ALVARADO PACHECO KARINA LPEZ SANTIAGO ROSA ISELA PALOMO GMEZ GEORGINA TORRES MARTNEZ ESMERALDA

3.1 ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS.

ANLISIS Mtodo lgico que consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo, con el fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas, as como las diversas relaciones que existen entre las mismas. El anlisis de puestos es un mtodo cuya finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan en el mismo, los requisitos (Conocimientos, experiencias, habilidades, etc.) que debe satisfacer la persona que va a desempearlo con xito, y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentra ubicado.

APLICACIN Y UTILIZACIN: Las posibilidades de la aplicacin del anlisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, las que se sealan a continuacin:

Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal. Como una valiosa ayuda para la seleccin objetiva del personal. Para fijar adecuados programas de capacitacin y desarrollo. Como base para posteriores estudios de calificacin de meritos. Como elemento primario de estudios de evaluacin de puestos. Como parte integrante de manuales de organizacin. Para orientar y obviar discusiones de contratacin, tanto individual como colectiva. Para fines contables y presupuestales. Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial. Para posibles sistemas de incentivos. Para determinar montos de fianzas y seguros. Para efectos de planeacin de recursos humanos. (Incluyendo la elaboracin de anlisis proyectados hacia el futuro). Para efectos organizacionales. Para efectos de supervisin. Como valioso instrumento de auditoras administrativas. Como tcnica inicial de una mejor administracin de recursos humanos.

DESCRIPCIN DE PUESTOS
Forma escrita en que se consignan las funciones que debern realizarse en un puesto; esta se puede presentar en forma genrica y analtica.
Breve explicacin de la actividad ms caractersticas del puesto, que sirve para definirlo, sin entrar en detalles innecesarios y considerando su funcin como un todo.

GENRICA

ANALTICA

Descripcin detallada de las funciones que se deben realizar en el puesto; su agrupacin o clasificacin puede hacerse de acuerdo a criterios de importancia, frecuencia, cronologa, etc.

Categora: Jerarqua que corresponde al puesto dentro de los niveles establecidos en la estructura de la organizacin.

Ocupacin: Familia de puestos semejantes; por ejemplo, mecangrafa, archivista, auxiliar de contabilidad, etc.; se clasifican dentro de las ocupaciones de oficina. El troquelador, el prensista, el fresador, etc., se clasifican dentro de obreros y as sucesivamente.

Puesto: Conjunto de operaciones, cualidades y condiciones, que integran una unidad de trabajo, especifica e impersonal.

Requerimientos: Relacin de los requisitos que deber satisfacer la persona que ocupe el puesto; normalmente, estos se encuentran ordenados de acuerdo a una serie de factores.

Clasificacin de los puestos: Es la agrupacin ordenada que se hace de las posiciones de acuerdo a diferentes criterios; por ejemplo, de acuerdo con la naturaleza de sus funciones (oficinistas, operarios); con su jerarqua (directores, ayudantes); con caractersticas jurdicas (de planta, temporales, de confianza, sindicalizados), etc.

Denominacin del puesto: Trmino con el que se conoce el cargo. Es recomendable que sea de corta extensin, si es posible una sola palabra que exprese la caracterstica esencial del mismo.

3.1.1. EL PUESTO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIN

La informacin acerca de los puestos y los requisitos para llenarlos se consigue a travs de un proceso denominado anlisis de puestos, en el que la informacin sobre diferentes trabajos se obtiene de manera sistemtica, se evala y organiza. Generalmente estas labores las realizan especialistas del departamento de recursos humanos que reciben el nombre de analistas de puestos. Su labor consiste en obtener datos de todos los puestos de trabajo que existen en la organizacin, pero no necesariamente sobre cada una de las personas que la componen. La informacin que se obtenga desempea una funcin de primera importancia porque influye la mayor parte de las actividades de recursos humanos.

Compensar de manera equitativa a los PRINCIPALES ACTIVIDADES GERENCIALES VINCULADAS CON empleados. LA INFORMACIN SOBRE EL ANLISIS DE PUESTOS

Ubicar al personal en puestos adecuados.

Determinar niveles realistas de desempeo. Crear planes de capacitacin y desarrollo. Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales.

Planear las necesidades de capacitacin de recursos humanos. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral. Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el desempeo del personal.

Eliminar requisitos y demandas innecesarios mediante la racionalizacin del proceso.

Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa.

Las organizaciones estn compuestas de puestos que deben ser ocupados por personas. El anlisis de puestos es el procedimiento para determinar las obligaciones correspondientes a stos y las caractersticas de las personas que se contratarn para ocuparlos. El anlisis produce informacin acerca de los requisitos para el puesto; esta informacin se usa para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de las tareas del puesto) y las especificaciones del puesto (una lista de los requisitos humanos para el puesto o el tipo de personas que se habrn de contratar para el mismo.

La ley federal del trabajo, en su artculo 25 fraccin III establece que deber tenerse por escrito el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisin posible; as mismo el artculo 47 fraccin XI, nos dice que el patrn podr rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al desobedecer el trabajador al patrn o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado. El articulo 134 en su fraccin IV marca como obligacin de los trabajadores ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos. Las tres disposiciones sealadas requieren que se estipule con toda claridad y precisin cual es el trabajo a desarrollar en cada puesto y las modalidades del mismo, ya que de otra forma se carecera de base para regular entre contratante y contratado. A pesar de esto, es frecuente encontrar contratos de trabajo en los que se da escasa importancia a la definicin de funciones, ocupndose ms bien de aspectos que regulen la relacin, olvidando la esencia de esta; es decir, se atiende a posibles causas de conflicto, en disminucin de la verdadera materia de trabajo.

La informacin del anlisis de puestos es el fundamento para varias actividades de la administracin de personal, a saber:

EVALUACIN DEL DESEMPEO

COMPENSACION

CAPACITACIN

RECLUTAMIENTO y SELECCIN

USO DE LA INFORMACIN DEL ANLISIS DE PUESTOS

ASEGURAR LA ASIGNACIN COMPLETA DE LAS OBLIGACIONES

La entrevista: es una tcnica cualitativa de recoleccin de informacin, pues con ella se busca conocer la opinin, posicin o ideas que tiene una persona sobre un tema o una situacin especfica.

El cuestionario: proporcionan una alternativa muy til para la entrevista; sin embargo, existen ciertas caractersticas que pueden ser apropiada en algunas situaciones e inapropiadas en otra. Al igual que la entrevistas, deben disearse cuidadosamente para una mxima efectividad.
Tipos: Cerrado: lista de chequeo Abierto Mixto Rapidez y eficiencia Econmico Diseo y validacin: gran cantidad de tiempo y dinero

Ventajas:

Inconvenientes:

La observacin: Como tcnica de investigacin, la observacin tiene amplia aceptacin cientfica. Los socilogos, siclogos e ingenieros industriales utilizan extensamente sta tcnica con el fin de estudiar a las personas en sus actividades de grupo y como miembros de una organizacin.

Adecuada para puestos de carcter manual. No es til en puestos de actividad cognitiva y en puestos con actividades espordicas importantes. Hay que cuidar la reactividad. Se suele utilizar simultneamente con la entrevista.

3.1.5. TCNICAS Y MTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIN

Los diarios o bitcoras de los participantes la bitcora es un instrumento de recoleccin de datos que acompaa al observador de campo y tiene la funcin de guardar de forma primaria y as como se presentan, todos los datos que se consideran pertinentes al tema de una investigacin.

Es til cuando no se tiene informacin previa. Es un primer acercamiento para utilizar despus otros mtodos.

3.1.6 PASOS DE ANLISIS DE PUESTOS

1.- Determinar el uso de la informacin en el anlisis de puesto. 2.-Reunir informacin previa. 3.- Seleccionar puestos representativos para estudiarlos. 4.- Reunir y analizar la informacin recopilada. 5.- Revisar la informacin con los participantes. 6.- Elaborar la descripcin y la especificacin del puesto.

3.1.7. REDACCIN DE DESCRIPCIONES Y ESPECIFICACIONES DE PUESTO.

LA DESCRIPCIN DE PUESTOS

Se refiere a una revisin de las caractersticas y obligaciones del puesto incluye los siguientes elementos.

La institucin y el rea en que se encuentra ubicado el puesto: subdireccin, departamento, rea. El nombre del puesto La clave del puesto El nivel salarial

La ubicacin del puesto

El jefe inmediato del puesto El personal a quien supervisa

3.1.7. REDACCIN DE DESCRIPCIONES Y Los puestos de la organizacin con quien mantiene relaciones internas. ESPECIFICACIONES DE PUESTO.

Las personas con quien mantiene relaciones externa fuera de la organizacin. El salario. La categora. El horario.

La adscripcin. La descripcin genrica de las funciones del puesto.

La descripcin especfica de las funciones del puesto.

3.1.7. REDACCIN DE DESCRIPCIONES Y ESPECIFICACIONES DE PUESTO.

LA ESPECIFICACIN DEL PUESTO

Incluye los requisitos que debe cubrir quien ocupe el puesto analizado e incluye los siguientes elementos:
Los conocimientos requeridos.

Las habilidades requeridas.

La escolaridad necesaria para ocupar el puesto. El equipo que debe manejar. Los idiomas que debe dominar.

La experiencia laboral y profesional que debe cubrir.

Las responsabilidades del puesto en cuanto a valores monetarios, materiales, bienes muebles e inmuebles, equipo, supervisin y tramites. Las condiciones fsicas del lugar trabajo.

3.1.7. REDACCIN DE DESCRIPCIONES Y ESPECIFICACIONES DE PUESTO.

El equipo de seguridad que se debe manejar.
Los riesgos de trabajo a los que puede estar expuesto. El esfuerzo fsico que requiere realizar. Los requisitos fsicos o mdicos que debe cubrir para poder realizar el esfuerzo fsico. Las caractersticas socioeconmicas especficas que son necesarias para el puesto. Los requisitos psicolgicos en cuanto a inteligencia, personalidad, intereses vocacionales, habilidades o aptitudes especficas. Algunas otras caractersticas como edad, sexo, estado civil.

3.1.8 LOS TRABAJOS FLEXIBLES

Hace referencia a la fijacin de un modelo regulador de los derechos laborales que elimine trabas y regulaciones para contratar y despedir empleados por parte de las empresas y organizaciones privadas.
DESVENTAJAS Slo persigue una reduccin de los gastos de personal en las empresas sin fortalecer el empleo a largo plazo. Mayor inseguridad jurdica para los empleados y mayor eventualidad, dificultando el ejercicio efectivo de los derechos laborales por parte de asociaciones de trabajadores o sindicatos. VENTAJAS Mayores oportunidades a las empresas y a las personas. Reduccin del costo de la mano de obra o del tiempo de jornada o de contratacin. Aumento de la productividad y a su vez generacin de ms plazas de trabajo.

RECLUTAMIENTO

OBJETIVO DEL RECLUTAMIENTO

Deben ir relacionados con el suministro de recursos humanos, que deben ser necesariamente manifestados a travs de las polticas de personal correspondiente y por lo tanto, respetados por aquellos que resulten responsables de lograrlos y sern:

Generar un nmero idneo de candidatos para uno o ms puestos en una organizacin. Candidatos que por lo menos cubran los requisitos mnimos indispensables del puesto. Identificar los candidatos ideales tanto dentro como fuera de la organizacin. Que las fuentes o medios elegidos sean los correctos, y que el grupo de aspirantes se haya logrado con un mnimo costos

PROCESO DEL RECLUTAMIENTO

Necesidad de cubrir un puesto
Requisicin de personal
Informacin del perfil de puesto

Reclutamiento interno
Decisin de reclutamiento externo Recepcin de solicitudes

Revisin de currculum

INICIO

Identificar puestos Vacantes, hacer descripcin de caractersticas y requisitos a solicitar para cubrirlo

SI

Algn empleado actual cumple con los requisitos para cubrir dicho puestos? NO
Establecer fecha, lugar y horario de cita del personal solicitado Establecer fuente de reclutamiento a utilizar (internet, radio volantes, etc.) Convocar y atraer personas interesadas en dicho puesto. Pasa a procedimiento de contratacin para ofrecer dicho puesto y renovar contrato

FIN

FASES DELRECLUTAMIENTO
1 2 3 4 5
Requisicin del empleo Anlisis de las fuentes del reclutamiento

Eleccin de los medios de comunicacin Seleccin de solicitudes

Definicin de candidatos

FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Las fuentes de reclutamiento son las reas del mercado laboral donde se encuentra la fuerza de trabajo, puede ser interna y externa.

Tanto el reclutamiento interno y externo requieren medios de reclutamiento.

Los medios de reclutamiento son las formas de comunicacin que tiene la empresa para dar a conocer el mercado de trabajo sus necesidades.

Anuncios fuera del local, incluye volantes. Peridicos. Agencia pblica o privada de empleo o de colocacin . Organizaciones profesionales. Escuelas y universidades. Solicitudes espontneas Internet. Bolsa de trabajo

INTERNO

Transferencias Ascensos Programas de desarrollo Promocin. Contactos con sindicatos

EXTERNO

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO INTERNO Mediante la reubicacin de sus empleados Transferencias Ascensos Programas de desarrollo Promocin

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento

RECLUTAMIENTO MIXTO Carteles, anuncios (radio, televisin, internet, peridico,) . Otros medios

VENTAJAS
RECLUTAMIENTO INTERNO Es ms econmico Es ms rpido. Presenta mayor ndice de validez y seguridad. Es una poderosa fuente de motivacin. Se aprovechan las inversiones de la empresa en entrenamiento. Desarrolla un espritu de competencia. RECLUTAMIENTO EXTERNO Importacin de ideas y enfoques nuevos. Actualizacin. Renueva y enriquece los RH

DESVENTAJAS
RECLUTAMIENTO INTERNO
Riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando apata, desinters o el retiro. Puede generar conflictos de inters. Se puede subestimar el desempeo de los empleados .

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Requiere tcnicas apropiadas de seleccin y de medios de reclutamiento. Es ms costoso. Exige inversiones y gastos en anuncios de presa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales de reclutamiento, material de oficina, etc.

SOLICITUD DE EMPLEO
Su manejo depende de cada empresa. Debe contener informacin que pueda ser verificada.

Aunque el aspirante ofrezca informacin detallada en su Currculum Vitae se recomienda el uso del la solicitud de empleo. Datos personales. Situacin laboral. Educacin y preparacin acadmica. Antecedentes laborales. Asociaciones, distinciones y pasatiempos. Referencias. Firmas.

CURRCULUM VITAE
Es la expresin comprensiva y resumida del historial personal y laboral de un candidato para un puesto de trabajo.
Es la herramienta ms importante que se tiene para la propia promocin y desarrollo de una carrera. Debe ser breve, conciso, bien hecho, entendible, organizado y sencillo. Debe contener las siguientes cualidades: Atraer la atencin. Suscitar el inters. Despertar el deseo Incitar a la accin.

ESTRUCTURA DELCURRCULUM
ASPACTOS A CONSIDERAR Encabezado. Datos personales. Objetivo. Datos informativos/formacin acadmica. Experiencia laboral. Experiencia en voluntariado.

Cursos/congresos/seminarios asistidos.
Cursos/talleres/capacitaciones impartidas. Idiomas y habilidades tcnicas. Competencias.

3.3 SELECCIN DE PERSONAL

Definicin:
Es el proceso de determinar cules de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto.
La Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever cules solicitantes tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin y una eleccin. Para que pueda ser cientfica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripcin del puesto). As, el primer cuidado al hacer la seleccin de personal es conocer cules son las exigencias del cargo que ser ocupado

LA SELECCIN COMO UN PROCESO DE COMPARACIN

La seleccin de personal es una comparacin entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una eleccin entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicacin de tcnicas de seleccin de personal.

RESPONSABLES DE SELECCIN DE PERSONAL

En este sentido, la seleccin de personal es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. A) Funcin de staff.El organismo de reclutamiento y seleccin presta este servicio a los diversos organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe del organismo solicitante. B) Responsabilidad de lnea.Al departamento de admisin y empleo le corresponde la Funcin de seleccin. La decisin final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del organismo solicitante.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIN DE PERSONAL

1. Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
Personas adecuadas exigen menor capacitacin Menor tiempo de adaptacin a la organizacin Mayor productividad y eficiencia 2. A las personas las ayuda a colocarse en el cargo ms adecuado de acuerdo a sus caractersticas personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas: Personas ms satisfechas con su trabajo Mayor permanencia en la empresa.

Contrato colectivo: Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o ms establecimientos. Necesidad Legal y Administrativa: Necesidad legal: Nace de lo dispuesto por la ley federal del trabajo Art. 1. La presente ley es de observancia general en toda la repblica y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artculo 123, apartado A de la constitucin.
La ley presume la existencia del contrato y de la relacin de trabajo entre el que presta un servicio personal y el que recibe, por lo cual la falta de contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrn la falta de esa formalidad. Necesidad Administrativa: El contrato individual de trabajo tambin constituye una necesidad de carcter administrativo, tanto para el trabajador como para el administrador.

3.3.1. ASPECTOS LEGALES

3.3.2. ELEMENTOS Y PROCESOS DE SELECCIN

Una vez que se integra un grupo adecuado de solicitantes por medio del reclutamiento, comienza el proceso de seleccin de personal, este proceso incluye una serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisin de contratacin. La tarea de seleccin consiste en escoger entre los candidatos que se han reclutado al que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto vacante. Los gerentes de personal utilizan el proceso de seleccin para captar nuevo personal, en este proceso intervienen tres elementos:
PLANEACION DE PERSONAL ANALISIS DE PUESTOS CANDIDATOS

PROCESO DE SELECCION

OBJETIVOS DE PROCESO DE SELECCIN

Los objetivos del proceso de seleccin de personal son los siguientes: Escoger a las personas con ms probabilidades para tener xito en el puesto, Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las personas Al lograr estos objetivos disminuye la rotacin de personal de la empresa,

se reduce el ausentismo y mejora el estado de nimo de los trabajadores, a la vez que aumenta la satisfaccin en su trabajo.

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN

1.- ENTREVISTA PRELIMINAR 2.- SOLICITUD DE EMPLEO 3.- INVESTIGACIN DE REFERENCIAS 4.- PRUEBAS DE EMPLEO 5.-ENTREVISTA FORMAL 6.- ENTREVISTA FINAL 7.- EXAMEN MEDICO 8.- CONTRATACIN

INVESTIGACIN DE REFERENCIAS
La mayor parte de las empresas usa el correo y el telfono para verificar las referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefnicas porque ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La informacin ms confiable proviene, por lo general de los supervisores, que tienen ms posibilidades de informar acerca de los hbitos y desempeo del solicitante.
Tipos de investigaciones: 1. Investigacin de antecedentes de trabajo. 2. Investigacin de antecedentes penales. 3. Investigacin de las caratas de recomendacin 4. Investigacin en el domicilio y familia del solicitante
Si trabajo en nuestro equipo.

3.3.2.1. TIPOS DE PRUEBAS

4.- PRUEBAS DE EMPLEO

Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto. Las pruebas de empleo se pueden dividir en: 1. Aptitud 2. De capacidad 3. Temperamento Para que una prueba) o test psicolgico pueda ser aplicado con xito, se requiere que estn determinados por su:

Estandarizacin Confiabilidad La validez

3.3.2.2. ENTREVISTAS A CANDIDATOS

La entrevista es una conversacin o comunicacin oral y personal entre dos personas, con un propsito definido que es el de investigar los factores que nos interesan. Es uno de los instrumentos ms sencillos, pero a la vez ms valiosos. Su importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien la emplea.

ENTREVISTA A CANDIDATOS
En el desarrollo de la entrevista deben tomarse en cuenta, los siguientes puntos:
Tratar de crear un clima de confianza. Iniciar la entrevista con preguntas sencillas. Realizar preguntas que permitan al entrevistado extenderse y no interrumpirlo. Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. Escuchar con atencin e inters El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la entrevista. Evitar constantes interrupciones Preguntas embarazosas o difciles hacerlas Deben evitarse preguntas capciosas Procurar entrevistar y no ser entrevistado Observar al entrevistado

TIPOS DE ENTREVISTA
Entrevista no dirigida.- El solicitante recibe considerable libertad para expresarse por s miso y para determinar el curso de la entrevista.

Entrevista profunda. Se estructura con preguntas que cubran distintas reas de la vida del solicitante y que estn relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educacin, relaciones sociales, personalidad, etc.
Entrevista estandarizada.- Ms altamente estructurada, la cual se apega estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma especialmente preparadas} (Se utiliza una forma con dos tipos de tinta y espacio para un resumen).

6.- ENTREVISTA FINAL En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice tambin una entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la seleccin. De esta forma, compartir la responsabilidad de la seleccin con la oficina de reclutamiento y seleccin de personal.

3.3.2.3. EXAMEN MEDICO

El examen mdico es uno de los ltimos pasos del proceso de seleccin porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen mdico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.

7.- EXAMEN MEDICO

Fines principales: Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicacin para el puesto Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades profesionales. Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohlico o drogadicto. Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos Buscar si no tiene el trabajador algn defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo. Orientarlo sobre cmo puede curarse de sus enfermedades crnicas y prevenir las que pudieran ocurrirle. Investigar su estado general de salud. Servir de base para la realizacin de exmenes peridicos al trabajador, para vigilar su estado de salud.

3.3.2.4. OTROS
EXMENES DE CONOCIMIENTO Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la prctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o tcnicos exigidos por el cargo, o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas. Existen gran variedad de pruebas de conocimientos o de capacidad, razn por la cual se acostumbra clasificarlas en cuanto a la manera de aplicarlas, el rea abarcada y la forma de elaboracin. EXMENES PSICOMTRICOS El trmino designa un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. la prueba psicomtrica es una medida de desempeo o de ejecucin, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de seleccin o escritas.

3.4 CONTRATACIN
Una vez que se ha decidido la aceptacin de un candidato, es necesario completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografas (muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato), llenado de las formas, filiacin dactilografa, etc. Es muy comn pensar y/o actuar como si la contratacin fuese el punto final del proceso de seleccin. No hay que olvidar que la seleccin implica un problema de vaticinio; el seleccionador trata de predecir si el candidato ser efectivo y si obtendr satisfaccin en el trabajo. Entonces, urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato seleccionado, a fin de verificar si las predicciones estn siendo correctas o no para, en ste ltimo caso, introducir los cambios correspondientes en el proceso de seleccin.

8.PROCESO DE CONTRATACIN
A. Entrevista de contratacin. B. Firma del contrato de trabajo (Individual o colectivo) C. Efectuar trmites legales de incorporacin Afiliacin al IMSS- El aviso de inscripcin del derechohabiente D. Registros. Es necesario efectuar los siguientes registros que se abren al ingreso del nuevo trabajador. Expediente- Se integrar con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la organizacin. Hoja de servicios- En ella se resumen los datos ms importantes acerca del trabajador (se forma en la computadora _ una base de datos)

3.5 INDUCCIN
La induccin es un proceso de informacin cuya meta es contribuir a la adaptacin del trabajador hacia su grupo y las herramientas del trabajo. Inducir implica una accin orientada respetando los valores e inters del individuo que le entregue al trabajador un sistema de informacin que le permita adaptarse mejor y ms rpidamente a las normas y valores de la empresa.

3.5.1 IMPORTANCIA DE LA INDUCCION

Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de ingreso o de adquisicin de nuevas responsabilidades. Da la oportunidad de orientar positivamente el inters y la voluntad de aprender a la persona que ingresa a la organizacin y ocupa un nuevo cargo o responsabilidades dentro de la misma. Facilita una armona acople entre necesidades individuales y condiciones que ofrece la empresa para satisfacerla. Reduce la rotacin con los ahorros de costos y en esfuerzos para los reemplazos. Acelera el proceso de integracin.

3.5.2. ASPECTOS JURIDICOS

Ttulo III: De los Derechos Humanos y Garantas, y de los Deberes contempla: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupacin productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptar medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no ser sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo ser humano segn la Constitucin tiene derecho al trabajo, para que as de esta manera pueda contribuir al fortalecimiento de la sociedad y de construir un futuro digno para la familia que desea construir. Al igual dichos artculos establecen que se debe mantener y fomentar durante el desarrollo del reclutamiento y seleccin se incluyan a todos los candidatos que se ajusten al perfil de competencias requerido, sin exclusiones de cualquier ndole que limiten la eficacia de la seleccin, asegurando que ste se realice atendiendo exclusivamente a criterios de mrito y capacidad, garantizando que todos los candidatos reciben el mismo trato durante todo el proceso.

ASPECTOS JURIDICOS
La Ley Orgnica del Trabajo, dicta todo lo referente a los deberes, derechos y procedimientos relacionados con el mbito laboral de las empresas los sectores pblicos y privados, formando esta las bases fundamentales para el buen desenvolvimiento de las relaciones laborales.

En el Titulo I: Normas Fundamentales, del Captulo II: Del Deber de Trabajar y del Derecho al Trabajo, en los artculos 23, 24 y 26 establece los siguientes: En el Artculo 23 se seala que: Toda persona apta tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio de la comunidad.
En el Artculo 24 expresa: Toda persona tiene derecho al trabajo. El Estado procurar que toda persona apta pueda encontrar colocacin que le proporcione una subsistencia digna y decorosa.

3.5.3. PROGRAMAS DE INDUCCION

Con estos programas se le informa al trabajador recin ingresado acerca de quines somos como empresa, qu hacemos, cmo lo hacemos y para qu lo hacemos. Todo esto dentro de la estructura formal de la empresa. Adems de estos aspectos, en el programa de induccin se le explican al trabajador, las normas, polticas y reglamentos existentes en la empresa.
Contenido de un programa de induccin: