal, a pesar de que la recepcionista no para de sonreír y
utiliza, en todo momento, un lenguaje educado y correcto; es evidente que son meros números:
 Les hacen rellenar varias veces el mismo formulario.
 Cuando Carlos (Eduardo Noriega) llega y le da la cita a la secretaria, esta le pregunta el nombre, ni
siquiera lo mira en la hoja que él le acaba de entregar.
 Cuando les vuelven a hacer rellenar el test y preguntan por qué, la respuesta es: «Los demás lo
hacen», «no es obligatorio, solo hay que rellenarlo si se quiere formar parte del proceso de selección».
 Nadie explica a los candidatos cómo va a ser la dinámica, lo que provoca nerviosismo, malestar y
especulación.
2. ¿Qué saben los candidatos acerca de las dinámicas de grupo y los modernos procesos de selección?
Entre las especulaciones y comentarios que hacen durante la primera escena, encontramos:
 Un candidato que dice que primero pasan unos test psicotécnicos.
 En el min 7:30 especulan sobre qué es el Método Gronhölm.
 En el min 10:00, Enrique León (Ernesto Alterio) explica qué es una dinámica de grupo y por qué las
hacen los psicólogos.
305
 En el min 11, Enrique León (Ernesto Alterio) habla de algunos métodos de selección utilizados en
Estados Unidos, en los que encierran a los candidatos en una habitación y ven cómo interactúan, quién
pierde los papeles, quién tiene problemas de comunicación, etc.
3. Se trata de un proceso de selección para un alto puesto ejecutivo, ¿cuál es la proporción

hombres/mujeres, entre los candidatos?
De siete candidatos, solo hay dos mujeres.
SEGUNDA ESCENA: minuto 12:18

4. ¿En qué consiste la primera prueba? ¿Y la segunda?
El primer contacto de la empresa con los candidatos se realiza a través de la pantalla del ordenador. Es la
primera explicación que reciben sobre cómo deben actuar; también les aclaran que deben aceptar las
condiciones incondicionalmente, quien no lo haga, tiene libertad para irse.
PRIMERA PRUEBA: Les avisan de que no son los últimos siete aspirantes y que entre los miembros, uno es
un seleccionador de personal. La primera prueba consiste en averiguar quién es el «infiltrado».
Reacción de los candidatos:
 Ernesto Alterio dice que la idea es buenísima.
 Dos candidatos se acusan mutuamente.
 Se propone que todos se presenten por orden, dando lugar a que aparezca un moderador del grupo
(Carmelo Gómez o Julio).
 Fernando (Eduard Fernández) da un giro al asunto. Dice que no se trata de hablar de su CV, sino que
valorarán la capacidad de conseguir resultados (descubrir al culpable), por eso él no va a colaborar
dando pistas sobre sí mismo.
 También se sugiere que se trata de ver cómo trabajan y resuelven problemas en equipo.
 Nieves (Najwa Nimri) da otro giro. No hay un infiltrado, nos lo hemos creído porque nos lo han dicho.
SEGUNDA PRUEBA: Elegir al líder del grupo.
Carmelo propone al topo, el argentino se niega, otro quiere nombrarse él mismo, Nawja propone una
votación, salen 3 votos a favor de Julio, después todos se suman a favor de Julio vía oral.
La reacción de la empresa es sacar el pasado laboral controvertido de Julio.
5. ¿Qué personalidad adjudicarías a cada personaje?
PERSONAJE PERSONALIDAD
Carlos (Eduardo Noriega) El triunfador
Nieves (Najwa Nimri) Calculadora
Fernando (Eduard Fernández) Agresivo
Ricardo (Pablo Echarri) Crítico
Enrique (Ernesto Alterio) Indeciso
Julio (Carmelo Gómez) Organizador
Ana (Adriana Ozores) Insegura
TERCERA ESCENA: minuto 28:32

6. ¿Qué clima se ha generado entre los candidatos?
Finalmente, entre los candidatos se ha generado un clima de máxima desconfianza, tensión, competitividad
y del «todo vale» con tal de conseguir el puesto de trabajo. Parece que todo se supedita a conseguir ese
empleo, los valores personales, las creencias e ideales o incluso una futura relación de pareja.
306
1. Contesta a las preguntas que se proponen en el artículo como si fueras un candidato.

La respuesta variará en función de cada candidato, sus características personales y su perfil profesional.

b) Se debe escribir una carta de presentación para cada oferta de empleo o para cada empresa.


b) Las empresas rechazan a candidatos conflictivos, indisciplinados y arrogantes.



307

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Formación y orientación laboral (Grado Superior) SOLUCIONARIO

UNIDAD 1: La relación laboral................................................................................................................. 6

PRÁCTICA PROFESIONAL-PÁG. 78 ............................................................................................................... 62

ACTIVIDADES-PÁG. 163 ............................................................................................................................. 130

ACTIVIDADES-PÁG. 239 ............................................................................................................................. 199

PRÁCTICA PROFESIONAL-PÁG. 320 ........................................................................................................... 276

UNIDAD 1: La relación laboral

ESTUDIO DEL CASO-PÁG. 7

6. ¿Puede Beatriz trabajar, como asalariada, en Alemania? ¿Por qué?

11. ¿Se puede sancionar a un trabajador con la pérdida de vacaciones?

Fuentes formales Quién elabora cada norma

1. ¿Cuáles son las cinco características propias de toda relación laboral?

2. Lucía se encuentra en el Departamento de Recursos Humanos firmando su primer contrato de trabajo;

Fuentes formales Quién elabora cada norma (fuentes materiales)

13. Ordena conforme al principio de jerarquía normativa, las siguientes normas:

21. Recursos de internet en el ámbito laboral:

2. ¿Qué tipo de relación une a Alberto con la empresa?

3. ¿Tiene Domingo una relación laboral con ROBOTEX?

EL MUNDO LABORAL EN EL CINE-PÁG. 21

3. ¿Qué tipos de trabajos realizan los niños?

5. ¿Cuál es el sueño de los niños y de los padres de este reportaje?

2. ¿Consideras que se vulnera el derecho a la intimidad?

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS-PÁG. 23

3. Señala la respuesta correcta:

4. Señala la respuesta correcta:

5. Son relaciones laborales excluidas, entre otras:

6. Según el principio in dubio pro operario:

UNIDAD 2: El contrato de trabajo

ESTUDIO DEL CASO-PÁG. 25

7. ¿Qué modalidad contractual se debe utilizar en el caso de Iván?

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL

ser contratado por primera vez mediante un

9. ¿Qué protección social recibe el trabajador contratado para la formación y el aprendizaje?

10. ¿Pueden los trabajadores a tiempo parcial realizar horas extraordinarias?

13. ¿Qué contratos de trabajo se pueden celebrar de forma verbal?

TRABAJO A DISTANCIA (Art. 13 del Estatuto de los Trabajadores)

CONTRATO DE TRABAJO FIJO DISCONTINUO (ET y Ley 43/2006, de 29 de diciembre)

Contrato de puesta Contrato temporal

Empresa usuaria Trabajadora

2. ¿Es obligatorio formalizar un contrato a través de una ETT por escrito?

5. ¿Es correcta la contratación de Marta mediante un contrato de obra o servicio?

10. ¿Qué convenio se aplica a Elena?

EL MUNDO LABORAL EN EL CINE-PÁG. 44

1. ¿Qué significa la «parte contratante»?

EVALÚA TUS CONOCIMIENTOS-PÁG. 45

2. Señala la respuesta correcta:

4. ¿Cuántos meses puede durar como máximo el contrato de la pregunta anterior?

5. Respecto al contrato de obra o servicio:

UNIDAD 3: La organización del trabajo

ESTUDIO DEL CASO-PÁG. 47

1. ¿Es legal la forma en que Carlos disfruta del descanso semanal?

4. En CONSULTORES ROJAS la jornada es de 42 horas semanales. De junio a septiembre se disfruta de la

18. Realizad un debate en clase donde se comente la siguiente situación:

 ¿Puede el Banco CCP hacer fichar a Ana? Argumenta la respuesta.

 ¿Tiene derecho a disfrutar de algún descanso durante la jornada?

 ¿Qué es el libro de registro?

8. ¿Qué sucede si coinciden las vacaciones con una incapacidad temporal?

c) ¿Quién organiza y dirige el trabajo?

1. Caso práctico sobre jornada continuada.