UNIVERSIDADE DE LUANDA

INSTITUTO POLITECNICO DE GESTÃO, LOGISTICA E TRANSPORTES

DEPARTAMENTO DE GESTÃO E CONTABILIDADE

CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

Luanda, 2024
 INSTITUTO POLITECNICO DE GESTÃO, LOGISTICA E TRANSPORTES
DEPARTAMENTO DE GESTÃO E CONTABILIDADE

CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

Autores:
Ana Gaspar Francisco Domingos
Bento Honesto César
Benvinda Augusto Mavembo
Biola Lima Manuel
Elisabete Vicente Gomes

Grupo nº 01
Curso: Gestão
Cadeira: GDPC
Sala: C1.13
Turma: Única

Docente
______________________

Luanda, 2024

ii
 Agradecimento

Agradecemos a Deus Pai todo poderoso, pelo dom da vida, que nos
proporcionou, agradecemos a nossa querida professora pelo novo desafio que nos
confiou, agradecimento aos nossos familiares e amigos, pelo apois incondicional
que nos tem dado, até ao momento, se hoje somos o que somos graças ao apoio
que deles nos vem, e as bênçãos de nosso Deus.

iii
 Dedicatoria

Dedicamos este trabalho de forma geral a todos os estudantes da

universidade de Luanda, propriamente aos estudantes do curso de gestão, de modo
a promoverem um ambiente de trabalho agradável, para com todos, na organização.

iv
 Índice
Introdução................................................................................................................... 7

1. Clima e cultura organizacional.............................................................................8

1.1. Cultura Organizacional.................................................................................. 8

1.1.1. Conceito.................................................................................................. 8

1.1.2. Importância..............................................................................................9

1.1.3. Comparação............................................................................................9

1.1.4. Papel do gestor.....................................................................................10

1.1.5. Fatores para implementação.................................................................10

1.1.6. Características da Cultura Organizacional............................................11

1.1.7. Métodos de Investigar a Cultura Organizacional...................................12

1.2. Clima organizacional....................................................................................13

1.2.1. Conceito................................................................................................ 13

1.2.2. Importância............................................................................................13

1.2.3. Benefício............................................................................................... 14

1.2.4. Papel do gestor.....................................................................................14

1.3. Cultura e clima organizacional.....................................................................15

1.3.1. Relação................................................................................................. 15

1.3.2. Diferença..................................................................................................17

1.3.3. Resultados Eficazes.................................................................................18

Conclusão................................................................................................................. 20

Recomendações....................................................................................................... 21

Referências............................................................................................................... 22

v
 Resumo

O relacionamento entre as pessoas do trabalho deve ser saudável para que a

empresa também esteja com saúde, este assunto está ligado diretamente com a
satisfação do trabalhador e seus resultados na corporação. O clima e a cultura
organizacional aborda não só os diversos grupos que interagem com a organização,
mas as diversas dimensões relacionadas com os colaboradores internos. Gerenciar
o ambiente interno das organizações constitui ação estratégica, já que satisfação e
motivação dos empregados representam imperativo para o sucesso dos negócios e
demonstração inequívoca do equilíbrio entre competitividade e qualidade de vida no
trabalho.

Palavras-chaves: Clima organizacional, cultura organizacional, ambiente

interno.

vi
 Introdução
As organizações sejam elas públicas ou privadas, da produção ou de
serviços ou mesmo do terceiro setor, apresentam ambientes de trabalho tanto
formais com informais típicos e, na maioria das vezes, extremamente diferentes,
com características próprias e que vão se refletir de uma maneira ou de outra em
aspetos tão diversos como produtividade, criatividade, adaptabilidade, moral, etc.,
dos vários grupos de indivíduos que afetam ou podem ser afetados pela realização
e alcance dos objetivos das organizações.

Existem boas e más organizações para se trabalhar ou existem excelentes e

péssimas empresas para se trabalhar, sendo que nas primeiras a retribuição para os
negócios é uma consequência natural. (PASCHOAL, 2006). Para proporcionar um
bom ambiente de trabalho implementasse a cultura e clima organizacional.

Objetivos

Geral

 Analisar a importância da cultura e clima organizacional nas organizações.;

Específicos

 Entender o conceito de cultura organizacional;

 Entender o conceito de clima organizacional;
 Compreender a importância das duas para uma organização.

Justificativa

O estudo deste tema é relevante e justificado pelo facto de que as empresas

são formadas por pessoas e, sem elas não existe organização, portanto, o melhor
negócio a ser feito é cuidar da principal potência que ela possui para manter-se no
mercado competitivo nos dias atuais. É importante para toda empresa ter
funcionários que trabalhem em harmonia para que esta colha resultados positivos,
portanto, os departamentos precisam trabalhar unidos para que a empresa consiga
obter sucesso. Logo, necessita que aqueles que trabalham em cada setor tenham
um relacionamento interpessoal estável e o Clima Organizacional pode contribuir
para resultados eficazes.
Fundamentação Teórica

1. Clima e cultura organizacional

1.1. Cultura Organizacional
1.1.1. Conceito
Definição: Cultura Organizacional são os conjuntos de normas e leis
compartilhadas pelos membros de uma determinada organização.

Neste contexto, Newstrom (2008) descreve-nos que o sistema de leis e

normas das organizações, quando em contato com os princípios morais, éticas e
culturais dos seus colaboradores propicia o desenvolvimento de um complexo
sistema de relações de leis, costumes e valores que dará procedência ao
comportamento organizacional, único de cada organização.

Além do estabelecimento de relações complexas, a cultura organizacional

possibilita o desenvolvimento de regimentos que governam o comportamento destes
que fazem parte da organização.

A cultura neste momento, possui como característica o desenvolvimento de

inter-relações entre os membros de um grupo e a capacidade que estes possuem
de se adaptar ao meio que estão inseridos. “Falar em cultura implica falar sobre a
capacidade de adaptação do indivíduo à realidade do grupo no qual está inserido”
(PIRES, MACÊDO, 2005. p. 84).

Podemos compreender cultura organizacional como sendo a forma de

pensar, de agir e sentir de cada organização, e que, esta forma particular de ser
advêm dos princípios que seus precursores idealizaram e “uma vez estabelecidos,
os comportamentos considerados apropriados são apresentados e transferidos às
gerações futuras de dirigentes e aos demais integrantes da comunidade
organizacional, como o modo certo de conceber a realidade” (SILVA; ZANELLI,
2004, p. 427).

A cultura organizacional é um tema complexo e a ampla compreensão sobre

esta nos permite descrevê-la como um conjunto de valores individuais identificados,
projetados e compartilhados com os demais membros da organização.

8
 1.1.2. Importância
A análise da cultura organizacional faz-se importante, pois permite aos
gestores, segundo Robbins (2005) dois benefícios, primeiro a visualização de como
os valores da organização estão sendo absorvidos, e em segundo, pois reduz o
nível de resistência a mudança, possibilitando aos mesmos após a apresentação
dos resultados, participarem de modo ativo na execução dos planos de ações.
Complementando a idéia de Robbins, Johann (2004) descreve que intervir sobre a
cultura organizacional, além de identificar a absorção dos valores, possibilita aos
gestores atuarem de forma educativa, instruindo seus colaboradores sobre as
expectativas que a organização possui sobre estes. Para Luz (2003) a análise do
clima é necessária devido às constantes mudanças que as organizações estão
sujeitas a sofrerem. A compreensão do que vem a ser clima organizacional nos é
fornecida por este último como sendo reflexo do grau de satisfação ou de ânimo dos
colaboradores da organização, em um dado momento.

1.1.3. Comparação
Chiavenato (2004) realiza o comparativo da cultura organizacional com um
iceberg, visto que aquilo que é expressamente manifesto fica fácil identificar. Assim
aquilo que é de concreto na organização, como por exemplo, a forma de
organização dos objetos. Na parte inferior encontram-se as partes de mais difícil
identificação. “Nessa parte estão as decorrências e aspectos psicológicos e
sociológicos da cultura” (CHIAVENATO, 2004, p. 122). Tal comparação tem por
objetivo indicar que as organizações possuem metodologias específicas que
possibilitam ao colaborador apreender a forma como os processos acontecem no
ambiente organizacional.

Quanto a manifestação da cultura esta pode ser expressa, como por

exemplo, pela forma como a empresa se apresenta aos seus clientes. Segundo Luz
(2003), a cultura pode ser expressa através do código de ética, declaração da visão,
missão e dos valores da organização, dos seus slogans, e finalmente, através do
comportamento da empresa e do comportamento dos seus colaboradores,
salientamos aqui a influência do meio sócio-cultural ao qual a organização está
inserida.

9
 1.1.4. Papel do gestor
Para que a cultura da organização seja compartilhada entre os membros que
a compõe, faz-se necessário que os gestores estimulem seus colaboradores a
alcançarem os objetivos básicos da organização. A compreensão possibilita-nos
refletir que tais objetivos, são as atividades essenciais que cada membro da
organização deve realizar para o alcance das metas organizacionais.

Segundo Ferreira e Assmar (2004) as organizações devem estimular seus

colaboradores a alcançarem os objetivos básicos estabelecidos pela organização,
pois quanto mais disseminado os objetivos estiverem mais conhecida a cultura
estará, com isso as possibilidades de lucro e bom desempenho terão maiores
possibilidades de serem alcançadas, haja vista que o compartilhamento de tais
objetivos estará ao alcance de todos.

O modo de trabalhar de uma organização será determinado pela forma de

pensamento dos seus idealizadores. “Os precursores influenciam a configuração
dos valores iniciais de qualquer empreendimento, baseados em seus sistemas de
valores pessoais” (SILVA; ZANELLI, 2004, p. 425).

1.1.5. Fatores para implementação

Segundo Pires e Macêdo (2005) a cultura possibilita a manifestação dos
valores e crenças que cada colaborador partilha com a organização. Existem um
conjunto de fatores a serem analisados, mensurados e avaliados, considerados
como aspetos de suma importância para a compreensão do que vem a ser cultura
organizacional.

Tais fatores são apresentados abaixo:

 Valores Organizacionais: são fenômenos que guiam a vida da

organização e possibilitam a orientação do comportamento de seus
colaboradores. Luz (2003) complementa que, os valores podem ser
compreendidos como balizadores das prioridades que uma
organização procura desenvolver para o alcance de seus objetivos.
 Poder Organizacional: é a capacidade de determinar os
resultados a serem alcançados dentro da organização.
 Jogos Políticos: são comportamentos onde determinados
colaboradores tentam influenciar as decisões por meio de sistemas

10
 de poder para atingir os objetivos pessoais em primeira instância
sobre os da organização.
 Ritos: são atividades que demonstram na prática como os valores
organizacionais foram absorvidos. Para Luz (2003) são atividades
“rotineiras” que uma organização realiza, para atingir um fim.
Exemplo: admissões.
 Mitos: são acontecimentos que por meio das ações, percepções,
sentimentos e pensamentos, são manifestos em forma de histórias.
Segundo Luz (2003), são figuras imaginárias, utilizadas em sua
maioria para reforçar determinadas crenças organizacionais.

A análise de tais fatores possibilita a organização orientar os indivíduos de

uma determinada cultura sobre como estes devem agir, pensar e a tomar suas
decisões. “Os valores pessoais arraigados, o sistema de crenças particular e as
certezas que os empreendedores possuem são repassados aos empregados como
modos considerados certos de sentir, pensar e agir” (SILVA; ZANELLI, 2004, p.
425).

1.1.6. Características da Cultura Organizacional

As organizações mesmo que atuem no mesmo ramo de produção possuem
características diferentes, assim como cada indivíduo da raça humana, ou seja, as
características são únicas. “Da mesma forma como cada país tem a sua própria
cultura, as organizações se caracterizam por culturas organizacionais próprias e
específicas”. (CHIAVENATO, 2004, p.121).

As culturas organizacionais possuem como característica serem

relativamente estáveis. Conforme Newstrom (2008), essa característica pode ser
alterada de modo gradual e lento, com eventos que ameacem a organização ou
ainda em caso de fusão com outra organização. O compartilhamento de valores
comuns é desenvolvido internamente nas organizações, pelo conjunto de inter-
relações de seus colaboradores (Morgan 2009).

A maior representatividade sobre a cultura de uma organização consiste

sobre como esta é capaz de ser “representações simbólicas de crenças e valores
subjacentes” (NEWSTROM, 2008, p. 86). A definição de cultura como a percepção
sobre um conjunto de valores mantidos entre os membros de uma organização,

11
possibilita estabelecermos correlações de que as organizações não possuem seus
valores de forma universal.

As características culturais da organização, por serem influenciadas pelos

seus membros internos e externos podem possibilitar no seu interior o
desenvolvimento de subculturas. A descrição sobre subcultura é desenvolvida por
Johann (2004), quando este descreve que a organização possui culturas
diversificadas coexistentes com seus valores, esta subcultura é disseminada pelas
práticas unitárias da organização. Para Morgan (2009), uma das maneiras de
visualizarmos a manifestação da subcultura é observando como os colaboradores
se comportam, esta identificação é possível de ser realizada quando fazemos parte
desta e a observamos de fora para dentro, as características vão ficando cada vez
mais evidentes, como por exemplo, o modo de falar, agir com o colega de trabalho e
o modo de realizar a rotina.

1.1.7. Métodos de Investigar a Cultura Organizacional

A investigação sistemática sobre a cultura organizacional deve compreender
fatores que influenciam no desenvolvimento das atividades estabelecidas pelos
membros da organização. Luz (2003) descreve que a cultura organizacional
influencia todos os colaboradores que fazem parte da organização (grupos e
indivíduos). Sobre esta perspetiva o instrumento de pesquisa deve possuir
perguntas que sejam capazes de identificar a absorção dos valores desta pelos
seus colaboradores.

Devido aos colaboradores participarem das culturas (organizacional e social)

estes estão sobre a influência inevitável de ambas, investigar a forma como estes
agem, pensam e interagem com àqueles que estão a sua volta é essencial, pois
conforme Pires e Macêdo (2006) é devido a essa interação entre as pessoas e o
seu meio que irão se definir os objetivos a serem alcançados pela organização.

A análise da cultura organizacional faz-se importante, pois permite aos

gestores, segundo Robbins (2005) dois benefícios, primeiro a visualização de como
os valores da organização estão sendo absorvidos, e em segundo, pois reduz o
nível de resistência a mudança, possibilitando aos mesmos após a apresentação
dos resultados, participarem de modo ativo na execução dos planos de ações.
Complementando a idéia de Robbins, Johann (2004) descreve que intervir sobre a

12
cultura organizacional, além de identificar a absorção dos valores, possibilita aos
gestores atuarem de forma educativa, instruindo seus colaboradores sobre as
expectativas que a organização possui sobre estes. Para Luz (2003) a análise do
clima é necessária devido às constantes mudanças que as organizações estão
sujeitas a sofrerem. A compreensão do que vem a ser clima organizacional nos é
fornecida por este último como sendo reflexo do grau de satisfação ou de ânimo dos
colaboradores da organização, em um dado momento.

Todavia a estruturação de instrumentos para a investigação da cultura deve

ser pautada através de informações fidedignas, obtidas de várias fontes.

1.2. Clima organizacional

1.2.1. Conceito
Definição: Segundo Chiavenato (2008) clima organizacional é constituído
pelo meio interno, ou seja, uma atmosfera psicológica própria de cada uma delas.

Esse Clima Organizacional está relacionado com o moral e a satisfação

daquilo que os membros têm por necessidades, podendo ser: saudável ou doentio,
quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório. Está sujeito ao
estado em que cada membro se sente em relação à empresa. Ela é percebida ou
experimentada pelos colaboradores da empresa e influencia seus comportamentos.

Este é o ambiente interno, onde os membros da organização convivem entre

si e, por este motivo há uma ligação com o grau de motivação e satisfação deles
quando o Clima Organizacional é favorável concede a possibilidade de satisfazer as
necessidades desses membros, porém quando é desfavorável essas necessidades
não são satisfeitas (FERREIRA, FORTUNA E TACHIZAWA, 2006).

A motivação de determinados comportamentos pode ser provocada através

do ambiente organizacional que representa algumas propriedades o Clima
Organizacional contém a importância no que diz respeito à influência de motivar as
pessoas, seus desempenhos e satisfação do trabalho (CHIAVENATO, 2008).

1.2.2. Importância
Um ambiente satisfatório aos colaboradores é capaz de incentivar os
funcionários a entregarem o melhor de si, realizarem suas tarefas com mais

13
dedicação e serem proativos. Como consequência, a empresa aumenta os índices
de produtividade e lucratividade.

Outro fator que um clima organizacional positivo oferece é com relação a

comunicação interna, que quando instigada abre espaço para os colaboradores
expressarem suas soluções e opiniões e demais questões que influenciam no
crescimento saudável da empresa.

Diante disso cabe dizer que a importância de se ter um bom clima

organizacional é que a empresa lucra com engajamento, criatividade, produção,
motivação, retenção de talento, diminuição de retrabalho, baixa no índice de
turnover, conflitos internos e absenteísmo.

Além de todas essas consequências, um clima organizacional positivo ainda

influencia na saúde física e mental dos profissionais que, ao se sentirem valorizados
pelo ambiente e pelos colegas de trabalho, têm maior motivação e relacionamentos
interpessoais mais leves.

1.2.3. Benefício
Para as empresas bem-sucedidas tornou-se essencial fazer do ambiente de
trabalho um local agradável, pois ele torna mais fácil o relacionamento interpessoal
e melhora a produtividade. Ainda reduz acidentes, doenças, absenteísmo e
rotatividade do pessoal. (CHIAVENATO, 2010).

 As pessoas permanecem em seu local de trabalho durante a maior

parte do tempo e, portanto, formam ali seu habitar.
 Melhor desempenho, por causa da satisfação;

1.2.4. Papel do gestor

O papel do gestor no clima organizacional influencia diretamente em como o
ambiente será. É claro que o líder não é o único responsável, mas ele exerce
grande poder sobre. Isso porque normalmente a liderança é a que mais tem contato
com a equipe e, portanto, sabe de suas necessidades e os problemas relacionados
a esse aspecto, sendo a melhor figura para analisar, diagnosticar e trazer
mudanças.

O papel do gestor no clima organizacional de uma empresa é influenciar, sendo

exemplo, dando feedbacks, construindo metas, desenvolvendo plano de carreira e

14
dando suporte para que os profissionais atuem com suas melhores performances.
Mas para que isso aconteça, o gestor precisa:

 Entender que é um dos agentes fundamentais do clima organizacional;

 Criar estratégias para medir o clima e garantir uma equipe engajada;

 Mensurar a eficácia das ações tomadas

 Ser rápido em suas decisões;

 Ser um exemplo a ser seguido;

 Incentivar a cooperação, a interação e a integração;

 Corrigir falhas na comunicação.

É preciso lembrar que o trabalho de um gestor influencia no resultado da sua

equipe inteira. Com tanta responsabilidade, o gestor precisa adquirir diversas
habilidades e competências para conseguir exercer seu trabalho com o êxito que
precisa.

1.3. Cultura e clima organizacional

1.3.1. Relação
A cultura organizacional representa o conjunto de valores e regras
compartilhados pela administração e pelos colaboradores de uma empresa. Para
muitos, a cultura organizacional significa o DNA do empreendimento, sua
identidade, ou seja, como a organização se apresenta para o mercado e seus
stakeholders.

É importante ter uma cultura bem-estruturada e estabelecida para que os

colaboradores possam identificar-se com ela e, assim, existir um alinhamento nas
atitudes e nos comportamentos de todos os membros da organização.

Já o clima organizacional é o ambiente gerado pelas práticas dos

trabalhadores de uma empresa e materializa-se nas atitudes que eles têm para se
relacionar. O clima depende de muitos fatores, e o primeiro deles é a importância
que a própria empresa atribui a ele.

Por meio do monitoramento do clima, podemos entender o nível de

satisfação dos colaboradores em relação a vários aspectos, como liderança,

15
condições higiênicas do ambiente, relacionamentos interpessoais, salários,
benefícios etc.

A partir de uma análise cuidadosa dos resultados obtidos com a

administração de uma pesquisa de clima, podemos entender se estamos na
presença de um clima organizacional positivo.

Um bom clima permite que seus colaboradores experimentem o que é

chamado de bem-estar organizacional, ou seja, bem-estar psicológico, físico e
social. Na ausência disso, existe uma boa chance de que situações de estresse no
trabalho, assédio moral e, nos piores casos, de burnout desenvolvam-se.

A cultura organizacional é um fator determinante para o clima organizacional.

Os valores e crenças da organização influenciam a maneira como os colaboradores
se sentem no ambiente de trabalho. Por exemplo, uma organização que valoriza a
colaboração e o trabalho em equipe terá um clima organizacional mais positivo e
colaborativo.

Por outro lado, o clima organizacional também pode influenciar a cultura

organizacional. Um clima organizacional negativo pode levar a mudanças na cultura
da organização. Por exemplo, se os colaboradores estão desmotivados e não se
sentem valorizados, eles podem começar a questionar os valores da organização.

Em suma, cultura e clima organizacional são dois conceitos

interdependentes. A cultura organizacional influencia o clima organizacional e o
clima organizacional pode influenciar a cultura organizacional.

A cultura e o clima organizacional possuem uma relação de causalidade. Tal

relação é expressa segundo Luz (2003) quando se leva em consideração que a
cultura é causa e o clima é consequência. Johann (2004) sobre esta perspetiva
descreve que, clima organizacional é a soma de influências de diversas variáveis,
como por exemplo, salário, relacionamento interpessoal, benefício, segurança no
trabalho e, a forma como cada um percebe a influência de tais fatores sobre a sua
perspetiva profissional possibilitando variações sobre a compreensão de um
determinado ambiente que por vezes pode não parecer se referenciar a mesma
organização.

16
 No cotidiano das organizações podemos verificar o clima organizacional
através dos fatos cotidianos das organizações. Para Luz (2003) o clima
organizacional pode ser verificado através de alguns indicadores, conforme abaixo:

 Turnover;
 Programa de Sugestões;
 Greves;
 Desperdício de Materiais;
 Absenteísmo;
 Queixas no serviço médico;
 Pichações nos Banheiros;
 Conflitos interpessoais e interdepartamentais;
 Avaliação de Desempenho;

Os indicadores podem possibilitar a identificação de indícios de que algo não

ocorre sobre as condições esperadas pela organização. Conforme Luz (2003) esses
fatores não nos fornecem informações capazes de desvendarmos o que está
afetando positiva ou negativamente o clima da organização.

1.3.2. Diferença
A principal diferença entre cultura e clima organizacional é que a cultura
organizacional é mais estável e difícil de mudar, enquanto o clima organizacional é
mais dinâmico e pode variar de acordo com fatores internos e externos.

A cultura organizacional é influenciada por uma série de fatores, incluindo a

história da organização, sua missão e valores, seus líderes e a indústria em que
atua. O clima organizacional, por sua vez, é influenciado por fatores como o estilo
de liderança, a estrutura organizacional, as políticas e práticas da organização, o
ambiente físico de trabalho e as relações entre os colaboradores.

A cultura organizacional geralmente é gerada e se cresce juntamente com a

organização. Por esse motivo, os gestores encontram muita dificuldade e resistência
para reestruturá-la, caso percebam que ela é tóxica de alguma forma.

Em contrapartida, o clima organizacional pode variar rapidamente, pois

depende de fatores internos e externos. Assim, qualquer insatisfação ou conflito que
surja pode alterá-lo de um minuto para outro.

17
 Tipo Descrição
Conjunto de valores, crenças, atitudes e
comportamentos compartilhados pelos
Cultura organizacional membros de uma organização. É o que define a
identidade da organização e orienta o
comportamento de seus colaboradores.
É a perceção que os colaboradores têm do
Clima organizacional ambiente de trabalho. É o que eles sentem e
pensam sobre a organização, seus colegas e
seus líderes.
1.3.3. Resultados Eficazes
Investir em uma cultura e clima organizacional positivos traz uma série de
vantagens tanto para a empresa quanto para os seus colaboradores.

Produtividade

Produtividade é o número de bens ou serviços que um indivíduo produz num

certo tempo, efetuando uma comparação com os outros componentes da equipe e
com as metas estipuladas (FERREIRA; FORTUNA; TACHIZAWA, 2006).

Para Judge; Robbins e Sobral (2011) uma empresa é produtiva quando

alcança seus objetivos, transformando matéria-prima num produto que obtenha o
menor custo possível.

Portanto, a produtividade obtém preocupação com a eficiência e a eficácia

uma organização é eficaz no momento em que alcança suas metas de vendas ou
sua participação no mercado, entretanto essa produtividade depende também de
atingir as metas com eficiência. A avaliação mais habitual de eficiência na empresa
abrange o retorno do investimento, a produção por hora trabalhada e lucro sobre o
faturamento.

Segundo a revista Exame foram verificadas empresas consideradas

melhores para se trabalhar e empresas analisadas como ‘maiores e melhores’,
obtendo resultado superior para as organizações citadas em primeira questão que
aquelas que por si só conseguem resultados significativos. Essa observação propõe
que as organizações onde predomina a satisfação com o trabalho aproximam-se de
um melhor desempenho (JUDGE; ROBBINS E SOBRAL, 2011).

Lucro

18
 O conceito de lucro não está nitidamente definido segundo a Lei nº 10.101.
Martins observa que talvez seja melhor ponderar o lucro líquido, depois abatidas as
despesas empreendidas (HANASHIRO; TEIXEIRA e ZACCARELLI, 2008).

Para Guerreiro (1991) lucro é o resultado positivo descontado das vendas,

custos e despesas. Ele é o indicador mais eficiente que mostra o desempenho de
uma organização, podendo ser originado de uma excelente gestão, no recebimento
de uma dívida antiga ou na venda de um ativo. De qualquer maneira o dinheiro que
entrar no caixa é o que permitirá que a organização prossiga em crescimento e
força.

Motivação
Segundo Maximiano (2010) a palavra motivação é derivada do latim motivos,
movere, que tem o significado de mover. Outras palavras que possuem a mesma
origem são: motor, motivo e emoção. No sentido original motivação indica o
processo de incentivar o comportamento do ser humano por alguma razão. Este
comportamento é sempre motivado, um motor que funciona e movimenta-o.
Segundo Ferreira; Fortuna; Tachizawa (2006) apenas o indivíduo motivado terá
disposição para comprometer-se com os objetivos da organização.

1.3.4. Cuidados da cultura e do clima organizacional

Podemos perceber que, tanto a cultura quanto o clima organizacional,

interferem nos resultados de uma empresa. Se não forem bem cuidados, podem
levar a altos índices de rotatividade, à baixa produtividade, a dificuldades na
retenção de talentos e, consequentemente, à queda na competitividade da
organização.

Por isso é tão importante entender bem esses conceitos e as diferenças entre
eles. Assim, podemos ficar atentos para identificar a necessidade de ações de
melhorias e qual dos dois merece mais atenção em determinado momento. Afinal,
não adianta tentar melhorar o clima se a organização não tem uma cultura sólida,
onde as ações de melhoria possam apoiar-se.

Algumas dicas para garantir uma cultura e um clima organizacional fortes::

 divulgue os valores, missão e visão da empresa — cada profissional precisa

saber exatamente do que ele faz parte e pelo que ele trabalha;

19
  dê bons exemplos — as equipes tendem a se espelhar em seus líderes,
portanto é importante que internalizem e respeitem a cultura da empresa;

 canais de comunicação — certifique-se de que estejam ao alcance de todos;

 faça com que os colaboradores se sintam ouvidos — suas opiniões e ideias

contribuem para o sucesso da empresa;

 valorize as qualidades de cada colaborador — ser percebido como uma parte

importante da empresa refletirá na sua produtividade e no seu desempenho;

 dê às suas equipes um propósito — ter um bom objetivo pelo qual trabalhar

muda a percepção do trabalhador, que passa a sentir-se mais feliz.

Conclusão
Principalmente hoje e cada vez mais, as empresas estão preocupadas com a
satisfação dos seus funcionários no ambiente de trabalho, pois estão tomando
conhecimento dessa importância. É importante que as organizações tenham
consciência da relação entre cultura e clima organizacional. Ao compreender como
esses dois conceitos se relacionam, as organizações podem tomar medidas para
criar um ambiente de trabalho positivo e produtivo.

Estar em um ambiente recetivo, amigável e agradável gera motivação e

melhora o desempenho dos funcionários, pois estarão mais confiantes e seguros
pelo Clima e cultura organizacional favorável, porém se estiverem em um ambiente
negativo, adverso e desagradável é provável que estes funcionários se sintam
retraídos e tenham mais dificuldade em realizar suas tarefas pelo clima
organizacional desfavorável.

20
 Recomendações
 Todos os gestores devem:
Avaliar e medir o ambiente interno da sua organização
Permite às organizações identificar as perceções de seus empregados sobre
diferentes aspetos que influenciam o seu bem-estar. Permite, ainda, identificar
oportunidades de melhoria da qualidade do ambiente de trabalho, da qualidade dos
produtos e serviços, da produtividade, do comprometimento dos empregados com
os resultados da empresa e aumentar a própria rentabilidade das organizações.

Conhecer a realidade pessoal, familiar e social de seus empregados

Para poder ampliar o conhecimento sobre suas expectativas e necessidades,
realizando pesquisas sócio-econômicas, bem como do nível de satisfação dos seus
clientes externos.

21
 Referências
1. CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica
do sucesso das organizações. São Paulo: Thomson, 2004.
2. JOHANN, Sílvio Luiz. Gestão da cultura corporativa: como as
organizações de alto desempenho gerenciam sua cultura
organizacional. São Paulo: Saraiva, 2004.
3. LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2003.
4. MORGAN, Gareth. Imagens da organização: edição executiva. São
Paulo: Atlas, 2009.
5. NEWSTROM, John W. Comportamento Organizacional: o
comportamento humano no trabalho. São Paulo: McGraw-Hill, 2008.
6. PIRES, José Calixto de Souza; MACÊDO, Kátia Barbosa. Cultura
organizacional em organizações públicas no Brasil. Revista de
Administração Pública. Rio de Janeiro, 2006.
7. ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2005.
8. SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. 3.ed. São Paulo:
Saraiva, 2002.
9. TAMAYO, Alvaro. Cultura e saúde nas organizações. In: PAZ, Maria
das Graças Torres; TAMAYO, Alvaro. Perfil Cultural das Organizações.
Porto Alegre: Artmed, 2004.
10. TAMAYO, Alvaro. Cultura e saúde nas organizações. In: FERREIRA,
Maria Cristina; ASSMAR, Eveline Leal. Cultura, Satisfação e Saúde
nas Organizações. Porto Alegre: Artmed, 2004.
11. ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS,
Antonio Virgílio Bittencourt. Psicologia, organizações e trabalho no
Brasil. In: SILVA, Narbal;
12. ZANELLI, José Carlos. Cultura Organizacional. Porto Alegre: Artmed,
2004.

22