El Rol Del Gerente Moderno

UPLA SEDE AYACUCHO: EP. ADMINISTRACIN Y SISTEMAS CURSO: CREATIVIDAD EMPRESARIAL DOCENTE. LIC.
LUIS
ANOTNIO PEREZ MARQUEZ 1
EL ROL DEL GERENTE MODERNO
INTRODUCCIN
Los cambios econmicos y la dinmica competitiva que enfrentan actualmente las organizaciones a nivel
global, obliga a sus directivos a afrontar grandes retos, oportunidades y amenazas en los escenarios
donde operan. Para cumplir exitosamente con su responsabilidad, deben reorientar sus prcticas
tradicionales y centrar su atencin en los procesos estratgicos de la compaa.
Debido a los turbulentos escenarios comerciales y econmicos, las organizaciones enfrentan un

fenmeno de incertidumbre cada vez ms complejo que dificulta los procesos de gestin y toma de
decisiones. Si quieren prosperar y desarrollarse, necesitan ser dirigidas por gerentes estrategas,
proactivos, dinmicos, creativos y participativos; capaces de afrontar los retos y riesgos del entorno
competitivo actual.
Es bien sabido que muchos de los individuos que ejercen como gerentes, no han sido entrenados para tal
efecto; lo han sido para ejercer sus profesiones, pero no para dirigir. Lamentablemente la mayora han
tenido que aprender sobre la marcha, de sus errores y de sus aciertos. Con este mdulo queremos hacer
las cosas de forma correcta y contribuir al crecimiento de nuestros estudiosos en este aspecto tan
importante para su desarrollo profesional.
1. SER GERENTE MODERNO
En el pasado, para ser un buen gerente, se requeran principalmente conocimientos tcnicos en reas
tales como mercadeo, finanzas, contabilidad, derecho, produccin, entre otros. En el entorno
competitivo y globalizado en que vivimos hoy, aunque estos conocimientos siguen siendo necesarios, se
requieren gerentes con cualidades adicionales, con importantes virtudes y grandes habilidades humanas.
Gerentes equilibrados que no respondan a un modelo autoritario y deshumanizado, pero tampoco a un
modelo paternalista y dbil, que sean optimistas y logren transmitir esa actitud a todos los miembros de
la organizacin, que inspiren confianza y sepan liderar al equipo de trabajo.
Debido a la importancia de su rol, a continuacin veremos una lista de cualidades y habilidades que deben
poseer los gerentes que quieren ser exitosos y lograr los mejores resultados a travs de la eficiencia y
calidad de su gestin. No son las nicas necesarias, pero si las que no pueden faltar:
1.1 VIRTUDES NECESARIAS PARA SER UN BUEN GERENTE
1.1.1 AMABILIDAD
UPLA SEDE AYACUCHO: EP. ADMINISTRACIN Y SISTEMAS CURSO: CREATIVIDAD EMPRESARIAL DOCENTE. LIC. LUIS
Los gerentes exitosos tienen claro que, de la calidad de sus relaciones con los dems,
depende el logro de los objetivos de la organizacin que dirigen. La amabilidad impulsa la colaboracin
y el trabajo en equipo, y genera un clima organizacional ms agradable. Ser amable significa ser
agradable, corts y respetuoso, pero adems estar dispuesto a ayudar a los dems, ser solidario y
mostrar empata. La amabilidad no se debe confundir con debilidad o falta de asertividad, pues como
dice el viejo y conocido refrn: Lo corts no quita lo valiente.
1.1.2 AUTODISCIPLINA
La autodisciplina es la disciplina impuesta por la conviccin propia del individuo, implica el control de
la fuerza de voluntad a travs de su propia motivacin, requiere de la persona compromiso,
paciencia, persistencia y saber manejar las emociones. El gerente con autodisciplina no renuncia a
conseguir sus metas, convierte un objetivo en una necesidad personal y da todo para lograrlo
independiente de las circunstancias.
1.1.3 AUTOESTIMA
La autoestima est relacionada con el concepto que tenemos de nosotros mismos y lo que
consideramos que valemos. Para un gerente, la autoestima es una cualidad muy valiosa ya que su
capacidad de liderazgo y sus resultados estn estrechamente relacionados con ella. Un gerente con
buena autoestima es extrovertido, se relaciona positivamente con su gente y es capaz de sacar lo
mejor de ellos, propicia un buen clima organizacional y es excelente motivador; no se despoja de la
humildad y no confunde amor propio con despotismo y prepotencia. Una autoestima elevada
genera un auto-concepto positivo que lo motiva a fijarse grandes retos y a alcanzar las metas tanto
personales como organizacionales.
Nathaniel Branden, en su libro La psicologa de la Autoestima" (2001) define la autoestima como:
La capacidad de sentirse competente para enfrentarse a los desafos bsicos de la vida, y de ser
dignos de felicidad. Consiste en dos componentes: 1) Considerarse eficaces, confiar en la capacidad
de uno mismo para pensar, aprender, elegir y tomar decisiones correctas, y por extensin, superar los
retos y producir cambios; 2) el respeto por uno mismo, o la confianza en su derecho a ser feliz, y por
extensin, confianza en que las personas son dignas de logros, el xito, la amistad, el respeto, el amor
y la realizacin que aparezcan en sus vidas.
Un gerente con problemas de autoestima es inseguro de si mismo y de sus ideas, es celoso de los
logros de sus colaboradores, es incapaz de innovar y cambiar porque prefiere lo seguro y lo conocido,
no confa en los dems y se le dificulta trabajar en equipo.
1.1.4 CREATIVIDAD
La creatividad es la capacidad de producir ideas y conceptos nuevos, es la capacidad de encontrar

formas originales de solucionar una situacin o de llegar a nuevas conclusiones. Es el camino hacia la
innovacin y el cambio e implica la observacin de la realidad circundante a travs de la cual se
detectan las necesidades, falencias y alternativas.
En un mundo tan competitivo, dinmico y cambiante, cada vez es ms apremiante y
necesario un gerente creativo, capaz de crear y fomentar la creacin de ideas nuevas, que piense y
reflexione sobre lo anticuado e ineficaz, y que encuentre nuevas formas de combinar los elementos
que conforman un caso especfico.
La creatividad le permite al gerente ser flexible y hacer un mejor anlisis para la toma de decisiones.
Le facilita la bsqueda de oportunidades, la redefinicin de problemas y el hallazgo de ideas
novedosas y mejores.
1.1.5 DETERMINACIN
La determinacin se define como la bsqueda incansable de una meta, para lo cual se necesita valor,
firmeza, persistencia y coraje. Un gerente con determinacin se compromete a terminar lo que
empieza, incluso si se presentan problemas y contratiempos; se enfoca en su propsito y no lo
abandona ante el primer obstculo.
Los gerentes exitosos han desarrollado una determinacin inquebrantable que los hace sentir
capaces de lograr lo que se proponen, que les ha permitido estar preparados para aprender, probar,
cambiar y hacer lo necesario para conseguir sus objetivos; tambin para asumir la responsabilidad de
los triunfos y los fracasos.
La determinacin no debe confundirse con terquedad. La determinacin es aprendizaje,

participacin, trabajo en equipo, lgica y progreso; mientras que la terquedad es una actitud
irracional para no cambiar de opinin, es intransigencia, egosmo, desobediencia y estancamiento.
1.1.6 INTEGRIDAD
La integridad es un valioso atributo que va ms all de la honradez, la lealtad y el acatamiento de

cdigos ticos, implica ser una persona de principios, de palabra y de conciencia; incorruptible,
responsable, coherente y fiel a s mismo. Los gerentes que poseen esta cualidad privilegian lo correcto
y lo justo sobre su opuesto, aunque esto les signifique un alto costo personal o laboral; no cambia de
acuerdo con las circunstancias y acta con honor en la bsqueda de los resultados.
La integridad es lo opuesto a la corrupcin, por lo cual garantiza una relacin con los clientes,
proveedores y subordinados, marcada por la honestidad y la confianza mutuas; y separada de las
mentiras y las trampas.
1.1.7 OPTIMISMO
Un optimista ve una oportunidad en toda calamidad; un pesimista ve una calamidad en toda

oportunidad - Benjamin Franklin
El optimismo es una de las principales fuentes de automotivacin y el complemento ideal para la
virtud de la determinacin. Los gerentes optimistas entienden que la derrota es solo un
contratiempo momentneo, no se deprimen ante los problemas, no se dan por vencidos fcilmente
y se levantan de las cadas con an ms energa.
La importancia de una gerencia optimista radica en que su positivismo es un estmulo
motivacional que favorece a toda la empresa afectando directamente el clima organizacional, el
crecimiento y la productividad. El optimismo de la gerencia acta como un contaminante que activa
la energa, la moral y la creatividad de sus colaboradores.
1.1.8 RESPONSABILIDAD
La responsabilidad es una de las virtudes ms importantes y necesarias en un gerente, porque a

travs de l, demuestra compromiso por sus actos y responde por sus decisiones y por las
consecuencias que estas puedan generar sobre la empresa o sus integrantes. Un gerente
responsable rinde cuentas de manera honesta, valiente y humilde; y jams busca excusas para
justificar los resultados, ni culpa a quienes dependen de l.
1.2 HABILIDADES NECESARIAS EN UN GERENTE MODERNO
1.2.1 PROACTIVIDAD:
La proactividad tiene que ver con la capacidad de anticiparse a los cambios y de obtener beneficios a
partir de ellos. Un gerente proactivo tiene la capacidad de anticiparse a los retos que presenta el
entorno, toma la iniciativa y se esfuerza por obtener una ventaja competitiva. Es consciente de que
debe asumir riesgos, pero lo hacen de forma creativa y audaz.
Juan Luis Urcola, en su libro Dirigir Personas: Fondo y Formas (2010), afirma que:
El directivo proactivo no espera a que sean las circunstancias o los factores externos quienes
resuelvan sus problemas o le propicien un entorno favorable para el cambio, sino que l mismo toma
la iniciativa, acta, recorre y hace su propio camino, opta en cada momento por la mejor alternativa
existente y asume la responsabilidad de los resultados.
1.2.2 ESTRATEGIA
Eduardo Sterling, en su libro Gerencia Moderna y Pensamiento Empresarial Estratgico (2000)

hace un comparativo entre Gerente Operativo y Gerente estratgico que explica claramente de qu
se trata la habilidad de la estrategia:
El gerente operativo est representado por el gerente tradicional este percibe su mbito de accin
dentro de las paredes de la empresa, es el gerente autodesconfiado, practica la costumbre como
norma de accin, se limita a controlar, no es innovador, por el contrario le teme a la innovacin, se
aferra a actuar guiado por la costumbre y basa todas sus acciones en la experiencia pasada, en general
no corre ningn riesgo. Este tipo de gerente considera a la empresa como un mundo aislado, por lo
tanto no ve ms all de su corto rango de actividad y responsabilidad, su iniciativa es limitada. El
gerente operativo carece definitivamente de pensamiento empresarial
estratgico, y se circunscribe a actual como en el pasado y a acatar instrucciones de los
rganos superiores.
El gerente estratgico no tiene lmites, al igual que el pensamiento, de hecho su gestin la basa en el
pensamiento empresarial estratgico. Constantemente est pensando, lleva a la empresa sobre sus
hombros con suma inteligencia, observa el entorno, conoce lo interno y promueve los cambios y las
transformaciones necesarias, siempre de manera oportuna y planificada. De esa forma toma ventaja
de las oportunidades y esquiva o reduce el efecto de las amenazas; mediante el uso inteligente y
razonado de las fortalezas de la empresa, promueve siempre la correccin de las debilidades de la
organizacin, se proyecta al futuro y visualiza las necesidades de adaptacin que aseguren el xito y
la supervivencia de la empresa. Su visin amplia e inteligentemente razonada le permite ser
totalmente abierto a la participacin de sus colaboradores. El gerente estratgico no tema a la
competencia, no padece de competifobia, tiene una gran autoestima y confianza, enfrenta las
adversidades como verdaderos retos a su capacidad, inteligencia y conocimiento, pero sobre todo a
su capacidad de pensamiento empresarial.
1.3 TRABAJO EN EQUIPO
La gerencia de una organizacin debe tener la capacidad de desarrollar, consolidar y conducir el

trabajo en equipo alentando a sus colaboradores a trabajar con eficiencia, compromiso y
responsabilidad; y garantizando una cohesin libre de competencias, protagonismos o rivalidades,
que propicie el logro de los objetivos del grupo y de la organizacin.
Un buen gerente conoce y potencializa las ventajas del trabajo en equipo, utiliza la sinergia y la
dinmica que los grupos aportan en funcin de la productividad, el clima organizacional y el logro de
las metas propuestas.
El gerente que promueve el trabajo en equipo sabe que los logros obtenidos por el grupo siempre
son mayores a la suma de los logros individuales de sus integrantes.
1.4 MANEJO DE CONFLICTOS
Esta habilidad le permite a la gerencia manejar constructiva y efectivamente los conflictos y verlos
como fuentes de ideas y de soluciones para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de
la organizacin. Los conflictos pueden ser constructivos y productivos si se desarrollan sobre la base
del dilogo y el respeto por la diversidad de pensamiento, si se estimula el debate y no se le da cabida
a los comportamientos agresivos.
Los gerentes deben evitar que los conflictos se conviertan en destructivos o que sean motivados por
intereses individuales, ya que este tipo de conflictos envenena el clima laboral llenndolo de
hostilidad y polarizacin.
1.5 PARTICIPACIN
La gerencia participativa es un estilo gerencial que promueve la participacin de los colaboradores a

travs de sus ideas y sugerencias, para la solucin de problemas y la toma de decisiones de la
organizacin. Este estilo de gerencia, correctamente aplicado, optimiza el clima laboral, incrementa
el espritu de colaboracin, es motivador, despierta el sentido de pertenencia y por consiguiente
genera mayor eficacia y productividad.
Para que este proceso funcione correctamente, la gerencia debe mantener suficientemente
informados a sus colaboradores de la situacin de la empresa, sus estrategias y sus objetivos; debe
abonar el terreno con un cambio cultural donde demuestre confianza en ellos y debe involucrar la
gente adecuada en el momento oportuno y en el contexto apropiado, de acuerdo con el tipo de
decisin o problema a solucionar.
1.6 MOTIVACIN
La capacidad de motivacin se ha convertido de una de las habilidades gerenciales ms importantes.

El gerente motivador es aquel descubre y potencializa las fuerzas que inspiran e impulsan a sus
colaboradores a producir los mejores resultados posibles y a que mantengan un ritmo de trabajo
intenso, teniendo una conducta autodirigida hacia los objetivos importantes.
El gerente motivador debe crear las condiciones adecuadas y proveer ciertos estmulos para que se
adopten los comportamientos deseados, se desate el entusiasmo de su gente y se active su
disposicin para realizar determinado trabajo.
1.7 COMUNICACIN ASERTIVA
Sonia Gonzlez (2011) propone una definicin de asertividad muy apropiada para el contexto
gerencial:
La asertividad es la habilidad de expresar ideas o deseos con equilibrio entre ser amable y franco, en
forma adecuada. Sin pasividad ni agresividad. Porque la pasividad evita. Y la agresividad ofende.
As mismo Ferran Salmuri define la asertividad como:
"Aquella habilidad personal que permite expresar sentimientos, opiniones y pensamientos, en el

momento oportuno, de la forma ms adecuada y sin negar ni desconsiderar los derechos de los
dems".
Cada vez ms las empresas necesitan contar con gerentes con modelos mentales equilibrados,
capaces de comunicar sus necesidades e intereses de forma adecuada y sin violar los derechos de sus
colaboradores; capaces de retroalimentarlos eficazmente, de manera objetiva y precisa, sin temores
y sin excesos de autoridad.
1.8 INTELIGENCIA EMOCIONAL
Este termino fue popularizado por el psiclogo estadounidense Daniel Goleman en su libro
Emotional Intelligence escrito en 1995. En l, Goleman define la inteligencia emocional como:
La capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los dems, motivarnos
y manejar adecuadamente los relaciones que sostenemos con los dems y con nosotros mismos.
Histricamente se ha comprobado que los gerentes intelectualmente ms brillantes no suelen ser los
que ms xito alcanzan, en cambio si los que demuestran ser emocionalmente inteligentes. Al
respecto, Robert Cooper, en su libro Inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a las
organizaciones (2005) explica que:
Las investigaciones recientes sugieren que un ejecutivo tcnicamente eficiente con un alto coeficiente
emocional es una persona que percibe ms hbil, fcil y rpidamente que los dems los conflictos en
gestacin que tienen que resolverse, lo asuntos vulnerables de los equipos y las organizaciones a que
hay que prestar atencin, las distancias que se deber salvar o los vacos que deben llenar, las
conexiones ocultas que significan oportunidad, y las oscuras y misteriosas interacciones que prometen
se de oro y rentables.
2. GERENCIA INTEGRAL
Adems de virtudes y habilidades, los gerentes modernos requieren gran capacidad de aprendizaje y
conocimientos slidos en varias disciplinas. El exigente y competitivo mundo actual exige directivos
multi-especializados que tengan una visin sistmica de la organizacin, que aseguren el uso eficiente
de todos los recursos y que sepan interpretar los requerimientos del mercado. Gerentes integrales con
conocimientos tcnicos en las reas funcionales como contabilidad, finanzas, marketing, gestin humana
y produccin, entre otros, que puedan aplicar en la toma de decisiones y en el planteamiento de
estrategias. A continuacin presentamos una serie de conocimientos tcnicos que ayudarn al gerente
en sus procesos de solucin de problemas y toma de decisiones estratgicas.
2.1. GESTIN DEL TALENTO HUMANO
A lo largo de la historia, los gerentes de las organizaciones han buscado incrementar sus resultados a
travs de mejoras en su maquinaria, procesos y productos. Sin embargo, hoy reconocen que esto no ha
sido suficiente. En la actualidad, la mayora de ellos son conscientes de que reside en los trabajadores la
posibilidad de xito o fracaso de la organizacin.
Los gerentes que se obsesionan desmesuradamente con los resultados, acostumbran gestionar con base
en la presin, la autoridad y el control; lo cual genera un clima de miedo que bloquea la iniciativa y el
ingenio de las personas. Estas organizaciones cuentan con ms personas vigilando los costos, el
desempeo y la rentabilidad, que personas generando valor. Muy por el contrario, los gerentes
que se preocupan por el bienestar de los miembros de la organizacin, obtienen mejores resultados y
menos conflictos, ganando la lealtad y compromiso de su gente, lo que les reporta beneficios
incalculables. Estos gerentes han entendido que su personal cuenta con talentos individuales, que bien
conducidos, direccionarn en pro de la empresa, creando talento organizacional y mejorando su
competitividad.
En un entorno tan fuertemente cambiante e incierto como el actual, no es suficiente que los trabajadores
dispongan cuerpo y mente en su labor. Para garantizar la supervivencia de la organizacin, es necesario
que las personas se sientan implicadas, involucradas y comprometidas, es decir, que pongan adems de
cuerpo y mente, el alma y el corazn. Si quiere lograr este grado de motivacin y compromiso, el gerente
de la empresa debe dirigir sus polticas organizacionales a asesorar, orientar y ayudar a las personas en
su actividad laboral, integrando sus necesidades y responsabilidades profesionales con las personales.
1.1.1 RECURSO HUMANO VS. TALENTO HUMANO

La visin sobre la importancia que tienen los empleados dentro de empresa, ha pasado de considerarlos
como un recurso, a valorarlos como el verdadero sentido de una organizacin. El cambio de concepto de
Recurso Humano al de Talento Humano es el resultado de la humanizacin del trabajo, en donde el
individuo es cada vez ms analizado en su esencia y en relacin con su participacin en las organizaciones.
Las personas han pasado de ser vistos como partes reemplazables de un sistema a convertirse en la parte
medular de las organizaciones, reconocindolos como agentes de desarrollo integral, generadores de
valor e impulsadores de las actividades de mejora. Desde esta perspectiva, el propsito de un gerente es
lograr que la presencia de los individuos en las organizaciones sea ms agradable, pero tambin ms
productiva.
El talento humano est caracterizado por la individualidad, diversidad, conocimientos, habilidades,

destrezas y potencialidades de los miembros de la organizacin. Por esta razn, la gerencia de las
organizaciones es consciente de la necesidad de invertir en el desarrollo integral de las personas,
convirtiendo la gestin del talento humano en pieza clave para la generacin de competitividad, creando
un entorno laboral en que los trabajadores estn dispuestos a poner a disposicin de la empresa, su
capital intelectual y profesional, su talento, sus competencias y compromiso, en pro de los objetivos y
metas de la organizacin.
Idalberto Chiavenato, en su libro Gestin del Talento Humano (2002), plantea que la gestin moderna
del talento humano debe basarse en que las personas que laboran en una organizacin son:
1. Seres humanos: Estn dotados de personalidad propia, profundamente diferentes entre s, tienen
historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la
gestin adecuada de los recursos organizacionales. Son personas y no meros recursos de la organizacin.
2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Elementos impulsores de la

organizacin, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes
indispensables en su constante renovacin; y competitividad en un mundo de cambios y
desafos. Las personas son fuente de impulso propio que dinamiza la organizacin, y no agentes pasivos,
inertes y estticos.
3. Socios de la organizacin: Son capaces de conducirla a la excelencia y al xito. Como socias, las
personas invierten en la organizacin esfuerzos, dedicacin, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc.,
con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones: Salarios, incentivos financieros, crecimiento
profesional, carrera, etc.
1.1.2 GESTIN POR COMPETENCIAS

El concepto de competencias tiene como antecedentes estudios sicolgicos basados en comparaciones
entre quienes son exitosos en una funcin o cargo y quienes no los son, teniendo en cuenta aspectos de
su aprendizaje, combinados con sus rasgos psquicos y de personalidad. En otras palabras, tienen en
cuenta qu caractersticas del individuo, combinadas con conocimiento adquirido, hacen que una
persona sea exitosa en su trabajo o no.
Guadalupe Fernndez y Juan C. Cubeiro, en su libro Las Competencias: Clave para la gestin integrada
de los Recursos Humanos (2004), nos ofrece una definicin de competencia:
Caracterstica subyacente en una persona, que est causalmente relacionada con una actuacin exitosa
en un puesto de trabajo (Boyatzis, 1982) Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de
carcter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos, o capacidades
cognoscitivas o de conducta: cualquier caracterstica individual que se pueda medir de un modo fiable, y
que se pueda demostrar que diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que mantienen
un desempeo excelente, de los adecuados o entre los trabajadores eficaces o ineficaces.
Algunas competencias cubren las necesidades generales de muchas compaas, pero la determinacin
de cules son las ms importantes depende de cada organizacin y su propia definicin organizacional,
ya que pueden requerir alguna competencia especial que no sea comn a las dems. Sin embargo,
queremos presentar una lista de competencias que nos presentan Guadalupe Fernndez y Juan C.
Cubeiro, (2004). Estas son las competencias que son requeridas en una organizacin que quiera ser
competitiva en el cambiante mundo que se nos plantea hoy en da:
EN EJECUTIVOS:
Razonamiento estratgico: Es la capacidad de comprender rpidamente las tendencias

cambiantes del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas de las empresas
competidoras, as como los puntos fuertes y dbiles de su propia organizacin, de forma que se
pueda determinar la respuesta estratgica ptima.
Liderazgo del Cambio: Es la capacidad de comunicar una atrayente visin de la estrategia de la
empresa que lleva a quienes han invertido en ella, inflamando su autntica motivacin, dedicacin,
a actuar como patrocinadores de la innovacin y el espritu emprendedor y asignar de
modo ptimo los recursos para introducir frecuentes cambios.
Gestin de las relaciones: Es la capacidad de establecer relaciones con, e influir sobre, complicadas
redes formadas por otras personas cuya colaboracin es necesaria para el xito de la organizacin
y sobre las que no se posee una autoridad formal: defensores del producto, clientes, accionistas,
representantes de los trabajadores, personas con capacidad reguladora a todos los niveles (local,
provincial, nacional) legisladores, grupos de presin en muchos pases.
EN DIRECTORES
Flexibilidad: es la predisposicin y capacidad para cambiar las estructuras y procesos de direccin,

cuando sea necesario para poner en prctica la estrategia de cambio de su organizacin.
Introduccin al cambio: es la capacidad de liderazgo del cambio (similar a la de los ejecutivos)
necesaria para comunicar a los compaeros de trabajo que la organizacin necesita cambiar; y
dotes de gestin de cambio: comunicacin, formacin y fomento del proceso de grupos, necesarias
para poner en prctica el cambio en sus grupos de trabajo.
Sensibilidad interpersonal: es la capacidad de comprender y valorar las aportaciones de otras muy
diversas personas.
Delegacin: es el conjunto de conductas de direccin, compartir la informacin, solicitar ideas de
los compaeros de trabajo, fomentar el desarrollo de los empleados delegar responsabilidades
significativas, proporcionar informacin de retorno como asesor, lograr que los trabajadores se
sientan ms capacitados y motivados para asumir mayores responsabilidades.
Trabajo en equipo: es el conjunto de dotes de proceso de grupos necesario para lograr que
diversos grupos de personas trabajen juntos para alcanzar un objetivo comn.
Transferibilidad: es la capacidad para adaptarse rpidamente y funcionar eficazmente en entorno
forneos, de modo que un director sea transferible a cualquier parte del mundo.
EN LOS EMPLEADOS
Flexibilidad: es la predisposicin a considerar el cambio como una estimulante oportunidad en

lugar de una amenaza; por ejemplo, considerar que la adopcin de nueva tecnologa representa
la posibilidad de jugar con nuevos artilugios, los ltimos y los mejores.
Motivacin para buscar informacin y capacidad para aprender: es el verdadero entusiasmo
para las oportunidades de adquirir nuevas habilidades tcnicas e interpersonales; es el inters por
un aprendizaje durante toda la vida de cualquier nuevo conocimiento y tcnica exigida por las
cambiantes necesidades de los futuros puestos de trabajo.
Orientacin hacia el logro: es el impulso hacia la innovacin por ejemplo, el Kayzen, la
continua mejora en la calidad y productividad necesaria para hacer frente (o mejor, liderar) a una
siempre creciente competencia.
Motivacin para el trabajo bajo presin del tiempo: es una combinacin de flexibilidad,
motivacin por los logros, resistencia al estrs y dedicacin a la organizacin que permite a las
personas trabajar bajo una creciente exigencia de nuevos productos servicios en periodos de
tiempo cada vez ms cortos, que a menudo, se expresa en esta frase: trabajo mejor bajo presin,
el reto hace que mi sangre circule con ms fuerza.
Colaboracin: es la capacidad de trabajar colaborando en grupos multidisciplinarios con
compaeros de trabajo muy distintos: expectativas positivas respecto a los dems, compresin
interpersonal, dedicacin a la organizacin.
Orientacin hacia el cliente: es el deseo de ayudar verdaderamente a los dems; comprensin
interpersonal suficiente para escuchar las necesidades de los clientes y su estado emocional, as
como suficiente iniciativa para superar los obstculos que ofrece la propia empresa a fin de
resolver los problemas del cliente
2.2. ENTORNO ECONMICO

El estudio del entorno econmico es un ejercicio que debe realizar permanente un gerente, debido al
dinamismo que este tiene y ms en los tiempos modernos donde las fronteras, por grandes que sean, se
hacen pequeas ante los recursos tecnolgicos disponibles y la actitud mundial de las empresas a asumir
posiciones de negocio globales.
En este anlisis se debe tener en cuenta la microeconoma, la cual tiene que ver con todos los aspectos
de carcter econmico que estn alrededor de una empresa, como lo son la competencia, los
proveedores, los distribuidores, transportadores, entidades financieras y todo aquello que est
directamente ligado con la empresa. Tambin debe tener en cuenta la macroeconoma, que tiene ver con
las decisiones en materia fiscal, a nivel de gremios industriales y de trabajadores, y tambin las posiciones
del mercado mundial, tanto de bienes y servicios como de capitales que pueden afectar a un pas, como
es el caso de la tasa de cambio con el Dlar o el Euro, que afectan sensiblemente a economas como la de
nuestro pas. Por esto resulta importante mantener evaluaciones constantes del mercado en su
globalidad y de su comportamiento en el sector donde nos encontramos, en el gremio, en el pas y en el
mundo.
Thompson y Strickland, en su libro Direccin y Administracin Estratgicas (2000), indican que:
El anlisis de la industria y del entorno competitivo utiliza un conjunto de herramientas, conceptos y

tcnicas para lograr una evaluacin clara sobre las caractersticas clave de la industria, la intensidad de
la competencia, los impulsores del cambio, las posiciones de mercado, las estrategias de las compaas
rivales, las claves de xito competitivo y la futura perspectiva de utilidades.
Este conjunto de herramientas proporciona una forma de pensar estratgica sobre cualquier
industria para llegar a conclusiones sobre si representa o no una inversin atractiva para los fondos de la
compaa. Esto implica el examen de negocios de una compaa en el contexto de un ambiente mucho
ms amplio. El anlisis de la industria y del entorno competitivo est orientado al desarrollo de respuestas
perspicaces a siete preguntas:
1. Cules son las caractersticas dominantes en la industria?

2. Cules son las fuerzas competitivas operantes en la industria y qu tan poderosas son?
3. Cules son los impulsores del cambio en la industria y qu impacto tendrn?
4. Qu compaas se encuentran en las posiciones competitivas ms poderosas/dbiles?
5. Qu compaa es probable que tome medidas competitivas y cules seran estas medidas?
6. Cules son los factores clave que determinan el xito o fracaso competitivos?
7. Qu tan atractiva es la industria en trminos de sus prospectos para un rendimiento superior al
promedio?
Las respuestas a estas preguntas generan comprensin del ambiente que rodea a una empresa y, de
manera conjunta, constituyen la base para ajustar la estrategia a las condiciones cambiantes de la
industria y las realidades competitivas.
2.2.1 LA GLOBALIZACIN E INTERNACIONALIZACIN ECONMICA

Uno de los fenmenos econmicos de los ltimos tiempos, que involucra a la mayora de los pases del
mundo es la globalizacin e internacionalizacin de la economa. Promovida por necesidades de
intercambio en economas de guerra y luego impulsada por muchas compaas multinacionales, ha
llegado hasta nuestros das con nuevos planteamientos competitivos para enfrentar, y en algunos casos
debilitar, economas pequeas de los pases del llamado tercer mundo.
Vivimos en un ambiente cada vez ms competitivo, no slo por la competencia interna de cada uno de
los pases, sino porque tambin entran en la escena el resto de pases del mundo. En un alto nivel
competitivo, se hacen propuestas agresivas de productos con gran novedad tecnolgica y calidad, a
precios insuperables. Los costos son bajos debido a la tercerizacin de la produccin en pases donde los
impuestos y mano de obra son incomprensiblemente bajos, comparados con pases industrializados.
La idea es prepararse y dentro del estudio competitivo que se haga en la organizacin se debe incluir el
estudio del mercado mundial, junto con las tendencias polticas de apertura de mercados o tratados de
libre comercio vigentes en el pas y cmo estos pueden afectar el desarrollo, crecimiento y desempeo
de la organizacin.
2.3. ANLISIS DE LA COMPETENCIA
Existen muchos debates con respecto a la presencia de la competencia en el escenario del mercado.
Algunos plantean que no debera existir y que todos los das se debera hacer algo para aniquilarla por
completo; otros afirman que es importante tenerla al lado, pues nos recuerda todos los das que hay que
mejorar y ser agresivos para mantenerla bajo control; en otros casos, son el ejemplo a seguir y todos los
das se dan pasos para poder robar algunos puntos de participacin a esta competencia o, inclusive,
copiar sus productos para tratar de lograr algo del xito que el competidor tiene.
Al margen de las perspectivas anteriores, lo que un gerente no puede dejar de hacer es un anlisis
profundo de la competencia, para luego obtener las mejores conclusiones y, como resultado, tomar
decisiones frente a la posicin de los competidores que permitan mantenerla bajo control y que lleven a
la organizacin por el camino del xito.
En relacin con los mtodos de anlisis y evaluacin de cmo es la competencia, Thompson y Strickland
(2000) plantean que:
Una parte del anlisis de la industria y del entorno competitivo es ahondar en el proceso competitivo,
con el fin de descubrir las principales fuentes de presin competitiva y qu tan poderosa es cada una de
ellas.
Este paso analtico es esencial, debido a que los gerentes no pueden idear una estrategia exitosa sin la
comprensin cabal del carcter competitivo de la industria.
2.3.1 LAS CINCO FUERZAS DE LA COMPETENCIA

Aun cuando la presin competitiva en varias industrias nunca es exactamente igual, el proceso
competitivo funciona de una manera bastante similar, lo que nos permite el empleo de un marco de
referencia analtico comn para medir la naturaleza y la intensidad de las fuerzas competitivas. Como
ha demostrado de forma convincente el profesor Michael Porter, de la Harvard Business School, el
estado de la competencia en una industria es una combinacin de cinco fuerzas competitivas:
El modelo de las cinco fuerzas de Porter, es un poderoso instrumento para diagnosticar de manera
sistemtica las principales presiones competitivas en el mercado y evaluar cada una de ellas. No slo es
la tcnica de anlisis de la competencia que se utiliza con ms frecuencia, sino que tambin es
relativamente fcil de entender y aplicar. En su libro Competitive Strategy, Michael Porter describe
cada una de estas fuerzas:
1. La rivalidad entre las compaas que compiten en la industria: La ms poderosa de las cinco
fuerzas competitivas es la que consiste en lograr una posicin y la preferencia del comprador entre
las empresas rivales. En algunas industrias, la rivalidad est centrada en la competencia de
precios, dando por resultado precios inferiores al costo de produccin por unidad, lo que impone
prdidas a la mayora de los rivales. En otras industrias, la competencia de precios es mnima y la
rivalidad est enfocada en factores como las caractersticas del desempeo, la innovacin de
productos, la calidad y la durabilidad, las garantas, el servicio despus de la venta y la
imagen de la marca.
La manipulacin competitiva entre los rivales se intensifica cuando uno o ms competidores ven
una oportunidad de satisfacer mejor las necesidades de los clientes, o se encuentran bajo presin
para mejorar su desempeo. La intensidad de la rivalidad entre las compaas en competencia es
una funcin de la energa con la cual emplean tcticas tales como bajar los precios, aadir
caractersticas ms llamativas al producto, mejorar los servicios al cliente, ofrecer garantas ms
prolongadas, promociones especiales e introduccin de nuevos productos.
2. Presiones competitivas de productos sustitutos: Con mucha frecuencia, las empresas de una
industria estn en estrecha competencia con las de otra, debido a que sus productos son buenos
sustitutos. Los sustitutos fcilmente disponibles y de precio atractivo crean una presin
competitiva, al asignarles un techo a los precios que puede cobrar una industria por los productos,
sin ofrecer a los clientes un incentivo adicional para no optar por los sustitutos y arriesgarse a una
disminucin en ventas. Al mismo tiempo este techo frena las utilidades de la industria, los
miembros de sta se encuentran bajo una presin competitiva para reducir sus precios y encontrar
formas de absorber las reducciones del precio con reducciones del costo.
La disponibilidad de sustitutos inevitablemente invita a los clientes a comparar la calidad y el

desempeo, as como el precio; otro factor determinante de la fuerza de la competencia de los
sustitutos es lo difcil o lo costoso que les resulta a los clientes optar por un sustituto si implica en
el proceso capacitar nuevamente a los empleados en su uso, los riesgos de acoplamiento al nuevo
producto. De manera que, como norma, mientras ms bajo sea el precio de los sustitutos, mejores
su calidad y desempeo y menores los costos del cambio para el usuario, sern ms intensas las
presiones competitivas ejercidas por los productos sustitutos.
3. La fuerza del ingreso potencial: Los nuevos competidores potenciales que ingresan en el mercado
traen consigo una nueva capacidad de produccin, el deseo de tener un lugar seguro en el mercado
y, en ocasiones, considerables recursos. Qu tan seria es su amenaza competitiva de ingreso en un
mercado particular depende de dos clases de factores: las barreras para el ingreso y la reaccin
esperada de las empresas al nuevo ingreso.
Existe una barrera para el ingreso siempre que a un recin llegado le resulta difcil abrirse paso en
el mercado, y/o factores econmicos lo ponen en desventaja. Hay varios tipos de barreras de
ingreso: Economas de escala, Incapacidad de tener acceso a conocimientos prcticos de nueva
tecnologa y especializados, La existencia de efectos en la curva del aprendizaje y experiencia,
Preferencias de la marca y lealtad del cliente, Requerimiento de recursos, Desventajas de costos
independientes del volumen, Acceso a los canales de distribucin, Polticas reguladoras, Aranceles
y restricciones comerciales internacionales.
4. El poder de los proveedores. El hecho de si los proveedores de una industria son una fuerza
competitiva poderosa o dbil depende de las condiciones del mercado en la
industria del proveedor y de la importancia del producto que proporcionan. Las presiones
competitivas relacionadas con el comprador tienden a ser mnimas, siempre que los artculos
proporcionados son bienes comunes que estn disponibles en el mercado abierto gracias a un gran
nmero de proveedores con una amplia capacidad. Despus de contar con un gran nmero de
proveedores, es fcil obtener cualquier cosa necesaria, recurriendo a una lista de estos, tal vez
dividiendo las compras entre varios, con el fin de promover la competencia por los pedidos.
En tales casos, los proveedores tienen un poder de mercado slo cuando los artculos
suministrados escasean y los usuarios estn ansiosos por asegurarse de obtener lo que necesitan,
en este caso, convienen en trminos ms favorables para los proveedores. Estos tambin se
encuentran relegados a una postura de negociacin ms dbil siempre que hay buenos sustitutos
y que el cambio no es costoso ni difcil.
5. El poder de los compradores. Lo mismo que en el caso de los proveedores, la fuerza competitiva
de los compradores puede variar de poderosa a dbil. Los compradores tienen un considerable
apalancamiento en las negociaciones en casos diversos. La ms obvia es cuando los compradores
son grandes empresas y adquieren gran parte de la produccin de la industria. Por lo comn, las
compras en grandes cantidades le proporcionan al comprador el apalancamiento suficiente para
obtener concesiones de precios y otros trminos favorables. Los minoristas a menudo tienen un
apalancamiento en las negociaciones en la compra de productos, debido a la necesidad de los
fabricantes de una amplia exposicin de menudeo y de un espacio favorable en los anaqueles.
La competencia es fuente de toda clase de opiniones, la ms importante de ellas es lograr mantenerla de

manera permanente a una gran distancia de la posicin de mercado que tengamos en la empresa; es
decir, que la competencia est siempre bajo control y, en lo posible, con todos sus movimientos previstos
para que nada de su accionar pueda afectar el desempeo de la organizacin.
Sin embargo, como se describi anteriormente, existen factores externos, tales como legislaciones
gubernamentales o productos sustitutos que pueden afectar el camino del xito de una organizacin;
para ello se debe ver de manera proactiva todas las acciones de la competencia, en cuanto a productos,
cambios de imagen, actividades promocinales y otros; logrando que todos en la empresa sean
evaluadores de la competencia y del entorno econmico, de acuerdo con la especializacin de cada uno,
es decir, los de ventas analizarn la competencia desde el punto de vista de ventas, los de finanzas igual,
logstica, produccin etc., de tal manera que multidisciplinariamente se est estudiando la competencia
para tenerla bajo control.
2.4. PLANEACIN ESTRATGICA
El concepto de planeacin ms verstil y ms utilizado con gran xito en el mundo y en organizaciones

de todo tipo, es el de planeacin estratgica. Para abordar este concepto veamos los planteamientos de
Enrique Ogliastri en su libro Manual de Planificacin Estratgica (1994):
En la administracin se ha llamado estrategia a la configuracin de objetivos de largo plazo, a los
criterios para orientar las decisiones fundamentales, y al conjunto de polticas para llevar adelante las
actividades necesarias. Poltica es la manera de alcanzar unos objetivos. El concepto de operacin se
aplica a las actividades de gran envergadura que son de naturaleza temporal de corto o largo plazo.
La empresa que no tiene estrategia depende generalmente de un dueo carismtico, con mucha
improvisacin y un liderazgo autoritario o personalizado. La estrategia de una empresa no es solamente
lo que quiere hacer, sino tambin lo que realmente debe hacer; todas las empresas siguen algn camino,
y la huella que dejan es su estrategia. Visto a posteriori, una estrategia de empresa est marcada por lo
que ocurre con sus dos recursos ms importantes: capital (de dnde se obtiene y en qu lo invierte es el
anlisis fundamental), y lo que hacen sus directivos y trabajadores.
Un tercer recurso estratgico lo constituye la postura tecnolgica distintiva que posee la organizacin en
un momento dado. La estrategia de una empresa es aquello en lo cual piensan sus gerentes en muy buena
parte de su tiempo.
Lo esencial del anlisis estratgico no es el largo o corto plazo de las decisiones adoptadas, sino la
importancia de las mismas. En ltima instancia se est trabajando sobre lo que compromete el futuro de
la organizacin. Ello depende a veces de acciones inmediatas que no por ser de corto plazo dejan de ser
estratgicas.
Debemos tener en cuenta que la planeacin estratgica por lo general implica las partes ms sensibles
de la organizacin, como son los recursos financieros, talento humano y capacidad de produccin; una
falla en la planeacin de cualquiera de estos aspectos puede representar grandes prdidas econmicas o
garantizar el crecimiento con respecto a la competencia, generando ventajas competitivas e innovaciones
que sean atractivas a los clientes de la empresa.
La planeacin estratgica se da en todas las divisiones de la organizacin, siempre sobre los aspectos ms
sensibles de cada una de ellas y los resultados afectan el todo de la empresa, por esto la planeacin debe
ser abierta y dispuesta a adaptarse a los cambios y progresos de la organizacin. La relevancia de la
planeacin estratgica se presenta en reas tales como mercadeo, produccin y finanzas; en sus ms
altos niveles directivos, donde tiene ms injerencia y su uso se hace ms reiterativo y cobra ms
importancia por el concepto mismo.
La planeacin estratgica se origina en la gerencia de las organizaciones con el objetivo de asegurar la

permanencia exitosa de las empresas en los mercados. Si se mantiene una investigacin constante con la
consecuente planeacin se puede prever qu situaciones del mercado se pueden solucionar e inclusive
poner a favor de las empresas logrando que no se pierda dinero o participacin por actividades de la
competencia o por cambios en los factores externos a la organizacin.
2.5. DIRECCIN COMERCIAL
El mercadeo, la publicidad y las ventas son tres conceptos de gran importancia que debe conocer todo
gerente. Un gerente general debe estar en capacidad de participar en la elaboracin del plan comercial,
trabajo que se realiza con el director comercial de la organizacin. El aporte que un gerente general puede
hacer al respecto se basa en su conocimiento sobre la estrategia de la compaa, del entorno econmico,
de la competencia, de los clientes y de los recursos disponibles. La gerencia general debe controlar que
el plan comercial no est en direccin opuesta con otras actividades y objetivos de la empresa.
Adems del plan comercial, la gerencia general debe estar en capacidad de hacer gestin de ventas,
analizar las investigaciones de mercado, hacer gestin de clientes y analizar su nivel satisfaccin.
2.6. DIRECCIN FINANCIERA

La direccin financiera ordena y destina los recursos de la compaa para ser invertidos en los otros
aspectos igualmente claves como produccin, mercadeo, ventas. Igualmente, se encarga de registrar
ingresos y de colocar los excedentes de tesorera a las tasas ms competitivas del mercado.
Hctor Ortiz Anaya en su libro Anlisis Financiero Aplicado (2002) nos explica de una manera general
las tres funciones bsicas que comprende la actividad financiera:
1. Preparacin y anlisis de informacin financiera. El cumplimiento de esta funcin es

indispensable para el desarrollo de las dos siguientes. Se refiere a la preparacin adecuada y el anlisis
exhaustivo de los estados financieros bsicos y la dems informacin financiera auxiliar o derivada, de
manera que todo ello pueda ser utilizado para la toma de decisiones en cuanto al manejo actual o futuro
de la empresa.
2. Determinacin de la estructura de activos. Esta funcin implica la determinacin de la clase,

cantidad y calidad de los activos que la empresa requiere para el desarrollo de su objeto social. Por otra
parte, se debe controlar de forma permanente el nivel de la inversin en activo corriente para que se
mantenga en el ptimo establecido por la compaa. As mismo, el financista debe saber cundo adquirir
activos fijos, cundo reemplazarlos y cundo retirarlos.
3. Estudio del financiamiento de la empresa o estructura financiera. Conocidas las necesidades de

la compaa, por el volumen y cuanta de los activos, se hace necesario pensar en los recursos requeridos
para tal inversin. Aqu no slo se precisa determinar qu fuentes de financiacin utilizar en el corto,
mediano o largo plazo, sino que tambin se debe determinar la composicin adecuada de la parte derecha
del balance, o sea la correcta distribucin entre pasivos con terceros y patrimonio, sin olvidar en ningn
momento el costo de cada fuente.
La funcin financiera tiene responsabilidades clave en el funcionamiento de la organizacin, se encarga

de manejar el recurso que da marcha o continuidad a la organizacin, en general, est siempre que es
necesario hacer grandes inversiones, lo mismo que los pequeos pagos que hacen que la
empresa tenga los suministros necesarios para su funcionamiento. Una de las ms importantes funciones
es mantenerse al tanto del mercado de capitales, buscando de manera permanente opciones de obtener
dinero con condiciones favorables cuando la empresa necesite recursos o donde se puede invertir de
manera segura con buenos dividendos para colocar el dinero excedente de la operacin.
Una mala gestin financiera puede llevar una compaa al fracaso, independiente de sus esfuerzos y
logros en las dems reas que la componen. Un gerente debe participar en la elaboracin de los
presupuestos y velar porque sean acordes con la situacin econmica de la empresa y porque tengan en
cuenta la influencia del entorno micro y macroeconmico. Tambin deben evaluar las oportunidades
inversin y buscar las fuentes de financiacin adecuadas, cuando sea necesario. Desconocer o manejar
ineficientemente las herramientas financieras de gestin empresarial puede llevar a un gerente a tomar
decisiones erradas y nefastas para la organizacin.
2.7. NORMATIVIDAD
Un gerente general debe conocer la legislacin de los pases donde la compaa lleva a cabo operaciones.
Debe tener conocimientos de legislacin comercial, laboral y tributaria, adems de las leyes civiles y
nacionales. El desconocimiento de la ley no exime de la responsabilidad, y a pesar de que se cuente con
asesores especializados en estas reas, es imprescindible el conocimiento y dominio de los fundamentos
bsicos de la legislacin.
La normatividad rige la actividad de todas las reas de la empresa y es funcin del gerente general tomar
decisiones que est articuladas con la legislacin vigente y de esta forma evitar sanciones o
irregularidades que puedan generar detrimento patrimonial o que tengan implicaciones negativas de
carcter legal.
2.8. ADMINISTRACIN DE OPERACIONES

Los gerentes generales deben contar con una visin global sobre la gestin logstica y de operaciones de
la compaa que lideran que les permita:
Conocer los procesos crticos que pueden afectar el cumplimiento a los clientes y por consiguiente
el logro de los objetivos organizacionales.
Conocer el impacto de las decisiones en las reas de compras, produccin y distribucin.
Optimizar los sistemas productivos y logsticos de la empresa para hacerla ms competitiva.
La gestin eficaz de estos procesos es un factor decisivo para sobrevivir en un entorno competitivo como
el actual, donde los altos niveles de calidad y servicio estn presentes en todos los mercados, a un precio
que exige la optimizacin de los costos en cada eslabn de la cadena de suministro.
BIBLIOGRAFA
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