I N S T I T U T O S U P E R I O R M U TA S A

DELEGAÇÃO DE CHIMOIO

C U R S O D E L I C E N C I AT U R A E M
PSICOLOGIA SOCIAL E DO TRABALHO

TEMA VI: SUBSISTEMA DE MANUTEÇÃO

DE RECURSOS HUMANOS
Luciana Belmira Antonio; Licenciada em GRH
com Habilidades em HST
11/04/2023
 CONTEXTUALIZAÇÃO
Na Gestão de Recursos Humanos, uma
organização ideal e aquela que não apenas capta
e aplica seus Recursos Humanos adequadamente,
mas também os mantem na organização. A
Manutenção dos Recursos Humanos na
organização exige uma serie de cuidados
especiais, entre os quais sobressaem os planos de
compensação monetária, de benefícios sociais e
Higiene e Segurança no trabalho.
Luciana Belmira Antonio; Licenciada em GRH
11/04/2023
com Habilidades em HST
CONTI…..
O Sistema de recompensa inclui o pacote total de
benefícios que a organização coloca a disposição de
seus membros e os mecanismos e procedimentos
pelos quais estes benefícios são distribuídos. Não
apenas salários, ferias, promoções para posições
mais elevadas são consideradas, mas também
garantia de segurança no cargo, transferências para
posições laterais mais desafiantes ou para posições
que levam a um crescimento e varias formas de
reconhecimento.
Luciana Belmira Antonio; Licenciada em GRH
11/04/2023 com Habilidades em HST
 TIPOS DE RECOMPENSA:
A maioria das organizações adopta dois tipos de recompensa a saber:
• Recompensas directamente vinculadas ao critério dos objectivos de
realização empresarial como o lucro ou prejuízo;
• Recompensas aplicadas em decorrência do tempo de serviço da pessoa e
que são concedidas automaticamente em certos intervalos, desde
momento que a pessoa não tenha um desempenho insatisfatório.
Dois outros tipos de recompensa podem ser adoptados:
• Recompensas que exijam diferenciação no desempenho e envolvem
melhorias salariais com valor motivacional;
• Recompensas relacionadas aos objectivos e quantificáveis, sejam
departamentais, divisionais ou globais.
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com Habilidades em HST
CONT…
Na conceção de tais recompensas estão implícitas três espécies de actividades a
serem comtempladas:
• Alcance dos objectivos;
• Manutenção do Sistema Interno; e
• Adaptação ao ambiente externo.
1. Compensação (Administração de Salários)
Um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma organização é o que relaciona
com a política de salários. O nível de salario é o elemento essencial tanto na posição
competitiva da organização no mercado de trabalho como na relação da organização
com os seus próprios empregados.
O nome da compensação é dado ao sistema de incentivos e recompensas que a
organização estabelece para remunerara e recompensar as pessoas que para ela
trabalham.
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11/04/2023
Habilidades em HST
 1.1. Diferença entre salário nominal e salario real
Há uma distinção entre salario nominal e salario real a saber:
• O Salario nominal representa o volume de dinheiro fixado em contrato
individual pelo cargo ocupado. Em uma economia inflacionaria, o salario nominal
quando não e atualizado periodicamente sofre erosão.
• O salario real representa a quantidade de bens que o empregado pode
adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou
seja, o poder de compra, a quantidade de mercadorias que pode ser adquirida
com o salario.
Em decorrência da sua complexidade, o salario pode ser considerado
de muitas maneiras distintas a saber:
• E o pagamento de trabalho;
• Constitui uma medida do valor da pessoa na organização;
• Coloca uma pessoa em uma hierarquia de “status” dentro da organização.
Luciana Belmira Antonio; Licenciada em
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CONT…
Em uma organização, cada cargo tem o seu valor individual.
Somente se pode remunerar com justiça e equidade o ocupante de
um cargo se se conhecer o valor desse cargo em relação aos demais
cargos da organização e a situação de mercado. Como a organização
é um conjunto integrado de cargos em diferentes níveis hierárquicos
e em diferentes sectores de especialidade, a administração de
salários torna-se num assunto que abarca a organização como um
todo repercutindo em todos os seus níveis e sectores.
A Administração de salários junto de normas é um
procedimento que visa a estabelecer ou manter estruturas de
salários equitativas e justas na organização, tanto a nível interno
(avaliação e classificação de cargos são os dois componentes que
cuidam do equilíbrio interno dos salários).
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GRH com Habilidades em HST
A COMPENSAÇÃO PODE SER:
• Directa – que consiste no pagamento que cada funcionário
recebe na forma de salários, bónus, prémios e comissões;
• Indirecta – decorrente de cláusulas de convenção colectiva do
trabalho (inclui ferias, gratificações, adicionais, entre outros). E
do plano de benefícios e serviços sociais.

Para as empresas representa um custo e um investimento. Um

custo por que reflete no produto final ou serviço e um
investimento por que representa a aplicação de dinheiro em um
factor de produção.
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em GRH com Habilidades em HST
CONT…
Como principais tendências da administração de salários
podemos citar as relacionadas a própria estruturação da
área de administração de salários, a racionalização dos
trabalhos e a introdução do conceito de remuneração
variável. Em termos de reestruturação, a área sofreu e
tem sofrido uma forte redução do seu efectivo, ao
mesmo tempo deixou de ser uma função independente e
separada para se tomar um processo no qual gerentes de
linha passaram a ter uma atuação maior e directa.
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1.2. O Caracter multivariado do salário
A “compensação” é a área que lida com a recompensa que o individuo recebe como
retorno pela execução de tarefas organizacionais. É basicamente uma relação de
intercâmbio entre as pessoas e a organização. Cada empregado transaciona com o seu
trabalho para receber recompensas financeiras e não financeiras. A compensação
financeira pode ser “directa” ou “indirecta”.
A compensação directa consiste no pagamento que cada empregado recebe em forma
de salario, bónus, prémios e comissões. O salario representa o elemento mais
importante. Salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente, paga pelo empregador
ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante
determinado período de tempo. O salário pode ser “directo” ou “indirecto”. O
Salario “directo” é aquele percebido como contraprestação do serviço no cargo
ocupado. No caso dos empregados, corresponde ao salário equivalente ao número de
horas efectivamente trabalhadas no mês, (excluindo-se o descanso semanal
remunerado). No caso dos mensalistas corresponde ao salário mensal recebido.
Luciana Belmira Antonio; Licenciada
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CONT…
A compensação “indirecta” é o salário individual decorrente
de cláusulas de convenção colectiva do trabalho e do plano de
benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização. O
salario indirecto inclui férias, gratificações, gorjetas, adicionais
(de periculosidade, de insalubridade, adicional nocturno,
adicional de tempo de serviço, etc…), participação resultados,
horas extraordinárias, bem como o correspondente monetário
aos serviços e benefícios sociais oferecidos pela organização
(como alimentação subsidiada, transporte subsidiado, seguro
de vida em grupo, etc…). A soma do salário directo e
indirecto constituirá remuneração. Assim a remuneração
abrange todas as parcelas de salario indirecto, bem como todas
decorrências do salário indirecto.
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CONT…
Remuneração
Total

Remuneração Incentivos
Benefícios
Básica Salariais
- Seguro de vida
- Salário mensal ou - Bónus,
- Partic. nos resultados - Refeic.
- Salário por hora Subsidiadas etc…

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em GRH com Habilidades em HST
 TIPOS DE RECOMPENSA
Segundo IDALBERTO CHIAVENATO, a Remuneração se encaixa a nível da
recompensa e enfatiza principalmente a excelência do serviço e o grau de
responsabilidade do funcionário
A empresa adopta como tipos de recompensa:
Aquelas que são aplicadas em decorrência da extensão do tempo de
serviço do funcionário e que são concedidas automaticamente em certos
intervalos, desde que funcionário não tenha tido um desempenho
insatisfatório. Tais incentivos são geralmente pequenos e buscam
geralmente manter o equilíbrio salarial (na pressuposição de que o tempo
de permanência em determinado tipo de serviço acaba acarretando um
aumento da competência do funcionário e uma melhoria de sua
contribuição para a organização).
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em GRH com Habilidades em HST
CONT…
Para a empresa o comportamento é determinado pelas consequências.
As pessoas procuram desempenhar suas actividades da maneira pela
qual obtém maiores recompensas. Essas recompensas anteriores
actuam no sentido de reforçar cada vez mais a melhoria do
desempenho; isto por que um tipo de desempenho é sempre
recompensador: ou por que um padrão de desempenho foi alguma vez
recompensado, se repetido a recompensa também se repita. Não só
em termos monetários mas também em forma de elogios e de
valorização da pessoa.
2. Benefícios Sociais
Segundo Idalberto Chiavenato são aquelas facilidades, conveniências, vantagens e
serviços que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes
esforços e preocupação, podendo ser financiados parcial ou totalmente pela empresa,
contudo constituem sempre meios indispensáveis na manutenção da força de trabalho
dentro de um nível satisfatório de moral e productividade.
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CONT….
A empresa dentro deste contexto oferece:
Benefícios legais
• Décimo terceiro salario;
• Férias;
• Aposentadoria (INSS);
• Salario maternidade;
• Hora Extra;
• Adicional Nocturno;
• Transporte (Vale transporte).

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 Benefícios espontâneos:
• Recompensas e gratificações;
• Seguro de vida;
• Transporte;
• Empréstimo (no caso de extrema necessidade);
• Ajuda médica medicamentosa até 10% do salário base;
• Serviço social e aconselhamento;
• Horário móvel de entrada e saída.
Esses benefícios visam manter a empresa isenta de problemas trabalhistas
e dentro de suas possibilidades, motivar a permanência do funcionário
dentro do seu quadro de pessoal com certa motivação e segurança,
mantendo um clima de cooperação e participação mutua.
Luciana Belmira Antonio; Licenciada
11/04/2023 em GRH com Habilidades em HST
2.1. Responsabilidades pela administração de salários
A directoria tem a responsabilidade de assegurar que a companhia tenha um
programa efctivo de administração de salários aprovando as políticas
salariais pertinentes. Cabe também a directoria nomear os membros dos
comités de avaliação de cargos (gerentes).
2.1.1. O Salario para as pessoas
Para as pessoas o trabalho é muita das vezes considerado um meio para
atingir um objectivo intermediário que é o salário. O salario é a fonte de
renda que define o padrão de vida de cada pessoa, em função de seu poder
aquisitivo.
2.1.2. O salario para as organizações
Para as organizações o salario representa a um só tempo custo e
investimento. Custo por que o salario reflecte no custo do produto ou do
serviço final. Investimento por que representa a aplicação de dinheiro. Como
factor de produção o trabalho corresponde a uma tentativa de conseguir
um retorno maior no curto ou medio prazo.
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em GRH com Habilidades em HST
2.2. Conceito de Administração de Salario
Pode se definir administração de salario como o conjunto de
normas e procedimentos que visam estabelecer ou manter
estruturas de salários equitativas e justas na organização. Essas
estruturas de salários deverão ser justas e equitativas em
relação:
• Aos salários em relação aos demais cargos da própria
organização visando-se, pios, ao equilíbrio interno desses
salários;
• Aos salários em relação aos mesmos cargos de outras
empresas que actuam no mercado de trabalho, visando-se,
pois, ao equilíbrio externo dos salários;
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em GRH com Habilidades em HST
CONT….
Com o estabelecimento ou manutenção da estrutura de salários equilibradas, a
administração de salários propõe-se a atingir os seguintes objectivos:

1. Remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo que ocupa;

2. Remunera-lo adequadamente de acordo com o seu desempenho e
dedicação;
3. Atrair e reter os melhores candidatos para o cargo;
4. Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe os meios adequados à
movimentação do pessoal, racionalizando as possibilidades de
desenvolvimento e encarreiramento;
5. Obter dos empregados a aceitação do sistema de remuneração adoptado
pela organização;
6. Manter o equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e a sua
politica de relações com os empregados.
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3. HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO (HST)
Definição: A higiene do trabalho ou higiene ocupacional é um
conjunto de medidas preventivas relacionadas ao ambiente do
trabalho, visando a redução de acidentes de trabalho e doenças
ocupacionais. A higiene do trabalho consiste em combater as
doenças profissionais (Wikipédia, 2014).
Uma das atividades da higiene do trabalho é a análise ergonômica
do ambiente de trabalho, não apenas para identificar fatores que
possam prejudicar a saúde do trabalhador e no pagamento de
adicional de insalubridade/periculosidade, mas para eliminação ou
controlar esses riscos, e para a redução do absenteísmo (doença).
Luciana Belmira Antonio; Licenciada
11/04/2023
em GRH com Habilidades em HST
 CONT…
A capacidade analítica desenvolvida nesse esforço permite ir além, na
forma de identificação e proposição de mudanças no ambiente e
organização do trabalho que resultem também no aumento da
produtividade, e da motivação e satisfação do trabalhador que resultem na
redução de outros tipos de absenteísmo que não relacionado às doenças
(Wikipédia, 2014).
3.1. Principais Objetivos da Higiene do Trabalho
As atividades relacionadas à higiene e segurança no trabalho têm como
preocupação básica a garantia de condições adequadas à manutenção da
saúde e do bem-estar dos empregados. Além de possuírem caráter
obrigatório, as ações neste sentido demonstram o grau de seriedade com
que uma organização trata seus trabalhadores e o nível de responsabilidade
social que a mesma possui (Souza, 2012).
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11/04/2023
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 3.2 HIGIENE NO TRABALHO
Definição: A higiene no trabalho pode ser entendida como o conjunto de
normas e procedimentos voltados para a proteção da integridade física e mental
do trabalhador, procurando resguardá-lo dos riscos de saúde relacionados com o
exercício de suas funções e com o ambiente físico onde o trabalho é executado.
Para (Souza et al., 2012). Os esforços nesta área buscam o reconhecimento, a
avaliação e o controle dos riscos à saúde dos empregados, visando a prevenção
das doenças ocupacionais, ou seja, aquelas relacionadas à profissão. Seus principais
objetivos são:
Objectivos da HST
• Eliminar ou minimizar os fatores que propiciam o surgimento das doenças
profissionais.
• Reduzir os efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho. Prevenir o
agravamento de doenças, lesões ou deficiências apresentadas pelos empregados.
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• Favorecer a execução da Produtividade. em GRH com Habilidades em HST
 ÁREA DE AB R AN G Ê N C I A , DA HIGIENE NO TRABALHO
O escopo, ou área de abrangência, da higiene no trabalho envolve três funções básicas:
1. Medicina Preventiva - Visa estabelecer a prevenção e o controle das principais
doenças que costumam se manifestar na população, evitando que os empregados da
organização sejam por elas atingidos. Os exames médicos periódicos são um exemplo
deste tipo de ação.
2. Prevenção sanitária - Está voltada para a preservação de condições adequadas de
higiene no ambiente de trabalho, como combatendo os possíveis focos de
contaminação. São exemplos de ações neste sentido o tratamento da água, e a
manutenção do asseio nas instalações sanitárias.
3. Medicina ocupacional - Visa à adaptação do empregado à sua função, ao
enquadramento do trabalhador em cargo adequado às suas aptidões fisiológicas e a
proteção contra riscos resultantes da presença de agentes prejudiciais à saúde. Como
exemplo de procedimentos relacionados à essa função, podemos citar a realização de
exames médicos admissionais e periódicos e o desenvolvimento de programas de
reabilitação
11/04/2023 e readaptação funcional. Luciana Belmira Antonio; Licenciada
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 3.3. SEGURANÇA NO TRABALHO
Definição: Segurança no trabalho é o conjunto de medidas tomadas com o
objetivo de prevenir acidentes. Suas principais estratégias de atuação são a
eliminação das condições inseguras do ambiente e o convencimento dos
trabalhadores para que adotem práticas preventivas.
A segurança no trabalho constitui um dos fatores decisivos para o aumento
da produtividade. Isso ocorre tanto pela redução dos afastamentos devidos
a acidentes quanto aos prejuízos para o ambiente, o clima psicológico que a
falta de condições de segurança adequadas gera.
O primeiro passo para o combate aos acidentes de trabalho é,
naturalmente, a identificação dos fatores que proporcionam a sua
ocorrência. Tais fatores podem estar mais diretamente relacionados aos
trabalhadores ou ao ambiente de trabalho. As principais causas de acidentes
são as seguintes:
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Luciana Belmira Antonio; Licenciada
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 3.4. CAUSAS DE ACIDENTES
• Características pessoais inadequadas, apresentando problemas relacionados à
personalidade, inteligência, motivação, aptidões sensoriais e motoras ou experiência.;
• Comportamentos disfuncionais, como desatenção, esquecimento, negligência e
imprudência.
• Características degradadas do ambiente de trabalho, como a presença de agentes
potencialmente causadores de acidentes, equipamentos mal projetados ou em
precário estado de conservação ou layout (arranjo físico) mal definido.
Todas as causas anteriormente citadas podem ser controladas pela direção
da organização. Logicamente, os esforços nesse sentido não poderão
garantir o alcance de um índice zero de acidentes, pois existirá sempre a
possibilidades de ocorrerem falhas humanas, defeitos nos equipamentos
ou outras contingências desfavoráveis. Porém, a falta de cuidados
direcionados ao controle das causas básicas de acidentes, irá elevá-los
sensivelmente.
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Luciana Belmira Antonio; Licenciada
em GRH com Habilidades em HST
 Luciana Belmira Antonio; Licenciada
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