UMA ANÁLISE COMPARATIVA DA GESTÃO DE CULTURA

ORGANIZACIONAL: GERAÇÕES E SEUS IMPACTOS.

David da Silva Souza1

Tharsis Cidália de Sá Barreto Diaz Alencar 2

RESUMO

No âmbito das organizações, as afeições e conflitos entre gerações se obtém

mediante decisões tomadas pelas mesmas; sabe-se que o modo de uma empresa
agir e atuar no mercado emana da coordenação que seu gestor oferece e se
assemelha aos aspectos gerados pela sua geração. Com isso, a cultura de uma
organização sofre impactos relevantes perante ações, comportamentos e
consequências advindas das mesmas. Contudo, a pesquisa tem como objetivo
evidenciar as repercussões que diversas gerações no labor em conjunto causam na
cultura das corporações. A metodologia é composta por pesquisa qualitativa,
composta por uma revisão bibliográfica, sendo uma pesquisa exploratória, descritiva
e explicativa, e com a utilização de método comparativo. Contendo uma análise
comparativa que demonstra afinidade e aversões entre as gerações mediante
ambiente de trabalho, liderança e tecnologia. E em suma traz métodos de melhorias,
treinamentos, estímulos de conhecimento com sugestão para novas ponderações.

Palavra Chave: Gerações, cultura organizacional, empresas, ambiente de trabalho e

liderança .

ABSTRACT

In the context of organizations, the affections and conflicts between generations are
obtained through decisions made by them; it is known that the way a company acts
and operates in the market emanates from the coordination that its manager offers
and resembles the aspects generated by its generation. Thus, the culture of an
organization suffers relevant impacts due to its actions, behaviors, and
consequences. However, the research aims to highlight the repercussions that
various generations working together cause on company culture. The methodology is
composed of qualitative research, consisting of a literature review, being an
exploratory, descriptive and explanatory research, and with the use of the
comparative method. It contains a comparative analysis that shows affinity and
antipathy between the generations through the work environment, leadership, and
technology. In short, it brings methods of improvement, training, knowledge
stimulation with suggestions for further consideration.

Keyword: Generations, organizational culture, companies, work environment and

leadership .

1
Especialista em Política de Desenvolvimento e Recursos Humanos do Centro Universitário Doutor Leão
Sampaio- [email protected].
2
Professora Mestra do Centro Universitário Doutor Leão Sampaio/UNILEÃO, - [email protected]
1 INTRODUÇÃO

Na sociedade em que vivemos a gestão da cultura organizacional move o

ritmo de produtividade e influencia o clima gestorial e setorial. A cultura transita com
fluência dentro de uma instituição, porém de modos e maneiras diferentes, sendo a
principal forma de como uma empresa busca ter um bom convívio entre seus
colaboradores, onde atua mitos, como também propagando a ética e a moral, bem
como diferenciando-se das demais.
Conceitua-se como a representatividade de conjuntos de hipóteses básicas
inventadas, descobertas ou até desenvolvidas por um grupo, quando aprende a
tomar decisões, resolvendo problemas de adaptação externa e integração interna, e
com isso de forma adequada, ensina aos novos membros maneiras corretas de
percepção, pensamento e comportamento diante de problemas, conceito esse dado
por Ferreira (2014).
O conflito de gerações permeia a cultura organizacional em todos os seus
vieses; assim há um hiato de como se dá esse elo, sua forma de interagir e obter
resultados em uma empresa. O modo de uma empresa atuar no mercado, deriva do
comportamento e percepções advindas da geração inerente ao gestor, impactando
no modo de pensar, prosperar, o que e como agir, lugares onde frequenta, o seu
comportamento dentro e fora da empresa, marketing pessoal, seus interesses e os
métodos de resolver e lidar com problemas, atenuando ou provocando-os no clima
gerado dentro da instituição.

Essas gerações são divididas, segundo Lulio (2017), classificando-se da

seguinte forma: Baby Boomers que são os nascidos do ano 1946 a 1964; geração X
nascidos de 1965 a 1980; geração Y nascidos de 1981 a 1996 e geração Z ou Baby
Zoomers nascidos de de 1997 a 2010. Hodiernamente tem-se a geração Perennials,
que segundo Barrett (2021), é caracterizada por indivíduos de comportamento que
não se encaixam nas classificações de gerações, dominam a tecnologia, são grupos
de diversas idades, estão incluso no presente e mantém relações sociais com todas
as faixas etárias.

Assim a empresa torna-se uma confluência de gerações, um verdadeiro

templo onde diferentes culturas se misturam num caldeirão efervescente de modos
muitas vezes divergentes, como também convergente de pensamentos. Embora
tenham um comportamento, uma forma própria de se organizar e liderar
diferenciados, as mesmas têm certos impactos no ambiente de trabalho.

Desta forma, como a cultura organizacional é influenciada, através da geração

de seu líder e liderados? Dessarte, o presente trabalho tem a finalidade de expor as
repercussões que diversas gerações trabalhando conjuntamente causam na cultura
organizacional das instituições.

2 REVISÃO LITERÁRIA

2.1 CULTURA ORGANIZACIONAL E A SOCIEDADE

Mormente a cultura de uma empresa vem associada ao modelo de como ela

é organizada, trazendo bons lucros e desenvolvimento. Advém da organização da
mesma o organograma, que traça visivelmente o mapa de cargos hierárquicos na
empresa, evidenciando assim, o controle.
O código de ética empresarial desenvolve um relacionamento dos
empregados entre si e com os demais públicos. Sendo assim a cultura
organizacional se envolve com a sociedade, como diz Bes (2017) que os indivíduos
constituem e trazem consigo seu modo de vida , abrangendo ideias, conceitos, ritos
e significados, que se refletem nas suas ações, onde muitos desses conhecimentos
nem sempre irão se alinhar com aquilo que a organização estabelece para si, como
missão, visão ou valores a serem compartilhados com seus colaboradores, sendo
que a visão e valores se alteram de acordo com a necessidade de adaptação a
transmutação da sociedade.
O mundo passa por constantes mudanças comportamentais, no final da
década de 1980 surgiu o conceito de mundo VUCA, que segundo Bezerra (2021)
traz a metodologia, que significa: Volatility (volatilidade), Uncertainty (incerteza),
Complexity (complexidade) e Ambiguity (ambiguidade) utilizado inicialmente pelas
unidades militares dos Estados Unidos para designar o novo contexto mundial.
Outrossim, com as empresas já utilizando esse termo para desenvolvimento
de estratégias e tomadas de decisões cada vez mais aceleradas e com avanços
tecnológicos, Sridharan (2021) cita que a pandemia do COVID-19 criou um cenário
que fez até o Vuca parecer insuficiente, e com isso,o antropólogo Jamais
Cascio(2018) cria o novo termo que é o mundo BANI que significa: Brittle (frágil),
Anxious (ansiedade), Nonlinear (não linear) e Incomprehensible (incompreensível).
 Além disso, Celani (2022) informa que Bani é uma explicação para a
atualidade pós-pandemia, pois fragilidade é o que vivenciamos, estamos propensos
a incidentes, acidentes, desastres e até mesmo um novos vírus; ansiedade é
formada pela fragilidade e pela indefinição do amanhã; não-linearidade é o
acontecimento de muitas coisas ao mesmo tempo, o que complica o planejamento a
longo prazo; e por fim, a incompreensibilidade que é o efeito da sobrecarga de
informações e o rápido e irrefreável avanço tecnológico.
Baseado nisso os conflitos de ideias surgem e se entrelaçam na junção de
um ambiente de trabalho, em um mundo moderno e a forma de reagir e adaptar-se
rapidamente ao mundo BANI e fazer parte dele, onde as organizações afetam e são
afetadas pela sociedade, regida com características próprias que as circundam.
No Brasil, o que se vê nas maiorias das grandes empresas são respeito,
hierarquia, relacionamento e comunicação desenvolvidos, como também observa-se
o famoso “jeitinho brasileiro” que é um método de resolver as coisas de maneira
informal, ultrapassando regras e limites; como também são pessoas que burlam o
sistema de seleção e adentram na organização pelo fato de conhecer alguém que
trabalha no local; consequentemente esses e outros modos que movimentam uma
empresa e que é algo inerente à cultura do povo brasileiro, contexto trazido por
Mugnatto (2017).
Half (2018) relata que a cultura organizacional tem três níveis:
Quadro 1: Níveis de Cultura Organizacional

NÍVEIS CARACTERÍSTICAS

Artefatos - São os mais perceptíveis e mais superficiais.

- Que transforma o ambiente de trabalho e define os motivos

Valores
compartilhados por estarem ali.

- É o nível mais íntimo pois compreendem as percepções, as

crenças inconscientes, pressuposições e sentimentos
Pressuposições
básicas dominantes pelos quais as pessoas se guiam e assim
observa-se o forte encontro sociedade e organização.

Fonte: Adaptado de Half (2018).

Observa-se então que a cultura também reproduz a forma de fazer algo
interiormente no ambiente organizacional, assiduamente utilizando situações não
ditas ou escritas. Assim, cada organização traz uma cultura diferente e uma forma
de gerir, desta forma a liderança torna-se objeto sine qua non ao bom
desenvolvimento de uma empresa.

2.2 LIDERANÇA

A busca por líderes em uma empresa sempre foi um fator chave para o
desempenho desejável das atividades de uma organização. Ademais, a liderança é
de suma importância em uma organização, de acordo com Chrétien (2020) é um
aspecto de carisma natural com algumas pessoas são dotadas, o qual vem de suas
qualidades, suas habilidades e seu know-how.
Outrora nas empresas, os líderes a conduziam de forma descortês para obter
seus interesses e o da empresa, as lideranças tinham o controle sobre as pessoas,
centralizava a autoridade em si, resistiam às mudanças, eram inflexíveis, desta
forma não se importavam com os colaboradores e muito menos se estavam
satisfeitos com o que faziam, como cita Stivanim (2020) .
Contudo, de acordo com Silva (2022), ao passar dos anos nota-se que não
importava o quanto receberia ou a permanência na empresa, isso não agradava a
membros de algumas gerações, assim o que lhe traria satisfação no ambiente de
trabalho, passou a ser o clima e cultura organizacional e principalmente as
motivações e influências.
Em vista disso, Dias (2013) traz a relação entre cultura organizacional e
liderança em três manifestações que são ou que podem ser intrinsecamente
relacionada à atuação da liderança, segundo ele são: o poder do fundador, uso do
poder para instrumentalizar a manutenção da cultura organizacional existente; e
utilização do poder para modificar a cultura existente. Em outras palavras,
percebe-se que a cultura tem como primeiro traço o que é regido pelo proprietário da
empresa ou CEO, e assim os primeiros arranjos do ambiente empresarial vão
tomando forma.
Por conseguinte, a cultura organizacional é compreendida como uma ordem
social invisível que molda atos e atitudes de um grupo, é um pilar importante e
crescente para as organizações que operam lógica pós digital e completando sobre
os líderes, que como nunca, precisam construir culturas que façam sentidos no
mundo cotidiano, além de serem precursores da cultura em múltiplos níveis em uma
organização, fatos trazidos por Serrate (2019), que tem uma visão bem moderna
sobre as constantes mudanças na ambiente de trabalho. As gerações têm embates
que trazem visíveis modificações no trabalho.

2.3 GERAÇÕES E SUAS CARACTERÍSTICAS NO AMBIENTE DE TRABALHO

Embora as pessoas possam se relacionar bem fora das empresas, o ritmo

como se comunicam, o modo de liderar e a visão gerada à sociedade são
divergentes; como também, existem contribuições da geração a qual está inserido.
As gerações são: a Baby Boomers, a geração X, a geração Y , a geração Z e a
Perennials, as quais no âmbito social podem se dar bem, mas quando se trata no
ambiente de trabalho as mesmas têm conflitos de ideias.

Com isso uma forma de demonstrar a característica de cada geração, é

apresentada por Kuazaqui (2015) que expõe da seguinte forma: a geração baby
boomers eram refutadores e inovadores, já os indivíduos da geração X tem uma
visão mais estável e crítica sobre o mundo e o trabalho, se com estas havia uma
previsibilidade comportamental , a Y, tem como característica um pensamento que
inibe uma previsão comportamental dentro de um pensamento de longo prazo.

Complementando, sobre a geração Z, segundo Gonçalves (2019) apud

Griffante (2019) o que caracteriza é a maior destreza para se apropriar de novas
tecnologias, possui um pensamento menos linear, são criativos e mantém um bom
relacionamento interpessoal, visão menos mecanicista da globalização, menos
preconceitos e um olhar mais cosmopolita.

No que concerne a Perennials, pode-se destacar a facilidade de conversação

e entendimento de assuntos quando discutidos com qualquer geração. Como Smith
(2019) dia é a geração sem idade, geração com grande mentalidade. E não é uma
linha do tempo plana e única que vai desde o nascimento, sinalizadas por barreiras
geracionais projetadas para nos categorizar e segregar. E complementando com
Kairalla (2021) traz que membros dessa estão sempre aprendendo e colaborando
entre si, tendo em comum a curiosidade e a criatividade. Baseado em todos os fatos,
para melhor compreensão segue o seguinte quadro:
Quadro 2: Gerações e suas características.

GERAÇÃO PERÍODO CARACTERÍSTICAS

- Dado essa nomenclatura a essa geração, por causa

da grande taxa de natalidade após o final da
segunda guerra mundial com a volta dos soldados
as suas residências
- São competitivos em relação aos resultados; para
Baby
1946-1964 os mesmos liderar significa controlar e comandar.
Boomer
- Tem como maior dificuldade a perda de status e
poder.
- Tem uma relação difícil com tecnologias, pois
aprenderam a lidar depois de adultos e não se
preocupam muito com a saúde.

- Os cidadãos têm muita experiência e dedicação.

- Sentem medo de ser despedidos e de ser
ameaçados por alguém da Geração Y.
- Buscam equilibrar a vida pessoal com a profissional;
Geração X 1965-1980
costumam ter um elevado índice de estresse.
- É a primeira geração verdadeiramente dominar os
computadores e são os maiores incentivadores do
trabalho em equipe.

- São aqueles que vivenciaram muitos avanços

tecnológicos.
- Tem forte autoestima e compromisso não
negociável com valores.
- Fascinados por desafios e querem fazer tudo do
seu jeito.
Geração Y - Tem facilidades com reuniões virtuais, querem
ou 1981-1996 flexibilidade de horário.
Millennials - Acreditam que o poder de influência e a liderança
são posições que precisam ser conquistadas, e não
impostas.
- Gostam de feedback independente se é bom ou
ruim.
- Bastantes pensadores e questionadores.
- O bem-estar está acima de qualquer coisa.

- São realistas ao extremo, práticos e em busca de

satisfazer sua necessidade financeira e
enriquecimento pessoal.
- Dialogam, entendem e agregam assuntos.
- São autênticos e espontâneos, expõem suas
Geração Z 1997-2010
fragilidades, intimidade explícita e valorizam a
transparência.
- Têm grande poder de mobilização e seu interesse
se conecta amplamente com a diversidade.
- Também chamada de geração da tecnologia.
 - Prezam pelo bem estar, crescimento profissional no
ambiente de trabalho.
- Também chamada de Baby Zoomers, pois alguns
membros desta geração começaram a trabalhar
após a pandemia e não conhecem o dia a dia do
escritório.

- Trazem um espírito jovem e animado, mostrando-se

produtivos em sua rotina de trabalho,
independentemente do que acontece no dia.
- Aproveitam cada momento, ousam, vivem e
aprendem coisas novas cotidianamente.
Sem faixa - Assumir situações de risco, errar e aprender com os
Perennials etária erros, estar preparado para frustrações e atrasos
definida em sua caminhada.
- São de todas as idades, de diferentes interesses,
raças e gêneros, mas todos têm essa inclinação
criativa e natureza curiosa em comum.
- Mantêm um bom relacionamento profissional com
toda a equipe.
Fonte: Adaptado de Sabatino (2015), Meir (2017), Armbrust (2022) e Marino (2022).
Com esses pensamentos sobre cada modo de agir no ambiente de trabalho,
as empresas se moldam e com isso a cultura organizacional toma forma principal
dentro das mesmas. A cultura organizacional ela é relevante ressaltar que na gestão
de pessoas os colaboradores trazem aspectos filosóficos de como são percebidas
no meio profissional e com isso são representadas nos valores da cultura, a qual é
formulada por aspectos ambientais internos e externos Bes (2020).

3. METODOLOGIA

A pesquisa parte da premissa de que essas diferenças de gerações

influenciam no ambiente interno de qualquer instituição. Composta por uma
abordagem do tipo qualitativa que conforme Lozada (2019) “esse tipo de
abordagem traz a preocupação com a subjetividade, no sentido da relação direta do
pesquisador com o objeto estudado.” ou seja, um estudo descritivo. Quanto à
natureza, Coelho (2019) relata que é uma pesquisa que requer obrigatoriamente
uma revisão bibliográfica.

A presente pesquisa também classifica se como exploratória, pois envolve:

levantamento bibliográfico e análise de exemplos que estimulem a compreensão
conforme Gil (2007); como também descritiva , pois baseado em Marconi e Lakatos
(2022) objetiva descrever as características de uma população, ou identificar
relações entre variáveis.Da mesma maneira que explicativa, pois em concordância
com Lando (2020) pretende identificar fatores e suas relações com a ocorrência de
fenômenos, descobrindo estabelecer formas de testar hipóteses e relações causais
entre variáveis dependentes e independentes.

Para a análise de dados foi utilizado o método comparativo, pois Lakatos

(2021) informa que é o estudo das semelhanças e diferenças entre vários tipos de
grupos, sociedades ou povos; colabora para uma maior compreensão do
comportamento humano; e ocorre comparações, com a finalidade de verificar
semelhanças e explicar dissensões.

E por fim, se adequa como pesquisa bibliográfica, pois como Fonseca (2002)
relata é conduzida conforme um levantamento de referências teóricas já analisadas,
e publicadas por meios escritos e digitais, como livros, artigos científicos e páginas
de web sites.

4 ANÁLISE COMPARATIVA

Com base no quadro 2, do item 2, observa-se as influências e confluências

das gerações. De exórdio quando visto no ambiente de trabalho o comportamento e
pensamentos têm divergências, os Baby Boomer tem foco intenso, são competitivos
em relação a resultados e são avessos a mudanças. Já a geração X destaca-se pela
experiência e dedicação, tem medo de ser demitido, ou até mesmo ser substituído
por alguém da geração seguinte, são os maiores incentivadores do trabalho em
equipe e são ditos como os mais estressados de todas as gerações.
Além disso, os millennials são fascinados por desafios e têm a capacidade de
realizar mais de uma tarefa ao mesmo tempo, gostam de feedbacks independentes
se são bons ou ruins, têm facilidades com reuniões virtuais e querem sempre uma
flexibilidade em suas atividades. Por fim a geração Z que prezam pelo bem estar,
crescimento profissional no ambiente de trabalho, alguns membros dessa
começaram a trabalhar após a pandemia e não conhecem o cotidiano de um
escritório, e são mais antenados ao ambiente de trabalho do futuro, ao marketing e
às tendências de mercado. Por tanto, as maneiras de gerir em cada ambiente
contribuem e advém da liderança exercida nos mesmo.
 Em virtude de administrar cada equipe de trabalho, o líder tem uma
manifestação em seu perfil trazida por sua sóbole, então a qual refere a Baby
Boomer, demonstra-se um perfil de controlar e comandar, medo de perda de status
e poder, empenhando sempre a realização pessoal. Por outro lado, a geração X
busca o equilíbrio do pessoal e profissional, valoriza as competências de seus
liderados e acompanha as notícias e sempre quer ficar atualizado sobre qualquer
assunto.
Quanto aos líderes da geração Y, acreditam que o poder de influência e a
liderança são posições que precisam ser conquistadas e não impostas, são
bastantes pensadores e questionadores. Por fim, o líder da geração Z são realistas
ao extremo, práticos, dialogam, entendem e agregam assuntos; são autênticos e
despretensiosos, têm alto poder de mobilização e seus interesses conectam-se com
a diversidade. E quando indaga na questão profissional assemelha-se a tecnologia,
pois estão inerentes nas atividades organizacionais, como no cotidiano do sujeito.
Indubitavelmente a tecnologia adere a todas as questões do dia-a-dia, porém
os indivíduos da geração Baby Boomer tem uma relação difícil e sem muito
conhecimento; diferente dos da geração X que foi a primeira a dominar os
computadores, mesmo com a internet ainda “engatinhando”, eles preferem e-mails e
telefone. Já os cidadãos da geração Y, comparada com a geração anterior, são
adeptos a smartphones e tablets, vivenciaram muitos avanços tecnológicos,
cresceram desmontando e remontando seus eletrônicos e criando seus próprios
programas e jogos com os poucos recursos que tinham. As pessoas da geração Z ,
têm uma grande facilidade no manejo, pois também é conhecida como geração da
tecnologia, e muitos dizem que a conexão com a tecnologia é algo chave para se
construir um futuro melhor.
Em síntese, a geração que transita entre todas que é a Perennials, que no
ambiente de trabalho tem a vontade de crescer, aprender e de descobrir novos
caminhos, mantêm um bom relacionamento com toda a equipe, com um intelecto
jovem e animado em sua rotina de trabalho; sendo um líder que assume situações
de risco, errar e aprender com os erros, estar preparado para frustrações, sempre
criativo e curioso; além disso, sabem lidar com a tecnologia, isto posto qualquer
tarefa que exija um processo automatizado não trará grandes problemas para eles.
 Quadro 3: Afinidades e aversões.

Geração Questão Afinidades Aversões Observações

- Quanto à afinidade pois são

adaptáveis a o ambiente de trabalho
no qual estão.
Ambiente de Geração
Perennials
trabalho X, Y e Z. - Quanto à aversão não gosta de
perda de status e poder no
ambiente de trabalho.

- Quanto à afinidade no modo de

liderar; pois gostam de tudo do seu
jeito, e um Perennials são sedentos
por conhecimento.
- Quanto à aversão no modo de
Geração Y
Geração liderar; pois a Z são realistas ao
Baby Liderança e
X, e Z.
Boomer Perennials. extremo e busca satisfazer suas
necessidades e X é na questão de
saúde que são bastantes
estressados e podem gerar
desconforto.

- Quanto à afinidade, pois podem

ensinar com um certo manejo e
cuidado em suas expressões.
Visão Geração
Perennials
tecnológica X, Y e Z - Quanto à questão da tecnologia e
informatização; pois se tiveram
acesso quando adultos.

- Quanto à afinidade, ambos gostam

de ser experientes e são dedicados.
Geração Ambiente de
Perennials Geração Y
X trabalho - Quanto à aversão no ambiente de
trabalho; medo de ser substituído.
 - Quanto a afinidade não houve
semelhanças.
- Quanto à aversão, os líderes da X
valorizam as competências dos
Baby
Liderança -
Boomer membros da equipe, buscando o
equilíbrio sempre, já os Baby
Boomer a realização pessoal e
autovalorização.

- Quanto à afinidade na tecnologia;

pois foi a primeira geração a ter
Visão Geração Y acesso.
-
tecnológica e Z.
- Quanto a aversões não houve
similitude.

- Quanto à afinidade, ambos tem

grande auto estima, pensadores,
Perennials questionadores, e prezam pelo o
Ambiente de
e Geração -
trabalho bem-estar.
Z.
- Quanto a aversões não houve
parecença.

- Quanto à questão de liderança,

ambos líderes são fascinados por
desafios.
Geração
Y ou Baby - Quanto à aversão a Y acredita que
Liderança Perennials
Millennials Boomer
a liderança deve ser conquistada, já
os Baby Boomer tem que ser
imposta.

- Quanto à afinidade a tecnologia

ambas têm grande facilidade.
Visão Geração X Baby - Quanto à aversão, a Baby Boomer
tecnológica e Z. Boomer
sempre preza por pouca tecnologia,
por dificuldade no manejo.
 - Quanto à afinidade prezam por um
bom clima organizacional,
crescimento profissional, facilidades
em ambientes virtuais e ações
Perennials
Ambiente de ligadas para o desenvolvimento
e Geração -
trabalho
Y. futuro, marketing e tendências do
mercado no qual está.
- Quanto a aversões não houve
paridade.

- Quanto à afinidade, ambos são

práticos, realistas, dialogam e

Geração Z agregam assuntos.

Perennials
Baby - Quanto à aversão, a Baby Boomer
Liderança e Geração
Boomer
Y. são lideranças que não gostam de
mudanças, já os da Z gostam de
mobilização e bem estar.

- Quanto à afinidade tecnológica,

ambas têm muitos conhecimentos
que se agregam e a Z é chamada
Visão Geração X Baby de geração da tecnologia.
tecnológica e Y. Boomer
- Quanto à aversão, a Baby Boomer
sempre preza por tudo manual,
nada muito informatizado.

- Tem afinidade com todas no

ambiente de trabalho tem a
Ambiente
de trabalho, Baby pretende crescer, aprender,
liderança e Boomers, descobrir novos meios, e assim
-
Perennials visão Geração X,
tecnológica Y e Z. valorizam a questão de experiência
. e conhecimento mantendo sempre
um bom relacionamento.
 - Na questão de liderança que
assume situações de risco, errando
e aprendendo sempre, estar
preparado para ocorrências, é
criativo e curioso nato; além disso,
sabem lidar com a tecnologia.
- Quanto a aversões não houve.

Fonte: Dados da Pesquisa (2022).

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ulteriormente às verificações de fatos comportamentais e modos de trabalho,

constata-se que as gerações em um ambiente de trabalho influenciam a cultura
organizacional, conforme características notórias de cada uma. Tanto o líder, como
os liderados, em alguns momentos, vão ao encontro ou dão de encontro em conflitos
de opiniões.
Contudo, uma forma de diminuir esses atritos seria um treinamento de
integração entre os líderes, onde seria dentro da própria empresa a troca de
experiências e conhecimentos, com adesão de algumas atividades no qual teria
como finalidade o trabalho em equipe, melhoramento do clima organizacional e
apreender certas ações de departamentos diferentes. Aconteceria dentro da própria
organização em um ambiente diferenciado; a empresa também poderia em alguns
momentos inserir profissionais externos com temas relevantes da atualidade como:
saúde mental, informatização de processos, resoluções de conflitos , entre outros.
Ocorreria de forma periódica, seja bimestral, trimestral ou semestral. E a instituição
teria uma gestão de grande intelecto, integrada e trazendo bons resultados.
Na questão dos liderados, propõe-se que os mesmos sejam informados sobre
as propostas de melhorias e crescimentos que a empresa dispõe. Como também,
atividades que motivam eles a estarem na instituição por exemplo: sala de jogos,
que em momentos de descanso ou pausa eles usufruem; atividades ao ar livre como
trilhas e pedaladas; e até uma ginástica laboral que uma série de exercícios físicos
realizados no ambiente de trabalho com o intuito de melhorar a saúde e evitar lesões
dos colaboradores por esforço repetitivo e algumas doenças ocupacionais.
 Dessarte, teriam alguns pequenos custos na inserção das propostas, mas
geraria com que os todos integrassem compartilhasse informações, melhorar a
qualidade de vida e estreitasse os pequenos conflitos dentro da organização. Desta
maneira alcançou-se o objetivo geral da pesquisa de analisar as características
geracionais.
Assim, para futuros estudos basta salientar que as gerações têm suas
adversidades e afeições, porém com uma gestão de qualidade e com processos
integrativos adstringem as distinções, como também permeia a cultura da
organização com ânimo, motivação e bom desempenho, gerando bons resultados.

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