MAKALAH MANAJEMEN BMT - KONSEP MANAJEMEN DAN ORGANISASI

MAKALAH MANAJEMEN BMT DAN LKMS Manajemen dan Organisasi Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen BMT dan LKMS Dosen Pengampu : BAGUS ROHMATULLAH, ME.Sy. Disusun Oleh : MUMUD SALIMUDIN 18.05.0178 PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM PERSIS BANDUNG 2020 KATA PENGANTAR Sesungguhnya segala puji hanya milik Allah SWT. kita memuji, meminta pertolongan, meminta ampunan dan bertaubat kepada-Nya. Kita berlindung kepada Allah SWT. dari kejahatan diri dan keburukan perbuatan kita. Siapapun yang diberi petunjuk oleh Allah SWT., maka tidak ada yang bisa menyesatkannya. Dan siapa yang disesatkan-Nya maka tidak ada yang bisa memberi petunjuk kepadanya. Kami bersaksi bahwa tiada Ilah yang hak untuk disembah selain Allah SWT. dan tiada sekutu baginya. Dan Kami bersaksi bahwa Muhammad SAW. adalah hamba dan Rasul-Nya. Sesungguhnya sebaik-baik ucapan adalah firman Allah SWT. dan sebaikbaik petunjuk adalah petunjuk Nabi Muhammad SAW. Seburuk-buruk perkara adalah yang ditambah-tambah dan setiap yang ditambah-tambah adalah bid’ah. Setiap yang bid’ah adalah sesat, dan setiap kesesatan masuk neraka (HR. Abu Dawud, An-Nasa’i dan Ibnu Majah). Saya sangat bersyukur karena dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Manajemen dan Organisasi” tepat pada waktunya. Makalah ini merupakan salah satu tugas mata kuliah Manajemen BMT dan LKMS yang diasuh oleh Bapak Bagus Rohmatulloh, ME.Sy. Selain itu, saya mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan makalah ini dengan baik. Saya menyadari makalah ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, kami sangat mengharapkan kritik dan saran konstruktif dari berbagai pihak i demi penyempurnaan makalah ini. Harapan saya semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca, terutama menambah wawasan mengenai Manajemen BMT dan LKMS. Demikian, semoga Allah SWT. memberikan kita kekuatan dan keikhlasan untuk berjuang demi kemajuan umat di segala bidang kehidupan. Aamiin. Bandung, Maret 2020 MUMUD SALIMUDIN ii DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ............................................................................... i DAFTAR ISI ........................................................................................... iii BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1 A. Latar Belakang ..................................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ................................................................................ 2 C. Tujuan Penulisan.................................................................................. 2 BAB II PEMBAHASAN ............................................................................ 3 A. Konsep dan Ruang Lingkup Manajemen ............................................... 3 1. Definisi Manajemen....................................................................... 3 2. Dimensi-Dimensi Manajemen ........................................................ 5 3. Pentingnya Manajemen ................................................................. 6 4. Ruang Lingkup Manajer ................................................................ 9 5. Lingkungan Manajemen .............................................................. 20 6. Fungsi-Fungsi Manajemen ........................................................... 25 B. Konsep dan Ruang Lingkup Organisasi ............................................... 61 1. Definisi Organisasi ....................................................................... 61 2. Unsur-Unsur Organisasi ............................................................... 62 3. Prinsip-Prinsip Organisasi ............................................................ 63 4. Macam, Bentuk dan Tipe Organisasi ............................................ 66 iii 5. Struktur dan Bagan Organisasi ..................................................... 67 BAB III PENUTUP .................................................................................. 70 A. Kesimpulan ........................................................................................ 70 DAFTAR PUSTAKA .............................................................................. 72 iv BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kehidupan masyarakat pada umumnya didasarkan atas kerja sama. Ketika manusia berusaha untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan bersama, mereka membentuk kelompok dan melakukan kerja sama. Itu karena pencapaian tujuan bersama melalui kerja sama lebih berhasil dibandingkan dengan pencapaian tujuan secara individu. Ketika masyarakat bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama maka dibutuhkan manajemen. Manajemen menjadi hal yang esensial dibutuhkan dalam setiap kerja sama karena manajemen mampu mengoptimasi dan mengintegrasi setiap usaha-usaha individual menjadi usaha bersama untuk mencapai tujuan bersama1. Dengan manajemen, penggunaan sumber-sumber menjadi efisien (atau low waste) dan pencapain tujuan menjadi efektif (high attainment)2. Karena masyarakat tidak lepas dari kerja sama dan kerja sama membutuhkan manajemen, maka kegiatan masyarakat yang selalu ada pada tiap waktu dalam banyak kegiatan pencapaian tujuan adalah kegiatan manajemen. 1 2 T. Hani Handoko, Manajemen, Edisi 2. (Yogyakarta: BPFE, 2011), hal. 3 Stephen P. Robbin and Mary Coulter, Management, Eleventh Edition. (New Jersey: Pearson Printice Hall, 2012), hal. 1 B. Rumusan Masalah 1. Bagaimana Konsep dan Ruang Lingkup Manajemen? 2. Bagaimana Konsep dan Ruang Lingkup Organisasi? C. Tujuan Penulisan 1. Untuk mengetahui konsep dan ruang lingkup manajemen. 2. Untuk mengetahui konsep dan ruang lingkup organisasi. 2 BAB II PEMBAHASAN A. Konsep dan Ruang Lingkup Manajemen 1. Definisi Manajemen Secara etimologi manajemen atau management berasal dari kata “manage”. Kata “manage” berasal dari kata “manus”, yang berarti “to control by hand” atau “gain result”. Gain result mencakup dua makna, pertama “the achievement achieved”; dan kedua “personal responsibility by the manager for result being achieved”. Konsep manajemen lebih luas dari hanya sekedar “personal responsibility by the manager for result being of result” dan “personal responsibility by the manager for result being achieved” juga lebih luas dari hanya sekedar pengelolaan, pembinaan, ketatalaksanaan, dan pengurusan. Ini tampak dalam definisi manajemen yang dapat dikategorikan berdasarkan tataran praktis dan teoritis.3 Definisi manajemen dalam tataran praktis adalah “Management is the performance of the critical function essential to the success of an organization”. Definisi ini secara esensial menyatakan bahwa manajemen adalah apa yang manajer kerjakan dalam pelaksanaan peranan sebagai manajer. Definisi lain mengatakan “management is the art of getting thing done with and through other people”. Definisi ini memiliki dua makna, yaitu “getting thing done with other people” atau mencapai sesuatu bekerja bersama orang lain dan “getting thing done through other people” atau mencapai sesuatu bekerja melalui orang lain. 3 Ulber Silalahi, Asas-Asas Manajemen. (Bandung: Refika Aditama, 2015), hal.3 3 Untuk mencapai tujuan, tentu akan lebih efektif dan lebih efisien jika manajer bekerja bersama-sama dengan karyawan daripada bekerja melalui karyawan. Baik bekerja bersama atau melalui orang lain menunjukkan fakta bahwa kegiatan mencapai tujuan keorganisasian dilakukan oleh dua pihak yaitu pertama, orang yang bertanggung jawab mengatur orang lain; dalam hal ini disebut manajer (managers) sedangkan orang yang mengerjakan pekerjaan untuk menghasilkan sesuatu disebut sebagai karyawan (employees) atau personalia (personnel’s). Definisi manajemen dalam tataran teoritis dikategorikan atas dua kelompok yaitu pertama, kelompok yang menekankan manajemen sebagai kegiatan optimasi , integrasi dan koordinasi sumber-sumber dan tugas-tugas agar tujuan organisasional tercapai secara efisien dan efektif, seperti menurut Robbin dan Coulter manajemen ialah mengoordinasikan dan mengawasi kegiatan kerja orang lain sehingga kegiatan mereka diselesaikan secara efisien dan efektif 4, begitupun Kreitner yang mengungkapkan bahwa manajemen adalah proses bekerja dengan dan melalui orang lain untuk mencapai tujuan organisasi dalam lingkungan yang berubah5. Kedua, kelompok yang menenkankan manajemen sebagai proses dari fungsi-fungsi agar efektif melaksanakan tugas-tugas dan efisien menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasional, seperti dikemukakan Daft bahwa manajemen (management) adalah pencapaian tujuan-tujuan organisasional secara efektif dan efisien melalui perencanaan, pengelolaan, kepemimpinan, dan pengendalian sumber daya-sumber daya organisasional6. Definisi ini memiliki dua 4 5 6 Stephen P. Robbin and Mary Coulter, Management, Eleventh Edition. (New Jersey: Pearson Printice Hall, 2012), hal.8 Robert Kreitner, Management, Eleventh Edition. (New York: Houghton Mifflin Company, 2009), hal.5 Richard L. Daft, Era Baru Manajemen, Edisi 9 Buku 1. (Jakarta: Salemba Empat, 2014), hal.6 4 pemikiran penting yaitu pertama, empat fungsi amanajemen yang mencakup perencanaan, pengelolaan, kepemimpinan, dan pengendalian; kedua, pencapaian tujuan-tujuan organisasional secara efektif dan efisien. Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen adalah sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengaturan sumber daya, pengkomunikasian, pemimpinan, pemotivasian dan pengendalian pelaksanaan tugas-tugas dan penggunaan sunber-sumber untuk mencapai tujuan organisasional secara efektif dan secara efisien. Titik utama dari manajemen adalah mencapai tujuan organisasional melalui pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen.7 2. Dimensi-Dimensi Manajemen Jika dianalisis dan diidentifikasi lebih dalam maka definisi manajemen mempunyai beberapa dimensi yaitu: a. Proses dari Fungsi-fungsi Proses adalah satu seri dari kegiatan-kegiatan dan operasioperasi. Proses merupakan usaha atau tindakan yang dilakukan secara sistematik untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Usaha yang dilakukan secara sistematis merupakan serangkaian tindakan atau perbuatan secara berjenjang, berlanjut dan saling terkait untuk mencapai tujuan organisasional. b. Pelaksanaan Tugas-tugas Pekerjaan adalah sekelompok tugas-tugas atau kegiatankegiatan yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan-tujuan. Pekerjaan adalah sekumpulan tugas, kewajiban dan tanggung jawab untuk menghasilkan produk atau jasa. Seluruh fungsi-fungsi ditujukan untuk mengerjakan pekerjaan yang benar atau efektif. 7 Ulber Silalahi, Asas-Asas Manajemen. (Bandung: Refika Aditama,2015), hal.6 5 c. Penggunaan Sumber-sumber Sumber daya manajemen, juga disebut sumber daya organisasional, terdiri dari manusia, finansial, fisik, dan informasi. Serangkaian fungsi-fungsi manajemen dilaksanakan oleh manajer agar seperangkat sumber-sumber digunakan secara efisien atau mengerjakan pekerjaan dengan benar atau efisien. d. Pencapain Tujuan Organisasi Tujuan ialah hasil pada masa yang akan datang yang ingin dicapai atau diharapkan yang organisasi berusaha mencapainya. Tanpa tujuan maka suatu organisasi tidak lebih dari satu kerumunan. Organisasi memiliki tujuan dan tujuan itu memberi arah bagi manajer untuk mengoptimasi pemanfaatan sumber daya dan pelaksanaan tugas-tugas melalui fungsi-fungsi manajemen. e. Dalam Lingkungan yang Berubah Salah kemampuan satu indikator keberhasilan organisasi adaptabilitas yang bersangkutan adalah terhadap lingkungan. Kriteria efektivitas harus menggambarkan hubungan timbal-balik antara organisasi dengan lingkungan yang lebih luas. 3. Pentingnya Manajemen Menurut Robbin dan Coulter, nilai dari mempelajari manajemen dapat dijelaskan berdasarkan tiga macam, yaitu universalitas manajemen, realitas kerja serta imbalan dan tantangan. 1. Kebutuhan Universal Manajemen Apakah manajemen dibutuhkan dalam organisasi? Secara absolut kita dapat mengatakan bahwa manajemen dibutuhkan di semua tipe organisasi, di semua ukuran organisasi, pada semua tingkat organisasional, dan di semua daerah kerja organisasional, tidak peduli apa dan di mana negeri mereka berada (lihat bagan 6 1). Ini dikenal dengan “universality of management”8. Ketika manajemen secara universal dibutuhkan dalam semua organisasi, kita mempunyai suatu ketertarikan dalam peningkatan cara organisasi dikelola. Sebab manajemen efektif akan mengakibatkan organisasi efektif. Bagan 1 Kebutuhan Universal Manajemen Sumber : Stephen P. Robbin dan Mary Coulter, 2012 : 17 Manajemen dibutuhkan dalam tiap bentuk kerja sama organisasional, sebab tanpa manajemen tiap anggota organisasi akan bekerja ke arah pencapaian tujuan mereka sendiri bebas dari yang lainnya, dan akibatnya tiap usaha dilakukan akan menjadi boros. Manajemen dibutuhkan dalam organisasi untuk :  Mencapai tujuan (to reach objectives), baik personal maupun organisasional;  Memelihara keseimbangan antara tujuan-tujuan yang bertentangan (to maintain balance between conflicting goals); dan  Mencapai efisiensi dan efektivitas (to achieve efficiency and effectiveness). 8 Stephen P. Robbin and Mary Coulter, Management, Eleventh Edition. (New Jersey: Pearson Printice Hall, 2012), hal.17 7 2. Realitas Kerja Alasan lain pentingnya manajemen adalah realitas kerja, bagi siapa saja yang bercita-cita menjadi manajer atau menduduki posisi manajerial maka belajar manajemen salah suatu hal yang penting dikembangkan manajerial. Sebab untuk organisasi meningkatkan efektif dan kemampuan kebutuhan masyarakattidak dapat direalisasikan tanpa manajemen dan manajer efektif. 3. Imbalan dan Tantangan Nilai-nilai mempelajari manajemen semakin dapat dipahami dengan memperhatikan imbalan dan tantangan dari menjadi seorang manajer sebagaimana pada tabel di bawah. Tabel 1 Imbalan dan Tantangan Menjadi Manajer Rewards Challenges • Ciptakan lingkungan kerja di mana • Bekerja keras anggota organisasi dapat bekerja • Memiliki tugas yang lebih sebaik mungkin bersifat klerikal daripada • Memiliki peluang untuk berpikir manajerial kreatif dan menggunakan imajinasi • Harus berurusan dengan • Bantu orang lain menemukan makna berbagai kepribadian dan kepuasan dalam pekerjaan • Seringkali harus dilakukan • Mendukung, melatih, dan mengasuh dengan sumber daya yang orang lain terbatas • Bekerja dengan beragam orang • Memotivasi pekerja dalam situasi kacau dan tidak • Pengakuan dan status dalam menentu organisasi dan komunitas • Padukan pengetahuan, • Berperan dalam memengaruhi hasil keterampilan, ambisi, dan organisasi pengalaman kelompok kerja • Kompensasi yang sesuai dalam yang beragam bentuk gaji, bonus, dan opsi saham • Keberhasilan tergantung • Manajer yang baik dibutuhkan oleh pada kinerja pekerjaan lain organisasi Sumber : Stephen P. Robbin dan Mary Coulter, 2012 : 18 Tujuan utama memahami manajemen ialah meningkatkan kemampuan (pengetahuan dan keterampilan) manajerial untuk 8 membuat deskripsi, penjelasan, dan prediksi tentang fenomena manajamen untuk menghasilkan praktik manajemen dengan benar dan yang benar dalam mencapai tujuan organisasional9 (lihat bagan 2). Bagan 2 Tujuan Mempelajari Manajemen Sumber : Ulber Silalahi, 2015 : 13 Dengan demikian mempelajari manajemen akan mendapat pengetahuan dan keterampilan manajerial dasar untuk memanajemeni kerja dan memanajemeni sumber daya agar tujuan organisasi tercapai secara efisien dan efektif. 4. Ruang Lingkup Manajer Manajemen diartikan sebagai kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi bersama dengan dan melalui orang lain. Mencapai tujuan organisasi melalui mengefektifkan kegiatan pelaksanaan manajerial tugas-tugas dilakukan dan dengan mengefisienkan penggunaan sumber daya manusia dan non manusia. Ada dua aktor dalam kegiatan manajemen yaitu manajer dan karyawan.manajer bertanggung jawab untuk mencapai sesuatu dan bertanggung jawab untuk mengerjakan sesuatu. 9 Ulber Silalahi, Asas-Asas Manajemen. (Bandung: Refika Aditama,2015), hal.13 9 karyawan a. Definisi Manajer Manajer didefinisikan sebagai orang yang memiliki wewenang dan tanggung jawab mengatur penggunaan sumbersumber dan pelaksanaan tugas-tugas organisasi untuk mencapai tujuan-tujuannya10. Definisi lain mengungkapkan Seorang manajer adalah seseorang yang mengoordinasi dan mengawasi pekerjaan orang lain sehingga tujuan organisasi dapat tercapai 11. Selain dari definisi, manajer dapat dikenali dari identitasnya. Umumnya identitas dari manajer adalah sebagai berikut : Pertama, manajer adalah sebagai seorang pribadi yang diberkati dengan kemampuan dan kreatifitas lebih dari umat manusia pada umumnya. Tetapi sebagai manusia, manajer juga mempunyai keterbatasan-keterbatasan. Kedua, manajer bekerja dalam organisasi. Organisasi adalah kumpulan orang-orang yang bekerja bersama dan mengoordinasi tindakan-tindakan mereka untuk mencapai tujuan atau hasil akhir masa yang aklan datang yang diinginkan. Ketiga, manajer adalah orang yang bertanggung jawab untuk mengelola sumber daya manusia dan sumber daya lain dan bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas-tugas orang lain untuk mencapai tujuan. b. Tipe Manajer Ada beberapa tipe manajer yang berkewajiban dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi. Beberapa perspektif sebagai cara pengklasifikasian untuk mengidentifikasi tipe-tipe manajer adalah :  Menurut Tingkatan Organisasional (by their level in organization) Tiap orang yang menduduki posisi dalam hirarki organisasional disebut manajer. Berdasarkan tingkat manajemen dalam 10 11 Ulber Silalahi, Asas-Asas Manajemen. (Bandung: Refika Aditama,2015), hal.30 Stephen P. Robbin and Mary Coulter, Management, Eleventh Edition. (New Jersey: Pearson Printice Hall, 2012), hal.5 10 hierarki organisasional, manajer dapat dibedakan atas tiga tipe yaitu : • Manajer Tingkat Bawah (lower level manager) yang menurut urutan disebut manajer lini pertama (the first line manager atau the first line of managerial level), titel yang mewakili manajer lini pertama ialah office manager, shift supervisor, atau department manager. Tanggung jawab utama manajer lini pertama adalah mengelola kinerja karyawan entry-level yang bertanggung jawab langsung untuk memproduksi barang dan jasa perusahaan12. • Manajer Tingkat Menengah (middle level manager) atau menurut urutan disebut manajer lini kedua. Manajer tengah adalah orang yang mengawasi para penyelia dan menjadi mediator antara manajer lini pertama atau penyelia dengan eksekutif atau manajer puncak. Titel yang mewakili bervariasi seperti functional manager, product-line managers, department heads, section managers, plant or division managers, project manager, atau operating manager. Salah satu tanggung jawab manajemen menengah yang spesifik adalah merencanakan dan mengalokasikan sumber daya untuk memenuhi tujuan. Tanggung jawab utama kedua adalah mengoordinasikan dan menghubungkan kelompok, departemen, dan divisi dalam perusahaan13 • Manajer Puncak (top level manager) yang menurut urutan disebut manajer lini ketiga. Orang yang menduduki posisi pada level puncak dari piramida organisasi disebut manajer puncak dan merujuk pada titel executive atau chief executive officer (CEO), chief information officer (CIO), chief operating officer 12 13 Chuck Williams, Management, Sixth Edition. (United State of America, 2011), hal. 16 Ibid., hal. 14 11 (COO), chief financial officer (CFO), vice president, chairman of the board of directors, group vice president atau general managers. Manajer puncak memiliki tanggung jawab berikut. Pertama, mereka bertanggung jawab untuk menciptakan konteks untuk perubahan. Menciptakan konteks untuk perubahan termasuk membentuk visi jangka panjang atau misi untuk perusahaan. Setelah visi atau misi tersebut ditetapkan, tanggung jawab mengembangkan Kedua komitmen manajer puncak karyawan adalah terhadap dan kepemilikan atas kinerja perusahaan. Ketiga, manajer puncak harus menciptakan budaya organisasi yang positif melalui bahasa dan tindakan. Manajer puncak memberi nilai, strategi, dan pelajaran perusahaan melalui apa yang mereka lakukan dan katakan kepada orang lain baik di dalam maupun di luar perusahaan. Dan Keempat, manajer puncak bertanggung jawab untuk memantau lingkungan bisnis mereka14. Bagan 3 Level Manajemen Sumber : Chuks Williams, 2011 : 13 14 Ibid. 12  Menurut Jangkauan Kegiatan (by the range of organizational activities) Cara kedua mengklasifikasi manajer berdasarkan jangkauan atau lingkup kegiatan manajer. Berdasarkan jangkauan atau lingkup kegiatan, dibedakan antara manajer umum dan manajer fungsional. Manajer yang bertanggung jawab untuk semua kegiatan organisasi. Sebaliknya, manajer yang bertanggung jawab untuk hanya satu fungsi tunggal dalam organisasi.  Menurut Cakupan Otoritas (by their authority) Manajer juga dapat dibedakan menurut otoritas dan tanggung jawab yang mereka miliki. Ada dua tipe otoritas atau tanggung jawab manajerial dalam organisasi yaitu otoritas lini dan otoritas staf. Berdasarkan otoritas tersebut dibedakan dua manajer yaitu : • Manajer Lini (line manager) yaitu orang yang secara langsung bertanggung jawab untuk pencapaian tujuan atau sasaran organisasi atau lenghasilkan keluaran. Manajer lini memiliki otoritas komando atau memerintah di domain mereka. Dalam konteks ini, manajer pemasaran, manajer penjualan, manajer produksi, manajer keuangan merupakan contoh dari manajer lini dalam organisasi. • Manajer Staf (staff manager) adalah orang yang dalam berbagai cara mendukung kerja dari kegiatan manajer lini dan tidak ikut secara operasional atau tidak memberi kontribusi langsung untuk keluaran organisasi. Manajer staf bertanggung jawab untuk fungsi spesialis seperti perencanaan. Kewajiban dan tanggung jawab seorang manajer staf ialah membantu aktivitas dari manajer lini. Oleh karena itu mereka beroperasi dengan otoritas memerintah yang minimum. 13  Menurut Sistem Manajerial (by the managerial system) Manajer dapat dibedakan berdasarkan sistem manajerial yaitu: • Manajer Tingkat Teknik, tugasnya adalah dalam operasi dan produksi barang-barang dan atau jasa-jasa. • Manajer Tingkat Organisasional mengendalikan dan melayani subsistem teknik atau mengoordinasi aktivitasaktivitas internal organisasi sehingga sistem teknik dapat menampilkan tugas-tugasnya secara efisien dan sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi. • Manajer Tingkat .lingkungan Institusional eksternal berhubungan organisasi, baik dengan input yang mensupport kebutuhan untuk kehidupan dan pertumbuhan organisasi, maupun bagaimana output diterima oleh lingkungan.  Menurut Sifat Pekerjaan Berdasarkan sifat pekerjaan manajer dibedakan menjadi : • Manajer teknik menguasai penggunaan teknologi tinggi dan mereka diharapkan memeiliki latar belakang yang kuat dalam teknologi. • Manajer administratif administratif dari terampil dalam manajemen. fungsi-fungsi Manajer ini mengadministrasi atau membantu unit dalam cara terbaik yang paling mungkin bagi organisasi secara keseluruhan. • Manajer konsultasi tidak mempunyai unit khusus untuk memanajemen, tetapi ditempatkan pada berbagai tingkat organisasi untuk mendukung manajer-manajer dan unit-unit lain, baik dalam hal isi kegiatan, proses atau keduanya. c. Fungsi-fungsi Manajer Pencapaian tujuan organisasi bersama dengan dan atau melalui orang lain secara efisien dan efektif dituntut untuk melaksanakan fungsi-fungsi manajemen. Berdasarkan beberapa 14 literatur manajemen, ditemukan variasi fungsi-fungsi manajemen yang dapat dihimpun menjadi tujuh fungsi manajemen yaitu Planning, Organizing, Resourcing, Communicating, Leading, Motivating dan Controlling. Fungsi-fungsi manajemen adalah goal-directed, interrelated dan interdependent. Manajer berfungsi sebagai perencana (planners): menentukan tujuan yang akan dicapai, sebagai pengorganisasi (organizers): menentukan tugas-tugas dan merancang pekerjaan yang perlu dikerjakan agar tercapai tujuan organisasi, sebagai penyedia sumber daya (resource providers): menyediakan sumber daya baik manusia yang kompeten melaksanakan tugas-tugas dan material yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas-tugas, sebagai komunikator (communicator): menginformasikan tujuan yang ingin dicapai, tugas-tugas yang harus dikerjakan dan sumber daya yang dibutuhkan serta menerima informasi tentang pelaksanaan kerja, sebagai pemimpin (leaders): menggerakan orang lain (personalia) agar bekerja secara kooperatif dan produktif dan untuk itu manajer memiliki otoritas dan kekuasaan, sebagai pemotivasi (motivators): memelihara semangat kerja pegawai, dan sebagai pengendali atau pengontrol (controllers): mengendalikan kegiatan agar tujuan tercapai sesuai dengan rencana. 15 Bagan 4 Fungsi-Fungsi Manajer Sumber : Ulber Silalahi, 2015 : 43 d. Peran-peran Manajer Manajer pada semua tingkatan organisasional memainkan tiga peranan yang saling tergantung yaitu: peran interpersonal (interpersonal roles), peran informasional (informasional roles), dan peran keputusan (decisional roles). Suatu peran adalah sejumlah ekspektasi terhadap perilaku manajer. Tabel 2 menyajikan ringkasan peran-peran manajerial. Setiap peran merepresentasikan berbagai aktifitas yang dilakukan oleh para manajer untuk akhirnya memenuhi fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian. 16 Tabel 2 Ringkasan Peran-Perang Manajerial Tipe Peran Utama Interpersonal roles Informational roles Decisional roles Peran Spesifik Contoh Kegiatan Peran Figurehead Leader Liaison Monitor Disseminator Spokesperson Entrepreneur Disturbance handler Resource allocator Negotiator Attend function Motive employees Coordinate activities Environmental scanning “Informant” the organization Explain initiatives New ideas Resolve conflict Review budgets Reach agreement Sumber : Ulber Silalahi, 2015 : 50 Peran interpersonal berkenaan dengan hubungan dengan orang lain dan berkaitan dengan keterampilan inperpersonal 15. Peran ini membantu manajer menjaga kelancaran operasi organisasi. Dalam hal ini manajer berperan sebagai :  Tokoh (Figurehead): melaksanakan kewajiban dalam upacaraupacara seremonial, seperti penyambutan tamu;  Pemimpin (Leader): menggerakan, membimbing dan memotivasi bawahan dengan menggunakan kekuasaan;  Penghbung (Liaison): membuat kontak atau jaringan dengan luar atau menghubungkan organisasi dengan lingkungan luarnya16. Peran informasional adalah berbagai aktifitas yang dilakukan untuk merawat dan membangun jaringan organisasi. Para manajer utama menghabiskan sekitar 75% dari waktu mereka untuk berbicara dengan orang lain 17. Peran ini merupakan peran 15 16 17 Richard L. Daft, Era Baru Manajemen, Edisi 9 Buku 1. (Jakarta: Salemba Empat, 2014), hal.25 Ulber Silalahi, Asas-Asas Manajemen. (Bandung: Refika Aditama, 2015), hal.50 Daft, Loc. Cit. 17 pada saat manajer bertindak sebagai komunikator kepada bawahan dan pada saat lain mnejadi penerima informasi dari bawahan. Dalam hal ini manajer berperan sebagai :  Pemonitor (Monitor): merekan dan menganalisis informasi secara terus menerus dan memanfaatkan informasi sebaik mungkin untuk operasi organisasi dan pelaksanaan tugastugasnya;  Pembagi (Disseminator): menyebarkan informasi penting kepada bawahan dan atasan atau kepada orang lain;  Juru bicara (Spokesperson): memberi informasi ke luar organisasi18. Peran keputusan berkenaan dengan berbagai peristiwa yang di dalamnya manajer harus menentukan sikap dan mengambil tindakan.peran ini banyak membutuhkan keterampilan konseptual dan interpersonal19. Peran ini berhubungan apa yang dapat atau akan dilakukan dan yang tidak dapat atau tidak akan dilakukan oleh bawahannya atau oleh organisasi unit kerjanya. Dalam hal ini manajer berperan sebagai :  Wirausaha (Entrepreneur): pemrakarsa perubahan dan penyempurnaan organisasi, atau mencari pengembangan dan peningkatan organisasi, seperti penggunaan satu model atau metode kerja tertentu, penggunaan komputer;  Peredam gangguan (Disturbance handler): tanggap terhadap tekanan-tekanan atau gangguan, seperti pemogokan, pelanggan yang pailit;  Pengalokasi sumber (Resource allocator): menentukan dan mengatur 18 19 alokasi sumber daya organisasional, atau Ulber Silalahi, Asas-Asas Manajemen. (Bandung: Refika Aditama, 2015), hal.51 Richard L. Daft, Era Baru Manajemen, Edisi 9 Buku 1. (Jakarta: Salemba Empat, 2014), hal.26 18 memutuskan siapa mendapat apa, seperti finansial, perlengkapan;  Perunding (Negotiator): menjadi perantara dalam konflik internal pada semua level organisasi, dan melakukan negosiasi dengan orang di luar unit organisasinya, seperti kegiatan tawar menawar20. e. Keterampilan Manajer Tugas manajer bersifat kompleks dan multidimensional. Seorang manajer pada level dan dalam tiap tipe organisasi apapun menjalankan berbagai fungsi manajemen. Untuk menjalankan fungsi-fungsi manajemen tersebut tiap manajer membutuhkan keterampilan manajerial untuk mewujudkan efektivitas dan efisiensi dalam “getting things done through or with other people”. Keterampilan adalah kemampuan untuk mengubah pebngetahuan ke dalam tindakan untuk menghasilkan tingkat kinerja yang diinginkan21. Keterampilan-keterampilan yang diperlukan untuk mengatur sebuah departemen atau organisasi dapat dikelompokkan ke dalam tiga kategori yaitu : keterampilan konseptual, keterampilan interpersonal dan keterampilan teknis. Keterampilan konseptual (conceptual skill) adalah kemampuan kognitif untuk melihat organisasi sebagai suatu sistem utuh dan hubungan antar bagiannya, ketermapilan konseptual mencakup pemikiran, pemrosesan informasi, dan kemampuan perencanaan manajer. Keterampilan ini juga mencakup mengetahui posisi suatu departemen di organisasi dan posisi organisasi di duia industri, masyarakat serta lingkungan bisnis dan sosial yang lebih luas. Ini berarti kemampuan untuk berpikir strategis, memiliki pandangan secara luas dan berjangka 20 21 Ulber Silalahi, Asas-Asas Manajemen. (Bandung: Refika Aditama, 2015), hal.51 Ibid. 19 panjang, serta untuk mengidentifikasi, mengevaluasi, dan memecahkan berbagai persoalan rumit22. Keterampilan interpersonal (human skill) adalah kemampuan manajer untuk bekerja dengan dan melalui ornag lain, serta bekerja secara efektif sebagai anggota tim. Kemampuan ini tercermin lewat kemampuan manajer untuk berhubungan dengan orang lain, termasuk kemampuan memotivasi, memfasilitasi, mengoordinasi, memimpin, mengomunikasikan, dan menyelesaikan konflik23. Kemampuan teknis (technical skill) adalah pemahaman dan penguasaan dalam melaksanakan tugas tertentu. Keterampilan ini mencakup penguasaan metode, teknik, dan peralatan yang digunakan dalam fungsi-fungsi tertentu seperti rekayasa, manufaktur, atau keuangan. Keterampilan ini juga mencakup pengetahuan khusus, kemampuan analisis, serta kompetensi penggunaan alat dan teknik untuk menyelesaikan masalah dalam disiplin tertentu24. 5. Lingkungan Manajemen Lingkungan manajemen atau disebut juga lingkungan organisasi adalah keseluruham elemen-elemen baik di dalam maupun di luar batas organisasi, baik yang berdampak secara langsung maupun tidak langsung terhadap aktifitas manajerial unutk mencapai tujuan organisasional25. Dari definisi tersebut dapat dijelaskan dua tipologi lingkungan yaitu : a. Berdasarkan keberadaan elemen-elemen lingkungan  Lingkungan internal 22 23 24 25 Richard L. Daft, Era Baru Manajemen, Edisi 9 Buku 1. (Jakarta: Salemba Empat, 2014), hal.11 Ibid. Ibid., hal.12 Ulber Silalahi, Asas-Asas Manajemen. (Bandung: Refika Aditama, 2015), hal.118 20 Lingkungan dalam ialah faktor-faktor yang dan kekuaatankekuatan kunci di dalam organisasi yang mempengaruhi operasi organisasi. Lingkungan internal terdiri dari sumber daya manusia (karyawan), sumber daya finansial, sumber daya fisik, sumber daya informasi serta sumber-sumber sistem dan teknologi, dan budaya dan sistem nilai.  Lingkungan eksternal Lingkungan luar merupakan kekuatan-kekuatan utama di luar organisasi dengan potensial untuk memengaruhi secara signifikan produk atau layanan. Lingkungan eksternal suatu perusahaan memiliki dua lapisan yaitu lingkungan umum dan lingkungan tugas, sepeti diperlihatkan pada bagan. b. Berdasarkan dampak terhadap kegiatan manajerial  Lingkungan yang berdampak langsung Elemen lingkungan yang berdampak secara langsung terhadap kinerja manajemen dalam pencapapain tujuan orgnaisasional ialah lingkungan lingkungan spesifik atau lingkunga tugas. Lingkungan spesifik adalah kekuatan-kekuatan yang memiliki potensi tinggi mempengaruhi organisasi secara langsung. Seperti pelanggan, pemasok, penyalur, pesaing, pemerintah, serikat pekerja, lembaga keuangan, dan media.  Lingkungan yang berdampak tidak langsung Lingkungan yang berdampak tidak langsung terhadap aktivitas manjerial adalah lingkungan umum yang relevansinya tidak demikian jelas dapat diketahui dan diprediksi. Lingkungan umum mencakup faktor-faktor sosial, hukum/politik/ internasional, alam, dan teknologi. 21 ekonomi, Bagan 5 Lingkungan Manajemen Sumber : Richard L. Daft, 2014 : 43 Perhatian terhadap lingkungan penting karena tiap elemen lingkungan mempengaruhi baik langsung maupun tidak langsung terhadap kegiatan-kegiatan manajerial. Tetapi tidak semua lingkungan sama dan tidak semua organisasi mempunyai informasi yang cukup tentang keadaan lingkungannya. Mereka berbeda dalam hal karakteristik lingkungan, yaitu satu kondisi dalam mana pengaruh keadaan lingkungan masa datang sutau organisasi tidak dapat secara akurat dinilai dan diprediksi. Karakteristik utama dari lingkunga ialah derajat ketidakpastian lingkungan. Ada dua dimensi untuk menentukan derajat ketidakpastian lingkungan yaitu derajat environmental complexity) homogeneity) dan derajat kompleksitas atau derajat kedinamisan lingkungan (degree of homogenitas (degree of linkgungan (degree of environmental dynamism) atau derajat perubahan (degree of change).26 26 Ulber Silalahi, Asas-Asas Manajemen. (Bandung: Refika Aditama, 2015), hal.131-132 22 Derajat kompleksitas lingkungan menunjuk pada jumlah faktorfaktor atau komponen eksternal dalam lingkungan yang mempengaruhi organisasi. Derajat kompleksitas menunjuk pada jumlah komponen-komponen dalam lingkungan sustu organisasi dan sejauhmana pengetahuan yang organisasi miliki tentang komponenkomponen tersebut. Ada dua tipe kompleksitas lingkungan yaitu heterogen atau kompleks dan homogen atau simpel. Di samping kedua karakteristik tersebut ditemukan karakteristik ketiga yaitu resource scarcity, kelimpahan atau kekurangan sumber daya kritis organisasi di lingkungan eksternal27. Derajat perubahan lingkungan menggambarkan kecepatan perubahan yang terjadi pada elemen-lemen lingkungan. Ada dua tipe perubahan lingkungan yaitu lingkungan yang relatif berubah cepat atau dinamis atau tidak statbil dan lingkungan yang lambat atau statis atau stabil. Sebagian organisasi menghadapi lingkungan yang relatif statis, hanya sedikit kekuatan dalam lingkungan khusus mereka yang berubaha. Tidak terdapat pesaing baru, tidak ada dobfrakan baru dari pesaing, rendahnya tekanan publik, serta konsumen yang tetap dan lain sebagainya. Sementara organisasi lainnya menghadapi lingkungan yang dinamis, peraturan pemerintah yang cepat berubah dan mempengaruhi usaha mereka, munculnya pesaing-pesaing baru, preferensi yang berubah dari masyarakat, dan sebagainya. Lingkungan yang statis menciptakan ketidakpastian lebih sedikit bagi manajer daripada lingkungan yang dinamis. Analisis lingkungan harus dilakukan oleh manajer, terutama manajer puncak dan menengah untuk mencoba meramalkan perubahan lingkungan yang empengaruhi organisasi. Analisis lingkungan dapat dilakukan dengan Analisis SWOT (akronim dari Strength, Weakness, Opportunity, dan Threats). Analisis SWOT 27 Williams, Management, Sixth Edition. (United State of America, 2011), hal.85 23 memberikan satu pemahaman realistik tentang organisasi dalam hubungannya dengan lingkungannya. Secara lebih spesifik Analisis SWOT adalah sebagai berikut : Tabel 3 Penjelasan Analisis SWOT Komponen Strength Weakness Opportunity Threats Keterangan Manakah streng/kekuatan internal organisasi? (“apakah yang kita lakukan dengan baik?”) Manakah Weakness/kelemahan internal organisasi? (“dimanakah kita dapat melakukan perbaikan”) Manakah Opportunity/peluang eksternal dalam kaitannya unutk mengejar misi kita? (“perubahan macam apakah yang trjadi di lingkungan yang memungkinkan kita mencapai misi dengan lebih baik”) Manakah Threats/ancaman eksternal yang dapat menghalangi tercapainya misi kita? (“perubahanperubahan manakah di lingkungan yang perlu ita bentengi atau perlu kita persiapkan untuk melakukan pekerjaan”) Sumber : Ulber Silalahi, 2015 : 135 Analisis lingkungan dapat dilakukan secara efektif jika analisis lingkungan luar dan lingkungan dalam organisasi dilakukan secara terintegrasi. Hal itu akan memberi kontribusi dalam membuat keputusan tentang tindakan yang harus dilakukan organisasi. Terdapat beberapa kunci sukses analisis dalam pembuatan keputusan, yaitu :  Melakukan analisis yang akurat dan tepat tentang lingkungan luar dengan respek terhadap peluang, ancaman dan kendala.  Keputusan konsisten dengan sumber-sumber keorganisasian, baik masa lalu maupun masa yang akan datang.  Mengetahui tingkat resiko dihubungkan dengan keputusan, dan  Mengetahui impak aspirasi dan nilai-nilai pribadi dari manajer kunci. 24 Agar lingkungan luar dapat dimanfaatkan sebagai peluang dan dapat diredam, diatasi atau dihindarkan sebagaio ancaman, maka organisasi harus melakukan tiga strategi yaitu :  Pertama, strategi adaptasi, dengan mengubah lingkungan dalam sesuai tuntutan perubahan lingkungan luar. Ada dua pendekatan dalam hal ini yaitu melakuakn pemilahan (differentiation) dan penyatuan (integration).  Kedua, strategi desain organisasi, dengan mengubah struktur organisasi menjadi mekanis atau organis sesuai kebutuhan dan tuntutan lingkungan.  Ketiga, strategi mempengaruhi lingkungan. Pengendalian lingkungan luar dapat dilakukan pada tingkat perubahan kecil atau mengubah perubahan ke arah yang menguntungkan organisasi sehingga diperoleh kinerja organisasi yang stabil atau bahkan berkembang. 6. Fungsi-Fungsi Manajemen a. Perencanaan (Planning)  Definisi Perencanaan Secara sederhana perencanaan didefinisikan sebagai proses penetapan tujuan yang akan dicapai dan strategi untuk mencapai tujuan tersebut28. Begitupun Daft menuturkan bahwa perencanaan biasanya mencakup tujuan dan rencana, dan didefinisikan sebagai tindakan yang dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan29. Hal senada juga dikemukakan Kreitner Perencanaan adalah proses mengatasi ketidakpastian dengan merumuskan program tindakan masa depan untuk 28 29 Chuck Williams, Management, Sixth Edition. (USA: South-Western Cengage Learning, 2011), hal.160 Richard L. Daft, Era Baru Manejemen, Edisi 9 Buku 1. (Jakarta: Salemba Empat, 2014), hal.213 25 mencapai hasil yang ditentukan 30 ” Sementara Robbins dan Coulter mendefinisikan perencanaan melibatkan penentuan tujuan organisasi, menetapkan strategi untuk mencapai tujuan tersebut, dan mengembangkan rencana untuk mengintegrasikan dan mengoordinasikan kegiatan kerja 31” Perencanaan juga sering dimaknakan berdasarkan basic questions for planning. Pertanyaan-pertanyaan dasar yang dimaksud ialah what, why, where, when, who dan how yang ditulis dengan akronim 5W + H. Lima pertanyaan pertama berkenaan dengan “ends”, sedangkan pertanyaan ke enam berkenaan dengan “means”. Hasil dari proses perencanaan adalah rencana (plan). Satu rencana adalah satu dokumen yang memuat pernyataan tentang tujuan yang ingin dicapai dan cara yang digunakan untuk mencapai tujuan tersebut. Sementara satu tujuan adalah satu target pada masa yang akan datang atau hasil akhir yang suatu organisasi ingin capai. Tujuan didefinisikan sebagai kondisi di masa depan yang diinginkan dan diwujudkan oleh perusahaan. Tujuan sangat penting karena perusahaan didirikan untuk memenuhi suatu maksud dan tujuanlah yang menetapkan dan menentukan maksud tersebut. Rencana adalah cetak biru yang digunakan untuk mencapai tujuan dan menentukan alokasi sumber daya, waktu, tugas, serta tindakan lain yang diperlukan32. Robbins dan Coulter mendefinisikan rencana adalah dokumen yang menguraikan bagaimana tujuan akan dipenuhi. Itu biasanya memasukkan alokasi sumber daya, jadwal, dan 30 31 32 Robert Kreitner, Management, Eleventh Edition. (New York: Houghton Mifflin Harcourt, 2009), hal.147 Stephen P. Robbins and Mary Coulter, Management, Eleventh Edition. (New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2012), hal.204 Richard L. Daft, Era Baru Manejemen, Edisi 9 Buku 1. (Jakarta: Salemba Empat, 2014), hal.213 26 tindakan lain yang diperlukan untuk mencapai tujuan ” 33 sementara kreitner mendefinisikan Suatu rencana adalah tujuan khusus, yang terdokumentasi yang terdiri dari pernyataan objektif dan tindakan. Bagian objektif adalah tujuan, dan pernyataan tindakan mewakili cara untuk mencapai tujuan itu. Dengan kata lain, tujuan memberikan target manajemen untuk menembak, sedangkan pernyataan tindakan memberikan arah untuk mencapai target34”.  Pentingnya Perencanaan Semua kegiatan dan tindakan manajerial didasarkan atau disesuaikan dengan rencana. Rencana merupakan hasil dari perencanaan. Perencanaan yang baik akan dapat mengeliminasi resiko kegagalan. Rencana menentukan ke mana organisasi dan kegiatan-kegiatannya akan diarahkan. Ini berarti bahwa maksud dari tiap rencana dan semua rencana-rencana turunan adalah membantu pencapaian tujuan organisasi. Pentingnya perencanaan dalam organisasi dapat diketahui dari keuntungan perencanaan yang meliputi : • Perencanaan memberikan arah kepada manajer dan bukan manajer. • Perencanaan mengurangi ketidakpastian. • Perencanaan meningkatkan koordinasi. • Perencanaan menetapkan seperangkat standar-standar yang digunakan dalam pengendalian. • Perencanaan memperbaiki manajemen waktu. Perencanaan pada umumnya berdampak positif terhadap kinerja perusahaan. Disamping meningkatkan kinerja keuangan 33 34 Stephen P. Robbins and Mary Coulter, Management, Eleventh Edition. (New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2012), hal.205 Robert Kreitner, Management, Eleventh Edition. (New York: Houghton Mifflin Harcourt, 2009), hal.151 27 dan operasional, tujuan dan rencana yang ditetapkan secara eksplisitdi setiap tingkatan seperti pada bagan berguna bagi perusahaan karena memberikan pesan penting untuk kalangan eksternal maupun internal35. Bagan 6 Pesan Tujuan Organisasi Sumber : Richard L. Daft, 2014 :  Proses Perencanaan Sebagai suatu proses maka perencanaan efektif dan efisien dapat diwujudkan jika dilakukan melaui tahap-tahap sebagaimana dalam bagan. • Tetapkan Tujuan Tujuan merupakan hasil akhir yang diharapkan. Tujuan berkontribusi terhadap managerial effectiveness melalui penyediaan arah dan motivasi, melalui pemberian suatu standard, melalui penyediaan satu basis untuk pekerjaan utama dari manajer, dan melalui tindakan sebagai satu point of reference untuk pengevaluasian perubahan. Salah satu cara penulisan tujuan yang efektif mengacu pada akronim 35 Richard L. Daft, Era Baru Manejemen, Edisi 9 Buku 1. (Jakarta: Salemba Empat, 2014), hal.213 28 S.M.A.R.T goals adalah tujuan yang efektif karena menunjukan atribut Specific, Measurable, Attainable, Realistic dan Timely36. Umumnya tujuan besar berdasarkan isi terdiri dari visi organisasional, misi organisasional, nilai-nilai dasar organisasionl dan sasaran-sasaran yang ingin dicapai. → Visi, merupakan pernyataan tentang apa yang ingin dicapai organisasi di masa mendatang. Ini berhubungan dengan jawaban atas pertanyaan “what do we want to become?” atau “where we want to be?”. Sebagai suatu gambaran ideal dan unik, maka visi adalah sesuatubyang istimewa, mengikat, memotivasi atau menggerakan semangat, bergarga untuk dikerjar, memberi harapan, menghidupkan, memberiilham dan jiwa, mengubah tujuan menjadi tindakan, realistis dicapai, dan suatu dokumen hidup yang dapat dimodifikasi37. → Misi, adalah alasan fundamental bagi keberadaan organisasi. Rumusan misi itu biasanya melukiskan organisasi dalam rnagka mengapa organisasi itu ada dan apa kegiatan utama yang harus dilakukan organisasi untuk memenuhi maksud tersebut. Rumusan misi adalah satu rumusan luas tentang dasar, maksud unik dan jangkaun operasi yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lain. Rumusan misi biasanya mencakup dua unsur dasar, yaitu pertama, sebagai infinitif yang menunjukkan perubahan status (misal, untuk mengurangi, untuk meningkatkan, dan lain-lain); 36 37 Chuck Williams, Management, Sixth Edition. (USA: South-Western Cengage Learning, 2011), hal.164 Ulber Silalahi, Asas-Asas Manajemen. (Bandung: Refika Aditama, 2015), hal.159 29 kedua, sebuah identifikasi masalah yang harus ditangani atau keadaan yang akan diubah. → Nilai-Nilai Dasar, selain visi dan misi yang tercakup dalam tujuan adalah nilai-nilai dasar organisasional. Nilai-nilai organisasional berhubungan dengan jawaban atas pertanyaan “what are our guiding objectives?. Nilai-nilai dasar organisasi merupakan nilai-nilai dan keyakinankeyakinan atau prinsip-prinsip utama yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan dipraktikan dalam pekerjan atau ketika mereka melakukan pekerjaan mereka. Rumusan nilai organisasional mengakomodasi tiga konsiderasi dasar, yaitu pertama nilai organisasi berfungsi mengarahkan perilaku dari orang yang dipekerjakan oleh organisasi; kedua, nilai organisasi merefleksikan persepsi manajemen tentang cara masyarakat akan merespon organisasi; dan ketiga, respon aktual dari yang lain kepada organisasi akan merupakan bagian yang menentukan nilai-nilai organisasional. → Sasaran, merupakan landasan atau tolok ukur yang digunakan untuk menyusun tindakan yang akan dilakukanagar rencana yang bersifat operasional untuk mencapai tujuan dengan mudah dapat dirumuskan. Sasaran mempertinggi atau meningkatkan kinerja dengan alasan berikut : pertama, sasaran memberi pedoman; kedua, sasaran mengurangi ketidakpastina; ketiga, sasaran memotivasi mempasilitasi orang; pembelajaran, keempat, sasaran dan kelima, sasaran melibatkan manajer dalam memberi koordinasi. • Formulasi Rencana Strategi Formulasi strategi menganalisa situasi terakhir dari suatu organisasi dan 30 kemudian mengembangkan strategi untuk mencapai visi, misi dan tujuan tersebut. Rencana strategis atau tujuan jangka panjang harus jelas, simpel, pernyataan yang dapat diukur dari hasil akhir yang spesifik. Rencana strategis ditetapkan setelah terlebih dahulu dilakukan analisis lingkungan, baik peluang dan hambatan yang dipresentasi oleh lingkungan eksternal organisasi serta kekuatan dan kelemahan yang dipresentasi oleh lingkungan internal organisasi. Perencanaan strategis atau formulasi strategi dapat dilakukan apabila manajer memahami tujuan besar atau tujuan strategis; melakukan analisis lingkungan yaitu penilaian informasi secara sistematik tentang lingkungan eksternal organisasi; mengetahui profil organisasi yaitu kuantitas dan kualitas dari sumber-sumber utama dan keterampilan dalan tiga bidang, finansial; fisik, organisasional dan manusia, dan teknologi. Tahap selanjutnya dari proses formulasi strategi ialah menentukan pilihan alternatif, implementasi strategi dan mengontrol startegi. Berdasarkan tingkatan organisasi ada tiga tipe strategi, yaitu : → Strategi Level Korporasi Strategi level korporasi diformulasi oleh manajer korporasi atau manajer puncak untuk menentukan minat dan tindakan organisasi secara total. Ini berhubungan dengan menentukan arah dan pegangan untuk apa macam bisnis dari organisasi, apa sasaran dan harapan untuk tiap unit bisnis, dan juga menentukan arah dan pegangan alokasi sumber-sumber untuk total organisasi dan untuk masingmasing unit bisnis untuk pencapaian sasaran. 31 → Strategi Level Bisnis Strategi level bisnis adalah strategi untuk satu unit bisnis tunggal atau produk lini atau memperkenalkan bagaimana satu divisi atau strategi unit bisnis akan bersaing dalam bidang produk atau pelayanannya. → Strategi Level Fungsional Strategi level fungsional mengarahkan kegiatan di dalam satu departemen fungsional. Ini berhubungan dengan tindakan manajer departemen untuk memberi nilai tambah bagi barang dan jasa organisasi sehingga meningkatkan nilai yang diterima konsumen. • Kembangkan Rencana Operasional Rencana strategis dikembangkan menjadi rencana operasional, kadang-kadang disebut rencan taktis atau rencana tindakan. Suatu rencana operasional ialah satu rencana dari lingkup terbatas yang menekankan kegiatankegiatan dan sumber-sumber yang diperlukan untuk melaksanakan rencana-rencana strategis. Ada tiga tipe rencana operasional yang mengarahkan tindakan organisasional, yaitu : → Rencana Fungsional Rencana fungsional yang diformulasi oleh manajer fungsional mengarahkan implementasi dari rencana strategis organisasi. Tipe rencana operasional khas dalam satu organisasi bisnis meliputi, rencana pemasaran, rencana keuangan, rencana produksi dan rencana sumber daya manusia. 32 → Rencana Tetap Rencana tetap adalah rencana yang digunakan lebih dari sekali. Manajer menetapkan rencana tetap untuk dijadikan sebagai pedoman pemikiran, keputusan, dan tindakantindakan personalia organisasi untuk melaksanakan tanggung jawabnya. Rencana tetap adalah arah untuk membantu membantu meningkatkan efektivitas organisasi melalui standardisasi keputusan-keputusan rutin. Tipe rencana tetap terdiri dari, kebijakan, standar operasi prosedur, dan peraturan. → Rencana Sekali Pakai Rencana sekali pakai adalah satu rencana yang digunakan hanya sekali. Rencana ini dibuat untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Ada tiga tipe rencana sekali pakai yaitu, program, proyek, dan anggaran. • Implementasi dan Evaluasi Rencana Tahap keempat dari proses perencanaan ialah implementasi dan evaluasi rencana. Untuk itu strategi harus diterjemahkan ke dalam tindakan dan petunjuk untuk bertindak bagi bagian/unit/departemen dan anggota organisasi. Rencana diimplementasikan melalui kegiatan pengorganisasian, pengdaan sumber daya, komunikasi, kepemimpinan, motivasi dan pengendalian. Implementasi rencana harus dievaluasi. Manajer secara reguler memeriksa perkembangan rencana strategis, sebab keberhjasilan dari setiap strategi tergantung pada kemampuan manajer mengevaluasi hasil, termasuk memonitor perubahan dalam sumber-sumber kritis, keterampilan, persaingan, dan pasar atau faktor-faktor lingkungan lainnya. Melalui evaluasi akan diketahui capaian dari rencana dan hambatan-hambatan atau dukungan atas pencapaian rencana. 33  Prinsip-prinsip Perencanaan Ada sembilan asas-asas perencanaan yang harus dipegang ketika melaksanakan fungsi perencanaan sehingga perencanaan efektif, yaitu : → Rencanakan rencana : menggunakan alat dan teknik yang tepat, menggunakan sumber daya yang memadai, cek apakah perencanaan dapat diterima. → Cari umpan balik : untuk melihat apakah tujuan dari perencanaan dapat diterima. → Hindari asumsi : hindari asumsi solusi dan cek faktanya. → Kenali audien Anda : pastikan orang-orang penting mengerti apa yang dilakukan dan bagaimana cara melakukannya. → Tolong semua orang : memahami nilai-nilai dari sudut pandang kepentingan. → Analisis : pertimbangkan pilihan-pilihan kombinasi terbaik untuk mencapai tujuan tersebut. → Evaluasi secara konsisten : → Perbaiki : mengembangkan pilihan-pilihan untuk mengantisipasi resiko dan memperbaikinya. → Kurangi biaya : mendapatkan pilihan yang ideal. b. Pengorganisasin (Organizing)  Definisi Pengorganisasian Pengorganisasian didefinisikan sebagai suatu kegiatan menetapkan pekerjaan-pekerjaan, mengelompokan fungsifungsi mendistribusi otoritas kepada unit-unit dan mengoordinasi pelaksanaan tugas-tugas38. Pengorganisasian adalah penyebaran berbagai sumber daya yang ada di organisasi untuk mewujudkan tujuan strategis. Penyebaran sumber daya 38 Ulber Silalahi, Asas-Asas Manajemen. (Bandung: Refika Aditama, 2015), hal.184 34 dicerminkan dalam divid kerja organisasi ke dalam departemendepartemen dan tugas-tugas khusus, garis wewenang resmi, dan mekanisme dalam mengoordinasi tugas-tugas organisasi yang beragam39.  Pentingnya Perngorganisasian Pengorganisasian penting untuk tiga alasan, pertama, pengorganisasian meningkatkan efisiensi dan kualitas dari pekerjaan organisasi, ketika tugas-tigas organisasi dibagi, peluang untuk mencapai sinergi tercipta. Kedua, pengorgnisasian menetapkan akuntabilitas, sebab partisipan dalam tiuap usaha adalah lebih efektif ketika mereka memahamiresponsibilitas khusus mereka. Dan ketiga, untuk memfasilitasi komunikasi, sebab komunikasi formal secara langsung mengikuti struktur otoritas organisasi.  Proses pengorganisasian • Pembagian kerja Pembagian kerja adalah mengidentifikasi dan menetapkan pekerjaan atau tugas-tugas organisasional yang esensial dan aktivitas kunci untuk dikerjakan ke dalam pekerjaan-pekerjaan yang secara logis dikerjakan oleh seorang atau kelompok. Agar organisasi dapat bertahan dalam lingkungan yang kompetitif, maka pembagian kerja harus dilakukan secara efektif berdasarkan tujuan organisasi. Pembagian kerja menghasilkan spesialisasi kerja yaitu sejauh mana pekerjaan dalam suatu organisasi dibagi ke dalam pekerjaan-pekerjaan terpisah. Sebuah pekerjaan dapat dilakukan dengan lebih efisien jika orang-orang yang 39 Richard L. Daft, Era Baru Manajemen, Edisi 9 Buku 2. (Jakarta: Salemba Empat, 2014), hal.4 35 melakukannya adalah mereka yang difokuskan untuk pekerjaan tersebut40. Ada pekerjaan, keuntungan yaitu yang didapat meningkatkan dari kepuasan spesialisasi kerja dan produktifiotas kerja. Tetapi efek spesialisasi kerja tidak selalu menguntungkan, spesialisasi pekerjaan yang berlebihan dapat mengakibatkan maslah perilaku seperti rendah kepuasan dan produktivitas kerja. Cara menentukan derajat spesialisasi kerja dalam suatu organisasi dapat ditentukan dengan dua dimensi, pertama, kedalaman pekerjaan. Kedalaman pekerjaan menunjuk pada level kontrol pekerja terhadap pekerjaannya. Artinya, sejauh mana seorang pekerja diberi kebebasan untuk merencanakan, mengorganisasi pekerjaan, mengatur tempat kerja dan berinteraksi dengan yang lain. Kedua, cakupan pekerjaan. Cakupan pekerjaan menunjuk pada jumlah varietas kerja dan frekuensi pengulangan atau daur pekerjaan untuk mengerjakan satu pekerjaan. Dalam menentukan spesialisasi pekerjaan harus memperhatikan karakteristik dari pekerjaa, yang meliputi varietas atau keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik. • Departementalisasi Departementalisasi adalah metode untuk membagi dan mengelompokan pekerjaan ke dalam unit-unit organisasi yang terpisah yang bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugastugas tertentu. Manajer membuat pilihan tentang bagaimana menggunakan rantai perintah pada sekelompok orang untuk melaksanakan tugas mereka. Menurut ada lima pendekatan pada desain struktural yang mencerminkan penggunaan 40 Richard L. Daft, Era Baru Manajemen, Edisi 9 Buku 2. (Jakarta: Salemba Empat, 2014), hal.4 36 rantai perintah yang berbeda-beda untuk menentukan pengelompokkan dalam departementalisasi, yaitu fungsional, divisionals, matriks, kerja tim dan jaringan virtual41. → Pendekatan fungsional mengelompokan jabatan ke dalam departemen berdasarkan keterampilan, keahlian, aktivitas kerja dan penggunaan sumber daya yang sama. → Pendekatan divisional mengelompokan jabatan ke dalam departemen berdasarkan keluaran yang sama dalm organisasi. → Pendekatan matriks menggabungkan aspek-aspek yang ada pada struktur fungsional dan divional secara serentak dalam bagian yang sama. → Pendekatan tim kerja memberikan cara bagi manajer untuk mendelegasikan wewenang dan memberikan tanggung jawab pada pekerja tingkat yang lebih bawah, serta menjadi lebih fleksibel dan responsif dalam lingkungan global yang penuh persaingan. → Pendekatan jaringan virtual memperluas ide koordinasi dan kolaborasi horizontal. Perusahaan melakukan subkontrak untuk sebagin besar fungsi-fungsi besarnya pada perusahaan-perusahaan yang berbeda dan mengoordinasikan aktivitas-aktivitasnya dari organisasi pusat. 41 Richard L. Daft, Era Baru Manajemen, Edisi 9 Buku 2. (Jakarta: Salemba Empat, 2014), hal.15-25 37 Tabel 4 Kelebihan dan Kekurangan Struktur-Struktur Pendekatan Struktur Kelebihan Fungsional ▪ Penggunaan sumber daya yang efisien; skala ekonomis ▪ Spesialisasi dan pengembangan yang mendalam ▪ Pengarahan dan pengendalian anajer puncak Divisional ▪ Respon cepat, fleksibel di lingkungan yang tidak stabil ▪ Memperhatikan kebutuhan pelanggan ▪ Koordninasi yang sangat baik diantara departemendepartemen fungsional ▪ Penggunaan sumber daya yang lebih efisien daripada satu hierarki ▪ Fleksibiltas, adaptabilitas terhadap linkgungan yang terus berubah ▪ Kerja sama antar fungsi, kdeahlian tersedia di semua divisi ▪ Lebih sedikit batasan di antara departemendepartemen, lebih banyak kompromi ▪ Lebih cepat memberikan respon dan keputusan ▪ Moril dan antusiasme pegawai yang lebih baik Matriks Tim kerja 38 Kekurangan ▪ Kurangnya komunikasi diantara departemendepartemen fungsional ▪ Respon yang lambat terhadap perubahan eksternal, lambatnya inovasi ▪ Keputusan dipusatkan di puncak hierarki, sehingga menciptakan keterlambatan ▪ Duplikasi sumber daya dalam setiap[ divisi ▪ Kurangnya pendalaman dan spesialisasi teknis ▪ Kurangnya koordinasi antara divisi-divisi ▪ Rasa frustasi dan bingung karena adanya rantai perintah rangkap dua ▪ Konflik besar antara dua sisi matriks ▪ Terlalu banyak rapat, lebih banyak diskusi daripada aksi ▪ Kesetiaan dan konflik yang berlipat ganda ▪ Banyaknya waktu dan sumbwer aya yang dihabiskan untuk melakukan rapat-rapat ▪ Desentralisasi yang tidak terencana Jaringan virtual ▪ Bisa mendapat keahlian dari seluruh dunia ▪ Sangat fleksibel dan responsif ▪ Biaya tambahan dikurangi ▪ Kurangnya pengendalian; tidak kokohnya batasanbatasan ▪ Tunutan yang lebih besar dari manajer ▪ Kesetiaan pegawai makin lemah. Sumber : Richard L. Daft, 2014 : 26 • Distribusi Otoritas Otoritas dapat didefinisikan sebagai kekuasaan untuk membuat keputusan dan menggunakan sumber-sumber untuk mencapai tujuan organisasional yang dilegitimasi organisasi dihubungkan dengan posisinya dalam suatu organisasi. Dengan otoritas yang jelas memungkinkan tiap unit organisasi dan tiap individu yang melaksanakan tugas mengarahkan kegiatannya ke pencapain tujuan organisasi dan tujuan unit serta menghilangkan ambivalensi melalui minimalisasi konflik antar unit. Disamping itu, semakin jelas otoritas bagi manajemen di dalam suatu organisasi, semakin efektiflah pengambilan keputusan yang bertanggung jawab dan komunikasi yang terorganisir42. Otoritas berbeda dengan kekuasaan. Jika kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, maka otoritas adalah hak untuk mengerjakan. Dalam struktur organisasi didesain berbagai unit organisasi dan masing-masing unit memiliki otoritas sebagi dasar untuk melaksanakan tugastugasnya. Tanpa otoritas, maka para manajer dari tiap unit organisasi tidak bisa menjadi kesatuan yang bekerja lancar demi pencapain tujuan organisasi. 42 Ulber Silalahi, Asas-Asas Manajemen. (Bandung: Refika Aditama, 2015), hal.203 39 Terdapat tiga tipe otoritas yang menentukan hubungan otoritas dalam organisasi, yaitu : → Otoritas lini, merupakan bentuk otoritas yang fundamental dan sering dianggap sebagai otoritas langsung, sebab meliputi hak untuk memberi perintah danmembuat keputusan yang diimplementasi oleh unit di bawahnya dalam garis lini. → Otoritas staf digunakan untuk medukung otoritas lini. Otoritas staf menggerakan dan mengontrol bawahan yang membantu kegiatan lini melalui pemberian nasihat, rekomendasi, ;penelitian dan keahlian teknis. Ada dua tipe dari staf yaitu, staf pribadi dan staf khusus. → Otoritas fungsional adalah hak yang bisa diserahkan kepada seorang manajer atau satu departemen perihal proses, praktik, kebijakan yang ditentukan atau hal-hal lain yang berhubungan dengan kegiatan yangv dilakukan oleh personil dalam departemen yang bukan departemennya. Otoritas fungsional diserahkan oleh manajer puncak kepada manajer-manajer tertentu dibawahnya untuk mengendalikan tindakan-tindakan dari unit-unit departemen lain dari unit lini yang berada dalam tingkat yang sama dalam struktur organisasi. • Koordinasi Koordinasi dimaksudkan agar tugas-tugas dilaksanakan dan sumber-sumber dugunaka secara efektif dan efisien. Maskdunya integrasi dari kegiatan-kegiatan individu dan unitunit ke dalam satu usaha bersama yaitu bekerja ke arah tujuan bersama. Kejelasan distribusi atau alokasi otoritas unutk tiap unit organisasi akan memudahkan koordinasi. 40 Agar aktivitas koordinasi dapat berlangsung secara efektif, maka ada tiga dasar dari koordinasi yang harus diperhatikan, yaitu : → Kesatuan komando berarti tiap orang dalam suatu organisasi harus menerima perintah dari dan melapor kepada satu dan hanya satu manajer atau sipervisor. → Rantai komando menujukkan rantai otoritas di mana otoritas dalam satu organisasi mengalir mulai dari puncak, dan otoritas diturunkan ke bawah melalui organisasi dalam satu rantai. → Rentang manajemen menetapkan berapa banyak mjumlah unit organisasi atau departemen atau bawahan yang dapat diatur dengan efektif oleh seornag manajer.  Prinsip-prinsip Pengorganisasian Agar hubungan-hubungan keorganisasian dalam struktur menjadi jelas, maka pengorganisasian perlu didasarkan pada prinsip-prinsip hubungan keorganisasian, yaitu : • Prinsip skalar. Makin jelas garis otoritas, maka makin efektiflah pengambilan keputusan dan sistem komunikasi organisasi. • Prinsip delegasi. Otoritas yang didelegasikan harus layak untuk mencapai hasil-hasil yang diharapkan. • Prinsip kemutlakan tanggung jawab. Tanggung jawab para bawahan atas prestasi adalah mutlak dan para atasan tidak dapat menghindari tanggung jawab atas kegiatan-kegiatan tiap organisasi di bawah lingkup otoritas mereka. • Prinsip keseimbangan otoritas dna tanggung jawab. Tanggung jawab atas tindakan-tindakan tidak bisa lebih besar atau lebih kecil dari yang disiratkan oleh otoritas yang didelegasikan atau yangditerima. 41 c. Pengaturan Sumber Daya (Resourcing)  Hakikat Sumber Daya Sumber daya merupakan aset baik berupa orang dengan keterampilan dan pengetahuannya, model finansial, fisik, serta hal-hal yang bersifat intangible termasuk faktor-faktor struktur dan kultur yang organisasi gunakan untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi, menciptakan dan memelihara keunggulan kompetitif, dan untuk memenuhi satu kebutuhan atau memecahkan masalah. Fungsi manajer dalam hal pengaturan sumber daya disebut resourcing.dalam hal menjalankan dungsi tersebut manajer adalah seorang resource allocator. Jika sumber daya adalah beruapa aset organisasi baik manusia beserta keterampilan dan pengetahuannya maupun bukan manusia, maka resourcing merupakan proses melalui mana suatu organisasi menyediakan dan sekaligus mengalokasikan orang dan sumber daya lainnya kepada pelaksanaan tugas-tugas organisasional untuk mencapai tujuan-tujuan organisasional43.  Pengaturan Sumber Daya Manusia Pengaturan sumber daya manusia ke dalam setiap unit organisasi untuk mengerjakan pekerjaan yang telah ditetapkan disebut sebagai staffing. Staffing adalah proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan atau mempekerjakan karyawan yang berdampak positif bagi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi. Staffing bukan suatu kejadian, seperti halnya “kami merekrut dua orang hari ini”. Lebih dari itu, staffing adalah satu proses yang menetapkan dan mengatur arus dari orang ke dalam organisasi, di dalam organisasi, dan luar 43 Ulber Silalahi, Asas-Asas Manajemen. (Bandung: Refika Aditama, 2015), hal.237 42 organisasi. Staffing organisasi memerlukan perhatian baik jumlah dan tipe dari orang yang dibawa ke dalam, berpindah di antara, dan ditahan oleh organisasi. Akhirnya, sisten staffing ada dan harus digunakan untuk mengontribusi pencapain tujuantujuan organisasional seperti kelangsungan hidup, mengntungkan dan pertumbuhan. Kegiatan-kegiatan staffing terdiri kegiatan inti yang meliputi rekrutmen, seleksi dan penempatan, dan kegiatan pendukung seperti perencanaan SDM dan analisis jabatan. • Kegiatan Pendukung Staffing → Perencanaan SDM Perencanaan SDM merupakan proses dari analisis dan identifikasi kebutuhan akan SDM dan ketersediaanya sehingga organisasi dapat mencapai tujuan. Perencanaan SDM dipengaruhi oleh empat faktor yang perlu dipertimbangkan. Pertama, tujuan-tujuan keorganisasian dan strategi; kedua, kecenderungan tenaga kerja; ketiga, audit sumber daya manusia; dan keempat lingkungan hukum dari SDM. Langkah penting dari perencanaan SDM ialah peramalan SDM untuk mengestimasi jumlah tenaga kerja yang akan dibutuhkan akibat pertumbuhan, pengunduran diri, wafat, pensiun, promosi ke luar, pemindahan ke luar, demosi ke luar, pemberhentian dan pemutusan hubungan kerja. → Analisis jabatan Analisis jabatan merupakan fondasi untuk perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan benar apabila analisis jabatan, sebagai satu sarana pemahaman tentang hakikat dari jabatan dilakukan dengan benar. Berdasarkan 43 informasi dari analisis jabatan, maka prencana SDM kemudian secara sistematik meramalkan penawaran dan permintaan tanaga kerja. Analisis jabatan ialah proses sistematik dari penentuan uraian jabatan, spesifikasi jabatan dan standar kinerja jabatan dalam suatu organisasi 44. Analisis jabatan mencakup pengembangan suatu deskripsi tugas-tugas secara rinci yang dimaksudkan untuk suatu jabatan tertentu, penentuan hubungan-hubungan antara satu jabatan tertentu dengan pekerjaan lain, dan penguasaan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerja yang menduduki jabatan tersebut agar berhasil melaksanakan pekerjaanya. Bagan 7 Proses Analisis Jabatan Sumber : Ulber Silalahi, 2015 : 250 • Kegiatan Inti Staffing → Rekrutmen Rekrutmen dilakukan untuk maksud menyediakan sekelompok calon yang cukup banyak sehingga memungkinkan organisasi dapat memilih calon tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan, seperti kemampuan, keterampilan, kemauan, perilaku, dan 44 Ibid., hal.249 44 motivasi. Sebelum proses rekrutmen dilakukan maka uraian jabatan dan spesifikasi jabatan harus sudah ditentukan. Hal ini penting untuk mengetahui profil jabatan dan menentukan standar pernyaratan minimum yang harus dipenuhi oleh calon tenaga kerja. Ada dua cara rekrutmen yang dapat dilakukan untuk mengisi kekosongan personel dalam jabatan tertentu yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal. Dalam merekrut tenaga kerja dibedakan dalam dua tipe yaitu rekrutmen massal dan rekrutmen khusus. → Seleksi Seleksi adalah pemilihan tenaga kerja dari sekelompok calon tenaga kerja atau pelamar potensial atau yang terbaik untuk satu jabatan atau posisi tertentu. Seperti halnya proses rekrutmen, maka seleksi juga dilakukan terhadap calon tenaga kerja dari sumber internal maupun sumber eksternal. Meskipun telah dilakukan proses seleksi, tidak mungkin menyatakan ecara tepat pakah tenaga kerja yang dicari merupakan tenaga kerja potensial dan memiliki kualifikasi sesuai dengan yang dibutuhkan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja karyawan, yaitu latar belakang personal, kelakuan dan minat, sikap dan kebutuhan, kemampuna analitikal dan manipulatif, keterampilan dan kemampuan teknikal, dan kesehatan dan stamina. Proses seleksi dilakukan melalui beberapa tahap berikut, pemeriksaan berkas lamaran, ujian seleksi, wawancara, pengecekan referensi dan latar belakang, pemeriksanaan kesehatan, dan keputusan akhir. → Penempatan 45 Melalui proses seleksi diharapkan didapatkan orang yang memiliki kualifikasi yang sesuai dengan spesifikasi jabatan yang telah ditetapkan. Penempatan dalam arti sempit merupakan penempatan karyawan baru, tetapi dalam arti luas dapat berarti penenmpatan kembali karyawan lama melalui promosi, transfer dan demosi. Sebelum ditempatkan pada jabatan yang membutuhkan, terhadap karyawan atau personel tersebut terlebih dahulu dilakukan progra orientasi. Tujuan orientasi adalah memudahkan karyawan baru memasuki dan memahami organisasi; memberikan informasi tentang presisi tugas-tugas dan harapan kinerja; dan menciptakan impresi yang menguntungkan bagi karyawan baru tentang organisasi dan pekerjaannya.  Pengaturan Sumber Daya Non Manusia Sumber daya bukan manusia atau sumber daya material adalah berbagai fasilitas sarana dan prasarana yang dibutuhkan untuk mendukung pencapaian tujuan. Sebab meskipun manusia menjadi elemen penting dan menentukan dalam pencapain tujuan keorgnisasian tetapi jika tidak didukung oleh sumber daya material yang memadai, maka tujuan yang sudah ditetapkan tidak akan tercapai secara optimum. Sumber daya materil dalam organisasi meliputi sumber daya finansial, sumber daya fisik, sumber daya teknologi, sumber daya informasi dan bahkan ide-ide. d. Pengkomunikasian (Communicating)  Definisi Komunikasi Komunikasi adalah transfer dan pemahaman makna. Penekanannya adalah pada transfer makna, jika informasi atau ide belum disampaikan, komunikasi belum terjadi. Namun yang 46 lebih penting, komunikasi melibatkan pemahaman akan makna45. Hal senada juga dikemukakan Williams bahwa komunikasi merupakan proses pengiriman informasi dari satu orang atau tempat ke tempat lain 46. Begitupun menurut Daft bahwa komunikasi adalah proses pertukaran dan pemahaman informasi yang dilakuklan oleh dua orang atau lebih, biasanya dengan tujuan memotivasi atau memengaruhi perilaku47. Jadi, inti dari komunikasi adalah pertukaran informasi antara pengirim dan penerima sehingga ada saling pengertian karena memiliki makna yang sama tentang pesan yang dikirim dan diterima48.  Pentingnya Komunikasi Komunikasi penting karena fungsinya dalam organisasi. Beberapa fungsi komunikasi dalam organisasi adalah sebagai fungsi kontrol, fungsi motivasi, fungsi ekspresi emosi, fungsi informasi, fungsi komando, dan fungsi integratif. Komunikasi yang efektif memberikan hasil keuntungan yang lebih besar, dan banyak waktu manajer digunakan untuk berkomunikasi. Manajer menggunakna sedikitnya 80% dari setiap hari kerja untuk berkomunikasi baik secara langsung maupun tidak langsung dengan orang lain. 20% lainnya, umumnya dugunakan manajer untuk mengerjakan pekerjaan di meja kerja, yang kebanyakan juga merupakan komunikasi dalam bentuk membaca dan menulis49.  Elemen Komunikasi 45 46 47 48 49 Stephen P. Robbins and Mary Coulter, Management, Eleventh Edition. (New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2012), hal.404 Chuck Williams, Management, Sixth Edition. (USA: South-Western Cengage Learning, 2011), hal.575 Richard L. Daft, Era Baru manajemen, Edisi 9 Buku 2. (Jakarta: Salemba Empat, 2014), hal.418 Ulber Silalahi, Asas-Asas Manajemen. (Bandung: Refika Aditama, 2015), hal.271 Daft., Op. Cit., hal.416 47 Proses komunikasi memiliki elemen-elemen kunci yaitu pengirim (sender), pesan (message), penerima (receiver), penerjemah pesan oleh pengirim (encoding), pemaknaan pesan oleh penerima (decoding), saluran atau media pengiriman (channel)50. Keseluruhan proses komunikasi berhubungan dengan dua tahap yaitu pertama, tahap transmisi, meliputi tahap di mana pengirim menyampaikan pesan kepada seorang atau lebih individu atau kelompok hingga menerima pesan dan memaknainya. Pesan adalah informasi yang ingin disampaiakn oleh seseorang kepada orang lain. Informasi yang baik harus memenuhi empat faktor yaitu kualitas, ketepatan waktu, kelengkapan, dan relevansi. Kedua, tahap umpan balik merupakan respon penerima terhadap isi pesan yang diberikan. Dengan diberikannya reaksi ini kepada si pengirim, pengirim akan dapat mengetahui apakah pesan yang dikirimkan tersebut diinterpretasikan sama dengan apa yang dimaksudkan oleh si pengirim. Bila arti pesan yang dimaksudkan oelh si pengirim diinterprestasikan sama oleh si penerima berarti komunikasi twersebut efektif51.  Tipe-tipe Komunikasi Pola-pola komunikasi di dalam suatu organisasi disebut komunikasi organisasi. Komunikasi organisasi ialah proses melalui mana informasi organisasional dipertukarkan di seluruh organisasi, baik anatra manajer dnegan manajer, manajer denga karyawan, serta karyawan dengan karyawan. Tipe komunikasi diklasifikasikan ke dalam empat jenis, yaitu : • Berdasarkan saluran komunikasi 50 51 Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi. (Jakarta: Bumi Aksara, 2009), hal.17-19 Ibid. 48 Tipe komunikasi berdasarkan saluran komunikasi dibedakan menjadi komunikasi formal -komunikasi yang mengikuti rantai komando formal yang digunakan untuk semua pesan-pesan resmi; dan komunikasi non formal, komunikasi yang tidak ditentukan oleh atau melalui struktur hierarki organisasi. • Berdasarkan media komunikasi Tipe organisasi berdasarkan media komunikasi dibedakan menjadi tiga jenis yaitu komunikasi verbal, media yang digunakan ialah tulisan dan lisan; komunikasi nonverbal, penyampaian pesan melalui bahasa isyarat dan simbolsimbol, dna tidak menggunakan kata-kata; dan komunikasi visual. • Berdasarkan arus komunikasi Tipe komunikasi berdasarkan arus komunikasi dibedakan menjadi tiga macam yaitu komunikasi vertikal, komunikasi dari atas ke bawah atau komunikasi ke bawah dan komunikasi dari bawah ke atas atau komunikasi ke atas; komunikasi horizontal, komunikasi anatara manajer, anatara karyawan atau antara unit organsiasi pada tingkat unit organisasional yang sama dalam hierarki organisasi. • Berdasarkan jaringan komunikasi Tipe komunikasi berdasarkan jaringan komuniksi dibedakan menjadi tujuh macam yaitu, jaringan I, jaringan U terbalik, jaringan lingkaran, jaringan roda, jaringan Y dan jaringan semua saluran.  Prinsip-prinsip Komunikasi Efektif Prinsip-prinsip komunikasi dasar kunci yang harus diterapkan ialah : • Kenali pendengar • Kenali tujuan 49 • Kenali topik • Anrtisipasi keberatan • Sampaikan gambaran secara bulat atau utuh • Capai kredibilitas pendengar • Tindak lajuti apa yang diucapkan • Berkomunkasi sedikit demi sedikit • Sampaikan pesan dalam beberapa jalur • Gunakan beberapa teknik komunikasi  Rintangan atau hambatan komunikasi Ada lima tipe utama dari rintanagn atau hambatan atau gangguan komunikasi ayitu rintangan proses, rintangan fisik, rintangan semantik, rintangan psikososial dan rintangan organisasional. Rintangan komunikasi dapat diatasi sebagai berikut, rintangan dari pengirim dapat diatasi dengan mengatur arus komunikasi, menggunakan bahasa sederhana, memilih media efektif, membangun percaya diri dan menggunakan grapevine. Rintangan dari penerima dapat diatasi dengan aktif mendengarkan. e. Pemimpinan (Leading)  Definisi Kepemimpinan Secara umum dapat dikemuakkan bahwa kepemimpinan adalah tindakan mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang ke arah pencapain tujuan-tujuan52. Kemepimpinan sebagai kemampuan untuk memengaruhi orang lain guna mencapai tujuan organisasi 53. 52 53 Stephen P. Robbins and Mary Coulter, Management, Eleventh Edition. (New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2012), hal.460 Richard L. Daft, Era Baru Manajemen, Edisi 9 Buku 2. (Jakarta: Salemba Empat, 2014), hal.329 50 Dalam perspektif manajemen, kepemimpinan adalah hubungan pengaruh antara manajer dan karyawan untuk mencapai tujuan organisasional dalam situasi tertentu. Ketika pemimpin efektif maka pengaruh yang mereka gunakan akan berkontribusi membantu organisasi mencapai tujuannya 54.  Dimensi Kepemimpinan Dari definisi kepemimpinan dapat diidentifikasi elemen utama dari konsep kepemimpinan yaitu pemimpin, pengikut, situasi dan tujuan55. Pemimpin adalah sebagai orang yang mempengaruhi. Kepemimpinan fokus pada pemimpin berkaitan dengan kepribadian, sifat, dan perilaku dari pemimpin. Pengikut merupakan oarng yang dipengaruhi. Situasi berhubungan dengan latar belakang pemimpin, pengikut tugas-tugas, lingkungan, dan lain sebagainya. Dan tujuan adalah satu target masa yang akan datang atau hasil akhir yang ingin dicapai.  Pentingnya Kepemimpinan Kepemimpinan efektif memiliki peranan penting dan strategis untuk menentukan efektivitas dan efisiense pencapaian tujuan kelompok dan organisasional. Ini berarti manajer yang dibutuhkan bukan hanya manajer efektif melainkan juga mnajer sebagai pemimpin efektif. Menjadi pemimpin efektif merupakan tuntutan bagi setiap manajer56.  Langkah-langkah dalam Kepemimpinan Kepemimpinan dapat menjadi efektif apabila mengikuti tahapan-tahapan kepemimpinan, yaitu : • Kenali anggota kelompok dan sumber daya yang mendukung kepemimpinan anda. 54 55 56 Ulber Silalahi, Asas-Asas Manajemen. (Bandung: Refika Aditama, 2015), hal.310 Ibid., hal.311 Ibid., hal.314 51 • Satu tahap krusial adalah untuk empati denga yang lain dan menilai pemahaman mereka untuk mempengaruhi orang tersebut. • Membuka satu diskusi dengan para anggota. • Miliki keyakinan timdari kepemimpinan anda. • Rencanakan dan organisasi tim berdasarkan penetapan tujuan yang realistik. • Jika tujuan dicapai, akui dan beri imbalan anggota tim.  Faktor Kekuasaan dan Pengaruh Kita melaksanakan kepemimpinan efektif jika kita mampu mempengaruhi ornag lain dan kita diikuti oleh orang lain. Pemimpin diikuti oleh orang lain karena kekuasaan serta sifat dan perilaku pemimpin yang sesuai denga harapan yang dipengaruhinya. Kekuasaan adalah kapasitas atau kemampuan mempengaruhi kepercayaan, sikap atau perilaku orang lain. Kekuasaan adalah potensi untuk mempengaruhi perilaku orang lain57. Pengaruh adalah dampak tindakan seseorang terhadap sikap, nilai, keyakinan, atau perilaku orang lain 58. Jika kekuasaan adalah “ability to get results”, maka pengaruh adalah “the right to direct the activities to others”59. Ada lima tipe kekuasaan dalam organisasi yaitu kekuasaan legitimasi, kekuasaan memaksa, kekuasaan imbalan, kekuasaan keahlian, dan kekuasaan referensi.  Kepemimpinan Masa Kini Konsep kepemimpinan berubah seiring beruabhnya organisasi, artinya konteks lingkungan tempat kepemimpinan 57 58 59 Richard L. Daft, Era Baru Manajemen, Edisi 9 Buku 2. (Jakarta: Salemba Empat, 2014), hal.352 Ibid. Robert Kreitner, Management, Eleventh Edition. (New York: Houghton Mifflin Harcourt, 2009), hal. 52 dijalankan mempengaruhi pendekatan apa yang paling efektif, disamping pemimpin seperti apa yang dikagumi masyarakat60. Hal menarik tentang kepemimpinan masa kini adalah “pendekatan postheroic” yang mengutamakan tindakan-tindakan subtil, tidak kasat mata, dan sering tanpa pamrih dilakukan setiap hari oleh para pemimpin, bukan prestasi hebat para pahlawan bisnis61. Dua pendekatan yang selaras dengan kepemimpinan postheroic di masa kini adalah kepemimpinan tingkat 5 dan kepemimpinan interaktif. Kepemimpinan tingkat 5 merupakan tingkat tertinggi dalam hierarki kemampuan manajer. Ciri penting kepemimpinan tingkat 5 adalah hampir hilangnya ego, dibarengi dengan tekad kuat untuk melakukan yang terbaik bagi organisasi.62 Seseorang yang penuh rasa hormat, menyenangkan dan produktif bisa memberikan pengaruh besar dalam diri orang lain dan memperoleh pengikut dengan sangat mudah63. Kepemimpinan mereka meninggalkan keadaan positif dalam pekerjaan mereka. Orang-orang mengikuti mereka kafena jati diri mereka dan apa yang mereka wakili. Dengan kata lain, kepemimpinan mereka memperoleh reputasi positif64. Kepemimpinan interaktif berarti bahwa pemimpin lebih menyukai proses konsensual dan kolaboratif, serta pengaruh mucul lewat hubungan, bukan kekuasaan posisi dan kewenangan formal. Fokus untuk menekan ambisi pribadi dan membangunh potensi orang lain juga merupakan ciri utama kepemimpinan interaktif.65 60 61 62 63 64 65 Daft, Op. Cit., hal. 329 Ibid. Ibid., hal 330 John C. Maxwell, The 5 Levels of Leadership. (Surabaya: MIC Publishing, 2016), hal. 12 Ibid., hal.13 Richard L. Daft, Era Baru Manajemen, Edisi 9 Buku 2. (Jakarta: Salemba Empat, 2014), hal.332 53 f. Pemotivasian (Motivating)  Definisi Pemotivasian Dalam konteks organisasional, pemotivasian dapat didefinisikan sebagai pemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang berusaha untuk mencapai tujuan organisasional66. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan. Motivasi pekerja akan memengaruhi produktivitasnya, dan sebagai bagian dari tugas seorang manajer adalah menyalurkan motivasi ke arah pencapaian tujuan organisasi67. Jadi pemotivasian merupakan fungsi utama yang harus dijalankan oleh setiap manajer pada level apapun untuk mendorong agar pegawai bekerja untuk mencapai tujuan organisasional. Model sederhana dari motivasi manusia diilustrasikan pada bagan. Manusia memiliki banyak kebutuhan –seperti pengakuan, prestasi, pendapatan- yang diwujudkan menjadi dorongan internal yang memotivasi tingkah laku tertentu untuk memenuhi kebutuhan tersebut68. Bagan 8 Model Sederhana Motivasi Sumber : Richard L. Daft, 2014 : 374 66 67 68 Ulber Silalahi, Asas-Asas Manajemen. (Bandung: Refika Aditama, 2015), hal.352 Richard L. Daft, Era Baru Manajemen, Edisi 9 Buku 2. (Jakarta: Salemba Empat, 2014), hal.373 Ibid. 54  Pentingnya Motivasi Motivasi dapat digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan atau bawahan. Sebab efektivitas karyawan –dengan asumsi mereka memiliki peluang untuk kinerja yang baik dan memiliki kemampuan yang diperlukanantara lain tergantung pada motivasi. Kinerja adalah fungsi dari kemampuan, motivasi dan kondisi perkerjaan69. Pemimpin dapat memotivasi karyawan dengan berbagai cara seperti paksaan dan hukuman, imbalan pernghargaan atau pujian, atau menciptakan kompetisi. Tujuan dan harapan yang jelas, realistis serta mudah dicapai juga dapat dijadikan sebagai motivasi.  Rancangan Pekerjaan untuk motivasi Rancangan pekerjaan adalah aplikasi dari teori motivasi pada struktur kerja untuk meningkatkan produktivitas dan kepuasan. Pendekatan-pendekatan rancangan pekerjaan umumnya dibagi menjadi penyederhanaan kerja, rotasi kerja, perluasan kerja, dan pengayaan kerja. • Penyederhanaan Kerja Penyederhanaan kerja mengejar efisiensi tugas dengan mengurangi jumlah tugas yang harus dilakukan seorang pegawai. Penyederhanaan kerja didasarkan pada prinsip yang diambil dari manajemen ilmiah dan keahlian dibidang di inudstri. Tugas-tugas dirancang agar menjadi tugas yang sederhana, diulang-ulang dan terstandardisasi. • Rotasi Kerja Perputaran pekerjaan secara sistematis memindahkan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, yang karenanya 69 Silalahi, Op. Cit., hal.355 55 meningkatkan tugas-tugas berbeda yang dikerjakan seorang pegawai tanpa menigkatkan kompleksitas pekerjaan orang lain. • Perluasan Kerja Pemekaran pekerjaan menggabungkan beberapa tugas menjadi satu tugas baru dan lebih besar. Jenis rancangan seperti ini merupakan jawaban terhadap ketidakpastian pegawai dengan pekerjaan terlalu sederhana. Bukannya hanya satu pekerjaan, seorang pegawai dapat memegang tanggung jawab atas tiga atau empat dan akan diberikan lebih banyak waktu untuk mengerjakannya. • Pengayaan Kerja Pengayaan pekerjaan mengabungkan motivator tingkat tinggi ke dalam pekerjaannya, diantaranya tanggung jawab, pengakuan, dan kesempatan untuk tumbuh, belajar, dan melakukan pencapaian. Dalam pengayaan pekerjaan, seorang pegawai memiliki kendali atas sumber daya yang diperlukan untuk mengerjakan tugasnya, melakukan pengambilan keputusan mengenai bagaimana ia akan menyelesaikan pekerjaanya, mengalami pertumbuhan pribadi, dan menentukan kecepatan kerjanya. Satu pendekatan penting dalam merancang pekerjaan adalah model karakteristik pekerjaan yang dikembangkan oleh Richard Hackman dan Greg Oldham. Model ini terdiri dari tiga bagian utama yaitu dimensi pekerjaan ini, keadaan psikologi kritis, dan kekuatan pegawai untuk ingin tumbuh. • Dimensi pekerjan inti Terdapat lima dimensi yang menetukan potensi dalam sebuah pekerjaan untuk memberikan motivasi kerja, yaitu variasi keterampilan, ciri-ciri tugas, manfaat tugas, otonomi, dan umpan balik. 56 Model karakteristik pekerjaan mengatakan bahwa jika kelima karakteristik inti ini dapat dirancang ke dalam sebuah pekerjaan, maka para pegawai akan lebih termotivasi dan akan menunjukkan kinerja, kualitas, dan kepuasan yang lebih tinggi70. • Keadaan psikologis kritis Model ini mengusulkan bahwa dimensi pekerjaan inti akan lebih terasa memberikan makna ketika individu-individu mengalami tiga keadaan psikologis dalam merespon rancangan pekerjaan. Karakteristik variasi keterampilan, ciri-ciri tugas, dan manfaat tugas cenderung memngaruhi keadaan psikologis pegawai dari Karakteristik makna otonomi pekerjaan dalam yang suatu telah dialami. pekerjaan akan memngaruhi pekerja dengan tanggung jawab yang telah dialami. Dan karakteristik umpan balik dari suatu pekerjaan akan memberikan pengetahuan hasil yang sebenarnya pada seorang pekerja. • Hasil rpibadi dan hasil kerja Dampak dari lima karakteristik pekerjaan pada keadaan psikologis akan membuahkan hasil pribadi dan hasil kerja yang terdiri atas motivasi kerja, kinerja tinggi dalam bekerja, kepuasan yang tinggi, serta kemangkiran dan pergantian pegawai yang rendah. • Kekuatan kebutuhan-pertumbuhan pegawai Komponen terakhir dari model karakteristik pekerjaan adalah kekuatan kebutuhan-pertumbuhan pegawai yang berarti bahwa orang-orang memiliki kebutuhan yang berbeda untuk tumbuh dan berkembang. Orang-orang yang sangat 70 Richard L. Daft, Era Baru Manajemen, Edisi 9 Buku 2. (Jakarta: Salemba Empat, 2014), hal.396 57 ingin tumbuh dan memperluas keahlian mereka akan memberikan respon yang baik pada penerapan model ini dan pada perbaikan dalam dimensi pekerjaan ini. g. Pengendalian (Controlling)  Definisi Pengendalian Pengendalian merupakan pemantauan kemajuan menuju pencapaian tujuan dan mengambil tindakan korektif ketika kemajuan tidak dibuat71. Pengendalian adalah proses memonitor, membandingkan, dan memperbaiki kinerja kerja72. Sebagai fungsi manajemen, kontrol adalah proses mengambil tindakan preventif atau korektif yang diperlukan untuk memastikan bahwa misi dan tujuan organisasi tercapai seefektif dan seefisien mungkin73. Pengendalian merupakan proses pemonitoran kegiatan organisasional untuk mengetahui apakah kinerja aktual sesuai dengan tujuan organisasionalyang diharapkan. Kinerja aktual diketahui dari usaha-usaha optimal pemanfaatan sumber-sumber dan pelaksanaan tugas-tugas, sementara keseuaian antara kinerja aktual dan tujuan yang diharapkan diketahui dengan membandingkan hasil yang dicapai dengan standar organisasi.  Pentingnya Pengendalian Pengendalian merupakan fungsi manajer untuk menjamin bahwa organiasi dan tindakan-tindakan anggotanya bergerak ke arah tujuan yang sudah ditetapkan. Fungsi pengendalian membantu menjamin pencapain tujuan. 71 72 73 Chuck Williams, Management, sixth Edition. (USA: South-Westren Cengage), hal.12 Stephen P. Robbins and Mary Coulter, Management, Eleventh Edition. (New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2012), hal.486 Robert Kreitner, Management, Eleventh Editioan. (New York: Houghton Mifflin Harcourt, 2009), hal.461 58 Pengendalian penting untuk menentukan efisiensi dan efektivitas organisasional keberhasilan manajemen mencapai tujuan. Pengendalian dilakukan agar kegiatan organisasional untuk mencapai tujuan dilaksanakan sesuai dengan rencana yang ditetapkan sebelumnya.  Elemen dalam Proses Pengendalian Sebagai suatu proses, maka fungsi pengendalian secara garis besar dilakuakn dengan tahapan : • Identifikasi tujuan dan tetapkan standar Standar adalah satu kriteria tentang hasil yang diinginkan atau peristiwa yang diharapkan dengan mana manajer membandingkan subsekuensi kegiatan, pelaksanaan dan hasil kerja, atau perubahan yang terjadi dalam pencapaian tujuan. Menetapkan suatu standar akan memberi suatu nilai atau petunjuk yang menjadi suatu ukuran atau model sehingga hasil-hasil yang nyata dapat dibandingkan. Untuk itu objek-objek yang akan dikendalikan perlu ditentukan dengan skala prioritas sesuang dengan ungenisitias proses pelaksanaan suatu rencana atau faktor-faktor strategis yang menentukan berhasil tidakya suatu usaha. • Ukur kinerja aktual Pada tahap kedua, manajer memonitor dan mengukur kinerja atau tampilan kerja aktual. Manajer akan mengukur atau mengevaluasi dua hal yaitu keluaran aktual (hasil dari perilaku) dan perilaku itu sendiri. Dalam melaksanakan tahap ini perlu ditetapkan prosedur, waktu dan metode-metode atau teknik-teknik pengukuran kinerja yang efektif atau tepat digunakan. Kinerja yang diukur berupa kinerja individu, kinerja kelompok dan kinerja organisasi. 59 • Bandingkan kinerja aktual dengan standar Tahap ketiga ialah membandingkan hasil kerja aktual dengan standar. Untuk itu dibutuhkan standar yang jelas dan pasti digunakn sebagai ukuran yang aklan dibandingkan. Membanding kinerja aktual dengan kinerja yang diinginkan dimaksudkan untuk mengetahui apakah kinerja aktual lebih kecil, sana dengan atau lebih besar dari kinerja yang diharapkan. • Lakukan tindakan perbaikan atau penyesuaian Tahap keempat atau final dalam proses pengendalian ialah mengambil tindakan manajerial, mungkin perbaikan atau pengembangan. perbaikan atau membandingkan Tindakan yang diambil apakah penyesuaian kinerja aktual tergantung dengan pada hasil kinerja yang diinginkan.  Tipe-tipe Pengendalian • Fokus pengendalian: pengendalian internal dan pengendalian eksternal • Lokus pengendalian: pengendalian perilaku dan keluaran • Sifat pengendalian: pengendalian preventif dan refresif • Prosedur pengendalian: pengendalian birokratik dan organik • Sistem pengendalian: pengendalian masukan transformasi dan keluaran • Pengendalian ganda: menggunakan dua atau lebih dari tipe pengendalian.74 74 Ulber Silalahi, Asas-Asas Manajemen. (Jakarta: Salemba Empat, 2015), hal.391-395 60  Pengendalian Efektif Pengendalian efektif tergantung dilaksanakannya dengan benar fungsi-fungsi manajemen yang yang mendahului pengendalian dan kepada siapa pengendalian pemberikan umpan. Pengendalian efektif, bilamana pelaksanaan pengendalian mengikuti tahap-tahap pengendalian, seluruh pengendalian dilakukan secara simultan dan tepat, dan menggunakan pengendalian ganda75. Asas -asas dalam pengendalian efektif adalah : • Orientasi rencana • Orientasi hasil • Menyeluruh • Akurat • Tepat waktu • Realistik • Adil dan objektif • Dapat dimengerti • Dapat diterima • Fleksibel • Cepat dan orientasi pengecualian, dan • Biaya efektif B. Konsep dan Ruang Lingkup Organisasi 1. Definisi Organisasi Pada dasarnya pengertian organisasi dapat dibedakan menjadi dua macam yaitu organisasi dalam arti statis dan organisasi dalam arti dinamis. Organisasi dalam arti statis merupakan wadah atau tempat kegiatan administrasi dan manajemen berlangsungdengan gambaran 75 Ibid., hal.396 61 yang jelas tentang garis wewenang, jabatan wewenang, garis komando dan tanggung jawab 76. Organisasi dalam arti dinamis merupakan proses kerja sama antara orang-orang yang tergabung dalam suatu wadah tertentu untuk mencapai tujuan bersama sepeti telah ditetapkan besama pula77. Organisasi adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.78 Kesimpulan yang dapat diambil bahwa organisasi tidak hanya sekedar wadah saja, tetapi sebagai sistem kerja sama, sistem alat hubungan kerja, dan sebagai proses pembagian tugas. 2. Unsur-Unsur Organisasi Secara sederhana organisasi memiliki tiga unsur pokok ialah orang, tujuan, dan struktur.79  Orang Organisasi merupakan kumpulan dari orang-orang sebagai anggota organisasi. Karena itu organisasi merupakan satu entits sosial.  Tujuan Suatu organisasi llebih dari pada sekumpulan orang-orang. Satu organisasi mempunyai tujuan dann organisasi ada justru untuk tujuan tersebut. Organisasi melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan tersebut. 76 77 78 79 Ignasius Wursanto, Dasar-dasar Ilmu Organisasi. (Yogyakarta: Andi, 2005), hal.42 Ibid., hal.43 Stephen P. Robbin, Teori Organisasi: Struktur, Desain & Aplikasi, Edisi 3. (Jakarta: Arcan, 2015), hal.4 Ignasius Wursanto, Dasar-dasar Ilmu Organisasi. (Yogyakarta: Andi, 2005), hal.53; Ulber Silalahi, Asas-Asas Manajemen. (Jakarta: Salemba Empat, 2015), hal.406 62  Struktur Organisasi mencakup suatu struktur formal berupa peran-peran dan tugas -tugas yang sengaja dikonstruksi atau dirancang. Dalam konteks ini organisasi merupakan suatu entitas artifisial. Organisasi dirancang untuk melakukan sesuatu untuk mencapat tujuan-tujuan. Organisasi memiliki struktur yaitu pola-pola formal dari interaksi dan koordinasi 3. Prinsip-Prinsip Organisasi Prinsip-prinsip organisasi adalah pondasi yang menjadi pokok dsar atau yang menjadi pangkal-tolak di dalam menggerakkan organisasi. Oleh karena itu organisasi dibangun dan digerakkan di atas pondasi yang berupa prinsip organisasi dan stiap prinsip mengandung suatu kebenaran.80 Dalam membangun dan menggerakkan organisasi yang kompleks diperlukan prinsip-prinsip organisasi sebagai dasar sehingga oeganisasi dapat berjalan dengan baik, serta struktur organisasinya efektif dan efisien. Dengan demikian tercapau atau tidaknya tujuan organisasi tergantung pada kemmapuan pimpinan organisasi dalam melaksanakan prinsip-prinsip organosasi. Terdapat sepuluh prinsip yang mendasari suatu organisasi, sehingga akan lebih efektif dan efisien, yaitu :  Mempunyai tujuan yang jelas Tujuan merupakan sesuatu atau sasaran yang hendk dicapai. Karena tujuan yang hendak dicapai adalah tujuan organisasi maka tujuan tersebut tujuan tersebut harus dicapai melalui kerja sama sekelompok orang. Tujuan organisasi harus dirumuskan dan sitetapkan dengan jelas. 80 Ignasius Wursanto, Dasar-dasar Ilmu Organisasi. (Yogyakarta: Andi, 2005), hal.217 63 Dalam menetapkan tujuan organisasi hendaknya hal-hal berikut diperhatikan81 : • Tujuan harus selalu ditinjau kembali untuk disesuaikan dengan perkembangan keadaan dan perkembangan organisasi; • Tujuan organisasi harus dapat dimengerti dan dipahami oleh setiap anggota; • Tujuan organisasi harus dapat diterima oleh para anggota; • Dalam merumuskan tujuan hendaknya dibedakan antara tujuan utama, tujuan sekunder, tujuan jangka Panjang, tujuan jangka pendek, tujuan jangka menengah, tujuan organisasi, dan tujuan pribadi.  Mempunyai kesatuan perintah Prinsip kesatuan perintah adalah bahwa setiap pegawai dalm organisasi hendaknya mempunyai seorang atasan langsung. Hal ini berarti setiap bawahan hanya dapat diperintah secara langsung oleh satu orang atasan. Seorang bawahan bertanggung jawab hanya kepada seorang atasan langsung.  Ada keseimbangan Organisasi selalu membutuhkan keseimbangan. Prinisp keseimbangan di dalam organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, yaitu keseimbangan antara sentralisasi dan desentralisasi, keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab, keseimbangan antara pengeluaran dan penerimaan, dan kerugian yang dialami oleh satu unit harus diimbangi dengan keuntungan yang diperoleh unit lain.  Ada pendistribusian pekerjaan Prinsip pembagian pekerjaan adalah mengelompokkan tugas atau pekerjaan sejenis atau yang erat hubungannya menjadi satu unit tersendiri. Dalam pendistribusian pekerjaan, ada beberapa hal 81 Ibid., hal.220-221 64 yang harus diperhatikan, yaitu faktor perincian tugas, faktor jumlah tugas, faktor beban tugas, dan faktor penggolongan tugas.  Ada rentangan pengawasan Prisip rentangan pengawasan ialah seberapa jauh kemampuan seorang pemimpin mampu mengawasi bawahannya secara cepat dan tepat. Faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan seseorang dalam melakukan pengawasan adalah faktor kecakapan, faktor pengalaman, faktor Pendidikan, faktor usia, faktor geografis, dan faktor beban tugas.  Ada pelimpahan wewenang Prinsip pelimpahan wewenang disebut juga prinsip pelimpahan kekuasaan atau pelimpahan tanggung jawab. Artinya memberikan sebagian dari kekuasaan yang dimiliki oleh seorang atasan kepada bawahannya atau pejabat lain untuk melakukan suatu tindakan dan pemberian kekuasaan itu diikuti dengan suatu pertanggungjawaban.  Ada departementalisasi Prinsip departementalisasi adalah suatu proses penggabungan pekerjaan ke dalam kelompok pekerjaan yang sejenis. Kelompok pekerjaan yang sejenis dinamakan fungsi. Setiap fungsi merupakan tugas dan tanggung jawab dari suatu unit tertentu dalam organisasi.  Ada penempatan pegawai yang tepat Penempatan seorang pegawai disesuaikan dengan keahliannya. Untuk mendapatkan pegawai yang tepat, maka diperlukan prosedur dan tahapan dalam penempatan pegawai, diantaranya analisis kepegawaian, perekrutan atau pengadaan pegawai, seleksi, ujian, wawancara dan pelatihan.  Ada koordinasi Prinsip koordinasi adalah kegiatan pengaturan usaha sekelompok orang secara terarah dan teratur untuk menciptakan kesatuan gerak/tindakan dalam usaha mencapai tujuan organisasi. 65 Koordinasi juga merupakan usaha untuk mendapatkan sinkronisasi usaha yang berpangkal pada waktu dan tata-urutan pelaksanaan pekerjaan. Dengan kata lain koordinasi adalah suatu usaha untuk mendapatkan keselarasan gerak, keselarasan aktivitas dan keselarasan tugas antar satuan organisasi yang ada di dalam organisasi.  Ada balas jasa yang memuaskan Balas jasa adalah imbalan yang diberikan kepada seseorang atas jerih payah yang telah disumbangkannya. Memuaskan, dalam arti imbalan yang diberikan itu mencukupi kebutuhan hidup, baik untuk kebutuhan diri sendiri maupun keluarganya. Balas jasa dapat diberikan dalam berbagai bentuk, misalnya pemberian gaji atau upah, uang sewa rumah, uang lembur, pakaian dinas, rumah dinas, kendaraan dinas, dan dalam bentuk lain yang dapat dinikmati oleh pegawai maupun keluarganya. 4. Macam, Bentuk dan Tipe Organisasi Organisasi jika dilihat dari berbagai segi terdiri dari beberapa macam82, yaitu :  Dari segi jumlah pimpinan terdiri dari organisasi tunggal dan organisasi jamak;  Dari segi keresmian terdiri dari organisasi formal dan organisasi informal;  Dari segi tujuan terdiri dari organisasi niaga/ekonomi dan organisasi sosial/kemasyarakatan;  Dari segi luas wilayah terdiri dari organisasi daerah, organisasi nasional, organisasi regional, dan organisasi internasional;  Dari segi bentuk terdiri dari organisasi staff, organisasi garis, organisasi fungsional, organisasi dtaff dan garis, organisasi garis 82 Ignasius Wursanto, Dasar-dasar Ilmu Organisasi. (Yogyakarta: Andi, 2005), hal.61-79 66 dan fungsional, organisasi fungsional dan staff, organisasi garis, fungsional dan staff, dan organisasi panitia;  Dari segi tipe terdiri dari organisasi tipe piramida mendatar, organisasi tipe piramida terbalik, dan organisasi tipe kerucut. 5. Struktur dan Bagan Organisasi Organisasi bukanlah sesuatu yang kongkrit, karena organisasi tidak berwujud. Agar organisasi lebih kongkrit, organisasi perlu diberi nama sesuai dengan jenis kegiatan dan tujuan yang akan dicapai. Akan tetapi, meski organisasi sudah diberi nama, kebanyakan orang melihat organisasi dari segi bangunan atau Gedung sebagi tempat orang-orang melakukan kegiatan organisasi. Agar orang melihat organisasi tidak hanya dari segi gedungnya maka organisasi harus mempunyai struktur. Dengan demikian agar organisasi lebih kongkrit, organisasi harus mempunyai nama dan struktur organisasi83. Struktur organisasi adalah hasil dari proses yang ditempuh oleh para manajer untuk memecahkan empat bagian persoalan yang terdiri dari pembagian pekerjaan, departemtalisasi, rentang kendali, dan delegasi84. Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti85. Agar struktur organisasi tampak jelas, mudah dilihat, mudah dan cepat dibaca serta dimengerti morang lain, struktur organisasi p[erlu Digambar dalam sebuah gambaran grafis. Gambaran grafis dari struktur organisasi dinamakan bagan organisasi 86. Struktur organisasi dapat digambarkan dalam berbagai macam perwujudan. Berbagai macam bagan itu pada dasarnya dapat 83 84 85 86 Ibid., hal. 107 Ibid. Stephen P. Robbins. Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi. (Jakarta: Arcan, 2015), hal. 6 Ignasius Wursanto, Dasar-dasar Ilmu Organisasi. (Yogyakarta: Andi, 2005), hal.109 67 dibedakan menjadi dua macam, yaitu bagan organisasi menurut bentuknya dan bagan organisasi menurut isinya87. Menurut bentuknya bagan organisasi dibedakan menjadi Sembilan macam yaitu :  Bagan pyramid  Bagan pohon  Bagan menegak  Bagan lingkaran  Bagan setengah lingkaran  Bagan elip  Bagan mendatar, dan  Bagan garis. Menurut isinya bagan organisasi dapat dibedakan menjadi Sembilan macam, yaitu :  Bagan struktur  Bagan kegiatan  Bagan jabatan  Bagan tugas  Bagan nama  Bagan pangkat/golongan  Bagan foto  Bagan kode, dan  Bagan lukisan. Sedikitnya ada empat komponen dasar yang seharusnya bekerja dalam struktur organisasi, namun empat komponen ini dikelompokkan menjadi dua grup, yaitu :  Tiga komponen terlihat tegas dalam bagan organisasi dan relative statis, yaitu : 87 Ibid., hal.113 68 → Memperagakan pembagian tugas-tugas serta vtanggung jawab kepada individu maupun bgaian-bagian pada suatu organisasi. → Memperagakan hubungan pelaporan resmi dalam suatu organisasi dan banyaknya tingkatan hirarki serta besarnya rentang kendali. → Memperagakan kelompokan individu menjadi bagian organisasi, dan pengelompokan bagian-bagian organisasi menjadi suatu organisasi yang utuh.  Satu komponen tidak terlihat tegas dalam bagan organisasi namun lebih dinamis, yaitu : → Menetapkan sistem memungkinkan hubungan tercapainya dalam komunikasi, organisasi, koordinasi, yang dan pengintegrasian segenap kegiatan organisasi baik kea rah vertical maupun horizontal88. 88 Nevizond Chatab. Mengawal Pilihan Rancangan Organisasi. (Bandung: Alfabeta, 2009), hal.95-96 69 BAB III PENUTUP A. Kesimpulan 1. Manajemen adalah sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengaturan pemotivasian sumber dan daya, pengkomunikasian, pengendalian pelaksanaan pemimpinan, tugas-tugas dan penggunaan sunber-sumber untuk mencapai tujuan organisasional secara efektif dan secara efisien. Titik utama dari manajemen adalah mencapai tujuan organisasional melalui pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. 2. Nilai dari mempelajari manajemen dapat dijelaskan berdasarkan tiga macam, yaitu universalitas manajemen, realitas kerja serta imbalan dan tantangan. 3. Lingkungan manajemen atau disebut juga lingkungan organisasi adalah keseluruham elemen-elemen baik di dalam maupun di luar batas organisasi, baik yang berdampak secara langsung maupun tidak langsung terhadap aktifitas manajerial unutk mencapai tujuan organisasional. Lingkungan secara umum terbagi menjadi dua yaitu lingkungan internal dan lingkungan eksternal. 70 4. Fungsi-fungsi manajemen yang dapat dihimpun menjadi tujuh fungsi manajemen yaitu Planning, Organizing, Resourcing, Communicating, Leading, Motivating dan Controlling. 5. Organisasi tidak hanya sekedar wadah saja, tetapi sebagai sistem kerja sama, sistem alat hubungan kerja, dan sebagai proses pembagian tugas. Unsur-unsur organisasi terdiri dari orang, tujuan, dan struktur. 6. Terdapat sepuluh prinsip yang mendasari suatu organisasi, sehingga akan lebih efektif dan efisien, yaitu mempunyai tujuan yang jelas, mempunyai kesatuan perintah, ada keseimbangan, ada pendistribusian pekerjaan, ada rentangan pengawasan, ada pelimpahan wewenang, ada departementalisasi, ada penenmpatan pegawai yang tepat, ada koordinasi dan ada balas jasa yang memuaskan. 7. 71 DAFTAR PUSTAKA Chatab, N., 2009. Mengawal Pilihan Rancangan Organisasi. Bandung: Alfabeta. Daft, R. L., 2014. Era Baru Manajemen, Buku 1. 9th ed. Jakarta: Salemba Empat. Daft, R. L., 2014. Era Baru Manajemen, Buku 2. 9th ed. Jakarta: Salemba Empat. Handoko, T. H., 2011. Manajemen. 2 ed. Yogyakarta: BPFE. Kreitner, R., 2009. Management. 11 ed. New York: Houghton Mifflin Harcourt. Maxwell, J. C., 2016. The 5 Levels of Leadership. Surabaya: MIC Publishing. Muhammad, A., 2009. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara. Robbin, S. P., 2015. Teori Organisasi, Struktur, Desain dan Aplikasi. 3 ed. Jakarta: Arcan. Robbin, S. P. & Coulter, M., 2012. Management. 11th ed. New Jersey: Pearson Prentice Hall. Silalahi, U., 2015. Asas-Asas Manajemen. Bandung: Refika Aditama. Terry, G. R., 2014. Prinsip-Prinsip Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara. Williams, C., 2011. Management. 6th ed. United State of America: SouthWestern Cengage Learning. Winardi, J., 2011. Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Jakarta: Rajagrafindo Persada. 72 Wursanto, I., 2005. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta: Andi. 73