UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

EXTENSÃO DE NACALA-PORTO

ESSILAMO ABDULCADRE JANFAR

CONTRATO DE TRABALHO POR ADESÃO E INDIVIDUAL,

PROMESSA DE CONTRATO DE TRABALHO

NACALA-PORTO

2022
 UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE
EXTENSÃO DE NACALA-PORTO

ESSILAMO ABDULCADRE JANFAR

CONTRATO DE TRABALHO POR ADESÃO E INDIVIDUAL,

PROMESSA DE CONTRATO DE TRABALHO

O presente trabalho é de carácter avaliativo

orientado pelo docente da cadeira de Direito
Processual Laboral, 4oano, Turma, leccionada pela
docente Lieda Mussanga.

NACALA-PORTO

2022
Lista de abreviaturas
Art. – Artigo
CC – Código Civil
LT – Lei do Trabalho
N° - Número
Ob.Cit – obra citada
P - página
Índice
Lista de abreviaturas..................................................................................................................III
Introdução....................................................................................................................................2
CAPÍTULO I: DO CONTRATO DE TRABALHO POR ADESÃO..........................................3
1.1. Aspectos históricos...............................................................................................................3
1.2. Noção....................................................................................................................................3
1.3. O processo de formação do contrato de trabalho por adesão................................................5
CAPITULO II: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO................................................6
2.1. Conceito de contrato de trabalho..........................................................................................6
2.2. Pressupostos subjectivos.......................................................................................................6
2.2.1. Capacidade jurídica............................................................................................................6
2.2.2. Capacidade para o exercício de direitos:............................................................................6
2.3. Efeitos das incapacidades......................................................................................................6
2.4. Possibilidade física................................................................................................................7
2.5. Licitude.................................................................................................................................7
2.6. O termo.................................................................................................................................7
2.7. A invalidade do contrato de trabalho....................................................................................8
CAPÍTULO III: PROMESSA DE CONTRATO DE TRABALHO...........................................8
3.1. Noção de promessa...............................................................................................................8
1.2. Promessa de contrato de trabalho..........................................................................................9
3.3. Regime jurídico.....................................................................................................................9
Conclusão...................................................................................................................................11
Bibliografia................................................................................................................................12
Introdução
Entende-se por contrato como sendo qualquer acordo de vontade entre duas partes com
interesses divergentes, isto é, ambas partes têm vontade de celebrar um determinado negócio
jurídico, todavia cada um tem um interesse distinto do o interesse do outro.
No contexto de contratos que se encontram regulados no âmbito do código civil,
podemos encontrar o contrato de trabalho que esta regulado no artigo 1152º do CC, e que
mereceu uma autonomia de legislação reguladora ao longo do tempo e actualmente já se regula
por uma lei própria.
Portanto, o nosso trabalho tem como objectivo geral fazer uma análise dos dos contratos
de trabalho (contrato de trabalho de adesão e individual, promessa de contrato de trabalho). e
temos como um objectivo especifico, compreender a destrinça entre os mesmos no contexto
moçambicano.
O trabalho conta com uma estrutura composta por elementos pré-textuais, elementos
textos sendo introdução, desenvolvimento e conclusão e por último conta igualmente com a
demonstração da referência bibliográfica consultada para o efeito.
Para a elaboração do trabalho contamos com um estudo bibliográfico e documental pois
consistiu na busca e consulta de alguns manuais e interpretação de alguns documentos
legislativos em concreto a lei do trabalho.

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CAPÍTULO I: DO CONTRATO DE TRABALHO POR ADESÃO
1.1. Aspectos históricos
A possibilidade de formação do contrato de trabalho mediante a mera adesão do
trabalhador a cláusulas contratuais pré-determinadas pelo empregador não se remonta aos dias de
hoje, embora seja na actualidade que esta modalidade de contratação está a ganhar maior
notoriedade nas relações laborais, sobretudo, as decorrentes nas grandes empresas.

1.2. Noção
Acontece que a celebração do contrato de trabalho por adesão resulta da comunhão de
dois contratos, mais precisamente, do contrato de trabalho e do contrato de adesão. Não obstante
corresponderem ambos a negócios jurídicos bilaterais, têm regimes jurídicos muito distintos e
que merecem aqui o nosso estudo para que, de seguida, se possa melhor descortinar a sua
harmonização no mundo laboral.
Começando pelo contrato de trabalho, sabe-se que este contrato visa estabelecer um
vínculo entre o candidato ao emprego, ora trabalhador, e o empregador, no qual aquele se obriga,
mediante retribuição, a prestar a sua actividade a este último, no âmbito da organização e sob a
autoridade deste, conforme resulta do disposto no art. 18.º da LT. O conteúdo do contrato de
trabalho é, por regra, determinado por negociação prévia entre o trabalhador e o empregador.
Contudo, é possível que o seu conteúdo seja, prévia e individualmente, determinado pelo
empregador, sem possibilidade de negociação, restando, portanto, ao candidato ao emprego a
decisão de aceitar ou rejeitar as condições contratuais estipuladas por aquele.
Por seu turno, o contrato de adesão caracteriza-se por vincular as partes a um conteúdo,
prévia e unilateralmente, elaborado por uma das partes, sem possibilidade de o mesmo ser
negociado pela outra parte, restando a esta última a decisão de aceitar ou rejeitar o que foi
previamente definido por aquela, independentemente do vínculo jurídico que se pretende, por via
deste, criar. Daí que se encontre o contrato de adesão vertido nas mais diversas áreas do Direito,
de onde se inclui o Direito do Trabalho. Adiante-se que a celebração deste tipo de contrato passa,
frequentemente, pelo recurso a cláusulas contratuais gerais, como melhor se verá infra.
Assim, o contrato de trabalho por adesão ou, se se preferir o termo utilizado pelo
legislador, «contrato de trabalho de adesão», corresponderá, indubitavelmente, a todo o contrato
pelo qual o trabalhador manifesta a sua vontade em prestar uma actividade laboral nos termos do
aludido art. 18.º do LT, mediante a aceitação pura e simples, da proposta apresentada pelo

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empregador, cujo conteúdo foi, prévia e unilateralmente, elaborado por este último, sem
possibilidade de negociação.
A este respeito, e aqui seguindo os ensinamentos da Professora Doutora Maria do Rosário
Palma Ramalho, o contrato de trabalho por adesão pode, então, assumir de um dos três modelos
contratuais seguintes: um modelo individualizado, que corresponde à aceitação incondicional,
sem possibilidade de negociação, do candidato ao emprego de uma proposta individual, cujo
conteúdo foi pré-determinado, na íntegra, pelo empregador; um modelo formulário, que faz
depender a celebração do contrato de trabalho de todos os trabalhadores, ou de um conjunto
destes, à aceitação de uma proposta-tipo, frequentemente, associada ao preenchimento de um
formulário contratual, devidamente assinado, pelo candidato ao emprego, cujo conteúdo foi
previamente redigido pelo empregador; ou um modelo regulamentar, uma especificidade do
Direito do Trabalho, e que consiste na celebração do contrato de trabalho através da mera
aceitação, expressa ou tácita, do trabalhador das condições contratuais que integram o
regulamento interno adoptado pela empresa, o chamado «regulamento interno de empresa».
Obviamente, aqui está-se a pensar apenas na faceta contratual do regulamento interno de
empresa, por ser o único conteúdo do mesmo que depende do consenso do trabalhador para
produzir efeitos jurídicos em relação a este e, por conseguinte, integra o contrato de trabalho.
(Maria do Rosário Palma Ramalho, p. 153).
Face à evolução legislativa desta figura no ordenamento jurídico-laboral português,
inclusive a própria redacção do actual n.º 1 do art. 37.º da LT, em cuja epígrafe se pode ler
«contrato de trabalho de adesão», o legislador parece ter reconduzido a formação de contrato de
trabalho por adesão ao terceiro modelo, o denominado modelo regulamentar, atendendo que em
todos os diplomas legais em que o legislador ousou prever esta modalidade de contrato de
trabalho é feita menção à adesão do candidato ao emprego, ora trabalhador, ao regulamento
adoptado pela empresa como uma manifestação da sua vontade em celebrar o referido contrato
de trabalho com o empregador. Esta posição tradicional do legislador deve-se, essencialmente, à
importância que o regulamento interno pode carretear nas relações laborais, isto é, na criação das
mesmas e, sobretudo, na sua manutenção, face à dupla faceta deste instrumento – contratual e
regulamentar –, evidenciando-se numa especificidade do Direito do Trabalho em matéria de
formação de contratos por adesão. (António Monteiro Fernandes, p. 228).

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1.3. O processo de formação do contrato de trabalho por adesão
A formação do contrato de trabalho, como a de qualquer outro negócio jurídico bilateral,
decorre da confluência de declarações negociais de conteúdo oposto, a proposta e a aceitação, as
quais seguem as regras gerais relativas à perfeição da declaração negocial previstas nos arts.224.º
a 235.º do CC, e que, por regra, são realizadas directamente pelas partes envolvidas, ora o
candidato ao emprego e o empregador, mas que poderão resultar do recurso a intermediários,
mormente, de agências privadas de colocação de candidatos a emprego e de empresas de
trabalho temporário.
A par disto, nada impede, também, que o contrato de trabalho seja celebrado por
representante de uma ou ambas as partes, desde que respeitado o regime jurídico da
representação, regulado nos arts. 258.º e ss do CC.
Nesse sentido, a proposta negocial de contrato de trabalho, como proposta contratual que
é, tem de, igualmente, preencher os três requisitos – completude, firmeza e suficiência formal.

Em relação ao primeiro requisito, a proposta contratual deve conter a identificação do

proponente e, no caso de a mesma ser receptícia ou recipienda, do destinatário, acrescida da
indicação do objecto da proposta, in casu, da indicação da actividade laboral a desempenhar e a
retribuição. Além dos elementos essenciais que compõem o objecto do contrato de trabalho, nada
obsta a que a proposta negocial contenha outros aspectos considerados como essenciais para a
formação da vontade contratual, in casu, do empregador, uma vez que o candidato ao emprego
apenas terá uma de duas alternativas: aceitar ou rejeitar os termos da proposta contratual
apresentada.
Em segundo lugar, a proposta tem de ser firme, ou seja, deve exprimir uma vontade séria
e inequívoca de contratar nos precisos termos projectados na proposta, visto que, em caso de
aceitação pura e simples, dá-se o contrato por concluído, por se presumir que as partes
acordaram todas as cláusulas que julgaram necessários para o tal acordo, ao abrigo do disposto
no art. 232.º do CC.
Por último, a proposta tem de revestir a forma legalmente exigida para o contrato de
trabalho, isto é, a forma escrita como prevê o número 1 do art.38º da LT. Quanto a este aspecto,
recorde-se que, o contrato de trabalho caracteriza-se por ser um contrato consensual, salvo as
excepções previstas na lei. (Carlos A. da Mota Pinto/ A. Pinto Monteiro/ Paulo Mota Pinto, p.
647).

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CAPITULO II: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
2.1. Conceito de contrato de trabalho
O contrato de Trabalho é o acordo de vontade, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa
física coloca seus serviços à disposição de outrem, a serem prestados com pessoalidade, não
eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador (Maurício Godinho, 2019, pag.613.)

2.2. Pressupostos subjectivos

2.2.1. Capacidade jurídica
Segundo Prof. “a qualidade de trabalhador subordinado só pode recair sobre uma pessoa
física ou singular”. Significa isto que, as pessoas colectivas não possuem a correspondente
capacidade jurídica, não podem ser titulares dos direitos e das obrigações próprios do
trabalhador.
A lei articula a aquisição da capacidade jurídico-laboral com as regras gerais do direito e
pelas normas especiais constantes da Lei de trabalho. Assim, a idade mínima de admissão para
prestar trabalho situa-se nos 15 anos, embora se admita essa admissão para trabalhos leves, em
actividade e condições a determinarem, a partir dos 12 anos. (MENEZES CORDEIRO, 2007, p.
164).

2.2.2. Capacidade para o exercício de direitos:

Quanto à possibilidade de uma pessoa exercer por si própria os direitos de que é titular, a
regra é, a de que ela se adquire com a maioridade, isto é, ao completarem-se 21 anos (arts. 122º e
130º CC).
Ora, no que respeita aos direitos e deveres próprios do trabalhador subordinado, a
capacidade de exercício adquire-se aos 15 anos, embora com ressalva da possibilidade de
oposição dos representantes legais do menor.
São também incapazes para o exercício de direitos os interditos (art. 138º segs. CC), os
inabilitados (art. 152º segs. CC), os insolventes (art. 1313º CC).

2.3. Efeitos das incapacidades

Segundo Prof. MONTEIRO CORDEIRO, “quando seja celebrado um contrato de trabalho
por quem não disponha da correspondente capacidade jurídica, o contrato é nulo”.

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 Acresce CORDEIRO que “se, em vez disso, faltar a capacidade para o exercício de
direitos que se requer para a conclusão do contrato, a sanção é, em regra, a anulabilidade
contrato”.

2.4. Possibilidade física

O contrato de trabalho seja válido, exige-se que seja fisicamente possível a actividade
estipulada. Este requisito entende-se em termos de abranger condições bastante diversas,
materiais ou naturais, isto é, derivadas da “natureza das coisas”, cuja falta implica a
inexequibilidade da prestação.
O nº 3 do art. 401º do CC dispõe: “só se considera impossível a prestação que o seja
relativamente ao objecto e não apenas em relação à pessoa do devedor”.
É a regra geral de que só a impossibilidade objectiva da prestação poderá afectar a
validade do negócio. Tal regra deixa à margem os casos em que a prestação só seja possível para
o devedor concreto, isto é, subjectivamente”.
É em presença do conjunto das estipulações definidoras do condicionamento material da
prestação que a sua possibilidade natural deve ser apreciada, precisamente porque, nos termos
observados, esse condicionamento penetra no objecto do dever laboral, delimitando o âmbito do
compromisso do trabalhador. (MOTA PINTO, 2005, p. 316).

2.5. Licitude
O objecto do contrato não deve ser contrário à lei, diz o nº 1 do art. 280º CC. Em termos
gerais, está nessas condições o objecto de um negócio jurídico “quando viola uma disposição da
lei, isto é, quando a lei não permite uma combinação negocial com aqueles efeitos ou sobre
aquele objecto mediato”. Trata-se de contratos nulos por ilicitude do objecto (MOTA PINTO,
2005, p. 316).
No entanto, a actividade prometida pode ser lícita em si mesma, e, todavia, ter que se
considerar ilícita por virtude de certos elementos conexos ou concomitantes. Tal é, em primeiro
lugar, o caso em que a actividade é atingida pela ilicitude do fim a que se destina.

2.6. O termo
Se for estipulado que os efeitos do negócio jurídico comecem ou cessem a partir de certo
momento” seguindo a formulação do art. 278º CC, diz-se que ao mesmo negócio foi posto um
termo, respectivamente, suspensivo (inicial) ou resolutivo (final).

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 O termo suspensivo ou inicial, é admitido com a exigência de que conste de documento
escrito e assinado por ambas as partes. O termo resolutivo ou final, trata-se aí, com efeito,
somente da oposição de termo resolutivo (prazo de duração) ao contrato de trabalho.
(FERNANDES, 2005, p. 116).
São três as ideias mestras deste regime, abstraindo dos aspectos que especificamente
respeitam à cessação dos vínculos em causa:
 Admissibilidade do contrato a termo certo e incerto;
 Exigência de uma razão objectiva e explicita para a celebração de contratos a termo, certo
ou incerto, e independentemente da duração;
 Permissão do encadeamento de contratos a termo certo (por máximo de duas renovações)
até ao limite de três anos.
Existe o termo certo quando se trata de um momento ou acontecimento que seguramente
ocorrerá em momento rigorosamente determinado. Fala-se, ao invés, de termo incerto para
significar um evento que seguramente ocorrerá, mas em momento indeterminado. (CORDEIRO
2007, p.173).
2.7. A invalidade do contrato de trabalho
, “A falta de capacidade dos sujeitos e a inidoneidade do objecto, além de outros vícios
que tenham afectado a formação do contrato, reflectem-se sobre a sua validade, quer tornando-o
nulo quer fazendo-o anulável”.
A diferença entre as duas sanções consiste em que a primeira (nulidade) é “invocável a
todo o tempo por qualquer interessado e pode ser declarada oficiosamente pelo Tribunal” (art.
286º CC), ao passo que a segunda só pode ser arguida pelas “pessoas em cujo interesse a lei a
estabelece e só dentro do ano subsequente à cessação do vício que lhe serve de fundamento” (nº
1 do art. 287º do CC) (FERNANDES 2005, p.125).

CAPÍTULO III: PROMESSA DE CONTRATO DE TRABALHO

3.1. Noção de promessa
Quando se começa a abordar qualquer assunto, o primeiro passo é procurar definir o
conceito; é o que começaremos por fazer.
O Contrato-Promessa é a “convenção pela qual alguém se obriga1 a, [dentro de certo
prazo ou verificados certos pressupostos] celebrar certo contrato” (art.º 410º, nº1 do Cod. Civil).

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Pode ser bilateral, se se vincularem ambas as partes, ou unilateral, se se vincula apenas uma
delas.
Relativamente à promessa unilateral, preceitua o art.º 411º do Cod. Civil que “se o
contrato promessa vincular apenas uma das partes e não se fixar o prazo dentro do qual o vínculo
é eficaz, pode o tribunal, a requerimento do promitente, fixar à outra parte um prazo para o
exercício do direito, findo o qual este caducará”.
Em geral, o Contrato-Promessa tem a particularidade de criar, para as partes, uma
obrigação de…contratar; é um verdadeiro pactum in contrahendo.
1.2. Promessa de contrato de trabalho
Nas palavras de Romano Martinez: É um negócio preparatório no processo de formação
do contrato de trabalho, a que as partes recorrem quando não querem ou não podem vincular-se
de imediato em termos definitivos, por diversas razões, mas pretendem garantir a celebração
futura do contrato de trabalho.
Nos termos número 1 do art.36º da LT, as partes podem celebrar contrato-promessa de
trabalho que só é válido se constar de documento escrito no qual se exprima, de forma
inequívoca, a vontade do promitente ou promitentes de obrigar-se a celebrar o contrato de
trabalho definitivo, a espécie de trabalho a prestar e a respectiva remuneração.
As razões para tal podem ser várias:
 Trabalhador ainda está empregado noutra empresa e etc.
 Ele funciona como garantia de celebração de um futuro negócio jurídico.
3.3. Regime jurídico
Ao contrato-promessa de trabalho aplicam-se as regras gerais dos art. 410º e ss., 442º CC
e art.36º LT. Mas, há excepções e requisitos próprios.
Contrato-promessa deve ser sempre reduzido a escrito, mesmo que o contrato definitivo
de trabalho não careça de forma escrita (regra do número 1 art. 36º, o contrato-promessa tem de
ser celebrado por escrito.
A exigência acrescida de forma na promessa de trabalho relativamente ao próprio
contrato de trabalho definitivo (que segue a regra da liberdade de forma) constitui um desvio às
regras gerais sobre a forma dos negócios preparatórios, mas justifica-se pelo facto de a mera
promessa de trabalho colocar o trabalhador numa situação mais frágil do que a que decorreria da
celebração de um contrato (de trabalho) definitivo.

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 O objectivo é assegurar uma maior ponderação das partes e facilitar a prova do vínculo.
Do negócio preliminar tem de constar de forma inequívoca a vontade das partes se
obrigarem ao futuro contrato, sendo necessário estar determinada qual a espécie de trabalho a
prestar e a retribuição. Isto não é necessário existir no contrato definitivo.
Uma diferença do regime civil é que o não cumprimento da promessa de contrato de
trabalho dá lugar a responsabilidade civil nos termos gerais (art.36º/2), mas não é aplicável à
promessa de contrato de trabalho o regime da execução específica (art.36º/3).
• A justificação é a infungibilidade da prestação de trabalho, dado o caráter intuitu
personae do contrato de trabalho.

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Conclusão
Em síntese, a celebração de contrato de trabalho por adesão, como de qualquer outro
negócio jurídico bilateral, passa por um processo de formação, resultando aquele da consonância
de duas declarações negociais – a proposta e a aceitação. Porém, com a particularidade de a
formação deste contrato de trabalho ser marcado pela ausência de liberdade negocial e, por sua
vez, contratual, do candidato ao emprego, ora trabalhador, por pressupor uma aceitação, sem
aditamentos ou modificações, da proposta contratual, prévia e unilateralmente, elaborada e
apresentada pelo empregador.
Por outro lado, o contrato de trabalho, aceita umas negociações preliminares que devem
ser escritos também que podemos designar por promessa de contrato de trabalho e a nossa lei do
trabalho admite e a sua não efectivação tem implicações civis concretamente a responsabilização
civil do empregador que prometeu o contrato do trabalho.

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Bibliografia
Legislação:

 REPÚBLICA DE MOCAMBIQUE, Lei n° 23/2007, de 1 de Agosto. Lei de Trabalho de

Moçambique, in Boletim da Republica;

 REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE, Decreto-lei 47 344, de 25 de Novembro que aprova Código Civil,

in BR.
Doutrina:

 CARLOS, A. da Mota Pinto/ A. Pinto Monteiro/ Paulo Mota Pinto, Teoria Geral do
Direito Civil, 4.ª edição, Coimbra Editora, 2005;
 CORDEIRO, António Menezes, Manual de Direito do Trabalho, 2007;
 GODINHO, Maurício – Curso de Direito do Trabalho 2019;
 FERNANDES, António Monteiro, Direito do Trabalho, 18.ª edição, Almedina, 2017;
 RAMALHO, Maria do Rosário Palma, Tratado de Direito do Trabalho – Parte II –
Situações Laborais Individuais, 6.ª edição, Almedina, 2016.

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