Introducción

El siguiente trabajo consta de la empresa Dr. Fitness SRL que es una empresa
de servicios que ofrece a sus clientes una vida saludable. La empresa quería
implementar un departamento de recursos humanos y se nos encargó como
equipo de trabajo entablar como realizar el departamento y en que consta y que
funciones y obligaciones debe cumplir este departamento dentro de la empresa
para mejorar y tener los empleados felices y capacitados para ejercer en la
empresa.

1
 Descripción de la empresa
Dr. Fitness SRL

Dr. Fitness SRL es una empresa que se encarga de educar a los clientes,
pacientes a tener un estilo de vida saludable de acuerdo a sus metas u objetivos,
de esta forma podrán lograr su propósito.

Dr. Fitness SRL es una empresa que abrió sus puertas el día 1 de enero de 2012
en San Francisco de Macorís.

Esta obra innovadora fue idea del empresario Carlos Grullón porque le gusta
tener una vida saludable y deseaba ayudar a las personas a conseguir este estilo
de vida.

Dr. Fitness SRL está ubicado en la Ave. Presidente Guzmán Fernández

Caperuza No. 1 Calle E esquina D No. 38, San Francisco de Macorís, Provincia
Duarte, R.D.

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 Misión
Somos una empresa que trabaja para satisfacer y brindarte la mejor asesoría a
nivel nutricional, entrenamiento, fitness para ayudar a nuestros clientes, a llevar
su vida a un nivel de salud más adecuado.

Visión
Ser una empresa líder a nivel nacional e internacional reconocida por ser la más
capacitada para hacer que tus resultados sean lo mejor y tu calidad de vida
aumente.

Valores
 Respeto
 Originalidad
 Compromiso
 Innovación
 Honestidad
 Proactividad

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 Análisis del Entorno
Micro ambiente
Clientes internos:

Son los empleados que pertenecen a su equipo fitness que ayuda a las demás
personas a mejorar su calidad de vida. Trabajan conjuntamente para lograr que
la empresa cumpla eficientemente con sus objetivos.

Cooperación para el equipo de trabajo:

El trabajo en equipo es lo que ayuda a que esta empresa valla día a día creciendo
porque se hace evidente el apoyo que reciben mutuamente.

Recursos y Materiales

 Oficina( se reciben los clientes)

 Equipos informáticos( internet, teléfono)
 Inversor

Comunicación y ambiente de trabajo

El ambiente de trabajo es el adecuado en términos de mantener buenas

relaciones.

Distribución del espacio físico

La distribución de las instalaciones son las adecuadas para la privacidad del

gerente y cliente.

Comunicación con el cliente

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Consiste en que el cliente se puede comunicar para responder a todas sus
dudas.

Satisfacción del cliente

Se ha diseñado un sistema para evaluar la satisfacción del cliente a bese de un

cuestionario.

El nivel de remuneraciones

Las remuneraciones se encuentran determinada bajo la legalidad y política de la

empresa.

Los clientes externos

Dr. Fitness tiene como cliente a las personas que desean mejorar su calidad de
vida y además empresas que quieren que sus empleados estén motivados.

Política interna de relación con el cliente

Se determinan las necesidades del cliente para poder brindarle la mejor nutrición
y entrenamiento que necesite para mejorar su calidad de vida.

Política de la calidad

Dr Fitness tiene la responsabilidad de proveer servicios encaminados a la mejora

del estilo de vida de los clientes con el fin de asegurar su satisfacción.

La empresa está comprometida a promover acciones que demuestren el

mejoramiento continuo de los clientes y buscar la calidad total en los servicios
brindados.

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Macro ambiente
En la Provincia Duarte, República Dominicana existen diferentes elementos que
afectan a todas las organizaciones y un cambio en uno de ellos ocasionará
cambios en uno o más en los otros; generalmente estas fuerzas no pueden
controlarse por los directivos de las organizaciones.

Demografía

La sociedad dominicana posee características inherentes asociadas a las

diferentes formas de vida según la clase social a la que pertenezca cada
individuo, es por eso que toda empresa que ofrece un producto lo dirige a un
grupo homogéneo de personas que se encuentran en la disponibilidad de tomar
una decisión de compra, tengan dinero para gastar y que el producto satisfaga
su necesidad.

Condiciones Económicas

República Dominicana es un país en vía de desarrollo en donde la mayor parte

de la población reciben un ingreso medio dependiendo de la agricultura,
comercio, servicios y turismo. Se puede decir que las condiciones no resultan
muy favorables para la población dominicana.

Competencia

Esta ocupa una gran parte del mercado debido a los servicios que ofrece.
Contamos con competencia como Gold’s Gym, debido a que es una empresa
que se dedica a la imagen corporal, es por ello que nos enfocamos en dar un
buen servicio personalizado y con resultados.

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Factores Sociales

Estos factores van a depender del lugar de residencia de cada persona, la forma
de vida, la educación que reciba el individuo, entre otros componentes que
activan en el ser humano la capacidad de ser entes negativos o positivos.

Análisis FODA
Análisis Interno

Fortaleza Debilidad

 Capacidad, Calidad y Control.  Poco personal.

 Amplio conocimiento en materia

de salud con certificaciones
internacionales.
 Capital humano con la
experiencia.
 Disponibilidad inmediata.
Análisis Externo

Oportunidades Amenazas

 Crecimiento de mercado.  Vulnerabilidad a precios

 Amplia técnicas y programas competitivos.
para todas las edades.  Instalación de otras empresas
 Resultado garantizado 100% similares.
 Enseñamos las personas a  Inestabilidad económica.
nutrirse y hacer ejercicio.

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 Objetivo de la Empresa Dr. Fitness
Posicionar Dr Fitness SRL en la mente del cliente a tal grado que el mercado
meta sienta la necesidad promover e incentivar la actividad física y el deporte
con todos los beneficios que ello aporta a nuestra salud.

Objetivos Específicos
 Mantener una buena presentaciones e imagen de la empresa y una
fuente de información confiable.
 Lograr una buena cobertura nacional e internacional
 Lograr que nuestros clientes hagan la diferencia obteniendo un cuerpo
saludable y en forma.

Objetivos Institucionales
 Tener una buena participación en el mercado.
 Ser competitivos e innovadores

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 Mantener una congruencia entre la relación cliente – empresa.

Objetivos Económicos
 Aumentar las utilidades en un 30% anual.
 Rentabilidad del servicio

Objetivos de Mercadotecnia
 Tener una buena participación en el mercado, aplicando la mezcla de
marketing.
 Lanzar una red muy amplia para atrapar el mayor número posible de
clientes.
 Satisfacer las necesidades e inquietudes de nuestros clientes
 Ser innovadores en cuanto a los servicios.

Objetivo del Departamento de Recursos

Humanos
Los objetivos establecidos servirán como guía para fijar cuales son las
actividades que tienen que desempeñarse dentro de esta área.

 Proporcionar a la organización la fuerza laboral eficiente para alcanzar los

objetivos organizacionales, y aconsejar a otros departamentos.
 Planear los recursos humanos para asegurar una colocación apropiada y
continua.

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 Mejorar la calidad de los recursos humanos para aumentar su eficiencia
en todos los niveles de la organización.
 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación
para cumplir los objetivos organizacionales e individuales del personal.
 Aumentar la eficacia y eficiencia administrativa de la organización con los
recursos humanos disponibles.

Proyecciones Pronostico del Personal

Estas técnicas consisten en diversas prácticas que se orientan a determinar
cuáles serán las futuras necesidades de personal, los pronósticos formulados
por expertos en el área, estas se basan en las opiniones que emite un grupo de
personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de recursos humanos
a futuro por parte de la organización.

La técnica más rápida es la de proyectar las tendencias que han predominado

hasta el momento, los dos métodos más sencillos son los de extrapolación e
indexación: la extrapolación requiere prolongar las tendencias del cambio del
pasado a fases futuras. La indexación es un método mediante el cual se
establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un
índice determinado, como la relación entre el número de trabajadores de los
departamentos de producción y las cifras de ventas de la compañía.

Tanto la extrapolación como la indexación son aproximaciones a corto plazo,

porque ambas asumen que las causas de la demanda externa y factores como
la dinámica de la organización permanecerán constantes; los análisis
estadísticos son más viables para la proyección a largo plazo.

En el campo de los recursos humanos consisten en diversas prácticas que

orientan a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal.

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 Tipo de entrevista
Entendemos por entrevista laboral a aquel intercambio comunicativo que se da
de modo formal con el objetivo de evaluar la experiencia, el posible desempeño,
las capacidades o la confiabilidad que un individuo muestra para una empresa,
institución o cargo determinado. La entrevista laboral puede tener muchos
formatos y ser más o menos relajada dependiendo del ámbito en el que se realice
así como también de quién la lleve a cabo, tendiendo a ser mucho más formales
y estrictas aquellas que son tomadas por altos cargos de cada institución. La
entrevista laboral es el primer paso en lo que se entiende como la formación de
una carrera de una persona ya que es el primer y más importante escalón que
se debe superar.

Dr. Fitness SRL utilizará los siguientes tipos de entrevistas laborales.

 Entrevista no Dirigida

Se formulan preguntas conforme éstas vienen a la mente, no hay un formato

especial que haya que seguir y la conversación puede avanzar en varias
direcciones. El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo
en respuestas a sus preguntas.

 Entrevista Dirigida

Es una entrevista que sigue una secuencia fija de preguntas. Esta entrevista
busca obtener información sobre la competencia técnica del aspirante, así como

11
descubrir rasgos de su personalidad, actitudes y motivación. El uso de esta
entrevista requiere de una capacitación especial.

 Entrevista Estructurada

Son series de preguntas relacionadas con el puesto, con preguntas “preferidas”,

que son formuladas a todos los aspirantes al empleo. A diferencia de las
entrevistas dirigidas impresas, las entrevistas estructuradas pueden adaptarse
para incluir preguntas sobre el trabajo específico en cuestión.

 Entrevista Secuencial

Entrevista en el que el aspirante es entrevistado secuencialmente por varios

supervisores y cada uno de ellos lo califica en una forma estándar de evaluación.
Las evaluaciones se comparan antes de tomar una decisión.

 Panel De Entrevistas

Entrevista en la que un grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante,

permitiendo que todos los entrevistadores aprovechen las respuestas del
candidato a las preguntas formuladas por los otros entrevistadores.

 Entrevista de Estrés

El objetivo de la entrevista es determinar la forma en que un aspirante

reaccionará al estrés. En esta entrevista se incomoda al aspirante mediante una
serie de preguntas hostiles. Esta técnica ayuda a identificar a los aspirantes
hipersensibles y a aquellos que tengan poca o mucha tolerancia al estrés.

 Entrevista De Evaluación

Análisis después de una evaluación del desempeño en el que el supervisor y el

empleado comentan la calificación de éste último y las posibles acciones
correctivas.

 Entrevista De Desvinculación

Es la que se le realiza a toda persona que deja la organización. Tiene como

objetivo conocer la opinión de un empleado que al irse puede mostrarse abierto
a comentar los aspectos positivos y negativos que le merece la organización.

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 Contratación
¿Qué es un contrato de trabajo?

Es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar

determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio
de una retribución. Un contrato de trabajo supone unos derechos para el
trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo
tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de
su empresario.

Dr. Fitness SRL utilizara los siguientes tipos de contratos:

 Contratos indefinidos

El contrato de trabajo indefinido es aquel que tiene por objeto la prestación de

un trabajo retribuido por tiempo indefinido. En la práctica es uno de los contratos
de trabajo más utilizados y que por su naturaleza, el hecho de que no tenga una
fecha de finalización determinada, más trabajadores desean y más
bonificaciones reciben por parte del estado.

 Contratos temporales

El contrato temporal, es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una

relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado.

El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada completa o parcial.

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El contrato de trabajo temporal se formalizará por escrito, podrá ser verbal
cuando en la situación de eventual por circunstancias de la producción la
duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada completa.

 Contratos para la formación y el aprendizaje

El contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objeto la cualificación

profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral
retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del
sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

 Contratos en prácticas

El contrato de trabajo en prácticas tiene por objeto la obtención por el trabajador

de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. No se trata
únicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino también de
que esa experiencia actúe sobre los estudios cursados. Este contrato podrá
concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de
formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente
reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del
sistema educativo vigente.

Sin embargo habrá un periodo de prueba que constará de:

 Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los

límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios
Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de
prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de
dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de
veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres
meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. El
empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar
las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto
que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo
cualquier modalidad de contratación.

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  Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y
obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como
si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación
laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes
durante su transcurso.

 Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el

desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el
tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la
empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y
adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de
prueba interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca
acuerdo entre ambas partes.

Reclutamiento
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente con características específicas y capaces de ocupar
cargos dentro de la empresa.

Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa puede

divulgar y ofrecer al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo
que pretende llenar.

Para ser eficaz, el reclutamiento el sistema atrae una cantidad de candidatos

suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre

los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.

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Nuestro sistema maneja este reclutamiento en dos formas:

 Reclutamiento Interno

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante

la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos,
transferidos.

 Reclutamiento Externo de Personal

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla

con personas foraneas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas
de reclutamiento: Archivo conformado por candidatos que se presentan de
manera espontánea o proveniente de otros reclutamientos el cual puede ser
registrado al sistema a nuestra base de datos de elegibles. Candidatos referidos
por trabajadores de la misma empresa. Interface con agencias de reclutamiento
externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven
a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de
currículo, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.

Para el reclutamiento externo utilizaremos:

 Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.

 Contactos con universidades.
 Escuelas, asociaciones estudiantiles.
 Directorios académicos.
 Centros de integración empresa-universidad.
 Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
 Colegios profesionales.
 Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
 Viajes para reclutamiento en otras ciudades.
 Anuncios en periódicos y en revistas.

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  INTERNET: Portales de empleo, listas de correo, grupos de noticias,
Anuncio en el “sitio WEB”.

Estrategia del Departamento de

Recursos Humanos
Una estrategia del departamento de recursos humanos es el plan general que
lidera la implementación de áreas funcionales específicas administrativas de
recursos humanos (HRM, por sus siglas en inglés). Estas estrategias guían las
decisiones con respecto al personal, que se ajusten mejor a la organización.
Todas las áreas funcionales que resulten de las estrategias de HRM tienen que
coincidir con las que se realizan a nivel general en los negocios. Algunas
empresas pueden dividirlas en cuatro grandes áreas: la cultura, la gente, los
sistemas de recursos humanos y la organización.

 Estrategia del liderazgo en la organización

Los altos ejecutivos de las empresas y otros líderes de la organización afectan a

éxito o al fracaso de los objetivos de la organización. El departamento de
recursos humanos juega un papel importante en la selección de los directivos en
relación al equipo que toma las decisiones a través de éxitos anteriores y
liderando inspecciones efectivas. Como socios del negocio, los profesionales del
departamento de recursos humanos deben tomar roles de liderazgo cuando se

17
trata de tomar decisiones importantes, además de recomendar ideas y
estrategias a otros líderes de la organización.

 Estrategia del talento

El talento humano es capital y uno de activos más importantes de una empresa.

El HRM es responsable de predecir las futuras necesidades de personal y de la
creación de planes de reclutamiento, contratación y retención de los mejores
talentos. Las estrategias de HRM incluye la identificación de las competencias
laborales, como el conocimiento, habilidades y capacidades para llevar a cabo
cada función, y debe desarrollar descripciones integrales de empleo que
describan esas competencias y responsabilidades. Una estrategia adicional
HRM es la formación continua y el desarrollo de los empleados.

 Estrategia para cultivar el alto rendimiento

Según con a la Asociación de Administración Estadounidense (AMA, por sus

siglas en inglés) una organización de alto potencial es aquella que ha definido
con claridad las medidas de desempeño. Los máximos líderes influyen a los
empleados en la importancia de las conductas laborales que afectan el éxito de
la empresa. Las estrategias de HRM apoyan a los líderes en la planificación de
actividades que fomenten una cultura organizacional que haga sentir a los
empleados su gusto por el trabajo y sientan la manera en que son apreciados.
En una organización de alto desempeño, los empleados son reconocidos por los
altos niveles de rendimiento y las ideas creativas.

 Estrategia de planificación

Algunas organizaciones exitosas atribuyen una planificación estratégica al éxito

con sus clientes y empleados. Las estrategias de HRM juegan un papel
importante en la definición y ejecución de muchos de estos planes. Una de las
herramientas estratégicas utilizadas en retener el talento es realizando una
encuesta de satisfacción entre los empleados. A quienes se les pueden pedir sus
opiniones con respecto a diversas políticas, servicios, beneficios y desarrollo de
su carrera. La entrevista a clientes es otra herramienta posible para determinar
la satisfacción. El HRM juega un papel significativo en cada uno de estos
procesos.

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 Capacitación
Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una
organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal.

Beneficios de la capacitación para las organizaciones

Entre los beneficios que tiene la empesa con la capacitación se pueden

enumerar los siguientes

 Crear mejor imagen de la empresa

 Mejora la relación jefe subordinado
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo
 Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitación para los trabajadores

Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:

 Elimina los timones de incompetencia

 Sube el nivel de satisfacción con el puesto
 Desarrolla un sentido de progreso

Actividades para el plan de capacitación para Dr. Fitness SRL

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  Programa de Interés Institucional: Iniciativas que buscan desarrollar
competencias transversales a fin de contribuir al logro de los objetivos
institucionales.
 Programa de Formación Continua: Relacionado con el desarrollo de
competencias técnicas específicas vinculadas al puesto de trabajo.
 Programa para la Calidad de Vida: Actividades que sin formar parte de
las labores diarias del funcionario, apuntan a fomentar la calidad de vida
y el bienestar físico y mental.
 Programa de Actividades Especiales: Dirigidos a cargos o iniciativas
especiales.

Evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar
el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este
sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta
profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son,
hacen y logran).

FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL

PERSONAL DE DR. FITNESS SRL.

UNIDAD/DPTO.------------------------------------------------ÁREA/SERV.------------------
EVALUADO-----------------------------------------------------------------------------------------
PUESTO--------------------------------------------- FECHA DE INGRESO------------------
EVALUADOR--------------------------------------------------------------------------------------
FECHA DE LA EVALUACIÓN ----------------------------------------------------------------

En qué grado cree usted que el trabajador tiene desarrollada las competencias
que se presentan a continuación.- Marque con una X el número que refleja su
opinión

INSTRUCCIONES

1. Antes de iniciar la evaluación del personal a su cargo, lea bien las

instrucciones, si tiene duda consulte con el personal responsable de la
Unidad de Personal.

2. Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar.

20
3. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.

4. Recuerde que en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje
corresponde a un nivel que va de Muy bajo a Muy alto.

Muy bajo : 1 ---Inferior.- Rendimiento laboral no aceptable.

Bajo :2 ---Inferior al promedio.- Rendimiento laboral regular.
Moderado: 3 ---Promedio.- Rendimiento laboral bueno.
Alto :4 ---Superior al promedio.- Rendimiento laboral muy bueno.
Muy Alto : 5 ---Superior.- Rendimiento laboral excelente.

5. En el espacio relacionado a comentarios, es necesario que anote lo adicional

que usted quiere remarcar.

6. Los formatos de evaluación deben hacerse en duplicado, y deben estar

firmadas por el evaluador y el ratificador (Jefe del evaluador), si es necesario
agregar algún comentario general a la evaluación.

7. No se olvide firmar todas las hojas de evaluación.

8. La entrega de los formatos de evaluación, es con documento dirigido a la

Dirección correspondiente, bajo responsabilidad Funcional como máximo a
los dos (02) días de recepcionado el formato.

MUY MODE- MUY

BAJO ALTO
ÁREA DEL DESEMPEÑO BAJO RADO ALTO PUNTAJE
1 2 3 4 5
ORIENTACIÓN DE RESULTADOS

Termina su trabajo oportunamente

Cumple con las tareas que se le
encomienda
Realiza un volumen adecuado de
trabajo
CALIDAD

No comete errores en el trabajo

Hace uso racional de los recursos
No Requiere de supervisión
frecuente
Se muestra profesional en el trabajo
Se muestra respetuoso y amable en
el trato
RELACIONES
INTERPERSONALES
Se muestra cortés con los clientes y
con sus compañeros

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Brinda una adecuada orientación a
los clientes
Evita los conflictos dentro del equipo
INICIATIVA
Muestra nuevas ideas para mejorar
los procesos
Se muestra asequible al cambio
Se anticipa a las dificultades
Tiene gran capacidad para resolver
problemas
TRABAJO EN EQUIPO
Muestra aptitud para integrarse al
equipo
Se identifica fácilmente con los
objetivos del equipo
ORGANIZACIÓN

Planifica sus actividades

Hace uso de indicadores

Se preocupa por alcanzar las metas

PUNTAJE TOTAL:

Firma del evaluador (Director, Jefe de Comentarios

Departamento Asistencial, o Jefe de
Unidad Administrativa)

Firma del ratificador (Sub Dirección Comentarios

Ejecutiva, Director de la Oficina de
Administración)

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 Administración de la Compensación
La compensación es el sistema mediante el cual se les retribuye el trabajo a los
empleados. La compensación incluye todas las formas de pago y recompensas
que los empleados reciben por el desempeño de sus puestos. La compensación
directa engloba sueldos y salarios, incentivos, bonos y comisiones de los
empleados. La compensación indirecta incluye las muchas prestaciones
ofrecidas por las empresas, y la compensación no financiera incluye los
programas de reconocimiento de los empleados, los puestos gratificantes, el
apoyo de la organización, el ambiente laboral y los horarios flexibles para
acomodar las necesidades personales.

Beneficios de la Empresa

Dr. Fitness SRL ofrece a cada empleado beneficios para que estén satisfechos
y deseen quedarse en la empresa y den lo mejor de sí mismos. Los beneficios
son:

Pago de Tiempo Libre

El pago de tiempo libre puede incluir vacaciones, licencia por enfermedad,

festividades y descansos pagados. La empresa ofrece tiempo libre pagado como
recompensa a los empleados por su servicio y lealtad.

Las vacaciones serán:

 1 a 3 años de servicio—15 días

23
  3 a 6 años de servicio —21 días
 6 años o más de servicio —30 días

Seguro Médico

Un buen paquete de seguro médico para el empleado y su familia.

Reembolso de Educación

El reembolso de educación es un plan en el que la empresa paga una parte o la

totalidad de la educación de un empleado. La empresa requerirá que el
trabajador estudie una carrera relacionada con el negocio comprometiéndose a
trabajar para la empresa durante un período específico de tiempo después de
obtener el título.

Actividades Sociales

Las fiestas de fin de año y excursiones de la compañía son beneficios que

mejoran la moral de los empleados.

Programas Incentivos

La empresa otorgará incentivos para motivar a los empleados para que

desempeñen un buen trabajo algunos de estos incentivos son:

 Reconocimientos
 Premios
 Bonos
 Ascensos
 Capacitación pagada
 Entre otros

Remuneraciones

Si el empleado es despedido le tocará el 100% de su liquidación.

24
Si el empleado renuncia le tocará el 50% de su liquidación.

Conciliación

Aquí se le ofrece al empleado la posibilidad de conciliar su vida personal y su

vida profesional. Esto nos dará empleados más motivados y comprometidos con
la compañía y al mismo tiempo empleados más rentables.

Previsión social

Aquí le proveeremos al empleado productos encaminados a cubrir la previsión

social de este como: seguro de vida y accidentes (ayuda a la familia en caso de
fallecimiento y ayuda al empleado en caso de incapacidad total); planes de
ahorro y jubilación. En la parte de la jubilación la empresa ayudará a los
trabajadores a ahorrar para la jubilación a través de la jubilación correspondiente
al empleado y los planes. Los planes ofrecen al trabajador dinero extra en el
fondo de jubilación por cada peso que ahorra. Por ejemplo, si el empleado ahorra
R.D. $2,000 pesos en su plan de ahorro, la empresa igualará su porcentaje de
esa cantidad.

Ejecución y Control
El Control de Recursos Humanos es la función administrativa de evaluar la
efectividad en la implantación y ejecución de cada uno de los programas de
personal, y del cumplimiento de los objetivos de esta área. El Control de
Recursos Humanos se efectúa básicamente a través de la Auditoria de Recursos
Humanos.

Auditoria de recursos humanos.

Es la principal herramienta del Control de Recursos Humanos, y se trata de la

evaluación sistemática y analítica de todas las funciones operativas del personal,

25
con la finalidad de corregir deficiencias. La recolección de los datos (usando
cuestionarios, entrevistas y gráficas) se realiza en base al análisis e
interpretación de la información estadística de todas o algunas de las siguientes
evaluaciones:

 Evaluación de la actuación.

Mide la efectividad de los miembros de la organización, evaluándose los

resultados de indicadores de actuación como: ausentismo, perdidas por
desperdicio, rotación, quejas de consumidores, reclamaciones de clientes,
coeficientes de mano de obra, quejas de los subordinados, quejas de
compañeros, quejas de supervisores, informes de cumplimiento de objetivos,
etc.

 Evaluación de reclutamiento y de selección.

Evalúa la efectividad de los programas y procedimientos relativos a esta área.

Siendo más específicos mide los resultados en:

 Efectividad en el procedimiento de selección, eficiencia del personal y

su integración a los objetivos de la empresa.
 Retiros y despidos (las causas que los provocan).

 Evaluación de capacitación y desarrollo.

La evaluación en esta área es la más difícil, pero también la más necesaria. Esta
evaluación puede efectuarse mediante el estudio de estos índices:

 Productividad. Estudios de productividad antes y después del

entrenamiento.
 Desarrollo de personal. Carrera de ascensos y contribución del
elemento humano en aspectos de creatividad y productividad, en
relación con los recursos de capacitación.

26
  Evaluación de la motivación.

Es uno de los aspectos menos evaluables por su intangibilidad, pues su objetivo

es medir la moral del personal. Se realiza mediante:

 Encuestas de actitud.
 Estudios de ausentismo, retardos y rotación.
 Frecuencia de conflictos.
 Buzón de quejas y sugerencias.
 Productividad.
 Evaluación de sueldos y salarios.

Busca determinar si los salarios de la empresa son equitativos y justos. Las

medidas más utilizadas para realizar este tipo de control son:

 Estudios de salarios de la empresa comparándolas con los que

muestran las encuestas de salarios tanto a nivel provincial o regional,
para empresas similares.
 Estudios de incentivos promedio en relación con la productividad.
 Conflictos salariales.
 Presupuestos de salarios.
 Evaluación de puestos.
 Evaluación sobre higiene y seguridad, servicios y prestaciones.

La medida de efectividad de estos programas se obtiene mediante los análisis

de registros y estadísticas relativos a:

27
  Índices de accidentes.
 Participación del personal en los programas de servicios y
prestaciones.
 Análisis de ausentismo.
 Estudios de fatiga.
 Sugerencias y quejas.

Finalmente, debe resaltarse dos puntos:

 Que el Control de Recursos Humanos abarca a todos los miembros de la

organización, sin importar a que área pertenezcan, y
 Que los controles y técnicas varían de acuerdo con el tamaño y las
necesidades de cada empresa.

28
 Conclusiones
Está más que demostrado que la gestión de los recursos humanos es una de las
principales funciones de la empresa. Este departamento es fundamental para
que los empleados se sientan parte importante de la organización de la empresa,
lo que evidentemente mejorará su productividad y, con ello, los resultados de la
organización.

La gestión del departamento de recursos humanos: la gestión del conocimiento.

A través de la misma, las empresas identifican, recopilan, clasifican, procesan y
evalúan la información relativa al saber acumulado de sus empleados, de modo
que dichos conocimientos se pongan a disposición del conjunto de la
organización.

La verdadera importancia de los recursos humanos se encuentra en su habilidad

para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y
las oportunidades, es decir lograr los objetivos que fueron planteados por la
misma empresa. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta
de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento
adecuados para desempeñar el trabajo necesario.

29
 Recomendaciones
Recomendamos a Dr. Fitness SRL que ejecute un buen plan para su
departamento de recursos humanos como el que se planteó anteriormente para
mejorar los servicios, porque empleados contentos, clientes contentos y así
posicionarse como el mejor en su área de trabajo.

Ya que los empleados son la fuerza principal de una empresa por lo que es
necesario que se encuentren cubiertas la necesidades de estos. Para que esto
pueda ser posible debe contase con motivación, que en esta empresa hace falta.

A nuestro criterio es importante que se motive a los empleados de alguna forma,

de preferencia monetaria ya que es la preferencia de todos los trabajadores.
Además de ciertos incentivos como empleado del mes o más vacaciones es
buena solución.

Recomendamos también, poner mucha atención a la capacitación de los

empleados. Ya que hay que preocuparse porque los empleados estén en la
vanguardia con los servicios que ofrecen.

30