Suspensão e Cessação da Relação de Trabalho

Discente: Flávio Cirilo Fernando

Tete, Julho de 2021

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS
CURSO DE LICENCIATURA EM DIREITO
TESTE 2: TRABALHO DE CAMPO

2º ANO

Suspensão e Cessação da Relação de Trabalho

Discente: Flávio Cirilo Fernando

Trabalho de Campo a ser apresentado ao

departamento de ciências sociais e
humanas como requisito de avaliação
parcial da cadeira de Direito de trabalho.

Orientador:
...................………………………………

Tete, Julho de 2021

Índice
1. Introdução ........................................................................................................................... 4

1.1. Metodologia ................................................................................................................ 4

1.2. Objectivos.................................................................................................................... 4
1.2.1. Geral ..................................................................................................................... 4
1.2.2. Específicos ........................................................................................................... 4
2. Suspensão e Cessação da Relação de Trabalho .................................................................. 5

2.1. Suspensão da Relação de Trabalho ............................................................................. 5

2.1.1. Suspensão do Contrato por Motivo Respeitante ao Trabalhador – Artigo 122 da

Lei do Trabalho .................................................................................................................. 5

2.1.2. Suspensão do Contrato por Motivo Respeitante ao Empregador (Artigo 123) ... 6

2.1.3. Efeitos da suspensão ............................................................................................ 7

2.2. Cessação da Relação de Trabalho ............................................................................... 8

2.2.1. Significado e Alcance do Regime da Cessação do Contrato de Trabalho ........... 8

2.3. Formas de Cessação do Contrato de Trabalho – Artigo 124....................................... 8

2.3.1. Causas de Caducidade – Artigo 125 .................................................................... 9

2.3.2. Acordo Revogatório – Artigo 126 ....................................................................... 9
2.3.3. Justa causa de rescisão do contrato de trabalho – Artigo 127............................ 10
2.3.4. Rescisão do contrato com justa causa por iniciativa do trabalhador – Artigo 128 ....... 11
2.3.5. Denúncia do contrato pelo trabalhador – Artigo 129......................................... 11
2.4. Rescisão do Contrato por Iniciativa do Empregador com Aviso Prévio – Art.130 .. 12

2.5. Formalidades – Artigo 131 ........................................................................................ 13

2.6. Despedimento Colectivo – Artigo 132 ...................................................................... 14
2.6.1. Procedimento para Despedimento Colectivo – Artigo 133 ............................... 14
2.6.2. Ónus de prova da falta de recursos económicos – Artigo 134 ........................... 14
2.6.3. Efeitos da improcedência da rescisão – Artigo 135 ........................................... 14
2.7. Certificado de Trabalho – Artigo 136 ....................................................................... 15
3. Conclusões ........................................................................................................................ 16
4. Referências bibliográficas ................................................................................................ 17
1. Introdução
Pretende-se com este trabalho de pesquisa, compreender os processos ligados à
suspensão e cessação da relação de trabalho concretamente dos fundamentos e regime
jurídico da suspensão da Relação de trabalho e fundamentos, formas e formalidades da
cessação da relação de trabalho.
A suspensão é um instituto que acarreta a cessação temporária dos principais efeitos
do contrato de trabalho. Desse modo, tem-se que na suspensão do contrato de trabalho há a
cessação das duas principais obrigações contratuais: a de prestar serviços e a de pagar o
salário.
Contudo, é necessário destacar que existem algumas obrigações que subsistem mesmo
durante esse período. São as chamadas obrigações acessórias, normalmente consistentes em
obrigações omissivas como o dever de não violação de segredo da empresa, de não praticar
concorrência desleal e de respeito mútuo entre as partes.

1.1.Metodologia

Assim sendo, para a materialização e abordagem deste trabalho optou-se pelo método
de pesquisa bibliográfica onde, através deste método foi possível analisar vários módulos e
livros de diferentes autores que já abordaram sobre a mesma temática com vista a
materializar a pesquisa.

1.2.Objectivos
1.2.1. Geral

 Analisar a Suspensão e Cessação da Relação de Trabalho.

1.2.2. Específicos

 Conhecer os motivos da suspensão do contrato de trabalho por parte do

trabalhador e do empregador;
 Conhecer o significado e o alcance do regime jurídico da cessação do contrato de
trabalho;
 Conhecer as formas de cessação do contrato de trabalho;
 Conhecer e dominar as formalidades exigidas para a cessação do contrato de
trabalho.

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2. Suspensão e Cessação da Relação de Trabalho
2.1.Suspensão da Relação de Trabalho

De acordo com a lei do trabalho, a impossibilidade superveniente temporária da

prestação de trabalho, quando não seja imputável ao trabalhador, determina a suspensão esta
consiste na manutenção do vínculo apesar da paralisação dos seus principais efeitos, desde
logo, a obrigação de trabalho, e, em algumas modalidades, também o dever de retribuir.

Durante este período de suspensão todos os direitos e deveres que não tenha a ver
com a execução da prestação laboral mantêm-se, exemplo não podo se sancionar o
trabalhador que está a trabalhar, mas se injuriar pode porque ele não precisa de trabalhar.

Do ponto de vista do empregador, interessa que a situação resultante do contrato só se

estabiliza se o trabalhador mostrar que possui aptidões pretendidas, enquanto na perspectiva
do trabalhador, interessa apurar se as condições concretas de trabalho, na nova organização
em que se incorpora, tornam aceitável a permanência indefinida do vínculo assumido.

2.1.1. Suspensão do Contrato por Motivo Respeitante ao Trabalhador – Artigo 122

da Lei do Trabalho

A relação individual do trabalho considera-se suspensa nos casos em que o

trabalhador esteja temporariamente impedido de prestar trabalho, por facto que lhe não seja
imputável, desde que o impedimento se prolongue por mais de 15 dias, nomeadamente nos
seguintes casos:

a) Durante a prestação do serviço militar obrigatório;

b) Durante o período em que o trabalhador se encontre provisoriamente privado de
liberdade, se, posteriormente, for isento de procedimento criminal ou absolvido.

O trabalhador é obrigado a comunicar pessoalmente ou por interposta pessoa o facto

de estar impossibilitado de prestar trabalho, sob pena de se lhe aplicar o regime de faltas
injustificadas.

Em caso de detenção, incumbe às autoridades públicas promotoras da detenção do

trabalhador o dever de comunicar o facto ao empregador.

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 Durante o período da suspensão da relação de trabalho, cessam os direitos, deveres e
garantias das partes inerentes à efectiva prestação de trabalho, mantendo-se, todavia, os
deveres de lealdade e respeito mútuos.

A suspensão inicia-se mesmo antes de decorridos 15 dias logo que se torne certo ou
previsível que o impedimento terá duração superior àquele prazo.

O trabalhador conserva o direito ao posto de trabalho, devendo apresentar-se no

respectivo local de trabalho logo que o impedimento cesse ou, em caso justificado, no prazo
de três dias úteis ou, no prazo não inferior a trinta dias de calendário, contados a partir da data
da cessação do cumprimento do serviço militar obrigatório.

O disposto neste artigo não obsta à extinção do contrato de trabalho a prazo certo, que
atinja o seu termo durante o período de suspensão contratual.

A não reintegração do trabalhador, em regime de suspensão da relação de trabalho

corresponde a despedimento tácito e sem justa causa, salvo nos casos em que haja
impossibilidade objectiva de reintegração com fundamento do disposto no artigo 130 da LT.

2.1.2. Suspensão do Contrato por Motivo Respeitante ao Empregador (Artigo 123)

O empregador pode suspender os contratos de trabalho por razões económicas,

entendendo-se estas como as resultantes de motivos de mercado, tecnológicos, catástrofes ou
outras ocorrências que tenham ou venham, previsivelmente, a afectar a actividade normal da
empresa ou estabelecimento.

O empregador deve comunicar, por escrito, a cada trabalhador abrangido, os

fundamentos da suspensão e indicar a data de início e de duração da mesma, remetendo
simultaneamente cópias dessas comunicações Ministério que tutela a área do Trabalho e ao
órgão sindical da empresa ou, na falta deste, à associação sindical representativa.

Durante o período de suspensão, os serviços de Inspecção do Trabalho podem pôr

termo à sua aplicação, relativamente a todos ou a alguns dos trabalhadores, quando se
verifique a inexistência dos motivos invocados ou a admissão de novos trabalhadores para
actividade ou função susceptível de ser exercida pelos trabalhadores suspensos.

À suspensão prevista neste artigo aplica-se, com as devidas adaptações, o disposto nos
nºs 4 e 7 do artigo anterior. Durante o período de suspensão, o trabalhador tem direito a

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setenta e cinco por cento, cinquenta por cento e vinte e cinco por cento das respectivas
remunerações, nos primeiro, segundo e terceiro meses, não devendo, em qualquer caso, as
mesmas ser inferiores ao salário mínimo nacional.

Se, porém, o impedimento subsistir, para além de 3 meses, suspenderse-á o

pagamento das remunerações, podendo as partes acordar a extinção do contrato ou relação de
trabalho, sem prejuízo das indemnizações a que o trabalhador tiver direito.

Na data da cessação do contrato de trabalho, o empregador deve colocar à disposição dos

trabalhadores compensação pecuniária calculada nos termos do artigo 128 da LT, podendo a
indemnização ser fraccionada em três parcelas, mediante acordo das partes.

2.1.3. Efeitos da suspensão

Os efeitos comuns as várias modalidades de suspensão do contrato, e que portanto

caracterizam, no essencial, este instituto, são as seguintes:
a) Garantias do direito ao lugar onde o essencial da tutela do direito ao lugar
corresponde a uma garantia geral dos trabalhadores;
b) Conservação da antiguidade, a suspensão do contrato não impede que prossiga a
contagem da antiguidade, do ponto de vista jurídico a impossibilidade temporária da
prestação de trabalho não determina uma quebra da continuidade da relação laboral;
c) Permanência dos deveres acessórios, o trabalhador e o empregador assumem, com a
celebração do contrato, obrigações acessórias, algumas das quais independentes da
efectiva prestação de trabalho, o trabalhador pode praticar na consequência da
suspensão actos capazes de prejudicar a empresa incompatíveis com o chamado dever
de lealdade.
Portanto, é só com a integração na organização do empregador ou seja, verificado o
elemento de inserção organizacional do contrato que o trabalhador pode confrontar as suas
expectativas em relação a essa organização e, por conseguinte, confirmar o seu interesse na
manutenção do vínculo.
O principal efeito é a sustação das obrigações contratuais (pagar salário e prestar
serviço) durante o período de suspensão. O empregado possui várias garantias ao final da
suspensão tais como, a garantia de retorno do empregado ao cargo anterior ocupado, após o
fim da suspensão; a garantia do salário e dos direitos alcançados neste período do tempo; a
garantia da impossibilidade do rompimento do contrato de trabalho, por acto unilateral do
empregador, ou seja, a dispensa injusta ou desmotivada no período da suspensão do contrato.

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 2.2.Cessação da Relação de Trabalho
2.2.1. Significado e Alcance do Regime da Cessação do Contrato de Trabalho

Muitos dos mais delicados e complexos problemas surgidos na prática das relações de
trabalho respeitam à desvinculação das partes, isto é, à cessação do contrato. Mas não só pelo
facto de existir uma grande diversidade de situações, requerendo tratamento jurídico próprio;
para, além disso, há que notar a importância social do acto de desvinculação, sejam quais
forem os seus fundamentos, pelos reflexos que normalmente tem na situação do trabalhador.

É sabido que a cessação do contrato tem consequências bastante mais consideráveis

na esfera do trabalhador do que na do empregador. Só quanto ao primeiro se pode dizer que o
vínculo é o suporte dum estatuto económico, social e profissional, dado que o trabalhador
empenha nele a sua força de trabalho (através da oferta da sua disponibilidade) e condiciona
por ele, em regra, toda a sua esfera económica, a ruptura do contrato significará, deste modo,
para o trabalhador, o termo de uma posição global a que se ligam necessidades fundamentais;
e de modo algum seriam pertinentes, em geral, proposições idênticas acerca da situação do
empregador.

Isto explica que o regime jurídico da cessação do contrato de trabalho não seja,
uniforme para ambas as partes. Particularmente à luz da legislação vigente, o empregador
está sujeita a um conjunto de exigências, para que possa promover a ruptura do contrato, que
não encontram, de modo algum, paralelo no estatuto do trabalhador; desde logo, só quando a
ele (empregador) existem limitações referentes aos motivos pelos quais o vínculo pode ser
dissolvido unilateralmente, com incidência na eficácia da desvinculação.

2.3.Formas de Cessação do Contrato de Trabalho – Artigo 124

O contrato de trabalho pode cessar por:

a) Caducidade;
b) Revogação por mútuo acordo das partes;
c) Denúncia por qualquer das partes;
d) Rescisão por qualquer das partes contratantes com justa causa.

A cessação da relação de trabalho determina a extinção das obrigações das partes

relativas ao cumprimento do vínculo laboral e a constituição de direitos e deveres, nos casos
especialmente previstos na lei.

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 Os efeitos jurídicos da cessação do contrato de trabalho produzem-se a partir do
conhecimento da mesma por parte do outro contratante, mediante documento escrito.

2.3.1. Causas de Caducidade – Artigo 125

O contrato de trabalho caduca nos seguintes casos:

a) Expirado o prazo ou por ter sido realizado o trabalho por que foi estabelecido;
b) Pela incapacidade superveniente, total e definitiva, de prestação do trabalho ou, sendo
aquela apenas parcial, pela incapacidade de o empregador a receber, excepto se a
incapacidade for imputável ao empregador;
c) Com a morte do empregador em nome individual, excepto se os sucessores
continuarem a actividade;
d) Com a reforma do trabalhador;
e) Com a morte do trabalhador.

Sempre que um trabalhador inscrito no sistema de segurança social preencher os

requisitos para beneficiar da respectiva pensão, a caducidade do seu contrato de trabalho por
reforma é obrigatória.

2.3.2. Acordo Revogatório – Artigo 126

O acordo de cessação do contrato de trabalho deve constar de documento assinado por

ambas as partes, contendo expressamente a data de celebração do acordo e a de início de
produção dos respectivos efeitos.

O trabalhador pode enviar cópia do acordo de cessação da relação de trabalho ao

órgão sindical da empresa ou ao órgão da administração do trabalho, para efeitos de
apreciação.

O trabalhador pode fazer cessar os efeitos do acordo de revogação do contrato de

trabalho, mediante comunicação escrita ao empregador, no prazo não superior a 7 dias, para o
que deverá devolver, na íntegra e de imediato, o valor que tiver recebido a título de
compensação.

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 2.3.3. Justa causa de rescisão do contrato de trabalho – Artigo 127

Considera-se, em geral, justa causa para rescisão do contrato de trabalho os factos ou

circunstâncias graves que impossibilitem, moral ou materialmente, a subsistência da relação
contratual estabelecida.

O empregador ou o trabalhador pode invocar justa causa para rescindir o contrato de

trabalho, reconhecendo-se à contraparte o direito de impugnar a justa causa, dentro do prazo
de 3 meses a contar da data do conhecimento da rescisão, com a ressalva do disposto no
artigo 56, n.º 3 da LT.

A justa causa invocada pelo empregador extingue a relação de trabalho por

despedimento individual ou colectivo.

Constituem, em especial, justa causa, por parte do empregador:

a) A manifesta inaptidão do trabalhador para o serviço ajustado, verificada após o

período probatório;
b) A violação culposa e grave dos deveres laborais pelo trabalhador;
c) A detenção ou prisão se, devido à natureza das funções do trabalhador, prejudicar o
normal funcionamento dos serviços;
d) A rescisão do contrato por motivos económicos da empresa, que podem ser
tecnológicos, estruturais ou de mercado, previstos no artigo 130 LT.

Constituem, em especial, justa causa, por parte do trabalhador:

a) A necessidade de cumprir quaisquer obrigações legais incompatíveis com a

continuação ao serviço, e não confere direito a indemnização;
b) A ocorrência de comportamento do empregador que viole culposamente os direitos e
garantias legais e convencionais do trabalhador.

A rescisão do contrato de trabalho, nos termos do n.º 4 do presente artigo, deve ser
precedida das formalidades previstas nos nºs 1 a 4 do artigo 131 desta lei, sob pena de não ser
admissível a prova de justa causa.

 A rescisão do contrato por motivo de manifesta inaptidão do trabalhador, prevista na

alínea a) do n.º 4 deste artigo, só é admissível se, previamente, aquele tiver sido
submetido à formação profissional para o efeito, e não confere direito a indemnização.

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  A rescisão do contrato de trabalho, nos termos da alínea c) do n.º 4 do presente artigo
só pode ocorrer não se verificando os pressupostos previstos na parte final da alínea b)
do n.º 1 do artigo 122 desta lei, e não confere direito a indemnização.
 Sempre que um dos contraentes for forçado a rescindir o contrato de trabalho por
causa imputável ao outro, considera-se rescindido com justa causa.
 A rescisão do contrato, com fundamento nos termos do número anterior, confere ao
trabalhador o direito à indemnização prevista no artigo 128 da presente lei.

2.3.4. Rescisão do contrato com justa causa por iniciativa do trabalhador – Artigo
128

O trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho, com justa causa, nos termos do
artigo 127 da LT, mediante comunicação prévia de, pelo menos, 7 dias, indicando, expressa e
inequivocamente, os factos que a fundamentam. Caso o trabalhador infrinja o prazo disposto
deve pagar ao empregador uma multa correspondente a 20 dias de salário, a deduzir da
indemnização a que tem direito.

A rescisão do contrato de trabalho por tempo indeterminado, com justa causa por
parte do trabalhador, confere-lhe o direito à indemnização correspondente a 45 dias de salário
por cada ano de serviço.

A rescisão do contrato de trabalho a prazo certo, com justa causa por parte do
trabalhador, confere-lhe o direito à indemnização correspondente às remunerações que se
venceriam entre a data da cessação e a convencionada para o fim do prazo do contrato.

2.3.5. Denúncia do contrato pelo trabalhador – Artigo 129

O trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, com aviso prévio, sem

necessidade de invocar a justa causa, desde que comunique a sua decisão, por escrito, ao
empregador.

Salvo estipulação em contrário, a denúncia do contrato de trabalho a prazo certo, por

decisão do trabalhador, deve ser feita com antecedência mínima de 30 dias, sob pena de
conferir ao empregador o direito à indemnização por danos e perdas sofridos, de valor
correspondente, no máximo, a 1 mês de remuneração.

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 A denúncia do contrato de trabalho por tempo indeterminado, salvo estipulação em
contrário, por decisão do trabalhador, deve ser feita com aviso prévio subordinado aos
seguintes prazos:

a) 15 dias, se o tempo de serviço for superior a 6 meses e não exceder 3 anos;

b) 30 dias, se o tempo de serviço for superior a 3 anos.

Os prazos de aviso prévio referidos no número anterior são contados em dias

consecutivos de calendário.

O trabalhador que infringir o disposto no n.º 3 deste artigo deve indemnizar o

empregador no valor correspondente à remuneração que auferiria no período de aviso prévio.

2.4.Rescisão do Contrato por Iniciativa do Empregador com Aviso Prévio – Art.130

O empregador pode rescindir um ou mais contratos de trabalho, com aviso prévio, desde que
essa medida se funde em motivos estruturais, tecnológicos, ou de mercado e se mostre
essencial à competitividade, saneamento económico, reorganização administrativa ou
produtiva da empresa. Para efeitos da lei de trabalho em vigor, consideram-se,
designadamente:

a) Motivos estruturais: os que se reportam à reorganização ou reestruturação da

produção, à mudança de actividade ou à falta de recursos económicos e financeiros de
que poderá resultar um excesso de postos de trabalho;
b) Motivos tecnológicos: os referentes à introdução de nova tecnologia, novos processos
ou métodos de trabalho ou à informatização de serviços que podem obrigar à redução
de pessoal;
c) Motivos de mercado: aqueles que têm a ver com dificuldades de colocação dos bens
ou serviços no mercado ou com a redução da actividade da empresa.

A rescisão do contrato de trabalho, com fundamento nos motivos referidos, confere ao

trabalhador o direito a indemnização, equivalente a:

a) 30 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do trabalhador, incluindo
o bónus de antiguidade, corresponder ao valor compreendido entre 1 a 7 salários
mínimos nacionais;

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 b) 15 dias de salário por cada ano de serviço , se o salário base do trabalhador, incluindo
o bónus de antiguidade, corresponder ao valor compreendido entre 8 a 10 salários
mínimos nacionais;
c) 10 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do trabalhador, incluindo
o bónus de antiguidade, corresponder ao valor compreendido entre 11 a 16 salários
mínimos nacionais;
d) 3 dias de salário por cada ano de serviço, se o salário base do trabalhador, incluindo o
bónus de antiguidade, corresponder ao valor superior a 16 salários mínimos.

Os contratos individuais de trabalho e os instrumentos de regulamentação colectiva de

trabalho podem prever outros critérios ou bases de cálculo de indemnização mais favoráveis
ao trabalhador do que os previstos no número anterior. A rescisão do contrato de trabalho,
fundada em razões estruturais ou tecnológicas, pode determinar a extinção de, um ou mais
contratos.

Compete às autoridades judiciais ou aos órgãos de mediação e arbitragem declarar o

recurso abusivo ou a inexistência das razões determinativas da aplicação do regime de
rescisão do contrato fundada em motivos estruturais, tecnológicos ou de mercado.

2.5.Formalidades – Artigo 131

No caso de rescisão do contrato de trabalho, o empregador é obrigado a comunicar,

por escrito, a cada trabalhador abrangido, ao órgão sindical ou, na falta deste, à comissão de
trabalhadores ou à associação sindical representativa e ao Ministério que tutela a área do
Trabalho. Tais comunicações devem ser efectuadas, relativamente à data prevista para a
cessação do contrato de trabalho, com uma antecedência não inferior a 30 dias.

No decurso do prazo de aviso prévio o empregador fica especificamente obrigado a

prestar os esclarecimentos e a fornecer os elementos que lhe forem solicitados pela Inspecção
do Trabalho.

Na data da cessação do contrato de trabalho, tratando-se de contrato a prazo certo, o

empregador colocará à disposição do trabalhador abrangido compensação pecuniária
correspondente às remunerações que se venceriam entre a data da cessação e a
convencionada para o termo do contrato.

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 Tratando-se de contrato por tempo indeterminado, a compensação será paga nos
termos do n.º 3 do artigo 130 da LT, se ao caso não for aplicável o regime do artigo 133 LT.
O recebimento pelo trabalhador das compensações faz presumir a aceitação da rescisão e dos
motivos que a fundamentam, bem como a satisfação dos seus direitos, salvo se as partes
acordarem na reintegração.

2.6.Despedimento Colectivo – Artigo 132

Considera-se despedimento colectivo sempre que a cessação de trabalho abranja, de

uma só vez, mais de 10 trabalhadores.

2.6.1. Procedimento para Despedimento Colectivo – Artigo 133

Quando o empregador preveja o despedimento colectivo deverá informar aos órgãos

sindicais e aos trabalhadores abrangidos, devendo o empregador comunicar ao Ministério que
tutela a área do Trabalho, antes do início do processo negocial.

A informação aos trabalhadores é acompanhada de:

a) Descrição dos motivos invocados para o despedimento colectivo;

b) O número de trabalhadores abrangidos pelo processo.

O processo de consulta entre o empregador e o órgão sindical, que não durará mais de
30 dias, deve versar sobre os fundamentos do despedimento colectivo, a possibilidade de
evitar ou reduzir os seus efeitos, bem como sobre as medidas necessárias para atenuar as suas
consequências para os trabalhadores afectados.

2.6.2. Ónus de prova da falta de recursos económicos – Artigo 134

Na impugnação do despedimento colectivo ao abrigo do disposto no n.º 2 do artigo

130 da presente lei, o ónus de prova da existência dos motivos estruturais, tecnológicos e de
mercado cabe ao empregador.

2.6.3. Efeitos da improcedência da rescisão – Artigo 135

A decisão judicial de nulidade da rescisão do contrato de trabalho com justa causa,

por iniciativa do trabalhador, constitui este na obrigação de pagar ao empregador uma
indemnização correspondente à metade da indemnização prevista nos nºs 2 e 3 do artigo 128
desta lei.

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 Declarados judicialmente improcedentes os fundamentos invocados para a rescisão do
contrato de trabalho, o trabalhador será reintegrado no posto de trabalho com direito ao
pagamento do valor correspondente às remunerações vencidas entre a data da cessação do
contrato e a da efectiva reintegração, até ao máximo de 6 meses, deduzido o valor que houver
recebido, se for o caso, a título de indemnização no momento do despedimento.

Por opção expressa do trabalhador ou quando circunstâncias objectivas impossibilitem

a sua reintegração, o empregador fica obrigado a pagar uma indemnização calculada nos
termos dos artigo 128 desta lei, contando-se para a antiguidade todo o tempo decorrido entre
a data da cessação e a da sentença que declarou a sua nulidade, até ao máximo de 6 meses.

A impugnação da justa causa de rescisão deve ser feita no prazo de 6 meses a partir da
data de notificação e será decidida pelos órgãos competentes de harmonia com as
circunstâncias do caso.

2.7.Certificado de Trabalho – Artigo 136

Sempre que cesse a relação de trabalho, independentemente do motivo da cessação, o

empregador deve passar ao trabalhador um certificado de trabalho donde conste
nomeadamente a indicação do tempo durante o qual este esteve ao seu serviço, níveis de
capacidades profissionais adquiridos e o cargo ou cargos que desempenhou.

O certificado não pode conter quaisquer outras referências, salvo pedido escrito do
trabalhador nesse sentido.

Se o trabalhador não estiver de acordo com o teor da informação, pode, no prazo de

trinta dias, recorrer aos órgãos competentes para que se façam as modificações apropriadas,
se for caso disso.

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3. Conclusões
A relação individual do trabalho considera-se suspensa nos casos em que o
trabalhador esteja temporariamente impedido de prestar trabalho, por facto que lhe não seja
imputável, desde que o impedimento se prolongue por mais de 15 dias.

Do ponto de vista do empregador, interessa que a situação resultante do contrato só se

estabiliza se o trabalhador mostrar que possui aptidões pretendidas, enquanto na perspectiva
do trabalhador, interessa apurar se as condições concretas de trabalho, na nova organização
em que se incorpora, tornam aceitável a permanência indefinida do vínculo assumido.

Durante o período da suspensão da relação de trabalho, cessam os direitos, deveres e

garantias das partes inerentes à efectiva prestação de trabalho, mantendo-se, todavia, os
deveres de lealdade e respeito mútuos.

O principal efeito da suspensão é a sustação das obrigações contratuais (pagar salário

e prestar serviço) durante o período de suspensão. O empregado possui várias garantias ao
final da suspensão tais como, a garantia de retorno do empregado ao cargo anterior ocupado,
após o fim da suspensão; a garantia do salário e dos direitos alcançados neste período do
tempo; a garantia da impossibilidade do rompimento do contrato de trabalho, por acto
unilateral do empregador, ou seja, a dispensa injusta ou desmotivada no período da suspensão
do contrato.
A cessação do contrato tem consequências bastante mais consideráveis na esfera do
trabalhador do que na do empregador. Só quanto ao primeiro se pode dizer que o vínculo é o
suporte dum estatuto económico, social e profissional, dado que o trabalhador empenha nele
a sua força de trabalho (através da oferta da sua disponibilidade) e condiciona por ele, em
regra, toda a sua esfera económica, a ruptura do contrato significará, deste modo, para o
trabalhador, o termo de uma posição global a que se ligam necessidades fundamentais; e de
modo algum seriam pertinentes, em geral, proposições idênticas acerca da situação do
empregador.

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4. Referências bibliográficas
Casimiro, D. B. (2015). Lei do trabalho de Moçambique anotada. Maputo: Escolar Editora.
COMOANE, D. P. (2007). Aplicação da Lei de Trabalho nas Relações de Emprego Publico.
UTREL.

Martinez, P. R. (2002). Direito de Trabalho, Almedina. Lisboa.

Manual de Direito do trabalho – ISCED

Legislação
Constituição da República de Moçambique de 2004
Lei nº 23/2007, de 1 de Agosto: Aprova a Lei de Trabalho.

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