República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Universidad Centro-occidental “Lisandro Alvarado”
Decanato de Ciencias y Tecnología
Barquisimeto – Edo. Lara

Título III.
De la justa distribución de la riqueza y las condiciones de trabajo

Participantes:
Azuaje Nathaly C.I 25.544.955
Camacaro Luis C.I 19.921.826
Talavera Rayner C.I 24.621.753

Profesora:
Mailen Camacaro

Barquisimeto, Noviembre del 2018

Introducción
 El siguiente informe práctico, describe situaciones desarrolladas entorno al
título III contenido en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras, donde señala la justa distribución de la riqueza y las condiciones de
trabajo, específicamente se abordara planteamientos prácticos del capítulo IV de
la protección al trabajo, al salario y las prestaciones sociales, capítulo V
condiciones dignas de trabajo , capítulo VI de la jornada de trabajo, el capítulo VII
de las horas extraordinarias de trabajo, el capítulo VIII De los días hábiles para el
trabajo y por ultimo del capítulo IX de las vacaciones. Cada uno de estos casos
estará conformado con su respectiva descripción, soluciones y evidencias.

Así mismo, este informe revelara situaciones reales que actualmente con
una amplia gama existentes de leyes, reglamentos y normas que nuestro país
ofrece, carece del mismo derecho y deber de cumplimiento de la misma, casos
significativos que no se escapan del día a día de la población venezolana. Es por
ello, que el objetivo de este informe práctico es dar a conocer el valioso
documento laboral legal que ampara a todos los ciudadanos, la importancia de
instruirse de materia legal al momento de iniciarse en el campo laboral y
finalmente tener la capacidad de defender los derechos que tienen todos los
trabajadores.
 Capitulo IV
De la Protección al Trabajo, al Salario y las Prestaciones Sociales.

Autor: Rayner talavera.

La LOTTT Inicia la regulación referida a la protección del proceso social trabajo
con el artículo 148, el cual dispone las situaciones especiales por la cuales puede
pasar cualquier empresa referidas a la reducción de personal o cambio o
modificación de las condiciones de trabajo por razones técnicas y económicas. En
este orden de ideas la nueva legislación permite la intervención del ministerio del
ramo de oficio o a instancia de parte (patrono o trabajadores).
Luego continua la protección de las fuentes de trabajo y puestos de trabajo en el
artículo 149 que se refiere al cierre ilegal o fraudulento de una empresa o paro
patronal y dispone que en caso de que el empresario se niegue a cumplir la
providencia que ordene el reinicio de las actividades (lo que conocíamos como
reanudación de faenas) el Ministerio del Trabajo podrá a solicitud de los
trabajadores y mediante resolución motivada ordenar la ocupación de la empresa
y el reinicio de la las actividades y se procederá a nombrar una Junta
Administradora Especial.
El artículo 150 de la LOTTT regula lo referente al atraso y la quiebra de la
empresa y dispone que los jueces laborales actuaran en la ejecución de los
créditos laborales y excluirá con prioridad la competencia del juez del atraso o
quiebra, no permitiéndose a estos, tramitar el procedimiento de protección de
activos, hasta tanto se concluya con la ejecución forzosa de los créditos laborales.
En fin lo que pretende regular esta disposición es el privilegio que tienen los
créditos laborales frente a los demás acreedores, lo cual continua regulándose en
el artículo 151, pero con una novedad muy importante que rompe esquemas
legales tradicionales, como lo es la afectación del patrimonio personal del
empresario, pues sus bienes personales están son prenda común para los
acreedores laborales, en pocas palabras, el empresario responderá con sus
bienes propios de los créditos o deudas laborales.
Caso práctico:
Carlos Gonzales es una trabajador de una empresa de vigilancia cuyo horario de
trabajo es de 4x3(4trabajados y 3 días libres) en jornadas de 12 horas y solo les
pagan 2 horas de descanso adicionales. El señor Carlos quiere saber si le
corresponde el pago de horas extras y como labora 12 horas le tocaría el pago de
ticket y medio (alimentación) por jornada.
Es importante definir bien las funciones que cumples para verificar que estés
dentro del supuesto del horario especial de trabajo.
La jornada máxima de trabajo es de 11 horas de acuerdo con los Art. 175 LOTTT .
Si trabajas más de 11 horas le corresponde el pago de horas extras.
Si trabajas más de 8 horas de acuerdo con el Art. 18 del Reglamento de la Ley de
Alimentación te corresponde el pago de forma prorrateada por el número efectivo
de horas laboradas.

Capítulo V
Condiciones dignas de trabajo
Autor: Rayner Talavera

Las "Condiciones dignas de Trabajo" no se deben considerar en un sentido

restringido, referidas solo a las circunstancias de modo, tiempo y lugar en las que
se desarrollan las prestaciones de la relación laboral. La LOTTT hace referencia a
ellas en varias y disimiles regulaciones, por lo que se refiere a las "Condiciones
dignas de Trabajo" cuando prohíbe la discriminación sobre ellas, cuando prohíbe
modificarlas si implican desmejoras al trabajador, las protege durante la
suspensión de la relación laboral, prohíbe desmejorarlas a los trabajadores que
gocen de fuero sindical, etc. De esta manera las "Condiciones dignas de Trabajo"
describen a un amplio elenco de situaciones y circunstancias reguladas por la
LOTTT para desarrollar y proteger todas las instituciones que conformar el
derecho laboral y el objeto mismo del contrato de trabajo.
Es así que la LOTTT realiza, de manera sucinta y general, un esbozo en lo
que respecta a las condiciones dignas y seguras, a la provisión de vivienda y
transporte, el derecho a la educación y a la salud y la protección en cuanto al
acoso laboral y sexual; discurriendo más profusamente solo en lo que se refiere a
la jornada de trabajo, a las horas extraordinarias como prolongación de esas
jornadas, a los días hábiles en los cuales se debe desarrollar la prestación de los
servicios y a los de descanso.
Estas "Condiciones dignas de Trabajo", deben ser entendidas en un sentido
amplio, donde la LOTTT lo que hace es plantear unos principios básicos que se
deben desarrollar y respetar, dada la naturaleza jurídica de orden público que
impone el régimen del trabajo, en beneficio y protección no solo del trabajador,
sino que también para el patrono, e incluso en interés y bienestar del colectivo, de
manera de lograr un ambiente y situaciones más productivas para la satisfacción
de las necesidades generales. En este sentido de amplitud y beneficio general,
que no son solo para el trabajador, debemos entender también las regulaciones en
cuanto a la jornada de trabajo, el descanso y las vacaciones, lo que las constituye
que no sean solo un derecho, sino que también es un deber que deben respetar y
cumplir, tanto el patrono como el trabajador, por tal razón la Ley otorga ciertas
competencias al Inspector del Trabajo para tutelar y mediar, mediante una
participación activa, en la supervisión y autorización de las condiciones de trabajo,
específicamente en la potestad de investigación para otorgar la autorización para
laborar en horas extraordinarias.
Los principios básicos que deben ser tomados en cuenta al momento de
convenir el contrato de trabajo y establecer las condiciones mínimas en las cuales
se desarrollen las relaciones laborales, están contenidos en el artículo 156 de la
LOTTT, el cual establece que el trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y
seguras, que permitan a los trabajadores el desarrollo de sus potencialidades,
capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos humanos, garantizando:
1. El desarrollo físico, intelectual y moral.

2. La formación e intercambio de saberes en el proceso social trabajo.

3. El tiempo para el descanso y la recreación.

4. El ambiente saludable de trabajo.

 5. La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.

6. La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de

hostigamiento o acoso sexual y laboral.
Las "Condiciones dignas de Trabajo" podrán ser convenidas libremente entre
el patrono y los trabajadores, siempre y cuando establezcan condiciones
superiores (más convenientes) a las mínimas establecidas por el ordenamiento
jurídico, sin que se puedan estipularse diferencias entre trabajadores que realicen
actividades en idénticas (art. 157 LOTTT), lo que se rechaza son las
discriminaciones injustas y execrables a la protección y desarrollo de la
personalidad y dignidad humana. Esta norma es un desarrollo del principio de
favor o de la aplicación de la norma más favorable al trabajador, el cual permite la
aplicación de normas diferentes a las legales siempre y cuando sean en provecho
y beneficio del trabajador, sin contradecir la protección de la norma legal.
Por razones de salud y seguridad laboral, los trabajadores no podrán comer
ni dormir en su puesto de trabajo, salvo en los casos que por razones de servicio o
fuerza mayor, deban permanecer en el mismo (art. 158 LOTTT). Estableciendo,
como regla general, una prohibición de pernoctar y comer en el lugar de trabajo,
siendo excepcional que las exigencias de los servicios prestados así lo exijan
(vigilancia, trabajos en zonas remotas, entre otros) o que medien razones de
causa mayor (catástrofe, imprevistos, emergencias).
La Ley incluye la obligación al patrono, que tenga bajo su dependencia a
más de 500 trabajadores centros educativos más cercana, de establecer institutos
educacionales, para los hijos de los trabajadores, los cuales les provean
educación inicial, básica y media, debiendo y que presten sus servicios
subordinados a más de 100 Km de la ciudad que posea cumplir con las exigencias
y normas mínimas establecidas por el ministerio del ramo (art. 161 LOTTT),
también impone la obligación a los patronos, que tengan bajo su dependencia a
más de 200 trabajadores, de otorgarles becas de estudios científicos, técnicos,
industriales o prácticos relativos a su oficio, a estos y a sus hijos (art. 162 LOTTT).
Por otro lado establece la obligación al patrono que ocupe a más de mil
trabajadores en sitios de trabajo distantes más de 100 Km de la ciudad que tenga
servicios hospitalarios, o a más de 50 Km cuando el acceso a ellos sea de difícil
transporte, de "sostener” un establecimiento o centro de salud dotado según lo
determinen la Ley y las autoridades correspondientes.
Con respecto al artículo 164, se debe entender por acoso laboral la finalidad
de generar progresivamente un deterioro profesional y psicológico del trabajador lo
que lo conduce a una situación de estrés, depresión, o abandono del trabajo,
prohibiendo tal conducta y extendiéndola no solo cuando sea dirigida a un solo
trabajador, sino incluso a grupos y a la perturbación del ambiente de trabajo,
prohibición que sanciona con multa establecida en el artículo 528 LOTTT.
Por otro lado, el artículo 165 protege al trabajador o trabajadora de estas
conductas de contenido sexual, ejercidas por el patrono o sus representantes,
obligando al Estado, a los trabajadores, sus organizaciones sociales, y a los
patronos, para que promuevan acciones preventivas y de investigación, con miras
de aplicar la sanción correspondiente, así como el seguimiento, apoyo y
tratamiento a las denuncias o reclamos de las víctimas (art. 166 LOTTT).

Caso práctico
Planteamiento:
Este es el caso de Yolvik Chacón, una funcionaria activa del Fondo Cultural
del Alba –empresa grannacional creada para la promoción y distribución de bienes
y servicios a favor de la cultura de América Latina y el Caribe- quien denunció que
experimenta una situación de "acoso laboral" y lo atribuye, entre otras razones, a
que es lesbiana.
Desde el 30 de marzo de 2015 trabaja como Comunicadora Social I con un
contrato por tiempo indeterminado y está adscrita a la Gerencia General de la
institución, ubicada en Caracas. Manifiesta que su relación laboral cambió luego
de la designación de un nuevo jefe, Lenin Antonio Bandres Herrera, quien
sustituyó a Alí Ramón Rojas Olaya e inició un proceso de reestructuración interna.
El 18 de marzo, cuatro días después de su llegada, envió un primer correo como
manifestación de reclamo "porque le solicitaron la renuncia" y ella no aceptó.
De manera progresiva, la relación laboral fue deteriorándose con un
desmejoramiento del ambiente de trabajo, según cuenta Yolvik. Cuatro meses
después de aquel correo, en julio, le informaron sobre nuevas asignaciones que
debería reportar directamente a la coordinación de Recursos Humanos, además,
sería movilizada de su espacio físico manteniendo las mismas condiciones
laborales de acuerdo al memo que le hicieron llegar. Hasta ese momento solo
esperaba "nuevas tareas" y llegaron. Sin embargo, la funcionaria alega que hubo
momentos en que quedó sin módulo, sin las herramientas para trabajar, sin
conexión a internet, sin silla y, sobretodo, con una presión latente de que algo
puede ocurrir.

Solución:
De acuerdo a lo antes expuesto y sabiendo lo establecido en la Ley Orgánica
del Trabajo, las Trabajadores y los Trabajadores (LOTTT). El acoso laboral es
definido en el artículo 164 como “el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en
forma recurrente o continuada por el patrono a un trabajador que atente contra la
dignidad o integridad biopsicosocial del trabajador, perturbando el ejercicio de sus
labores y poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones de
ambiente laboral.
En base a esta definición, se tiene que el acoso en el lugar de trabajo es
entendido como aquel maltrato psicológico intencional e injustificado que dentro de
la empresa se ocasiona continuamente sobre un trabajador, con el propósito de
perjudicar su desempeño laboral y de perturbar el ambiente laboral de la empresa.
Es por esto que la empresa debería asumir medidas preventivas tales como:

1. Informarse acerca de la legislación que regula el hostigamiento laboral o sexual,

y así aplicar las medidas correctivas de saneamiento y erradicación de los
riesgos psicosociales para así evitar la presencia del acoso dentro de la empresa.
2. Dar a conocer al todo el personal qué es el acoso, cómo se desarrolla y cuáles
son sus consecuencias.
3. Incluir dentro del reglamento interno de la empresa, un código de conducta
donde se prohíba el acoso de cualquier tipo, el cual debe ser entregado de
manera obligatoria a todo el personal, incluido los patronos, a fin de evitarse
cualquier tipo de conducta hostil o intimidatoria en contra de un subalterno o
compañero de trabajo. Es importante que este código de conducta establezca las
consecuencias del incumplimiento por parte del trabajador acosador y las
sanciones correspondientes.
4. Establecer mecanismos de apoyo interno, confidencial y conciliatorio para
los trabajadores que denuncien la existencia de acoso laboral y/o sexual con la
finalidad de solucionar las situaciones que ya estén ocurriendo en el lugar de
trabajo.
5. Realizar encuestas al terminar la relación de trabajo, para así poder determinar
cuáles son las verdaderas causas del despido o retiro del trabajador
Capítulo VI
De la Jornada de Trabajo
Cada día el trabajador debe emplear cierta cantidad de tiempo a fin realizar
las actividades laborales para las cual fue contratado. La jornada laboral
comprende el tiempo mínimo exigido a los trabajadores para la prestación de sus
servicios. La LOTTT en su artículo 167 define la jornada de trabajo como el tiempo
durante el cual el trabajador o la trabajadora están a disposición para cumplir con
las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social de trabajo.
El tiempo mínimo exigido para una jornada laboral, se establece a partir de
dos factores: factores económicos y factores jurídicos. El aspecto económico
obedece a la cantidad de tiempo mínimo que una persona puede invertir
trabajando para obtener los recursos que les permita satisfacer sus necesidades y
la cantidad de hora que el empleador puede pagar sin afectar su ganancia. Por su
parte los factores jurídicos limitan la cantidad de horas mínimas exigidas para la
jornada laboral y obedece a criterios que pretende preservar la salud y seguridad
de los trabajadores.
Cabe destacar que la LOTTT limita la cantidad de horas y días a las que a un
trabajador se le puede exigir cumplir con las actividades laborales. La jornada
laboral según la LOTTT, exigen una cantidad mínima de horas exigidas por
semana, días y turno, así como también exige el respectivo descanso entre
jornada diaria y semanal. En el artículo 173 establece los límites de la jornada de
trabajo señalando que la misma no excederá de cinco días a la semana y el
trabajador o trabajadora tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y
remunerados durante cada semana de labor. La jornada de trabajo se realizará
dentro de los siguientes límites:
1. La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no podrá
exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales.
2. La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no podrá
exceder de siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales. Toda
prolongación de la jornada nocturna en horario diurno se considerará como hora
nocturna.
3. Cuando la jornada comprenda períodos de trabajos diurnos y nocturnos se
considera jornada mixta y no podrá exceder de las siete horas y media diarias ni
de treinta y siete horas y media semanales. Cuando la jornada mixta tenga un
período nocturno mayor de cuatro horas se considerará jornada nocturna en su
totalidad.
Es de hacer notas que no todos los trabajadores y trabajos están regido por
la cantidad de horas mínimas exigidas para realizar la actividad laboral. Existen
casos en que esa duración puede exceder la cantidad de horas diarias pautadas
en la LOTTT, aunque de igual manera están regulados la cantidad de días libre a
la semana en dos días continuos y remunerados, así como también la cantidad de
horas semanales no podrá exceder en promedio a las 40 horas durante un periodo
de ocho semana. Según el artículo 175 no estarán sometidos a los límites
establecidos para la jornada diaria o semanal de trabajo:
1.- Los trabajadores o trabajadoras de dirección.
2.- Los trabajadores o trabajadoras de inspección o de vigilancia cuando su labor
no requiera de un esfuerzo continuo.
3.- Los trabajadores o trabajadoras que desempeñan labores que requieran la sola
presencia, o con labores discontinuas o intermitentes que implican largos períodos
de inacción durante el cual el trabajador o trabajadora no despliega actividad
material, ni atención sostenida pero debe permanecer en su puesto de trabajo
para responder a llamadas eventuales.
4.- Los horarios establecidos por convención colectiva entre patronos o patronas y
los trabajadores o trabajadoras.
Cabe destacar que, para aquellos trabajos que requieran un esfuerzo mayor
o que se realice en condiciones riesgosas, se podrá fijar una jornada laboral
menor establecido por el Ejecutivo Nacional. En otro orden de ideas, el periodo
diario de descanso y alimentación, está estipulado que será de al menos una hora
diaria sin que puedan trabajarse más de 5 horas continuas (artículo 168). Es
importante resaltar que los trabajadores y trabajadoras tienen que ausentarse en
su tiempo de descanso donde efectúan sus servicios laborales, sin embargo para
aquellos casos en que el trabajador no pueda ausentarse del lugar de trabajo, el
tiempo de descanso mínimo se ubica en 30 minutos, aunque éste tiempo será
contabilizado como jornada laboral efectiva.

Caso practico
Planteamiento:
Luis ha sido contratado para la Gestión Administrativa en la empresa
Inversiones Piragua C.A. dedicada a la fabricación y comercialización de muebles.
El horario a cumplir es de 8am a 5pm todos los días de la semana. Luis quien
denuncio que presentaba un problema con su jefe por no querer asignar los días
de descanso, teniendo personal que lo pudiese cubrir en sus obligaciones en el
cargo. En el transcurso de la semana Luis por el exceso de días trabajados
presento problemas de salud y menos productividad en sus actividades laborales.
Luis haría 48horas, con el horario establecido, a la semana, 8 horas diarias,
menos una hora para comer, que no se considera trabajo efectivo, multiplicado por
7 días a la semana.
Solución:
Como el problema radica en el exceso de días trabajadas por Luis en la
empresa, sin días de descanso y sabiendo lo establecido en la Ley Orgánica del
Trabajo, las Trabajadores y los Trabajadores (LOTTT) que la jornada máxima es
de 40 horas semanales y el trabajador está laborando 48 horas. Con lo
anteriormente expuesto se puede evidenciar que se está incumpliendo con los
derechos del trabajador y atentando con el bienestar del mismo, por esta razón la
empresa debería acatar lo dictado en el artículo 175 de la LOTTT donde especifica
que la jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el trabajador o
trabajadora tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados
durante cada semana de labor. En relación a la jornada diaria no habría problema
ya que la jornada prevista en la LOTTT es de 8 horas diarias y las que realiza Luis
es de 8 horas de trabajo efectivo.
En caso de que la empresa no acate lo establecido en la ley orgánica del
trabajo, los trabajadores y trabajadoras, el empleador está en la obligación de
demandar judicialmente a la empresa por incurrir en el exceso en la jornada
laboral lo cual genero la aparición de enfermedades ocupacionales; por lo tanto
estos excesos de trabajo no se traducirán en un mejoramiento de la calidad de
vida de los trabajadores.
Capítulo VII
De las Horas Extraordinarias de Trabajo
Dentro de la empresa existe un horario de trabajo que debes cumplir. Fuera
del mismo, cualquier trabajo realizado por el trabajador se consideran horas
extras. La necesidad de trabajar horas extras puede darse por motivos de
emergencia en una empresa, por una temporada alta de trabajo o por escasez de
personal. La Ley Orgánica del Trabajo define la jornada de trabajo como las que
se laboran fuera de la jornada ordinaria de trabajo. Las horas extraordinarias son
de carácter eventual o accidental para atender imprevistos o trabajos de
emergencia. Las horas extraordinarias están sometidas a las siguientes
limitaciones:
a).- La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá
exceder de diez horas diarias.
b) No se podrá laborar más de diez horas extraordinarias semanales.
c) No se podrá laborar más de cien horas extraordinarias por año.
Es importante resaltar que las horas extraordinarias tienen que estar
autorizadas por la inspectoría del trabajo (artículo 182), para la respuesta de lo
solicitado el Inspector o Inspectora del Trabajo comunicará su decisión al patrono
o a la patrona dentro del lapso de 48 horas d siguientes al recibo de la solicitud.
En caso de laborarse las horas extraordinarias sin la autorización del Inspector o
Inspectora del Trabajo, estas deberán pagarse con el doble del recargo previsto en
la LOTTT.
Para el control de las horas extraordinarias la empresa se verá en la
obligación de llevar un registro donde anotará las horas extraordinarias utilizadas
en la entidad de trabajo, los trabajos efectuados en esas horas, los trabajadores y
las trabajadoras que las realizaron y la remuneración especial que haya pagado a
cada trabajador y trabajadora.
Caso practico
Planteamiento:
María trabaja 8 horas al día de lunes a viernes en la panadería la Nueva Portugal
como cajera. Su jefe le ha requerido que trabaje todo el día (14 horas) diarias
durante esta semana para cubrir la ausencia de cajeras, esta exigencias de parte
del jefe es mientras se cubre la vacante. María duro 4 días trabajando todo el día
por lo que en esos 4 días realizo 24 horas extraordinarias excediendo el límite
establecido semanalmente por la ley orgánica del trabajo, los trabajadores y
trabajadoras.
Solución:
A pesar de que las horas extraordinarias van hacer remuneradas de acuerdo
a la prevista para este tipo de horas, que como mínimo debe ser igual a la hora
ordinaria, María no puede realizar las horas extraordinarias que le pide el jefe
porque serian 24 horas, las cuales sobrepasaría el límite establecido en la LOTTT
que son máximo 10 horas semanales. La panadería debería resolver este
problema lo antes posible para no violar a la normativa laboral, de lo contario, la
empresa será sancionada con multas establecidas para dichos casos.

Capítulo VIII

De los días hábiles para el trabajo

Autor: Luis Camacaro

Todos los días del año, excepto los días feriados y los de descanso, se consideran
hábiles para el trabajo (Artículo 184 LOTTT).

Días feriados según la LOTTT: (art. 184 LOTTT) La Ley determina cuales serán
días feriados, durante los cuales se suspenderán las labores y permanecerán
cerradas para el público las entidades de trabajo, sin que se que puedan efectuar
en ellos trabajos de ninguna especie, salvo las excepciones previstas en la Ley.
Los días feriados son los siguientes:

* Los domingos. Este es un día no hábil, pero de descanso y no feriado.

* El 1° de enero, lunes y martes de carnaval, el jueves y el viernes santo, el 1° de

mayo y el 24, 25 y el 31 de diciembre.

* Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales; y Los que se hayan declarado o

se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las
Municipalidades, hasta un límite total de tres por año.

* Según la Ley de Fiestas Nacionales, son días de Fiesta Nacional el 19 de abril,

el 24 de junio, el 5 de julio, el 24 de julio y el 12 de octubre de cada año.

Estos días feriados deben ser siempre remunerados según el artículo 119 de la
LOTTT, cuando un trabajador preste servicios en estos días feriados tendrá
derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponde por
razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del 50 % por lo menos sobre
el salario convenido para la jornada ordinaria (art. 118 LOTTT), sin que haya lugar
a ningún descanso compensatorio, salvo que algún día feriado coincida con
alguno del descanso semanal.

(art. 185 LOTTT) la obligación de suspensión de las actividades laborales en los

días feriados y de descanso señalados en el artículo 184 de la LOTTT tienen
excepciones, las cuales serán remuneradas con los recargos establecidos en la
Ley, y tendrán un carácter excepcional y se entenderán aplicables exclusivamente:
a) A los trabajos que motiven la excepción, y b) Al personal estrictamente
necesario para la ejecución de esos trabajos (art. 186 LOTTT). Las excepciones
que permiten el trabajo en días feriados y de descanso son los siguientes casos:

El trabajo de vigilancia.

Los detales de víveres.

Por razones de interés público

Por razones técnicas

Por circunstancias eventuales.

En las ciudades en las cuales sea conveniente trabajar los días feriados, mediante
Resolución del Ministerio competente en materia del Trabajo, se podrá autorizar y
dictar las regulaciones y compensatorias.

Los días declarados feriados para ciertos Estados o Municipios no se consideraran

feriados para los trabajadores de entidades de trabajo de otros Estados o
Municipios que presten servicios a través de ellos (art. 187 LOTTT). Sin embargo
si serán feriados los días que correspondan al ente político territorial sede de la
entidad de trabajo y por lo tanto los trabajadores que presten servicio esos días,
su salario deberá ser cancelado con el recargo establecido legalmente, no así si
los días feriados corresponden a otras entidades políticas, pues de lo contrario
sería una odiosa discriminación en perjuicio de los trabajados que presten servicio
a través de varios Estados o Municipios, los cuales nunca tendrían días feriados
regionales.

(Art. 188 LOTTT) Cuando se haya prestado servicios durante todos los días
hábiles de la semana (5), el trabajador tendrá derecho a dos días continuos de
descanso remunerados, sin que pueda sustituirse por un beneficio de otra
naturaleza; cuando la labor se haya realizado un día domingo o de descanso debe
compensarse con un día completo de la siguiente semana destinado a los mismos
fines si se ha realizado por más de 4 horas y ½ día si es menor a 4 horas. Tendrá
derecho al salario correspondiente a ese día de descanso, además al que le
corresponde por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del 50 %
por lo menos sobre el salario convenido para la jornada ordinaria (art. 118 y 120
de la LOTTT y art. 88 RLOT). El trabajador no perderá el derecho a los dos días
de descanso si faltare un día durante la semana de trabajo; vale decir, si no falta
más de una jornada completa, justificada o injustificadamente, pues de ser así no
se cumple el presupuesto del instituto legal del descanso del trabajador, que es
aliviar y compensar la fatiga proveniente del trabajo.

Capitulo IX

De las vacaciones

Autor: Luis Camacaro.

La nueva Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, establece
que todo trabajador tiene derecho a un mínimo de 15 días de vacaciones
remuneradas al año más un día adicional por cada año de servicio, hasta
completar un máximo de 15 días adicionales para un total de 30 días de
vacaciones.
Según lo establecido en el artículo 190 de la LOTT, “Cuando el trabajador o la
trabajadora cumpla un año de trabajo ininterrumpido para un patrono o una
patrona, disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de quince días
hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un día adicional
remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince días hábiles”.
De igual manera el artículo expresa que durante el período de vacaciones al
trabajador tendrá derecho a percibir el beneficio de alimentación.

Por otro lado Si el patrono otorga vacaciones colectivas al personal, a cada

trabajador se le imputarán esos días a lo que le corresponda como su periodo de
vacaciones anuales, de conformidad con lo que establece el artículo 190 de la
LOTTT. Si las vacaciones colectivas fueren por un periodo menor al que le
corresponde al trabajador, debe otorgársele los días adicionales. (Art. 191 de la
LOTTT).

Según el artículo 192 de la LOTTT, Además del salario correspondiente por los
días de vacaciones, el patrono deberá cancelar al trabajador un bono especial
para su disfrute. El cual será equivalente a un mínimo de 15 días de salario normal
más un día por cada año de servicios hasta un total de treinta días de salario
normal. Este bono vacacional tiene carácter salarial.

El artículo 194 de la LOTTT expresa que “El pago del salario correspondiente a los
días de vacaciones deberá efectuarse al inicio de ellas”.

Por consiguiente el trabajador tiene derecho a percibir el pago correspondiente a

“Cesta Ticket” y sueldo por los días hábiles que permanecerá de vacaciones.

En el artículo 196 refleja la idea de que los trabajadores con 6 meses de servicio,
al cumplir el año le corresponderían 15 días de vacaciones y 15 días de bono
vacacional, pero como sólo laboró por 6 meses, le corresponde la fracción por
esos meses laborados y no por año completo.

En los artículos (.199 y 200 LOTTT) está basado en que el trabajador tiene el
derecho al disfrute de sus vacaciones al cumplir un año ininterrumpido de labores,
la época o el momento en que se tomen las vacaciones será convenido entre el
empleador y el trabajador, en el entendido que sólo se puede posponer el disfrute
por tres (3) meses después del nacimiento del derecho, salvo en los casos en que
el trabajador solicite por escrito posponer o adelantar sus vacaciones a fin de que
las mismas coincidan con las vacaciones escolares de sus hijos.

El trabajador podrá acumular hasta dos (2) periodos vacacionales, debiendo

realizar la solicitud por escrito fundamentando la conveniencia para el trabajador
de dicha acumulación.
El caso de trabajador en reposo médico es un ejemplo del (Art. 201 LOTTT). El
cual se refiere que durante el tiempo que el trabajador está de reposo médico no
se le puede otorgar vacaciones, ya que si el trabajador está afectado en su salud
poco podrá disfrutar de unas vacaciones efectivas, entendidas estas como un
tiempo para la recreación, el esparcimiento e integración familiar.

Razón está por la que un trabajador que estando en el pleno disfrute de sus
vacaciones y se vea afectado en su salud debe informar a su empleador. En todo
caso se suspende el disfrute de las vacaciones y las mismas se reanudan una vez
el trabajador se recupere.

Si un trabajador se encuentra de reposo médico, recibirá por parte del empleador

el pago correspondiente a la diferencia entre su salario y lo que pague el IVSS a
título de indemnización, en la mayoría de los casos, es el 33,33%, debiendo
tramitar el trabajador ante las Oficina Regional que le corresponda el pago del 66,
66% restante.
RECOMENDACIONES GENERALES EN RELACIÓN A LAS VACACIONES:

1.- Otorgar las vacaciones remuneradas, en la medida de lo posible en el

momento que el trabajador cumple su año laboral.

2.- Elaborar formularios de solicitud de vacaciones a fin de que los trabajadores

soliciten la oportunidad del disfrute con suficiente anticipación y conste por escrito
el momento en que las disfrutará.

3.- Evitar posponer vacaciones por voluntad del empleador

4.- Si el trabajador requiere posponer o acumular sus vacaciones debe exigírsele

que lo realice de forma escrita, recordándole que solo puede posponer por 3
meses desde el momento del nacimiento del derecho (cuando cumple años
laboral) y la acumulación es hasta 2 periodos vacacionales. Los pagos se
realizaran cuando el trabajador disfrute efectivamente sus vacaciones.

5.- Se debe archivar cuidadosamente estas solicitudes en el expediente del

trabajador y anexar copia en el libro de registro de vacaciones.

6.- Realizar los pagos de las vacaciones al inicio de las vacaciones, elaborar
cuidadosamente los recibos de pago detallando los conceptos que se le están
pagando al trabajador: días hábiles de disfrute, días de descanso y feriados, bono
vacacional detallando los días adicionales de acuerdo a la antigüedad del
trabajador, y el beneficio de alimentación nº de tickets o su equivalente en efectivo
( si tiene menos de 20 empleados o si otorga el beneficio mediante la provisión de
comidas preparadas al trabajador o comedores).
7.- Mantener actualizado el libro de vacaciones.

Caso practico

Planteamiento:

Este es el caso de Manuel Alberto Pérez de Nobrega, ex militar e ingeniero de

petróleo empresa petrolera china CPC creada para la extracción y exportación de
crudo (petróleo) para América Latina, el Caribe y otros continentes- quien
denunció que experimenta una situación de "un no disfrute vacacional" y lo
atribuye, por el incumplimiento del disfrute vacacional a causa de no cubrir sus
gastos médicos y vacacionales.

El reposo medico eran desde el 17 de abril hasta 17 de mayo, trabaja en la

empresa desde el 24 de febrero de 2013 trabajando como ingeniero de petroleó,
en el área de taladro, teniendo contrato como personal fijo, la planta se sitúa en
Maturín estado Monagas.

El problema ocurre luego de que a Manuel de Nobrega se lesiona en la empresa

por motivos de mal mantenimiento del taladro, de allí ocurre un incumplimiento de
la empresa, ya q la empresa le aplica sus vacaciones en el momento que él está
en reposo médico y eso es una falta grave con las normas.

No cabe duda que la empresa está incumpliendo de sus derechos. Además la

mejor forma de resolver ese problema es seguir los lineamientos de las reglas por
así decirlo, al realizar esa falta sale a relucir el (Art. 201 LOTTT). El cual se refiere
que durante el tiempo que el trabajador está de reposo médico no se le puede
otorgar vacaciones, ya que si el trabajador está afectado en su salud poco podrá
disfrutar de unas vacaciones efectivas, entendidas estas como un tiempo para la
recreación, el esparcimiento e integración familiar, esto cubriria la parte de las
vacaciones y asi cuidar el reposo del trabajador.

Razón está por la que un trabajador que estando en el pleno disfrute de sus
vacaciones y se vea afectado en su salud debe informar a su empleador. En todo
caso se suspende el disfrute de las vacaciones y las mismas se reanudan una vez
el trabajador se recupere.

Si un trabajador se encuentra de reposo médico, recibirá por parte del empleador

el pago correspondiente a la diferencia entre su salario y lo que pague el IVSS a
título de indemnización, en la mayoría de los casos, es el 33,33%, debiendo
tramitar el trabajador ante las Oficina Regional que le corresponda el pago del 66,
66% restante.
El art. 533 LOTTT: establece una multa no menor de 120 UT ni mayor de 360
Unidades Tributarias (para una media de 240 Unidades Tributarias, por cada
trabajador afectado), para aquel empleador que no pague oportunamente las
vacaciones.

Además la Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT) establece como una infracción MUY GRAVE, el hecho de que el
empleador “no asegure el disfrute efectivo del periodo de vacaciones remunerado
por parte de los trabajadores y trabajadoras” siendo la multa de 76 a 100 Unidades
Tributarias por cada trabajador expuesto, la media es de 88 Unidades Tributarias.
(Art. 120 Nº2 LOPCYMAT).

Entendiendo que una de las formas de no garantizar el disfrute de las vacaciones

es realizar el pago en un momento distinto al inicio de las vacaciones.
 Conclusión
La ley orgánica del trabajo, los trabajadores y trabajadoras es muy
importante porque rige las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajo
como hecho social. Además Protege y enaltece el trabajo amparando la dignidad
de las persona humana y así mismo dicta normas para el mejor cumplimiento de
su función como factor de desarrollo bajo la inspiración de la justicia social y de la
equidad. Por medio de ella los empleados tienen todo los beneficios que le
corresponde sin excepción alguna y de esta manera cubra todas las necesidades
que se les presenten.
Después de haber analizado los capítulos seleccionados se concluye a
través de la formulación de los casos prácticos, sus soluciones y consideraciones
de las diferentes situaciones de los trabajadores y trabajadoras venezolanos que
día a día enfrentan menosprecio y aprovechamiento de poder en el campo laboral
circunstancia que nadie está exento a padecer o vivir un caso particular como
estos, es por ello que se debe tener el conocimiento necesario de las
herramientas, instituciones y leyes que amparan los derechos y deberes de todos
los venezolanos.
 BIBLIOGRAFÍA

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela 

http://www.asambleanacional.gob.ve/documentos_archivos/constitucion-
nacional-7.pdf Ley Orgánica del trabajo, las trabajadoras y los trabajadores 

http://www.minpptrass.gob.ve/mantenimiento/LOTT/LEY_ORGANICA_DEL
_TRABAJO_LOS_TRABAJADORES_Y_LAS_TRABAJADORAS.pdf Ley para
las personas con discapacidad 

https://vlexvenezuela.com/vid/juan-pablo-galavis-monagas-sport-club-
308973094  http://www.venelogia.com/archivos/10431/ 

http://www.badellgrau.com/?pag=40&ct=1591 

http://jca.tsj.gob.ve/DECISIONES/2015/JULIO/2265-10-KP02-L-2014-
-.HTML 
http://leyes.tuabogado.com/laboral/index.php?option=com_content&view=ar
ticle&id=237:lottt-articulo-237&catid=40&Itemid=103