Exposicion SG SST

LEY 1562 DE 2012
(Julio 11)
Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de
Salud Ocupacional.
EL CONGRESO DE COLOMBIA
DECRETA:
Artículo 1°. Definiciones:
Sistema General de Riesgos Laborales: Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y

procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades
y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan.
Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los accidentes de trabajo y
enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo, hacen parte integrante del Sistema
General de Riesgos Laborales.
Salud Ocupacional: Se entenderá en adelante como Seguridad y Salud en el Trabajo, definida como aquella
disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo,
y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores. Tiene por objeto mejorar las condiciones y el
medio ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del
bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones.
Programa de Salud Ocupacional: en lo sucesivo se entenderá como el Sistema de Gestión de la Seguridad y

Salud en el Trabajo SG-SST. Este Sistema consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado
en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la
auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que
puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo.
Parágrafo. El uso de las anteriores definiciones no obsta para que no se mantengan los derechos ya existentes
con las definiciones anteriores.
Artículo 2°. Modifíquese el artículo 13 del Decreto-ley 1295 de 1994, el cual quedará así:
Artículo 13. Afiliados. Son afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales:
a) En forma obligatoria:
1. Los trabajadores dependientes nacionales o extranjeros, vinculados mediante contrato de trabajo escrito o
verbal y los servidores públicos; las personas vinculadas a través de un contrato formal de prestación de
servicios con entidades o instituciones públicas o privadas, tales como contratos civiles, comerciales o
administrativos, con una duración superior a un mes y con precisión de las situaciones de tiempo, modo y lugar
en que se realiza dicha prestación.
2. Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado son responsables conforme a la ley, del proceso
de afiliación y pago de los aportes de los trabajadores asociados. Para tales efectos le son aplicables todas las
disposiciones legales vigentes sobre la materia para trabajadores dependientes y de igual forma le son
aplicables las obligaciones en materia de salud ocupacional, incluyendo la conformación del Comité Paritario
de Salud Ocupacional (Copaso).
3. Los jubilados o pensionados, que se reincorporen a la fuerza laboral como trabajadores dependientes,
vinculados mediante contrato de trabajo o como servidores públicos.
4. Los estudiantes de todos los niveles académicos de instituciones educativas públicas o privadas que deban
ejecutar trabajos que signifiquen fuente de ingreso para la respectiva institución o cuyo entrenamiento o
actividad formativa es requisito para la culminación de sus estudios, e involucra un riesgo ocupacional, de
conformidad con la reglamentación que para el efecto se expida dentro del año siguiente a la publicación de la
presente ley por parte de los Ministerio de Salud y Protección Social.
5. Los trabajadores independientes que laboren en actividades catalogadas por el Ministerio de Trabajo como
de alto riesgo. El pago de esta afiliación será por cuenta del contratante.
6. Los miembros de las agremiaciones o asociaciones cuyos trabajos signifiquen fuente de ingreso para la
institución.
7. Los miembros activos del Subsistema Nacional de primera respuesta y el pago de la afiliación será a cargo
del Ministerio del Interior, de conformidad con la normatividad pertinente.
b) En forma voluntaria:
Los trabajadores independientes y los informales, diferentes de los establecidos en el literal a) del presente
artículo, podrán cotizar al Sistema de Riegos Laborales siempre y cuando coticen también al régimen
contributivo en salud y de conformidad con la reglamentación que para tal efecto expida el Ministerio de Salud
y Protección Social en coordinación con el Ministerio del Trabajo en la que se establecerá el valor de la
cotización según el tipo de riesgo laboral al que está expuesta esta población.
Parágrafo 1°. En la reglamentación que se expida para la vinculación de estos trabajadores se adoptarán todas
las obligaciones del Sistema de Riesgos Laborales que les sean aplicables y con precisión de las situaciones
de tiempo, modo y lugar en que se realiza dicha prestación.
Parágrafo 2°. En la reglamentación que expida el Ministerio de Salud y Protección Social en coordinación con
el Ministerio del Trabajo en relación con las personas a que se refiere el literal b) del presente artículo, podrá
indicar que las mismas pueden afiliarse al régimen de seguridad social por intermedio de agremiaciones o
asociaciones sin ánimo de lucro, por profesión, oficio o actividad, bajo la vigilancia y control del Ministerio de
Salud y Protección Social.
Parágrafo 3°. Para la realización de actividades de prevención, promoción y Salud Ocupacional en general, el
trabajador independiente se asimila al trabajador dependiente y la afiliación del contratista al sistema correrá
por cuenta del contratante y el pago por cuenta del contratista; salvo lo estipulado en el numeral seis (6) de este
mismo artículo.
Artículo 3°. Accidente de trabajo. Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa
o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o
psiquiátrica, una invalidez o la muerte.
Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o
contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.
Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores o
contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el
empleador.
NOTA: El texto subrayado fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-
509 de 2014.
También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la función sindical aunque
el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha
función.
De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución de actividades recreativas,
deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria
cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión.
Artículo 4°. Enfermedad laboral. Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a
factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a
trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como
laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se
demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional será reconocida como enfermedad
laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes.
Parágrafo 1°. El Gobierno Nacional, previo concepto del Consejo Nacional de Riesgos Laborales, determinará,
en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales.
Parágrafo 2°. Para tal efecto, El Ministerio de la Salud y Protección Social y el Ministerio de Trabajo, realizará
una actualización de la tabla de enfermedades laborales por lo menos cada tres (3) años atendiendo a los
estudios técnicos financiados por el Fondo Nacional de Riesgos Laborales.
Artículo 9°. Modifíquese el artículo 66 del Decreto-ley 1295 de 1994, el cual quedará así:
Artículo 66. Supervisión de las empresas de alto riesgo. Las Entidades Administradoras de Riesgos
Laborales y el Ministerio de Trabajo, supervisarán en forma prioritaria y directamente o a través de terceros
idóneos, a las empresas de alto riesgo, especialmente en la aplicación del Programa de Salud Ocupacional
según el Sistema de Garantía de Calidad, los Sistemas de Control de Riesgos Laborales y las Medidas
Especiales de Promoción y Prevención.
Las empresas donde se procese, manipule o trabaje con sustancias tóxicas o cancerígenas o con agentes
causantes de enfermedades incluidas en la tabla de enfermedades laborales de que trata el artículo 3° de la
presente ley, deberán cumplir con un número mínimo de actividades preventivas de acuerdo a la reglamentación
conjunta que expida el Ministerio del Trabajo y de Salud y Protección Social.
DECRETO 1072 DE 2015
(Mayo 26)
Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo
CAPÍTULO 6
SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
ARTÍCULO 2.2.4.6.1. Objeto y campo de aplicación. El presente capítulo tiene por objeto definir
las directrices de obligatorio cumplimiento para implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad
y Salud en el Trabajo (SG-SST), que deben ser aplicadas por todos los empleadores públicos y
privados, los contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo,
las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, las empresas de servicios
temporales y tener cobertura sobre los trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores
cooperados y los trabajadores en misión.
(Decreto 1443 de 2014, art. 1)
ARTÍCULO 2.2.4.6.5. Política de seguridad y salud en el trabajo (SST). El empleador o

contratante debe establecer por escrito una política de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) que
debe ser parte de las políticas de gestión de la empresa, con alcance sobre todos sus centros de
trabajo y todos sus trabajadores, independiente de su forma de contratación o vinculación,
incluyendo los contratistas y subcontratistas. Esta política debe ser comunicada al Comité Paritario
o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo según corresponda de conformidad con la normatividad
vigente.
ARTÍCULO 2.2.4.6.6. Requisitos de la política de seguridad y salud en el trabajo (SST). La

Política de SST de la empresa debe entre otros, cumplir con los siguientes requisitos:
1. Establecer el compromiso de la empresa hacia la implementación del SST de la empresa para la

gestión de los riesgos laborales.
2. Ser específica para la empresa y apropiada para la naturaleza de sus peligros y el tamaño de la
organización.
3. Ser concisa, redactada con claridad, estar fechada y firmada por el representante legal de la
empresa.
4. Debe ser difundida a todos los niveles de la organización y estar accesible a todos los trabajadores
y demás partes interesadas, en el lugar de trabajo; y
5. Ser revisada como mínimo una vez al año y de requerirse, actualizada acorde con los cambios
tanto en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), como en la empresa.
ARTÍCULO 2.2.4.6.7. Objetivos de la política de seguridad y salud en el trabajo (SST). La

Política de SST de la empresa debe incluir como mínimo los siguientes objetivos sobre los cuales la
organización expresa su compromiso:
1. Identificar los peligros, evaluar y valorar los riesgos y establecer los respectivos controles.
2. Proteger la seguridad y salud de todos los trabajadores, mediante la mejora continua del Sistema
de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) en la empresa; y
3. Cumplir la normatividad nacional vigente aplicable en materia de riesgos laborales.
ARTÍCULO 2.2.4.6.8. Obligaciones de los empleadores. El empleador está obligado a la

protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, acorde con lo establecido en la
normatividad vigente.
Dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) en la empresa, el

empleador tendrá entre otras, las siguientes obligaciones:
1. Definir, firmar y divulgar la política de Seguridad y Salud en el Trabajo a través de documento

escrito, el empleador debe suscribir la política de seguridad y salud en el trabajo de la empresa, la
cual deberá proporcionar un marco de referencia para establecer y revisar los objetivos de seguridad
y salud en el trabajo.
2. Asignación y Comunicación de Responsabilidades: Debe asignar, documentar y comunicar las
responsabilidades específicas en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) a todos los niveles de la
organización, incluida la alta dirección.
3. Rendición de cuentas al interior de la empresa: A quienes se les hayan delegado

responsabilidades en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG- SST), tienen
la obligación de rendir cuentas internamente en relación con su desempeño. Esta rendición de
cuentas se podrá hacer a través de medios escritos, electrónicos, verbales o los que sean
considerados por los responsables. La rendición se hará como mínimo anualmente y deberá quedar
documentada.
4. Definición de Recursos: Debe definir y asignar los recursos financieros, técnicos y el personal
necesario para el diseño, implementación, revisión evaluación y mejora de las medidas de
prevención y control, para la gestión eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo y también,
para que los responsables de la seguridad y salud en el trabajo en la empresa, el Comité Paritario o
Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo según corresponda, puedan cumplir de manera satisfactoria
con sus funciones.
5. Cumplimiento de los Requisitos Normativos Aplicables: Debe garantizar que opera bajo el
cumplimiento de la normatividad nacional vigente aplicable en materia de seguridad y salud en el
trabajo, en armonía con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del
Sistema General de Riesgos Laborales de que trata el artículo 14 de la Ley 1562 de 2012.
6. Gestión de los Peligros y Riesgos: Debe adoptar disposiciones efectivas para desarrollar las
medidas de identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos y establecimiento de
controles que prevengan daños en la salud de los trabajadores y/o contratistas, en los equipos e
instalaciones.
7. Plan de Trabajo Anual en SST: Debe diseñar y desarrollar un plan de trabajo anual para alcanzar
cada uno de los objetivos propuestos en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
(SG-SST), el cual debe identificar claramente metas, responsabilidades, recursos y cronograma de
actividades, en concordancia con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de
Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales.
8. Prevención y Promoción de Riesgos Laborales: El empleador debe implementar y desarrollar

actividades de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, así como de
promoción de la salud en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), de
conformidad con la normatividad vigente.
9. Participación de los Trabajadores: Debe asegurar la adopción de medidas eficaces que garanticen
la participación de todos los trabajadores y sus representantes ante el Comité Paritario o Vigía de
Seguridad y Salud en el Trabajo, en la ejecución de la política y también que estos últimos funcionen
y cuenten con el tiempo y demás recursos necesarios, acorde con la normatividad vigente que les
es aplicable.
Así mismo, el empleador debe informar a los trabajadores y/o contratistas, a sus representantes ante
el Comité Paritario o el Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, según corresponda de conformidad
con la normatividad vigente, sobre el desarrollo de todas las etapas del Sistema de Gestión de
Seguridad de la Salud en el Trabajo SG-SST e igualmente, debe evaluar las recomendaciones
emanadas de estos para el mejoramiento del SG-SST.
El empleador debe garantizar la capacitación de los trabajadores en los aspectos de seguridad y

salud en el trabajo de acuerdo con las características de la empresa, la identificación de peligros, la
evaluación y valoración de riesgos relacionados con su trabajo, incluidas las disposiciones relativas
a las situaciones de emergencia, dentro de la jornada laboral de los trabajadores directos o en el
desarrollo de la prestación del servicio de los contratistas;
10. Dirección de la Seguridad y Salud en el Trabajo-SST en las Empresas: Debe garantizar la

disponibilidad de personal responsable de la seguridad y la salud en el trabajo, cuyo perfil deberá
ser acorde con lo establecido con la normatividad vigente y los estándares mínimos que para tal
efecto determine el Ministerio del Trabajo quienes deberán, entre otras:
10.1 Planear, organizar, dirigir, desarrollar y aplicar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
en el Trabajo SG-SST, y como mínimo una (1) vez al año, realizar su evaluación;
10.2 Informar a la alta dirección sobre el funcionamiento y los resultados del Sistema de Gestión de
la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, y;
10.3 Promover la participación de todos los miembros de la empresa en la implementación del

Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST; y
11. Integración: El empleador debe involucrar los aspectos de Seguridad y Salud en el Trabajo, al
conjunto de sistemas de gestión, procesos, procedimientos y decisiones en la empresa.
PARÁGRAFO. Por su importancia, el empleador debe identificar la normatividad nacional aplicable

del Sistema General de Riesgos Laborales, la cual debe quedar plasmada en una matriz legal que
debe actualizarse en la medida que sean emitidas nuevas disposiciones aplicables a la empresa.
(Decreto 1443 de 2014, art. B)
RESOLUCIÓN 00000652 DE 2012
(Abril 30)
por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia

Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.
EL MINISTRO DE TRABAJO,
en ejercicio de sus facultades legales, en especial las que le confieren el literal b) del
artículo 83 de la Ley 9a de 1979 y el numeral 7 del artículo 6° del Decreto-ley 4108 de 2011, y
CONSIDERANDO:
Que el artículo 3° de la Resolución número 2646 del 17 de julio de 2008, del Ministerio de la
Protección Social, por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a
factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías
causadas por el estrés ocupacional, adopta la definición de Acoso Laboral así: "l) Acoso
laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte
de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley
1010 de 2006. (…)";
Que el artículo 14 de la Resolución número 2646 del 17 de julio de 2008, en mención, contempla
como medida preventiva de acoso laboral el "1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y
establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas
de acoso laboral";
Que al constituirse los Comités de Convivencia Laboral como una medida preventiva de acoso
laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la
salud en los lugares de trabajo, es necesario establecer su conformación;
Que para efecto de propender por la operatividad de los Comités de Convivencia Laboral en las
entidades públicas y empresas privadas, es necesario también establecer disposiciones
relacionadas con su funcionamiento;
Que en mérito de lo expuesto,
Ver la Resolución del Min. Trabajo 652 de 2012
RESUELVE:
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1°. Objeto. El objeto de la presente resolución es definir la conformación, y funcionamiento

del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas, así como establecer
la responsabilidad que les asiste a los empleadores públicos y privados y a las Administradoras de
Riesgos Profesionales frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral,
contenidas en el artículo 14 de la Resolución número 2646 de 2008.
Artículo 2°. Ámbito de aplicación. La presente resolución se aplica a los empleadores públicos y
privados, a los servidores públicos, a los trabajadores dependientes y a las administradoras de
riesgos profesionales en lo de su competencia.
CAPÍTULO II
Conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral
Artículo 3°. Conformación. Modificado por el art. 1, Resolución Min. Trabajo 1356 de 2012. El
Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por un número igual de representantes del
empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Los integrantes del Comité
preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales, tales como
respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información
y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
El número de servidores públicos o trabajadores que integrará el Comité, depende del tamaño de la
entidad pública o empresa privada, así:
1. Con 10 o menos servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por dos (2)
miembros, un (1) representante de los trabajadores y uno (1) del empleador.
2. Entre 11 y 50 servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por cuatro (4)
miembros, dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2) del empleador.
3. Entre 51 a 500 servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por seis (6)
miembros, tres (3) representantes de los trabajadores y (3) tres del empleador.
4. Con más de 501 servidores públicos o trabajadores, el Comité estará conformado por ocho (8)
miembros, cuatro (4) representantes de los trabajadores y cuatro (4) del empleador.
El Comité de Convivencia Laboral de entidades públicas y empresas privadas no podrá conformarse

con servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral,
o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los últimos seis (6) meses anteriores a su
conformación.
El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a
través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los
trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada
empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.
Artículo 4°. Comités de Convivencia Laboral en los Centros de Trabajo. Modificado por el art.
2, Resolución Min. Trabajo 1356 de 2012. Las entidades públicas y las empresas privadas que
posean dos (2) o más centros de trabajo, teniendo en cuenta su organización interna, deberán
conformar los comités de convivencia laboral para el cumplimiento de lo dispuesto en la presente
resolución, uno de nivel central y otro adicional por cada centro de trabajo.
Cada comité estará compuesto por representantes del empleador y los trabajadores, según lo
establecido en el artículo 3° de esta resolución, considerando como número total de trabajadores la
suma de ellos en el respectivo centro de trabajo.
En las entidades públicas y empresas privadas con menos de diez trabajadores solamente se
conformará un Comité de Convivencia Laboral de nivel central.
Artículo 5°. Período del Comité de Convivencia Laboral. El período de los miembros del Comité
de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde
la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.
Artículo 6°. Funciones del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral
tendrá únicamente las siguientes funciones:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan
constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja
o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad
pública o empresa privada.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la
queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas,
promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la
convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja,
verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá
remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector
privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede
presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para
el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe
anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los
organismos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia

a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e
instituciones públicas y privadas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas,
seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la
entidad pública o empresa privada.
Artículo 7°. Presidente del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral
deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente, quien tendrá las siguientes
funciones:
1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.
2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.
3. Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las recomendaciones

aprobadas en el Comité.
4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos requeridos
para el funcionamiento del Comité.
Artículo 8°. Secretaria del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral
deberá elegir entre sus miembros un Secretario, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes
funciones:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones
que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el
presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la
reunión.
3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar
los hechos que dieron lugar a la misma.
4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer
compromisos de convivencia.
5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva,
custodia y confidencialidad de la información.
6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.
7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes
dependencias de la entidad pública o empresa privada.
8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de
los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.
9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas,
seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la
entidad pública o empresa privada.
Artículo 9°. Reuniones. Modificado por el art. 3, Resolución Min. Trabajo 1356 de 2012. El Comité
de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente por lo menos una (1) vez al mes, sesionará con la
mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran
de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
Parágrafo. En las empresas de diez (10) o menos trabajadores, el Comité sesionará con los dos (2)
integrantes del mismo, uno que representa al empleador y otro a los trabajadores.
Artículo 10. Recursos para el funcionamiento del Comité. Las entidades públicas o empresas
privadas deberán garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de
Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la documentación y realizar actividades
de capacitación para los miembros del Comité sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva
y otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del mismo.
CAPÍTULO III
Responsabilidad ante el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral
Artículo 11. Responsabilidad de los Empleadores Públicos y Privados. Las entidades públicas
o las empresas privadas, a través de la dependencia responsable de gestión humana y los
Programas de Salud Ocupacional, deben desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso
laboral, con el fin de promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones
sociales positivas entre todos los trabajadores de empresas e instituciones públicas y privadas y
respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.
Artículo 12. Responsabilidad de las Administradoras de Riesgos Profesionales. Con base en

la información disponible en las entidades públicas o empresas privadas y teniendo en cuenta los
criterios para la intervención de factores de riesgo psicosociales, las Administradoras de Riesgos
Profesionales llevarán a cabo acciones de asesoría y asistencia técnica a sus empresas afiliadas,
para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
CAPÍTULO IV
Disposiciones finales
Artículo 13. Sanciones. El incumplimiento a lo establecido en la presente resolución será

sancionado de conformidad con lo dispuesto en los literales a) y c) del artículo 91 del Decreto-ley
1295 de 1994, modificado por el artículo 115 del Decreto número 2150 de 1995.
Artículo 14. Período de transición. Modificado por el art. 4, Resolución Min. Trabajo 1356 de
2012. Las entidades públicas o empresas privadas dispondrán hasta de tres (3) meses, contados a
partir de la publicación de la presente resolución para implementar su contenido.
Artículo 15. Vigencia. La presente resolución rige a partir de su publicación.
(Julio 18)
Por la cual se modifica parcialmente la Resolución 652 de 2012.
EL MINISTRO DE TRABAJO
en ejercicio de sus facultades legales, en especial las que le confieren el literal b) del
artículo 83 de la Ley 9ª de 1979 y el numeral 7 del artículo 6° del Decreto-ley 4108 de 2011, y
CONSIDERANDO:
Que el Ministerio de Trabajo mediante Resolución 652 de 2012, estableció la conformación y

funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas.
Que el Ministerio considera necesario ampliar el plazo establecido en la citada resolución, con el fin
de que las empresas dispongan de más tiempo para realizar los procedimientos internos requeridos
para la conformación del Comité de Convivencia Laboral.
En mérito de lo expuesto, este Despacho,
RESUELVE:
Artículo 1°. Modifíquese el artículo 3° de la Resolución 652 de 2012, el cual quedará así:
"Artículo 3°. Conformación. El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por dos (2)
representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las
entidades públicas y empresas privadas podrán de acuerdo a su organización interna designar un
mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes.
Los integrantes del Comité preferiblemente contarán con competencias actitudinales y

comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad,
reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva,
liderazgo y resolución de conflictos.
En el caso de empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho comité estará conformado por
un representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus respectivos suplentes.
El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a
través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los
trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada
empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.
El Comité de Convivencia Laboral de entidades públicas y empresas privadas no podrá conformarse
con servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral,
o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a su conformación".
"Artículo 4°. Comités de Convivencia Laboral. Las entidades públicas y las empresas privadas
deberán conformar un (1) comité por empresa y podrán voluntariamente integrar comités de
convivencia laboral adicionales, de acuerdo a su organización interna, por regiones geográficas o
departamentos o municipios del país.
Parágrafo. Respecto de las quejas por hechos que presuntamente constituyan conductas de acoso
laboral en las empresas privadas, los trabajadores podrán presentarlas únicamente ante el Inspector
de Trabajo de la Dirección Territorial donde ocurrieron los hechos".
"Artículo 9°. Reuniones. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3)
meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se
presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera
de sus integrantes".
Artículo 4°. Modifíquese el artículo 14 de la Resolución 652 de 2012, el cual quedará así:
"Artículo 14. Período de transición. Las entidades públicas y las empresas privadas dispondrán
hasta el 31 de diciembre de 2012, para implementar las disposiciones contenidas en la presente
resolución".
Artículo 5°. Vigencia y derogatorias. La presente resolución rige a partir de su publicación y modifica
los artículos 3°, 4°, 9° y 14 de la Resolución 652 de 2012.
LEY 1010 DE 2006
(Enero 23)
por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral
y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
EL CONGRESO DE COLOMBIA,
Ver Decreto Distrital 044 de 2015
DECRETA:
Artículo 1°. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley tiene por objeto definir,
prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato
desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre
quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la
libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre
quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.
Parágrafo: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales
derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de
jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa. Texto subrayado
declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-960 de 2007, en el
entendido de que si en realidad existe una relación laboral, se aplicará la Ley 1010 de 2006.
Artículo 2°. Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se
entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia,
a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las
siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o
sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal
injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre
de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a
menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad

permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la
descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir
desmotivación laboral.
3. Modificado por el art. 74, Ley 1622 de 2013, Discriminación laboral: todo trato diferenciado por
razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación
social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o

hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones
de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos,
documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento
de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad

del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos
mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
Artículo 3°. Conductas atenuantes. Son conductas atenuantes del acoso laboral:
a) Haber observado buena conducta anterior.
b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso
dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus

consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas
que hayan influido en la realización de la conducta.
f) INEXEQUIBLE. Los vínculos familiares y afectivos. Corte Constitucional Sentencia C-898 de 2006
g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o
subalterno.
h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
Parágrafo. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia

contra la libertad sexual.
Artículo 4°. Circunstancias agravantes. Son circunstancias agravantes:
a) Reiteración de la conducta;
b) Cuando exista concurrencia de causales;
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa
remuneratoria,
d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten
la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;
f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico,
ilustración, poder, oficio o dignidad;
g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o
psíquica al sujeto pasivo.
Artículo 5°. Graduación. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo
dispuesto en el Código Disciplinario Unico, para la graduación de las faltas.
Artículo 6°. Sujetos y ámbito de aplicación de la ley. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso
laboral:
La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra
posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales
regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;
La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una
dependencia estatal;
La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas
del acoso laboral;
Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;
Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con
régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso
laboral:
La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;
La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los
Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
Parágrafo: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo
aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter
laboral.
Artículo 7°. Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se
acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o
con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de

los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u

opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias

abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio
del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad
técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente

establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en
dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en
forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento

de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el
cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias

ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales
para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo
o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las
circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral
descrito en el artículo 2°.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad
competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad
de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás
derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser
demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
Artículo 8°. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo
ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen
las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los
superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias

técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores
objetivos y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando

sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la
operación de la empresa o la institución;
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de

trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo
o en la legislación sobre la función pública.
g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la

Constitución.
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T,
así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los
contratos de trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación
disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
Parágrafo. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración
a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no
discriminatorios.
Artículo 9°. Medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de

prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial,
conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa
de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los
reglamentos de trabajo.
2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con
competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros
Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada
y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos
denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia
en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los
procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades
pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una
relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte
denunciada.
3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades
descritas en el artículo 2° de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de
conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso
laboral.
Parágrafo 1°. Corregido por el Decreto Nacional 231 de 2006. Los empleadores deberán adaptar
el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (4) meses
siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el
Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones
de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean
obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral. Ver la Resolución del Min.
Protección 734 de 2006.
Parágrafo 2°. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de

acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como
tolerancia de la misma.
Parágrafo 3°. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá acompañarse de la
solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese
sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere
posible.
Ver el Decreto Distrital 515 de 2006 , Ver el art. 14, Resolución Min. Protección 2646 de 2008
Artículo 10. Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral, cuando estuviere
debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico, cuando su autor sea un
servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o
el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal
caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona
que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos
profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales,
alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por
cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la
atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine
si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones
consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los
empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador,
particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de
los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
Parágrafo 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al
presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante la
jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.
Parágrafo 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de

acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión
provisional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y
cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.
Artículo 11. Garantías contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar actos de represalia contra
quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales
procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que
haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la
presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes
a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente
verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el

ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria
contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la
acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea
un funcionario de la Rama Judicial.
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los
pactos colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los
procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.
Parágrafo. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el
Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga
el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la
Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos
iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.
Artículo 12. Competencia. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los
hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las
víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.
Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta
disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los
Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.
Artículo 13. Procedimiento sancionatorio. Para la imposición de las sanciones de que trata la
presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el

procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, l a cual
tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la
iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador
que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las
pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la
audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que
ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días
siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal
del Trabajo.
Artículo 14. Temeridad de la queja de acoso laboral. Cuando, a juicio del Ministerio Público o del
juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable,
se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales
mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue,
durante los seis (6) meses siguientes a su imposición. Texto subrayado declarado INEXEQUIBLE
por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-738 de 2006
Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base
en los mismos hechos.
Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la
autoridad que la impuso.
Artículo 15. Llamamiento en garantía. En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del
derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder,
basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podrá, en
el término de fijación en lista, llamar en garantía al autor de la conducta de acoso.
Artículo 16. Suspensión de la evaluación y calificación del desempeño laboral. Previo dictamen de
la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se
suspenderá la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico.
Artículo 17. Sujetos procesales. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por
acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público,
cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el
Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución
Nacional.
Artículo 18. Caducidad. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses
después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.
Artículo 19. Vigencia y derogatoria. La presente ley rige a partir de su promulgación y deroga o
modifica todas las que le sean contrarias o incompatibles.
(6 DE JUNIO)
Por la cual se reglamenta la organización y funcionamiento de los Comités de Medicina, Higiene y

Seguridad Industrial en los lugares de trabajo
Los Ministros de Trabajo y Seguridad Social y de Salud
en ejercicio de la facultad que les confiere el artículo 25 de Decreto 614 de 1984
RESUELVEN:
Ver la Resolución del Ministerio de Trabajo 1016 de 1989
ARTICULO lº: Todas las empresas e instituciones, públicas o privadas, que tengan a su servicio
diez (10) o más trabajadores, están obligadas a conformar un Comité de Medicina, Higiene y
Seguridad Industrial, cuya organización y funcionamiento estará de acuerdo con las normas del
Decreto que se reglamenta y con la presente Resolución
ARTICULO 2º: Cada Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial estará compuesto por un
número igual de representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes,
asi:
De 1 0 a 49 trabajadores, un representante por cada una de las partes.

De 50 a 499 trabajadores, dos representantes por cada una de las partes.
De 500 a 999 trabajadores, tres representantes por cada una de las partes.
De 1.000 o más trabajadores, cuatro representantes por cada una de las partes.
A las reuniones del Comité sólo asistirán los miembros principales. Los suplentes asistirán por
ausencia de los principales y serán citados a las reuniones por el Presidente del Comité.
ARTICULO 3º: Las empresas o establecimientos de trabajo que tengan a su servicio menos de diez
(10) trabajadores, deberán actuar en coordinación con los trabajadores para desarrollar bajo la
responsabilidad del empleador el programa de salud ocupacional de la empresa.
ARTICULO 4º: La empresa que posea dos o más establecimientos de trabajo podrá conformar
varios Comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial para el cumplimiento de lo dispuesto en
esta Resolución, uno por cada establecimiento, teniendo en cuenta su organización interna.
PARÁGRAF0: Cada Comité estará compuesto por representantes del empleador y los trabajadores
según el artículo 2o. de esta Resolución, considerando como número total de trabajadores la suma
de los trabajadores de la empresa en el respectivo municipio y municipios vecinos.
ARTICULO 5º: El empleador nombrará directamente sus representantes al Comité y los trabajadores
elegirán los suyos mediante votación libre.
ARTICULO 6º: Los miembros del Comité serán elegidos por un año al cabo del cual podrán ser
reelegidos.
ARTICULO 7º: El Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial se reunirá por lo menos una
vez al mes en el local de la empresa y durante el horario de trabajo.
PARÁGRAFO: En caso de accidente grave o riesgo inminente, el Comité se reunirá con carácter
extraordinario y con la presencia del responsable del área donde ocurrió el accidente o se determinó
el riesgo, dentro de los cinco días siguientes a la ocurrencia del hecho.
ARTICULO 8º: El quórum para sesionar el Comité estará constituido por la mitad más uno de sus
miembros. Pasados los primeros treinta (30) minutos de la hora señalada para empezar la reunión
del Comité sesionara con los miembros presentes y sus decisiones tendrán plena validez.
ARTICULO 9º: El empleador designará anualmente al Presidente del Comité de los representantes
que él designa y el Comité en pleno elegirá al Secretario de entre la totalidad de sus miembros.
ARTICULO 10: El Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial es un organismo de promoción

y vigilancia de las normas y reglamentos de salud ocupacional dentro de la empresa y no se ocupará
por lo tanto de tramitar asuntos referentes a la relación contractual laboral propiamente dicha, los
problemas de personal, disciplinarios o sindicales; ellos se ventilan en otros organismos y están
sujetos a reglamentación distinta.
ARTICULO 11: Son funciones del Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial, además de
las señaladas por el artículo 26 del Decreto 614 de 1984, las siguientes:
a. Proponer a la administración de la empresa o establecimiento de trabajo la adopción de medidas

y el desarrollo de actividades que procuren y mantengan la salud en los lugares y ambientes de
trabajo.
b. Proponer y participar en actividades de capacitación en salud ocupacional dirigidas a trabajadores,

supervisores y directivos de la empresa o establecimiento de trabajo.
C. Colaborar con los funcionarios de entidades gubernamentales de salud ocupacional en las

actividades que éstos adelanten en la empresa y recibir por derecho propio los informes
correspondientes.
d. Vigilar el desarrollo de las actividades que en materia de medicina, higiene y seguridad industrial
debe realizar la empresa de acuerdo con el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial y las
normas vigentes; promover su divulgación y observancia.
e. Colaborar en el análisis de las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales y proponer al empleador las medidas correctivas que haya lugar para evitar su
ocurrencia. Evaluar los programas que se hayan realizado.
f. Visitar periódicamente los lugares de trabajo e inspeccionar los ambientes, máquinas, equipos,
aparatos y las operaciones realizadas por el personal de trabajadores en cada área o sección de la
empresa e informar al empleador sobre la existencia de factores de riesgo y sugerir las medidas
correctivas y de control.
g. Estudiar y considerar las sugerencias que presenten los trabajadores en materia de medicina,
higiene y seguridad industrial.
h. Servir como organismo de coordinación entre empleador y los trabajadores en la solución

de los problemas relativos a la salud ocupacional. Tramitar los reclamos de los trabajadores
relacionados con la salud ocupacional.
i. Solicitar periódicamente a la empresa informes sobre accidentalidad y enfermedades

profesionales con el objeto de dar cumplimiento a lo estipulado en la presente Resolución.
i. Elegir al Secretario del Comité.
k. Mantener un archivo de las actas de cada reunión y demás actividades que se desarrollen el cual
estará en cualquier momento a disposición del empleador, los trabajadores y las autoridades
competentes.
l. Las demás funciones que le señalen las normas sobre salud ocupacional.
ARTICULO 12: Son funciones del Presidente del Comité.
a. Presidir y orientar las reuniones en forma dinámica y eficaz.
b. Llevar a cabo los arreglos necesarios para determinar el lugar o sitio de las reuniones.
C. Notificar lo escrito a los miembros del Comité sobre convocatoria a las reuniones por lo menos un
vez al mes.
d. Preparar los temas que van a tratarse en cada reunión.
e. Tramitar ante la administración de la empresa las recomendaciones aprobadas en el seno del

Comité y darle a conocer todas sus actividades.
f. Coordinar todo lo necesario para la buena marcha del Comité e informar a los trabajadores de la
empresa, acerca de las actividades del mismo.
ARTICULO 13: Son funciones del Secretario:
a. Verificar la asistencia de los miembros del Comité a las reuniones programadas.
b. Tomar nota de los temas tratados, elaborar el acta de cada reunión y someterla a la discusión y
aprobación del Comité.
C. Llevar el archivo referente a las actividades desarrolladas por el Comité y suministrar toda la
información que requieran el empleador y los trabajadores.
ARTICULO 14: Son obligaciones del empleador:

a. Propiciar la elección de los representantes de los trabajadores al Comité, de acuerdo con lo
ordenado en el articulo 2o., de esta Resolución, garantizando la libertad y oportunidad de las
votaciones.
b. Designar sus representantes al Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial.
C. Designar al Presidente del Comité.
d. Proporcionar los medios necesarios para el normal desempeño de las funciones del Comité.
e. Estudiar las recomendaciones emanadas del Comité y determinar la adopción de las medidas más
convenientes o informarle las decisiones tomadas al respecto.
ARTICULO 15: Son obligaciones de los trabajadores:
a. Elegir libremente sus representantes al Comité de Medicina, Higiene y Seguridad en el trabajo y

con los reglamentos e instrucciones de servicio ordenados por el empleador.
b. Informar al Comité de las situaciones de riesgo que se presenten y manifestar sus sugerencias
para el mejoramiento de las condiciones de salud ocupacional en la empresa.
c. Cumplir con las normas de medicina, higiene y seguridad en el trabajo y con los reglamentos e
instrucciones de servicios ordenados por el empleador.
ARTICULO 16: Cuando dos o más empleadores adelanten labores en el mismo lugar, podrán
convocar a acciones conjuntas, a los respectivos Comités de Medicina, Higiene y Seguridad
Industrial y adoptar de común acuerdo las medidas más convenientes para la salud y la seguridad
de los trabajadores.
PARÁGRAFO: Se procederá en la forma indicada en este artículo cuando concurran contratantes,

contratistas y subcontratistas en un mismo lugar de trabajo.
ARTICULO 17: La entidad gubernamental que ejerza en el lugar funciones de vigilancia de acuerdo
con el Decreto 614 de 1984, controlará el cumplimiento de la presente Resolución y comunicará su
violación a la División de Salud Ocupacional del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
ARTICULO I8: Los Comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial existentes actualmente
seguirán funcionando hasta la terminación del periodo para el cual fueron elegidos, cuando se
renovarán de acuerdo con lo dispuesto en esta Resolución.
ARTICULO 19: Esta resolución rige a partir de la fecha de su publicación y deroga la Resolución
1405 de marzo de 1980 emanada de la Dirección General de la Seguridad Social y las demás
disposiciones que le sean contrarias.
(julio 17)
por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la

identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen
de las patologías causadas por el estrés ocupacional.
EL MINISTRO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL,
en ejercicio de sus facultades legales, en especial de las que le confieren el artículo 83 de la

Ley 9ª de 1979 y el numeral 12 del artículo 2° del Decreto-ley 205 de 2003,
CONSIDERANDO:
Que el literal c) de artículo 2° del Decreto 614 de 1984, señala como objeto de la salud ocupacional,
proteger a la persona contra los riesgos relacionados con agentes físicos, químicos, biológicos,
psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral que puedan afectar
la salud individual y colectiva en los lugares de trabajo;
Que en los términos del numeral 12 del artículo 10 de la Resolución 1016 de 1989, una de las
actividades de los subprogramas de medicina preventiva y del trabajo es diseñar y ejecutar
programas para la prevención y el control de enfermedades generadas por los riesgos psicosociales;
Que el Decreto 1832 de 1994, por el cual se adopta la tabla de enfermedades profesionales, señala
en el numeral 42 del artículo 1° que las patologías causadas por estrés en el trabajo comprenden
"Trabajos con sobrecarga cuantitativa, demasiado trabajo en relación con el tiempo para ejecutarlo,
trabajo repetitivo combinado con sobrecarga de trabajo. Trabajos con técnicas de producción en
masa, repetitivo o monótono o combinados con ritmo o control impuesto por la máquina. Trabajos
por turnos, nocturno y trabajos con estresantes físicos con efectos psicosociales, que produzcan
estados de ansiedad y depresión, infarto del miocardio y otras urgencias cardiovasculares,
hipertensión arterial, enfermedad ácido péptica severa o colon irritable";
En mérito de lo expuesto este Despacho,
RESUELVE:
CAPITULO I
Objeto, ámbito de aplicación y definiciones
Artículo 1°. Objeto. El objeto de la presente resolución es establecer disposiciones y definir las
responsabilidades de los diferentes actores sociales en cuanto a la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a los factores de riesgo
psicosocial en el trabajo, así como el estudio y determinación de origen de patologías presuntamente
causadas por estrés ocupacional.
Artículo 2°. Ambito de aplicación. La presente resolución se aplica a los empleadores públicos y
privados, a los trabajadores dependientes e independientes, a los contratantes de personal bajo
modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, a las organizaciones de economía solidaria
y del sector cooperativo, a las agremiaciones o asociaciones que afilian trabajadores independientes
al Sistema de Seguridad Social integral; a las administradoras de riesgos profesionales; a la Policía
en lo que corresponde a su personal no uniformado y al personal civil de las Fuerzas Militares.
Artículo 3°. Definiciones. Para efectos de la presente resolución se adoptan las siguientes
definiciones:
a) Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la producción, comercialización,

transformación, venta o distribución de bienes o servicios y/o conocimientos, que una persona
ejecuta en forma independiente o al servicio de otra persona natural o jurídica.
b) Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un grupo dado.
c) Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable de la enfermedad, lesión
o daño.
d) Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación

muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo.
e) Factor protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven la salud y el bienestar del
trabajador.
f) Condiciones de trabajo: Todos los aspectos intralaborales, extralaborales e individuales que

están presentes al realizar una labor encaminada a la producción de bienes, servicios y/o
conocimientos.
g) Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como conductual, en su

intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus condiciones individuales,
intralaborales y extralaborales.
h) Carga física: Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente se da en términos

de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el uso de los componentes
del sistema osteomuscular, cardiovascular y metabólico.
i) Carga mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea. Algunas de las variables
relacionadas con la carga mental son la minuciosidad, la concentración, la variedad de las tareas, el
apremio de tiempo, la complejidad, volumen y velocidad de la tarea.
j) Carga psíquica o emocional: Exigencias psicoafectivas de las tareas o de los procesos propios
del rol que desempeña el trabajador en su labor y/o de las condiciones en que debe realizarlo.
k) Carga de trabajo: Tensiones resultado de la convergencia de las cargas física, mental y

emocional.
l) Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador
por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme lo
establece la Ley 1010 de 2006.
m) Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante síntomas subjetivos o

signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un cuadro o diagnóstico clínico.
n) Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados del trabajo. Estas
incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de mano de obra, la desmotivación, el deterioro
del rendimiento, el clima laboral negativo, entre otros.
ñ) Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud realizada por un experto,
utilizando criterios técnicos y metodologías validadas en el país.
o) Evaluación subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud, a partir de la percepción y

vivencia del trabajador.
p) Experto: Psicólogo con posgrado en salud ocupacional, con licencia vigente de prestación de
servicios en psicología ocupacional.
Cuando según certificación expedida por la respectiva Secretaría de Salud, en un departamento no

exista disponibilidad de psicólogos con especialización en salud ocupacional y licencia vigente, se
considera experto el psicólogo que tenga mínimo 100 horas de capacitación específica en factores
psicosociales, mientras subsista dicha situación.
q) Patologías derivadas del estrés: Aquellas en que las reacciones de estrés, bien sea por su
persistencia o por su intensidad, activan el mecanismo fisiopalógico de una enfermedad.
Artículo 4°. Sinergia de los factores intralaborales, extralaborales e individuales. Cualquiera de las
cargas de trabajo físicas, mentales o psíquicas, están potenciadas y/o sinergizadas por las
condiciones extralaborales y los factores individuales. Por lo tanto, siempre deben ser objeto de
valoración por parte del experto y ser incluidas como insumo necesario para obtener una estimación
de la carga de trabajo.
CAPITULO II
Identificación y evaluación de los factores psicosociales en el trabajo y sus efectos
Artículo 5°. Factores psicosociales. Comprenden los aspectos intralaborales, los extralaborales o
externos a la organización y las condiciones individuales o características intrínsecas del trabajador,
los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud
y el desempeño de las personas.
Artículo 6°. Factores psicosociales intralaborales que deben evaluar los empleadores. La evaluación
de los factores psicosociales del trabajo comprende la identificación tanto de los factores de riesgo
como de los factores protectores, con el fin de establecer acciones de promoción de la salud y
prevención de la enfermedad en la población trabajadora.
Los empleadores deben identificar, como mínimo, los siguientes aspectos enmarcados en las
categorías de factores existentes en la empresa:
a) Gestión organizacional: Se refiere a los aspectos propios de la administración del recurso humano,
que incluyen el estilo de mando, las modalidades de pago y de contratación, la participación, el
acceso a actividades de inducción y capacitación, los servicios de bienestar social, los mecanismos
de evaluación del desempeño y las estrategias para el manejo de los cambios que afecten a las
personas, entre otros.
b) Características de la organización del trabajo: Contempla las formas de comunicación, la

tecnología, la modalidad de organización del trabajo y las demandas cualitativas y cuantitativas de
la labor.
c) Características del grupo social de trabajo: Comprende el clima de relaciones, la cohesión y la

calidad de las interacciones, así como el trabajo en equipo.
d) Condiciones de la tarea: Incluyen las demandas de carga mental (velocidad, complejidad,

atención, minuciosidad, variedad y apremio de tiempo); el contenido mismo de la tarea que se define
a través del nivel de responsabilidad directo (por bienes, por la seguridad de otros, por información
confidencial, por vida y salud de otros, por dirección y por resultados); las demandas emocionales
(por atención de clientes); especificación de los sistemas de control y definición de roles.
e) Carga física: Comprende el esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente en
términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el uso de los
componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y metabólico, conforme a la definición
correspondiente consignada en el artículo 3º de la presente resolución.
f) Condiciones del medioambiente de trabajo: Aspectos físicos (temperatura, ruido, iluminación,

ventilación, vibración); químicos; biológicos; de diseño del puesto y de saneamiento, como
agravantes o coadyuvantes de factores psicosociales.
g) Interfase persona–tarea: Evaluar la pertinencia del conocimiento y habilidades que tiene la

persona en relación con las demandas de la tarea, los niveles de iniciativa y autonomía que le son
permitidos y el reconocimiento, así como la identificación de la persona con la tarea y con la
organización.
h) Jornada de trabajo: Contar con información detallada por áreas y cargos de la empresa sobre
duración de la jornada laboral; existencia o ausencia de pausas durante la jornada, diferentes al
tiempo para las comidas; trabajo nocturno; tipo y frecuencia de rotación de los turnos; número y
frecuencia de las horas extras mensuales y duración y frecuencia de los descansos semanales.
i) Número de trabajadores por tipo de contrato.
j) Tipo de beneficios recibidos a través de los programas de bienestar de la empresa: Programas de

vivienda, educación, recreación, deporte, etc.
k) Programas de capacitación y formación permanente de los trabajadores.
Artículo 7°. Factores psicosociales extralaborales que deben evaluar los empleadores. Los
empleadores deben contar como mínimo con la siguiente información sobre los factores
extralaborales de sus trabajadores:
a) Utilización del tiempo libre: Hace referencia a las actividades realizadas por los trabajadores fuera
del trabajo, en particular, oficios domésticos, recreación, deporte, educación y otros trabajos.
b) Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado para ir de la casa al trabajo y viceversa.
c) Pertenencia a redes de apoyo social: familia, grupos sociales, comunitarios o de salud.
d) Características de la vivienda: estrato, propia o alquilada, acceso a vías y servicios públicos.
e) Acceso a servicios de salud.
Parágrafo. Esta información puede ser recopilada a través de una encuesta y utilizada para el diseño
de planes de intervención en aspectos psicosociales y de bienestar del trabajador.
Artículo 8°. Factores psicosociales individuales que deben ser identificados y evaluados por el
empleador. Los empleadores deben contar, como mínimo, con la siguiente información sobre los
factores psicosociales individuales de sus trabajadores:
a) Información sociodemográfica actualizada anualmente y discriminada de acuerdo al número de

trabajadores. Esta información debe incluir datos sobre: sexo, edad, escolaridad, convivencia en
pareja, número de personas a cargo, ocupación, área de trabajo, cargo, tiempo de antigüedad en el
cargo.
b) Características de personalidad y estilos de afrontamiento mediante instrumentos psicométricos y
clínicos aplicados por expertos.
c) Condiciones de salud evaluadas con los exámenes médicos ocupacionales del programa de salud
ocupacional.
Parágrafo. Con base en la información de que trata el presente artículo, se debe realizar un análisis
epidemiológico que permita determinar los perfiles de riesgo-protección por área de la empresa.
Artículo 9°. Evaluación de los efectos de los factores psicosociales. Para efecto de la evaluación de
los factores psicosociales, los empleadores deben incluir información periódica y actualizada sobre
los siguientes aspectos:
a) Condiciones de salud, tomando en cuenta cada uno de los sistemas corporales: osteomuscular,
cardiovascular, respiratorio, gastrointestinal, mental, sistema nervioso central y periférico,
dermatológico, endocrino, genitourinario e inmunológico.
b) Ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedad profesional.
c) Estadísticas de morbilidad y mortalidad por accidente de trabajo, enfermedad profesional y

enfermedad común, discriminadas por diagnóstico, días de incapacidad médica, ocupación y género.
d) Ausentismo.
e) Rotación de personal.
f) Rendimiento laboral.
Artículo 10. Instrumentos para la evaluación de los factores psicosociales. Los factores
psicosociales deben ser evaluados objetiva y subjetivamente, utilizando los instrumentos que para
el efecto hayan sido validados en el país.
Artículo 11. Reserva de la información y de la evaluación. La información utilizada para la evaluación

de factores psicosociales está sometida a reserva, conforme lo establece la Ley 1090 de 2006, en
consecuencia, los expertos evaluadores deben garantizar por escrito el compromiso de usar la
información obtenida, única y exclusivamente para los fines inherentes a la salud ocupacional.
La evaluación y el correspondiente informe sobre las condiciones de salud deben ir precedidos del
consentimiento informado del trabajador.
Artículo 12. Análisis y seguimiento de la información sobre factores de riesgo psicosocial.

Identificados los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, se procederá a su recopilación, análisis
y seguimiento desde la perspectiva de la salud ocupacional, utilizando instrumentos que para el
efecto hayan sido validados en el país, a efecto de establecer la carga física, mental y psíquica
asociada a estos factores, con el fin de identificar si se deben intervenir en el corto, mediano o largo
plazo y si se deben llevar a cabo programas para su prevención.
Los empleadores deben actualizar anualmente esta información, la cual debe ir discriminada por
actividad económica, número de trabajadores, ocupación, sexo y edad y deberá mantenerla a
disposición tanto del Ministerio de la Protección Social para efecto de la vigilancia y control que le
corresponde realizar, como de las administradoras de riesgos profesionales para llevar a cabo la
asesoría y asistencia técnica sobre factores psicosociales.
CAPITULO III
Intervención de los factores psicosociales en el trabajo y sus efectos
Artículo 13. Criterios para la intervención de los factores psicosociales. Los criterios mínimos que
deben tener en cuenta los empleadores para la intervención de los factores psicosociales en el
trabajo y las administradoras de riesgos profesionales para llevar a cabo la asesoría a las empresas,
son los siguientes:
1. Toda intervención de los factores psicosociales en el trabajo implica el compromiso de la gerencia

o de la dirección de la empresa y el de los trabajadores.
2. La intervención de los factores de riesgo psicosociales se debe establecer con la participación de

los directamente interesados o afectados.
3. Para priorizar la intervención de los factores de riesgo psicosocial, se debe tener en cuenta lo
siguiente:
3.1 Su asociación estadística con efectos negativos sobre el trabajo o los trabajadores, resultado del
análisis epidemiológico de la empresa.
3.2 Aquellas condiciones de trabajo propias de la actividad económica de la empresa, cuya

intervención es recomendada por la literatura científica.
4. Realización de actividades educativas o formativas con los trabajadores, con el objeto de modificar
actitudes o respuestas frente a las situaciones. Dichas actividades deben formar parte de un
programa continuo y realizarse de manera paralela a la modificación de las condiciones de trabajo,
aplicando técnicas de educación para adultos.
5. Los procesos de inducción, reinducción, entrenamiento y capacitación facilitarán el conocimiento

y la motivación de los trabajadores sobre los factores que afectan su salud y su bienestar.
6. En los métodos de intervención de los factores psicosociales del trabajo debe primar el enfoque
interdisciplinario.
7. Los métodos de intervención se deben diseñar y ejecutar de conformidad con la realidad histórica
de la empresa, su cultura y clima organizacional, con criterio de factibilidad y teniendo en cuenta que
siempre debe haber un método de intervención adecuado para cada empresa y para cada población
laboral.
8. Las acciones que se lleven a cabo deben estar integradas a los programas de salud ocupacional,
así como a los programas de mejoramiento continuo y de calidad en las empresas.
9. Para eventos agudos, se deben desarrollar programas de intervención en crisis.
Artículo 14. Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral. Son medidas preventivas y
correctivas de acoso laboral las siguientes:
1. Medidas preventivas:
1.1 Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por
parte del empleador y de los trabajadores, de promover un ambiente de convivencia laboral.
1.2 Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de
comportamiento aceptables en la empresa.
1.3 Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigidos al nivel
directivo y a los trabajadores, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad
e integridad de las personas en el trabajo.
1.4 Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades

sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a
los trabajadores que forman parte del comité de conciliación o convivencia laboral de la empresa,
que les permita mediar en situaciones de acoso laboral.
1.5 Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos que para el
efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de la información.
1.6 Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales
positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.
1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial,

conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.
1.8 Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan denunciar los
hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador.
2. Medidas correctivas:
2.1 Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales

identificados como prioritarios, fomentando una cultura de no violencia.
2.2 Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente

a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo.
2.3 Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el médico tratante
o el Comité de Convivencia lo recomienden.
2.4 Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir las
conductas de acoso laboral.
Ver el art. 9, Ley 1010 de 2006 , Ver el Decreto Distrital 515 de 2006
Artículo 15. Actividades de las administradoras de riesgos profesionales en relación con los factores
psicosociales intralaborales. Con base en la información disponible en las empresas y teniendo en
cuenta los criterios para la intervención de factores psicosociales enumerados en el artículo 13 de la
presente resolución, las administradoras de riesgos profesionales deben llevar a cabo la asesoría y
asistencia técnica pertinente.
Las administradoras de riesgos profesionales deben realizar acciones de rehabilitación psicosocial,

enmarcadas dentro de los programas de rehabilitación integral, de acuerdo con en el Manual de
Rehabilitación Profesional que defina la Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio
de la Protección Social.
Artículo 16. Vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Los

empleadores deben adelantar programas de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo
psicosocial, con el apoyo de expertos y la asesoría de la correspondiente administradora de riesgos
profesionales, cuando los trabajadores se encuentren expuestos a factores psicosociales nocivos
evaluados como de alto riesgo o que están causando efectos negativos en la salud, en el bienestar
o en el trabajo.
Para tal efecto, las administradoras de riesgos profesionales deben capacitar y prestar asistencia
técnica para el diseño y la implementación de los programas de prevención y los sistemas de
vigilancia epidemiológica de los factores de riesgo psicosocial prioritarios, por actividad económica
o empresa, utilizando criterios de salud ocupacional.
Artículo 17. Programa de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosocial en el

trabajo. Los componentes mínimos que debe contener el programa de vigilancia epidemiológica de
factores de riesgo psicosocial en el trabajo, son los siguientes:
1. Método: Contempla la definición de objetivos, universo y procedimientos para desarrollar la

vigilancia epidemiológica.
2. Objetivo: Monitoreo e intervención permanente de factores de riesgo psicosocial, para mejorar las
condiciones de salud y de trabajo asociadas. Adicionalmente, se deben establecer objetivos
específicos que apunten a los logros que se esperan en un período de tiempo determinado, indicando
los criterios de evaluación de resultados.
3. Procedimiento de vigilancia epidemiológica:
3.1 Evaluación de los factores psicosociales y de sus efectos, mediante el uso de instrumentos que
para el efecto hayan sido validados en el país.
3.2 Establecimiento de criterios para identificar grupos prioritarios de atención, mediante

asociaciones entre factores de riesgo psicosocial y sus efectos.
3.3 Establecimiento de medidas de intervención, incluidos los indicadores para evaluar el resultado
de las mismas.
3.4 Seguimiento de resultados logrados con las medidas de intervención y planeación de nuevas
acciones o mecanismos para atender las necesidades prioritarias de los grupos.
4. Sistema de información: En el proceso de recolección de los datos se debe especificar la fuente

de donde se obtienen los datos, los instrumentos, la evaluación de la calidad de los datos, la
tabulación y el establecimiento de mecanismos para la consolidación, el análisis de los datos y la
divulgación de la información a las instancias pertinentes, guardando la debida reserva.
5. Evaluación del programa: La evaluación debe permitir conocer el funcionamiento del programa,
los efectos reales de las actividades de control de los factores psicosociales y servir para realizar los
ajustes que requiera el programa.
La evaluación debe realizarse anualmente, a partir de la confrontación de los objetivos previstos y

de los logros obtenidos, identificando los aspectos que facilitaron y los que dificultaron el logro de los
resultados. La evaluación comprende la gestión del programa de vigilancia epidemiológica, los
servicios y los resultados obtenidos, mediante indicadores y criterios cualitativos.
6. Gestión administrativa: El empleador debe asignar los recursos necesarios, tanto físicos como
técnicos, financieros y humanos, para la ejecución de las actividades del programa.
CAPITULO IV
Determinación del origen de las patologías presuntamente causadas por estrés ocupacional
Artículo 18. Determinación del origen. Para el diagnóstico y calificación del origen de las patologías
presuntamente causadas por estrés ocupacional se tendrán en cuenta las patologías incluidas en la
Tabla de Enfermedades Profesionales.
Para determinar la relación de causalidad entre los factores de riesgos psicosociales y una patología
no incluida en la Tabla de Enfermedades Profesionales, se acudirá a lo establecido en el Decreto
1832 de 1994 o la norma que lo adicione, modifique o sustituya.
Además de lo anterior, se podrá acudir a lo dispuesto sobre la materia por organismos

internacionales tales como La Organización Internacional del Trabajo, la Organización Mundial de la
Salud, la Organización Panamericana de la Salud y/o centros de investigación cuyos estudios
evidencien y documenten tal relación de causalidad y aparezcan consignados en publicaciones
científicas reconocidas en el país o internacionalmente.
Artículo 19. Protocolo para la determinación del origen de las patologías derivadas del
estrés. Adóptase como de obligatoria referencia, el Protocolo para Determinación del Origen de las
Patologías Derivadas del Estrés, el cual será revisado y actualizado por la Dirección General de
Riesgos Profesionales del Ministerio de la Protección Social, como mínimo cada cuatro (4) años.
Artículo 20. Información requerida. Para determinar el origen de las patologías presuntamente
causadas por estrés ocupacional, los empleadores deben suministrar, como soporte técnico, la
información sobre exposición a factores psicosociales intralaborales, los sistemas de vigilancia
epidemiológica y el reporte de los efectos en la salud. A su vez, corresponde a las administradoras
de riesgos profesionales suministrar la información de la cual disponga, en relación con los factores
de riesgo psicosocial.
Por su parte, la entidad encargada de la guarda y custodia de la historia clínica ocupacional deberá
suministrarla a la entidad calificadora, previo consentimiento del trabajador.
CAPITULO V
Disposiciones finales
Artículo 21. Sanciones. El incumplimiento a lo establecido en la presente resolución será

sancionado, de conformidad con lo dispuesto en los literales a) y c) del artículo 91 del Decreto-ley
1295 de 1994. La investigación administrativa y la sanción serán de competencia de las Direcciones
Territoriales del Ministerio de la Protección Social, de conformidad con lo previsto en el artículo 115
del Decreto-ley 2150 de 1995.
Artículo 22. Vigencia. La presente resolución rige a partir de su publicación.

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LEY 1562 DE 2012

Artículo 1°. Definiciones:

Sistema General de Riesgos Laborales: Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y

Programa de Salud Ocupacional: en lo sucesivo se entenderá como el Sistema de Gestión de la Seguridad y

Artículo 13. Afiliados. Son afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales:

DECRETO 1072 DE 2015

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

(Decreto 1443 de 2014, art. 1)

ARTÍCULO 2.2.4.6.5. Política de seguridad y salud en el trabajo (SST). El empleador o

(Decreto 1443 de 2014, art. 5)

ARTÍCULO 2.2.4.6.6. Requisitos de la política de seguridad y salud en el trabajo (SST). La

1. Establecer el compromiso de la empresa hacia la implementación del SST de la empresa para la

(Decreto 1443 de 2014, art. 6)

ARTÍCULO 2.2.4.6.7. Objetivos de la política de seguridad y salud en el trabajo (SST). La

3. Cumplir la normatividad nacional vigente aplicable en materia de riesgos laborales.

(Decreto 1443 de 2014, art. 7)

ARTÍCULO 2.2.4.6.8. Obligaciones de los empleadores. El empleador está obligado a la

Dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) en la empresa, el

1. Definir, firmar y divulgar la política de Seguridad y Salud en el Trabajo a través de documento

3. Rendición de cuentas al interior de la empresa: A quienes se les hayan delegado

8. Prevención y Promoción de Riesgos Laborales: El empleador debe implementar y desarrollar

El empleador debe garantizar la capacitación de los trabajadores en los aspectos de seguridad y

10. Dirección de la Seguridad y Salud en el Trabajo-SST en las Empresas: Debe garantizar la

10.3 Promover la participación de todos los miembros de la empresa en la implementación del

PARÁGRAFO. Por su importancia, el empleador debe identificar la normatividad nacional aplicable

(Decreto 1443 de 2014, art. B)

RESOLUCIÓN 00000652 DE 2012

por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia

Que en mérito de lo expuesto,

Ver la Resolución del Min. Trabajo 652 de 2012

Artículo 1°. Objeto. El objeto de la presente resolución es definir la conformación, y funcionamiento

Conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral

El Comité de Convivencia Laboral de entidades públicas y empresas privadas no podrá conformarse

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia

1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.

3. Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las recomendaciones

Responsabilidad ante el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral

Artículo 12. Responsabilidad de las Administradoras de Riesgos Profesionales. Con base en

Artículo 13. Sanciones. El incumplimiento a lo establecido en la presente resolución será

Artículo 15. Vigencia. La presente resolución rige a partir de su publicación.

RESOLUCIÓN 00001356 DE 2012

Por la cual se modifica parcialmente la Resolución 652 de 2012.

Que el Ministerio de Trabajo mediante Resolución 652 de 2012, estableció la conformación y

En mérito de lo expuesto, este Despacho,

Los integrantes del Comité preferiblemente contarán con competencias actitudinales y

LEY 1010 DE 2006

Ver Decreto Distrital 044 de 2015

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad

a) Haber observado buena conducta anterior.

c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus

d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

Parágrafo. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia

Artículo 4°. Circunstancias agravantes. Son circunstancias agravantes:

b) Cuando exista concurrencia de causales;