DESCRIÇÃO

Legislações e a prática na condução do processo de desligamento dos empregados.

PROPÓSITO
Compreender a legislação e as rotinas de desligamento de empregados é fundamental para
quem trabalhará com gestão de pessoas.

PREPARAÇÃO
Sugere-se consultar, sempre que necessário, a Constituição Federal (CF) e a Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT), facilmente encontradas na Internet.

OBJETIVOS

MÓDULO 1

Descrever a rescisão para contratos com prazo determinado, prazo indeterminado e

intermitentes

MÓDULO 2
Identificar as regras e demais implicações do pagamento das verbas rescisórias e do aviso
prévio

MÓDULO 3

Reconhecer o processo de humanização na demissão de colaboradores

INTRODUÇÃO
Trataremos aqui sobre as práticas e rotinas envolvidas na demissão de um colaborador. Esse
processo é bem complexo e normalmente envolve grandes emoções. Dificilmente um
empregado que é demitido esperava por esse momento. Mesmo empregados que já não estão
mais satisfeitos com a empresa tendem a ter uma gama de emoções negativas quando são
demitidos. Evitar essas emoções, ou reduzi-las, pode ser uma das missões do profissional de
RH.

Quando uma pessoa se dispõe a desenvolver esse trabalho em uma empresa, ela precisa
estar muito bem preparada. Isso é muito importante, pois é um dos momentos mais sensíveis
em todo o processo de lidar com os colaboradores. Essa pessoa, que irá tratar das demissões,
precisa ter grande empatia e estar em sintonia com os acontecimentos, pois só assim poderá
desenvolver bem o seu trabalho.

Existem empresas especializadas em fazer a demissão de empregados, principalmente

empregados pertencentes à cúpula de empresas. Um exemplo famoso é o mostrado em um
filme hollywoodiano, Up in the air, em que o ator principal (George Clooney) trabalha efetuando
demissões em diversas empresas. Vale a pena assistir e utilizar o filme como um exemplo do
que não se deve fazer. No entanto, com as questões mais modernas em que os empregados
devem ser tratados com respeito e empatia, empresas têm cada vez mais se preocupado em
acompanhar e desenvolver seus colaboradores, mesmo aqueles que foram demitidos.

É nesse contexto que iremos desenvolver nosso conteúdo, mostrando inicialmente todas as
questões técnicas envolvidas na demissão dos colaboradores e, ao final, mostrando todas as
questões emocionais e de humanização das relações de trabalho, principalmente no momento
da demissão. Vamos lá!
MÓDULO 1

 Descrever a rescisão para contratos com prazo determinado, prazo indeterminado e

intermitentes

DEMISSÃO NO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA

OU EM CONTRATOS COM PRAZO
DETERMINADO
Quando um empregado é contratado, ele passa por um período em que seu contrato é de
experiência. Esse contrato é de 45 dias, prorrogável uma vez por mais 45 dias. Ele tem prazo
determinado e, como tal, não pode ser encerrado antes de seu termo final sem que haja
punição às partes que deram causa ao encerramento.

Quando a empresa é que dá causa, encerrando o contrato de experiência antes do prazo final,
ela deverá indenizar o empregado pagando os dias não trabalhados até o encerramento do
contrato de experiência. Essa obrigação garante que o empregado, quando contratado,
receberá pelo menos os salários previstos no contrato.
O contrato de experiência não garante os mesmos direitos que um empregado com contrato
indeterminado tem. Tais condições preservam uma condição especial na demissão, momento
em que o empregador deverá pagar todas as verbas rescisórias, não incluindo multa sobre o
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Os proporcionais de férias e 13º salário são
devidos mesmo durante o contrato de experiência.

Quando o contrato de trabalho de experiência é encerrado fora de seu prazo por questões
ligadas ao empregado, a necessidade de pagamento do valor até o seu termo de fim deixa de
ser obrigatória. Nesses casos, são devidos apenas os dias trabalhados pelo empregado e os
valores correspondentes ao proporcional de férias e 13º salário.

 ATENÇÃO

Um ponto importante nessas questões é que todo esse movimento precisa ser anotado na
Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, deixando uma má impressão para
novas contratações, questão que muitas vezes não é levada em consideração pelo empregado
ou pelo empregador.

Quando pensamos exclusivamente no contrato de trabalho por tempo determinado, temos duas
possibilidades de encerramento e da demissão do empregado:

1) Quando o contrato expira ou quando o termo determinado no contrato se conclui e o

contrato é encerrado
Primeiramente, vamos tratar dos contratos com prazo determinado que chegam ao seu final, ou
que tenham a sua condição de implementação de termo final ocorrida. Nesses casos, o
contrato se extingue, deixando de existir, e a demissão do empregado acontece de forma
natural, não ensejando a multa de 40% sobre o FGTS e demais encargos que a empresa
possa ter para a demissão de um empregado. No entanto, ainda assim, a empresa está
obrigada a pagar todas as verbas rescisórias normais do empregado, como férias
proporcionais, 13º salário proporcional e demais verbas. Uma das questões relacionadas às
obrigações tanto da empresa como do empregado, é que eles não precisam cumprir aviso
prévio, ou pagar qualquer tipo de indenização em função do não cumprimento.

Essa forma de demissão pode acontecer simplesmente quando o prazo determinado do

contrato, acertado entre as partes no momento da contratação, expira. A outra condição é
quando um termo, um acontecimento com prazo de implementação indeterminado é colocado
como ponto em que o contrato será encerrado. Nesses casos, quando há essa condição, o
contrato se encerra e a demissão do colaborador acontece.

 EXEMPLO

Um exemplo dessa condição é quando um engenheiro é contratado para acompanhar uma

obra específica. Quando essa obra é concluída, o contrato desse engenheiro também se
encerra. Esse ponto de encerramento do contrato pode ser a entrega das chaves ao cliente, ou
a aprovação do habite-se, ou outro ponto objetivamente aferível que marque o fim do contrato.

Outras profissões também utilizam esse tipo de condição para determinar o fim de um contrato.
Todas essas condições devem respeitar as regras gerais do contrato de trabalho com prazo
determinado, não podendo ultrapassar o prazo máximo determinado na legislação trabalhista
para esse tipo de contrato. Caso essas condições não sejam observadas e seguidas, o
contrato se transforma automaticamente em um contrato por tempo indeterminado, passando a
ser impactado por todas as suas regras.

2) Quando o empregador ou empregado querem encerrar o contrato antes de seu termo

final

Agora, vamos observar os casos em que o empregador ou empregado desejam encerrar o

contrato por tempo determinado antes de seu termo final, ou da implementação do termo que
finaliza o contrato.

Quando o empregador é o responsável pela demissão, ele terá de indenizar o empregado com
o equivalente a 50% do valor que deveria pagar ao empregado até o final do contrato de
trabalho. Essa obrigação está listada no artigo 479 da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), que tem sua validade suspensa pelo Decreto n. 10.060, de 2019.

Esse decreto, no artigo 25, suspende a exigibilidade dessa multa, conforme está escrito: “Não
se aplica ao trabalhador temporário a indenização prevista no art. 479 do Decreto-Lei n. 5.452,
de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho” (DECRETO N. 10.060, 2019). Assim, ficam
apenas as obrigações normais do contrato de trabalho temporário. Como o decreto é uma
regra infralegal, sua validade está sendo questionada junto aos tribunais, pois ela não poderia
eximir o empregador de cumprir com uma obrigação legal. No entanto, até que esses
processos sejam julgados, a regra que vale é a do Decreto.

Os empregados dispensados de seus contratos de trabalho antes do prazo final não terão
direito a aviso prévio, pois o empregador só será obrigado a fazer o pagamento se na
assinatura do contrato for editado cláusula estipulando esse pagamento. Essa forma de
construir o contrato temporário é totalmente benéfica ao empregador, dando-lhe todas as
prerrogativas e impondo ao empregado todos os ônus, pois, nos casos de pedido de demissão
por parte do trabalhador antes do término do contrato de trabalho, essa determinação de
pagamento de indenização de 50% do valor que falta para o cumprimento do contrato, que está
contida no artigo 480, não foi tratada pelo Decreto supracitado, indicando a sua permanência.

Assim, além dos direitos a que tem, o empregado fica obrigado a indenizar o empregador. Além
disso, os empregados que pedirem demissão, em alguns casos, receberão tratamento igual ao
dos empregados com contrato por tempo indeterminado, por exemplo, não podendo sacar o
FGTS e nem tendo direito ao seguro-desemprego.

Todo esse desequilíbrio de tratamento entre o empregador e o empregado aludido pelo Decreto
n. 10.060, de 2019, vai contra a própria CLT, que em seu parágrafo primeiro, do artigo 480,
indica que “a indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado
em idênticas condições.”.

Essa determinação procura equilibrar as questões trabalhistas, evitando que o empregador

tenha maior vantagem em condições análogas se o empegado estivesse realizado pedido de
demissão. Com esse dispositivo, e a omissão do decreto, ou o empregador deve continuar a ter
a obrigação de pagar a indenização ao empregado, ou o empregado deve deixar de ter a
obrigação de pagar a indenização ao empregador. É essa a decisão que os diversos processos
requerem do Poder Judiciário, uma uniformização e equidade no tratamento entre
empregadores e empregados.

DEMISSÃO POR ACORDO ENTRE AS

PARTES
Essa modalidade de demissão é nova em nosso ordenamento jurídico. Até a reforma
trabalhista de 2017, Lei n. 13.467/2017, durante o governo Temer, essa possibilidade não
existia em nossas leis trabalhistas, sendo que acordos que aconteciam entre o empregado e o
empregador eram procedimentos ilegais e não cobertos pela legislação de tal forma que não
existia a segurança jurídica trazida por essa legislação.

Essa prática, bastante comum, consistia em o empregador demitir o funcionário pela figura da
demissão sem justa causa e pagar todos os direitos do empregado, inclusive a multa de 40%
sobre o FGTS. Após o empregado fazer o saque dos valores contidos em sua conta do FGTS,
este empregado devolvia o valor da multa de 40% ao empregador. Esse procedimento
caracterizava-se como uma fraude aos cofres públicos, pois a legislação pertinente proibia
essa simulação e punia quem a fizesse e fosse identificado. Além disso, os valores do FGTS
são utilizados pelo governo com diversos fins e seu saque indevido prejudicava essas
destinações dadas aos fundos aplicados.

Com essa reforma, a possibilidade de acordo entre o empregado e o empregador para a

demissão foi introduzida e segue algumas regras bem específicas, ficando o empregador e o
empregado dispensados de algumas obrigações, mas preservando parte dos direitos que
ambos teriam em uma demissão sem justa causa, ou a um pedido de demissão. Até a
implementação dessa possibilidade de acordo, era muito comum que os empregados não
pedissem demissão, pois não existia a possibilidade de sacarem o seu FGTS, além de não
terem direito à multa de 40% sobre o FGTS que acontecia nas demissões sem justa causa.
É possível que você esteja se perguntando: o que mudou com a introdução dessa figura
jurídica da demissão por comum acordo?

Melhorou as condições de ambos os contendentes e ajudou a legalizar uma prática já comum.

Com isso:

O EMPREGADO
O EMPREGADOR

O EMPREGADO

Terá o direito de sacar até 80% de seu FGTS contido em conta vinculada.

O EMPREGADOR

Terá a obrigação de depositar apenas 20% da multa devida sobre o valor do FGTS do
empregado.

Outro ponto importante é que a obrigatoriedade do aviso prévio foi cortada pela metade, sendo
que o empregado fica obrigado a cumprir o aviso prévio pela metade e o empregador a
indenizar esse aviso prévio pela metade.

 COMENTÁRIO

Todas essas regras estão contidas no artigo 484-A da CLT, que ao final coloca que as demais
verbas receberão o mesmo tratamento que na demissão sem justa causa, ou seja, são todas
devidas nos mesmos termos. No caso, o empregado terá direito às férias e ao 13º salário
proporcional, além de reflexos de horas extras, adicionais em geral que incidam no salário
normalmente pago, comissões e demais verbas variáveis que sejam incorporadas a essas
verbas normalmente.

Por fim, o empregado que fizer o acordo para a demissão não terá direito a receber o seguro-
desemprego. Essa exclusão encontra-se no parágrafo segundo do artigo 484-A e indica que “a
extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no
Programa de Seguro-Desemprego” (CLT, 1943). Essa determinação está alinhada com a
função do seguro-desemprego, que é proteger o empregado que foi surpreendido pela
demissão sem justa causa do empregador, garantindo-lhe renda até que possa encontrar
recolocação no mercado de trabalho.

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

A demissão por justa causa é uma figura jurídica que procura proteger o empregador e garantir
uma punição ao empregado que se enquadrar em algumas das condições descritas na
legislação pertinente. Essa condição de demissão é especialmente reservada para
empregados que cometam atos que geram prejuízos à empresa, tanto materiais como não
materiais. Esses prejuízos podem ser causados de forma faltosa, por negligência, imperícia ou
imprudência, ou mesmo por dolo. Essa punição da demissão por justa causa não exclui a
possibilidade da impetração de processo civil e criminal para a apuração das questões que
deram causa à demissão, ou para o ressarcimento de possíveis prejuízos causados pelo
empregado demitido.

POSSIBILIDADES DE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA,

SEGUNDO A CLT EM SEU ARTIGO 482
Ato de improbidade.

Incontinência de conduta ou mau procedimento.

Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço.

Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido

suspensão da execução da pena.

Desídia no desempenho das respectivas funções.

 Embriaguez habitual ou em serviço.

Violação de segredo da empresa.

Ato de indisciplina ou de insubordinação.

Abandono de emprego.

Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem.

Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

Prática constante de jogos de azar.

Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão,

em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à

segurança nacional.

Todas essas possibilidades estão listadas na CLT e podem ser utilizadas como base para a
demissão por justa causa. Cada uma delas se destina a um comportamento que prejudica a
empresa e o bom andamento dos serviços normalmente desenvolvidos nessa empresa. Essas
possibilidades procuram proteger o empregador, dando-lhe um poder de punição e resolvendo
questões que seriam prejudiciais ao empregador caso não existisse essa possibilidade da
rescisão por justa causa.

 EXEMPLO

Imagine um empregado que foi condenado por matar uma pessoa e que passa a ter o seu
cumprimento de pena em regime fechado determinado pela justiça. Se o empregador não
pudesse fazer essa dispensa por justa causa, estaria incorrendo em uma demissão com motivo
discriminatório, pois existe uma condição especial imposta ao empregado, que não diz respeito
ao serviço que ele presta, tampouco essa decisão está sendo tomada por uma deliberação do
empregador.

A demissão, na realidade, está acontecendo pela impossibilidade de o empregado comparecer

ao serviço devido à reclusão em sistema carcerário para o cumprimento de sua pena imposta
pela justiça. Além disso, mesmo que a dispensa sem justa causa acontecesse, o empregador
seria prejudicado, pois não deu causa à demissão e, mesmo assim, teria de pagar a multa de
40% sobre o FGTS do empregado e pagar a indenização pelo aviso prévio. Assim, com esse
enquadramento em demissão por justa causa, o empregador não é penalizado pela condição
adversa à sua vontade e que se impõe a ele.

Já no artigo 483 da CLT, o legislador procurou colocar as possibilidades em que o empregado

pode pedir a sua demissão, chamada de dispensa indireta, tendo justa causa para esse
pedido, caso em que a empresa fica obrigada a pagar todas as indenizações devidas em caso
de demissão sem justa causa, além da possibilidade de processo civil e criminal, com pedido
de indenização por parte do empregado e apuração de crime e até mesmo reclusão de
responsáveis que deram causa aos motivos do pedido de demissão com justa causa.

Nesses casos, o empregado pode requerer a rescisão do contrato e o pedido de indenização

quando:

Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato.

For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.

Correr perigo manifesto de mal considerável.

Não cumprir o empregador as obrigações do contrato.

Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo
da honra e boa fama.

O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima

defesa, própria ou de outrem.
 O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.

Além dessas questões já listadas, o parágrafo primeiro do mesmo artigo 483 coloca que “o
empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de
desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço” (CLT, 1943).
Nesses casos em que existe o que chamamos de desvio de função, o empregado que se sentir
prejudicado pode não executar o serviço, pedindo o seu desligamento da empresa e a
indenização como se tivesse sido demitido sem justa causa.

Nos casos do não cumprimento por parte do empregador das obrigações do contrato e no caso
do empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo o trabalho por peça ou tarefa, de forma
a afetar sensivelmente a importância dos salários, o empregado poderá pleitear a rescisão de
seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não
no serviço até final decisão do processo.

Essa possibilidade garante que o empregado não será obrigado a deixar o emprego para
pleitear essas questões, evitando prejudicar o empregado e inibir que esses empregados
procurem ter seus direitos respeitados pela empresa. Muitas vezes, o empregado tem interesse
em continuar na empresa, pois essa tem outros aspectos muito bons, mas está deixando de
cumprir com algo pontual do contrato.
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Neste vídeo, o especialista Ettore de Carvalho Oriol explicará os fundamentos da Demissão por
justa causa.

DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA

Essa figura jurídica é uma das mais comuns, tratando-se de demissão de empregado. A
maioria das demissões acontecem por opção da empresa. Processos de reestruturação,
dispensa de empregados mais experientes e com salários maiores para a contratação de
novos empregados com salários mais módicos, dispensas de excessos de mão de obra por
redução da demanda, entre tantos outros podem ser considerados motivos para a empresa
dispensar seus colaboradores sem que haja uma justa causa jurídica para tal dispensa. Dessa
forma, a dispensa sem justa causa é utilizada para as mais variadas necessidades de redução
ou troca da mão de obra dentro das empresas.
Esse processo é o mais custoso para a empresa, que deve pagar, além de todas as verbas
devidas em qualquer processo de demissão, a multa sobre o FGTS de 40% do valor
acumulado durante a permanência do empregado a serviço da empresa em sua conta
vinculada, além de ter a obrigação de pagar o aviso prévio de 30 dias acrescido de mais três
dias a cada ano trabalhado. Essa extensão do aviso prévio é limitada a 60 dias, totalizando no
máximo 90 dias de aviso prévio. Esse processo de desligamento ocorre com a permanência
do empregado trabalhando até o seu término, e a empresa arcando com seus salários e
direitos até o final.

A empresa que desejar, pode dispensar o empregado do cumprimento trabalhado do aviso

prévio, situação em que a empresa deve indenizar o empregado com os salários e as verbas
devidas nesse período de aviso prévio. Muitas empresas optam por esse procedimento, pois
têm receio que se o empregado permanecer trabalhando, possa causar desconforto e até
mesmo perda junto aos outros empregados ou mesmo à chefia. Isso pode acontecer, pois o
processo de demissão normalmente é bem traumático para o empregado, dando-lhe uma
sensação de injustiça e de perda, gerando uma gama de emoções bastante controversas e até
mesmo de frustração extrema em alguns casos.

Quando o empregado cumpre o aviso prévio, em alguns acordos coletivos, o empregado terá
seu horário reduzido em 2 horas, ou deixará de comparecer aos últimos 10 dias do aviso
prévio. Esse tipo de cláusula acrescentada ao aviso prévio procura possibilitar ao empregado já
iniciar o seu processo de procura de uma nova colocação no mercado de trabalho. Essa
condição se junta ao direito de recebimento do seguro-desemprego, que garante uma renda
por até 4 meses, em alguns momentos, por até 6 meses, pagos pelo governo como um
benefício aos empregados dispensados sem justa causa.

Esse direito de receber o seguro-desemprego é dado principalmente aos empregados

dispensados sem justa causa, pois tem como função protegê-los até a sua recolocação no
mercado de trabalho. Assim, esse direito, que foi criado primordialmente com essa função,
atinge seu objetivo, garantindo parte da renda perdida pelo empregado em sua dispensa sem
justa causa.

AVISO PRÉVIO

O aviso prévio é uma forma de tornar a demissão menos traumática ao empregado, que terá
tempo para se adaptar a uma nova realidade, que é não ter mais o seu emprego. Até pouco
tempo, o aviso prévio era de 30 dias, independentemente do tempo que o empregado tinha
permanecido na empresa, mas com as mudanças recentes, essa extensão foi implantada e
passou a vigorar. Essa extensão procura recompensar os empregados que permanecem por
longos períodos na empresa, estendendo o tempo de permanência após o aviso de dispensa.

 SAIBA MAIS

As demais verbas devidas pelo empregador, como proporcional e férias e 13º salário sofrerão
reflexos do período de aviso prévio cumprido pelo empregado. Esses valores devem ser
incorporados ao cálculo dos valores devidos, incluindo o recolhimento do FGTS referente a
esse período. Isso acontece, pois o aviso prévio se incorpora ao período de trabalho normal do
empregado, inclusive para o cálculo de aposentadorias e demais direitos previdenciários que o
empregado possa ter no futuro.

Existem casos em que a dispensa sem justa causa acontece em razão da descontinuidade da
empresa. Tanto o fim da empresa como a sua descontinuidade, em caso de morte dos
proprietários, ensejam a dispensa do empregado sem justa causa.

O artigo 486 da CLT coloca que “no caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho,
motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou
resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da
indenização, que ficará a cargo do governo responsável”.

Assim, se por Ato do Príncipe, ou Ato Administrativo a empresa for impedida de continuar
as suas atividades, o poder que exarou esse ato ficará responsável por indenizar os
empregados da empresa afetada.

Em caso de morte dos proprietários e quando a empresa tiver continuidade, o empregado pode
pedir o seu desligamento. Assim, este terá todos os direitos como se a empresa o tivesse
dispensado de forma normal. Isso está garantido no artigo 483 da CLT, § 2º, que diz que “no
caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado
rescindir o contrato de trabalho” (CLT, 1943). Esses direitos são garantias que o legislador
trouxe ao empregado para resguardá-lo em casos especiais e que poderiam causar prejuízos
ao empregado.

ATO DO PRÍNCIPE

É ato ou legislação emanada do poder público que atinge contratos e empresas em geral, não
sendo específico para uma empresa, mas no mínimo para um setor econômico. Um exemplo é
quando o governo emite uma legislação restringindo a propaganda de cigarros na TV. Essa
proibição foi um Ato do Príncipe, pois atingiu toda uma categoria de produtores.

ATO ADMINISTRATIVO

É quando a ação do governo atinge exclusivamente um contrato ou uma empresa. Nesses

casos, a lei ou o ato atinge apenas uma empresa e essa deve absorver todo o impacto desse
ato.

DEMISSÃO A PEDIDO DO EMPREGADO

Nos casos em que o empregado pede a demissão ao empregador, todas as obrigações
especialmente aplicadas ao empregado pela dispensa sem justa causa são eliminadas. Tanto a
multa de 40% sobre o saldo da conta vinculada do empregado ao FGTS quanto a
obrigatoriedade de indenizar o aviso prévio do empregado deixam de existir.

Para o empregado, existe a perda do direito ao saque do FGTS de sua conta vinculada, além
da impossibilidade de recebimento do seguro-desemprego. A proibição de saque do FGTS e a
exclusão do programa de seguro-desemprego giram em torno das premissas em que esses
dois direitos foram instituídos em nossa CLT.

Vejamos com qual intuito o FGTS e o seguro-desemprego foram designados.

FGTS
SEGURO-DESEMPREGO

FGTS

Foi instituído como uma forma de indenizar os empregados que perdiam seus direitos à
estabilidade em seus empregos, podendo ser dispensados pelo empregador quando melhor lhe
aprouvesse. Esse fundo era uma garantia de recebimento de uma indenização pelo tempo que
o empregado ficou trabalhando para aquele empregador. Essa proporção era de um salário por
ano trabalhado, por isso o FGTS é calculado a uma proporção de 8% do salário do empregado.

SEGURO-DESEMPREGO

Foi instituído como uma forma de proteção do empregado surpreendido por uma demissão não
esperada e que demoraria algum tempo até a sua recolocação no mercado de trabalho.

Com esses focos e essas premissas, tanto o FGTS quando o seguro-desemprego não são
direitos que o empregado demissionário terá em sua demissão. Apesar dessas restrições, as
demais verbas e os seus reflexos devem ser pagos por completo, como o proporcional das
Férias e do 13º salário.

Outro ponto importante é a questão do aviso prévio, em que o empregado, como vimos, fica
obrigado a trabalhar antes de se desligar por completo da empresa. Essa obrigatoriedade
procura dar ao empregador tempo para que contrate novo empregado para ocupar a vaga do
empregado demissionário. O empregado pode optar por não cumprir o aviso prévio, caso em
que deverá indenizar o empregador pelo prazo de 30 dias do aviso prévio que não trabalhar.
Caso o empregado cumpra com seu aviso prévio, o empregador deverá pagar o salário e
demais reflexos que incidirem sobre o salário normalmente, como se o empregado não
estivesse em aviso prévio.

 COMENTÁRIO

Essa obrigatoriedade de aviso prévio leva à conclusão de que o empregado deve comunicar
sua intenção de se desligar da empresa com uma antecedência de no mínimo 30 dias (prazo
do aviso prévio normal) e que essa comunicação deve ser por escrito, segundo uma estrutura
formal de comunicação. Essa obrigação garante que o empregador terá ciência da vontade do
empregado com antecedência e que poderá se programar para todo o processo. Todo esse
procedimento deve ser anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do
empregado, o que garante a legalidade dos atos praticados e das decisões tomadas no
decurso, além da CTPS servir de documento hábil à comprovação desses procedimentos.

Caso o empregador queira dispensar o empregado do cumprimento do aviso prévio, esse

empregador está obrigado a pagar o período dispensado como se o empregado tivesse
trabalhado. Assim, o equilíbrio de condições é mantido, pois se o empregado não quiser
cumprir o aviso prévio deverá indenizar o empregador, mas se o empregador quiser dispensar
o cumprimento do aviso prévio do empregado demissionário, terá de pagar seu salário por tal
período.

VERIFICANDO O APRENDIZADO

MÓDULO 2

 Identificar as regras e demais implicações do pagamento das verbas rescisórias e do

aviso prévio

DIREITOS NO ENCERRAMENTO DOS

SERVIÇOS
Como vimos, quando um empregado é dispensado ou pede dispensa de seu emprego, ele
passa a ter uma série de direitos legais que devem ser cumpridos pelo empregador. Esses
direitos são na maioria financeiros, pois a dispensa sem justa causa do empregado leva a
empresa a ter uma multa sobre o FGTS acumulado em conta vinculada do empregado e ao
cumprimento e pagamento do aviso prévio. Assim, o empregado quando é dispensado recebe
as suas verbas normais do mês, acrescido de proporcional de 13º salário, saldo de férias e
férias proporcionais, 1/3 constitucional proporcional ao valor recebido de férias e as
indenizações pela dispensa, como multa sobre o FGTS de 40% e aviso prévio de no mínimo 30
dias e máximo de 90 dias. Ele também recebe o direito de sacar o saldo acumulado na conta
vinculada do seu FGTS de seu emprego atual.

Cada um desses direitos do empregado é um dever da empresa, que deve arcar com todos os
custos da demissão do empregado, por ser a empresa a responsável pela decisão de
demissão. Essas obrigações podem ser cobradas em juízo caso a empresa não cumpra com
todas em seu tempo hábil estabelecido pela lei. Essas obrigações arcadas pela empresa
garantem que o empregado e sua família, quando este a tiver, terão algum sustento e provisão
até que ele encontre uma nova colocação no mercado.

Vejamos os direitos no encerramento dos serviços dos seguintes casos:

DISPENSA INDIRETA
Vimos que a dispensa indireta ocorre quando o empregado pede a sua demissão por justa
causa contra a empresa, dando ao empregado todas as prerrogativas e os direitos, pois este
pediu a demissão por alguma falta cometida pela empresa e listada no artigo 483.

Ela se assemelha à dispensa sem justa causa, também chamada de dispensa direta, em
termos de direitos que o empregado terá, e ele recebe exatamente o mesmo tratamento,
contando com os direitos ao saldo salarial, aviso prévio de no mínimo 30 dias, 13º salário, às
férias vencidas e/ou proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, ao saque dos depósitos
fundiários e à indenização de 40% sobre os depósitos de FGTS.

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

A dispensa sem justa causa segue exatamente as mesmas formas e os mesmos valores a
que o empregado tem direito na dispensa indireta, ficando a empresa obrigada a arcar com
todos os encargos desse tipo de dispensa.

DEMISSÃO POR ACORDO ENTRE AS PARTES

Já a demissão por acordo entre as partes, ou acordo comum, funciona como uma forma de
dividir as responsabilidades indenizatórias da empresa pela metade. Nesse caso, as
indenizações trabalhistas da multa sobre o FGTS e o aviso prévio serão cortados em 50% de
uma rescisão sem justa causa. Isso quer dizer que o empregado terá direito a 20% de multa
sobre o saldo da conta vinculada do período que trabalhou na empresa e que o aviso prévio
será no mínimo de 15 dias e no máximo de 45 dias.

Essa modalidade de rescisão do contrato de trabalho é recente e foi inserida pela reforma
trabalhista de 2017. Os demais direitos financeiros do empregado, como proporcional de 13º
salário, férias vencidas e proporcional de férias, 1/3 constitucional e saldo de salários,
continuam sendo devidos ao empregado. Os valores que forem pagos como aviso prévio
quando trabalhado também incidem recolhimento para a conta vinculada do FGTS, como nos
demais casos de dispensa sem justa causa e demissão indireta.
DISPENSA POR CULPA RECÍPROCA
Quando a dispensa é por culpa recíproca, ou seja, tanto empregador como empregado têm
responsabilidade pelo fato que gerou a dispensa, reconhecida a culpa recíproca na rescisão do
contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso
prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Esse tipo de dispensa é realizado
na justiça e normalmente se inicia com uma dispensa por justa causa em que o empregado não
recebe seus direitos. Após esse processo, o juiz reconhece a culpa recíproca e determina o
pagamento dessas verbas ao empregado. Esse reconhecimento da empresa também pode
acontecer de forma espontânea, o que causa o pagamento dessas verbas independentemente
de mandado judicial.

DISPENSA POR JUSTA CAUSA

A dispensa por justa causa é uma das formas de dispensa que mais penalizam o empregado
desligado da empresa. Para que essa dispensa seja efetivada, é necessário que o empregado
tenha a culpa do ato que motivou a dispensa provada, e que esse ato se enquadre em uma das
possibilidades descritas no artigo 482 da CLT. Como esse tipo de dispensa é uma forma de
punição ao empregado que comete uma das ações ou omissões listadas nesse artigo, seus
direitos financeiros são drasticamente reduzidos, ficando apenas o direito a receber o saldo de
salários, o 13º salário que já tiver vencido e as férias já vencidas. Os demais direitos de uma
dispensa sem justa causa deixam de ser devidos pela empresa, como o 13º salário
proporcional, as férias proporcionais, a multa sobre o FGTS de 40% e o aviso prévio. O saque
da conta vinculada do FGTS do empregado também não poderá ser realizado, além do
empregado não poder participar do programa do seguro-desemprego.

A dispensa por justa causa é uma punição bastante severa e, por isso, o empregador precisa
ter um motivo muito forte e bem documentado para aplicá-lo. A punição ao empregado é a mais
severa e em um processo judicial, todo o ônus da prova de que o empregado incorreu nesse
erro é do empregador. Basta o empregado colocar dúvida sobre a veracidade da falta que
embasou a dispensa para que o processo seja revertido e o empregador tenha de fazer todos
os pagamentos como se fosse uma dispensa sem justa causa. Por isso, essas provas têm que
ser robustas e bem-estruturadas, para evitar revezes e problemas futuros ao empregador.
Assim, o responsável pela demissão no RH deve ter pleno conhecimento desses dispositivos e
de como aplicá-los, para que não incorra em erros formais ou outros erros que invalidem a
dispensa por justa causa.
DEMISSÃO POR PARTE DO COLABORADOR
Por fim, temos o pedido de demissão por parte do colaborador. Neste caso, os direitos que o
empregado terá serão todos ligados ao seu recebimento normal. O empregador não terá que
indenizar o empregado, ou seja, não terá de pagar a multa de 40% do FGTS e nem mesmo o
aviso prévio. No pedido de demissão, quem deve o aviso prévio é o empregado, que fica
obrigado a cumprir um período de 30 dias de trabalho para o desligamento definitivo da
empresa. Se o empregado não quiser cumprir o aviso prévio, ele deve indenizar o empregador
com o valor que receberia por esse período trabalhado. Desse modo, o empregador pode
descontar essa indenização das verbas que terá de acertar com o empregado, podendo gerar
até mesmo o pagamento de valores além dos descontos já realizados. O empregador pode
dispensar o empregado dessa obrigação, caso em que terá de pagar o período de aviso prévio
ao empregado como se ele tivesse trabalhado.

Quando o empregado pede sua dispensa, ele terá direito a seu saldo de salários, 13º salário
proporcional, férias vencidas e férias proporcionais, além do 1/3 constitucional. As verbas
indenizatórias, como já expressado, não serão seu direito, inclusive, ele não terá direito ao
saque dos valores acumulados em sua conta vinculada do FGTS, além de não poder participar
do programa de seguro-desemprego. Todas essas exclusões estão diretamente ligadas à
finalidade dos direitos que ele deixa de receber, que é assegurar uma indenização ao
empregado que não esperava ser demitido e o foi. Aqui, é o empregado quem toma a decisão
de se desligar da empresa, arcando com as consequências dessa decisão.
OS DIREITOS NA DEMISSÃO POR JUSTA
CAUSA
Neste vídeo, o especialista Ettore de Carvalho Oriol explicará quais são os direitos na
demissão por justa causa.

RETENÇÕES E ENCARGOS
Durante a demissão dos empregados, a empresa fica responsável em reter alguns impostos e
encargos que incidem sobre as verbas pagas ao empregado. As verbas que são originárias do
trabalho prestado pelo empregado serão tributadas da mesma forma que o salário normal do
empregado. Já as verbas indenizatórias, como a multa do FGTS e o aviso prévio indenizado,
recebem um tratamento especial da legislação para a incidência de tributos.

1) Verbas originárias do trabalho prestado pelo empregado

Primeiro, vamos tratar dos impostos e encargos que normalmente incidem sobre as verbas da
rescisão que têm ligação com o trabalho prestado pelo empregado à empresa. Nesses casos
de saldos de salários, férias vencidas e proporcional de férias além do 1/3 constitucional sobre
férias, proporcional de 13º salário e demais verbas ligadas ao dia a dia do empregado na
empresa, incidirão o Imposto de Renda de Pessoa Física Retido na Fonte (IRRF) e a
Contribuição Previdenciária ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
Esses dois impostos seguirão sua aplicação normal, em que o IRRF segue a tabela
progressiva e incide sobre o valor já descontado à Contribuição Previdenciária. Já a
Contribuição Previdenciária incide sobre o valor pago, respeitado o teto de desconto do INSS
que está em R$6.433,57 para o ano de 2021. Esses dois impostos incidem e formam
homogenia sobre o valor recebido em determinada data, sendo que seu desconto obedece ao
princípio da competência para verificar se os valores serão somados ou se incidirão de forma
separada para o atingimento do teto no caso da Contribuição Previdenciária ou para o
enquadramento na tabela progressiva do IRPF.

PRINCÍPIO DA COMPETÊNCIA

Princípio contábil que determina que os valores devem ser contabilizados quando o fato
gerador foi realizado ou se tornou real juridicamente. Essa realização acontece
independentemente do pagamento ou não do valor e não está ligada ao fluxo de caixa da
empresa, mas, sim, ao fato jurídico gerador da obrigação ou do direito.

2) Verbas indenizatórias
Em segundo, as verbas indenizatórias que recebem esse tratamento diferenciado não
receberão a incidência do desconto da Contribuição Previdenciária e o IRRF será cobrado em
um percentual especial e definitivo constante na legislação do IRPF. Essa isenção de
Contribuição Previdenciária acontece, pois o empregado só paga esse tributo quando no futuro
receberá alguma verba ligada a esse tributo. Portanto, sua incidência normalmente tem uma
correspondência com alguma verba que o empregado receberá no futuro. No caso da
indenização pela dispensa ou do acordo entre as partes, essas verbas não terão
correspondência com os proventos e as pensões que o empregado receberá quando se
aposentar.

Essa lógica de tributar as verbas que têm natureza salarial e não tributar as verbas
indenizatórias procura trazer um equilíbrio e uma racionalidade para o sistema tributário e para
os tributos que incidem sobre os valores recebidos pelo empregado demissionário. Assim, o
legislador procurou tornar os tributos os mais justos possíveis e pesando mais aos que têm
maior poder de pagamento.

Em relação à Contribuição Previdenciária Patronal, ela incide de forma completa apenas sobre
as verbas que têm natureza salarial, não incidindo sobre as verbas indenizatórias. Assim, ela
segue a mesma lógica aplicada ao empregado e gera um equilíbrio de responsabilidades entre
as partes envolvidas. A alíquota de incidência é de 20% acrescida dos demais percentuais
relacionados ao sistema “S” e aos demais tributos que tenham essas verbas como base de
cálculo.
AVISO PRÉVIO TRABALHADO E AVISO
PRÉVIO INDENIZADO
O aviso prévio, como vimos, é uma forma que o legislador encontrou para evitar que ambas as
partes da relação de trabalho fossem surpreendidas com um desligamento proposto pela parte
contrária. Essa figura jurídica é um direito concedido à parte contrária a que faz o pedido de
rescisão do contrato de trabalho. Esse direito pode ou não ser exercido pelo empregador
quando esse tem o direito.

 COMENTÁRIO

Quando o direito é do empregado e a obrigação é do empregador, o prazo que a legislação

oferece é de 30 a 90 dias, ou seja, temos uma parcela fixa de 30 dias que vale para todos os
contratos e uma parcela de 60 dias que funciona de forma variável a depender do tempo de
permanência do empregado na empresa. Para cada ano de trabalho a mais que o empregado
permanecer na empresa, ele terá direito a um incremento de 3 dias em seu aviso prévio. Se um
empregado trabalhar por 10 anos em uma empresa, terá direito aos 30 dias fixos mais 30 dias
pelos 10 anos de trabalho na empresa, somando 60 dias de aviso prévio.

O aviso prévio deve ser trabalhado pelo empregado, que receberá normalmente por esses dias
trabalhados sem que haja qualquer tipo de desconto ou condição especial de pagamento. No
entanto, o empregado pode dispor de uma redução de 2 horas diárias em sua jornada de
trabalho sem que haja desconto de seus vencimentos normais. Nesse período trabalhado,
serão contados para o proporcional de 13º salário, proporcional de férias e demais verbas. O
recolhimento do FGTS de 8% sobre o salário do empregado deve acontecer normalmente,
como se não estivesse em aviso prévio.

Caso a empresa opte por dispensar o empregado de cumprir o aviso prévio, ela deve indenizar
o empregado pelo valor do salário e demais verbas trabalhistas como se ele tivesse trabalhado
todo o período. Essa forma de adimplir as verbas devidas é que recebe o nome de aviso prévio
indenizado, pois o empregador, mesmo dispensando o empregado de cumprir o aviso prévio,
deve pagar esse período.
Já quando o empregado pede o seu desligamento da empresa, é ele quem fica obrigado a
cumprir o aviso prévio. Nesse caso, o empregado deve trabalhar pelo período de 30 dias
independentemente do tempo que está trabalhando na empresa. Assim, se o empregado não
cumprir com essa obrigação, fica obrigado a indenizar o empregador. Se o empregador
dispensar o empregado de cumprir o aviso prévio nos casos de pedido de demissão, ele,
empregador, fica obrigado a indenizar o empregado pelo período de dispensa dessa obrigação.

TRATAMENTO DADO AO 13º SALÁRIO NA

DEMISSÃO
O 13º salário é tratado de forma especial no momento da demissão do empregado. Essa verba
é paga de forma proporcional ao tempo transcorrido do ano vigente.

Mas o que isso quer dizer?

 RESPOSTA
Que o valor é calculado na proporção de 1/12 avos para cada mês trabalhado. Assim, um
empregado que for demitido ou que pedir demissão, por exemplo, no mês de outubro de um
ano qualquer, terá o direito de receber 10/12 avos de seu salário, se este for fixo, à proporção
de 1/12 avos aplicado a cada mês, quando o salário do empregado tiver parcela variável como
comissão ou gorjetas, além de horas extras e adicionais diversos.

O 13º salário deve ser calculado considerando o período de aviso prévio, que deve ser
incorporado ao período trabalhado pelo empregado. Caso o empregado receba seu aviso
prévio indenizado, este refletirá sobre o cálculo dos 1/12 avos devidos como se o empregado
tivesse trabalhado todos os dias. Assim, se o período de aviso prévio completar mais que 15
dias do mês corrente, o empregado terá o direito a receber sua proporcionalidade.

Mesmo no caso em que o empregado pede a demissão, ele terá direito ao proporcional do 13º
salário incidindo sobre o período de aviso prévio, seguindo a regra normal do proporcional do
13º salário. Com essa proteção, o legislador considerou o período de aviso prévio como um
período de trabalho normal, incorporando esse período ao contrato de trabalho normal do
empregado.

As férias vencidas e o proporcional de férias seguem a mesma lógica do 13º salário incidindo
sobre o período de aviso prévio. O cálculo do proporcional das férias é feito na proporção de
1/12 avos do período aquisitivo já transcorrido. Isso quer dizer que, se o empregado já cumpriu
10 meses do período aquisitivo, ele terá direito a 10/12 avos de seu salário como férias
proporcionais no momento de sua demissão. Esse período é contado incluindo o aviso prévio e
partindo desde o dia em que o empregado completou o último período aquisitivo, ou que foi
admitido em caso de empregados com menos de 1 ano de empresa.

As férias proporcionais são somadas às férias já vencidas e ainda não pagas e sobre esses
valores é calculado o valor devido como 1/3 constitucional de férias. Esses valores são pagos
seguindo as regras da CLT e incorporam os ganhos dos demitidos em que incidem os tributos
conforme as suas regras.

É importante chamar a atenção para a diferença de cálculo entre o 13º salário proporcional e
as férias proporcionais. Essa diferença é na forma de contar o período devido. Vejamos:

13º SALÁRIO PROPORCIONAL

FÉRIAS PROPORCIONAIS

13º SALÁRIO PROPORCIONAL

O cálculo é feito para o ano corrente, ficando sempre restrito ao mesmo ano da demissão.

FÉRIAS PROPORCIONAIS

Serão calculadas levando em consideração o dia de início do período aquisitivo, que no caso
de pessoas com menos de um ano de trabalho é a data de sua admissão. Para os empregados
com mais de um ano de trabalho, vale o dia seguinte ao encerramento do período aquisitivo
anterior ao período atual da demissão.

RECIBO – TRCT E PRAZO DE PAGAMENTO

DA RESCISÃO
A homologação da demissão é o processo de conferência e anotação na Carteira de Trabalho e
Previdência Social do empregado. Esse processo procura proteger o empregado de ações de
má-fé por parte do empregador. Assim, com a reforma trabalhista de 2017, algumas mudanças
foram implementadas nesse processo. Essa obrigação é para a rescisão dos empregados que
trabalharem por mais de um ano na empresa.

O prazo para pagamento dos valores devidos no desligamento de empregado depende da

forma como esse desligamento aconteceu:

Quando a empresa demitir o empregado e o aviso prévio for trabalhado, ou o empregado

pede demissão e o aviso prévio for trabalhado ou o contrato for por prazo determinado, o
empregador deverá pagar os valores devidos no dia útil seguinte à implementação do
fim do contrato de trabalho.

Nos casos em que a demissão for por justa causa, ou o aviso prévio for indenizado, tanto
em caso de pedido de demissão pelo empregado como na dispensa pelo empregador, ou
quando o empregador dispensar o cumprimento do aviso prévio, o empregador terá até o
décimo dia para o pagamento contados da notificação da demissão pelo
empregador.

A homologação não precisa ser no mesmo prazo que o pagamento, ou seja, o empregador
pode fazer o pagamento seguindo as regras da CLT e fazer a homologação do contrato
posteriormente. No entanto, é recomendado que a homologação seja feita antes do
pagamento, pois as conferências já serão feitas e a possibilidade de erro ou incorreções
diminui muito.

 COMENTÁRIO

A homologação pode ser feita pelo sindicato da categoria do empregado, como forma de
proteção desse empregado, mas não é mais obrigatória desde a reforma trabalhista de 2017.
Assim, a empresa pode homologar as demissões diretamente em seus estabelecimentos, sem
que haja a necessidade de participação do sindicato. Essa mudança procurou diminuir a
burocracia envolvida na demissão de um empregado, mas aumentou a vulnerabilidade dos
empregados que não têm mais assistência dos sindicatos na homologação.

A data de saída do empregado deve ser anotada em sua CTPS e deve corresponder ao último
dia de trabalho efetivo do empregado na empresa. Essa anotação acontece na empresa e deve
ser conferida na homologação da dispensa do contrato de trabalho. O prazo determinado pelo
artigo 29 da CLT é de 5 dias úteis para a anotação na CTPS, culminando em pena ao
empregador caso não respeite esse prazo determinado. Em caso de retenção indevida da
CTPS por período superior ao prazo de pagamento das verbas rescisórias, conforme a Súmula
n. 78, do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, o trabalhador poderá pedir indenização
por danos morais.

VERIFICANDO O APRENDIZADO

MÓDULO 3

 Reconhecer o processo de humanização na demissão de colaboradores

DIREITOS DOS EMPREGADOS
Os direitos e deveres dos empregados e empregadores é uma questão muito importante no
momento de uma demissão. Os empregados que conhecem bem os seus direitos e deveres
tendem a equacionarem de forma mais equilibrada os sentimentos e as emoções geradas em
um processo de demissão. Independentemente das razões que levaram à demissão, esse
domínio de conhecimentos ajuda a tornar tudo mais inteligível, evitando mal-entendidos,
equívocos e erros em todo o processo.

Além do conhecimento do empregado de seus direitos e deveres, temos também os direitos e

deveres dos empregadores, que precisam ser totalmente dominados pelos operadores das
práticas trabalhistas nesse processo. Os colaboradores que trabalham nos RHs das empresas
precisam estar aptos a lidarem não apenas com as burocracias ligadas às rotinas trabalhistas,
mas com pessoas, em toda a sua complexidade.

Nesse esteio, podemos dizer que, além dos direitos legais envolvidos no processo, temos os
direitos da pessoa humana, que vão muito mais adiante que os direitos legais. Nesse processo,
é muito importante que a pessoa que irá conduzi-lo não incorra em nenhum tipo de assédio, ou
mesmo de desrespeito com o empregado que está sendo demitido. Estar preparado para esse
momento requer grande treinamento, persistência e empatia.
Essas características listadas se encaixam na definição do CHA (Conhecimento, Habilidades e
Atitudes). Assim, o estudo constante pode dar ao condutor desse processo o conhecimento
legal e de demais teorias necessárias para desempenhar essa função. Já a habilidade é
desenvolvida aplicando o conhecimento teórico adquirido, testando as melhores técnicas e
gerando um autoconhecimento importante para o desempenho de uma função como a de
demitir uma pessoa. As atitudes, nesse caso específico, são extremamente importantes, pois
podem garantir a postura ideal para desempenhar a função apresentada, conduzindo o
momento e ganhado a empatia do colega que está sendo demitido.

Além dessa questão de que a pessoa que está procedendo com a demissão deve estar
preparada para essa tarefa, o empregado que será desligado merece ter um processo de
demissão comunicado, explicado com todo o cuidado e respeito e justificado, sem que a
responsabilidade seja imputada a alguém fora do local, ou fora do alcance do funcionário que
está sendo desligado. Esses direitos do empregado não estão escritos em nenhuma lei formal,
mas devem ser levados em conta, caso a empresa queira proceder com um desligamento
humanizado de seus funcionários.

 COMENTÁRIO

Essa postura por parte da empresa pode render-lhe grandes dividendos, pois pessoas que
trabalharam na empresa tendem a disseminar uma boa reputação da mesma, aumentando o
interesse de novos funcionários a procurarem trabalhar por lá, além de incentivar o
comprometimento dos funcionários já existentes.

Tal comprometimento pode ser revertido em produtividade, pois esses funcionários que ficam
na empresa sentem-se valorizados, o que gera emoções positivas, mesmo em um momento de
demissão de um colega de trabalho. Como aponta Herzberg em sua teoria dos dois fatores, a
empresa precisa atingir a emoção dos trabalhadores, de forma positiva, para que os
empregados se sintam satisfeitos com seus locais de trabalho.

TEORIA DE HERZBERG DOS DOIS FATORES

A teoria dos dois fatores, de Frederick Herzberg (1923-2000), trata da motivação e do

contentamento dos indivíduos, buscando compreender as causas da insatisfação e também da
satisfação no ambiente de trabalho.

Essa humanização da demissão impacta não só a pessoa que está sendo demitida, como toda
a sua família de demais agregados, pois ao gerar um sentimento mais positivo no empregado
demitido, refletirá em seu relacionamento com seus familiares. Assim, um empregado que
experimentar sentimentos menos adversos na demissão tenderá a refletir esse sentimento com
relações mais saudáveis com seu círculo, incluindo a família.

CARTA DE RECOMENDAÇÃO
A carta de recomendação é uma atitude que a empresa pode tomar e que pode melhorar muito
o momento da demissão. Essa carta serve para que o empregado possa se apresentar em
novos processos seletivos de forma mais embasada em um passado de bons serviços à
organização a que pertenceu. Essa carta procura dar ao empregado uma vantagem
competitiva quando se candidata a novas vagas de trabalho.

A carta de recomendação não é algo obrigatório e deve ser dada aos empregados com
melhores desempenhos quando esses são demitidos. Esse processo de reconhecimento dos
bons serviços prestados pelo empregado pode surtir um efeito muito positivo nos sentimentos
do empregado demissionário.

Além desse impacto no próprio empregado, a carta de recomendação pode ajudá-lo na

recolocação em um novo trabalho, aumentando as suas chances de conseguir um novo
emprego no mesmo nível do que tinha quando estava na empresa. Essa possibilidade deve ser
colocada para o empregado quando de sua demissão, procurando elevar sua autoestima e
trazendo ganhos para o empregado. Receber uma carta bem escrita, e que retrate bem suas
habilidades e seus conhecimentos, pode deixá-lo orgulhoso e fomentar uma atitude mais
proativa frente ao processo de demissão.
Esses sentimentos gerados são a melhor ferramenta que os gestores têm em suas mãos para
lidarem com seus colaboradores durante o processo de demissão. Ter essa carta já pronta e
entregá-la no momento do anúncio da demissão pode gerar uma reação positiva no
empregado, compensando a reação negativa da dispensa. Outros processos e
reconhecimentos também podem ser usados para gerar esse efeito positivo, reforçando a
repercussão gerada pela carta de recomendação.

Uma atitude positiva como a carta de recomendação gera uma sensação de pertencimento e
de reconhecimento, mesmo no momento da demissão. Além disso, esse reconhecimento indica
respeito e é uma das ferramentas disponíveis para a demissão humanizada, empregando
empatia e dignidade ao processo.

A QUESTÃO DOS EXAMES DEMISSIONAIS

Os exames demissionais são uma obrigação em todo processo de demissão. Assim como os
exames admissionais, eles devem ser realizados no processo de demissão do empregado.

Os exames demissionais servem para que a empresa identifique o estado de saúde

profissional do empregado que está sendo demitido. Esses exames podem indicar se o
empregado sofreu algum tipo de lesão durante a sua permanência na empresa, ou se ele
adquiriu alguma doença durante esse período.
Em uma demissão humanizada, o exame demissional deve ser utilizado como uma ferramenta
de cuidado do empregado. Assim, a empresa deve ultrapassar o que é exigido por lei ou
acordo coletivo de trabalho e procurar transformar esse momento em um processo de cuidado
com a saúde do empregado demissionário. Para que isso seja utilizado como ferramenta de
gestão dos sentimentos do empregado, a empresa, quando identifica qualquer problema
durante esse processo, pode oferecer uma extensão do plano de saúde ao empregado para
que ele cuide de alguma adversidade identificada nesses exames.

Esse tipo de benefício não é uma obrigação legal da empresa, mas pode ser utilizado como
uma forma de melhorar a experiência traumática que pode ser a dispensa de um colaborador.
Quando a empresa expressa essa preocupação e cuidado com o empregado, ela estará
provocando uma gama de sentimentos positivos nesse empregado, gerando satisfação com a
atitude da empresa.

 ATENÇÃO

Essa prática de cuidado com a saúde do empregado demissionário não é algo comum, mas
empresas que praticam esse tipo de cuidado tendem a ser consideradas empresas mais
sustentáveis, pois estão preocupadas com seus empregados para além dos aspectos formais e
legais. Assim, tais empresas cuidam dos seus funcionários até mesmo após seu desligamento.

Em relação aos aspectos formais, o exame demissional funciona como uma proteção para a
empresa, pois garante que o empregado não adquiriu nenhuma doença profissional durante a
permanência na empresa. Essa segurança traz menores riscos à empresa, gerando maior
segurança jurídica no processo de demissão. No entanto, esses exames devem ser conduzidos
de forma séria e com toda a parcimônia, não se restringindo aos tradicionais exames
demissionais, nos quais são feitas uma lista de perguntas e o preenchimento de questionários
sem que haja qualquer tipo de exame ou acompanhamento real da saúde laboral do
empregado.

TRATAMENTO HUMANIZADO NO MOMENTO

DA DEMISSÃO
Agora, trataremos diretamente da demissão humanizada. Vimos até aqui algumas ferramentas
de que os gestores dispõem para ajudá-los nesse processo, mas você sabe o que é uma
demissão humanizada? Você já passou por um processo de demissão em que seus
sentimentos e suas impressões foram consideradas? Ou você apenas recebeu um e-mail ou
telefonema informando de sua demissão?

Essa prática de demitir as pessoas por e-mail ou telefone ainda é bastante comum nas
empresas brasileiras. Pessoal de RH mal preparado, gestores covardes, que têm medo de
enfrentar as tarefas difíceis de sua função ou que simplesmente não conseguem lidar com
momentos complexos e delicados.

Muitas são as razões para esse procedimento nas diversas empresas, mas como modificar
esse tipo de atitude?

O primeiro ponto é o treinamento dos empregados que lidam com a demissão. Eles devem
estar preparados para desempenharem seu papel dentro dessa nova forma de demitir os
colaboradores. Outro ponto fundamental é a direção da empresa entender que esse processo
de demissão humanizada é importante para a instituição e pode trazer ganhos para ela, assim
eles patrocinarão essa iniciativa, incorporando-a às práticas da empresa e à sua estratégia de
longo prazo. Só com esse patrocínio ações mais contundentes serão realmente implantadas e
gerarão os resultados esperados.
 SAIBA MAIS

A estratégia de humanização da demissão dos colaboradores é recente nas empresas

brasileiras, mas a ideia existe desde a década de 1960. Essa prática se originou nos EUA, na
época em que as companhias começaram a ver a necessidade de demitirem seus engenheiros
e outros empregados da alta administração. Com o passar do tempo, essa prática foi ganhando
cada vez mais adeptos e se espalhando pelo mundo.

No Brasil, ela chegou na década de 1980, quando as primeiras empresas começaram a adotar
a prática, mas foi no início do século XXI que ela ganhou maior força. Com o desenrolar das
crises seguidas, as empresas estão vendo a necessidade de melhorarem seus processos de
demissão, principalmente em relação ao impacto do processo nos colaboradores que
permanecem na empresa. Assim, surgiu a necessidade da aplicação de métodos mais eficazes
e a demissão humanizada é um desses métodos.

A demissão humanizada, também conhecida como outplacement, nada mais é do que

considerar aspectos da demissão que vão além dos aspectos legais desse processo. Os
sentimentos e as demais questões que envolvem a demissão são consideradas e controladas
por meio das ações que os gestores e outros envolvidos praticam durante o processo de
demissão e também após esse processo. Essas ações voltadas para a demissão humanizada
devem deixar o processo mais simples, gerindo os aspectos negativos envolvidos.
Para que esse processo seja assimilado com maior facilidade pelo empregado demissionário,
ele deve ser justificado, comunicado de forma pessoal e explicado com todo o cuidado. Esse
desligamento precisa respeitar o empregado, seus sentimentos e seu tempo dentro da
empresa. Esse tempo deve ser reconhecido e valorizado, tanto verbalmente como por escrito,
principalmente na carta de recomendação.

A reunião de anúncio do desligamento deve ser planejada e deve acontecer pessoalmente.

Deve-se evitar desligamentos por e-mail, por telefone ou videoconferência. O fato de o anúncio
ser feito pessoalmente dará ao empregado a sensação de respeito e cortesia, evitando
sentimentos negativos ligados ao desrespeito de se dar uma notícia com todo esse impacto em
sua vida não pessoalmente.

Outro ponto importante na reunião de anúncio do desligamento é que as pessoas presentes

tenham ligação direita com o empregado, dando-lhe um feedback de seu tempo na empresa, e
as razões de sua demissão. Nesse ponto, é muito importante a transparência e a verdade,
independentemente de seu teor, pois o empregado que está sendo desligado poderá melhorar
sua postura caso esse seja o motivo da demissão. Essa postura de transparência e de
relacionamento próximo minimiza problemas de reação adversa do empregado, melhorando
sua assimilação da demissão. O fato de quem estar dando a notícia ao empregado ser seu
chefe imediato torna a questão muito mais próxima e diminui a impessoalidade da demissão,
questão essencial para o seu bom funcionamento.

Os demais participantes da reunião devem estar treinados para esse processo, pois devem
funcionar como um termômetro e gerenciar os sentimentos que possam surgir durante o
processo de anúncio da demissão. Essa questão do anúncio deve ser levada muito a sério,
pois a primeira impressão que for deixada no empregado é normalmente a que fica. Para uma
mudança em uma má impressão inicial do processo, será necessário muito mais esforço e
despendimento de energia.

As informações do processo de demissão devem ser sigilosas, sendo de conhecimento apenas

do gestor do profissional que será demitido, da pessoa responsável pela demissão no RH da
empresa e do colaborador que será demitido. Com esse processo, evitam-se diversas
dificuldades de informações trocadas e mal-entendidos, que podem levar a grandes problemas
para as empresas. Além de todas essas questões, é muito importante a escolha do local em
que será feita a reunião de anúncio dos desligamentos, pois um ambiente amigável pode gerar
melhores sentimentos que um ambiente hostil.

A empatia dos envolvidos no processo de demissão é outro ponto muito importante para o
sucesso do processo de demissão humanizado. Tratar as pessoas que estamos demitindo
como gostaríamos de ser tratados pode ser uma atitude muito poderosa para a geração de
sentimentos positivos. Se você se sentiria bem com o tratamento que está dispensando ao
outro, provavelmente ele também se sentirá bem. Estar à disposição e tirar todas as dúvidas
durante a reunião de anúncio e durante todo o processo de demissão é outro ponto importante
para a geração e os sentimentos positivos no colaborador que está sendo demitido.

Esse esclarecimento e acompanhamento deve acontecer tanto por meios de comunicação

síncronos, como por meio de documentos escritos. Redigir uma carta de demissão que trate de
todo o processo de desligamento do funcionário pode ser uma ideia interessante. Essa carta,
que não se confunde com a carta de recomendação, deve conter todo o processo de demissão,
além da lista de documentos necessários, data e local de exames demissionais e demais
informações relacionadas a todo o processo de demissão.

 COMENTÁRIO

Para que o processo seja mais suave, os envolvidos devem conhecer bem o colaborador,
identificando suas preferências e demais aspectos que lhe são importantes, utilizando essas
informações para modelar o processo de demissão e aproveitando os melhores pontos a favor.
A participação do gestor nesse ponto é muito importante, pois ele é a pessoa mais próxima do
colaborador e pode fornecer informações essenciais para a montagem de todo esse processo.
Após o anúncio da demissão, o colaborador precisa sentir que a empresa o está apoiando,
procurando facilitar ao máximo todo esse processo de transição. Assim, proporcionar
alternativas ao empregado, como oferecer cursos, ou indicação a novas vagas em outras
empresas, ou mesmo a consultoria de empresas especializadas em recolocação, pode gerar
toda uma gama de acolhimento que é essencial nesse processo.

Todo esse processo pode parecer trabalhoso, mas seus ganhos compensam em muito o
trabalho e o tempo dispendidos em sua execução. Tanto para o colaborador desligado, quanto
para os colaboradores que permanecem na empresa, a impressão deixada é de respeito e
valorização. Esses sentimentos podem aumentar o engajamento e o comprometimento desses
empregados com a empresa, gerando ganhos para a empresa, inclusive financeiros.

Outro ganho que a empresa pode ter é se necessitar recontratar o colaborador demitido, este
estará muito mais receptivo a voltar a trabalhar na empresa, mesmo que nas mesmas
condições anteriores à sua demissão. É sempre melhor a empresa deixar as portas abertas
com seus ex-colaboradores, uma vez que não conhecemos o futuro, e muitas vezes teremos
vantagens em recontratar um empregado demitido em um momento de crise, por exemplo.
Nesse caso, o funcionário já conhecerá todo o serviço e as rotinas da empresa, o que facilitaria
e muito a sua readaptação às funções desempenhadas.
DEMISSÃO HUMANIZADA
Neste vídeo, o especialista Ettore de Carvalho Oriol discorrerá sobre os principais aspectos da
demissão humanizada e seu impacto no empregado demissionário.

ÚLTIMAS RECOMENDAÇÕES AOS

PROFISSIONAIS DO RH
O principal agente, considerando todos os aspectos da demissão, é o profissional de RH, o
qual deve estar sempre antenado em todas as mudanças pelas quais esse mercado vem
passando.

Algum tempo atrás, ser um bom profissional de RH era conhecer todas as rotinas e burocracias
que envolviam um RH. Essa questão ainda é importante, mas com a Internet e a facilidade de
encontrar informações que auxiliem nessas rotinas e burocracias, ela perdeu relevância. Ter
esse conhecimento deixou de ser um diferencial para os operadores das rotinas de RH, e
questões mais ligadas às habilidades humanas de relacionamento ganharam importância.

Além dessa questão de perda de importância do conhecimento da burocracia, as novas

tecnologias vêm substituindo essa mão de obra mais burocrática, gerando rotinas
automatizadas e que dispensam a interferência humana. Essa automatização das rotinas
repetitivas e burocráticas está transformando profundamente a cultura dos RHs e gerando uma
necessidade de profissionais cada vez mais habilidosos e com atitudes. É nas atitudes e
posturas que esses novos colaboradores devem se destacar. O conhecimento das rotinas
burocráticas pode ser substituído pelo uso da TI ou pela consulta à Internet, mas o
relacionamento humano existente no RH não pode.
Os relacionamentos é que são o novo paradigma dos RHs e desenvolver essas habilidades é
algo que deve estar no radar dos novos estudantes e operadores das rotinas trabalhistas. A
demissão humanizada é um exemplo dessa nova necessidade de habilidades dos
colaboradores que trabalham em RHs. Estar preparado para lidar frente a frente com um
colaborador que está sendo desligado da empresa e conseguir conduzir esse processo de
forma a contento é essencial para esse novo colaborador de RH.

VERIFICANDO O APRENDIZADO

CONCLUSÃO

CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao tratarmos das práticas trabalhistas voltadas para o processo de demissão dos
colaboradores, procuramos cobrir tanto os aspectos legais, como direitos e deveres do
empregado e do empregador dentro desse processo, quanto os aspectos de cálculos desses
direitos e deveres, considerando as verbas que são devidas nos diversos tipos de demissão, ou
quando ela ocorre a pedido do empregado. Além disso, tratamos dos aspectos humanos
relacionados ao processo de demissão, apresentando todo o processo de demissão
humanizada, além dos aspectos futuros para os empregados que trabalham em RHs de
empresas.

Todo esse processo é complexo e envolve emoções, gerando grandes expectativas nos
empregados. Tanto o empregado que está sendo demitido quanto os demais empregados
envolvidos no processo experimentam grandes ondas de sentimentos, tanto positivos como
negativos, e minimizar essas ondas é um dos maiores desafios dos profissionais de RH.

Para os profissionais que desejam desenvolver esse tipo de atividade, que não são muitos, por
ser uma tarefa normalmente relegada a segundo plano em departamentos de RH e, inclusive,
em livros que tratam do desenvolvimento de pessoas para a função de gestão de pessoas nas
empresas, essa é uma função que pode render grande satisfação quando desempenhada da
maneira correta. Uma pessoa que pode melhorar a vida de outra em um momento tão delicado
deve ter orgulho de seu trabalho. Para tanto, esse empregado deve desenvolver todas as
habilidades possíveis para tornar esse processo o menos traumático, utilizando todas as
ferramentas disponíveis para a sua implementação.

Após toda essa explanação, temos certeza de que colaboramos com essa construção de
conhecimento e aprimoramento, com a colocação de mais um tijolo nessa construção que pode
levá-lo ao crescimento na carreira profissional. Boa sorte!

 PODCAST
Agora, o especialista Ettore de Carvalho Oriol fará um resumo dos assuntos abordados.
 AVALIAÇÃO DO TEMA:

REFERÊNCIAS
BALDWIN, T.; BOMMER, B.; RUBIN, R. Gerenciando o comportamento organizacional: o
que os gestores eficazes sabem e fazem. Tradução de Edson Furmankiewicz. 2. ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2015.

BRASIL. Decreto n. 10.060, de 14 de outubro de 2019. Regulamenta a Lei n. 6.019, de 3 de

janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário. Brasília, 2019.

BRASIL. Lei n. 5452, de 1º de maio de 1943 – CLT. Aprova a Consolidação das Leis do
Trabalho. Brasília, 1943.

EXPLORE+
Para saber mais sobre os assuntos tratados neste conteúdo, leia:

Verbas Rescisórias ‒ 13º Salário, na página da Econet editora.

Benefícios da demissão humanizada. Veja dois exemplos práticos, da RHOPEN.

Demissão humanizada: o que é e como fazer?, do MundoRH.

Demissão humanizada: o que é esse método e por que investir nele?, do Consumidor
Moderno.

Rescisão de contrato de trabalho por justa causa do empregado, do Guia Trabalhista, que
fala mais sobre dispensa por justa causa e traz novos elementos para a discussão.

Demissão por justa causa ‒ conheça os seus direitos, do Saber Lei.

CONTEUDISTA
Ettore de Carvalho Oriol

 CURRÍCULO LATTES