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 Índice
¿Cuáles son las nociones fundamentales en el concepto de puesto? ............... 3

DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS ...................................................... 3

Explique la descripción y análisis de puesto .................................................. 3

¿Cuándo se realiza el análisis de puestos?.................................................... 4

Métodos de análisis de puestos...................................................................... 4

Elementos de una descripción de puestos ..................................................... 5

Explique las características, ventajas y desventajas de la observación directa. 6

caracteristicas: ................................................................................................ 6

Ventajas .......................................................................................................... 7

Desventajas .................................................................................................... 7

Explique las características, ventajas y desventajas del método del cuestionario

y hacer una descripción de puestos. .................................................................. 8

Explique los posibles métodos mixtos. ............................................................. 14

Explique las etapas en el análisis de puestos. ................................................. 14

Recopilación de información para el análisis de puestos ............................. 15

Análisis y descripción del cargo o puesto ..................................................... 16

Especificación del puesto ............................................................................. 18

Explique cuales son los objetivos de la descripción y análisis de puestos. ...... 19

Resumen .......................................................................................................... 21

Manual de Introducción………………………………………………………………29

pág. 2
 ¿CUÁLES SON LAS NOCIONES FUNDAMENTALES EN EL

CONCEPTO DE PUESTO?

El puesto son tareas o responsabilidades, son los elementos que componen

una función de trabajo y deben ser realizados por el empleado. Las diversas
fases del trabajo constituyen el puesto completo. De este modo, un puesto:
es el conjunto de todas aquellas actividades desempeñadas por una única
persona, que pueden ser consideradas en un concepto unificado y que
ocupan un lugar formal en la organización.

El concepto de puesto, igual que el concepto de departamento, es un

subproducto del modelo burocrático de administración. Es la consecuencia
del método cartesiano y de la división del trabajo organizacional que
imperó durante casi toda la era industrial. Dentro de la concepción burocrática,
términos tales como puestos o departamentos son definidos, inmutables y
permanentes, debido a que no se toman en cuenta los cambios ambientales y la
necesidad de adaptación de la organización al mundo de los negocios, razones
estás por las que muchas organizaciones exitosas sustituyen ahora sus
departamentos multifuncionales.

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se

determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlas.

DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS

EXPLIQUE LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTO

El análisis de puestos de trabajo es un proceso que sirve para recopilar
información sobre las tareas, responsabilidad, habilidades requeridas y
resultados esperados de una posición laboral, a fin de saber qué perfil es el más
idóneo para ocuparlo.

El proceso implica recopilar la mayor cantidad posible de datos para realizar

una descripción completa del puesto. Los encargados de realizar el análisis son

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el departamento de Recursos Humanos de una organización o los analistas
especializados, junto a la participación continua de toda la institución.

Una vez procesada la información del análisis, el área de Recursos

Humanos puede llevar a cabo las etapas siguientes que consisten en publicar la
búsqueda laboral, seleccionar entre las ofertas recibidas, entrevistar a las
personas más idóneas y elegir al candidato más apto.

¿CUÁNDO SE REALIZA EL ANÁLISIS DE PUESTOS?

El análisis de puestos se realiza ante la necesidad de cubrir un cargo dentro de
una organización (que puede ser un puesto ya existente dentro del organigrama
o uno nuevo), o para perfeccionar el nivel de los actuales empleados.

Es un proceso fundamental para cualquier institución a pesar de que algunas no

reconocen su importancia y optan por otros modos de menor precisión para la
selección y la contratación de sus empleados.

Además, existen otras situaciones en las organizaciones, que requieren de un

análisis de puestos, por ejemplo:

 Cuando se decide fundar una organización.

 Cuando se crean nuevos puestos de trabajo en la institución.
 Cuando se modifican los puestos de trabajo ante una nueva
distribución de las áreas.
 Cuando es necesario actualizar el sistema de retribución de
salarios de la organización.
 Cuando el número de empleados disconformes representa a una
mayoría o ante un reclamo grupal.
 Cuando la productividad y el rendimiento de la organización no
alcanzan los objetivos esperados.

MÉTODOS DE ANÁLISIS DE PUESTOS

Existen diversos métodos para realizar el análisis de puestos, según el tipo de
cargo y rubro al cual se refieran, que se pueden emplear de manera individual o
combinados:

 El método de observación. Consiste en la modalidad más antigua

y que no pierde vigencia debido a su eficacia. Se basa en el estudio
a través de la observación directa de los empleados durante el

pág. 4
 desempeño de su trabajo y de anotar los datos clave de la
observación.
 El método del cuestionario. Consiste en una encuesta elaborada
por un analista especializado que deberá ser completada por el
empleado. El cuestionario se desarrolla de manera minuciosa para
obtener respuestas concretas e información clara sobre cada
puesto de trabajo.
 El método de la entrevista. Consiste en el enfoque más versátil y
provechoso para la obtención de información porque implica una
interacción recíproca entre el analista y el empleado, que podrán
resolver dudas en el mismo momento. Previo a la entrevista, el
analista elabora una serie de preguntas y temas a tratar con el
empleado para no olvidar ningún punto importante.

ELEMENTOS DE UNA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Los elementos de una descripción de puestos son los que permitirán llevar a
cabo un correcto análisis (a través del método más conveniente). Entre los
principales elementos se destacan:

 La identificación del cargo. Se refiere a los datos del puesto, como el

nombre del cargo, a qué departamento o a qué centro
de costos corresponde, qué nivel de instrucción es necesario, entre otros.
 El objetivo del puesto. Se refiere al resultado final esperado del cargo, lo
que determina su razón de existir dentro de la organización.
 El lugar del puesto en el organigrama. Se refiere al lugar que ocupa el
cargo en la representación gráfica de la estructura de la organización.
 Las actividades cotidianas del puesto. Se refiere al detalle de las tareas
diarias que debe realizar una persona al ocupar el puesto.
 Los vínculos claves. Se refiere a la relación con las áreas internas de la
organización y con los agentes externos con los que el puesto tiene
contacto, y al objetivo de esos vínculos.
 La toma de decisiones del puesto. Se refiere al nivel de responsabilidad
que requiere el puesto para tomar decisiones, ya sea de manera individual
o compartida (en ese caso, debe aclarar con qué área o cargo se
interrelaciona).
 Los indicadores clave del desempeño. Del término en inglés KPI (Key
Performance Indicator), se refiere a un tipo de medición que permite
conocer el nivel de rendimiento o de desempeño y está relacionado con
los objetivos del puesto (suele medirse en porcentajes).
 La promoción interna del puesto. Se refiere a una búsqueda dentro de la
organización de perfiles idóneos para ocupar la vacante de un puesto. Es

pág. 5
 una manera de incentivar el crecimiento de los empleados dentro de la
institución.

Los insumos necesarios para el puesto. Se refiere al detalle de elementos y de

espacio físico requeridos para el correcto desempeño del cargo para que la
persona pueda cumplir con los objetivos pautados (por ejemplo, computadora,
escritorio, teléfono celular, entre otros).

EXPLIQUE LAS CARACTERÍSTICAS,

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA

OBSERVACIÓN DIRECTA.

CARACTERISTICAS:
Entre las principales características de la observación se destacan las
siguientes:

• Es una capacidad del ser humano que se desempeña a través del sentido
de la vista.

• Es una capacidad del ser humano que está condicionada por la

perspectiva y los conocimientos previos del observador.

1. Es un método de percepción que permite obtener información del

mundo.
2. Puede realizarse de manera directa por la mirada atenta de un
individuo o a través de herramientas, como lentes, maquinarias,
computadoras, microscopios o telescopios.
3. Puede producirse de manera casual sin la intención de observar o
puede producirse de manera intencionada en base a una serie de
pasos estructurados para conocer sobre un objeto o fenómeno y
estudiarlo.
4. La observación directa se caracteriza por ser no intrusiva. Esto
significa que el objeto observado se desenvuelve sin que moleste
al observador. Por todo ello, los datos obtenidos a través de este
método son reconocidos y tienen renombre en el área de
la investigación.
5. No hay participación del observador. En la observación directa, el
observador adopta un perfil bajo como si fuera una mosca en la
pág. 6
 pared. Esto hace que no haya que hacer sugerencias ni
comentarios a los participantes.
6. Larga duración. Los estudios de observación directa duran más de
una semana. Todo ello por dos motivos, el primero para garantizar
que el objeto se siente cómodo con el observador y que actúe de
forma natural. En segundo lugar a fin de obtener todos los datos
que necesitan para la investigación que se lleve a cabo.

Ventajas
 El estudio se realiza en el momento que ocurren y sin
intermediarios.
 La información que se obtiene no depende de los sujetos de
estudio.
 Es independiente de la persona para suministrarla.
 Permite a los investigadores obtener una comprensión profunda y
detallada de cómo se comportan las personas o cómo funcionan
las cosas en el mundo real.
 No requiere que los participantes sean literate, lo que puede ser útil
en contextos donde la alfabetización es limitada.
 Puede ser menos invasivo que otras técnicas de recopilación de
datos, lo que puede aumentar la confiabilidad de los resultados.

DESVENTAJAS
 Es difícil de aplicar a grandes grupos.
 Puede ser costoso si se requiere observadores calificados.
 No es posible obtener información de sucesos pasados o
posteriores
 Puede ser costoso y tiempo consumidor, especialmente si se
requiere una observación prolongada.
 Los investigadores pueden tener sesgos inconscientes que afecten
la interpretación de los datos.
 Los participantes pueden actuar de manera diferente si saben que
están siendo observados.

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 EXPLIQUE LAS CARACTERÍSTICAS,

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MÉTODO DEL

CUESTIONARIO Y HACER UNA DESCRIPCIÓN DE

PUESTOS.

El método de cuestionario es fundamental a la hora de saber escoger el mejor

personal para una empresa, ya que en este tipo de métodos las preguntas que
se realizarán, serán para conocer muy bien a los posibles miembros del equipo
de trabajo.

Las características del cuestionario son:

 La obtención de datos sobre un puesto se realiza por medio del llenado de

un cuestionario que realiza el ocupante del puesto o su superior para el
análisis de puesto.
 Mientras la participación del analista de puestos en la obtención de los datos
(llenado del cuestionario) es pasiva, la participación del ocupante (quien lo
contesta) es activa.

Estas características son importantes puesto que van acorde al área o cargo que
ocuparan los posibles trabajadores.

Como en todo método existen las ventajas y desventajas, que siempre tenemos
que tomarlas en cuenta, puesto que cada una de esas ventajas nos ayudara a
realizar una entrevista más fácil y productiva al momento de saberlas interpretar.

Como en el caso de estudio que leímos, puedo hacer una comparación precisa
con lo estudiado en este capítulo, que en el caso del método de cuestionario, se
ve en el caso de estudio que es muy importantes saber escoger al personal
adecuado para que la empresa pueda salir adelante y realizar sus metas
propuestas, en el caso de estudio me di cuenta que el anterior presidente su
administración fue rígida y muy autocrático, pero no siempre es bueno, es por
eso que la ventaja de este tipo de cuestionario es que es un método muy
completo y económico también.

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La desventaja de este tipo de cuestionario es que como sabemos en toda
empresa existen diferentes tipos de puestos de trabajos, algunas de las
preguntas pueden llegar a malinterpretado, es por ello que se debe tener mucho
cuidado, otra desventaja es que se necesita una correcta planeación y
realización de las diferentes preguntas.

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 Rev.- 03
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.

PERFIL DEL PUESTO

Nombre del puesto Oficial de Facturación N° de EPP: 000
Unidad Finanzas
Área Facturación
Departamento Facturación
Grupo Ocupacional IV Nivel 2
Reporta a Gerente Financiero Zona Norte
Supervisa a N/A
Fecha de Elaboración 24/3/2011 Fecha de Actualización mar-21

OBJETIVO DEL PUESTO

Elabora cuenta de gastos y consolida con documentos del trámite para el envió en al cliente.

NIVEL DE RIESGO DEL PUESTO (EXCLUSIVO DE RRHH)

Sin impacto relevante Bajo impacto Medio impacto Impacto Moderado Impacto Crítico
X

NIVEL DE RIESGO ECONOMICO POR PUESTO (EXCLUSIVO DE RRHH)

Muy Alto Alto Medio Moderado Bajo Muy Bajo

DOCUMENTOS
N° PRINCIPALES FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES KPIS Meta RELACIONADOS/
PLATAFORMA

1 De 0 a 3 CASOS al semestre= 100%

Revisar los documentos recibidos, asegurando que todos los costos estén ingresados en macro de CASOS recibidos De 3 a 5 CASOS al semestre= 50%
facturación, validando que lleven sus requisitos fiscales y que pertenezcan al trámite que se está facturando. De 5 a más CASOS al semestre= 0% Tramite Aduana
2 Dar seguimiento a los tramites de facturación recibidos no conformes con el área operativa. Correo Electrónico

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3 Determinar la tarifa por cobrar al cliente en base al tarifario.
Tarifarios

4 Elaborar la cuenta de gastos según tarifa y documentación recibida.

Macro / SAP

5 Preparar la documentación considerando los tramites de aduana y facturación de SAP emitida, según los
requerimientos del cliente. Tramite / Factura
6 Elaborar contra recibos para envío de facturas a los clientes. CFO
Facturas
7 N/A N/A
Preparar y escanear las facturas con su soporte, para archivo digital del área. Archivo digital
Para envío digital (Clientes que aplica)
Envío digital de documentos de 0 a 3 días = 100%
Envío digital de documentos de 3 días a más = 0%
Sistema UM
8 Plataforma CFO Para envío físico Plataforma CFO
Envío de documentos en físico de 0 a 3 días = 100%
Envío de documentos en físico de 3 días a más = 0%

Enviar cuentas de gastos a los clientes de manera digital y en físico.

9 Realizar cualquier otra función inherente al puesto de trabajo que sea asignada de acuerdo a las necesidades N/A N/A N/A
que surjan del mercado o de buscar eficiencia en nuestra operación.

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 10 N/A N/A N/A
Cumplir diariamente los valores de VESTA

REQUERIMIENTOS DEL PUESTO

Educación y formación adicional requerida

Perito Mercantil y Contador Público. Al menos 50% de la carrera universitaria aprobada. Ciencias Administrativas.
Experiencia

Experiencia mínima de 1 año en procesos de facturación de y/o documentación aduanas.

N° NIVEL NIVEL DE DOMINIO DE LA COMPETENCIA (ORGANIZACIONALES Y TÉCNICAS)

1 Bajo
Demuestra dominio Elemental de la competencia, Nivel de rendimiento aceptable, requiere supervisión y orientación para realizar el trabajo.

2 Promedio
Demuestra dominio promedio de la competencia maneja un buen nivel de rendimiento y requiere poca supervisión.

3 Alto Demuestra solidez en el dominio de la competencia. Tiene un alto nivel de rendimiento. Actúa de forma autónoma sin requerir supervisión.

4 Muy Alto Demuestra dominio muy superior de la competencia. Tiene rendimiento destacado. Es capaz de generar innovación y actúa hacia la búsqueda de mejoras.

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
COMPETENCIAS ADN NIVEL COMPETENCIAS DE NEGOCIO NIVEL
Capacidad de escuchar 4 Adaptabilidad 4
Interés por el Cliente 3 Resolución de problemas 3
Creatividad 3 Planificación 3
Importancia en la acción 4 Negociación 2
Iniciativa y Criterio 3 Orientación a resultados 4
Trabajo en equipo 3 Relaciones interpersonales 4
COMPETENCIAS TÉCNICAS

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 Conocimiento -Habilidad -Destreza 1 2 3 4
Uso avanzado de MS Office, x
SAP ERP y Paquete Office a nivel Avanzado. x
REQUIERE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS (USO EXCLUSIVO DE RRHH)
SI NO
X
ASPECTOS DE SEGURIDAD (USO EXCLUSIVO DE RRHH)
Requerimiento SI NO Frecuencia
Visitas domiciliarias x Cada 2 años
Antecedentes penales y policiales x Una vez al año
Prueba de consumo de alcohol x Cada 2 años
Prueba de consumo de drogas x Cada 2 años
Acuerdo de seguridad x N/A
Prueba de confianza (polígrafo) x Cada 2 años
Registro de huellas y firmas x N/A
Verificación de datos x Una vez al año

ASOCIADOS DE NEGOCIO INTERNO ASOCIADOS DE NEGOCIO EXTERNO

Con quién se relaciona (nombre Naturaleza de Con quién se relaciona (nombre
Naturaleza de relación (tipo)
del puesto relación (tipo) de asociado de negocio)
Recepción tramites
Coordinador de Facturación
Aclaraciones dudas
GL / Operaciones
tramite N/A N/A
Ultima Milla
Envío facturas cliente
Auxiliar Contable
Compensación SAP

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 EXPLIQUE LOS POSIBLES MÉTODOS

MIXTOS.

Existen varios métodos para la descripción y análisis de puestos como ser;

Observación directa, Cuestionario, Entrevista directa y Métodos mixtos; este
último se trata de combinaciones eclécticas de los demás métodos de análisis
ya que en cada uno de estos nos encontramos con ciertas características,
ventajas y desventajas y el método mixto neutraliza las desventajas y aprovecha
las ventajas. Los métodos mixtos más comunes son:

1. Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, quien llena

el cuestionario y después se somete a una entrevista rápida, con el
cuestionario como referencia.
2. Cuestionario con el ocupante del puesto y entrevista con el superior,
para ampliar y aclarar los datos.
3. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
4. Observación directa con el ocupante del puesto y entrevista con el
superior.
5. Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante del puesto.
6. Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante.
En la elección de una de estas combinaciones se deben considerar tanto las
particularidades de la empresa como los objetivos del análisis y la descripción
de puestos, y el personal disponible para la tarea.

EXPLIQUE LAS ETAPAS EN EL ANÁLISIS DE

PUESTOS.

Las principales etapas del análisis de puestos son las siguientes:

1. Recolección de la información
2. Descripción del puesto
3. Especificación del puesto

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RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS
Previo reconocimiento de los puestos, se procede a la recopilación de la
información mediante las siguientes técnicas: La observación directa o indirecta
de la actividad, aplicación de cuestionarios, la entrevista al ocupante del puesto
y al supervisor, la medición de los tiempos y movimientos, evaluación de las
cargas de trabajo, etc.

En esta etapa que es la primera del proceso de análisis de puestos es necesario

tener en cuenta la información que se ha de recabar y la técnica de recopilación
de información a emplear:

a. Información relevante a recaudar en el análisis de puestos

Las áreas responsables del análisis de puestos son las oficinas de

normalización, nacionalización, organización, recursos humanos, etc. En ella se
deben capacitar a los especialistas que se encargaran de la recopilación de la
información y se debe remarcar el énfasis que deben poner en los datos
siguientes que se consideran importantes:

• Actividades del trabajo y los procesos operativos o administrativos

• Nivel de responsabilidad que tiene el cargo
• Maquinas, herramientas, equipos que se utilizan en el trabajo
• Conocimientos que se requieren o que se debe aplicar
• Habilidades específicas requeridas para el desempeño del cargo
• Análisis de las condiciones de trabajo y los riesgos existentes
• Normas de seguridad y equipos de protección personal que se requieren
• Medición de tiempos y de los movimientos en el trabajo
• Contexto del puesto y relaciones con otras áreas
• Condiciones físicas de trabajo o de esfuerzo adicional o especial requerido
• Requisitos académicos, técnicos y de personalidad para el puesto
• Ubicación del puesto dentro de la estructura de la organización y su
denominación

b. Técnicas de recolección de información

La información y el análisis del puesto de trabajo se pueden realizar empleando

las siguientes técnicas:

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Entrevista: Ya sea a las personas que ocupan el puesto, a los supervisores y
colaterales (proveedores o clientes internos), estas pueden ser individual o
colectiva.

La observación del puesto: Ya sea en forma directa para observar como lo

hace, con que maquinas o herramientas, el esfuerzo o talento que despliega, el
tiempo que le demanda, etc. También puede ser en forma indirecta mediante
filmaciones, fotos o cámaras instaladas. Es más recomendable para trabajos
operativos o manuales.

Cuestionarios: Se diseñan cuestionarios con las preguntas necesarias y

pertinentes, para entregar a los trabajadores para que lo llenen o para
preguntarles durante la entrevista. Pueden ser estructurados o abiertos, este
último es más recomendable y se puede combinar con la entrevista.

Diario o bitácora del empleado: Es un registro donde se anotan todas las

ocurrencias del trabajo y en base a ello se determinan las actividades más
importantes desarrolladas. También puede ser una descripción de la secuencia
de actividades que realiza cada cierto tiempo, lo cual ayuda a entender el trabajo.

Medición de tiempos, movimientos y esfuerzo: Se efectúa mediciones de los

movimientos que realiza, el tiempo que emplea y el esfuerzo que despliega, para
determinar el nivel de concentración, la fatiga y los riesgos inherentes.

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO O PUESTO

Esta etapa tiene 2 fases: la primera que es el análisis de la información
recopilada que en esencia viene a ser el análisis de puestos y luego la segunda
que es la trascripción de este en una información más elaborada y
estandarizada.

Análisis del puesto: Con la información recopilada, se efectúa l estudio de todos

los aspectos inherentes al cargo, tales como estudio de las tareas, nivel de
atribuciones, responsabilidades asumidas, autoridad ejercida y dependencia
jerárquica, áreas de coordinación, condiciones de salubridad y seguridad,
esfuerzo requerido, etc.

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b. Descripción del puesto: Es la descripción literal de la información obtenida
por medio del análisis. Esta etapa consiste en redactar y describir los aspectos
más relevantes del cargo, tales como: denominación, nivel, ubicación, autoridad,
dependencia, coordinación, tareas desarrolladas, etc. Esta fase tiene dos partes:
una es la descripción genérica y la otra es la descripción especifica cómo se
explica en las líneas siguientes:

I. Descripción general del puesto: Se describe brevemente lo siguiente:

donde se ubica el puesto, la actividad genérica que realiza y la forma como
contribuye a los objetivos de la organización. Es una explicación de conjunto de
las actividades del puesto, considerando este como un todo.

II. Descripción especifica del puesto: Es la información detallada de todos

los aspectos del puesto y considera lo siguiente:

Denominación del puesto: Se indica el nombre del puesto.

Ubicación estructural del puesto: Es la ubicación del puesto dentro de la
estructura organizacional, puede ser geográfica o departamental.
Nivel o grupo ocupacional del puesto: Indica el grupo ocupacional al que
pertenece, si es un trabajo profesional de nivel universitario o técnico o si es un
trabajo manual calificado o no calificado.
Supervisión: Señala sobre quienes ejerce autoridad y control.
Subordinación: Indica de quien depende o a quien reporta.
Comunicaciones colaterales: Precisa con que entidades tiene nexos y
coordina sus actividades.
Responsabilidades: Se precisa que responsabilidades implícitas y explicitas
tiene el puesto: por ejemplo, por supervisión, por materiales y equipos, por
métodos y tecnología, por dinero, títulos, documento o valores, por información
confidencial, por seguridad de terceros y otros.
Descripción detallada de tareas: Responsabilidades, atribuciones y funciones;
se describe todas las actividades más importantes que realiza diariamente, al
mes, semestralmente o anualmente.

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ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
La especificación del puesto de trabajo indica o señala los requisitos y
calificaciones académicas, técnicas y de personalidad exigidos para el
cumplimiento satisfactorio de las tareas. Comprende el nivel de estudios o
conocimientos, las competencias técnicas, cognitivas o personales, tiempo de
experiencia, sexo, etc.

En base a esto se determinan los perfiles profesionales y técnicos requeridos en

la organización. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y
descripción del puesto. La especificación del puesto viene a ser la explicación
escrita de los requerimientos humanos necesarios para cubrir el puesto y
desempeñarse satisfactoriamente, es decir con solvencia y seguridad.

A continuación se indica la información esencial que se debe consignar en la

especificación de puestos.

Información básica de la especificación del puesto

La información que se consigna en la identificación del puesto debe permitir tener

una clara idea respecto a los requisitos que debe poseer la persona que ocupara
el puesto, para desempeñarse de acuerdo a las exigencias de la organización,
estos datos son:

Nivel de estudios requerido: Se indica el nivel mínimo de estudios, sean

primarios, secundarios, técnicos o universitarios que demande.

Cursos de especialización o calificación técnica: Se especificaran aquellos

cursos de especialización adicionales que faciliten sus tareas.

Experiencia previa y entrenamiento: Se indicara el tiempo mínimo de trabajo

en trabajos idénticos o similares que le permita ejercer satisfactoriamente sus
funciones.

Habilidades específicas o características de personalidad particulares: Son

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las aptitudes intelectuales específicas, habilidades adquiridas o cualidades
personales que se requieren.

Cualidades físicas: Son las características físicas que se requieren para facilitar
su trabajo, como estatura, peso, contextura, etc.

Sexo: Puede ser hombre o mujer dependiendo de la tarea del público a atender,
de la atención que va a desplegar o de la característica sexual de la persona,
etc.

EXPLIQUE CUALES SON LOS OBJETIVOS DE LA

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS.

Una buena descripción de puestos de trabajo tiene dos objetivos: transmitir de

forma clara los requisitos del puesto ofertado y atraer a los candidatos más
idóneos para su desempeño. Sin embargo, definir los puestos de una
empresa no es tarea sencilla.

La descripción de puestos de trabajo en una empresa (también conocida

como job description en términos anglosajones) es una herramienta propia del
área de Recursos Humanos.

La descripción de puestos es una práctica que consiste en poner en papel (por

escrito) las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los
puestos de trabajo incluidos en nuestro profesiograma, detallando:

 La misión y el objetivo que persiguen de acuerdo a nuestra estrategia de

empresa.
 Los conocimientos, cualidades personales, características, habilidades y
actitudes que deberán aportar las personas que ocupen el cargo.

Si como empresario quieres atraer y retener a los mejores colaboradores tienes

la obligación de darle la importancia adecuada a la descripción de cada puesto

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de empleo, ya que es la única manera de que el futuro trabajador tenga una idea
de las funciones de su puesto de trabajo.

Dentro de la descripción tienes que incluir los requisitos requeridos, por ejemplo,
el nivel de educación, las habilidades y la experiencia. Así como también
las funciones, entre ellas qué hará, a quién le notificará los resultados y los
empleados por quién será responsable.

Una de las principales funciones de la descripción de empleo es tener a mano

candidatos que satisfagan las necesidades reales de la empresa, además de
que es una herramienta que proporciona una base de datos con la cual se
pueden comparar las capacidades de los candidatos y guardar para uso futuro.

Otro de los objetivos de una descripción de empleo a la hora de reclutar personal

es identificar las principales tareas a realizar por parte del empleado y discernir
si un empleado cumple con las expectativas del puesto. Variables que al ser
conjugadas permiten determinar las decisiones relativas al rango, salario,
ascenso y responsabilidades futuras del empleado.

Una vez el empleado es contratado es bueno guardar por escrito las

descripciones, ya que estas pueden servir como referente de la guía a seguir por
parte de los empleados, así como justificación para separar de la institución a un
empleado que no cumple con las expectativas que se documentó en la
descripción del empleo requerido para completar una vacante en tu empresa.

Se trata de investigar el trabajo que se va a ofertar. El objetivo es conocer las

habilidades necesarias para un buen desempeño de dicho puesto y establecer
todos los criterios necesarios para seleccionar al profesional adecuado.

Evidentemente, el análisis de puestos de trabajo es el punto base de todos los

Recursos Humanos. Al describir el puesto se puede hacer una oferta laboral.
Pero también la empresa puede realizar unos planes de carrera y un
organigrama completo. Además, permite conocer las carencias de un trabajador
y los requisitos de su formación.

En definitiva, el análisis de puestos de trabajo es el todo para los Recursos

Humanos de una empresa.

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Contamos con una funcionalidad muy relacionada en nuestro software de
Recursos Humanos. Desde la ficha de empleado tendrás acceso a la pestaña de
organizaciones y a la sección descripción de puestos de trabajo. Allí, fácilmente
podrás colocar la distribución por importancia de los puestos y jerarquías de tus
departamentos y, sobre todo, colocar tareas, responsabilidades y competencias
que debe tener cada perfil profesional. Una descripción profesional del puesto
en detalle.

RESUMEN

1. Nociones fundamentales en el concepto de puesto

En general, el concepto de puesto se refiere a la tarea, función o posición que
ocupa un individuo dentro de una organización. Algunas de las nociones
fundamentales relacionadas con este concepto son:

Descripción del puesto: Se trata de una definición clara y detallada de las

tareas, responsabilidades y requerimientos necesarios para desempeñar
una posición en particular. La descripción del puesto se utiliza como
herramienta para seleccionar, capacitar y evaluar a los empleados.
Competencias necesarias: Cada puesto requiere un conjunto de
habilidades, conocimientos y aptitudes específicas que son necesarias
para desempeñar las tareas de manera efectiva. Las competencias
pueden variar desde habilidades técnicas y conocimientos especializados
hasta habilidades interpersonales y de liderazgo.
Evaluación del desempeño: La evaluación del desempeño es una
herramienta que se utiliza para medir el rendimiento de un empleado en
su puesto. Los criterios de evaluación
se basan en la descripción del puesto y en las competencias necesarias
para desempeñarlo.

2. Objetivos de la descripción y análisis de puestos.

El objetivo de la descripción y análisis de puestos de trabajo es transmitir de
forma clara los requisitos del puesto ofertado y atraer a los candidatos más
idóneos para su desempeño. La descripción de puestos consiste en poner por

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escrito las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los
puestos de trabajo, incluyendo la misión y objetivo del puesto, así como los
conocimientos, cualidades personales, características, habilidades y actitudes
que deberán aportar las personas que ocupen el cargo. Los objetivos de una
buena descripción de empleo son tener a mano candidatos que satisfagan las
necesidades reales de la empresa y discernir si un empleado cumple con las
expectativas del puesto.

Principales Objetivos de la descripción y análisis de puestos

Transmitir de forma clara los requisitos del puesto ofertado.
Atraer a los candidatos más idóneos para su desempeño.

Identificar las principales tareas a realizar por parte del empleado y discernir si
un empleado cumple con las expectativas del puesto.

3. La descripción y análisis de puesto

Definición del análisis de puestos de trabajo: El análisis de puestos de trabajo
es un proceso que consiste en recopilar información sobre las tareas,
responsabilidades, habilidades requeridas y resultados esperados de una
posición laboral, a fin de saber qué perfil es el más idóneo para ocuparlo.

Proceso de análisis de puestos de trabajo: El proceso de análisis de puestos

de trabajo es llevado a cabo por el departamento de Recursos Humanos de una
organización o por analistas especializados. Una vez procesada la información
del análisis, el área de Recursos Humanos puede llevar a cabo las siguientes
etapas.

Publicar la búsqueda laboral.

Seleccionar entre las ofertas recibidas.
Entrevistar a las personas más idóneas.

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Razones para realizar el análisis de puestos de trabajo: El análisis de puestos
se realiza ante diferentes situaciones:

Cuando hay una necesidad de cubrir un cargo dentro de una organización.

Para perfeccionar el nivel de los actuales empleados.
Cuando se decide fundar una organización.

Métodos para realizar el análisis de puestos de trabajo: Existen diversos

métodos para realizar el análisis de puestos, como el método de observación, el
método del cuestionario y el método de la entrevista, entre otros.

Elementos de una descripción de puestos: Los elementos de una descripción

de puestos incluyen:

Identificación del cargo.

Objetivo del puesto.
Lugar del puesto en el organigrama.

Tabla resumen del análisis de puesto de trabajo

Tema Descripción
¿Qué es el Proceso que implica recopilar información sobre las tareas, responsabilidades,
análisis de habilidades requeridas y resultados esperados de una posición laboral para saber
puestos de qué perfil es el más idóneo para ocuparlo.
trabajo?
¿Cuándo se Se realiza cuando se necesita cubrir un cargo dentro de una organización,
realiza el perfeccionar el nivel de los actuales empleados, fundar una organización, crear
análisis de nuevos puestos de trabajo en la institución, modificar los puestos de trabajo ante
puestos? una nueva distribución de las áreas, actualizar el sistema de retribución de
salarios de la organización, el número de empleados disconformes representa a
una mayoría o ante un reclamo grupal, o cuando la productividad y el
rendimiento de la organización no alcanzan los objetivos esperados.

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 Métodos Método de observación, método del cuestionario, método de la entrevista y otros.
de análisis
de puestos
Elementos Identificación del cargo, objetivo del puesto, lugar del puesto en el organigrama,
de una actividades cotidianas del puesto, vínculos claves, toma de decisiones del puesto,
descripción indicadores clave del desempeño, promoción interna del puesto e insumos
de puestos necesarios para el puesto.

4. Las características ventajas y desventajas de la observación.

La observación es un método de investigación que implica la recopilación de

datos a través de la percepción directa de los fenómenos o comportamientos en
un entorno natural. En este resumen, se presentan las características de la
observación, destacando su capacidad de obtener información del mundo a
través del sentido de la vista y la posibilidad de ser realizada de manera directa
o a través de herramientas. Además, se describen las ventajas y desventajas de
la observación directa, que se caracteriza por ser no intrusiva y permitir una
comprensión detallada del objeto observado, pero que también puede ser
costosa y limitada en cuanto a la cantidad de participantes y sucesos que pueden
ser observados.

Características Ventajas Desventajas

Es una capacidad del El estudio se realiza en el momento Es difícil de aplicar a
ser humano que se que ocurren y sin intermediarios. grandes grupos.
desempeña a través del
sentido de la vista.
Está condicionada por La información que se obtiene no Puede ser costoso si se
la perspectiva y los depende de los sujetos de estudio. requiere observadores
conocimientos previos calificados.
del observador.
Permite obtener Es independiente de la persona para No es posible obtener
información del suministrarla. información de sucesos
mundo. pasados o posteriores.

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 Características Ventajas Desventajas
Puede realizarse de Permite a los investigadores obtener Puede ser costoso y
manera directa por la una comprensión profunda y detallada tiempo consumidor,
mirada atenta de un de cómo se comportan las personas o especialmente si se
individuo o a través de cómo funcionan las cosas en el mundo requiere una
herramientas. real. observación
prolongada.
No hay participación del observador.
Los estudios de observación directa duran más de una semana.

5. las características, ventajas y desventajas del método del

cuestionario.
El método del cuestionario es utilizado para obtener datos sobre un puesto de
trabajo mediante el llenado de un cuestionario por parte del ocupante o su
superior. Las características incluyen la participación activa del ocupante y la
pasiva del analista. Las ventajas incluyen la economía y la completitud del
método, mientras que las desventajas incluyen la necesidad de una correcta
planeación y posible malinterpretación de algunas preguntas.

La descripción del puesto de Oficial de Facturación implica la elaboración de

cuentas de gastos y la consolidación de documentos para su envío al cliente. El
nivel de riesgo del puesto es bajo y no hay un riesgo económico relevante. Las
principales funciones y responsabilidades del puesto incluyen la revisión de
documentos recibidos, el seguimiento de los trámites de facturación, la
determinación de tarifas, la elaboración de cuentas de gastos y la preparación
de documentación. Los KPIs incluyen la cantidad de casos recibidos y el tiempo
de envío de documentos.

Tema Descripción
Método de  Se obtienen datos sobre un puesto mediante el llenado de un cuestionario
por el ocupante o su superior.
cuestionario
 La participación del analista es pasiva, mientras que la del ocupante es
activa.

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 Ventajas: método completo y económico.
Desventajas: preguntas pueden malinterpretarse, se necesita planeación.
Descripción Se proporciona un perfil del puesto, incluyendo nombre, área, unidad,
nivel, etc.
de puestos
 Se especifica el objetivo del puesto y su nivel de riesgo.
 Se detallan las principales funciones y responsabilidades del puesto, junto
con KPIs y documentos relacionados.
Texto en El método de cuestionario es fundamental para elegir al mejor personal en una
general empresa. El método es económico y completo, pero debe ser cuidadosamente
planeado. La descripción de puestos proporciona un perfil detallado del puesto,
incluyendo objetivos, funciones y responsabilidades.

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 6. posibles métodos mixtos.

Existen varios métodos para la descripción y análisis de puestos, y entre ellos se

encuentran la observación directa, el cuestionario y la entrevista directa.
Además, se menciona que el método mixto consiste en combinar varios de estos
métodos para neutralizar las desventajas y aprovechar las ventajas de cada uno
de ellos.

Se describen seis métodos mixtos comunes, los cuales implican diferentes

combinaciones de cuestionarios, entrevistas y observación directa con el
ocupante del puesto y/o con el superior. La elección de la combinación a utilizar
dependerá de las particularidades de la empresa, los objetivos del análisis y la
descripción de puestos, y el personal disponible para llevar a cabo la tarea.

Método Mixto Descripción

1. Cuestionario y entrevista El ocupante del puesto llena un cuestionario y se somete a
con el ocupante del puesto una entrevista rápida con el cuestionario como referencia.
2. Cuestionario con el Se utiliza un cuestionario con el ocupante del puesto y se
ocupante del puesto y complementa con una entrevista con el superior para
entrevista con el superior ampliar y aclarar los datos.
3. Cuestionario y entrevista Se aplican tanto un cuestionario como una entrevista con el
con el superior superior para obtener información sobre el puesto.

Es importante tener en cuenta que la elección del método mixto a utilizar debe
considerar tanto las particularidades de la empresa como los objetivos del
análisis y la descripción de puestos, y el personal disponible para la tarea.

7. objetivos de la descripción y análisis de puestos.

El análisis de puestos tiene tres etapas: recolección de información, descripción
del puesto y especificación del puesto. La primera etapa implica recopilar
información mediante técnicas como la observación, la entrevista, los
cuestionarios y la medición de tiempos y movimientos. La segunda etapa implica
el análisis de la información y la descripción del puesto, incluyendo la
denominación, el nivel, la ubicación, la autoridad, la dependencia, la

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coordinación y las tareas desarrolladas. La tercera etapa implica especificar los
requisitos necesarios para desempeñar el puesto, como la educación, la
experiencia y las habilidades necesarias. El objetivo del análisis de puestos es
tener una comprensión detallada de los puestos para poder reclutar, seleccionar,
evaluar y capacitar a los empleados de manera más efectiva.

Etapa Objetivos
Recolección de Recopilar información relevante del puesto y emplear técnicas
la información adecuadas para su recopilación.
Análisis del Analizar la información recopilada y estudiar todos los aspectos
puesto inherentes al cargo.
Descripción del Describir los aspectos más relevantes del cargo y redactar una
puesto descripción genérica y específica del mismo.
Especificación Especificar los requisitos necesarios para el desempeño del puesto y
del puesto definir las características del candidato ideal.

Es importante destacar que el objetivo general del análisis de puestos es obtener

información precisa y detallada sobre las responsabilidades, tareas y requisitos
de cada puesto de trabajo en una organización. Esto permite a las empresas
comprender mejor los roles de sus empleados y, a su vez, facilita la toma de
decisiones relacionadas con la gestión del talento y la planificación de la fuerza
laboral.

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 BIENVENIDA

(San Pedro Sula, Honduras)

(José Antonio Fajardo)

(Presidente)

Estimado (empleado)

Como miembro de la empresa (AEROCHARLIE S.A. DE C.V.), es un placer para

mí dirigirme a usted para darle una cordial bienvenida a nuestras instalaciones.
Nos complace mucho que haya pasado la fase de selección y ahora podamos
tenerlo entre nuestro equipo de trabajadores. De antemano queremos expresarle
nuestra gratitud por el interés que ha mostrado por esta empresa.

Estoy seguro de que en poco tiempo podrá adaptarse a la dinámica de trabajo

que se estila en esta empresa, y estaremos encantados de brindarle todo nuestro
apoyo para que se sienta como en casa. Durante sus primeros días de trabajo,
no dude en comunicarse con (Karla Oviedo Gerente de RR.HH.) para aclarar
cualquier duda y recibir mayor orientación.

Por último, deseo reiterarle la bienvenida a nuestra empresa y confirmarle que

estaremos atentos para ofrecerle toda la ayuda que necesite.

Sinceramente,

(José Antonio Fajardo)

(Presidente de AEROCHARLIE S.A. DE C.V.)

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 ANTECEDENTES DE LA EMPRESA

Hace ya más de 10 años, exactamente el 5 de diciembre de 1013 fue fundada

esta aerolínea en la ciudad de San Pedro Sula, su denominación inicial
fue Sociedad de estudiantes Hondureños de la universidad Tecnológica de
Honduras. Ese día comenzó el camino que hoy tiene a AEROCHARLIE como
una aerolínea clave en Latinoamérica. Con un origen algo tímido, hoy es un
gigante de la industria del Aero transporte.
El primer vuelo de esta aerolínea Hondureña fue realizado sin pasajeros, ya que
la finalidad del mismo fue el despacho de una carga entre Honduras y Panamá.

Sin embargo, luego llegarían grandes retos para esta aerolínea, como por
ejemplo: el primer vuelo comercial con pasajeros, el cual fue desde San pedro
sula. Este vuelo siguió en el salvador y terminando en Estados unidos con mucho
éxito.

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 DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

Es una empresa de
naturaleza privada,
pública o mixta cuya
actividad principal se
centra en transporte de
pasajeros o carga de todo tipo por avión.

1. Se disponen aproximadamente unos 128 asientos (avión standard) y la

mayoría tienen una clase business o primera clase con asientos más grandes y
dispuestos a una distancia mayor para la comodidad del pasajero.

2. Tiene una flota compuesta por diversos modelos de aviones para cubrir rutas
de cualquier distancia. Este hecho implica que el personal de mantenimiento de
la aerolínea debe contar con varias habilitaciones, lo cual encarece el servicio.

3. Esta empresa da derecho al pasajero a subir un bolso de mano y 1 o 2 maletas

de 25kg.

4. Las aerolíneas tradicionales ofrecen el servicio de venta de billetes vía Internet

y en soporte físico a través de agencias de viajes y en el propio aeropuerto, en
el cual permiten facturar en mostrador.

5. Ofrece a sus clientes rutas de larga distancia, con escalas, transoceánicos,

etc.

6. Operan una flota amplia con muchos tipos de aviones de diversos tamaños

7. Se caracterizan por tener una red que combina vuelos de larga distancia con
vuelos de media y corta distancia.

8. Gran capacidad logística

9. Impecable atención al cliente

10. Facilidad para comprar los pasajes

11. Accesibilidad

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 VISIÓN

Nuestra visión es ser la aerolínea líder en Honduras y la conexión preferida para

unir las principales ciudades de nuestro país.

AEROCHARLIE ofrece la oportunidad de ser parte de su equipo de trabajo, en

una empresa basada en valores y donde los empleados podrán vivir experiencias
satisfactorias con crecimiento continuo, motivándolos a escalar en su carrera
profesional.

MISIÓN

Ofrecer servicios aéreos de calidad, brindando la conectividad de pasajeros y

carga a nivel nacional, promoviendo el turismo, los negocios y el comercio.

VALORES

Credibilidad
Firmes y constantes con nuestras acciones en el tiempo.

Honestidad
Actuar con transparencia e integridad.

Orgullo
Comprometidos con nuestro crecimiento y beneficio de la empresa.

Respeto

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Aceptar la diversidad de personas y sus particularidades sin pretender
cambiarlas.

FILOSOFIA DE LA EMPRESA

Nuestra filosofía se basa en tres elementos claves.

Contratar talento: siempre en busca de las personas idóneas que nos ayuden
a alcanzar nuestras metas.

Tratar bien a las personas: el trato a nuestros clientes y empleados es

fundamental para lograr el éxito y satisfacción en nuestra unidad de negocio.

Promover nuestra cultura: es indispensable conocer nuestra cultura

organizacional, desde la junta directivas hasta nuestros empleados y clientes.

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 ORGANIGRAMA

Partiendo de una estructura familiar en sus inicios, la compañía ha evolucionado hacia una línea empresarial moderna y
perfectamente definida, contando con profesionales altamente cualificados en todos sus departamentos.

Sin ningún género de dudas, entendemos que las claves del éxito de nuestra compañía es el gran grupo humano de profesionales
que compone AEROCHARLIE.

Precidente

Gerente

Organizacion Came
Dertamento Departamento de Departamento Departamento de Departamento Departamento de
y Centro
Trabajo Aereos Formacion Comercial Administracion Juridico Calidad
Mantenimiento

Director
Responsable Responsable
Organizacion Camo Responsabñe de Responsable Responsable de Responsable Responsable de
Operaciones en comercial de
y Centro Fprmacion Comercial AOC Contabilidad Juridica Calidad
Vuelo Aerocharlie Tratamientos
Mantenimiento

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Responsable de
Respondable
Jefe de Formacion
Formacion de
Mantenimiento Profecional
Aerocharlie
Ocupacional
 VIDA Y CARERA

En AEROCHARLIE, cada miembro colaborador tendrá el derecho de adquirir

nuevas oportunidades de trabajo en cada área a laborar, dependiendo de sus
aptitudes y su manera de trabajar.

Para ello necesita ser puntual en todo, desde el llegar al lugar de trabajo, hasta
en el vestir apropiadamente el uniforme de la empresa.

Está claro que somos una empresa de envió de paquetes y personas, y por lo
cual cada elemento es importante, los colaboradores que se encargan de
atender a los clientes y hacer que sus paquetes lleguen a su destino, deben
poner su mayor empeño en la atención y compromiso. Al igual que en los demás
puestos, el personal puede escalar a un nivel más alto al puesto que pueda tener,
como antes mencionado de acuerdo a sus aptitudes, habilidades y sobre todo
responsabilidad

Introducción: En nuestra empresa aérea, nos esforzamos por brindar

oportunidades de crecimiento y desarrollo a nuestros empleados. Este plan de
vida y carrera es una guía para ayudar a nuestros nuevos empleados a identificar
sus objetivos profesionales y planificar su crecimiento en la empresa.

Objetivos: El objetivo principal de este plan es proporcionar a nuestros

empleados un camino claro para el desarrollo de sus habilidades y capacidades
profesionales. Con este plan, los empleados pueden:

Identificar sus objetivos profesionales a largo plazo.

Identificar sus habilidades actuales y áreas de mejora.

Establecer metas específicas y medibles para lograr su crecimiento profesional.

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Acceder a las oportunidades de capacitación y desarrollo disponibles en nuestra
empresa.

Etapas del Plan de Vida y Carrera: El plan de vida y carrera se divide en tres
etapas, cada una diseñada para ayudar a los empleados a lograr sus objetivos
profesionales.

Etapa 1: Autoevaluación En esta etapa, los empleados deben evaluar sus

habilidades actuales, intereses y objetivos profesionales a largo plazo. Los
empleados deben considerar las siguientes preguntas:

¿Qué habilidades poseo actualmente?

¿Qué habilidades necesito mejorar para alcanzar mis objetivos profesionales?

¿Cuáles son mis intereses y pasatiempos?

¿Qué objetivos profesionales quiero alcanzar a largo plazo?

Etapa 2: Establecimiento de metas en esta etapa, los empleados deben

establecer metas específicas y medibles para lograr su crecimiento profesional.

Las metas pueden incluir:

Obtener una certificación en una habilidad específica.

Participar en un programa de capacitación o desarrollo.

Adquirir experiencia en un área específica de la empresa.

Aumentar la productividad en un área específica de trabajo.

Etapa 3: Acciones de desarrollo en esta etapa, los empleados deben tomar

acciones específicas para alcanzar las metas establecidas en la etapa 2. Estas
acciones pueden incluir:

Participar en programas de capacitación y desarrollo ofrecidos por la empresa.

Buscar mentores o consejeros en la empresa.

Buscar oportunidades para adquirir experiencia en un área específica de la

empresa.

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Tomar cursos externos o participar en conferencias relevantes para su área de
trabajo.

Conclusión: En nuestra empresa aérea, nos comprometemos a apoyar a

nuestros empleados en su crecimiento y desarrollo profesional. Este plan de vida
y carrera es una herramienta valiosa para ayudar a nuestros empleados a lograr
sus objetivos profesionales a largo plazo y a desarrollar habilidades relevantes
para nuestra empresa. Esperamos que nuestros empleados utilicen este plan
como una guía para su crecimiento y desarrollo continuo.

DERECHOS Y OBLIGACIONES

Derechos

Como trabajador tienes el derecho de recibir beneficios por parte de la empresa:

 Pago de salario y aguinaldo

 Por cada 6 días de trabajo, un día
de descanso
 Recibir informacion y capacitación
sobre los peligros y métodos para
evitarlos
 Seguro social
 Recibir resultados de pruebas y
monitorización realizadas en el
lugar de trabajo
 Derecho a recibir equipo de seguridad necesaria de manera gratuita.
 Horarios de comida establecidos según el área de trabajo

Obligaciones

Como trabajador de nuestra empresa hay obligaciones que tienes que respetar
y llevar a cabo en tu trabajo:

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  No faltar al trabajo sin causa
justificada o pedir permiso al jefe
 Participar y cumplir al 100% el
tiempo programado para las
capacitaciones.
 Tener un buen trato con tus
compañeros, así como con los
clientes
 Conocer y respetar las políticas
internas de la empresa
 Ser responsable con las
herramientas del trabajo, si eres
piloto debes llevar las licencias, y no estar en estado de ebriedad
 No abandonar la aeronave, su carga o pasajeros antes de terminar el
vuelo
 No iniciar un vuelo sin la debida autorización y pruebas de
monitorización

Bajas

 Renuncia voluntaria, avocarse al

recurso humanos, realizar una
entrevista y firmar la renuncia
Pago de nomina

 Tu sueldo se pagará los días 15

y ultimo de cada mes, en
efectivo o por medio de una
tarjeta de debito
 Al cumplir un año de trabajar con
nosotros, tendrás 6 días de
vacaciones

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Sanciones

 Puede haber una suspensión de empelo y

sueldo de hasta dos días
 Suspensión de empleo y sueldo de hasta 1
semana
 No se pondrán sanciones donde el empleado
tenga que pagar una multa, o que reduzcan las
vacaciones.
 En caso especial, por faltas muy graves, se
toma la decisión de despido.

Proceso de Calidad

Estamos comprometidos en brindar un servicio de alta calidad a nuestros

trabajadores y clientes, ofreciendo vuelos
que rebasan sus expectativas, buen
ambiente laboral mediante la mejora
continua en todos los procesos de la
empresa donde se informa a nuestros
empleados sobre la nueva tecnología,
nuevas aeronaves y el entrenamiento
necesario según el área de trabajo, asimismo resguardando la seguridad de
nuestros empleados como de la empresa.

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 PRESNTACIONES GENERALES INTERNAS

La empresa además del salario, ofrece las siguientes prestaciones:

 Uniformes: se proporciona un
uniforme con el cual será más fácil
trabajar e identificar a la empresa
 Cuarto de descanso (personal que
trabaje en aeronave): este cuarto esta
acondicionado para comer o
descansar, en el se encuentran
lockers para tus cosas personales, y
tableros informativos acerca de
nuevos avisos
 Cuarto de descanso (personal de
aeronave): Cuando se hagan escalas en el vuelo, se le brindara al
personal de trabajo un hotel con todas las comodidades para que
descanse durante el tiempo que dure la escala.
 El piloto contara con un boleto gratis para un acompañante.
 En la empresa se aprecian dos turnos, de 8 a.m. a 8 p.m., y de 8 p.m. a
8 a.m.
 Para personal de aeronave se tiene una planificación semanal de los
horarios en los que trabajaras.
 Capacitación y desarrollo: para la empresa es muy importante que el
personal tenga los conocimientos apropiados, y que pueda crecer, por
eso se brinda a los empleados sobre los diversos cursos de
capacitación, teniendo en cuenta que es obligatorio acudir a ellos.
 Indemnización

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 POLÍTICAS

Los empleados cumplirán con las normas

acordadas siguiendo las políticas y
procedimientos establecidos por la empresa.
Todos deben mantener un comportamiento
ético, brindar un trato amable y realizar con
esmero y responsabilidad las labores diarias

Se entiende por políticas los criterios o normas de acción elegidos como guía en
el proceso de toma de decisiones de todos los miembros de la organización. Se
puede decir que las políticas de la empresa definen como deben de hacerse las
cosas dentro de la organización. Las políticas son planteamientos generales de
la empresa para regular diferentes apartados del funcionamiento de la misma.

Las políticas de la empresa son:

 Firmar un contrato privado de prestación de servicios

 Política de compras de suministros: Mantener actualizada la base de
datos de los proveedores: direcciones, teléfonos, listas de precios,
contactos entre otros que facilite la libre comunicación y visualización para
la mejor elección en cuanto a las ofertas de los proveedores.
 Establecer relaciones comerciales con las empresas.

REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO

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CAPÍTULO I
ART. 1º—El presente reglamento interno de trabajo prescrito por la empresa
AEROCHARLIE de la ciudad de San Pedro sula y a sus disposiciones quedan
sometidas tanto la empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento hace
parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con
todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo
pueden ser favorables al trabajador.

CAPÍTULO II
Condiciones de admisión

ART. 2º—Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa AEROCHARLIE

debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar
los siguientes documentos:

a) Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.

b) Autorización escrita del Ministerio de la Protección Social o en su defecto la

primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos, el defensor
de familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.

c) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el
tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.

d) Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad y en su

caso del plantel de educación donde hubiere estudiado.

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PAR.—El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los
documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir
o no admitir al aspirante sin embargo, tales exigencias no deben incluir
documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas
jurídicas para tal efecto así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos
o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas,
número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual
pertenezca” (L. 13/72, art. 1º); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez
para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto
riesgo (art. 43, C.N., arts. 1º y 2º, Convenio Nº 111 de la OIT, Res. 3941/94 del
Min trabajo), el examen de sida (D.R. 559/91, art. 22), ni la libreta militar (D.
2150/95, art. 111).

Período de prueba

ART. 3º—La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él un
período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa,
las aptitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las
condiciones de trabajo (CST, art. 76).

ART. 4º—El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso
contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del
contrato de trabajo (CST, art. 77, num. 1º).

ART. 5º—El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los
contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período
de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo

sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer
contrato (L. 50/90, art. 7º).

ART. 6º—Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado

unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el
período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con

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consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por
aquel a este, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo
desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de
prueba gozan de todas las prestaciones (CST, art. 80).

CAPÍTULO III
Trabajadores accidentales o transitorios

ART. 7º—Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen

en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las
actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además
del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (CST, art. 6º).

CAPÍTULO IV
Horario de trabajo

ART. 8º—Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las que a
continuación se expresan así:

Días laborables. (Ejemplo: los días laborables para el personal administrativo

son de lunes a sábado medio día y para el personal operativo de lunes a
domingo).

Personal administrativo

Lunes a viernes

Mañana: 8:00 a.m. a 12:00 m.

Hora de almuerzo: 12:00 m. a 1:00 p.m.

Tarde: 1:00 p.m. a 5:00 p.m.

Sábado

Hora de entrada: 8:00 am

Hora de salida: 3:00 pm

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Con períodos de descanso de diez minutos en cada turno de tales a tales horas.

Personal operativo: por turnos rotativos

Primer turno: 6:00 a.m. a 2:00 p.m.

Segundo turno: 2:00 p.m. a 10:00 p.m.

Tercer turno: 10:00 p.m. a 6:00 a.m.

Con períodos de descanso de diez minutos.

PAR.—Para las empresas que laboran el día domingo. Por cada domingo o
festivo trabajado se reconocerá un día compensatorio remunerado a la semana
siguiente.

PAR. 1º—Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que

laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que
dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen
exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de
capacitación (L. 50/90, art. 21).

PAR. 2º—Jornada laboral flexible. (L. 789/2002, art. 51) Modificó el inciso
primero del literal C), incluyó el d) artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.

c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la

organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa
o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la
semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día
y treinta y seis (36) a la semana.

d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de

cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de
trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso
obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de
trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana
y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias
sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas
de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales
dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. (L. 789/2002, art. 51).

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CAPÍTULO V
Las horas extras y trabajo nocturno

ART. 9º—Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789 de 2002 que modificó
el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintidós horas (10:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.). y

las seis horas (6:00 a.m.).

ART. 10.—Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la

jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (CST, art. 159).

ART. 11.—El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos

señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá
efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del
Ministerio de la Protección Social o de una autoridad delegada por este (D. 13/67,
art. 1º).

ART. 12.—Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un

recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario
diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es

decir, sin acumularlo con alguno otro (L. 50/90, art. 24).

PAR.—La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de

acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

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ART. 13.—La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras
sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo
establecido para tal efecto en el artículo 11 de este reglamento.

PAR. 1º—En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas,
podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

PAR. 2º—Descanso en día sábado. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48)
horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas,
por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los
trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye
trabajo suplementario o de horas extras.

CAPÍTULO VI
Días de descanso legalmente obligatorios

ART. 14.—Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de

fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

1. Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días

de fiesta de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de
mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de
noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y
viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de
Jesús.

2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo,

veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre,
once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de
Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho
día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso
remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los

días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado
establecido en el inciso anterior (L. 51, art. 1º, dic. 22/83).

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PAR. 1º—Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas,
no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana,
el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en
proporción al tiempo laborado (L. 50/90, art. 26, num. 5º).

PAR. 2º—Labores agropecuarias. Los trabajadores de empresas agrícolas,

forestales y ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de interrupción,
deben trabajar los domingos y días de fiesta remunerándose su trabajo en la
forma prevista en el artículo 25 de la Ley 789 de 2002 y con derecho al descanso
compensatorio (L. 50/90, art. 28).

PAR. 3º—Trabajo dominical y festivo. (L. 789/2002, art. 26) modificó artículo 179
del Código Sustantivo del Trabajo.

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y

cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas
laboradas.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá

derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales

previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (L. 789/2002, art. 26).

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