Administración

CON RECONOCIMIENTO DE VALIDEZ OFICIAL DE ESTUDIO ACUERDO

S.E.P. NO. 992374 DE FECHA 15 DE OCTUBRE DE 1999.

IMPLEMENTACIÓN DE UN SISTEMA DE MEJORA PARA EL CLIMA LABORAL

DE LA PLANTA MUBEA UBICADO EN AV. MÉXICO JAPÓN DE CELAYA GTO.

TESIS

QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE:

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

PRESENTA:
MARIA DEL CARMEN MALAGON GRIMALDO

ASESOR:
CLAUDIA LORENA SIGUENZA CRUZ
CELAYA GTO.
CARTA DE LIBERACIÓN DE TESIS
 DEDICATORIA

Dedico esta tesis a mi madre Gabriela Grimaldo Pérez que me apoyó incondicionalmente en la
parte moral y económica para poder llegar a ser una persona profesional.

A mis hermanos Lorena y Gabriel Malagón Grimaldo que me mostraron su apoyo y amor para
cumplir mi meta, también a mi abuelito José Grimaldo Moreno y demás familia en general, por el
apoyo que siempre me brindaron día a día en el transcurso de cada año de mi carrera
universitaria.
 AGRADECIMIENTOS

Gracias a todas las personas que creyeron en mí, mi familia amigos y maestros; a todas esas
personas que siempre me demostraron su apoyo o me brindaron un consejo o palabras de aliento,
significa mucho para mí.

Gracias a mi Dios padre por permitirme culminar esta etapa, amigos y amigas mil gracias por
demostrarme siempre su apoyo.

A mis maestros que siempre nos brindaron su tiempo, en especial a la maestra Claudia Sigüenza,
que nos brindó 3 materias durante la carrera.

Mil gracias, sin ustedes no lo habría logrado.

 RESUMEN

El clima laboral es importante para que los trabajadores se sientan cómodos en su

lugar de trabajo o su área, la siguiente tesis nos explicará algunas de las mejoras
para los trabajadores del área Administrativa en la empresa Mubea ubicada en
Avenida México Japón en el municipio de Celaya Gto.
El objetivo del presente estudio es el conocer la tendencia general de la
percepción del talento humano sobre el clima laboral dentro de la empresa; para
lograr este objetivo se aplicó a 20 empleados una encuesta de clima laboral,
misma que se dividió en 5 dimensiones enfocadas en procesos de
comportamiento organizacional, los cuales son: liderazgo, comunicación,
motivación, espacio físico y trabajo en equipo; cabe destacar que dichos procesos
fueron elegidos en base a las necesidades de la organización.
 ÍNDICE
CAPÍTULO 1.- EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.

1.2 EVIDENCIA DEL PROBLEMA.

1.3 CONTEXTO DE LA INVESTIGACIÓN.

1.4 PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN.

1.5. OBJETIVOS.

1.6 OBJETIVO GENERAL.

1.7 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

1.8 JUSTIFICACIÓN.

1.9 HIPÓTESIS.

CAPÍTULO II.- EL MARCO REFERENCIAL

2.1 MARCO HISTORICO.

2.2 MARCO CONCEPTUAL.

2.3 MARCO PSICOLÓGICO.

CAPITULO III. EL MÉTODO

ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

TIPO DE ESTUDIO
POBLACIÓN O MUESTRA
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN.

CAPITULO IV. ANÁLISIS DE RESULTADOS

CAPÍTULO V. DISCUSIÓN, CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIONES
FUENTES CONSULTADAS
ANEXOS
 INTRODUCCIÓN

En los capítulos I y II se identificó el problema, la descripción del problema, la

formulación del problema (general y específico), se determinó el objetivo general y
especifico, justificación de la investigación, también se realizó el marco teórico
dentro de ellos se encuentran antecedentes de la investigación, definiciones y
conceptos e hipótesis.
Capítulo I. El problema de investigación

1.1.- Formulación del problema.

¿Cómo establecer un mejor ambiente en el área de administración para un mejor
desarrollo y eficiencia en la compañía Mubea, principalmente para mejora de
comunicación dentro de ella?

1.2 EVIDENCIAS DEL PROBLEMA

Mubea es una de las grandes empresas que presiden en el municipio de Celaya
Gto.; pero dentro de algunas plantas existen conflictos entre los trabajadores entre
ellos, o a veces jefes y trabajadores, algunos empleados dicen que es porque
existe un mal clima laboral.
Pero en donde hay más problema es en el área administrativo y contable, existe
un porcentaje mayor de rotación de empleados, las personas no duran por el mal
ambiente que hay en estas áreas antes mencionadas.

Se ha tratado de muchas maneras esa rotación de personal, pero no desde donde

es el problema (su origen), que es el clima laboral; tratan con subir el sueldo o
reducir el horario pero no es esa la solución, si no atacar el problema desde donde
es.

1.3.- CONTEXTO DE LA INVESTIGACIÓN

El presente trabajo de investigación para el establecimiento de los departamentos
Administrativos y Contabilidad en la empresa Mubea.
Ubicada en AV. México Japón en el municipio de Celaya Gto.
1.4.- PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

¿Los factores relativos al Clima Organizacional influyen en el desarrollo laboral de

los colaboradores de la empresa Mubea?
¿Los recursos humanos determinarán uno de los factores de mayor incidencia en
el desarrollo de la empresa Mubea?
¿Los factores del clima organizacional de la empresa Mubea influyen en la
atención al cliente?
¿Mediante un Diseño de un modelo de Intervención en Procesos Humanos
mejorarán los factores relativos al Clima Organizacional de la empresa Mubea?
¿El personal de la empresa Mubea, alcanzará el grado de motivación y cumplirán
sus objetivos al estructurar un plan de intervención en administración de talento
humano?
¿Un programa de monitoreo y evaluación, ayudará a determinar el éxito del plan
de mejora propuesto?
1.5.- Objetivos.
1.6.- Objetivos generales.

Identificar los factores vinculados al clima organizacional de la empresa Mubea

que influyen en el desarrollo laboral de sus colaboradores.

Analizar los factores de clima organizacional, que repercuten en la empresa

Mubea.

Determinar si los factores de clima organizacional, influyen en la satisfacción al

cliente.

Diseñar un modelo de Intervención en Procesos Humanos para la empresa.

Distinguir la mejora cada mes en el departamento de administración.

Promover el respeto para trabajadores como jefes, buscar un feedback con los
empleados, lograr eficacia en el liderazgo, un reconocimiento a los trabajadores
(ganarse la confianza de los trabajadores; acercándose a ellos, preguntando cómo
se siente en su lugar de trabajo, saber si cuentan con las herramientas necesarias,
que necesitan, preguntándoles nuevas sugerencias, agradeciéndoles sus
esfuerzos y triunfos, reconocimientos), también un lugar de trabajo adecuado de
trabajo, una flexibilidad en horarios, procesos, tareas y organizaciones y por ultimo
fomentar el team building (Trabajo en equipo).

1.7.- Objetivos específicos.

 Proponer un Modelo de Desarrollo de Clima Organizacional para la
optimización del talento humano de la empresa.
 Diagnosticar los factores que caracterizan el actual Clima Organizacional.

1.8.- Justificación.

El área administrativo y contable son unos departamentos o áreas de la

empresa, donde se manejan nóminas, recibos de pagos, sueldos, etc., por lo
tanto debe de existir un buen ambiente para la realización de las actividades, el
clima laboral ha dejado de ser un elemento adyacente en las organizaciones
para convertirse en un elemento de revelada importancia estratégica. Es una
fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, rumbo al
éxito.
La importancia del Clima Laboral ha sido tema de interés desde los años 80
hasta nuestros días.

El clima organizacional de la empresa merece especial atención por ser un

factor que hace viable el correcto desarrollo de las actividades de la
Institución, porque se ha demostrado que trabajar en un entorno no saludable
afecta el trabajo y a los trabajadores, por tal razón, el presente estudio de
investigación, es creado con el fin de mejorar el entorno laboral, de tal forma
que los empleados se sientan motivados al momento de brindar su servicio a la
compañía. El estudio del clima organizacional en la empresa Mubea, se
fundamenta en la comprobación de factores que influyen en el comportamiento
de sus colaboradores, a través de percepciones estabilizadas que filtran la
realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento
profesional. Un reconocimiento del clima organizacional permitirá procesos
tales como intervenciones certeras tanto a nivel de diseño de estructuras,
planificación estratégica, cambios en el entorno, gestión de programas
motivacionales, de desempeño, mejora de sistemas de retribución,
comunicación interna y externa y de procesos productivos. Bajo estos criterios
se justifica la necesidad de proponer un modelo de desarrollo que incentive y
motive a cada una de las personas que forman parte de esta prestigiosa
institución, y contribuir al desarrollo de actividades favorables para funcionarios
y clientes.

Para llegar a los objetivos de una empresa y poder destacar como una de las
mejores esta debe tener y contar con personas calificadas, con todas las
habilidades para llevar a cabo las actividades que se requieren y contar con un
intermediario que ayude a la empresa como al trabajador.
Por muy pequeña se sea una empresa es necesario contar con
Departamentos bien estabilizados, esto ayuda a que en un futuro a corto,
mediano o largo plazo puedan llegar a presentarse los más mínimos errores
dentro de la empresa.
Esto con el fin de desarrollar procesos administrativos, capacitaciones,
motivaciones y una buena comunicación que impulsen el buen ambiente
laboral y un trabajo satisfactorio, dando estas herramientas será más sencillo
establecer objetivos acorde a lo que es posible realizar sin exceder las
expectativas al igual que se tendrá un mejor control de los tiempos, y
actividades que realice cada personal evaluando sus desempeños cada año, y
creando un ambiente en donde cada personal tenga establecido que es lo que
tiene que realizar y como desarrollarlo.

1.9.- Hipótesis

Si los trabajadores no se encuentran en un entorno saludable, pueden llegar a

tener problemas serios de salud.
1.10.- Antecedentes
Los orígenes del Clima Laboral se sitúan desde hace algunos años, cuando las
investigaciones de psicología aplicada al trabajo permitieron descubrir la influencia
de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo
organizado. Luego, surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de
adiestramiento de sensibilidad, dinámica de grupo, no para favorecer
esencialmente el desarrollo de los individuos, sino para desarrollar la organización,
a través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma
empresa.
A finales del siglo XX la humanidad vive una fase en la que se observa un cambio
radical de la cultura patriarcal prevaleciente, al emerger un nuevo estadio de la
conciencia en el ser humano, que evidencia la destructividad de los valores
egocéntricos y el potencial creativo de los valores transpersonales, todo ello bajo
el pensamiento holístico que promueve la relación armónica del ser humano con la
naturaleza; desde esta visión se valoran las relaciones existentes en función del
todo, y es precisamente la dinámica del todo la que determina el comportamiento
de las partes. Decía Castro, que un área departamental es como un ecosistema,
donde hasta el microorganismo más pequeño cuenta y es importante.
En los últimos años, los trabajadores en general se han mostrado insatisfechos
con el clima organizacional imperante en las empresas, lo que se ha convertido en
un factor de preocupación para muchos gerentes; el esfuerzo humano resulta vital
para el funcionamiento de cualquier organización, por lo que se debe prestar
primordial atención a su personal. La productividad es el principal problema al que
se enfrenta una organización y el talento humano es una parte decisiva de la
solución. Se ha concientizado que el factor económico es indispensable pero no
principal, siendo importante atender las necesidades de participación en la toma
de decisiones, para generar oportunidades de realización personal. El clima
laboral, influye en forma determinante en diferentes aspectos como: bienestar
psicológico, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
La mala integración de entre los empleados a las empresas no es que sea algo
reciente, sino que las personas lo ven como un problema secundario, pero no
saben hasta que están en un ambiente así laborando, y ahí quieren que todo el
problema se resuelva, las personas no lo soportan y prefieren renunciar y los jefes
prefieren hacer otras cosas como subir sueldos, horarios flexibles,
compensaciones, etc.
El objetivo de este estudio es examinar la relación entre
el empowerment organizacional, clima organizacional de calidad y calidad del
servicio funcional. Y, el efecto mediador del clima organizacional de calidad en la
relación entre el empowerment organizacional y la calidad de servicio. Para probar
este modelo se han recogido los datos de 14 empleados de las áreas
Administrativas y Contables de la empresa Mubea.

Donde se hará un feedback (realimentación) para saber las principales causas,

también se realizó una encuesta que se le denomina Instrumento de Diagnostico,
que constaba de 45 ítems que determinaba las causas, relaciones, condiciones
del lugar de trabajo. Otro cuestionario que se aplico es el Q12 de Gallup que sirve
para medir el compromiso del trabajador hacia la empresa. Gallup (1998) decía
que estas doce preguntas miden los elementos más importantes del compromiso y
actitud de los empleados, ya que es un test muy rápido, porque los empleados no
tienen que escribir y extenderse, tan solo marcan su opinión del 1 al 5.
Hace tiempo, las encuestas comerciales como la de clima laboral eran
(dependiendo de la organización que las realizara) bastante personalizadas, sin
embargo, esto solía dificultar la interpretación, es decir, ¿cómo podría comparar mi
empresa con organizaciones de alto desempeño?
Capitulo II “MARCO REFERENCIAL”

2.1.- MARCO HISTORICO.

Los orígenes del Desarrollo Organizacional se sitúan desde hace algunos años,
cuando las investigaciones de psicología aplicada al trabajo permitieron descubrir
la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el
trabajo organizado. Luego surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios
de adiestramiento de sensibilidad, dinámica de grupo, no para favorecer
esencialmente el desarrollo de los individuos, sino para desarrollar la organización,
a través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma
empresa.
Ante un mundo de competencia laboral las empresas necesitan buscar un valor
adicional que les permita mantenerse en un mercado competitivo; es por ello que
primero necesitan que empiecen con sus trabajadores, brindándoles un buen lugar
para desempeñarse y que sientan que son escuchados y logren sus actividades
mediante un buen clima laboral.
Durante las últimas décadas la empresa Mubea se ha desarrollado con productos
para chasis, carrocería y transmisión hasta convertirse en uno de los proveedores
más importantes de la industria del automóvil. Con nuevos productos de
construcción ligera, materiales y tecnologías de fabricación ofrecemos, en
estrecha colaboración con nuestros clientes e instituciones científicas, soluciones
innovadoras para vehículos más ligeros. Logran soluciones rompedoras y
establecen con ellas están ……dares internacionales. La filosofía es desarrollar
propias tecnologías de fabricación. De esta forma, son capaces de ocuparse de
los deseos de los clientes de forma flexible. Nuestra propia fabricación de
herramientas e instalaciones es la base de ello.

2.2.- MARCO CONCEPTUAL

Es muy común caer en una confusión respeto a términos de clima laboral o cultura
laboral, porque en muchas ocasiones se les considera un mismo fenómeno, sin
embargo esto está lejos de la realidad; estos dos fenómenos son distintos pero se
pueden complementar ya que al establecer la cultura se puede crear un clima.
Los conceptos de clima laboral u organizacional, pueden variar por ejemplo; la
Universidad Nacional de Colombia (Colombia, 1994) nos dice que una
organización, es un grupo o una comunidad de una o varias personas que unen
recursos para producir bienes o servicios, mediante un orden administrado.
Hodgetts nos decía (Richard, 1985) que las personas desempeñan un papel
importante dentro de las organizaciones, por esta razón hoy en día hay más
atención a las personas dentro de las áreas y que los descuidos pueden llegar a
causar grandes problemas.
Definido el planteamiento del problema y determinado los objetivos que precisan
los fines de la presente investigación, es necesario establecer los aspectos
teóricos que sustentan el estudio en cuestión. Considerando lo antes leído y
planteado, es importante que cada área cuente con un lugar de trabajo con las
condiciones adecuadas, no solo me refiero físicamente si no psicológicamente (un
ambiente de trabajo adecuado)
Hoy en día, hay muchas formas de mejorar los problemas laborales, gracias a
investigaciones, libros, experimentos, etc., pero a veces los dejamos de lado
porque siempre se piensa que es una problema menor, pero lo que se vive en
esas áreas de la planta, ya no es un problema menor, ya que se ve reflejado en
los trabajadores, la falta de compromiso al entregar un trabajo o simplemente la
rotación que hay dentro, los encargados de esa área, no asumen la
responsabilidad que se les otorgo y culpa a los otros superiores por no hacer algo
al respecto.
En este sentido, y desde nuestra particular percepción del fenómeno la
correspondencia existente entre clima laboral y la redefinición de un modelo de
gestión por competencias se aporta un nuevo enfoque de análisis que confiamos
ayude a explicar el comportamiento esperado de las organizaciones.
(Olaz Capitán , 2009)

— El individuo, concebido como el sujeto que responde a dos necesidades:por

un lado, a impulsar sus aptitudes personales desaprovechadas en su

El individuo, concebido como el

sujeto que responde a dos
necesidades: (Olaz Capitán , 2009)
Según en el libro de Manuel Giraudeier (Giraudier, 2016), el secreto de un buen
clima laboral depende básicamente de la actitud de los mandos para con el
personal ya que el grado de satisfacción o rechazo de éste hacia la empresa, está
en función de su relación con el jefe. El vínculo que les une ha de estar basado en
la mutua confianza reconociendo al colaborador como persona en primer lugar, y
transmitiendo equilibrio desde el propio equilibrio. Si usted es jefe o directivo en
una empresa u organización y desea mejorar las relaciones humanas, la
convivencia, la comunicación, el trabajo en equipo, el liderazgo y el clima laboral,
esta obra ha sido escrita especialmente para usted.

Algunos libros o secciones nos hablan de la importancia que cada trabajador se

siente laborando con un mal clima laboral, así como no lo dice Olaz y Giraudier.

Por otro lado (Olaz Capitán , 2009); nos habla que existen dimensiones
propuestas por una medición del clima laboral, donde nos dicen que debemos
demostrar una visión complementaria a los tradicionales modelos explicativos, lo
que sigue a continuación se configura en torno a que nos ayudarían a medir el
clima laboral de una organización, que son: el contexto organizativo, el contenido
del trabajo, el significado del grupo y la apreciación personal del individuo, cada
uno de estos con su particular resonancia.
Una de las más importantes de las antes nombradas es el contexto organizativo,
el cual recoge aquellas variables emparentadas con la estructura organizativa en
su más amplio nivel.
El Contenido del trabajo también toma como referencia aspectos tales como el
entorno y el equipo de trabajo, el diseño de puestos y tareas, el dimensionamiento
de platillas y la carga de trabajo asociada. El otro antes mencionado era el
Significado del grupo, que dice que planea sobre elementos que condicionan o
determinan el significado y/o el grado de cohesión del grupo. Pero por otro lado la
Apreciación personal del individuo se involucra con todas aquellas percepciones
objetivas y subjetivas.
Ahora bien, y debido nuevamente a la dificultad teórico-práctica por mensurar este
impacto, se hace clave trascender los citados escenarios representados a través del
análisis de las variables subyacentes sin desatender, por otro lado, la atención al
conjunto de síntomas asociados, que no son sino expresión de las fuentes de
conflicto tácitas o expresas de la degradación del clima laboral organizativo.
En este sentido, analizar este conjunto de síntomas permitirá al investigador social
anticipar posibles vías de análisis, a partir de las cuales sea posible corregir o
disminuir la erosión evidenciada en el clima laboral.

En este libro nos da como un significado de un clima laboral que nos dice el autor
Ángel José que es un principio o una cuestión ajena a la tarea que esté realizando
el individuo, dado que pueden observarse diferentes sensaciones de clima en
personas que desarrollan el mismo trabajo y es que la percepción que de la
realidad albergan las personas, puede no ser consciente en muchos casos y en
otros estar distorsionada por otra serie de elementos contaminantes.

2.3.- MARCO PSICOLÓGICO

Diagnóstico y tratamiento en medicina laboral y ambiental, es un texto de consulta

que trata de manera práctica, detallada y sencilla, los aspectos más importantes
relacionados con el diagnóstico, tratamiento y prevención de las enfermedades y
lesiones más frecuentes que se presentan en el ambiente laboral. Dentro de su
contenido destaca el cómo realizar una historia clínica laboral y ambiental,
examinar al paciente, evaluar exposiciones a agentes nocivos, así como prevenir
lesiones y enfermedades, nuevos métodos para el manejo de las incapacidades
haciendo hincapié en el importante cometido de los médicos para la prevención de
las mismas.
Información práctica sobre los efectos en la salud por el uso de sustancias tóxicas
y materiales industriales. (Joseph & Harrison, 2015)

En su primera parte del libro de Salud en el trabajo (Rafael & Arellano, 2013), se
abordan los diferentes factores del medio ambiente que afectan al individuo y a las
colectividades. Se describen las estrategias que se deben emplear para llevar a
cabo la planificación para enfrentar desastres naturales, la aplicación de estudios
económicos para la medición del impacto de los desastres naturales, y el
establecimiento de estrategias conjuntas entre distintas dependencias públicas. En
la segunda parte se abordan las principales variables que afectan al individuo en
su entorno laboral. Muestra de manera ordenada y puntual la información legal
que el profesional en formación necesita para entender el marco jurídico de la
salud y el trabajo. Se plantean las relaciones entre las formas de organización
social, las características del trabajo y su impacto en las condiciones de salud del
individuo. Presenta los factores de riesgo que afectan la salud de los trabajadores:
Agentes químicos laborales, físicos laborales Factores psicosociales y estrés en el
trabajo Factores ergonómicos y mecánicos. Se hace una revisión de la promoción
de la salud en el trabajo, describe los aspectos conceptuales y metodológicos más
relevantes de dos enfoques distintos sobre el tema y ofrece una perspectiva de los
asuntos que se encuentran en el centro del debate contemporáneo en la materia.
Culmina con una revisión de cuatro temas específicos de salud y trabajo: Cáncer y
trabajo Enfermedades crónicas y proceso de trabajo infantil y salud Adicciones en
el espacio labora. (Castro & Garcia de la Torre , 2014)

Fernández y Sánchez, señalan que se considera como punto de introducción el

estudio de Halpan (2000) acerca del clima en organizaciones escolares, pero
anterior a éste se encuentra el de Kurt Lewin como precursor del interés en el
contexto que configura lo social. Para Lewin, el comportamiento está en función de
la interacción del ambiente y la persona, como ya se mencionó en el apartado de
comportamiento organizacional.
Por tanto, no es de extrañar que en sus investigaciones de Lewin (Sánchez,
2017), acerca del comportamiento, el clima laboral aparezca como producto de la
interacción entre ambiente y persona.
Este artículo nos habla de que cada clima organizacional o laboral, depende de
cada empresa y subordinados; los trabajadores suelen sufrir un mal trato o una
mala dirección por parte de sus jefes, cada aspecto negativo suele convertirse en
un mal lugar de trabajo. Ello plantea razonar acerca de la medida en que la
percepción influye en la realidad misma. Esta idea comenzó a moverse por todos
los campos en los que la psicología tenía su papel, entre los que se halla, por
supuesto, el campo del clima laboral. (Fernández, 2015). Entonces, la
preocupación por el estudio de clima laboral partió de la comprobación de que
toda persona percibe de modo distinto el contexto en el que se desenvuelve, y que
dicha percepción influye en el comportamiento del individuo en la organización,
con todas las implicaciones que ello conlleva. Mn nnnnnnnnnnnnnnnnnnn
Por otro lado, el clima laboral se ve influido por una multitud de variables. Y,
además, estas variables o factores interaccionan entre sí de diversa manera
según las circunstancias y los individuos. La apreciación que éstos hacen de esos
diversos factores está, a su vez, influida por cuestiones internas y externas a ellos.
Así, los aspectos psíquicos, anímicos, familiares, sociales, de educación y
económicos que rodean la vida de cada individuo, intervienen en su consideración
del clima laboral de su empresa.
Esos diversos aspectos, que se entrelazan en la vida de una persona, pueden
hacerle ver la misma situación en positivo o en negativo, que viene siendo la
percepción, abordada anteriormente. Los empleados, en muchas ocasiones no
son plenamente objetivos, sino que sus opiniones están condicionadas por el
cúmulo de todas esas circunstancias personales señaladas. (Perez, 2017)

(Toledo, 2016) No existe ninguna norma legal ni reglamentaria en el ordenamiento

jurídico laboral nacional que defina la falta laboral en que puede incurrir el
trabajador, que habilita al empleador ejercer el poder disciplinario mediante la
imposición de una sanción. De ahí, que la doctrina extranjera defina la infracción
laboral desde un punto de vista meramente descriptivo, para cada país la forma de
clima laboral o ambiente organizacional se maneja diferente, situación que no
existe en la doctrina nacional, donde no hay un concepto de falta laboral. Así, en la
doctrina extranjera se encuentran definiciones, como aquellas que sostienen que
la falta disciplinaria supone la violación injustificada de una obligación profesional
lícitamente impuesta o, bien, que la falta laboral constituye una acción u omisión
cometida conscientemente por el trabajador en violación de los deberes que le
incumben en base al contrato de trabajo
Bibliografía
Castro, J. M., & Garcia de la Torre , G. S. (2014). Salud, ambiente y trabajo. México: McGraw- Hill.

Fernández, F. (2015). Deberes de la empresa. Chile .

Giraudier, M. (2016). Como gestional el clima laboral . España: OBELISCO.

Joseph, L., & Harrison, R. (2015). Diagnostico y tratamiento en medicina laboral y ambiental .
Arizona : Manual Moderno .

Olaz Capitán , Á. J. (2009). Un modelo de clima laboral basado en la gestión por competencias . En
O. C. José, Un modelo de clima laboral basado en la gestión por competencias (págs. 193-
201). California : Dialnet .

Perez, H. (2017). Trabajadores y jefes . Cuba.

Sánchez, A. (2017). Clima Organizacional . Vertigo , 7-8.

CAPITULO III. EL MÉTODO.

ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN.

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN.

TIPO DE ESTUDIO.
POBLACIÓN O MUESTRA.
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.
PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN.

CAPITULO IV. ANÁLISIS DE RESULTADOS.

CAPÍTULO V. DISCUSIÓN, CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIONES.

FUENTES CONSULTADAS.
ANEXOS.