Esperanca Sitoi Versao 1

Esperança Palmira Sitoe
O Impacto da Implementação do Teletrabalho nas Instituições Públicas em

Moçambique: Caso do do Centro de Educação Aberta e à Disctância da UPM (2020-
2021)
Licenciatura em Gestão de Empresas com Habilitação em Gestão Financeira
Universidade Pedagógica de Maputo

Maputo
2022
Esperança Palmira Sitoe
O Impacto da Implementação do Teletrabalho nas Instituições Públicas em

Moçambique: Caso do do Centro de Educação Aberta e à Disctância da UPM (2020-
2021)
Monografia científica apresentada á Faculdade de

Economia e Gestão da Universidade Pedagógica
de Maputo, como requisito parcial para obtenção
do grau académico de Licenciatura em Gestão de
Empresas, com Habilitação em Gestão Financeira.
Supervisor:
PhD. José Penane Chibomane
Universidade Pedagógica de Maputo

Maputo
2022
Índice
DECLARAÇÃO DE HONRA.....................................................................................................i
DEDICATÓRIA.........................................................................................................................ii
AGRADECIMENTOS..............................................................................................................iii
LISTA DE FIGURAS................................................................................................................iv
LISTA DE GRÁFICOS..............................................................................................................v
LISTA DE QUADROS..............................................................................................................vi
LISTA DE TABELAS..............................................................................................................vii
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS.............................................................................viii
RESUMO...................................................................................................................................ix
ABSTRACT................................................................................................................................x
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO..................................................................................................1
1.1 Contextualização..............................................................................................................1
1.2 Problema do estudo..........................................................................................................1
1.3 Objectivos........................................................................................................................2
1.3.1 Objectivo geral.............................................................................................................2
1.3.2 Objectivos específicos..................................................................................................2
1.4 Hipóteses do estudo.............................................................................................................3
1.5 Justificativa do estudo...........................................................................................................3
1.6 Delimitação e enquadramento do estudo..............................................................................3
1.7 Estrutura do trabalho.............................................................................................................4
CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA.........................................................................5
2.1 Conceito de teletrabalho.......................................................................................................5
2.2 Evolução histórica do teletrabalho........................................................................................6
2.3 Contexto normativo do teletrabalho em Moçambique..........................................................7
2.4 Vantagens e desvantagens do teletrabalho............................................................................7
2.4.1 Vantagens e desvantagens a nível institucional.................................................................8
2.4.2 Vantagens e desvantagens do teledrabalho a nível individual...........................................9
2.4.3 Vantagens e desvantagens do teletrabalho a nível social...................................................9
2.4.4 Cuidados a ter com o teletrabalho....................................................................................10
2.5 Dificuldades da implementação de teletrabalho.................................................................11
2.5.1 Dificuldades para as organizações...................................................................................11
2.5.2 Dificuldades para os trabalhadores..................................................................................12
2.5.3 Dificuldades para a sociedade..........................................................................................13
2.6 Factores facilitadores do processo de implementação do teletrabalho...............................13
2.7 Estudos empirícos sobre o teletrabalho...............................................................................15
CAPÍTULO III: METODOLOGIA DE PESQUISA................................................................17
3.1 Método de pesquisa.............................................................................................................17
3.2 Tipo de pesquisa.................................................................................................................17
3.2.1 Quanto á natureza............................................................................................................17
3.2.2 Quanto aos objectivos......................................................................................................17
3.2.3 Quanto á abordagem........................................................................................................18
3.2.4 Quanto aos procedimentos técnicos.................................................................................18
3.3 Técnicas de recolha de dados..............................................................................................18
3.4 População e amostra...........................................................................................................19
3.5 Técnicas de análise de dados..............................................................................................20
3.6 Aspectos éticos....................................................................................................................20
CAPÍTULO IV: ESTUDO DE CASO......................................................................................22
4.1 Apresentação do local de estudo.........................................................................................22
4.2 Análise de dados e apresentação de resultados...................................................................22
4.2.1 Perfil dos participantes.....................................................................................................22
4.2.2 Percepções dos supervisores e técnicos em relação ao teletrabalho................................24
4.2.3 Benefícios obtidos com a implementação do teletrabalho...............................................26
4.2.4 Desafios decorrentes da implementação do teletrabalho.................................................30
4.2.5 Estratégias para a dinamização das actividades no âmbito do teletrabalho.....................32
v CONCLUSÕES E SUGESTÕES..........................................................................................34
5.1 Conclusões..........................................................................................................................34
5.2 Sugestões........................................................................................................................35
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................................................37
APÊNDICES.............................................................................................................................39
ANEXOS..................................................................................................................................41
6
DECLARAÇÃO DE HONRA
Declaro, por minha honra, que este trabalho é resultado da minha investigação pessoal com
ajuda e orientação do meu supervisor. O seu conteúdo é original e todas as fontes consultadas
estão devidamente mencionadas no texto e nas referências bibliográficas.
Declaro ainda que nunca foi apresentado em nenhuma outra instituição para obtenção de
qualquer grau académico.
Maputo,_____________de________________de___________
____________________________________________
(Esperança Palmira Sitoi)
7
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a minha querida mãe, meu esposo e filhos.

8
AGRADECIMENTOS
9
LISTA DE FIGURAS
Figura n° 1: Vantagens e desvantagens do teletrabalho..............................................................8

Figura n°3: Vantagens e desvantagens do teletrabalho a nível individual..................................9
Figura n° 4: Vantagens e desvantagens do teletrabalho a nível social.....................................10
10
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico n° 1: Gênero dos participantes.....................................................................................23

Gráfico n° 2: Faixa etária dos participantes..............................................................................23
Gráfico n° 3: Habilitações literárias dos participantes..............................................................24
Gráfico n° 4: Nível de satisfação dos técnicos em relação ao teletrabalho..............................25
11
LISTA DE QUADROS
Quadro n° 1: Vantagens, desvantagens e cuidados com o teletrabalho....................................10

12
LISTA DE TABELAS
Tabela n° 1: Distribuição da amostra........................................................................................20

Tabela n° 2: Opinião sobre a orientação recebida dos supervisores.........................................25
Tabela n° 3: Opinião sobre a interação com os colegas...........................................................26
Tabela n.° 4: Custos reduzidos na visão dos Supervisores e Técnicos.....................................28
13
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS
CEAD – Centro de Educação Aberta e à Disctância

UPM – Universidade Pedagógica de Maputo
PIB – Produto Interno Bruto
TIC – Tecnologias de Informação e Comunicação
14
RESUMO
Palavras-chave: Teletrabalho. Instituições públicas. Covid-19

15
ABSTRACT
1
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO
1.1 Contextualização
As formas do trabalho têm passado por grandes mudanças no século XXI, no que diz respeito
à presença física do trabalhador. O uso de novas ferramentas das tecnologias da informação e
comunicação (TIC) e o avanço e aperfeiçoamento de novas tecnologias têm contribuído para
estas transformações. (ANDRADE et al., 2002).
Segundo Oliveira (2019), a mudança no mundo do trabalho em decorrência das inovações

tecnológicas submetem as organizações a novas exigências, tanto em suas estruturas, como
nos processos de trabalho, resultando em novos formatos organizacionais que se adequam a
recentes demandas e realidades.
Na administração pública as organizações também têm passado por grandes transformações,

que envolvem mudanças expressivas na organização do trabalho e criação de novos elementos
da cultura organizacional, como também no conjunto de valores. Porém, em Moçambique, o
teletrabalho é um tema instigante mas ainda muito pouco explorado, especialmente em
relação às instituições públicas.
Em decorrência de avanços na iniciativa privada, os governos adoptam mudanças na sua

estrutura administrativa, sendo uma tendência actual o teletrabalho. Esta modalidade
apresenta muitas vantagens para as instituições e seus funcionários.
A presente pesquisa surge no contexto da adopção do teletrabalho nas instituições públicas em

Moçambique e tem como tema: “O impacto da implementação do teletrabalho nas instituições
públicas em Moçambique: Caso do Centro de Estudos de Ensino á Distância – CEAD (2020 –
2021) ” da Universidade Pedagógica de Maputo.
1.2 Problema do estudo
O início do ano de 2020 foi marcado com a chegada do vírus denominado por COVID-19, a
doença provocada pelo novo coronavírus SARS-COV-2, pode causar infecções respiratórias
graves como a pneumonia. Este vírus foi identificado pela primeira vez em humanos, no final
de 2019, na cidade chinesa de Wuhan, província de Hubei, tendo sido confirmados casos em
outros países. (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2020).
2
Neste contexto, o teletrabalho conheceu subitamente um relançamento, resultado das medidas

para proteger os cidadãos contra a doença coronavírus (COVID-19), deste modo vários
governos recomendaram que as empresas facilitassem o teletrabalho para evitar que os
trabalhadores se reunissem no mesmo local permitindo assim que nem todas as empresas
entrassem em lay-off e diminuindo assim o número de despedimentos.
No caso de Moçambique, o Presidente da República, Filipe Jacinto Nyusi, na sua

comunicação no âmbito do decreto do novo estado de emergência no país, a 24 de Junho de
2021, anunciou algumas medidas de contenção da pandemia da Covid-19 a vigorar em todo
território nacional, uma delas determinava o privilégio do teletrabalho de cerca de 30% do
pessoal em instituições públicas e privadas em que o distanciamento social não fosse possível.
No caso do CEAD, antes da pandemia nunca tinha adoptado este regime de trabalho, durante
o ano de 2020 o CEAD optou pelo regime de rotatividade de funcionários. No entanto, com o
decreto presidencial e porque não era possível manter o distanciamento social durante as
actividades, o centro adoptou pela primeira vez pelo teletrabalho, em Junho de 2021.
Diante desta necessidade de não interromper as actividades nas organizações, aliado com a
experiência do trabalho remoto devido a pandemia do coronavírus, a questão de investigação
a que se pretende dar resposta é: “Qual é o impacto da implementação do teletrabalho nas
instituições públicas em Moçambique?”
1.3 Objectivos
1.3.1 Objectivo geral
 Analisar o impacto da implementação do teletrabalho no CEAD-UPM no período

compreendido entre 2020-2021.
1.3.2 Objectivos específicos
 Captar as percepções dos supervisores e técnicos em relação ao teletrabalho no CEAD.

 Identificar os benefícios obtidos com a implementação do teletrabalho no CEAD.
 Identificar os desafios decorrentes da implementação do teletrabalho no CEAD.
 Propor melhores estratégias para a dinamização das actividades no âmbito do teletrabalho
no CEAD.
3
1.4 Hipóteses do estudo
H0: A implementação do teletrabalho teve impacto negativo no CEAD no período de 2020 a

2021.
H1: A implementação do teletrabalho teve impacto positivo no CEAD no período de 2020 a

2021.
1.5 Justificativa do estudo
A justificativa para a realização deste trabalho se auxilia em três dimensões: Pessoal,

académica, aplicada e socio-económica.
Sendo a relevância pessoal o facto de a pesquisa ser um meio de adquirir mais conhecimentos
sobre o assunto que foi abordado durante às aulas no curso de Gestão de Empresas na
Faculdade de Economia e Gestão da Universidade Pedagógica de Maputo.
Do ponto de vista académico, o estudo pode ser importante para professores e estudantes, bem
como outros com interesse no estudo sobre o teletrabalho.
Em relação ao ponto de vista aplicada, a pesquisa é relevante devido os resultados servirão de

base para a tomada de decisão dentro das empresas, sendo assim, Mendes et al. (2020) mostra
que pesquisas sobre teletrabalho contribuem para interesses dos administradores das
instituições públicas, sendo que, a empresa tendo noção dos pontos fortes e fracos desta
modalidade de trabalho, tais como assiduidade, pontualidade, absenteísmo, sendo assim
necessário para tomada de decisão.
Quanto à relevância social e económica, analisar o impacto da implementação do teletrabalho

pode ser uma estratégia para monitorar o quanto as instituições conseguem, ou não promover
a saúde e bem-estar dos colaboradores dentro e fora da empresa, visto que o teletrabalho é
exercido fora do ambiente habitual de trabalho. Este bem-estar gera motivação no
teletrabalhador e consequentemente maior produtividade das instituições, o que resultará em
aumento do PIB.
1.6 Delimitação e enquadramento do estudo
O tema enquadra-se nas disciplinas de Comportamento Organizacional, Gestão de Recursos

Humanos e Introdução á Gestão do Plano Curricular do Curso de Gestão de Empresas com
4
Habilitação em Gestão Financeira, ministrado pela Universidade Pedagógica de Maputo e faz

parte das linhas de pesquisa do curso. Por conseguinte, a pesquisa foi realizada no Centro de
Estudos de Ensino á Distância da Universidade Pedagógica de Maputo, localizada na cidade
de Maputo, Av. De Moçambique, Km 1, C.P 4040, sendo esta a delimitação espacial, quanto
á temporal, o período estudado é entre 2020 e 2021, por ser o período em que o CEAD teve
que reformular o regime de trabalho, passando deste modo a adoptar o teletrabalho, devido ao
decreto presidencial sobre medidas cautelares da pandemia do Corona- Vírus.
1.7 Estrutura do trabalho
O trabalho encontra-se a estruturado da seguinte forma:

 Capítulo I : é o da introdução, que presenta a contextualização, a problematização, os
objectivos, as hipóteses, a justificativa, e a delimitação bem como o enquadramento da
pesquisa.
 Capítulo II : diz respeito á revisão da Literatura, apresenta os principais aspectos sobre a
motivação e a qualidade do atendimento, entre outros importantes, de modo a tornar fácil
a compreensão do trabalho.
 Capítulo III : é o da metodologia de pesquisa, que apresenta o método utilizado, o tipo de
pesquisa, as técnicas e instrumentos de recolha, bem como os de análise de dados e a
população e amostra do estudo.
 Capítulo IV : diz respeito ao estudo de caso, onde descreve o local de estudo e apresenta
os resultados encontrados.
 V: Apresenta as conclusões da pesquisa e as sugestões.
5
CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA
Nesta secção é apresentada a base teórica que fundamenta o estudo e propicia a melhor
compreensão do tema.
2.1 Conceito de teletrabalho
O teletrabalho é assim entendido como a realização de actividades laborais à distância,

fazendo uso de TIC, durante a totalidade ou parte da jornada semanal de trabalho.
Na visão de De Masi (1999, p.263), conceitualmente, teletrabalho se dá “transferindo para

casa as práticas a executar em papel, disquete, por telefone etc. ou com a ajuda de tecnologia
ainda mais ágil, como o correio eletrónico.”
Para Delgado (2019), o teletrabalho diz respeito à realização da actividade laboral à distância,
não presencial, descentralizado e por meio de um conjunto de serviços informatizados,
fornecidos através de uma rede de telecomunicações, com a virtualização e a intangibilidade
da matéria, ou seja, o trabalho passa a ser prestado de qualquer lugar.
“O teletrabalho compreende o realizado à distância e com equipamentos tecnológicos,

constituindo nova forma flexível de trabalho, é também home office.” (ROSENFIELD &
ALVES, 2011).
Para Oliveira (2019), não se pode misturar o conceito do teletrabalho com o de home office,
pois o primeiro é exequível de qualquer lugar, já o segundo seria o local escolhido para o
colaborador desempenhar suas actividades mediante uso da telemática. O home office
caracteriza-se, como aquele a base das TIC’s, acrescentando para o regime de teletrabalho a
possibilidade de sua execução em locais distintos.
Para Brik & Brik (2013), o home office é o termo genérico usado para a definição do trabalho
remoto, que também pode ser nomeado como teletrabalho ou trabalho a distância, sendo que
alguns acertos de teletrabalho podem ser previamente definidos como o local de labor,
enquanto outros contratos permitem a flexibilidade total da localização do colaborador.
6
2.2 Evolução histórica do teletrabalho
Para uma melhor compreensão do teletrabalho, importa fazer uma breve contextualização da
sua evolução histórica.
De acordo com Oliveira (2019), o trabalho tem passado por diversas mudanças com a
globalização, sofrendo constantes alterações na busca pela competitividade e sustentabilidade.
Muitas dessas modificações têm ocorrido por via do uso intensivo das TIC’s, que potenciam o
desenvolvimento de novas modalidades e formas de organização do trabalho.
Em 1969 surgiram os primeiros relatos sobre o trabalho remoto, a partir do sociólogo italiano
Domenico de Masi, o qual organizou um seminário sobre o teletrabalho, discutindo o tema
mesmo antes da popularização dos computadores pessoais e da internet. Para além disso, a
crise do petróleo na década de 1970 teve um importante papel no surgimento da ideia de
teletrabalho. Este período foi caracterizado por preços elevados dos combustíveis e
congestionamentos nas grandes cidades, que levou às primeiras ideias de incentivo ao
trabalho em casa ou em centros de teletrabalho. (BRIK & BRIK, 2013).
Segundo Caillier (2011), na literatura, por sua vez, o conceito surgiu com a teoria de Nilles,
definindo o teletrabalho como a forma de levar o trabalho até seus colaboradores. Embora o
teletrabalho seja correntemente considerado no começo na década de 1970, esta actividade
não se tornou comum até o começo dos anos de 1990, quando aumentou a quantidade de
teletrabalhadores.
O crescimento da quantidade de teletrabalhadores ocorreu com a introdução de computadores

pessoais na década de 1980 e laptops e telefones celulares na década de 1990, quando os
preços e tamanhos destes dispositivos diminuíram e a velocidade e a largura de banda
aumentaram. Assim, com o desenvolvimento da tecnologia, a conectividade móvel pôde ser
fornecida a um preço acessível e, consequentemente trabalhar fora do escritório tornou-se
mais viável para vários funcionários em todo o mundo. (NILES, 1997).
O teletrabalho tornou-se uma tendência, sendo múltiplas as razões para a sua adopção em um
grande número de países, desenvolvidos e em desenvolvimento. Um forte dinamismo foi
gerado nos últimos anos, orientado para este modelo de trabalho. Como confirmação deste
facto, observa-se a crescente implementação de programas de teletrabalho pelas empresas,
introduzindo práticas de flexibilidade em suas estruturas organizacionais. Esta nova
7
modalidade de trabalho tem-se tornado exequível, pela acessibilidade de aquisição

tecnológica, viabilizando sua aplicação nas organizações. (MENDES et al., 2020).
Durante o surto de coronavírus, o teletrabalho passou a ser obrigatório para vários

trabalhadores, como medida eficaz e necessária para controlar a pandemia. Os governos
determinaram políticas de auto-isolamento e permanência em casa. O distanciamento imposto
nesta modalidade reduz os contágios. Para além disso, a Organização Mundial da Saúde
(OMS) e governos de vários países recomendaram o teletrabalho como prevenção ao Covid-
19. Neste contexto, a administração pública adoptou o regime de teletrabalho, dando
autonomia a cada unidade administrativa para criar normas internas que regulamentassem o
modelo de trabalho não presencial.
2.3 Contexto normativo do teletrabalho em Moçambique
A legislação laboral ainda não estabeleceu o regime jurídico do teletrabalho, mas o Decreto n.
º 12/2020, de 02 de Abril, – aprovado e com entrada em vigor no mesmo dia da publicação
(02 de Abril de 2020) com vista a concretizar e operacionalizar medidas urgentes de
excepção, necessárias, adequadas e proporcionais à situação para prevenir a propagação da
pandemia da COVID – 19, salvaguardando a vida humana, a saúde pública e assegurando o
funcionamento dos serviços –, atribuiu a competência ao empregador para definir a
modalidade do trabalho em casa.
Tratando-se de uma relação jurídica de direito privado regida pelo princípio da autonomia
privada e da liberdade contratual, apesar de algumas limitações, o empregador e o trabalhador
podem acordar e fixar regras, preferencialmente por escrito, que informam o regime de
teletrabalho.
É importante que as normas erigidas em comum acordo, e que, entretanto, vão informar os
termos e condições da execução do teletrabalho, se conformem com os princípios gerais do
Direito do Trabalho, respeitem as normas imperativas da legislação laboral e, os direitos
indisponíveis do trabalhador e respectivas garantias.
2.4 Vantagens e desvantagens do teletrabalho
Com o surgimento do teletrabalho, ocorreram muitas mudanças, particularmente a nível

organizacional. A implementação deste conceito de trabalho exige mudança na estrutura e
cultura da organização. Consequentemente, a relação de confiança entre os colaboradores
8
torna-se primordial, visto que a delegação de tarefas e o poder de decisão são fundamentais
para o bom funcionamento de uma equipa à distância.
Vários autores abordam o teletrabalho como uma “solução” para combater o absentismo nas
organizações e o aumento de produtividade.
Paralelamente, têm surgido algumas desvantagens, com o aumento do nível de stress até que
as pessoas se sintam confortáveis com o processo, pois muitas vezes a automação do trabalho
não significa redução da carga de trabalho. (MELLO, 2000). Desde o início da sua existência,
o teletrabalho, apresenta inúmeros desafios e benefícios, tanto para as organizações,
colaboradores e para a sociedade.
2.4.1 Vantagens e desvantagens a nível institucional
Na perspectiva da empresa, o teletrabalho proporciona uma oportunidade de melhorar a

produtividade dos colaboradores. Sendo que, os teletrabalhadores têm uma maior
flexibilidade de horário, podendo fazer o seu próprio horário, e assim melhorar a sua
produtividade.
Figura n° 1: Vantagens e desvantagens do teletrabalho
- Maior produtividade - Monitorização do

- Menor taxa de desempenho
absentismo - Medicao de
- Baixo nivel de desempenho
Turnover - Cultura virtual
- Reducao de despesas - Competencias
gerais interpessoais
- Clientes internos
Fonte: Elaboração própria (2022) a partir de Kurkland & Bailey (1999)
A figura acima, resume as desvantagens e desvantagens do teletrabalho a nível institucional.
Kurkland & Bailey (1999), acrescenta que além disso, vários artigos relatam que os
colaboradores em teletrabalho pedem menos dias de baixa por doença, têm maior satisfação
9
no trabalho e têm índices de desempenho mais elevados. Permite também às organizações

reduzir os custos relacionados com o escritório.
2.4.2 Vantagens e desvantagens do teledrabalho a nível individual
Da perspectiva do indivíduo, o teletrabalho oferece uma variedade de benefícios. A vantagem

que mais se destaca é o facto de eliminar ou reduzir o tempo de deslocação. O facto de se
verificar uma redução do tempo de deslocação, acaba por poupar na combustível e na
manutenção do carro, e também na diminuição do stress causado pelo tráfego. Aliás, para
colaboradores que se encontram a realizar percursos de longa duração, pode levá-los a
reconsiderarem a sua localização, procurando assim outro emprego ou mudando de
residência. Sendo assim, o teletrabalho para estes colaboradores poupar-lhes-ia despesas e o
transtorno da viagem.
Figura n°2: Vantagens e desvantagens do teletrabalho a nível individual
- Menos tempo de - Isolamento social e

deslocações profissional
- Poupança de custos - Foco no trabalho
- Menos stress - Trabalhar mais horas por
- Mais autonomia dia
- Menos distrações - Dificuldades em criar laços
com colegas.
- Maior equilíbrio entre a
vida profissional e pessoal
Fon
te: Elaboração própria (2022), a partir de Kurkland & Bailey (1999)
2.4.3 Vantagens e desvantagens do teletrabalho a nível social
Relativamente à sociedade, o teletrabalho proporciona também benefícios a nível social,

ajudando assim a diminuição do congestionamento nas auto-estradas e reduzir o nível de
poluição, principalmente nas grandes cidades. Certo que, o impacto pode ser negligenciável se
apenas uma minoria da população usufruir do teletrabalho. No entanto, o teletrabalho coloca
efectivamente desafios à sociedade e para isso a sociedade precisa de desenvolver uma cultura
do teletrabalho.
10
Figura n° 3: Vantagens e desvantagens do teletrabalho a nível social
- Menos poluição. - Perda da capacidade de

- Menos congestionamento interagir com os outros.
de trafégo.
- Maior envolvimento
comunitário.
Fon
te: Elaboração própria (2022), a partir de Kurkland & Bailey (1999)
2.4.4 Cuidados a ter com o teletrabalho
Por outro lado, Mello (2000) relaciona as principais vantagens, desvantagens e cuidados
necessários em relação ao teletrabalho, dando uma contribuição inestimável aos
teletrabalhadores e empresas interessadas em adoptar essa nova forma de organização do
trabalho, como se pode observar no quadro abaixo:
Quadro n° 1: Vantagens, desvantagens e cuidados com o teletrabalho

Vantagens Desvantagens Cuidados
 Recrutamento de  Visão preconceituosa de  Evitar o
funcionários a partir de uma parentes e amigos. isolamento/solidão
área geográfica maior.  Tédio em virtude do isolamento no exercício das
 Menor rotatividade de social. actividades
funcionários talentosos que  Distração com os membros profissionais.
por alguma razão necessitam familiares e invasão do espaço  Não procrastinar as
mudar de local físico ou profissional. decisões e acções.
geográfico.  Gestão da falha do tempo em  Participar em uma
 Redução do absenteísmo em virtude da desatenção e rede de trabalhos e
virtude de doenças, tráfego desorganização de horários de de contactos
ou mau tempo. trabalho. (groupware).
 O ambiente de trabalho  Férias, feriados e fins de  Participar em
torna-se mais flexível. semana podem se tornar dias de encontros informais
trabalho, pois muitos com os outros
11
 Os funcionários não empregados não sabem quando profissionais da área

precisam ir ao escritório parar de trabalhar. e da profissão.
todos os dias, e assim  Ter uma agenda de
ganham tempo produtivo e atividades sociais
têm menos estresse (lazer e/ou trabalho).
provocado pelos
congestionamentos no
trânsito, pelas relações
conflitantes no trabalho etc.
Fonte: Elaboração própria (2022), a partir de Mello (2000)
Pode-se verificar que, apesar das vantagens, a adopção do teletrabalho, como qualquer
mudança, gera novas necessidades, tanto para a empresa quanto para o trabalhador. A fim de
evitar maiores problemas, cuidados devem ser tomados.
2.5 Dificuldades da implementação de teletrabalho
Apesar dos benefícios que é capaz de proporcionar, implementar o teletrabalho apresenta

desafios e dificuldades a serem superados pelas organizações, os teletrabalhadores e a
sociedade em geral.
2.5.1 Dificuldades para as organizações
As grandes mudanças no cenário globalizado económico, social e político exigem

transformações nas organizações. Para Oliveira (2020), o desafio para as organizações é gerar
condições para o teletrabalhador executar suas atribuições laborais em domicílio. Outro
desafio é a fiscalização das normas de saúde e segurança do trabalho para que sejam
respeitadas por aqueles colaboradores que se encontram fora do local de trabalho.
Rabelo (2000), apresenta como desafios para o teletrabalho o modelo contractual, a cultura
organizacional e obstáculos pela falta de contacto presencial com o grupo de trabalho. Na
implementação do teletrabalho existe a possibilidade de um choque cultural ao alterar o local
habitual de trabalho para um ambiente isolado.
Já na administração pública ainda é preciso lidar com a resistência de chefias,

comportamentos de servidores e burocracia. (MENDES et al., 2020). A individualização do
trabalho e a dissolução das tarefas do grupo causada pelo trabalho a distância, pode afectar a
12
coesão do grupo e a moral. A substituição do ambiente presencial para a sociabilidade virtual

pode criar a sensação de não pertencimento a equipa. (RABELO, 2000). No entanto, qualquer
inovação traz desafios que modifica o comportamento dos trabalhadores e das organizações,
dificultando o alcance dos objetivos almejados dentro da organização.
Outras dificuldades para as empresas são a tecnologia insatisfatória, as exigências

tecnológicas específicas, a desprotecção dos dados e a escassez de recursos devido ao
aumento de investimentos, principalmente em softwares (MENDES et al., 2020). Oliveira
(2018), acrescenta a possibilidade de perda de confidencialidade de dados e de hierarquia; de
garantir a lealdade do teletrabalhador; obstáculos em intermediar divergências entre
trabalhadores presenciais e a distância, inclusive na cultura organizacional; no controlo de
evolução do trabalho e de motivar os teletrabalhadores. Oliveira (2020), ainda destaca a
dificuldade de redução na interacção pessoal entre os colaboradores que pode acarretar
redução de resposta da assistência remota, levando a atrasos na resolução de problemas
técnicos e na solução de dúvidas.
2.5.2 Dificuldades para os trabalhadores
Os trabalhadores buscam se adaptar ao teletrabalho em tempo recorde, sem tempo suficiente

para o seu planeamento. O trabalho realizado em domicílio apresenta algumas dificuldades
para o teletrabalhador, como a conciliação do recinto familiar com o ambiente de trabalho.
Rabelo (2000), ressalta a dificuldade percebida no ambiente físico da casa do teletrabalhador

de isolar-se das preocupações familiares e sociais. Em relação ao género, as mulheres
apontam experiências menos positivas em relação aos homens com a adopção do teletrabalho
devido a distracção com membros familiares.
Na visão de Oliveira (2018), os desafios abordados para o teletrabalhador são o maior

controlo por parte das empresas, menor criatividade nas actividades executadas e jornadas de
trabalho prolongadas.
Filardi et al. (2020), destaca que no sector público, na óptica dos teletrabalhadores, as
dificuldades de implementação do teletrabalho estão em sanar problemas relacionados a
motivação, o receio de má avaliação, a mudanças na estrutura organizacional, a falha na
tecnologia, o custo de equipamentos e na montagem da estrutura em casa, no aumento do
custo com água e luz, a distracção com actividades domiciliares, a falta de infraestrutura e
13
supervisão, a falta de reconhecimento dos colegas de trabalho e de chefias, a precarização e

descontrolo da carga de trabalho. Filardi et al. (2020), ainda acrescenta como desvantagem da
adopção do teletrabalho a falta de treinamento específico que pode gerar insegurança pela
nova forma de trabalho adoptado.
2.5.3 Dificuldades para a sociedade
No teletrabalho é possível perceber alguns desafios ligados a comunidade em geral. De

acordo com Mendes et al. (2020), um desafio para a sociedade é despertar o interesse das
organizações públicas em desenvolver e implantar ferramentas adequadas para que os
usuários usufruam dos serviços públicos à distância, considerando as dificuldades e
burocracias em usufruir destes serviços de forma presencial.
Para Oliveira (2020), a adopção do teletrabalho é impulsionada por outros factores além da
tecnologia. o teletrabalho é baseado na sociedade e não na tecnologia. O autor argumenta que
a dinámica social, cultural e política não deve ser ignorada em qualquer inspecção do
teletrabalho. Desta forma, o teletrabalho está ligado em ajustar a sociedade para esta nova
realidade.
2.6 Factores facilitadores do processo de implementação do teletrabalho
O avanço tecnológico direcciona o teletrabalho a atingir muitas organizações, sociedades e

indivíduos, ao mesmo tempo, leva a reconhecer desafios da gestão e mecanismos de controlos
institucionais. Neste sentido, o trabalho a distância é favorecido pelo desenvolvimento
permanente das TIC’s. (ROSENFIELd & ALVES, 2011), que permite a modernização
constante da administração pública e aumento constante a sua produtividade. (GUERRA et
al., 2020). Outro facilitador são os sistemas de gestão que permitem a análise de dados mais
confiáveis e fidedignos. (ALVES, 2020).
Portanto, o uso de tecnologia da informação favorece a comunicação e o desenvolvimento de

sistemas de controlo, cujo acesso a dados das organizações podem ocorrer de diversos
lugares.
As TIC’s também favorecem as estratégias de gestão de pessoas nas organizações, dentre o

teletrabalho que é executado através de programas que devem ser cuidadosamente projectados
e implementados, devendo a organização tomar as medidas necessárias para reduzir os efeitos
negativos potenciais. (DEVRIES et al., 2018). Para se obter sucesso nesta modalidade de
14
trabalho, a organização deverá adoptar uma postura de maior clareza sobre as metas e
exigências do programa gerando uma maior confiança entre os colaboradores e gestores em
relação ao teletrabalho. (HAU & TODESCAT, 2018).
Além disso, deverá enfocar o papel dos gestores e ajudá-los a desenvolver a sensibilidade
necessária às necessidades dos subordinados. Os gestores acostumados a supervisionar
funcionários de escritório podem precisar acreditar nos benefícios de estabelecer um
relacionamento de alta qualidade com funcionários que actuam em casa, com base no respeito
e confiança mútuos. (DEVRIES et al., 2018).
De acordo com Rabelo (2000), a condução desta forma flexível de trabalho dependerá do
estilo do gestor, alguns preferem o controlo mais directo, enquanto outros se sentem mais
confortáveis comunicando com menos frequência. A função do colaborador também
influencia na flexibilidade a ser adoptada por este gestor.
Neste sentido, faz se necessário a organização indicar um responsável pelo programa que
viabilize o planeamento, a coordenação e a execução das actividades. As unidades
supervisionadas reportam-se a este responsável que determina as directrizes, analisa
resultados, propõe alterações no modelo, prepara relatórios de resultados e o aceite de
recomendações. (ALVES, 2020).
Importante também, capacitar os envolvidos no programa de implementação do teletrabalho.

Para Gaspar et al. (2011), esta capacitação favorece o teletrabalho e garante fluidez,
celeridade e sucesso na adopção do trabalho a distância. O treinamento facilitará o
comprometimento e a comunicação entre as equipas e a coordenação das actividades pelos
telegestores.
Para Guerra et al. (2020), ao aperfeiçoar a competência dos gestores que lidam com as
equipas, viabiliza-se a superação de preconceitos e resistências, além de facilitar o processo
de direccionamento e alinhamento de estratégias, processos e comunicação, sempre apoiados
nas estruturas das TIC’s. Silva (2014), corrobora da ideia e afirma que a capacitação auxilia
na condução dos novos procedimentos de trabalho como distribuição de actividades,
comunicação e apresentação mensal de relatórios para a mensuração das atividades
executadas, facilitando e valorizando as entregas em detrimento do controlo de frequência.
15
Alves (2020), apresenta quatro categorias de facilitadores do teletrabalho, apoio da alta

administração, comprometimento dos servidores, unidade supervisora e sistema para melhoria
da gestão. O apoio da alta administração é imprescindível para a implementação do
teletrabalho em qualquer organização. Neste sentido, é preciso garantir autonomia aos
administradores públicos na gestão de recursos humanos e financeiros a fim de direccioná-los
na busca da eficiência e na qualidade dos serviços públicos.
Outro facilitador é o engajamento no teletrabalho que envolve flexibilidade e individualização

dos colaboradores, clientes, gestão das organizações, TIC’s e outros elementos. Inicialmente é
preciso um engajamento individual onde o teletrabalhador ao mesmo tempo se emancipa e se
subordina ao seu trabalho, ou seja, o trabalhador é autor de seu próprio trabalho e gestor de
seu próprio controlo. O colaborador ao mesmo tempo em que é compromissado com os
resultados das suas tarefas e responsável por elas, é subordinado a metas e prazos
estabelecidos pela organização. (ROSENFIELD & ALVES, 2011).
Por fim, outra situação que permitiu a disseminação e o favorecimento do teletrabalho foi a
pandemia do Covid-19, demonstrando que é possível a sua implementação com custos
consideráveis e mantendo a força de trabalho. Não há dúvidas de que esta nova forma de
trabalho rompe com a forma clássica, remodelando as suas relações, permitindo a utilização
de tecnologias existentes para compreender os diversos mecanismos do processo de trabalho
sem envolver a própria existência do sujeito nesta relação. (MENDES et al., 2020).
2.7 Estudos empirícos sobre o teletrabalho
Existem estudos empirícos sobre o teletrabalho nas organizações (públicas e privadas), no

entanto não respondem os interesses do tema proposto.
Oliveira (2021), em seu estudo mostrou que os impactos para a gestão de uma instituição
pública com a implementação do teletrabalho são a mudança de cultura organizacional,
adaptação dos gestores e demais colaboradores, redução de custos para a administração
pública e qualidade de vida para os funcionários.
Filardi, Castro e Zanini (2020), indicaram em seu estudo a falta de comunicação, perda de
vínculo com a empresa, problemas psicológicos, infraestrutura e controle do teletrabalhador.
No estudo realizado por Bathini e Kandathil (2019), na Índia, identificou-se que os

colaboradores em teletrabalho estão expostos a jornada de trabalho intensificadas em
16
comparação aos profissionais na modalidade presencial, dependendo da situação a jornada do

teletrabalhador é superior a três horas e com a mesma remuneração daqueles que adoptam a
jornada presencial.
Aderaldo e Lima (2017) verificaram em seu estudo a sobrecarga de horas de trabalho, a

dificuldade de desvincular a vida pessoal do trabalho e os problemas com a visibilidade e
ressaltaram que existe uma série de riscos envolvidos, principalmente em relação à
individualização do trabalho, a qual pode acarretar o isolamento social, profissional e político
dos trabalhadores.
Em estudo desenvolvido por Peters et al. (2014), verificou-se que é necessário distinguir entre
as práticas oficialmente implementadas na organização e como os empregados as percebem.
A simples introdução de novas formas de trabalho pode não alcançar os resultados desejados
quando não considera uma cultura organizacional compatível que dê suporte a elas. Lewis
(2013) também apontou a importância de questões culturais para a funcionalidade e a
efectividade do teletrabalho, argumentando que na cultura francesa, por exemplo, em que as
interacções e comunicações cara a cara são muito valorizadas, o teletrabalho encontra mais
barreiras para se estabelecer.
No Brasil, Barros e Silva (2010), em seu estudo destacaram a falta de visibilidade do

teletrabalhador e a dificuldade relatada por líderes no acompanhamento do desempenho de
seus subordinados, retomando questões de controlo e avaliação dos teletrabalhadores.
O estudo de Pereira e Caetano (2009), sobre conflito trabalho e vida familiar, relata queixas
dos teletrabalhadores relacionadas com a conciliação trabalho-família, sendo desejável e
complicado por acometer uma distracção e invasão familiar em seu espaço laboral.
Com base nos estudos apontados, é possível depreender que o funcionamento e os impactos
do teletrabalho não são ponto pacífico e que variáveis organizacionais e pessoais podem
ajudar a compreender e discutir o fenómeno.
17
CAPÍTULO III: METODOLOGIA DE PESQUISA
Metodologia de pesquisa é um caminho a ser trilhado pelo pesquisador no processo de

produção de conhecimentos sobre a realidade que se busca conhecer. (TOZINE & MARILIA,
2011). Neste âmbito, entende-se que os procedimentos metodológicos são uma linha de
passos a serem seguidas para o alcance dos objectivos esperados. O método pode ser definido
como caminho para se chegar a determinado fim. Na visão de Gil (2008), o método científico
é o conjunto de procedimentos intelectuais e técnicos adoptados para se atingir o
conhecimento.
3.1 Método de pesquisa
A presente pesquisa socorre-se do método indutivo. De acordo com Marconi & Lakatos,
(2003, p. 86), “a indução é um processo mental por intermédio do qual, partindo de dados
particulares, suficientemente constatados, infere-se uma verdade geral ou universal, não
contida nas partes examinadas”. Tendo em conta a índole do objecto de pesquisa, os recursos
disponíveis para o efeito e o nível de abrangência do estudo, recorreu-se ao método indutivo,
na medida em que por via de dados particulares ou proporções menores permite confirmar ou
negar hipóteses.
3.2 Tipo de pesquisa
3.2.1 Quanto á natureza
A presente pesquisa é de natureza aplicada. Na concepção de Silva e Menezes (2005, p. 20),

esta pesquisa “objectiva gerar conhecimentos para aplicação prática dirigidos à solução de
problemas específicos. Envolve verdades e interesses locais”. Portanto, este trabalho resolveu
um problema de interesse particular.
3.2.2 Quanto aos objectivos
Quanto aos objectivos, a pesquisa é do tipo exploratória-descritiva. Para Cervo et al. (2007), a
pesquisa descritiva observa, regista, analisa e correlaciona factos ou fenómenos (variáveis)
sem manipulá-los. Procura descobrir, com a maior precisão possível, a frequência com que
um fenómeno ocorre, sua relação e conexão com os outros. Exploratório porque visa
proporcionar e desenvolver hipóteses, aumentar a familiaridade do pesquisador com um
18
determinado ambiente ou problema, facto ou fenómeno, para a realização de uma pesquisa

futura mais precisa ou modificar e clarificar conceitos. (MARCONI & LAKATOS, 2003).
3.2.3 Quanto á abordagem
Quanto à abordagem, a presente pesquisa socorre-se dos princípios qualitativos. De acordo

com Gil (2002), a pesquisa qualitativa estabelece uma relação dinâmica entre o mundo real e
o sujeito, isto é, um vínculo indissociável entre o mundo objectivo e a subjectividade do
sujeito que não pode ser traduzido em números. Silva & Menezes (2005), alinham-se dizendo
que uma pesquisa é qualitativa ao considerar o ambiente natural como fonte directa, isto é, “é
uma pesquisa descritiva em que os investigadores se interessam mais pelo processo do que
pelos resultados, examinam os dados de maneira indutiva e privilegiam o significado”.
No presente trabalho, procurou-se descrever a interacção, as relações de causalidade que se

estabelecem entre variáveis, neste caso o teletrabalho e as instituições públicas.
3.2.4 Quanto aos procedimentos técnicos
Os procedimentos técnicos de levantamento de informação em relação ao estudo foram

usados a pesquisa bibliográfica e estudo de caso/ monográfico.
Na visão de Marconi e Lakatos (2003, p. 89), a pesquisa bibliográfica consiste em colocar o

pesquisador em contacto directo com o que foi escrito, dito ou filmado sobre determinado
assunto, inclusive conferências seguidas de debates que tenham sido transcritos por alguma
forma, caracterizada pelas buscas, recorrendo a documentos, de uma resposta a uma dúvida, e
uma lacuna de conhecimento.
Por usa vez, na concepção de Gil (2008), o estudo de caso “consiste no estudo profundo e
exaustivo de um ou mais objectos de maneira que permita seu amplo e detalhado
conhecimento. Esta técnica foi usada para buscar dados sobre a empresa objecto de estudo”.
3.3 Técnicas de recolha de dados
A técnica de recolha de dados para o estudo prático foram o inquérito por questionário e a
entrevista.
O questionário foi usado para obtenção de respostas parciais dos técnicos. Na visão de
Marconi e Lakatos (2003, p. 191), este é um “instrumento de colecta de dados constituído por
19
uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do
entrevistador.” Macaire (2020), em sua Dissertação para obtenção do Grau de Mestre de
Gestão de Empresas, utilizou o questionário para analisar o impacto do teletrabalho antes,
durante e pós COVID-19.
Por outro lado, na concepção de Gil (2002), entrevista “é um encontro entre duas pessoas, a
fim de que uma delas obter informações a respeito do assunto pesquisado, mediante uma
conversa de natureza profissional”. Severino (2013), corrobora e acrescenta que a entrevista
exige muitos cuidados do pesquisador, principalmente na sua condução, cautela na definição
da modalidade, da quantidade de entrevistados, da selecção de informantes e da negociação da
entrevista.
Neste trabalho, a entrevista permitiu conversar com os supervisores e os demais técnicos do

CEAD, que para o alcance dos objectivos em estudo, foi necessário a elaboração de um guião
de entrevista para colecta de informações pertinentes que sustentaram o estudo.
A entrevista é uma técnica eficaz para este tipo de pesquisa. Oliveira (2021), utilizou esta
técnica em sua pesquisa de Dissertação de Mestrado apresentado ao Instituto Superior de
Contabilidade e Administração do Porto para a obtenção do grau de Mestre em Assessoria de
Administração com o tema Impactos na implementação do teletrabalho: Estudo de caso no
Instituto Federal do Mato Grosso do Sul.
3.4 População e amostra
A população em estudo compreendeu 15 funcionários do CEAD. Na concepção de Gil (2002,

p. 99), população ou universo é um conjunto definido de elementos que possuem
determinadas características.
Na mesma concepção, Marconi e Lakatos (2003), consideram a amostra como “o subconjunto

da população da qual se estabelecem ou se estimam as características dessa população”. Desta
feita, a amostra foi dos quinze (15) funcionários afectos nos Departamentos de Tutoria e
monitoria (DTM), e no Departamento Tecnologias e Produção de Materiais Instrucionais
(DTPMI), correspondendo esta amostra a 100% da população. E para facilitar a recolha de
dados a amostra é distribuída em departamentos, conforme a tabela a seguir:
Tabela n° 1: Distribuição da amostra

Amostra Género Total
20
Masculino Feminino
DTM 3 6 9
DTPMI 2 4 6
Total 5 10 15
Fonte: Elaboração própria (2022), a partir dos dados da pesquisa
3.5 Técnicas de análise de dados
Os dados foram analisados através da técnica de análise de conteúdo, com a finalidade de

identificar a relação entre os fenómenos observados e de interpretá-los a partir dos modelos
conceituais vistos na revisão da literatura. De acordo com Severino (2013, p.41), essa técnica
“visa entender a realidade explorada a partir de referências teóricas pré-existentes”.
3.6 Aspectos éticos
Na presente pesquisa considera-se os seguintes aspectos éticos: permissão, anonimato e

confidencialidade. Para pedir a permissão, elaborou-se uma carta ao CEAD acompanhada de
uma credencial solicitando a realização da investigação naquela organização. Portanto, Todas
as informações e dados fornecidos pela unidade institucional de estudo servirão apenas para o
âmbito académico e não mais do que isso.
Após esta fase, seguiu-se o momento de mobilização dos participantes, solicitando a sua
participação na pesquisa, demonstrando claramente os objectivos da investigação. Nesta
perspectiva e, conforme referido anteriormente, é observado o anonimato de todos os
intervenientes.
21
CAPÍTULO IV: ESTUDO DE CASO
Este capítulo foi reservado á apresentação do local de estudo, bem como a análise e
interpretação de dados.
4.1 Apresentação do local de estudo
 Breve historial
A Universidade Pedagógica (UP) é uma instituição pública de ensino superior, sem fins
lucrativos que só oferecia cursos presenciais desde a sua criação em 1986 até 1999, isto é,
operava em single mode. Em 2000 e 2003 introduziu o Ensino a Distância (EaD) para a
formação de professores de Francês e de Inglês respectivamente, passando a funcionar como
uma instituição do tipo dual. A sua missão estatutária inclui a formação superior de
professores e quadros da educação a todos os níveis do Sistema Nacional de Educa<cão, a
investigação e a extensão.
Para materializar os objectivos da implementação da modalidade de EAD na UP, foi criada,

em Março de 2001, uma comissão instaladora do Centro de Educação Aberta e á Distância
(CEAD).
O CEAD é uma unidade orgânica na estrutura da UPM, equiparada á uma Faculdade, com
alguma autonomia administrativa e financeira de modo a flexibilizar o seu funcionamento.
A missão do CEAD é corrdenação de todos os programas de EAD que a UP pretende

empreender.
Sua visão é trornar-se referência de qualidade na modalidade de EAD garantindo o acesso ao

conhecimento independentemente do lugar, do tempo e da estrutura formal do ensino.
4.2 Análise de dados e apresentação de resultados
4.2.1 Perfil dos participantes
O perfil dos participantes desta pesquisa foi avaliado na vertente genéro, idade e habilitações
literárias.
22
Gráfico n° 1: Gênero dos participantes
Gênero
10
9
9
8
7 Masculino
6
6 Feminino
5
4
3
2
1
0
Do estudo elaborado, concluiu-se que 60% dos clientes entrevistados são do sexo femenino e
40% são sexo masculino. O CEAD é composto na sua maioria por mulheres, demonstrando
deste modo a desigualidade do gênero.
Gráfico n° 2: Faixa etária dos participantes
Faixa etária
9
8
8
7
7
6
5
4
3
2
1
0 0 0
0
18 a 25 25 a 35 36 - 50 51-55 mais de 55
Dos entrevistados, 7 estão incluídos na faixa etária de 25 a 35 anos de idade e 8 estão

enquadrados na faixa etária dos 36 a 50 anos, sendo estes, a faixa etária com a maior número
de funcionários que foram inquiridos, mostrando que o CEAD possuia muitos funcionários
23
jovens. Contudo, a instituição não possui funcionários com idade nas restantes faixas etárias
supracitadas. A instituição possui funcionários na faixa etária jovem e adulta.
Gráfico n° 3: Habilitações literárias dos participantes
Habilitações literárias
45%
40% 40%
40%
35%
30%
25%
20%
20%
15%
10%
5%
0%
0%
Ensino Básico Ensino Médio Ensino Técnico Ensino Superior
Profissional
F
onte: Elaboração própria (2022), a partir dos dados da pesquisa
Do estudo elaborado verificou-se que: 40% dos entrevistados possuem ensino superior
completo, 20% possuem nível técnico – profissional, e 40% dos participantes o ensino médio
e nenhum possui o nível . Com esses resultados pode-se afirmar que CEAD possui
funcionários com competências mínimas para exercer qualquer tipo de função.
4.2.2 Percepções dos supervisores e técnicos em relação ao teletrabalho
Neste ponto o trabalho procura discutir, a forma como os supervisores e técnicos perceberam
da implementação do teletrabalho no CEAD durante o período em estudo.
Assim sendo, questionou-se como foi a implementação do teletrabalho no CEAD? O

Supervisor n°2 afirmou que “o CEAD trabalha nos ambientes virtuais com os cursos e o
teletrabalho ao nível dos funcionários, foi uma abordagem natural. Portanto 50% das
actividades foram realizadas online e 50% presencial.”
24
Dentre outros aspectos procurou-se saber do nível de satisfação para com o teletrabalho, das
orientações dadas pelos supervisores e da relação entre os demais técnicos.
Gráfico n° 4: Nível de satisfação dos técnicos em relação ao teletrabalho
Satisfação em relação ao teletrabalho
20%
20% 60%
Muito satisfeito Satisfeito Pouco satisfeito Nada satisfeito

No que diz respeito á satisfação dos funcionários em relação ao trabalho, 60% dos inquiridos
afirmou estar muito satisfeito, 20% afirmou que está satisfeito e restante 20% estava pouco
satisfeito. Os resultados indicam que a implementação do teletrabalho no CEAD gerou
satisfação nos funcionários.
De seguida procurou-se saber, como classificavavam os participantes a orientação que

receberam dos supervisores durante o teletrabalho.
Tabela n° 2: Opinião sobre a orientação recebida dos supervisores

Opção Número de respondentes
Péssima 0
Má 2
Razoável 4
Boa 5
Excelente 3
Não respondo 1
A tabela 2 revela que 5 funcionários consideram boa a orientação recebida do supervisor, 4

consirderam razoável, 3 excelente e dois afirmaram ter sido má e 1 não responde. Estes
25
resultados revelam que os supervisores orientaram bem aos demais funcionários durante o
teletrabalho.
No tocante a interacção entre colegas, a tabela 3 abaixo, mostra que 6 dos participantes
apontaram para excelente, 5 para boa, 2 para razoável e 2 não responderam. No geral, a
interacção entre colegas foi de bom agrado na percepção dos participantes.
Tabela n° 3: Opinião sobre a interação com os colegas

Opção Número de respondentes
Péssima 0
Má 0
Razoável 2
Boa 5
Excelente 6
Não respondo 2
4.2.3 Benefícios obtidos com a implementação do teletrabalho
Apresenta-se neste ponto os benefícios do teletrabalho destacados na visão dos supervisores e

técnicos do CEAD durante a realização das entrevistas.
Um dos benefícios do teletrabalho foi mencionado pelo supervisor n.°1, conforme relato:
“Especificamente no período de pandemia, o teletrabalho permitiu a continuidade das
actividades, isso é um primeiro ponto, então esse foi um benefício que o CEAD conseguiu
minimamente manter algumas actividades, mesmo diante de alguns percalços... então eu vejo
como principal benefício essa continuidade das actividades.”
Ainda destacado o momento vivido pala pandemia o supervisor n.°3 relatou: “Primeiramente
não exposição, possibilitou o andamento das actividades do Centro e consequentemente dos
cidadãos, sem colocar em perigo ou pelo menos diminuir a exposição dos funcionários aos
patógenos, mas é ao vírus em questão, que era a doença da Covid-19”. Para resguardar a
saúde dos teletrabalhadores o Técnico n.°10 relata que o teletrabalho: “Preserva a nossa
saúde, quando não se permite a aglomeração, não se transita, então o trabalhador fica na sua
residência e de lá ele executa suas tarefas, é nesse sentido.”
26
Outro benefício relatado pelo supervisor n.°2 é que o trabalho a distância beneficiou o
controlo das actividades por parte dos supervisores: “O maior benefício do trabalho remoto,
talvez seja o controlo, o controlo de algumas tarefas que são exactamente remotas, ficaram
mais fáceis, mais organizadas, mais intuitivas e é interessante isso, algumas tarefas precisa do
contacto, mas outras são mais interessantes.” Para o Supervisor n.°3 esta facilidade do
controlo das actividades decorre também da diminuição de problemas com a equipe, de ter
uma equipe mais satisfeita, satisfação de estar com os filhos é um benefício, como relata:
“para os supervisores, seja a questão de ter uma equipe um pouco mais satisfeita, assim como
o trabalho em equipe que consegue atender as demandas de maneira mais pacífica, sem ter
pressão, às vezes muitos funcionários tinham problemas com os filhos, com quem deixar os
filhos, então eu acho que é uma questão de satisfação pessoal da equipe que facilita muito”.
Outro benefício para o CEAD foi o aumento da produtividade identificada em alguns

segmentos, como descreve o Técnico n.°4: “os trabalhos que exigem o individual, você
trabalhar sozinho, aumentou a produtividade.”
O Técnico n.°6 relata outro benefício com a implementação do teletrabalho: “ocorreram

vários benefícios institucionais, sendo que para nós técnicos, o benefício seria na qualidade de
vida do funcionário, eu por exemplo não estava a desenvolver tanto antes da pandemia e
durante desempenhei muito bem as tarefas, ou seja, trabalhei super bem, só que fiz uma
dinâmica de trabalho talvez não convencional, que era aquelas de marcar livro de ponto, de
trabalhar 8 horas por dia e sair no almoço.” O Técnico n.°2 corrobora com o entendimento:
“... tivemos essa qualidade de vida, e era para poder produzir mais, eu entendo que qualidade
de vida está associada a aumento da produtividade, não o oposto.”
O Supervisor n.°2 também destacou que o controlo de frequência, de entrada e saída, não é
um bom sistema de gestão por resultados, pois o ambiente de trabalho pode ser mais propício
a ruídos e distrações. Portanto o teletrabalho pode melhorar a produtividade e os ganhos para
a instituição. O Técnico nº 9 relatou que “o sistema de controlo de frequência muitas vezes
não funciona como um bom resultado, quando registram a entrada e a saída e o ambiente não
é propicio com ruídos e distrações, não conseguindo assim render igual a outro ambiente com
mais tranquilidade e menos ruidoso, assim funcionário se organizava de forma mais propicia e
melhorar sua produtiva, refletindo em ganhos para a instituição”.
27
Em se tratando de deslocamento o técnico n.°8 firma-se com a ideia da vantagem

institucional: “No teletrabalho, o funcionário pode economizar o tempo de deslocamento para
o trabalho, podendo criar um ambiente na casa dele que favoreça os seus intervalos, enfim
diminua déficits que tem com o presencial.” O não deslocamento do funcionário é notado pelo
técnico n.°12 “...percebeu-se uma grande economia, de custos de combustível...”.
Um dos motivos que tem leva a estimulação a adopção do teletrabalho são os resultados
favoráveis alcançados com a redução de custos,
A redução dos custos administrativos e gerais para o CEAD com a implementação do

teletrabalho e que foram apontados pelos supervisores foram a diminuição de despesas com
energia elétrica, água, equipamentos, papel, tinteiro para impressora e transporte de
documentos.
Além disso, destacaram que os recursos economizados podem ser utilizados em outras acções
pela instituição o Supervisor n.°1 relatou que: “são muitos, o de energia elétrica, água e
também equipamentos. (...) menos depreciação de equipamentos pesados, como
arcondicionado que não se usa tanto, além de economizar energia, talvez não tenha o mesmo
desgaste de ar condicionado, então assim eu acho que tem ganhos em custeio muito grandes, o
custeio como um todo na instituição vai reduzir e vai gerar benefícios para aplicação desses
recursos de outra forma, então talvez até mesmo a melhorar o próprio ambiente, comprando
computadores melhores, ou então, então assim é uma economia que vai vir desses itens.”
A redução de utilização de ambientes físicos foi retratada pelo técnico n. º5 da seguinte forma:
“Se falando de um Centro associado a uma unidade universitária haja vista sempre a rotina
constante de estudantes, de funcionários, de docentes, de visitas, então muitas vezes é preciso
estar a alocar ambientes que não se tem.
Deste modo, os resultados indicam que os custos da instituição que foram ser reduzidos com a
implementação do teletrabalho e que foram mencionados pelos três Supervisores e doze
Técnicos são apresentados na tabela 4, a seguir.
Tabela n.° 4: Custos reduzidos na visão dos Supervisores e Técnicos

Visão dos supervisores Visão dos técnicos
Energia Despesas com transporte de passageiros
Água Despesas com combustível para a viatura
particular
28
Utilização do ambiente Despesas com refeições

Depreciação
Despesas com o transporte de documentos
Despesas com papel e tinteiro para
impressora
Outra situação mencionada é a retenção de talentos pela administração pública, o Supervisor

n.°2 relata: “inclusive alguns casos de funcionários que por questão de saúde ou por questão
de família precisa se deslocar, às vezes acompanhar cônjuge, às vezes ser removido por saúde,
o teletrabalho foi uma boa opção.”
Dentre as melhorias da implementação do teletrabalho para os funcionários, o Técnico n.°11

cita a satisfação do funcionário: “as melhorias foi a questão de satisfação do trabalhador.”
Para o Técnico n.°7 o conforto de casa, estar junto da família e poder estar presente nos
afazeres do lar disponibiliza uma melhor qualidade de vida.
Outro benefício é a diminuição do tempo de deslocamento do funcionário que pode foi

utilizado para capacitação ou actividades do lar. O Técnico n.°1 mencionou que: “o maior
benefício que eu vi, foi o tempo desgastado e o tempo de deslocamento, que usei esse para
alguma coisa própria.”
O aumento do tempo com os membros da família foi abordado pelo Técnico n.°3 como
benefício para os teletrabalhadores: “aumentou a presença em casa com a família eu vi que foi
algo positivo”, para o Técnico n.°7 “a aproximação da família e isso tem a ver com qualidade
de vida”. Corrobora com esta ideia de benefícios trabalhofamília o Técnico n.°16: “O
teletrabalho não só dentro do CEAD, mas em qualquer lugar, ele dá uma maior
disponibilidade para o funcionário, porque estando em casa o funcionário conseguiu,
principalmente as mulheres, além de fazer o trabalho, elas conseguem muitas vezes também
atender os filhos.”
Em se tratando de benefícios para sociedade o Supervisor n.°1 relata: “A redução dos custos
de consumo, não é a redução da máquina administrativa, digamos assim já terá um impacto de
sustentabilidade natural, essa questão dos funcionários estar em casa e reduzir o número de
trabalhadores na rua, em transporte público ou privado, a emissão de gases poluentes é
reduzido”. Corrobora deste entendimento o Supervisor n.°3: “há um menor deslocamento,
uma economia de combustível, economia de tempo, ou seja um menor gasto calórico”,
29
consequentemente teve-se menos congestionamentos. O Supervisor n.°2 relata: “para o

público no geral, o teletrabalho propocionou um atendimento rápido e maior aderência ao uso
das TIC’s.”
4.2.4 Desafios decorrentes da implementação do teletrabalho
Ainda sobre a vivência do CEAD com o teletrabalho, os supervisores e técnicos também

perceberam algumas dificuldades para a instituição, os teletrabalhadores e a sociedade.
Os entrevistados destacaram como dificuldades a oscilação e perda de conectividade;

adaptação dos funcionários; comunicação; supervisão e monitoramento; e excesso de reuniões
de alinhamento.
A comunicação passa pela necessidade de criação de métodos de intercação que atendam às

demandas do Centro. Neste sentido, o Supervisor n.°2 relata: “a comunicação, o treinamento
foi ideal, porque precisou-se de uma implementação mais duradoura desse modelo de
trabalho, precisou-se ter um mecanismo de comunicação consolidado e não posso exigir que
o servidor tenha WhatsApp, mas outras ferramentas institucionais, para que se tenha um
feedback mais rápido.”
Para o supervisor n.°1: “um problema que teve foi o excesso de reuniões, antigamente o que
se resolvia num curto tempo, durante a pandemia resolveu-se através de reuniões, isso, eu
acho que sobrecarregou a todos os funcionários, tanto da supervisão quanto dos técnicos em
geral.”.
A oscilação de conectividade ou dificuldade de conexão foi relatada pelo Técnico n.°12, “o

teletrabalho depende de uma conexão de internet, que dependendo da localização, ou seja, no
houve a dificuldade de quem vive em determinado bairro e está sem conexão, ou sem conexão
boa que a toda hora cai a conexão, as actividades eram prejudicadas”.
Abordando sobre conectividade e concentração o Supervisor n.°3 relata: “as dificuldades foi a
conectividade, a acessibilidade especialmente no início, houve funcionários que tiveram
dificuldade com sinal de internet, e foi necessária uma curva de aprendizagem bastante
elevada, assim de três a quatro meses.”
30
Outra dificuldade identificada foi a ergonomia deficitária mencionada pelo Técnico n.°9:
“essa questão do ambiente, eu tive uma cadeira desconfortável e gerava um problema de
coluna”.
Entre as mulheres que tem filhos a grande maioria reconheceu a dificuldade de conciliação do
trabalho com a família, com exceção das mães de filhos maiores, que já tem sua
independência. Em se tratando de filhos menores que demandam atenção do responsável, ao
abordar o assunto a Técnica n.°5 relatou: “... quando eu estou no Centro, não. Quando eu
estou em casa sim, porque eu sou a mãe, eu sou esposa..., mesmo que eu vá para o meu canto
de trabalho, eles escutam um barulho e que ir lá.”
Para além disso, a Técnica n.°3 mencionou: “O teletrabalho, principalmente no início, ele foi
bem difícil, ...porque inicialmente meu marido veio trabalhar em casa..., então era todo mundo
em casa e o meu filho, no caso, era o tempo inteiro a pedir atenção foi difícil conciliar a casa,
o serviço doméstico e o serviço do CEAD. Então nós demoramos muito tempo para nos
organizar também, assim eu acho que foi com os demais colegas também, um tempo para se
organizar.” Outra Técnica, citou que dificuldade de “concentração, gerestão do lar, da parte
profissional foi impactante no começo, porque nos primeiros três meses, nós ficamos bem
confinados mesmo, aí depois melhorou a abertura, então essa reorganização do trabalho foi
interessante”.
Entre os homens percebeu-se que alguns dos entrevistados alegaram não ter passado por
dificuldades na conciliação trabalho e família, no entanto quando considera-se os que são
pais, percebe-se que alguns dos Técnicos tiveram dificuldades nesta conciliação, relatando um
dos entrevistados. Nas palavras do Técnico n.°4 “... tive alguns pontos de tensão, com relação
até a logística de ambientes, para que eu pudesse seguir de uma forma pacífica uma reunião...
a parte externa muitas vezes atrapalhou em
casa, eu também tenho essa questão dos cães, de vez em quando não se tem controlo dessas
variáveis...”. Outro Técnico (entrevistado n.°5) mencionou: “...eu tenho dificuldade de
trabalhar em casa por causa das crianças, e as demandas que tem lá, então para render mesmo
o trabalho é no Centro”.
Os supervisores apresentaram como desafio para a implementação do teletrabalho a mudança

cultural na forma de trabalho. O Supervisor n. º1, relatou: “Se o funcionário não conseguir
cumprir sua meta de trabalho, então há uma desvantagem, por isso que teve que mudar a
31
cultura do que é primeiro, antes tinha um trabalho remoto e depois teve teletrabalho, que são
acções distintas, então não se pode imaginar que qualquer funcionário vai ficar em casa a
trabalhar, então essa cultura teve que ser bem sedimentada”.
Os Supervisores também destacaram preocupação com a sobrecarga do funcionário, neste

sentido, o Supervisor n.°2 relata: “eu me preocupo em alguns pontos no sentido do
teletrabalho... eles geraram certa identidade de acúmulo de trabalho para um só funcionário.”
Na visão dos supervisores outro desafio é o processo de retorno do teletrabalho para o

trabalho tradicional. Neste sentido, o Supervisor n.°3, relata: “para os supervisores eu acho
que essa questão de ter o tacto e de estar a monitorar e muitas vezes tem que tomar uma
decisão difícil de trazer de volta o teletrabalhista por causa de uma produção não estar
condizente, e isso exige muita sensibilidade que tem que deixar bem claro porque o
funcionário está a voltar.”
Para os supervisores do CEAD o teletrabalho pode ocasionar o isolamento profissional do

funcionário. Neste sentido, o Supervisor n.°1 relata: “a falta de contacto do funcionário com
os demais pode ocasionar um prejuízo, no entusiasmo dele, no envolvimento dele, nas
questões do CEAD, eu acho que com o teletrabalho pode-se ficar alheio a aquelas questões, se
envolver só naquele mundo dele, naquelas demandas dele”.
Outro desafio evidenciado é o monitoramento das actividades pelos supervisores. Neste

sentido, o Técnico n.°3 menciona: “a questão do monitoramento das actividades, do
acompanhamento dos trabalhos por parte dos supervisores”. Essa dificuldade de
monitoramento pode gerar uma cobrança constante para identificar o andamento das
atividades e levar a uma quebra de confiança.
4.2.5 Estratégias para a dinamização das actividades no âmbito do teletrabalho
No âmbito do teletrabalho, caso seja adoptado novamente no CEAD, para melhor

dinamização das actividades propõem-se as seguintes estratégias:
 Apoio da alta administração da UPM;

 Definição do responsável pela implementação
 Computadores afectos a um funcionário em cada departamento ou repartição;
 Instalação de vídeo conferência no servidor da UPM.
 Mapeamento de processos;
32
 Acompanhamento da execução das actividades;

 Desenvolvimento de competências para teletrabalhar;
 Definição das actividades teletrabalháveis;
 Ferramentas para acompanhamento dos processos.
33
V CONCLUSÕES E SUGESTÕES
5.1 Conclusões
Esta parte do trabalho, apresenta as conclusões do estudo e a sugestões, consoante os

resultados encontrados.
O objectivo deste estudo foi de analisar o impacto da implementação do teletrabalho nas

instituições públicas em Moçambique, a partir dos dados recolhidos no CEAD, no período de
2020 a 2021. Para tal foi proposto captar a visão dos supervisores e técnicos em relação ao
teletrabalho, aos benefícios obtidos, os desafios decorrentes da sua implementação e as
estratégias para a dinamização de actividades no CEAD no âmbito do teletrabalho.
Da análise feita foi possível constatar que os funcionários do CEAD, perceberam a

implementação de frma positiva e pacífica, visto que de acordo com os supervisores, o CEAD
sempre trabalhou nos ambientes virtuais com os cursos. Outrora, 60% dos técnicos mostrou-
se muito satisfeito por trabalhar a partir de casa, conforme mostrou o gráfico n.°4. O que
facilitou esta satisfação foram as boas orientações que os técnicos afirmaram ter recebido dos
supervisores e a excelente interacção entre colegas, conforme mostrado nas tabelas n.°2 e 3
respectivamente.
Em relação aos benefícios, os supervisores destacaram: redução de custos; maior controlo da

execução de algumas tarefas; trabalhar com uma equipe mais satisfeita; mudança de
pensamento,; aumento da produtividade; economicidade; a continuidade das actividades;
possibilidade de reunir pessoas de forma virtual; a possibilidade de deslocamento de
funcionários sem a perda da força de trabalho e com menor rotatividade. Já para os demias
técnicos observaram os seguintes benefícios: optimização de tempo devido a diminuição dos
deslocamentos; maior qualidade de vida; flexibilidade para organizar as actividades;
aproximação com a família; melhor conciliação entre ambiente familiar e profissional;
diminuição da exposição ao vírus Covid-19; e a residência se apresenta como um ambiente
mais pacífico e produtivo.
O estudo mostra ainda, na visão dos supervisores e demais técnicos, as dificuldades e desafios
com a implementação do teletrabalho para os colaboradores, apontando: cuidar das tarefas de
casa e dos filhos; aumento de custos de manutenção e de aquisição de equipamentos; falta de
compreensão dos familiares residentes na casa do funcionário; ausência de um espaço
34
confortável para o trabalho; reinvenção da forma de trabalhar devido as especificidades de

algumas actividades; e dificuldades de concentração em ambientes compartilhados.
Por último, as estratégias para a dinamização do teletrabalho no CEAD: poio da alta

administração da UPM; Definição do responsável pela implementação; Computadores afectos
a um funcionário em cada departamento ou repartição; Instalação de vídeo conferência no
servidor da UPM; Mapeamento de processos; Acompanhamento da execução das actividades;
Desenvolvimento de competências para teletrabalhar; Definição das actividades
teletrabalháveis e Ferramentas para acompanhamento dos processos.
Diante destes benefícios e dificuldades, observou-se que os ganhos para o CEAD foram muito
superiores aos desafios durante o teletrabalho. Conclui-se que os impactos para o CEAD com
a implementação do teletrabalho foram a mudança de cultura organizacional, adaptação dos
supervisores e dos demais técnicos, redução de custos para a administração pública e
qualidade de vida para os funcionários. Com estes resultados, responde-se a questão levantada
no problema: “Qual é o impacto da implementação do teletrabalho nas instituições públicas
em Moçambique? Assim sendo, valida-se a H 1, segundo a qual: A implementação do
teletrabalho teve impacto positivo no CEAD no período de 2020 a 2021.
Contudo, o trabalho não esgotou todas as possibilidades de pesquisa, devendo ser lido e
compreendido tendo em conta as suas limitações: Tempo da pesquisa e extensão do próprio
trabalho.
5.2 Sugestões
Diante dos resultados e conclusões apresentados, sugere-se ao CEAD, para as próximas vezes
fazer um planeamento da implementação do teletrabalho; Indicar um responsável para
comandar e monitorar a implementação do teletrabalho; e procurar aumentar e/ou melhorar os
recursos computacionais existentes.
Sugere-se ainda para investigações futuras pesquisar os resultados da implementação do

teletrabalho para os teletrabalhadores, ou seja, verificar se realmente houve mais benefícios
ou malefícios na sua vida cotidiana; e estimar a economia e os efeitos à imagem institucional
e ao meio ambiente desta nova modalidade de trabalho.
35
36
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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TEXEIRA, Sebastião. Gestão das Organizações. 3 ͣ Ed. Lisboa: Escolar Editor, 2013.
TOZINI, Reis; Marília Freitas De Campos. Metodologia da Pesquisa; 2ª edição; Curitiba

IESDE Brasil S.A., 2009.
APÊNDICES
Apêndice A: Guião de levantamento de informações sobre o CEAD
1. Breve historial (desde o surgimento até a actualidade)

2. Actividades do CEAD
3. Missão, Visão e Valores
Apêndice B: Questionário
No âmbito do trabalho de conclusão do curso em Gestão de Empresas com Habilitação em

Gestão Financeira da FEG (Faculdade de Economia e Gestão) da Universidade Pedagógica de
Maputo, solicito a vossa colaboração para a realização deste questionário. Esta pesquisa visa
analisar o Impacto da Implementação do Teletrabalho nas Instituições Públicas em
Moçambique. Garante-se o anonimato e confidencialidade dos dados.
Agradeço desde já o vosso sincero e precioso contributo.
Coloque X na alternativa que julga correcta ou que se adeque a sua situação.
1. Género?
Masculino ( ) Feminino ( )
2. Idade?
18-25 ) 25-35 ( ) 36-50 ( ) 51-55 ( ) mais de 55 ( )
3. Habilitações literárias?
Ensino Básico ( ) Ensino Médio ( ) Ensino Técnico profissional ( ) Ensino Superior ( )

Outro _______________________.
4. Sentiu-se satisfeito por trabalhar mais em casa durante a covid-19?
Sim ( ) Não ( ) Não respondo ( )
5. Teve conflitos com a família por trabalhar de casa?
5.1 Se sim, indique:
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
6. Teve conflitos profissionais por trabalhar de casa?
6.1 Se sim, indique:
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
7. Teve dificuldades em concilhiar diferentes meios de comunicação?
8. Como classifica a orientação que recebeu do supervisor durante o teletrabalho?
Péssima ( ) Má ( ) Razoável ( ) Boa ( ) Excelente ( ) Não respondo ( )
9. Como classifica a interacção com os colegas durante o teletrabalho?
Péssima ( ) Má ( ) Razoável ( ) Boa ( ) Excelente ( ) Não respondo ( )
10. Na sua Opinião o teletrabalho trouxe algum benefício individual?
10.1. Se sim,
indique_____________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
11. Encontrou alguma dificuldade durante a realização do teletrabalho?
11.1 Se sim,
indique_____________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Apêndice C: Guião de entrevistas
No âmbito do trabalho de conclusão do curso em Gestão de Empresas com Habilitação em

Gestão Financeira da FEG (Faculdade de Economia e Gestão) da Universidade Pedagógica de
Maputo, solicito a vossa colaboração para a realização destas entrevisatas. Esta pesquisa visa
analisar o Impacto da Implementação do Teletrabalho nas Instituições Públicas em
Moçambique. Garante-se o anonimato e confidencialidade dos dados.
1. Como foi a implementação do teletrabalho no CEAD?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________.
2. Quais benefícios o teletrabalho trouxe para os supervisores e demais técnicos do CEAD, no

período de pandemia Covid-19?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________.
3. Diante dos benefícios, quais as expectativas para a implementação do teletrabalho, de modo

definitivo?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________.
4. Quais as melhorias esperadas para o CEAD com a implementação definitiva do

teletrabalho?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________.
5. Quais foram os ganhos para sociedade com a implementação do teletrabalho?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________.
6. Como supervisor, quais custos, foram reduzidos com a implementação do teletrabalho?

___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________.
8. Quais as dificuldades e desafios o teletrabalho trouxe para o CEAD, no período de

pandemia Covid-19?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________.
9.Diante dos desafios e dificuldades, quais as perspectivas diante da possibilidade de

transformação do trabalho remoto em teletrabalho definitivamente?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
10. Quais as possíveis desvantagens para os supervisores e demais técnicos do CEAD com a
implementação definitiva do teletrabalho?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
11. Que estratégias o CEAD adoptou para prevenir as desvantagens, na implementação do

teletrabalho?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
12. Como o CEAD manteve a cultura organizacional com o teletrabalho?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
13. Como o CEAD estabeleceu um ambiente de feedback e comunicação junto aos demais
técnicos?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
ANEXOS
Anexo-I: Credencial para recolha de dados

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Esperança Palmira Sitoe

O Impacto da Implementação do Teletrabalho nas Instituições Públicas em

Licenciatura em Gestão de Empresas com Habilitação em Gestão Financeira

Universidade Pedagógica de Maputo

O Impacto da Implementação do Teletrabalho nas Instituições Públicas em

Monografia científica apresentada á Faculdade de

Universidade Pedagógica de Maputo

Dedico este trabalho a minha querida mãe, meu esposo e filhos.

Figura n° 1: Vantagens e desvantagens do teletrabalho..............................................................8

Gráfico n° 1: Gênero dos participantes.....................................................................................23

Quadro n° 1: Vantagens, desvantagens e cuidados com o teletrabalho....................................10

Tabela n° 1: Distribuição da amostra........................................................................................20

LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS

CEAD – Centro de Educação Aberta e à Disctância

Palavras-chave: Teletrabalho. Instituições públicas. Covid-19

Segundo Oliveira (2019), a mudança no mundo do trabalho em decorrência das inovações

Na administração pública as organizações também têm passado por grandes transformações,

Em decorrência de avanços na iniciativa privada, os governos adoptam mudanças na sua

A presente pesquisa surge no contexto da adopção do teletrabalho nas instituições públicas em

1.2 Problema do estudo

Neste contexto, o teletrabalho conheceu subitamente um relançamento, resultado das medidas

No caso de Moçambique, o Presidente da República, Filipe Jacinto Nyusi, na sua

1.3.1 Objectivo geral

 Analisar o impacto da implementação do teletrabalho no CEAD-UPM no período

1.3.2 Objectivos específicos

 Captar as percepções dos supervisores e técnicos em relação ao teletrabalho no CEAD.

1.4 Hipóteses do estudo

H0: A implementação do teletrabalho teve impacto negativo no CEAD no período de 2020 a

H1: A implementação do teletrabalho teve impacto positivo no CEAD no período de 2020 a

1.5 Justificativa do estudo

A justificativa para a realização deste trabalho se auxilia em três dimensões: Pessoal,

Em relação ao ponto de vista aplicada, a pesquisa é relevante devido os resultados servirão de

Quanto à relevância social e económica, analisar o impacto da implementação do teletrabalho

1.6 Delimitação e enquadramento do estudo

O tema enquadra-se nas disciplinas de Comportamento Organizacional, Gestão de Recursos

Habilitação em Gestão Financeira, ministrado pela Universidade Pedagógica de Maputo e faz

1.7 Estrutura do trabalho

O trabalho encontra-se a estruturado da seguinte forma:

CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA

2.1 Conceito de teletrabalho

O teletrabalho é assim entendido como a realização de actividades laborais à distância,

Na visão de De Masi (1999, p.263), conceitualmente, teletrabalho se dá “transferindo para

“O teletrabalho compreende o realizado à distância e com equipamentos tecnológicos,

2.2 Evolução histórica do teletrabalho

O crescimento da quantidade de teletrabalhadores ocorreu com a introdução de computadores

modalidade de trabalho tem-se tornado exequível, pela acessibilidade de aquisição

Durante o surto de coronavírus, o teletrabalho passou a ser obrigatório para vários

2.3 Contexto normativo do teletrabalho em Moçambique

2.4 Vantagens e desvantagens do teletrabalho

Com o surgimento do teletrabalho, ocorreram muitas mudanças, particularmente a nível

2.4.1 Vantagens e desvantagens a nível institucional

Na perspectiva da empresa, o teletrabalho proporciona uma oportunidade de melhorar a

Figura n° 1: Vantagens e desvantagens do teletrabalho

- Maior produtividade - Monitorização do

Fonte: Elaboração própria (2022) a partir de Kurkland & Bailey (1999)

A figura acima, resume as desvantagens e desvantagens do teletrabalho a nível institucional.

no trabalho e têm índices de desempenho mais elevados. Permite também às organizações

2.4.2 Vantagens e desvantagens do teledrabalho a nível individual

Da perspectiva do indivíduo, o teletrabalho oferece uma variedade de benefícios. A vantagem