3-A Função Do Órgão de Gestão de Pessoas

Aula 3
3 Função do órgão de recursos humanos. 3.1

Atribuições básicas e objetivos. 3.2 Políticas e
sistemas de informações gerenciais
Capítulo 1
A função do órgão de gestão de pessoas
Gestão de Pessoas na Organização para

Analista Judiciário - Área Administrativa...
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Gestão de Pessoas na Organização para Analista Judiciário - ...
Aula 3: 3 Função do órgão de recursos hum...
Sumário
.......................................................................................................................................................................................
A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS........................................................................................... 3
APRESENTAÇÃO ! ................................................................................................................................................................................................. 3
A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS................................................................................................................................................ 4
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS................................................................................................................................................................... 5
EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GP ...................................................................................................................................................................... 6
PROCESSOS DE GESTÃO DE PESS........................................................................................................................................................................ 9
CONSIDERAÇÕES FINAIS ..................................................................................................................................................................................... 12
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Apresentação !
Olá, querido aluno(a)!
Eu sou o professor Alex Cardoso, e é sempre um prazer estar aqui proporcionando conteúdo de altíssima
qualidade para que você possa se preparar especificamente para as provas.
Antes de iniciar quero apresentar um pouco da minha trajetória nos estudos. Assim como boa parte dos
concurseiros, eu venho de uma familia com poucos recursos financeiros. Consegui fazer a minha graduação graças a
uma bolsa integral que eu consegui por meio dos estudos. Minha vida durante a faculdade foi dividida entre
trabalho/faculdade. Depois consegui uma graduação em uma universidade Federal no curso do Filosofia, mas optei por
não ir cursar. E também já fui selecionado na graduação de Letras Português no Instituto Federal, mas também optei
naquele momento por não fazer o curso devido a falta de tempo.
Assim como você também participo das provas de concursos. Meu foco atualmente é o Ministério Público da
União (concurso esse que eu fiquei na última prova por conta de 3 pontos) então sei muito bem as dificuldades e as
angustias que vocês passam nesse universo dos concursos públicos. Academicamente eu sou formado na área de
gestão; tenho pós em Direito Administrativo, Constitucional, Gestão de Pessoas e por último estou na licenciatura em
Letras Português.
Espero agregar a esse material todo o meu conhecimento obtido ao longo dos anos para lhe ajudar a alcançar
seus objetivos por meio dos estudos.
Ah ! E peço a todos que estão lendo esse material que me siga no meu instagram: @alexcardoso.pro
Então, tido tudo isso, vamos colocar a mão na massa.
Entrando no asssunto....
A gestão eficiente de pessoas é crucial para o sucesso das organizações, tanto no setor público quanto no
privado. Envolve diversas tarefas, como recrutamento, seleção, treinamento e motivação de funcionários.
Um bom gerenciamento de pessoas pode determinar o sucesso ou o fracasso de um gestor, pois influencia
diretamente a produtividade, a satisfação e a retenção dos colaboradores. Mesmo gestores que não trabalham
diretamente com Recursos Humanos devem dominar habilidades de gestão de pessoas para evitar contratações
inadequadas, desmotivação da equipe e perda de talentos. A gestão de pessoas é essencial porque lida com aqueles
que são responsáveis por realizar as atividades da organização.
Aqui estão algumas das principais atribuições e objetivos da gestão de pessoas:
Área Descrição
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Recrutamento e Identificar e contratar talentos alinhados com a cultura e objetivos da organização, incluindo
Seleção definição de perfis, condução de entrevistas, avaliação de candidatos e oferta de emprego.
Desenvolvimento Capacitar os funcionários para desenvolverem habilidades e competências necessárias, por

e Treinamento meio de programas de treinamento, workshops, coaching e mentoria.
Avaliação de Estabelecer critérios claros para avaliar o desempenho dos funcionários, fornecendo feedback
Desempenho construtivo para identificar pontos fortes, áreas de melhoria e planejar a sucessão.
Criar um ambiente de trabalho que promova motivação, engajamento e satisfação dos

Motivação e
colaboradores, através de reconhecimento, incentivos, programas de bem-estar e cultura
Engajamento
organizacional positiva.
Gestão de Resolver conflitos interpessoais de forma eficaz, promovendo um clima de trabalho

Conflitos e colaborativo e harmonioso, garantindo o cumprimento das leis trabalhistas e promovendo
Relações relações saudáveis.
Implementar estratégias para reter os melhores profissionais, reduzindo o turnover, através de

Retenção de
políticas de remuneração, benefícios, oportunidades de crescimento e desenvolvimento
Talentos
profissional.
Planejamento de
Auxiliar os funcionários no planejamento de suas carreiras, identificando potenciais sucessores
Carreira e
para cargos-chave, contribuindo para a retenção de talentos e o desenvolvimento de liderança.
Sucessão
Objetivos da gestão de pessoas de acordo com Chiavenato:
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos.
Proporcionar competitividade à organização.
Empregar as habilidades e conhecimentos dos trabalhadores de maneira eficiente.
Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e motivadas.
Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
Administrar e impulsionar a mudança.
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Comunicar as políticas de Recursos Humanos para toda a organização.
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Gerenciar a mudança de modo que seja vantajoso tanto para os indivíduos quanto para os grupos, a
empresa e o público em geral.

A função do órgão de gestão de pessoas, também conhecido como Recursos Humanos (RH), é desempenhar
uma série de atividades especializadas relacionadas ao gerenciamento e desenvolvimento dos colaboradores dentro da
organização.
A função do órgão de gestão de pessoas, ou Recursos Humanos (RH), tem evoluído ao longo do tempo,
passando de uma abordagem centralizada para uma mais descentralizada e orientada para o apoio aos gerentes de
linha. Anteriormente, a maioria dos processos de gestão de pessoas estava concentrada no departamento de RH, com
muitas das decisões sobre os funcionários sendo tomadas por esses profissionais, como seleção, treinamento,
promoções, entre outros.
No entanto, com a modernização da gestão de pessoas, houve uma transferência de poder e responsabilidade
para os gerentes de linha, que estão mais próximos das atividades finais da organização e, portanto, melhor
posicionados para gerir seu próprio pessoal. Atualmente, considera-se que a responsabilidade final pela gestão de
pessoas recai sobre os gerentes de linha.
Nesse contexto, o papel do RH passou a ser mais de apoio e consultoria interna, atuando como uma função de
staff. Essa mudança de paradigma pode gerar conflitos entre os gerentes de linha e o RH, já que nem sempre é claro
quem deve ter o poder de tomar decisões sobre os funcionários.
Assim, é essencial estabelecer uma colaboração eficaz entre os gerentes de linha e o RH, reconhecendo as
competências e responsabilidades de cada parte e buscando uma abordagem integrada para a gestão de pessoas, que
leve em consideração as necessidades da organização e o bem-estar dos colaboradores.
É interessante observar como Chiavenato distingue entre as funções de staff, desempenhadas pelo órgão de
RH, e as responsabilidades de linha, atribuídas aos gestores de linha:
Função de Staff - Órgão de RH Responsabilidade de Linha - Gestor de Linha
Cuidar das políticas de RH. Cuidar da sua equipe de pessoas.
Prestar assessoria e suporte. Tomar decisões sobre subordinados.
Dar consultoria interna de RH. Executar as ações de RH.
Dar orientação de RH. Cumprir metas de RH.
Cuidar da estratégia de RH. Alcançar resultados de RH.
Cuidar da tática e operações.
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"Chiavenato descreve o processo de gestão de pessoas

como um conjunto integrado de processos dinâmicos e
interativos, que envolvem políticas e atividades para
gerir as pessoas dentro da organização. Atualmente, os
órgãos de gestão de pessoas estão evoluindo para atuar
mais como consultorias internas, ou seja, assessorando
os gerentes de linha, que estão diretamente envolvidos
na execução dos processos principais da organização.
Essa mudança está levando os profissionais de RH a
deixarem de estar em órgãos separados ou
especializados, como uma Gerência de Recursos
Humanos, que normalmente lidava apenas com questões
burocráticas. Em vez disso, eles estão se tornando mais
integrados aos diversos setores da organização,
auxiliando-os em sua missão estratégica. Em resumo, a
tendência atual é a descentralização das funções de
Gestão de Pessoas, buscando uma maior colaboração e
integração entre RH e as demais áreas da empresa."
Gestão Estratégica de Pessoas

A gestão estratégica de pessoas tornou-se fundamental na Era do Conhecimento, em que as organizações
dependem cada vez mais da criatividade, inovação e intelecto de seus colaboradores para se destacarem e obterem
sucesso. Nesse contexto, os profissionais demandam mais de seus empregos, buscando não apenas a satisfação
material, mas também oportunidades de crescimento, desenvolvimento pessoal e um ambiente de trabalho
gratificante.
As pessoas hoje em dia são mais exigentes em relação ao contexto do trabalho, buscando não apenas suprir
suas necessidades materiais, mas também suas demandas psicológicas, como a busca por desafios, reconhecimento e
um clima organizacional acolhedor. Os empregados buscam integrar seus objetivos profissionais com seus objetivos
pessoais, mantendo uma boa qualidade de vida.
Nesse sentido, o papel do antigo departamento de Recursos Humanos, focado apenas em tarefas burocráticas,
não é mais suficiente. As organizações modernas precisam adotar uma abordagem de gestão estratégica de pessoas,
que considere as necessidades e aspirações dos colaboradores, promovendo o seu engajamento, desenvolvimento e
bem-estar, e assim, contribuindo para o alcance dos objetivos organizacionais.
Esquematizando
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- Vital para o sucesso organizacional.

Importância da Gestão
Estratégica de Pessoas
- Necessária para atender às demandas dos profissionais modernos.
Além das necessidades básicas, buscam:

Demandas dos Profissionais - Crescimento profissional.
Modernos - Desenvolvimento pessoal.
- Ambiente de trabalho gratificante.
- Deve suprir não apenas as necessidades materiais, mas também as

psicológicas dos colaboradores.
Evolução das Organizações
- Promover um ambiente acolhedor e desafiador.
- Deve migrar para uma gestão estratégica de pessoas.

Transformação do Departamento
- Foco no engajamento, desenvolvimento e bem-estar dos colaboradores.
de RH
- Alinhamento com os objetivos organizacionais.
A Gestão Estratégica de Pessoas engloba várias medidas e ferramentas essenciais para o sucesso
organizacional:
Foco em Resultados: Prioriza a definição de metas claras e mensuráveis, enfatizando a entrega de

resultados tangíveis.
Alinhamento Estratégico (Gestão por Competências): Utiliza as competências dos colaboradores para
alinhá-las aos objetivos estratégicos da organização, garantindo que suas habilidades atendam às
necessidades da empresa.
Estruturas Organizacionais Flexíveis: Implementa estruturas como a matricial para permitir maior
flexibilidade e agilidade na tomada de decisões.
Gestão Participativa: Envolve os colaboradores no processo de tomada de decisão e planejamento

estratégico da organização, promovendo seu engajamento e empoderamento.
Evolução dos Modelos de GP

A evolução dos modelos de gestão de pessoas reflete uma mudança significativa no papel e nas preocupações
da área de Recursos Humanos ao longo do tempo.
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Inicialmente, a área de Recursos Humanos era predominantemente reativa e focada em aspectos de controle e
burocracia, conhecida como departamento de pessoal. Gradualmente, evoluiu para uma abordagem mais voltada para
a motivação, clima organizacional e liderança, caracterizando a gestão de pessoas.
Finalmente, chegou-se a uma fase em que o foco principal é o alinhamento dos objetivos estratégicos da
organização com as práticas de gestão de pessoas, conhecida como gestão estratégica de pessoas.
Evolução da área de Recursos Humanos

Fase Características
- Reativo e focado em controle e burocracia.

Departamento de
- Responsável por tarefas administrativas como folha de pagamento, registro de funcionários
Pessoal
e cumprimento das obrigações trabalhistas.
- Transição para uma abordagem mais proativa e centrada nas pessoas.

Gestão de Pessoas - Ênfase em motivação, clima organizacional e desenvolvimento de liderança.
- Início da preocupação com o bem-estar e satisfação dos colaboradores.
- Alinhamento dos objetivos estratégicos da organização com práticas de gestão de pessoas.

Gestão Estratégica - Integração da gestão de pessoas ao planejamento estratégico da empresa.
de Pessoas - Ênfase no desenvolvimento de talentos, engajamento dos colaboradores e criação de uma
cultura organizacional forte.
Segundo Tose, há cinco fases no processo de evolução da gestão de pessoas.

Fase Contábil:
Preocupação com os custos da empresa e controle financeiro.
Tratamento dos trabalhadores como recursos contábeis.
Ênfase no controle dos custos de contratação e manutenção.
Fase Legal:
Surgiu com a necessidade de cumprimento das novas leis trabalhistas.
Maior atenção às obrigações legais e burocráticas das empresas.
Transferência do poder de controle dos supervisores para o chefe de pessoal.
Fase Tecnicista:
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Introdução do modelo americano de gerenciamento de pessoal.
Área de pessoal ganha status de gerência e importância nas empresas.
Avanços nos processos de treinamento, recrutamento, seleção, higiene e segurança.
Fase Administrativa (ou Sindicalista):
Ascensão de um novo sindicalismo nas empresas.
Maior foco nos aspectos "humanos" da gestão, como liderança e qualidade de vida.
Suplantação do papel burocrático por uma abordagem mais centrada nas pessoas.
Fase Estratégica:
Reconhecimento da gestão de pessoas como aspecto fundamental na estratégia organizacional.
Valorização da área de Recursos Humanos e sua integração ao planejamento estratégico.
Planejamento da gestão de pessoas integrado ao planejamento estratégico da organização.
Importância dos processos de gerenciamento de pessoas para o sucesso organizacional.
A gestão estratégica de pessoas visa alinhar os objetivos individuais dos colaboradores com os objetivos
organizacionais, utilizando políticas e práticas de administração de recursos humanos. Segundo Schikmann, os
principais mecanismos e instrumentos dessa abordagem são:
Planejamento de Recursos Humanos:
Estratégias para identificar, atrair, desenvolver e reter talentos necessários para o alcance dos objetivos da
organização.
Gestão de Competências:
Identificação e desenvolvimento das competências essenciais dos colaboradores alinhadas com as

necessidades e estratégias da empresa.
Capacitação Continuada com Base em Competências:
Oferta de programas de treinamento e desenvolvimento contínuo que visam aprimorar as competências dos
colaboradores de acordo com as demandas organizacionais.
Avaliação de Desempenho e de Competências:
Processos de avaliação que permitem medir o desempenho e as competências dos colaboradores,

fornecendo feedback e orientação para o desenvolvimento profissional.
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Processos de Gestão de Pess

A GP é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos de GP são os
seguintes
1 - O processo de agregar pessoas são cruciais para garantir que uma organização tenha os talentos necessários
para atingir seus objetivos estratégicos.
Recrutamento: O recrutamento envolve atrair candidatos qualificados para as vagas disponíveis na

empresa. Isso pode ser feito por meio de anúncios de emprego, feiras de carreira, redes sociais, sites de
emprego e indicações de funcionários atuais. O objetivo é criar um pool de candidatos que atendam aos
requisitos do cargo e da cultura organizacional.
Seleção: A seleção refere-se ao processo de escolher os candidatos mais adequados para preencher as
vagas disponíveis. Isso geralmente envolve a análise de currículos, entrevistas, testes de habilidades,
avaliações comportamentais e verificação de referências. O objetivo é identificar os candidatos que melhor
se encaixam nas necessidades da empresa e que tenham o potencial de contribuir de forma significativa.
2 - Os processos de aplicar pessoas desempenham um papel crucial na maximização do potencial dos

funcionários e no alcance dos objetivos organizacionais.
Desenho Organizacional: Este processo envolve a estruturação da empresa de forma a otimizar a eficiência
e a eficácia organizacional. Isso inclui a definição de hierarquias, departamentos, fluxos de comunicação e
alocação de recursos. Um desenho organizacional eficaz ajuda a garantir que as responsabilidades estejam
claramente definidas e que os processos de trabalho sejam fluidos e integrados.
Desenho de Cargos: O desenho de cargos refere-se à estruturação das responsabilidades, deveres e

autoridade associados a cada posição na empresa. Isso envolve a definição das tarefas, responsabilidades e
requisitos de habilidades necessários para cada cargo. Um desenho de cargos bem elaborado contribui para
a clareza de papéis, minimiza a duplicação de esforços e facilita o desenvolvimento de planos de carreira para
os funcionários.
Análise e Descrição de Cargos: Este processo consiste em analisar e documentar os detalhes de cada cargo
na empresa. Isso inclui identificar as principais responsabilidades, habilidades necessárias, qualificações
exigidas e relacionamentos de supervisão. As descrições de cargos fornecem informações importantes para
o recrutamento, seleção, avaliação de desempenho e desenvolvimento de carreira.
Orientação das Pessoas: A orientação das pessoas envolve a integração de novos funcionários na empresa
e a familiarização deles com sua cultura, políticas, procedimentos e expectativas de desempenho. Isso pode
incluir programas formais de integração, atribuição de mentores, treinamento sobre os sistemas e processos
da empresa e fornecimento de feedback inicial.
Avaliação do Desempenho: Esse processo consiste em avaliar regularmente o desempenho dos

funcionários em relação aos objetivos e expectativas estabelecidos. Isso pode incluir revisões de
desempenho periódicas, feedback contínuo, metas individuais e desenvolvimento de planos de melhoria. A
avaliação do desempenho é fundamental para identificar pontos fortes, áreas de melhoria e oportunidades
de desenvolvimento para os funcionários.
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3 - Os processos de recompensar pessoas são fundamentais para motivar os colaboradores e garantir que suas
necessidades individuais sejam atendidas.
Recompensas: As recompensas são os incentivos tangíveis e intangíveis oferecidos aos funcionários em

reconhecimento ao seu desempenho e contribuições para a empresa. Isso pode incluir elogios, prêmios,
reconhecimento público, promoções, oportunidades de desenvolvimento profissional e outras formas de
reconhecimento que valorizam o trabalho dos colaboradores.
Remuneração e Benefícios: A remuneração refere-se à compensação financeira que os funcionários

recebem pelo seu trabalho, incluindo salários, bônus, comissões e participação nos lucros. Os benefícios são
os pacotes adicionais oferecidos aos funcionários, como planos de saúde, seguro de vida, previdência
privada, auxílio-educação, licenças remuneradas, entre outros. Uma política de remuneração e benefícios
competitiva e equitativa é essencial para atrair, reter e motivar os colaboradores.
Serviços Sociais: Os serviços sociais são programas e iniciativas destinados a apoiar o bem-estar e a
qualidade de vida dos funcionários e suas famílias. Isso pode incluir assistência médica, programas de bem-
estar, serviços de aconselhamento, programas de apoio à família, creches subsidiadas, assistência jurídica e
outras formas de suporte social. Oferecer serviços sociais eficazes pode ajudar a promover um ambiente de
trabalho saudável, reduzir o estresse dos funcionários e aumentar a satisfação no trabalho.
4 - Os processos de desenvolver pessoas são essenciais para garantir que os colaboradores estejam
continuamente melhorando suas habilidades, conhecimentos e competências, tanto profissional quanto
pessoalmente.
Treinamento e Desenvolvimento: Esses processos envolvem a oferta de programas de treinamento e

desenvolvimento para os funcionários, com o objetivo de aprimorar suas habilidades técnicas,
conhecimentos específicos e competências comportamentais. Isso pode incluir treinamentos presenciais,
cursos online, workshops, seminários e outras atividades de aprendizagem, adaptadas às necessidades
individuais e às demandas organizacionais.
Gestão do Conhecimento: A gestão do conhecimento refere-se à criação, compartilhamento, uso e

armazenamento eficazes do conhecimento organizacional e individual. Isso inclui a captura de
conhecimento tácito e explícito, o desenvolvimento de bancos de dados, a criação de comunidades de
prática, o estabelecimento de processos de compartilhamento de conhecimento e a promoção de uma
cultura de aprendizado contínuo.
Gestão de Competências: Esse processo envolve a identificação e o desenvolvimento das competências

essenciais necessárias para o sucesso individual e organizacional. Isso inclui a realização de avaliações de
competências, a definição de perfis de competências, o desenvolvimento de planos de desenvolvimento
pessoal e o fornecimento de oportunidades para o desenvolvimento de competências específicas por meio
de treinamento, experiências de trabalho e feedback.
Aprendizagem Corporativa: A aprendizagem corporativa é uma abordagem integrada para o

desenvolvimento de pessoas, que envolve o alinhamento dos objetivos de aprendizagem com os objetivos
estratégicos da organização. Isso pode incluir a criação de universidades corporativas, programas de
mentoria, rotações de trabalho, projetos especiais e outras iniciativas destinadas a promover o aprendizado
e o desenvolvimento em toda a organização.
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Programas de Mudanças e Desenvolvimento de Carreiras: Esses programas visam facilitar a adaptação

dos funcionários a mudanças organizacionais, bem como promover o crescimento e o avanço na carreira.
Isso pode incluir programas de gestão da mudança, coaching de carreira, planos de sucessão, avaliações de
potencial e programas de desenvolvimento de liderança.
Programas de Comunicação e Consonância: Esses programas visam promover uma comunicação eficaz e
aberta entre os funcionários e a liderança, garantindo que todos estejam alinhados com os objetivos e
valores da organização. Isso pode incluir reuniões regulares, sessões de feedback, comunicações internas,
canais de comunicação online e outras iniciativas destinadas a promover a transparência e o engajamento
dos funcionários.
5 - Os processos de manter pessoas são vitais para garantir que os colaboradores se sintam valorizados,
engajados e satisfeitos em seus cargos.
Administração da Cultura Organizacional: A cultura organizacional refere-se aos valores, crenças, normas
e práticas compartilhadas dentro de uma empresa. A administração da cultura organizacional envolve a
promoção e o fortalecimento dos aspectos culturais que contribuem para um ambiente de trabalho positivo
e produtivo. Isso pode incluir a comunicação dos valores da empresa, a celebração de marcos culturais, o
reconhecimento de comportamentos exemplares e a gestão de mudanças culturais quando necessário.
Clima Organizacional: O clima organizacional refere-se ao ambiente psicológico percebido pelos

funcionários em relação à empresa. Um clima organizacional positivo promove o engajamento, a motivação
e o bem-estar dos colaboradores, enquanto um clima negativo pode levar a problemas como baixa moral,
desmotivação e rotatividade. Os processos de manter pessoas incluem a monitorização do clima
organizacional, a identificação de áreas de melhoria e a implementação de iniciativas para promover um
clima de trabalho saudável e positivo.
Disciplina: A disciplina no local de trabalho refere-se à aplicação consistente das regras, políticas e
procedimentos da empresa. Isso inclui estabelecer expectativas claras de comportamento, lidar com
comportamentos inadequados de forma justa e equitativa e promover um ambiente de trabalho respeitoso e
profissional. A disciplina eficaz é essencial para manter a ordem, a produtividade e o moral no local de
trabalho.
Higiene, Segurança e Qualidade de Vida: Esses processos visam garantir que os funcionários trabalhem
em um ambiente seguro, saudável e confortável. Isso inclui a implementação de práticas de higiene e
segurança no local de trabalho, a conformidade com regulamentações de saúde e segurança, a manutenção
de instalações limpas e seguras e o fornecimento de recursos para promover o bem-estar físico e mental dos
colaboradores.
Manutenção de Relações Sindicais: Para organizações sujeitas a relações sindicais, a manutenção de boas
relações com os sindicatos e representantes dos funcionários é crucial. Isso envolve a negociação de acordos
coletivos, o tratamento justo e respeitoso dos funcionários, a resolução de disputas de forma colaborativa e
a promoção de um clima de confiança e cooperação entre a empresa e os representantes dos trabalhadores.
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6 - Os processos de monitorar pessoas desempenham um papel fundamental na gestão eficaz dos recursos
humanos e no acompanhamento do desempenho organizacional.
Banco de Dados de Recursos Humanos: Um banco de dados de recursos humanos é uma ferramenta que
armazena informações essenciais sobre os funcionários da organização, como dados pessoais, histórico de
emprego, qualificações, desempenho, habilidades e treinamentos realizados. Esses dados são usados para
tomar decisões informadas sobre recrutamento, seleção, desenvolvimento e retenção de talentos.
Sistemas de Informações Gerenciais (SIG): Os sistemas de informações gerenciais são sistemas

computadorizados que coletam, armazenam, processam e analisam dados relacionados às atividades
operacionais e de gestão de uma organização. No contexto de recursos humanos, os SIG podem ser usados
para monitorar o desempenho dos funcionários, gerenciar folhas de pagamento, administrar benefícios,
rastrear registros de presença e ausência, entre outras funções. Esses sistemas fornecem informações
valiosas para tomada de decisões estratégicas e operacionais relacionadas aos recursos humanos.
Avaliação de Desempenho: A avaliação de desempenho é uma ferramenta-chave no processo de

monitoramento de pessoas. Ela envolve a revisão regular do desempenho dos funcionários em relação aos
objetivos estabelecidos, padrões de desempenho e competências-chave. Os resultados das avaliações de
desempenho fornecem insights sobre o progresso dos funcionários, identificam áreas de melhoria e ajudam
a orientar o desenvolvimento individual e organizacional.
Indicadores Chave de Desempenho (KPIs): Os indicadores chave de desempenho são medidas

quantificáveis que refletem o progresso em direção aos objetivos organizacionais. No contexto de recursos
humanos, os KPIs podem incluir taxas de rotatividade, índices de satisfação dos funcionários, custo por
contratação, produtividade por funcionário, entre outros. Monitorar esses indicadores fornece uma visão
clara do desempenho da força de trabalho e ajuda a identificar áreas que requerem atenção ou intervenção.
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Considerações finais
Bom, como sempre eu procurei colocar as principais informações a respeito do assunto. E muito do que eu
possa ter deixado de fora na parte teórica, eu vou procurar compensar e complementar com a resolução de questões.
Ah, e não esqueça de deixar o feedback !
Bons estudos.

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3 Função do órgão de recursos humanos. 3.1

Gestão de Pessoas na Organização para

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A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS........................................................................................... 3

A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS................................................................................................................................................ 4

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS................................................................................................................................................................... 5

EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GP ...................................................................................................................................................................... 6

PROCESSOS DE GESTÃO DE PESS........................................................................................................................................................................ 9

CONSIDERAÇÕES FINAIS ..................................................................................................................................................................................... 12

A função do órgão de gestão de pessoas

Olá, querido aluno(a)!

Então, tido tudo isso, vamos colocar a mão na massa.

Desenvolvimento Capacitar os funcionários para desenvolverem habilidades e competências necessárias, por

Criar um ambiente de trabalho que promova motivação, engajamento e satisfação dos

Gestão de Resolver conflitos interpessoais de forma eficaz, promovendo um clima de trabalho

Implementar estratégias para reter os melhores profissionais, reduzindo o turnover, através de

Objetivos da gestão de pessoas de acordo com Chiavenato:

Ajudar a organização a alcançar seus objetivos.

Proporcionar competitividade à organização.

Empregar as habilidades e conhecimentos dos trabalhadores de maneira eficiente.

Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e motivadas.

Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho.

Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

Administrar e impulsionar a mudança.

Comunicar as políticas de Recursos Humanos para toda a organização.

Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

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Função de Staff - Órgão de RH Responsabilidade de Linha - Gestor de Linha

Cuidar das políticas de RH. Cuidar da sua equipe de pessoas.

Prestar assessoria e suporte. Tomar decisões sobre subordinados.

Dar consultoria interna de RH. Executar as ações de RH.

Dar orientação de RH. Cumprir metas de RH.

Cuidar da estratégia de RH. Alcançar resultados de RH.

Cuidar da tática e operações.

"Chiavenato descreve o processo de gestão de pessoas

Gestão Estratégica de Pessoas

- Vital para o sucesso organizacional.

Além das necessidades básicas, buscam:

- Deve suprir não apenas as necessidades materiais, mas também as

- Promover um ambiente acolhedor e desafiador.

- Deve migrar para uma gestão estratégica de pessoas.

Foco em Resultados: Prioriza a definição de metas claras e mensuráveis, enfatizando a entrega de

Gestão Participativa: Envolve os colaboradores no processo de tomada de decisão e planejamento

Evolução dos Modelos de GP

Evolução da área de Recursos Humanos

- Reativo e focado em controle e burocracia.

- Transição para uma abordagem mais proativa e centrada nas pessoas.

- Alinhamento dos objetivos estratégicos da organização com práticas de gestão de pessoas.

Segundo Tose, há cinco fases no processo de evolução da gestão de pessoas.

Preocupação com os custos da empresa e controle financeiro.

Tratamento dos trabalhadores como recursos contábeis.

Ênfase no controle dos custos de contratação e manutenção.

Surgiu com a necessidade de cumprimento das novas leis trabalhistas.

Maior atenção às obrigações legais e burocráticas das empresas.

Transferência do poder de controle dos supervisores para o chefe de pessoal.

Introdução do modelo americano de gerenciamento de pessoal.

Área de pessoal ganha status de gerência e importância nas empresas.

Avanços nos processos de treinamento, recrutamento, seleção, higiene e segurança.