INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE GAZA

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

CURSO DE LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

DISCIPLINA: SOCIOLOGIA DO TRABALHO E DAS ORGANIZAÇÕES

III Ano, Periodo: Pós-labroal, Turma I

TEMA: Tipos e culturas de organizações

Discentes: Códigos:

Eliana de Jesus Samuel Machava…………………………………………………202110p22

Docente: António Caetano Rosse

Lionde, Junho de 2023

Índice
1. Introdução....................................................................................................................................2

2. Objetivos..................................................................................................................................2

2.1. Geral:.....................................................................................................................................2

2.2. Específicos............................................................................................................................2

3. Contextualização..........................................................................................................................3

3.1. Organização...........................................................................................................................3

3.1. Cultura...................................................................................................................................3

3.1.1.A cultura organizacional..................................................................................................3

3.1.2. Elementos da Cultura Organizacional segundo (Santos, 1992).....................................4

3.2. Tipos de cultura organizacional............................................................................................5

3.2.1. Cultura de poder.............................................................................................................6

3.2.2. Cultura de papeis............................................................................................................6

3.2.3. Cultura de pessoas..........................................................................................................6

3.2.4. Cultura de tarefas............................................................................................................6

3.3. Tipos de Cultura Organizacional Segundo Quinn.................................................................6

4.1. Funções da Cultura Organizacional......................................................................................7

4.1.1. Estabelecer normas.........................................................................................................7

4.1.2. Manter senso de comunidade.........................................................................................7

4.1.3. Reter talentos..................................................................................................................7

5. Classificação das Organizações...................................................................................................8

5.2. Tipos de Organizações..........................................................................................................9

6.Conclusão...................................................................................................................................10

7. Bibliografia................................................................................................................................12

1
1. Introdução

A organização e um conjunto formado por grupos de indivíduos que detêm um objectivo em

comum entre os seus membros. Assim sendo, e importante que o líder conheça a equipa a qual
ele lidera e que trace estratégias abrangentes com vista ao alcance do objectivo organizacional.
Para tal, todos os membros da organização devem partilhar de uma cultura que pode ser definida
como sendo um conjunto de princípio, normas e valores ético morais que são partilhados por
indivíduos de um determinado grupo. Importa referir que antes da participação dos indivíduos
dentro da organização, eles já detêm de suas culturas e que essa mistura de culturas deve ser
associada de maneira favorável para a organização.

2. Objetivos

2.1. Geral:

 Estudar os tipos de Organização e os tipos de cultura que podem ser aplicados.

2.2. Específicos

 Identificar os tipos de culturas que podem ser adoptadas dentro de uma organização;
 Identificar os elementos da cultura organizacional;
 Identificar a função da cultura organizacional;
 Indicar os tipos de Organizacao que podem ser encontradas nas sociedades.


2
3. Contextualização

O conceito de organização assumiu uma enorme relevância na gestão das organizações na

procura da eficácia e da competitividade. A procura de vantagens competitivas face à
concorrência, a aposta na qualidade e na inovação pressupõem que a organização esteja inserida
num complexo sistema aberto, sujeita a pressões internas e externas e a uma grande capacidade
de adaptação à mudança. Os recursos humanos são, então, encarados como adaptáveis a novas
situações como a tecnologia ou a globalização.

3.1. Organização

De acodo com (STRATEMBERG, 2005), a organização diz respeito a duas ou mais pessoas
trabalhando juntas e de modo estruturado para alcançar um objetivo específico ou um conjunto
de objetivos. As organizações estão presentes em diferentes setores vitais e fazem parte das mais
diversas atividades do nosso dia a dia, uma vez que “afetam fortemente cada aspecto da
existência humana – nascimento, crescimento, desenvolvimento, educação, trabalho,
relacionamento social, saúde, e até mesmo a morte.

3.1. Cultura

Cultura pode ser definida como “todas as maneiras compartilhadas de pensar, de crer, de
perceber e de avaliar, que emergem ao longo da experiência do grupo e que são transmitidas de
uma geração a outra.

Segundo Mintzberg et al. (2000, p. 194), “a cultura está em tudo o que nos cerca – naquilo que
bebemos, na música que ouvimos, na maneira pela qual nos comunicamos.

3.1.1.A cultura organizacional

A cultura organizacional, em sentido mais estrito, é uma construção social, fruto do

compartilhamento de valores, normas, crenças, modos de pensar, entendimentos e orientações
entre os integrantes de uma organização. Esses padrões de comportamento são “transmitidos aos
novos membros como sendo as maneiras certas de pensar, sentir e se comportar.

3
Ela deve ser percebida não como algo planejado e implementado, mas, sim, como algo
construído socialmente mediante as inúmeras interações que ocorrem entre as pessoas dentro da
Organização. (SOUSA, 2012)

Seguindo a mesma linha, Chiavenato (2000, p. 444) conceitua a cultura organizacional como “o
conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações sociais típicas de cada organização.

Sampaio (2004), alega que a cultura organizacional «surge como uma técnica de gestão, que
serve uma nova imagem de organização como comunidade social, tentando minimizar a oposição
individuo-organização, pela emergência de um novo paradigma onde a organização é um local
potencialmente gerador de conflitos, superáveis pela negociação abrangente e permanente.

3.1.2. Elementos da Cultura Organizacional segundo (Santos, 1992)

a) Normas

Pode-se definir como “norma” os comportamentos que são esperados na empresa. As regras da
instituição. O que é aceito e o que não é. Aquilo que não é bem aceito pode ser configurado
como punição.

Algumas empresas mais tradicionais, por exemplo, seguem a risca a pontualidade e penalizam
funcionários que se atrasam.

b) crenças

As crenças de uma empresa configuram aquilo em que todos acreditam. São fatores tidos como
verdades e que, normalmente, estão ligados ao propósito da instituição.

Muitas empresas deixam aberto ao público o código de cultura da instituição. Assim, possíveis
clientes ou profissionais interessados em trabalhar lá podem se informar melhor e conhecer mais
sobre como a empresa se orienta.

c) Valores

Os valores determinam tudo que é muito importante para aquele grupo. Podem ser
comportamentos, padrões, características e outros.

É papel dos fundadores e líderes da empresa determinar os valores da instituição.

4
Os valores de uma empresa devem estar, logicamente, ligados de forma direta com o propósito
da empresa.

Alguns exemplos de valores são: Inovação, transparência, sustentabilidade, orientação para

resultados, ética e muitos outros.

d) Mitos

O nome deixa bem claro sobre o que este tópico trata. São as histórias reais que fazem parte da
construção da empresa e do cotidiano dos colaboradores.

Existem também os mitos, que neste caso nem sempre são reais, mas foram um pouco
distorcidos pela passagem do tempo, por exemplo.

e) Tabus

Aqui entram os assuntos tidos como polêmicos tanto dentro da instituição como na sociedade,
fora dela. Discussão de temas que causam divisão, atenção com preconceitos e diversidade.

Este tópico também diz respeito aquilo que não é bem visto para ser discutido ou mencionado no
ambiente de trabalho. Um exemplo são as restrições de vestimenta, de acordo com a área de
atuação.

f) Ritos, rituais e cerimônias

São as atividades que a empresa realiza e já são tradição. Podem ser ações de endomarketing que
ocorrem todo ano, comemorações, premiações.

Elas servem para melhorar o clima da instituição e descontrair os funcionários. Como exemplo,
podemos citar confraternizações de fim de ano, reconhecimento dos colaboradores que bateram
as metas, algum presente dado para quem começa a trabalhar na empresa e muitos outros.

3.2. Tipos de cultura organizacional

Segundo o filósofo irlandês Charles Handy, existem quatro tipos de comportamentos

organizacionais. A maioria das empresas ao implementar uma cultura organizacional costuma
seguir um desses caminhos pré-estruturados.

5
3.2.1. Cultura de poder

Nesse primeiro modelo, o poder é centralizado. Isso significa que aquele que está no topo da
empresa tem maior poder de decisão. Aqui são priorizados os resultados, e isso faz com que
cresça uma grande competição entre os funcionários da empresa. A cultura de poder foca no
individual e não no coletivo, disseminando a falta de ética e tornando o ambiente de trabalho
exaustivo.

3.2.2. Cultura de papeis

Essa cultura foca no desempenho dos funcionários, com procedimentos bem estruturados e
seguidos a risca. As empresas com esse tipo de cultura como modelo geralmente são mais lentas
e dificulta o crescimento dos colaboradores. Além disso, existem poucas oportunidades para
trocar ideias e opinar nos assuntos.

3.2.3. Cultura de pessoas

A cultura de pessoas busca valorizar os indivíduos e proporcionar maior integração entre

equipes. Geralmente nesses ambientes de trabalho os planos de carreira são bem traçados e
desenvolvidos. Além disso, as empresas com esse modelo cultural focam em desenvolver e
treinar novos líderes.

3.2.4. Cultura de tarefas

As empresas com o modelo de cultura de tarefas possuem foco em solucionar problemas. Nela,
os profissionais têm funções específicas e mais flexibilidade durante o trabalho – gerando mais
motivação e engajamento com o cargo. Vale ressaltar que nesse modelo de cultura
organizacional a criatividade é priorizada. Tem como características: resolução de problemas,
trabalho em equipe, valorização dos talentos e a criatividade.

3.3. Tipos de Cultura Organizacional Segundo Quinn

Quinn desenvolveu um modelo de cultura que envolver a cultura de consistência, de

envolvimento, de adaptabilidade e de missão. As duas primeiras com uma focalização mais
interna e as duas últimas com uma focalização mais externa.

6
A cultura de consistência, orientada para a estabilidade, sublinha a importância dos sistemas
implícitos (valores e crenças partilhados) e explícitos (regras e regulamentos) de controlo.

A cultura de envolvimento, orientada para a flexibilidade, destaca o sentido de pertença e de

responsabilidade desenvolvido por altos níveis de envolvimento e de participação.

A cultura de adaptabilidade, orientada para a flexibilidade, frisa a capacidade de tomar

decisões ajustadas para enfrentar as pressões externas e de flexibilizar os comportamentos e
processos de funcionamento interno.

A cultura de missão, orientada para a estabilidade, enfatiza a importância do significado, clareza

e direção que as tarefas individuais e institucionais devem evidenciar.

4.1. Funções da Cultura Organizacional

4.1.1. Estabelecer normas 

Imagine uma empresa que valoriza a transparência e que, por isso, uma de suas regras é
compartilhar as informações com todo o time. Essa é uma consequência dos fatores nos quais a
empresa acredita e preza, ou seja, da cultura organizacional. 

Essas normas podem ser informais ou estarem expressas em um código de cultura

organizacional, um documento que reúne todos os valores, regras e princípios da empresa, e
orienta os colaboradores em seus comportamentos

4.1.2. Manter senso de comunidade

A segunda das funções da cultura organizacional se relaciona com o senso de comunidade. Ao

estimular uma identidade que seja a mesma para todos, os colaboradores começam
a compartilhar dos mesmos valores e, assim, ficam alinhados com os objetivos da empresa.

Nesse sentido, a cultura organizacional é diferente do clima organizacional. Enquanto a primeira

é duradoura, difícil de mudar e comum a todos que frequentam a empresa, o segundo é
passageiro, instável e apresenta variações entre as equipes.

4.1.3. Reter talentos

7
Ao manter um senso de comunidade, a cultura organizacional também tem função nas estratégias
de retenção de talentos. Isso porque ela consegue fortalecer os laços e criar um ambiente positivo
de trabalho e cooperação e, assim, evitar as altas taxas de turnover.

Da mesma forma que retém talentos, a empresa também consegue atrair candidatos com o fit
cultural ideal e facilitar os seus processos de seleção e recrutamento. 

4.1.4. Auxiliar em tomadas de decisão 

Considerando que a cultura organizacional estabelece valores, normas, crenças e outros fatores,
as tomadas de decisão são mais assertivas e estratégicas. Afinal, as ações são orientadas e devem
ir ao encontro do que a empresa acredita. 

Só para ilustrar, pense em uma empresa que valorize a cultura da inovação. Naturalmente, ela
tende a valorizar decisões que envolvam pesquisas e desenvolvimento.

4.1.5. Influenciar no engajamento 

Por último e não menos importante, uma das principais funções da cultura organizacional é a
influência no engajamento e produtividade do time. Mais uma vez, se esse tipo de estrutura é
fortalecido, o clima organizacional se torna positivo e agradável. 

Dessa maneira, a criatividade, inovação e motivação ganham espaço na rotina dos profissionais.

5. Classificação das Organizações

As organizações podem ser classificadas de acordo com os seguintes critérios:

Finalidade (com fim lucrativo e sem fim lucrativo);

Estrutura (formais e informais)

Tamanho (pequena, média, grande);

Localização (local, regional, nacional ou internacional);

Nacionalidade (nacional ou internacional;

Tipo de produção (bens ou serviços);

8
Propriedade (privada, pública ou mista);

5.2. Tipos de Organizações

As organizações são criadas para prover produtos e serviços, segundo Moraes (2004), e podem
ser de natureza econômica ou social.

a) de natureza econômica são as organizações que têm caráter específico de empresa e buscam

finalidade lucrativa. Estas assumem riscos, e são dirigidas por uma filosofia de negócios.

b) de natureza social são as organizações voltadas às ações comuns ou de utilidade pública,

fundamentam-se na aceitação dos valores e das normas sociais, sem finalidade lucrativa.

A. Organizações Sociais

Organizações sociais, no âmbito do Direito e com base nos conceitos sociológicos, consiste
numa associação particular, sem fins lucrativos, com personalidade jurídica e que recebe capital
do Estado para prestar serviços que sejam do interesse público.

Todas essas instituições sociais devem ser identificadas por um propósito social, abrangendo os
indivíduos de determinado grupo, seja de natureza humana ou animal, por exemplo. No Brasil, a
qualificação das entidades como organizações sociais está prevista na Lei nº 9.637, de 15 de
maio de 1998.

B. Organizações Civis

As organizações civis são aqueles agrupamentos cidadãos criadas para cobrir alguma
necessidade social, como os partidos políticos, as ONGs, sindicatos, clubes, entre outras. É uma
instituição privada sem fins lucrativos, que presta um serviço com finalidade social. A Lei nº
13.019 estabelece o regime jurídico das parcerias entre a administração pública e as organizações
da sociedade civil. Ela define como organizações civis três diferentes tipos de estruturas.

Entidade privada sem fins lucrativos;

Sociedades cooperativas; e
9
Organizações religiosas.

6.Conclusão

Finda esta revisão conceitual, o grupo concluiu que as organizações resultam de misturas de
hábitos e costumes diferentes dentre os seus membros, mas que existe uma necessidade de os
líderes definires uma cultura com vista ao alcance dos objectivos organizacionais. Desta feita,
podemos encontrar inúmeras vantagens da adoção de uma cultura dentro da organização dentre
elas, estabelecer normas e reter talentos. Tal como Max weber nos prova em sua teoria
burocrática, e importante a imposição de normas dentro de uma organização visto que são elas
que determinam o sucesso da organização visto que a justiça e justa para todos. A implantação de
uma cultura dentro da organização implica a renuncia de culturas individuais dos colaboradores
na organização objetivando um bem colectivo que e a maximização dos lucros e um bem estar
tanto financeiro quanto emocional dos colaboradores.

10
11
7. Bibliografia

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6. ed. Rio de Janeiro:

Campus, 2000

MINTZBERG, Henry; AHLSTRAND, Bruce; LAMPEL, Joseph. Safári de estratégia: um roteiro

pela selva do planejamento estratégico. Porto Alegre: Bookman, 2000

RIBEIRO, António de Lima. Teorias da administração. São Paulo: Saraiva, 2003

SANTOS, Francisco de Araújo. Empresa aberta: uma abordagem liberal. Porto Alegre: Ed. da
UFRGS, 1992. (Síntese Universitária)

SOUSA, R. S. D. A condicao Organizacional. Santa Maria : USFM, 2012.

STONER, James A. F.; FREEMAN, R. Edward. Administração. 5. ed. Rio de Janeiro: Prentice
Hall do Brasil, 1985

STRATEMBERG, M. Administracao, poder e ideologia. 3. ed. Sao Paulo: UNESP, 2005.

12