UNIVERSIDADE FEDERAL DO MARANHÃO

CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS

CURSO DE PSICOLOGIA

ANDRESSA FERREIRA DA SILVA

EDLENE MARTINS DE OLIVEIRA
ELLEN NAYARA ARAÚJO DA CUNHA
MARIA CLARA LIMA AMATE

INCLUSÃO E ALTERIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO

São Luís
 2023
ANDRESSA FERREIRA DA SILVA
EDLENE MARTINS DE OLIVEIRA
ELLEN NAYARA ARAÚJO DA CUNHA
MARIA CLARA LIMA AMATE

INCLUSÃO E ALTERIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO

Mini-monografia apresentado à disciplina

“Iniciação à Produção de Textos Científicos” do
curso de Psicologia da Universidade Federal Do
Maranhão, como pré-requisito para a obtenção da
terceira nota.
Orientadora: Prof.ª Valdirene Pereira da
Conceição
São Luís
2023
ERRATA
 AGRADECIMENTOS

O desenvolvimento deste trabalho de conclusão de curso contou com a ajuda de diversas

pessoas, dentre as quais agradecemos:

Primeiramente, aos professores do curso de Psicologia da Universidade Federal do

Maranhão pelos conhecimentos compartilhados durante as aulas e por terem nos possibilitado
enriquecer nossas bases teóricas para a elaboração dessa monografia. Especialmente a docente
Valdirene Pereira da Conceição pela excelente didática da matéria “Iniciação à Produção de
Textos Científicos” e pela orientação precisa para a finalização desse projeto de caráter
exploratório.

Agradecemos também à todos que participaram diretamente ou indiretamente do processo

de elaboração, destacando entre eles nossos familiares e amigos, pois sem seu suporte
emocional não teríamos conseguido chegar até aqui.
 RESUMO

Essa pesquisa científica sobre inclusão e alteridade no ambiente de trabalho, categorizada na

área de Psicologia Institucional, trata-se de uma investigação que utiliza a pesquisa qualitativa,
com caráter exploratório, para a análise. Adota a metodologia de revisões bibliográficas para
investigar a pauta, atendo-se à análise qualitativa de artigos, livros e outros conteúdos de caráter
informativo. Apresenta como objetivo geral investigar e compreender como a psicologia pode
contribuir para a promoção da inclusão e a valorização da alteridade no ambiente de trabalho,
analisando os impactos dessas práticas no bem-estar dos funcionários e na eficiência das
organizações. Faz para tanto, a obtenção de informações por veículos de informação científica
(SciELO, Índice Brasileiro de Geografia e Estatística, Google Acadêmico) e obras que discutem
a importância dos psicólogos organizacionais na criação de um ambiente inclusivo que promova
a diversidade e elimine preconceitos arraigados. Aponta como resultado, através da análise
bibliográfica, que a psicologia, por meio de suas ferramentas conceituais e metodológicas,
capacita indivíduos e organizações a 1compreenderem a diversidade humana, considerando
aspectos como personalidade, valores e experiências de vida. Conclui que as práticas
psicológicas contribuem para o desenvolvimento da empatia, possibilitando que as pessoas
reconheçam e respeitem as diferentes perspectivas e vivências dos outros. Explícita, com base
na análise, que no contexto organizacional, a psicologia desempenha um papel crucial na gestão
de conflitos, oferecendo estratégias para lidar construtivamente com desafios decorrentes de
diferenças culturais, étnicas e de gênero.

Palavras-chave: Psicologia Institucional, Alteridade, Inclusão, Ambiente de trabalho,

Organizações.

1 Discentes do primeiro período de Psicologia da UFMA

 INCLUSION AND OTHERNESS IN THE WORKPLACE

ABSTRACT

This scientific research in the field of Institutional Psychology is an investigation that utilizes
qualitative research with an exploratory nature. Adopted the methodology that involves
literature reviews to investigate the topic, focusing on the qualitative analysis of articles, books,
and other informative content. Its general objective is to investigate and understand how
psychology can contribute to promoting inclusion and valuing otherness in the workplace,
analyzing the impacts of these practices on employees' well-being and organizational
efficiency. To achieve this, information is gathered from scientific sources (SciELO, Brazilian
Institute of Geography and Statistics, Google Scholar) and works discussing the importance of
organizational psychologists in creating an inclusive environment that promotes diversity and
eliminates ingrained prejudices. The results, through bibliographic analysis, point out that
psychology, through its conceptual and methodological tools, empowers individuals and
organizations to understand human diversity, considering aspects such as personality, values,
and life experiences. Concludes that psychological practices contribute to the development of
empathy, enabling people to recognize and respect different perspectives and experiences of
others. In the organizational context, psychology plays a crucial role in conflict management,
offering strategies to deal constructively with challenges arising from cultural, ethnic, and
gender differences.

Keywords: Institutional Psychology, Otherness, Inclusion, Workplace, Organizations.

SUMÁRIO
CONCLUSÃO

Alteridade é colocar se no lugar do outro entendendo que se tem diferença entre ambos.
A alteridade dentro do ambiente do trabalho é essencial para se ter um ambiente mais inclusivo,
com ausência de atritos entre os colaboradores. A alteridade pode ser motivada e ensinada de
diversas formas para que todos construam um ambiente de aliança e união, para isso, é
necessário que seja tomado várias providencias e se faça mudança dentro do ambiente de
trabalho, sendo a primeira delas, a contratação de um líder inclusivo, podendo ser um psicólogo
ocupacional ou apenas uma pessoa especializada nesse trabalho. Esse líder vai ter o papel
importantíssimo de observar o que precisa ser mudado sendo ambiente, para que os funcionários
executem sua função tanto fisicamente como psicologicamente bem, a partir de palestras sobre
o capacitismo, machismo, preconceito, homofobia, entre outros, fazer também rodas de
conversas para entender, da perspectiva do funcionário, o que é necessário mudar para
proporcionar maior conforto e acessibilidade, e também rodas de conversas buscando entender
a aptidão desses funcionários a determinadas funções, o que também ajuda muito n satisfação
psíquica do colaborador da empresa. A liderança deve se desprender estereótipos e preconceitos
para liderar a esquipe com um maior sucessor.

O papel do líder mudou, deixando de ser a pessoa que vai dar ordem para a pessoa que
vai agir ativamente na integração de uma variedade de pessoas, alimentando a diversidade
dentro da mesma. O líder, também, vai fazer a construção e a aplicação de uma cultura
organizacional inclusiva, mas o que é isso afinal?, a cultura organizacional está ligada a ideia
de que é ela que vai orientar a empresa, todas as práticas, sendo elas políticas internas e externas.
Em todas as empresas, a cultura organizacional desempenha um papel estratégico no
posicionamento do negócio em relação ao mercado. A cultura organizacional é composta por
diversos aspectos que envolvem a empresa desde a missão até a visão de valores e a forma
como tudo é entendido e praticado por todas as pessoas que ali trabalham, cabendo ao líder
inspirar esses indivíduos a promover mudanças no âmbito organizacional, incluindo mudanças
a favor da inclusão Independentemente do ramo de atuação, há uma preocupação constante em
criar ambientes saudáveis e altamente funcionais, propícios ao bom desempenho das atividades
diárias. Para isso, o papel da liderança é fundamental e dialoga diretamente com a cultura de
uma empresa. Portanto, a cultura organizacional pode ser entendida como o espelho de uma
empresa e deve ser criada a partir das características identificáveis na organização. Para que
atue como um diferencial competitivo, é fundamental trabalhar ativamente para que a cultura
organizacional se consolide entre os funcionários e tenha seus pilares estruturalmente
fortalecidos, e a construção de uma cultura organizacional inclusiva começa pela implantação
de mudanças dentro do âmbito de oficio, como por exemplo, mudando o ambiente fisicamente
colocando rampas para pessoas PCD’S, favorecendo uma acessibilidade, promovendo horas de
trabalho bem estabelecidas, permitindo que os funcionários tenham momentos de lazer, e
também fazendo a seleção de funcionários de maneira diversa, construindo uma diversidade
dentro do ambiente e também promovendo mudanças como a igualdade de salários entre
gêneros.

Indubitavelmente, a cultura organizacional inclusiva traz muitos benefícios para a

empresa e para os colaboradores também, desempenhando um papel fundamental na promoção
da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho. A forma como uma empresa define e vive
seus valores, crenças e comportamentos influencia diretamente a maneira como seus
colaboradores se relacionam e se sentem valorizados. Uma cultura inclusiva tem muitos
benefícios para a organização. Em primeiro lugar, ela promove a inovação e a criatividade, já
que diferentes perspectivas e experiências podem levar a soluções e ideias mais abrangentes.
Além disso, uma cultura inclusiva melhora o ambiente de trabalho, promovendo a colaboração
e o trabalho em equipe, a inclusão também contribui para a retenção de talentos, os funcionários
tendem a sentir-se mais satisfeitos e engajados quando se sentem valorizados e respeitados.
Fazer a instalação de programas de desenvolvimento dentro das empresas e a inclusão estão
interligados de várias maneiras, e a promoção da diversidade juntamente com a inclusão
tornaram-se uma prioridade para muitas organizações. Com isso, esses programas podem
contribuir para a construção de uma cultura organizacional inclusiva. Isso implica na promoção
de valores como respeito à diversidade, acessível de diferentes perspectivas e a criação de um
ambiente onde todos se sintam valorizados, além de que os programas de desenvolvimento,
citados anteriormente, podem ser projetados para promover habilidades tidas como essenciais
para propagar a integração em meio às organizações como habilidades de comunicação
intercultural, inteligência cultural e consciência de vidas inconscientes, Os programas de
desenvolvimento são responsáveis por estruturar o crescimento do conhecimento interno,
fazendo uma análise de quais são as necessidades da empresa ao nível de educação corporativa
e quais melhorias podem ser tomadas em gestão do conhecimento, basicamente é uma estratégia
voltada para a qualificação dos colaboradores por meio de cursos, treinamentos e outras
atividades de capacitação, com o objetivo de ajudar as organizações a manter os colaboradores
ainda mais competentes, qualificados e motivados (Rabello, 2023, para. 4).

Entretanto, entende -se que, fazer essas mudanças não é nada fácil e enfrenta diversas
dificuldades e superá-las requer um trabalho valioso. A alteridade e inclusão no ambiente de
trabalho é uma necessidade premente, embora permeada por desafios significativos. Lidar com
equipes multiculturais exige sensibilidade cultural e habilidades de comunicação eficazes para
prevenir conflitos resultantes de diversas perspectivas. A disparidade de gênero persiste, com
mulheres frequentemente enfrentando desigualdades decorrentes de estereótipos e
discriminação, comportamento esses que já estão enraizados na cultura do pais, sendo uma
cultura grandemente patriarcal, e para fazer a mudança desses pensamentos, que só trazem
conflitos para o ambiente de trabalho, requer muito esforço tanto de todo o RH, quanto da
paciência e do querer do funcionário, que apresenta esse comportamento, para que ele entenda
o porquê de ser um habito abominável e de que forma essa conduta enraizou no seu consciente,
sendo preciso que ele se permita entender que mudanças precisam serem feitas, da mesma
maneira o pensamento homofóbico, e preconceituoso estabelecidos na cultura do pais que de
alguma forma se enraíza nas ações de todos.

Lidar com essas pessoas, não é e nunca vai ser um trabalho fácil para os líderes
inclusivos, sendo necessário eles fazerem o uso de muitas qualidades como a observação, que
é por meio del, que ele vai conseguir reportar para o RH as dificuldades e os conflitos dentro
da empresa para que algo seja feito uma mudança o mais rápido possível, a empatia e o dom de
se colocar no lugar do outro, e só assim, terá a construção de uma ambiente de oficio mais
fraterno, que diminui a incidência de um sofrimento físico e psíquico, advindos de um
descontentamento por diversos motivos, como a não identificação com a função que esta sendo
exigido que seja feito pelo funcionário, conflitos referente a preconceitos, desigualdade dentro
do recinto, ou ate mesmo um sofrimento maus físico como por exemplo a falta de acessibilidade
dendro dos locais, ou um local não tão confortável para que seja efetuado com maestria a
função.
 A adoção de medidas de reforçamento para que diminuía a competitividade e aumente
a cumplicidade também deve ser feita como o funcionário do mês ajudar as outras pessoas a
serem os próximos funcionários do mês, um dia de lazer para os funcionários e premiação para
que eles também se sintam parte fundamental de todo o desempenho da empresa, fortalecendo
o sentimento de utilidade dentro da sua função, e cumplicidade, estimula o trabalho em equipe
também é fundamental , sendo um estimulante também para a empatia, troca de ideias, união e
compaixão entre os funcionários, tendo a conclusão de um ambiente mais amigável possível,
livre de competição, conflitos e sofrimento psíquico.

Os resultados deste estudo têm implicações significativas teóricas no que diz respeito à
relação entre a alteridade, a inclusão e o compromisso organizacional. Este estudo centrado na
Psicologia Organizacional delineou a significância intrínseca da inclusão e alteridade no
contexto do trabalho. A análise dos desafios da alteridade laboral identificou obstáculos à
inclusão, como preconceitos e inadequações nas estruturas organizacionais. Paralelamente,
foram investigadas estratégias para superar tais desafios, enfatizando a necessidade de
sensibilização e comprometimento organizacional como elementos fundamentais. A seção
dedicada à liderança e à cultura organizacional elucidou o papel crucial dos líderes na promoção
da inclusão, sublinhando a construção de uma cultura organizacional inclusiva como um
determinante da experiência dos colaboradores. Adicionalmente, a implementação de
programas de desenvolvimento e sensibilização emergiu como uma abordagem essencial,
destacando a importância de estratégias meticulosamente elaboradas para envolver os
colaboradores e aprofundar a compreensão acerca da importância da diversidade. A análise dos
resultados e impactos organizacionais evidenciou a crucialidade da avaliação de programas de
inclusão como medida de sucesso. Foi discutido de maneira pormenorizada os benefícios
tangíveis para o clima organizacional e o desempenho coletivo e individual, reiterando que a
promoção da alteridade transcende uma mera obrigação ética, contribuindo de modo positivo
para o panorama global da organização. Em síntese, enquanto celebramos os progressos, é
imperativo reconhecer os desafios persistentes, sublinhando a necessidade constante de um
compromisso coletivo, liderança proativa, e a aplicação eficiente de estratégias para forjar
ambientes de trabalho autenticamente inclusivos e diversos.

Por fim, ressaltamos que a presença de um psicólogo organizacional é extremamente

importante para a manutenção da cumplicidade, alteridade e diversidade dentro do âmbito de
oficio e a diversidade dento da empresa é um elemento de transformação dentro da cultura
organizacional. “A diversidade promove a tolerância. Quando você não encontra pessoas
diferentes, não percebe coisas, não percebe o quanto tem em comum com elas.”
(Yousafzai,2022).