JÉSSICA CASTRO DA COSTA

O ACESSO AO MERCADO DE TRABALHO E A INCLUSÃO DE PESSOAS COM

DEFICIÊNCIA

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

disciplina de TCC – do Curso de Serviço Social – do
Centro Universitário Leonardo da Vinci –
UNIASSELVI, como exigência parcial para a
obtenção do título de Bacharel em Serviço Social.

Nome do Tutor – Orientador Local: Antônio Erivan

Rodrigues Medeiros de Sousa

BATURITÉ
2023
 O ACESSO AO MERCADO DE TRABALHO E A INCLUSÃO DE PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA

POR

JÉSSICA CASTRO DA COSTA

Trabalho de Conclusão de Curso aprovado do grau de

Bacharel em Serviço Social, sendo-lhe atribuída à
nota “______” (_____________________________),
pela banca examinadora formada por:

___________________________________________
Presidente: Prof. XXXXXXXXXXXXXXX – Orientador Local

____________________________________________
Membro: XXXXXXXXXXXXX - Supervisor de Campo

____________________________________________
Membro: XXXXXXXXXXXXX - Profissional da área

PACOTI

Data da Realização da Banca

 Eu dedico essa minha obra a todos
que fizeram parte da minha trajetória
acadêmica, passando pelos professores,
família e amigos. E em especial ao meu
pai, Nildo Ferreira, que me deu todo o
apoio necessário nesse percurso e em
nenhum momento duvidou de mim.
 AGRADECIMENTOS

Primeiramente quero agradecer a Deus por me proporcionar forças em meio às dúvidas e

desafios ao longo do desenvolvimento desse estudo, e sem o qual nada seria possível.
Em especial ao meu orientador, professor tutor Antônio Erivan Rodrigues Medeiros de Sousa,
que esteve comigo durante toda construção e elaboração deste trabalho, apoiando e esclarecendo as
dúvidas, para que pudesse concluir este trabalho com êxito.
Agradeço enormemente aos meus pais, Nildo Ferreira e Euclésia Almeida, que me
encorajaram durante todo o percurso da graduação e foram peças fundamentais para a construção e
elaboração deste trabalho.
A minha supervisora de campo, Cyntia Marizze, por ter me orientado no decorrer do estágio,
por ter me repassado seus conhecimentos e sanado minhas dúvidas. Além de minha preceptora, se
tornou uma referência e amiga dentro da área do Serviço Social.
Aos meus queridos amigos Patryck Barbosa, Cailane Melo e Rosilane Silva por me apoiarem
e estarem comigo em momentos importantes, a qual se tornaram pessoas indispensáveis no decorrer
dessa graduação.
As minhas futuras colegas de profissão Ítala Ingra, Átila Maria, que são profissionais
exemplares, e me orientarem quando necessário.
As minhas colegas de turma Ivana Silva, Fernanda Sayonara e Kelly Evangelista por
dividirmos nossas dúvidas e apoiarmos umas as outras.
Aos membros do Conselho Municipal da Pessoa com Deficiência por contribuírem comigo
para a realização deste trabalho.
Meu muito obrigado a todos! Que de alguma forma contribuíram e que contribuem para a
realização desse sonho.
“Conheça todas as teorias, domine todas as
técnicas, mas ao tocar uma alma humana, seja
apenas outra alma humana.” Carl Jung
 RESUMO

Este estudo tem como objetivo contextualizar e investigar o processo de inclusão das
pessoas com deficiência (PCD) no mercado de trabalho formal no Brasil, averiguando os
motivos do envolvimento de empresas na contratação destas pessoas, além de compreender os
desafios das pessoas com deficiência em adentrar no mercado de trabalho. Para tanto,
primeiramente foi realizado um panorama acerca da trajetória das pessoas com deficiência na
história, mostrando como foi evoluindo o significado social deste contingente populacional,
tido anteriormente como “inválido” ou “incapaz”. Constata-se que o déficit de PcD no
mercado de trabalho se dá devido a história de estigma e exclusão desta parcela da população,
além da falta de acesso a uma educação de qualidade, inclusiva e emancipadora, e pela
limitação das leis vigentes que, embora promovam a inserção, não garantem a inclusão das
PcD. Quanto à metodologia, trata-se de uma pesquisa exploratória. Assim sendo, foi
realizada uma entrevista com os membros do Conselho Municipal da Pessoa com Deficiência
do município de Pacoti. As respostas apontaram que a maioria das dificuldades das pessoas
com deficiência se referem ao capacitismo e que as contratações que existem se ao
cumprimento da cota exigida por lei de funcionários com deficiência. A análise do discurso
indicou que esses dados refletem uma falta de confiança das empresas na capacidade
produtiva das PCD. Conclui-se que o amparo legal por si só não é suficiente para a inclusão
das Pessoas Com Deficiência no mercado de trabalho, é preciso que as empresas se
empenhem na promoção de ajustes ambientais e atitudinais em favor das PCD. Considerações
finais: Como resultados desta pesquisa buscou-se explorar as principais problemáticas
envolvendo a acessibilidade nas empresas, bem como direcionamentos vivenciados em
diferentes centros, para atenção à legislação referente à inclusão da PcD no mercado de
trabalho.

PALAVRAS-CHAVE: Mercado de trabalho; Pessoas com Deficiência; Inclusão Social.

 ABSTRACT

This study aims to contextualize and investigate the process of inclusion of people
with disabilities (PWD) in the formal job market in Brazil, investigating the reasons for the
involvement of companies in hiring these people, in addition to understanding the challenges
of people with disabilities in entering the job market. To this end, it first provides an overview
of the trajectory of people with disabilities in history, showing how the social meaning of this
population group, previously considered “invalid” or “incapable,’” has evolved. This is due to
the history of stigma and exclusion of this part of the population, in addition to the lack of
access to quality, inclusive, and emancipatory education and the limitations of current laws,
which, although promoting inclusion, do not guarantee the inclusion of PwD.
As for the methodology, it is exploratory research. Therefore, an interview was carried
out with the members of the Municipal Council for people with disabilities in the municipality
of Pacoti. The responses pointed out that most of the difficulties faced by people with
disabilities refer to ableism and that the hiring that exists is to fulfill the quota required by law
for employees with disabilities. Discourse analysis indicated that these data reflect a lack of
trust on the part of companies in the productive capacity of PCDs. It is concluded that legal
support alone is not sufficient for the inclusion of People with Disabilities in the job market;
companies must commit to promoting environmental and attitudinal adjustments in favor of
PWD. Final considerations: As a result of this research, we sought to explore the main issues
involving accessibility in companies, as well as directions experienced in different centers, to
pay attention to legislation regarding the inclusion of PwD in the job market.
 SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO 9
1.1. CONTEXTO HISTÓRICO 11
1.2. LEGISLAÇÃO E POLITICAS PÚBLICAS 12
2. APRESENTAÇÃO DO TEMA 15
2.1. PROBLEMATIZAÇÃO DO TEMA E A RELAÇÃO COM A QUESTÃO SOCIAL
19
2.2. BENEFICIO DE PRESTAÇÃO CONTINUADA 23
2.3. O MERCADO DE TRABALHO E AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA 24
2.4. LEI DE COTAS 24
3. JUSTIFICATIVA 27
4. OBJETIVOS 29
4.1. OBJETIVO GERAL 29
4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 29
5. METODOLOGIA DE PESQUISA 30
6. ANÁLISE DOS DADOS DA PESQUISA 32
6.1. APRESENTAÇÃO DOS DADOS 32
6.2 ANÁLISE DOS DADOS 33
6.3 RESULTADOS 33
6.4 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS 34
7. CONCLUSÕES 36
REFERÊNCIAS 40
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

BPC Beneficio de Prestação Continuada

CMDPCD Conselho Municipal dos Direitos da Pessoa com Deficiência

CRAS Centro de Referência de Assistência Social

CORDE Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência

IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística

MTE Ministério do Trabalho e Emprego

ONU Organização das Nações Unidas

PCD Pessoa com Deficiência

RAIS Relação Anual de Informações Sociais

SUAS Sistema Único de Assistência Social

CMDPCD Conselho Municipal dos Direitos da Pessoa com Deficiência

 9

1. INTRODUÇÃO

Este estudo aborda acerca do acesso ao mercado de trabalho e a inclusão de pessoas

com deficiência. A concepção de Pessoa com Deficiência (PcD) foi dado pela Assembleia
Geral da Organização das Nações Unidas (ONU) em 1975, por meio da resolução n. 3.447
que define como deficiente: “[...] qualquer pessoa incapaz de assegurar por si mesma, total ou
parcialmente, as necessidades de uma vida individual ou social normal, em decorrência de
uma deficiência, congênita ou não, em suas capacidades físicas ou mentais”.be (Piccirillo;
Prux, 2010, p.32).
Dessa forma, a legislação brasileira define a deficiência como: “um impedimento de
longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma
ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de
condições com as demais pessoas” (Brasil, 2015). Em 2009, foi promulgada a Convenção
Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo,
através do Decreto nº. 6.949, assinado em Nova York, com o objetivo de garantir o exercício
pleno dos direitos humanos e fundamentais por todas as pessoas que tenham qualquer
deficiência, bem como assegurar sua dignidade e respeito, desobstruindo as barreiras que
possam impedir sua participação ativa na sociedade. Convenção essa, que possui status
normativo constitucional, porque aprovada nos termos do artigo 5º, § 3º da Constituição da
República Federativa do Brasil de 1988 (Brasil, 1988).
Contudo, hoje, no Brasil, milhares de pessoas com algum tipo de deficiência estão
enfrentando desafios frente à inclusão e sendo excluídas do mercado de trabalho. Sob esse
viés, dispõe Lisboa (2018 s.p.): “Apesar de haver inegáveis avanços, o mercado de trabalho
ainda é muito excludente para pessoas com deficiência.” Diante dessa perspectiva, percebe-se
que atualmente o ramo de trabalho continua sendo bastante eliminatório, principalmente para
as pessoas com deficiência que diariamente sofrem com preconceitos e exclusões.
De acordo com os dados coletados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
(IBGE, 2010), a deficiência de todos os tipos, teve maior incidência na população de 65 ou
mais anos, mostrando o processo de envelhecimento e a consequente perda de
funcionalidades. A deficiência visual teve maior prevalência em todos os grupos de idade,
sendo bastante acentuada no grupo de acima de 65 anos, ocorrendo em quase a metade da
população desse segmento (49,8%) (IBGE, 2010).
 10

Visto o exposto, o objetivo geral do estudo se voltou para identificar os desafios

vivenciados pelos PCDs e o acesso ao mercado de trabalho em Pacoti (CE). Os objetivos
específicos delimitam-se em: apresentar a trajetória de direitos da Pessoa com Deficiência no
Brasil, analisar os desafios vivenciados pelos PCDs e o acesso ao mercado de trabalho,
identificar os entraves da inclusão dos PCDs no mercado de trabalho.
Quanto aos procedimentos metodológicos da pesquisa, foi realizada uma abordagem
qualitativa, visto que esse tipo de abordagem proporciona reflexões. Denzin e Lincoln (2006)
destacam que a pesquisa qualitativa envolve uma abordagem interpretativa do mundo, o que
significa que seus pesquisadores estudam as coisas em seus cenários naturais, tentando
entender os fenômenos em termos dos significados que as pessoas a eles conferem.
Quanto ao tipo de pesquisa, houve uma pesquisa bibliográfica, a qual houve a
necessidade de buscar livros, artigos e outros materiais elaborados para realizar o
embasamento teórico do estudo. Quanto aos fins, o tipo de investigação optado para a
realização da pesquisa qualitativa enquadra-se como exploratória.
Nesse viés no que diz respeito aos meios de investigação, foi optado pela pesquisa de
campo, que, também de acordo com Vergara (2009, p. 43) é "investigação empírica realizada
no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo.
Pode incluir entrevistas, aplicação de questionários, testes e observação participante ou não".
Destaca-se, assim que a pesquisa de campo ocorreu no Conselho Municipal dos Direitos da
Pessoa com Deficiência, CMDPD, no mês de outubro de 2023, que fica localizado em Pacoti,
no estado do Ceará.
Sobre as políticas públicas, propõe-se uma análise com base na atuação da
Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência (CORDE),
criada no final da década de 80 pela Lei 7.853/89 e regulamentada pelo Decreto 3.298/99,
instrumentos legais que balizam a “política nacional para integração da pessoa portadora de
deficiência”. Atualmente, a CORDE é vinculada à Secretaria Especial dos Direitos Humanos
(SEDH) da Presidência da República, e teve recentemente elevado o seu status institucional
(deixando de ser uma Coordenadoria e passando ao papel de Subsecretaria).
 11

1.1. CONTEXTO HISTÓRICO

As pessoas com deficiência, comumente, receberam dois tipos de tratamento quando

se observa a História Antiga e Medieval: a exclusão sumária e a rejeição, de um lado, e a
proteção assistencialista e piedosa, de outro. Diante desse contexto, nas palavras de Fonseca
(2000):

“Na Antiguidade remota e entre os povos primitivos, o tratamento destinado

aos portadores de deficiência assumiu dois aspectos básicos: alguns os
exterminavam por considerá-los grave empecilho à sobrevivência do grupo e,
outros, os protegiam e
sustentavam para buscar a simpatia dos deuses, ou como gratidão pelos
esforços dos que se mutilavam na guerra” (Fonseca, 2000, p.482).

Sob esse viés, o contexto histórico das pessoas com deficiência deve se principal pela
constatação de que este grupo populacional, entendido como indivíduos com algum tipo de
limitação física, sensorial ou cognitiva, sempre existiu. Como afirma Silva (1987): “anomalias
físicas ou mentais, deformações congênitas, amputações traumáticas, doenças graves e de
consequências incapacitantes, sejam elas de natureza transitória ou permanente, são tão
antigas quanto a própria humanidade” (Silva, 1987, p. 21). Esta afirmação, que pode parecer
óbvia ou desnecessária, é válida no sentido de reconhecer que nos grupos humanos, desde o
mundo primitivo até os dias atuais, sempre houve pessoas que nasceram com alguma
limitação ou durante a vida deixaram de andar, ouvir ou enxergar. Dessa forma, durante
muitos séculos, a existência destas pessoas foi ignorada por um sentimento de indiferença e
preconceito nas mais diversas sociedades e culturas. Os arquivos da nossa história registram
referências variadas a “aleijados”, “enjeitados”, “mancos”, “cegos” ou “surdos-mudos”. No
entanto, assim como ocorria no continente europeu, a quase totalidade dessas informações ou
comentários está diluída nas menções relativas à população pobre e miserável. Ou seja,
também no Brasil, a pessoa deficiente foi considerada por vários séculos dentro da categoria
mais ampla dos “miseráveis”, talvez o mais pobre entre os pobres (Silva, 1987). Ilustrativa a
observação deste autor:

“(...) os mais afortunados que haviam nascido em berço de ouro ou

pelo menos remediado, certamente passaram o resto dos seus dias atrás dos
portões e das cercas vivas das suas grandes mansões, ou então, escondidos,
voluntária ou involuntariamente, nas casas de campo ou fazendas de suas
famílias. Essas pessoas deficientes menos pobres
 12

acabaram não significando nada em termos da vida social ou política do

Brasil, permanecendo como um peso para suas respectivas famílias” (Silva,
1987, p. 273).

A trajetória histórica das pessoas com deficiência no Brasil, assim como aconteceu em
outras culturas e países, foi marcado por uma fase inicial de eliminação e exclusão, passando-
se por um período de integração parcial através do atendimento especializado. Estas fases
deixaram marcas e rótulos associados às pessoas com deficiência, muitas vezes tidas como
incapazes e/ou doentes crônicas. Romper com esta visão, que implica numa política de
assistencialismo para as pessoas com deficiência, não é uma tarefa fácil. Tal esforço ajuda a
produzir mudanças de paradigmas, e gerar modificações na forma pela qual a sociedade e seus
membros entendem e lidam com determinadas questões.

1.2. LEGISLAÇÃO E POLITICAS PÚBLICAS

No âmbito internacional, em particular após o término da II Guerra Mundial, em 1945,

foram desenvolvidos tratados e convenções no sentido de garantir os direitos humanos e
eliminar práticas discriminatórias. No Brasil, após o regime militar e depois de um período de
transição política, foi promulgada a Constituição “cidadã” de 1988. Assim como ocorreu com
outros grupos populacionais historicamente discriminados (mulheres e negros, por exemplo),
as pessoas com deficiência foram sendo incorporadas, gradativamente, nesses sistemas
normativos gerais. O exercício da cidadania, entendido como um conjunto de práticas, direitos
e liberdades políticas, sociais e econômicas, é garantido, em grande medida, pelas legislações
nacionais e internacionais construídas democraticamente através da representação política
direta ou indireta.
 13

1.3. CONSTITUIÇÃO DE 1988

O início da década de 80 foi um período de grande efervescência social e política, pois

já se vislumbrava o fim da ditadura militar. Ao discutir esse momento, Fagnani (2005) chama
atenção para o documento chamado “Esperança e Mudança: uma proposta de Governo para
o Brasil” (PMDB, 1982). A sua importância está no fato de que as diretrizes políticas,
econômicas e sociais nele contidas serviram de fio condutor das forças progressistas no longo
processo de luta que desaguou na Assembleia Nacional Constituinte. Não vamos aqui,
naturalmente, reproduzir ou mesmo nos alongar na apresentação do conteúdo desse
documento, mas valem algumas observações sobre ele visto que suas principais bandeiras
foram de fato inscritas na Constituição promulgada em 1988.
A convocação de uma Assembleia Constituinte era o principal
instrumento para restabelecer o Estado Democrático de Direito, vista como a “solução-
síntese” ou o “berço da democracia”, de acordo com as definições do Esperança e Mudança
(1982). Nesse processo, era fundamental o fortalecimento dos movimentos sociais, que se
reorganizavam depois do período repressivo e autoritário do regime militar. Na mesma
perspectiva, colocava-se o fortalecimento da luta pela participação política dos sindicatos na
vida nacional. A recuperação do planejamento democrático das ações do Estado era vista
como imprescindível num país tão desigual e heterogêneo como o Brasil. Esta ação deveria
estar submetida ao controle social, de maneira que o documento defende a criação de
“conselhos consultivos”. O artigo 203 da Constituição, em seu inciso V, determinou a
necessidade de regulamentação da então Renda Mensal Vitalícia, aumentando o benefício
para um salário mínimo. Essa regulamentação, porém, só ocorreu em 1993, num outro
contexto político, e se deu com a definição de critérios restritivos para concessão do benefício
(apenas para os indivíduos cuja renda familiar per capita fosse inferior a ¼ do salário
mínimo). É claro que, além da Assistência Social, outras áreas presentes na Constituição
também contam com artigos que fazem referência direta às pessoas com deficiência. A seguir,
com base num levantamento realizado por Fagnani (2005), destacamos esses artigos:

Artigo 7: Proíbe “qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com
deficiência”.

Artigo 23: Estabelece a “competência comum” da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios para
“cuidar da saúde, da assistência social, da proteção e garantia das pessoas com deficiência”.
 14

Artigo 37: Prevê que legislação complementar “reservará percentual dos cargos de empregos públicos para as
pessoas com deficiência e definirá os critérios de sua admissão”.

Artigo 203: No inciso V postula a “garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa com deficiência
e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de tê-la provida por sua
família, conforme dispuser a lei”.

Artigo 208: Estabelece que “o dever do Estado com a Educação será efetivado mediante a garantia do, entre
outros aspectos, atendimento educacional especializado aos portadores de deficiência, preferencialmente na rede
regular de ensino”.

Artigo 227: Garante o acesso das pessoas portadoras de deficiência aos logradouros públicos: “a lei disporá
sobre normas de construção dos logradouros e dos edifícios de uso público e da fabricação de veículos de
transporte coletivo, a fim de garantir acesso adequado às pessoas portadoras de deficiência”. (Fagnani, 2005.)

O texto constitucional define diretrizes gerais e garante direitos que, na maioria dos
casos, dependem de legislação posterior para sua regulamentação. Os artigos da Constituição
pinçados acima ilustram que, assim como para todas das pessoas, os direitos dos “portadores
de deficiência” se referem às mais variadas áreas e temáticas sociais, desde a não
discriminação no trabalho até a acessibilidade (numa terminologia mais recente), passando
pelas áreas clássicas como Saúde e Educação. Nesse sentido, ao estabelecer os princípios
gerais, a Constituição lançou luz para legislações futuras. A partir desse resultado concreto, no
próximo item buscaremos destacar algumas dessas legislações que foram aprovadas na área
da deficiência, iniciando pela Lei 7.853 de 1989, que definiu uma “política nacional de
integração da pessoa com deficiência” (sendo depois regulamenta pelo Decreto Federal
3.298/99)
 15

2. APRESENTAÇÃO DO TEMA

Segundo o artigo 1º da Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com

Deficiência (CDPD) (Decreto Nº 6.949 de 25 de agosto de 2009) “Pessoas com deficiência
são aquelas que têm impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou
sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação
plena e efetiva na sociedade em igualdades de condições com as demais pessoas”.
Além disso, conforme Abujamra Piccirillo e Prux (2010) deficiência é a ausência ou
diferença significativa na estrutura corporal, função ou funcionamento mental de uma pessoa.
Por exemplo, problemas na estrutura do cérebro podem resultar em dificuldade nas funções
mentais, ou problemas na estrutura dos olhos ou ouvidos podem resultar em dificuldade nas
funções de visão ou audição. Dessa forma, as deficiências podem ser classificadas em quatro
tipos, de acordo com o artigo 2º, da Lei Brasileira de Inclusão (Brasil, 2015), e assim são
categorizadas em: física, mental, intelectual, sensorial e múltipla. O decreto n° 5296/04
regulamenta as Leis 10.048 e 10.098/2000 aborda que Ҥ1o Considera-se, para os efeitos
deste Decreto, considera-se:

I - deficiência - toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função

psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade,
dentro do padrão considerado normal para o ser humano;
II - deficiência permanente - aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período
de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar
de novos tratamentos e;
III - incapacidade - uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração
social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais
para que a pessoa com deficiência possa receber ou transmitir informações
necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser
exercida.

Além disso, quanto aos tipos de deficiência, sabe-se de 04 tipos, sendo estas:

Deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo

humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a
forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia,
triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de
membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou
adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para
o desempenho de funções;
 16

Deficiência auditiva: perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis

(dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz
e 3.000Hz;

Deficiência visual: cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no
melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade
visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos
quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor
que 60°; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;

Deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média,

com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais
áreas de habilidades adaptativas, tais como:
1. Comunicação;
2. Cuidado pessoal;
3. Habilidades sociais;
4. Utilização dos recursos da comunidade;
5. Saúde e segurança;
6. Habilidades acadêmicas;
7. Lazer; e
8. Trabalho

Deficiência Múltipla (Brasil, 2004, s.p).

Nessa perspectiva, o Estatuto da Pessoa com Deficiência foi aprovado recentemente

pela Lei 13.146, em 2015. Nele são estabelecidas condições mínimas de acessibilidade e
inclusão relacionadas à educação, saúde, trabalho, infraestrutura, entre outros. Essa lei
assegura e promove condições de igualdade, exercício dos direitos e da liberdade
fundamental, dessa forma, viabiliza o processo de inclusão social e cidadania de todas as
pessoas com deficiência (Brasil, 2015).
Vale ressaltar que, o Estatuto descreve os direitos fundamentais das pessoas com
deficiência, como também prevê crimes e infrações administrativas cometidas contra as PcD e
seus direitos. Pode-se, assim, afirmar que o Estatuto da Pessoa Com Deficiência é um
instrumento essencial para garantir a essas pessoas o direito à igualdade com relação aos
demais participantes do mercado de trabalho em seus mais diversos segmentos. Neste sentido,
Sassaki (1999, p. 42) destaca:

a inclusão social, portanto, é um processo que contribui para a construção de um

novo tipo de sociedade através de transformações, pequenas e grandes, nos
ambientes físicos (espaços internos e externos, equipamentos, aparelhos e utensílios,
mobiliário e meios de transporte) e na mentalidade de todas as pessoas, portanto
também do próprio deficiente.
A vista disso o Estatuto garante, em seus artigos 4° e 6°, que as pessoas com
deficiência não devem ser discriminadas e que não tenham nenhuma perda em relação à sua
condição civil. Tendo direito
 17

Art. 4º Toda pessoa com deficiência tem direito à igualdade de oportunidades com
as demais pessoas e não sofrerá nenhuma espécie de discriminação.
Art. 6º A deficiência não afeta a plena capacidade civil da pessoa, inclusive para:
I - casar-se e constituir união estável;
II - exercer direitos sexuais e reprodutivos;
III - exercer o direito de decidir sobre o número de filhos e de ter acesso a
informações adequadas sobre reprodução e planejamento familiar;
IV - conservar sua fertilidade, sendo vedada a esterilização compulsória;
V - exercer o direito à família e à convivência familiar e comunitária; e
VI - exercer o direito à guarda, à tutela, à curatela e à adoção, como adotante ou
adotando, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas (Brasil, 2015, s.p)

Visto o exposto acima, compreende-se que esses indivíduos devem ser vistos como as
demais pessoas e serem tratados com dignidade e se discriminação, com a lei de cotas e a
promoção de acessibilidade, as organizações podem facilitar a inserção de PCDs, mas é
preciso que essa inclusão seja também social, com a igualdade de oportunidades e respeito às
necessidades especiais dessas pessoas. Com essas medidas, todos saem ganhando: tanto a
organização quanto às pessoas com deficiência.
Por conseguinte, visando à inclusão das PcD no mercado de trabalho, foi editada a Lei
nº. 8.213, de 24 de julho de 1991, conhecida popularmente como Lei de Cotas para
deficientes. Assim, no artigo 93 da citada lei dispõe que a empresa que possuir 100 (cem) ou
mais empregados deve preencher seus quadros com 2% (dois por cento) a 5% (cinco por
cento) dos cargos por beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência (Brasil,1991, s.p):

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher
de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários
reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I-até 200 empregados…(.2%);
II - de 201 a 500…..(3%);
III- de 501 a 1.000.......4%;
IV - de 1.001 em diante. .5%.

O principal objetivo dessa medida é garantir a inclusão social de homens e mulheres

com deficiência no mercado de trabalho e no meio social de forma respeitosa. Apesar de essa
lei existir há mais de 29 anos e os empregos formais para pessoas com deficiência terem
crescido, muitos empresários e recrutadores afirmam desconhecer a obrigatoriedade ou
encontram dificuldades em encontrar vagas para PcD. É válido salientar que a referida Lei
está em vigor há quase três décadas, entretanto, a inclusão e acessibilidade de homens e
mulheres com esta condição ainda é um desafio na sociedade, seja no mercado de trabalho ou
no acesso a alguns serviços, mesmo ela sendo garantida por lei no nosso país.
 18

No que corresponde às pesquisas voltadas para a inclusão dessas pessoas no mercado

de trabalho, observa-se que as dificuldades que mais se destacam são na hora da contratação,
pois além de exigir um tipo de deficiência que seja cômodo para a empresa, não necessitando
de tanta adaptação e cumprimento a lei de cotas, a empresa também procura um profissional
completo que tenha um nível de estudo suficiente para desempenhar o cargo, sem que exige
muito treinamento. Diante disso, abaixo pode ser visualizado alguns pontos do relatório
divulgado pelo IBGE (2019, online) acerca do mercado de trabalho para pessoas com
deficiência:
● Taxas de participação no mercado de trabalho (28,3%) e de formalização
(34,3%) são muito menores do que as das pessoas sem tal condição (66,3% e 50,9%,
respectivamente);
● A desocupação observada nesse contingente (10,3%) é maior do que a
verificada entre as pessoas sem deficiência (9,0%);
● O salário médio das pessoas com deficiência é de R$ 1.639 mensais,
enquanto o das pessoas sem deficiência é de R$ 2.619.

Além disso, Aranha (2003) aponta que no relacionamento entre funcionários em um

ambiente organizacional, compreende-se que a sociedade pode não estar preparada para
conviver com as diferenças da PcD e este é um dos motivos de discriminação e de
desigualdade. Dessa forma, a acessibilidade não se refere somente ao problema do acesso ao
espaço físico, mas também ao acesso aos meios de transporte, a comunicação (a falta de
sinalização especial e a ausência de pessoas capacitadas para se comunicar), a informação,
além de prioridade quanto ao atendimento para as pessoas portadoras de deficiência, visto que
esses casos prejudicam principalmente as pessoas com deficiência física ou com mobilidade
reduzida.
Além do desafio de conscientização da importância da inclusão de pessoas com
deficiências no mercado de trabalho, uma série de barreiras precisam ser rompidas, sendo
necessário um mapeamento da acessibilidade da empresa e um levantamento das adequações
necessárias para o acesso e a condição adequada de trabalho a PcD (NEVES; PRAIS;
SILVEIRA, 2015).
De acordo com a origem a deficiência, esta pode promover alguma restrições ao seu
portador, o que gera dificuldades no acesso aos ambientes de trabalho. Estas limitações
físicas, ou barreiras arquitetônicas, não permitem a PcD exercer sua autonomia e
potencialidades. Neste sentido, o ambiente da empresa deve ser repensado para a inclusão,
conforme diretrizes estabelecidas pela Norma Técnica Brasileira (NBR 9050) para a
acessibilidade a edificações, mobiliários, espaços e equipamentos urbanos.
 19

Acessibilidade: possibilidade e condição de alcance, percepção e entendimento para

utilização, com segurança e autonomia, de espaços, mobiliários, equipamentos urbanos,
edificações, transportes, informação e comunicação, inclusive seus sistemas e tecnologias,
bem como outros serviços e instalações abertos ao público, de uso público ou privado de uso
coletivo, tanto na zona urbana como na rural, por pessoa com deficiência ou mobilidade
reduzida (NBR 9050, 2015)
Ao promover um ambiente livre de barreiras para as PcDs, sejam elas físicas,
atitudinais, de informação, ou de acesso, a empresa oportuniza uma condição de trabalho mais
funcional e segura ao colaborador, favorecendo ainda, sua permanecia na instituição. É
importante ressaltar que um ambiente livre de barreiras não é benéfico apenas para as pessoas
com deficiências, mas para todos que compartilham destes espaços. Através da concepção de
espaços que sigam os parâmetros do desenho universal, se estão favorecendo a usabilidade de
pessoas de baixa estatura, obesos, gestantes, idosos, entre outros diversos padrões que podem
compor os usuários de um espaço de trabalho (ETHOS, 2002).
Ao considerar as condições do ambiente de trabalho é fundamental atentar-se ainda as
estratégias ergonômicas que podem estar ampliando as relação de trabalho e psicofisiológicas
dos colaboradores. Além das adequações físicas e atitudinais, a ergonomia contribuirá na
viabilização de um ambiente acessível para as PcDs proporcionando conforto, autonomia e
segurança no trabalho (ETHOS, 2002)

2.1. PROBLEMATIZAÇÃO DO TEMA E A RELAÇÃO COM A QUESTÃO

SOCIAL

Sabe-se que a Questão Social é o objeto de trabalho do Assistente Social e tendo em

vista as diferentes compreensões acerca da questão social, entende-se que seu significado é
indissociável do processo de acumulação e dos efeitos que produz sobre o conjunto das
classes trabalhadoras (Iamamoto, 2012). Compartilhando a ideia da autora, Netto (2001)
afirma que a “questão social” é constitutiva do desenvolvimento do capitalismo. Diante disso,
compreende-se que a referida questão está intimamente relacionada ao sistema de produção
capitalista, o qual engendra as desigualdades sociais.
Outrossim, a Questão Social pode ser vista como de acordo com Netto (2006, p. 162)
consta que:
A tese aqui sustentada - e, evidentemente, oferecida como hipótese de trabalho é a
de que inexiste qualquer "nova questão social". O que devemos investigar é, para
além da permanência de manifestações tradicionais da "questão social”, a
 20

emergência de novas expressões da questão social que é insuprimível sem a

supressão da ordem do capital. A dinâmica societária específica dessa ordem não só
põe e repõe os corolários da exploração que a constitui medularm ente: a cada novo
estágio de seu desenvolvimento, ela instaura expressões sócio-humanas
diferenciadas e mais complexas, correspondentes à intensificação da exploração que
é a sua razão de ser.

Sob esse viés, inclui também Iamamoto e Carvalho (1996, apud Pieritz, 2013a, p.
104), onde apontam que:

A questão social não é senão as expressões do processo de formação e

desenvolvimento da classe operária e de seu ingresso no cenário político da
sociedade, exigindo seu reconhecimento como classe por parte do empresariado e do
Estado. É a manifestação, no cotidiano da vida social, da contradição entre o
proletariado e a burguesia, a qual passa a exigir outros tipos de intervenção mais
além da caridade e repressão.

Diante disso, sabe-se que desde os períodos datados do século XV, a Proteção Social
destinada às pessoas com deficiências era focada no afastamento da vida em sociedade. No
decorrer da história, foi possível notar as ações destinadas às pessoas com deficiência, com
cunho assistencialista, sempre voltando suas práticas para a institucionalização, contribuindo
para a segregação e a experiência da deficiência como forma de opressão social. A sociedade
não mede esforços em controlar os desvios dos padrões de normalidade (Oliver, 2008).
Segundo o Censo de 2010 do IBGE, no Brasil, 45,6 milhões de pessoas tem alguma
deficiência, o que representa 23,9% da população. De acordo com dados de uma cartilha
publicada pelo instituto, entre as 44 milhões de pessoas em idade ativa que têm algum tipo de
deficiência, 53% não estavam ocupadas, representando uma população de 23,7 milhões.
Diante desse cenário, há ainda muito trabalho a ser feito quando se trata do acesso ao mercado
de trabalho e a inclusão de pessoas com deficiência.
Dessa forma, destaca-se a importância do Benefício de Prestação Continuada (BPC),
que equivale ao pagamento mensal de um salário mínimo a idosos a partir de 65 anos e a
pessoas com deficiência (Brasil, 2011). Atualmente, mais de 3,7 milhões de pessoas recebem
o benefício, incluindo crianças e adolescentes. Quanto a esse benefício, visualiza-se que:

Art. 21§ 4º A cessação do benefício de prestação continuada concedido à pessoa

com deficiência não impede nova concessão do benefício, desde que atendidos os
requisitos definidos em regulamento. (Redação dada pela Lei nº 12.470, de 2011).
” (NR) “Art. 21-A. O benefício de prestação continuada será suspenso pelo órgão
concedente quando a pessoa com deficiência exercer atividade remunerada,
inclusive na condição de microempreendedor individual. (Incluído pela Lei nº
12.470, de 2011) (Brasil, 2011, s.p)
 21

O BPC integra a Proteção Social Básica (PSB) no âmbito do Sistema Único de

Assistência Social (SUAS) e não é aposentadoria, ou seja, para ter direito a ele não é preciso
ter contribuído para o INSS. Por isso falamos que ele é um benefício não contributivo.
Diferente dos benefícios previdenciários, o BPC não paga 13º salário e não deixa pensão por
morte não pode ser acumulado com outro benefício da Seguridade Social (como, por
exemplo, o seguro desemprego, a aposentadoria e a pensão) ou de outro regime, a não serem
com a assistência médica, pensões especiais de natureza indenizatória e a remuneração do
contrato de aprendizagem (Brasil, 2011).
Além disso, é válido destacar acerca de quem tem direito ao BPC, sendo assim é
necessário ser brasileiro - nato ou naturalizado, e as pessoas de nacionalidade portuguesa,
desde que, em todos os casos, morem no Brasil e tenham renda por pessoa da família igual ou
menor que 1/4 do salário mínimo, que seja idoso com 65 anos ou mais e também pessoa com
deficiência comprovada de qualquer idade (Brasil, 2011).
Dessa forma, se o beneficiário começa a exercer atividade remunerada, até mesmo na
condição de microempreendedor individual (pequeno empresário), o pagamento do BPC é
suspenso, podendo ser reativado quando terminar a relação trabalhista ou a atividade
empreendedora ou após o prazo de pagamento do seguro-desemprego ou do benefício
previdenciário (Brasil, 2011). No Estatuto da Pessoa com Deficiência nos art. 37 e 38 dispõe:

Art. 37. Constitui modo de inclusão da pessoa com deficiência no trabalho a

colocação competitiva, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, nos
termos da legislação trabalhista e previdenciária, na qual devem ser atendidas as
regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e a
adaptação razoável no ambiente de trabalho.

Parágrafo único. A colocação competitiva da pessoa com deficiência pode ocorrer

por meio de trabalho com apoio, observadas as seguintes diretrizes:
I - prioridade no atendimento à pessoa com deficiência com maior dificuldade de
inserção no campo de trabalho;
II - provisão de suportes individualizados que atendam a necessidades específicas da
pessoa com deficiência, inclusive a disponibilização de recursos de tecnologia
assistiva, de agente facilitador e de apoio no ambiente de trabalho;
III - respeito ao perfil vocacional e ao interesse da pessoa com deficiência apoiada;
IV - oferta de aconselhamento e de apoio aos empregadores, com vistas à definição
de estratégias de inclusão e de superação de barreiras, inclusive atitudinais;
V - realização de avaliações periódicas;
VI - articulação intersetorial das políticas públicas;
VII - possibilidade de participação de organizações da sociedade civil.

Art. 38. A entidade contratada para a realização de processo seletivo público ou

privado para cargo, função ou emprego está obrigada à observância do disposto
nesta Lei e em outras normas de acessibilidade vigentes (Brasil, 2015, s.p).
 22

Não obstante, apesar de essas leis terem funcionado como uma válvula
impulsionadora para a abertura de vagas nas empresas, o número de pessoas com deficiência
que ora está participando do mercado de trabalho, ao contrário, ainda está muito aquém do
que ela prevê.
Assim sendo, o balanço das políticas sociais é feito com base nas ações ministeriais,
muitas delas com o apoio técnico ou assessoramento da CORDE. Destaca-se a expansão do
Benefício de Prestação Continuada (BPC) entre 1995 e 2005, que em termos de abrangência e
de gastos, é a política pública mais significativa voltada para as pessoas com deficiência.
Sob esse viés, Yngaunis (2019) promove uma reflexão quando argumenta que “os
termos “inclusão” e “diversidade” têm sido amplamente utilizados nos contextos
organizacionais públicos ou privados, contudo, muitas vezes de forma indiscriminada e sem a
devida reflexão sobre os significados que esses conceitos contemplam”. Para a autora, muito
mais que “incluir”, ou o mero discurso de aceitar o “diferente”, “esses conceitos convidam a
desenvolver um olhar sobre os fenômenos sociais enquanto resultados das diversas interações
sociais, que deram origem às desigualdades” (Idem, p. 72).
De acordo com os dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2007,
do Ministério do Trabalho e do Emprego, referente à inclusão das pessoas com deficiência no
mercado de trabalho, constata-se que dos 37,6 milhões de postos de trabalho apenas 348,8 mil
(1%) são ocupados por pessoas com deficiência e destes 2,4% têm deficiência intelectual
(ALMEIDA, 2009). Os números evidenciam, também, que a exclusão de pessoas com
deficiência intelectual nas atividades relacionadas ao trabalho é maior do que em outras
deficiências. Nos últimos anos ganharam posição de destaque, no cenário nacional, as
medidas que visam à inclusão desses indivíduos no mercado formal e informal, decorrentes da
política de cotas pela Lei 8.213/91, a qual surgiu como um facilitador para inserção de
pessoas com deficiência no setor privado. Esta lei prevê que as empresas que possuem 100 ou
mais empregados são obrigadas a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários
reabilitados ou com pessoas com deficiência (BRASIL, 2007).
Segundo Mendonça (2007), a legislação brasileira é considerada uma das mais
avançadas no que diz respeito à inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho
e possui uma base constitucional e um conjunto de princípios legais que asseguram uma vida
digna a essas pessoas. Porém, na prática ainda se encontra muito frágil, indicando ser
imprescindível a manutenção das leis bem como a qualificação das ações referentes à
profissionalização da população com deficiência para o mercado de trabalho, visando
promover e garantir a sua participação (TOLDRÁ; SÁ, 2008).Partindo desse pressuposto
 23

Néri (2003), a Relação Anual de Informações – RAIS, do Ministério do Trabalho e Emprego

mostrou que no ano de 2000, dos 26 milhões de trabalhadores formais ativos, apenas cerca de
537 mil eram pessoas com deficiência, representavam 2,05% desse total. Diante disso, se a
pessoa com deficiência tem certa dificuldade em determinado tipo de atividade por conta de
sua condição física, isso não a impede de desenvolver habilidades acima do normal em outras
áreas. Diante do exposto, a pergunta norteadora ou problemática do estudo partiu do seguinte
ponto: Quais as dificuldades na inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho?
Em suma, nesse panorama histórico buscamos resgatar elementos para uma
visão geral acerca da temática das pessoas com deficiência. Da execução sumária ao
tratamento humanitário passaram-se séculos de história, numa trajetória irregular e
heterogênea entre os países (e entre as próprias pessoas com deficiência). Apesar disso, é
possível visualizar uma tendência de humanização desse grupo populacional. É verdade que,
até nos dias de hoje, existem exemplos de discriminação e/ou maus-tratos, mas o
amadurecimento das civilizações e o avanço dos temas ligados à cidadania e aos direitos
humanos provocaram, sem dúvida, um novo olhar em relação às pessoas com deficiência.

2.2. BENEFICIO DE PRESTAÇÃO CONTINUADA

O Benefício do Amparo Assistencial do idoso ou pessoa com deficiência, também

conhecido como Benefício de Prestação Continuada (BPC/LOAS), é um benefício assistencial
no valor de um salário mínimo, garantido à pessoa com deficiência e ao idoso com 65
(sessenta e cinco) anos ou mais que comprovem não possuir meios de prover a própria
manutenção nem de tê-la provida por sua família. A Constituição Federal de 1988, em seu
artigo 203 e seguinte, determina que - A assistência social será prestada a quem dela
necessitar, independentemente de contribuição à seguridade social;

Art. 203. A assistência social será prestada a quem dela necessitar, independentemente de
contribuição à seguridade social, e tem por objetivos:

(...)

V - a garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao

idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de tê-la provida
por sua família, conforme dispuser a lei

Assim sendo, não se exige contribuição para o recebimento do BPC. No entanto, para a
concessão deste benefício é necessário o preenchimento de alguns requisitos, a saber:
 24

Ter nacionalidade brasileira, nata ou naturalizada, ou portuguesa;

Possuir residência no território brasileiro;

Estar inscrito no Cadastro Único, com os dados atualizados;

Comprovar o estado de vulnerabilidade da com deficiência ou idosa segundo o critério

estabelecido em lei, qual seja a renda mensal per capita inferior a ¼ (um quarto) de salário
mínimo;

Realização de perícia médico-social pelo INSS (no caso da pessoa com deficiência).

2.3. O MERCADO DE TRABALHO E AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

Paulatinamente, as sociedades foram percebendo que, para além da caridade e da

assistência, tais pessoas deveriam ser incluídas em programas e políticas que pudessem
valorizar seu potencial produtivo. Na verdade, as próprias pessoas com deficiência foram
dando mostras de que podiam e desejavam trabalhar. Por conseguinte, nossa intenção foi
deixar claro que há um arcabouço jurídico-institucional que respalda este contingente
populacional, não só no que diz respeito ao acesso ao mercado de trabalho, mas na garantia
dos direitos humanos e da cidadania.
Assim sendo, acreditamos ter uma base teórica e contextual suficiente para explorar o
principal tema desta tese: como está o acesso das pessoas com deficiência ao emprego e ao
trabalho formal? A legislação que prevê cotas nos setores públicos e privados está sendo
cumprida? Ainda persistem elevados índices de desemprego e informalidade para as pessoas
com deficiência? Para aqueles que conseguem um emprego formal, existem discrepâncias
salariais? Tais questionamentos, entre outros, nos permitirão caracterizar de que forma, ou
não, pessoas com deficiência estão incorporadas ao mundo do trabalho.
Essa realidade, porém, como temos insistido, não deve ser tomada à parte ou de maneira
isolada.

2.4. LEI DE COTAS

A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho é vista por muitas

empresas como pura obrigação legal. A Lei nº 8.213/91, também conhecida como Lei das
Cotas, determina que pessoas com deficiência ocupem de 2% a 5% do quadro de companhias
com 100 colaboradores ou mais. Entretanto, não se trata de uma imposição. Amparadas por
 25

uma lei, as pessoas com deficiência ganham o direito de ingressar no mercado de trabalho.
Além disso, conseguem provar que certas limitações físicas não significam baixa capacidade
produtiva e que elas são capazes de entregar excelentes resultados. Diante da importância do
tema, é necessário esclarecer as principais dúvidas sobre o tema. Continue a leitura deste
artigo e saiba mais sobre a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. De
acordo com o autor, nos Estados Unidos, Canadá, Austrália, Holanda, Suécia e Dinamarca
inexistem as cotas, sendo que as violações das leis antidiscriminação são resolvidas em órgãos
administrativos e tribunais de Justiça. Essa, porém, não é a realidade em
muitos outros países, como se observará no quadro a seguir. Além das cotas, tais países
utilizam se também de outras políticas variadas, “como incentivos fiscais e contribuições
empresariais em favor de fundos públicos destinados ao custeio de programas de formação
profissional, no âmbito público e privado” (MTE, 2007, p.12)

PORTUGAL: art. 28, da Lei nº 38/04, estabelece a cota de até 2% de trabalhadores com deficiência para a
iniciativa privada e de, no mínimo, 5% para a administração pública.
ESPANHA: a Lei nº 66/97 ratificou o art. 4º do Decreto Real nº 1.451/83, o qual assegura o percentual mínimo
de 2% para as empresas com mais de 50 trabalhadores fixos. Já a Lei nº 63/97 concede uma gama de incentivos
fiscais, com a redução de 50% das cotas patronais da seguridade
social.
FRANÇA: o Código do Trabalho Francês, em seu art. L323-1, reserva posto de trabalho no importe de 6% dos
trabalhadores em empresas com mais de 20 empregados.
ITÁLIA: a Lei nº 68/99, no seu art. 3º, estabelece que os empregadores públicos e privados devam contratar
pessoas com deficiência na proporção de 7% de seus trabalhadores, no caso de empresas com mais de 50
empregados; duas pessoas com deficiência, em empresas com 36 a 50 trabalhadores; e uma pessoa com
deficiência, se a empresa possuir entre 15 e 35 trabalhadores.
ALEMANHA: a lei alemã estabelece para as empresas com mais de 16 empregados uma cota de 6%,
incentivando uma contribuição empresarial para um fundo de formação profissional de pessoas com deficiência.
ÁUSTRIA: a lei federal reserva 4% das vagas para trabalhadores com deficiência nas empresas que tenham
mais de 25, ou admite a contribuição para um fundo de formação profissional.
ARGENTINA: a Lei nº 25.687/98 estabelece um percentual de, no mínimo, 4% para a contratação de servidores
públicos. Estendem-se, ademais, alguns incentivos para que as empresas privadas também contratem pessoas
com deficiência.

COLÔMBIA: a Lei nº 361/97 concede benefícios de isenções de tributos nacionais e taxas de importação para
as empresas que tenham, no mínimo, 10% de seus trabalhadores com deficiência.

URUGUAI: a Lei nº 16.095 estabelece, em seu art. 42, que 4% dos cargos vagos na esfera pública deverão ser
preenchidos por pessoas com deficiência e, no art. 43, exige, para a concessão de bens ou serviços públicos a
particulares, que estes contratem pessoas com deficiência, mas não estabelece qualquer percentual.
 26

VENEZUELA: a Lei Orgânica do Trabalho, de 1997, fixa uma cota de uma pessoa com deficiência a cada 50
empregados.

ESTADOS UNIDOS: inexistem cotas legalmente fixadas, uma vez que as medidas afirmativas dessa natureza
decorrem de decisões judiciais, desde que provada a falta de correspondência entre o número de empregados
com deficiência existente em determinada empresa e aquele que se encontra na respectiva comunidade. De
qualquer modo a The Americans with Disabilities Act (ADA), de 1990, trata do trabalho de pessoas com
deficiência, detalhando as características físicas e organizacionais que devem ser adotadas obrigatoriamente por
todas as empresas para receber pessoas com deficiência como empregadas.

JAPÃO: a Lei de Promoção do Emprego para Portadores de Deficiência, de 1998, fixa o percentual de 1,8%
para as empresas com mais de 56 empregados, havendo um fundo mantido por contribuições das empresas que
não cumprem a cota, fundo este que também custeia as empresas que a preenchem.

CHINA: a cota oscila de 1,5% a 2%, dependendo da regulamentação de cada município.

De maneira geral, as cotas legais variam de 1,5% a 7,0% do total dos trabalhadores, a
partir de um número mínimo de empregados. Elas prevalecem nos países europeus, embora
também existam no Japão e China (em percentuais relativamente pequenos). Na América do
Sul, excluindo-se o Brasil, opta-se por cotas basicamente no setor público, ou apenas
incentivo para contratação às empresas privadas. Diante disso, fica claro, portanto que a
política de cotas é uma das estratégias utilizadas para incorporação das pessoas com
deficiência no mercado de trabalho. Este processo, e a política de cotas em si, foram objeto
recente de estudos e análises no meio acadêmico, que tratamos a seguir.
 27

3. JUSTIFICATIVA

Em relação à relevância acadêmica, para o Serviço Social é válido destacar a

relevância que a inclusão de PcD tem no mercado de trabalho, visto que vem exercendo um
papel fundamental na sociedade. De acordo com Marx (1880, p. 391): "O trabalho é a raiz de
todo ser social, e dessa forma, tem por função, transformar a natureza, para a criação de bens
necessários à existência humana. Sendo assim, é através dele que o homem adquire condições
para a satisfação de sua vida material, modificando assim sua realidade.” Se atualmente há
uma dificuldade para ingressar no mercado de trabalho, para quem tem algum tipo de
deficiência a dificuldade é bem maior.
Segundo a Projeção da População do Brasil (IBGE, 2021), estima-se que a sua
população atualmente seja de aproximadamente 211 milhões de habitantes. Dentre esse
contingente populacional, o último censo demográfico realizado pelo IBGE (2010) revelou
uma quantidade significativa de PcD: 45,6 milhões de pessoas têm algum tipo de deficiência,
o que representa 23,9% da população, naquele ano. Todavia, no ano de 2018, esse dado foi
revisto e, de acordo com novos critérios estabelecidos pelo IBGE para qualificar a condição
de PcD, foi identificado que essa população é, na verdade, de 12,7 milhões, portanto, 6,7% da
população brasileira.
Sob essa perspectiva, esta temática foi escolhida em decorrência de curiosidade sobre
a temática e pela vivência pessoal. Além disso, o interesse pelo tema pesquisado surgiu a
partir da experiência nos estágios I e II realizados no Centro de Referência de Assistência
Social Maria Leticia Leite Araújo em Pacoti (CE), através da qual houve a oportunidade de
estar em contato com usuários do Benefício de Prestação Continuada, e conhecer também o
CMDPCD e se aprofundar sobre a temática em questão.
Sabe-se que o direito de trabalhar não é exclusivamente um direito previsto
constitucionalmente a todas as pessoas, mas, sim, uma necessidade, podendo ser até
emergencial, pois é através da contraprestação de serviço que se obtém remuneração pelo
serviço prestado, e, com essa remuneração pode-se pagar alimentação, saúde, educação e
lazer, ou seja, as necessidades básicas inerentes a todo ser humano.
Nesse sentido, o ato de incluir pessoas com deficiência no mercado de trabalho não é a
obrigação ou uma suposta ação solidária, mas, sim, o cumprimento de uma responsabilidade,
garantindo o respeito aos direitos de PCDs. Além disso, essa é uma ótima forma para as
empresas aprenderem a lidar com as diferenças e trabalhar estigmas e preconceitos. Dessa
maneira, a desigualdade pela deficiência não é uma pressuposição instintiva a partir da
 28

constatação da diversidade corporal. Considerando que a deficiência possui um conceito

amplo, relacionado aos impedimentos corporais que pelas práticas, valores e estruturas sociais
reduz a capacidade das pessoas com deficiência de participarem integralmente da sociedade
em igualdade de condições com as pessoas não deficientes. Dadas expressões da deficiência
não necessitam apenas de adequações nos ambientes e valores sociais para tratar a deficiência
com mais igualdade.
De qualquer forma, é interessante acompanhar como ocorreu esta evolução com o
passar do tempo. Para tanto, reproduziremos a seguir, com algumas adaptações, vários
quadros elaborados por Sassaki (2003) que buscam resumir os termos utilizados no Brasil e o
que eles significavam em termos da imagem que a sociedade tinha das pessoas com
deficiência:
 29

4. OBJETIVOS

A seguir enunciam-se os objetivos geral e específicos de pesquisa.

4.1. OBJETIVO GERAL

Identificar os desafios vivenciados pelos PCDs e o acesso ao mercado de trabalho em

Pacoti (CE).

4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

● Apresentar a trajetória de direitos da Pessoa com Deficiência no Brasil;

● Analisar os entraves da inclusão dos PCDs no mercado de trabalho;
● Apresentar as Políticas Públicas que envolvem e defendem as pessoas com deficiência.

5. METODOLOGIA DE PESQUISA
 30

Este estudo teve abordagem qualitativa, visto que esse tipo de abordagem proporciona
reflexões. Denzin e Lincoln (2006) destacam que a pesquisa qualitativa envolve uma
abordagem interpretativa do mundo, o que significa que seus pesquisadores estudam as coisas
em seus cenários naturais, tentando entender os fenômenos em termos dos significados que as
pessoas a eles conferem.
Quanto aos fins, o tipo de investigação optado para a realização da pesquisa
qualitativa enquadra-se como exploratória. “Ela é realizada em áreas na qual há pouco
conhecimento acumulado e sistematizado. Por sua natureza de sondagem, não comporta
hipóteses que, todavia, poderão surgir durante ou ao final da pesquisa" (Vergara, 2009, p. 42).
O termo "pesquisa" diz respeito a uma classe de atividades cujo intuito é desenvolver
ou contribuir para o conhecimento generalizado. O conhecimento generalizável consiste em
teorias, princípios ou relações, ou no acúmulo de informações sobre as quais está baseado,
que possam ser corroboradas por métodos científicos aceitos de observação e inferência. No
presente contexto, "pesquisa" inclui estudos relativos à pessoas com deficiência no mercado
de trabalho (Pessini; Barchifontaine, 1996).
Diante disso, houve uma pesquisa bibliográfica, onde houve a necessidade de buscar
livros, artigos e outros materiais elaborados para realizar o embasamento teórico do estudo.
Além disso, haverá uma pesquisa de campo, que conforme Gonsalves (2001, p.67) aponta:

A pesquisa de campo é o tipo de pesquisa que pretende buscar a informação

diretamente com a população pesquisada. Ela exige do pesquisador um encontro
mais direto. Nesse caso, o pesquisador precisa ir ao espaço onde o fenômeno ocorre,
ou ocorreu e reunir um conjunto de informações a serem documentadas [...].

No que diz respeito aos meios de investigação, escolhido pela pesquisa de campo, que,
também de acordo com Vergara (2009, p. 43) é "investigação empírica realizada no local
onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo. Pode
incluir entrevistas, aplicação de questionários, testes e observação participante ou não". A
pesquisa de campo ocorreu no Conselho Municipal dos Direitos da Pessoa com Deficiência -
CMDPD, no mês de outubro de 2023, que fica localizado em Pacoti, no estado do Ceará.
A metodologia usada para desenvolvimento foi uma revisão de literatura a partir de
livros, artigos científicos e bases bibliográficas de dados on-line. Os seguintes descritores
foram selecionados de acordo com o tema do trabalho: acessibilidade, mercado de Trabalho,
pessoas com deficiências. Os descritores em inglês foram: accessibility, labor market, people
with disabilities. Foram apresentadas as relações que as PcD’s têm estabelecido com a
 31

sociedade e o mercado de trabalho ao longo dos anos, permitindo assim, novas percepções e
entendimentos acerca da problemática explorada nesta pesquisa.
Para coletar os dados, foi necessário também realizar uma entrevista com as PCDs que
fazem parte do Conselho Municipal dos Direitos da Pessoa com Deficiência de Pacoti. O
contato com esses participantes, foi durante a reunião ordinária que acontece mensalmente.
Nesse sentido, a pesquisa de campo ocorreu no dia do mês de outubro de 2023, no Centro de
Referência de Assistência Social Maria Letícia Leite Araújo, que fica localizado na rua João
Hipólito.
Os sujeitos da pesquisa foram os próprios membros do Conselho, que é composto por
representantes da sociedade civil e representante do governo e tem como objetivo acompanhar
a implantação e implementação da Política Pública de Inclusão Social da Pessoa com
Deficiência e promover a defesa dos direitos das Pessoas com Deficiência.
Quanto aos instrumentos de coleta de dados, foi realizada uma entrevista
semiestruturada, onde teve 09 perguntas com o intuito de responder os objetivos propostos
neste estudo monográfico. Assim, a entrevista contou com a participação dos integrantes que
fazem parte do Conselho Municipal, a qual possuem alguma deficiência, no Centro de
Referência de Assistência Social , que fica localizado na Rua João Hipólito no Município de
Pacoti.
Quanto aos aspectos éticos da pesquisa, salienta-se que em nenhum momento será
explícito aqui nomes ou informações pessoais dos entrevistados. Além disso, enfatiza-se que
todos os participantes preencheram o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, que
garante o sigilo da pesquisa, além de também concretizar a participação dos entrevistados.

6. ANÁLISE DOS DADOS DA PESQUISA

 32

6.1. APRESENTAÇÃO DOS DADOS

A análise das respostas do questionário aplicado aos membros do Conselho Municipal

dos Direitos da Pessoa com Deficiência entrevistados baseou-se na análise de conteúdo e
possibilitou reflexões e argumentações propostas no estudo. De modo geral, define-se a
análise de conteúdo como um conjunto de procedimentos metodológicos que visa convergir a
objetividade e a subjetividade, por meio da interpretação baseada na inferência
(Bardin,1977/2010; Castro et al., 2011).
O levantamento do conteúdo das respostas permitiu a categorização dos itens do
questionário por meio de nove perguntas norteadoras, sendo: 1) Quais são as principais
dificuldades que você enfrenta? ; 2) Você tem dificuldades de mobilidade devido às barreiras
físicas presentes nos locais ao qual frequenta?; 3) Caso sim, quais itens seriam necessários
para garantir sua mobilidade e acessibilidade nas dependências de sua unidade de trabalho?
(Ex: Rampa, Banheiro acessível , Elevador sonorizado e com braile, Plataforma
elevatória ,Piso tátil , Vaga de estacionamento…), 4) Quais os desafios que você vivencia
quanto ao acesso ao mercado de trabalho? 5) Você observa que há preconceito por parte das
outras pessoas quanto à contratação de pessoas com deficiência? 6) Quais são as políticas
públicas que mais fazem falta no seu dia a dia? 7) Quais as barreiras que você encontra para
ingressar ao mercado de trabalho ? 8) Você considera que a lei de cotas está sendo cumprida
pelas empresas que você conhece? 9) Você acredita que o preconceito prejudica ou impede o
acesso a direitos? O primeiro questionamento trata-se de uma pergunta que analisa quais as
dificuldades que as PCDs encontram no seu dia a dia de modo geral. E as demais perguntas se
referem aos desafios e as dificuldades encontradas no dia a dia das pessoas com deficiência.
Para além da legislação, a incorporação das pessoas com deficiência no mercado de
trabalho parece depender de uma transformação mais ampla da sociedade, que passa pelo
acesso à educação, por uma cidade acessível e por uma mudança de mentalidade dos
empresários e, quem sabe, até das próprias pessoas com deficiência, no sentido de priorizar o
trabalho e não outros tipos de dependência.

6.2. ANÁLISE DOS DADOS

A análise das respostas do questionário realizado junto aos profissionais das empresas
entrevistadas baseou-se na análise de conteúdo e possibilitou reflexões e argumentações
 33

propostas no estudo. De modo geral, define-se a análise de conteúdo como um conjunto de

procedimentos metodológicos que visa convergir a objetividade e a subjetividade, por meio da
interpretação baseada na inferência (Bardin, 1977/2010; Castro et al., 2011).
O levantamento do conteúdo das respostas permitiu a categorização dos itens do
questionário por meio de nove questões temáticas e reflexivas, sendo: 1) Quais são as
principais dificuldades que você enfrenta? ; 2) Você tem dificuldades de mobilidade devido às
barreiras físicas presentes nos locais ao qual frequenta?; 3) Caso sim, quais itens seriam
necessários para garantir sua mobilidade e acessibilidade nas dependências de sua unidade de
trabalho? (Ex: Rampa, Banheiro acessível, Elevador sonorizado e com braile, Plataforma
elevatória ,Piso tátil , Vaga de estacionamento…), 4) Quais os desafios que você vivencia
quanto ao acesso ao mercado de trabalho? 5) Você observa que há preconceito por parte das
outras pessoas quanto à contratação de pessoas com deficiência? 6) Quais são as políticas
públicas que mais fazem falta no seu dia a dia? 7) Quais as barreiras que você encontra para
ingressar ao mercado de trabalho ? 8) Você considera que a lei de cotas está sendo cumprida
pelas empresas que você conhece? 9) Você acredita que o preconceito prejudica ou impede o
acesso a direitos?

6.3. RESULTADOS

Conforme a metodologia sugerida, consideraram-se 'pessoas com deficiência' aquelas

totalmente incapazes ou com grande dificuldade para enxergar, ouvir ou caminhar/subir
escadas, além das que responderam afirmativamente quanto à deficiência mental/intelectual.
Com esses critérios, a população com deficiência no Brasil, em 2010, em idade produtiva,
correspondia a um contingente de praticamente '6,5 milhões de pessoas' (6,1% daqueles na
faixa etária entre 20 e 59 anos; e 3,4% se tomamos o conjunto da população brasileira de
190,7 milhões de pessoas). No intuito de balizar as políticas públicas e/ou aperfeiçoar
legislações, deve-se buscar maior profundidade e clareza nos indicadores sociais e
econômicos que se referem a este contingente populacional.
Como já foi apontado, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) deveria incluir a
variável “deficiência” na sua base de dados on-line, permitindo o cruzamento com outras
variáveis, como escolaridade, ocupações, rendimento e características pessoais (gênero e
raça). Dependendo da viabilidade estatística, o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
(IBGE) poderia incorporar a questão deficiência à Pesquisa Nacional por Amostra de
 34

Domicílios (PNAD), para que se tenham informações anuais, e não a cada dez anos, sobre
este contingente populacional.
Ainda sobre a legislação, como já ocorreu no caso do Benefício de Prestação
Continuada (BPC), poder-se-ia pensar numa modificação da legislação previdenciária no
sentido de que o “aposentado por invalidez” pudesse retornar ao mercado de trabalho,
cessando-se o benefício enquanto ele estiver trabalhando, mas retornando em caso de
desemprego. Tal mudança seria positiva para um contingente relativamente grande de pessoas
que, ainda jovem, se aposentou em função de uma deficiência adquirida, mas tem plenas
condições, com as devidas adaptações e recursos, de trabalhar formalmente, exercendo as
mais variadas funções. No caso dos concursos públicos, a legislação deve ser repensada para
que se mantenha o espírito de equiparar oportunidades, e não criar privilégios, banalizando as
vagas reservadas, como tem ocorrido.

6.4. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Dada a própria dinâmica capitalista – e os circuitos de desigualdade e fragilidade

social que dela decorrem –, não é possível esperar que todas as pessoas com deficiência se
insiram no mercado de trabalho formal (Rosa, 2009). Mais ainda, estamos longe de uma
situação de acesso pelo que se chama de ‘trabalho decente’, em boas condições de ocupação e
com um padrão significativo de remuneração, o que vale tanto para pessoas com deficiência
como para os trabalhadores em geral (Sachs, 2004).
Ao mesmo tempo, porém, o processo de inclusão laboral de pessoas com deficiência
no Brasil tem produzido experiências exitosas e enriquecedoras. Deve-se ter em mente que, ao
contrário de outros países que adotaram ações afirmativas para inclusão desse segmento
populacional em meados do século passado – como EUA e Inglaterra, que instituíram
programas de cotas logo após a Segunda Guerra Mundial –, no Brasil a legislação nesse
sentido é relativamente recente (Fávero, 2004; Assis e Pozzoli, 2005). Embora date do início
da década de 1990, a chamada ‘Lei de Cotas’, como vimos, só foi regulamentada em 1999
(Brasil, 1999). Sua vigência e maior fiscalização impulsionaram um movimento que envolveu
empresas privadas, agentes públicos, entidades de assistência, profissionais da área de saúde e
reabilitação, além, é claro, das próprias pessoas com deficiência.
Naquilo que se refere ao acesso ao mercado de trabalho formal, regularizado e com
registro em carteira profissional, estão disponíveis os dados da Relação Anual de Informações
Sociais (RAIS), do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que, a partir de 2007, passou a
divulgar o número e o perfil dos vínculos empregatícios exercidos por pessoas com
 35

deficiência. O cruzamento das informações contidas no Censo 2010 e na Rais 2010 permite
uma avaliação contemporânea do cenário de inserção das pessoas com deficiência no mercado
de trabalho formal.

7. CONCLUSÕES
 36

A luta por uma sociedade inclusiva gerou resultados na legislação brasileira como a
Lei das Cotas. A partir desse cenário, o trabalho formal se torna uma possibilidade favorável
para esses sujeitos e com isso pode proporcionar aprendizagem, desenvolvimento e
independência financeira (Melo & Barreira, 2012). Por conseguinte a este contexto histórico
marcado por uma trajetória de enfrentamento da invisibilidade e luta por cidadania caracteriza
o caminhar das pessoas com deficiência. Rejeitadas sumariamente em diferentes sociedades e
culturas, vistas durante muitos séculos como 'inválidas' ou 'incapazes', nas últimas décadas,
particularmente depois de 1981 (declarado pela ONU como Ano Internacional da Pessoa
Deficiente), esse grupo passou a se organizar politicamente, constituindo-se num novo 'ator
social' nos debates contemporâneos sobre direitos humanos e políticas públicas. A inclusão no
mercado de trabalho deve ser cada vez mais incentivada pela sociedade, não estando pautada
apenas no cumprimento da legislação, mas na transformação da cultura e no olhar sobre a
pessoa com deficiência. A Lei de Cotas, bem como o Estatuto da Pessoa com Deficiência e
demais leis que asseguram o direito destas pessoas são instrumentos fundamentais, no
entanto, é preciso buscar um foco qualitativo nestas contratações, não apenas quantitativo.
Neste sentido, é possível observar uma tendência crescente para a humanização e
valorização desta população, no entanto, o processo de inclusão que se discute na teoria, está
substancialmente longe de torna-se realidade nos diversos cenários e indivíduos que compõem
nossa sociedade. A legislação nacional - considerada uma das mais avançadas no mundo
sobre essa temática - confirma esse movimento, pois desde a Constituição Federal de 1988 até
a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, ratificada pelo país
em 2008, foi definida uma gama variada de temas e direitos que são objeto de garantias
legais. Particularmente no campo do acesso ao trabalho, destacamos a previsão de cotas a
serem preenchidas nas empresas privadas e a reserva de vagas para pessoas com deficiência
em concursos públicos.
Se avançarmos na perspectiva histórico-cultural e, ao mesmo tempo, construímos um
arcabouço jurídico adequado, por que os resultados apurados no final, no que tange ao acesso
ao trabalho formal, não são bons? Por que persiste uma participação extremamente baixa das
pessoas com deficiência nesse mercado?
De forma sintética e objetiva, na linha de observações já realizadas por outros autores,
alguns aspectos podem ser relacionados para tentar responder a esses questionamentos:
Acessibilidade precária. É fundamental que os municípios, as empresas, os espaços públicos e
privados, os serviços de maneira geral, estejam 100% acessíveis às pessoas com deficiência.
Infelizmente, mesmo com alguns avanços, estamos muito longe dessa realidade. As pessoas
 37

com deficiência física ou deficiência visual, por exemplo, encontram ainda grandes barreiras
para sua mobilidade, o que lhes cria grandes dificuldades para estudar, procurar emprego ou
trabalhar. Da mesma forma, recursos de comunicação inadequados, como a ausência de
intérpretes de Linguagem Brasileira de Sinais (Libras), são impeditivos para a plena inserção
social e laboral das pessoas com deficiência auditiva.
Permanência de estereótipos e preconceitos. Mesmo que grande parte da sociedade
reconheça hoje o potencial produtivo das pessoas com deficiência, na realidade cotidiana
persistem exemplos de condutas inapropriadas e até mesmo discriminatórias. O entendimento
de que pessoas com deficiência mental/intelectual são totalmente incapazes ou problemáticas;
a ideia de que os cegos necessitam o tempo todo de ajuda para suas atividades; a concepção
de que a deficiência deva ser tratada somente com assistencialismo e piedade, ou que ela está
sempre associada a doenças, são exemplos dessas condutas, as quais ainda têm um impacto
real negativo na contratação de pessoas com deficiência.
Passivo escolar e na formação profissional. É preciso reconhecer que, ao longo de
muitos anos, as pessoas com deficiência estiveram alijadas ou segregadas do sistema regular
de ensino. Felizmente, esse processo tem sido alterado, já que há um consenso sobre os
benefícios para as crianças com deficiência - e também para seus colegas e professores - da
inclusão escolar na perspectiva da diversidade humana. Em outras palavras, a segregação em
instituições especializadas (que devem ter um papel de suporte) prejudica o pleno
desenvolvimento das crianças com deficiência. Tal mudança está em curso e ainda hoje, na
média, a escolaridade das pessoas com deficiência é relativamente baixa, o que cria problemas
para inserção profissional.
Inadequação e insuficiência da legislação. A chamada 'Lei de Cotas', ao estipular que
as vagas a serem ocupadas por pessoas com deficiência devem ser cumpridas apenas nas
empresas com cem ou mais empregados, define um limite matemático para sua execução. Se
for cumprida na íntegra, cerca de 900 mil vagas seriam preenchidas por este segmento
populacional (número insuficiente, dada a população de 6,5 milhões de pessoas com
deficiência em idade produtiva). Existem propostas em discussão para que empresas a partir
de cinquenta empregados também já sejam obrigadas a cumprir as cotas, o que aumentaria
significativamente o número de vagas potenciais. Mas esse é um debate complicado porque
também existem movimentos no sentido contrário, propondo flexibilizar a 'Lei de Cotas'.
Outro problema decorre da legislação previdenciária, pois pessoas com deficiência que se
aposentaram ainda jovens, e com limitações funcionais que não constituem impeditivo para o
trabalho, só podem retornar ao mercado de trabalho formal se abrirem mão da aposentadoria
 38

por invalidez. Assim como foi feito para o benefício de prestação continuada - no âmbito da
Assistência Social, voltado para idosos e pessoas com deficiência em situação de pobreza -,
poder-se-ia estabelecer a cessação da aposentadoria em caso de trabalho formal remunerado e
o retorno a ela se houver desemprego. Ou mesmo a manutenção da aposentadoria mesmo que
a pessoa esteja trabalhando, pois as pessoas com deficiência têm uma série de despesas
adicionais decorrentes de sua limitação funcional.
Questões culturais e próprias à temática da deficiência. Finalmente, é necessário
romper com questões culturais como a superproteção familiar, que desestimula o trabalho de
pessoas com deficiência, como também certo grau de acomodação e conformismo das
próprias pessoas com deficiência, que por vezes perpetuam sua condição de dependência.
Ademais, é importante deixar claro que nem todas as pessoas com deficiência vão estar aptas
a trabalhar (assim como ocorre com a população em geral). Pode haver problemas de saúde
ou outras situações de cunho pessoal ou familiar que dificultem ou mesmo desestimulem o
acesso ao trabalho. Em síntese, se for possível avançar nas áreas aqui mencionadas,
especialmente com a participação direta das próprias pessoas com deficiência nas discussões
que lhes dizem respeito, a tendência é que haja um aumento na participação desse contingente
no mercado de trabalho formal. Essa conquista constitui-se numa etapa importante para
conclusão do processo histórico de luta pela cidadania das pessoas com deficiência no Brasil.
Apresentar qual a relevância que o trabalho trouxe para o acadêmico e a importância deste
para a formação técnica e também para a instituição. O papel da gestão da empresa é
imprescindível no processo de inclusão da pessoa com deficiência, proporcionando além da
acessibilidade física, condições adequadas e seguras de trabalho, condição ergonômica
favorável, igualdade de oportunidade com os demais, além de um ambiente livre de
preconceitos onde prevalece o bom convívio entre todos. Outro fator de importante relevância
sobre a inclusão é o favorecimento para a desmitificação sobre a pessoa com deficiência.
Estabelecer uma relação entre estes profissionais com o mercado de trabalho, possibilita
exercer sua atividade laboral, dentro de suas limitações, mas de maneira eficaz, demonstrando
o quão importante é o papel da PcD para o mercado. Estas ações geram um grande impacto
social positivo, uma vez que aceito pela sociedade o indivíduo também se aceitará em suas
diferenças, construindo uma autoestima saudável, o que propicia melhores relações com o
trabalho e com os demais ambientes.
Evidencia-se no estudo a importância de se atualizar e reavaliar as referências e
concepções que fundamentam os conceitos acerca das pessoas com deficiência intelectual,
bem como ampliar as informações no sentido de modificar as atitudes geradoras de situações
 39

de exclusão vividas pelas mesmas. O desconhecimento e a desinformação geram preconceitos

e dificultam as oportunidades de inclusão social, e ao contrário, o acesso a informação
adequada é considerado um poderoso instrumento de sensibilização para o desenvolvimento
social e respeito à diversidade no trabalho.
Cabe às empresas disseminarem o reconhecimento pela igualdade de oportunidades a
partir de um fazer compartilhado, cooperativo com as instituições e a sociedade, pautado na
ética das relações humanas e valorização da diversidade, objetivando-se a construção de uma
sociedade mais justa e igualitária, por meio da inclusão das pessoas com deficiência
intelectual no mercado de trabalho.
A partir destas reflexões, pode-se afirmar que o torna uma empresa de fato inclusiva,
está muito além do cumprimento da legislação, está pautada pelas atitudes diante da pessoa
com deficiência, alinhando oportunidades dignas de trabalho, qualidade de vida e respeito às
limitações de todas as pessoas. A inclusão é um desafio, por isso, é essencial que a empresa se
reconheça neste processo e busque a promoção de um ambiente de trabalho que valorize a
diversidade, dando a cada dia um novo passo em direção a inclusão e a novas conquistas em
benefício das pessoas com deficiência. A partir disso, sugerir alternativas para que o campo
de estágio discuta sobre a demanda, sendo também objeto de trabalho para o Assistente
Social.

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