Mapeamento de Competências...

Mapeamento de competências: como
fazer?
Luis Filipe Campos Cardoso
31 de maio de 2023
11 min de leitura
Fazer um mapeamento de competências não é uma tarefa fácil. Isso porque a

atividade exige do Profissional de Recursos Humanos (RH) uma leitura dos
processos de negócio da empresa e das atividades de cada cargo, área e nível
dos colaboradores. E, ainda, relacionar esses pontos com a estratégia geral da
organização.
No entanto, é justamente esse o grande benefício do Mapeamento de

Competências: trazer as competências estratégicas do negócio para o
desenvolvimento profissional dos colaboradores.
Dessa forma, com colaboradores alinhados com o objetivo da empresa, as

chances de melhorar a produtividade aumentam substancialmente.
É um dos primeiros passos para a identificação, desenvolvimento e retenção

de talentos.
Neste artigo, vamos detalhar a importância do Mapeamento de Competências,

quais são os indicadores, como definir as competências e como elaborar um
mapeamento de forma objetiva.
 O que é Mapeamento de Competências e qual o seu objetivo?

o A importância de medir as competências
 Benefícios do mapeamento de competências
 Como fazer um Mapeamento de Competências
o 1 – Mapear as competências comportamentais e técnicas
o 2 – Criar as descrições e comportamentos (opcional) de cada
competência escolhida
 Exemplo de mapeamento de competências
o 3 – Definir a escala
 Exemplo de escala com pontuação que vai de 0 a 5:
 Exemplo de escala de frequência que vai de 1 a 5:
 Exemplo de escala com pontuação que vai de 1 a 4:
o 4 – Definir níveis requeridos (opcionais)
o 5 – Validar com as lideranças das áreas
 O segredo é a constância
o
 Teste Grátis: comece uma Avaliação de Desempenho agora
mesmo!
O que é Mapeamento de Competências e

qual o seu objetivo?
O Mapeamento de Competências é o processo de identificar as habilidades,
conhecimentos e atitudes específicas necessárias para uma pessoa realizar
uma função de forma efetiva.
Assim, o objetivo dessa etapa é reconhecer e definir os comportamentos que

contribuem para a obtenção do sucesso organizacional, sendo que deve haver
um elo entre essas competências pessoais e as principais demandas e
estratégias da organização.
O grande benefício de utilizar a metodologia de Mapeamento de

Competências é que ele cria e estrutura padrões para o treinamento e
desenvolvimento de funcionários, adaptados especificamente às necessidades
e objetivos da empresa.
Por isso, torna-se essencial criar uma estrutura de competências que se ajuste
e reflita a cultura, os valores e o objetivo principal da organização, não
deixando de lado o desenvolvimento e crescimento do colaborador nesse
contexto.
Você, provavelmente, já ouviu a frase “o que não é medido não é gerenciado”,

certo? Definir e mensurar, a partir de indicadores, o desempenho dos
colaboradores é uma parte importante para o trabalho do gestor e do RH.
A questão é: como você define as habilidades, conhecimentos e atitudes que

os colaboradores precisam para desempenhar suas funções de forma eficaz?
Como você sabe que eles estão prontos para o trabalho? Em outras palavras,
você sabe o que medir?
A importância de medir as competências

É fundamental medir e avaliar os dados no
mapeamento de competências
Medir pode ser algo desafiador. Você pode usar diversos parâmetros para
fazer a mensuração: tempo de experiência, perfil profissional, educação
formal, cursos realizados no trabalho e externamente, etc.
É claro que todos estes aspectos são sim importantes. Mas nenhum parece
suficiente para descrever um conjunto ideal de comportamentos e
características necessárias para executar um papel em particular.
E, ainda, não garantem que os indivíduos “se encaixem” na cultura da

organização.
Assim, uma forma mais completa de abordar isso é vincular o desempenho

individual aos objetivos do negócio.
Para fazer isso, muitas empresas usam “competências”. Esses são os

conhecimentos integrados, habilidades, julgamento e atributos que as pessoas
precisam para realizar um trabalho de forma eficiente e eficaz.
O Mapeamento de Competências pode mostrar aos funcionários o tipo de

comportamento que a organização valoriza e que ela requer para alcançar seus
objetivos.
Os membros de sua equipe não só podem trabalhar com mais precisão e

atingir seu potencial, como também saber seu papel dentro da empresa,
havendo o alinhamento das expectativas dos colaboradores e gestores.
Benefícios do mapeamento de
competências
O Mapeamento de Competências apresenta muitos benefícios para a
organização. Entre vários, podemos citar:
1. Saber de forma objetiva se o colaborador demonstra ter conhecimento
suficiente para ocupar o cargo ou função que exerce;
2. O mapeamento serve como base para a criação de Avaliações de
Desempenho. Com isso, as avaliações podem se tornar cada vez mais
acertadas e objetivas;
3. Possibilidade de fazer análises dos gaps (lacunas) de competências dos
colaboradores;
4. Fica mais fácil escolher os treinamentos que serão realizados, já que se
tem a informação, por meio dos gaps, de competências que devem ser
desenvolvidas pelo colaborador;
5. O Mapeamento de Competências oferece informações para melhorar
o processo de sucessão dos colaboradores;
6. O recrutamento e seleção de candidatos se torna mais eficiente, já que se
tem os perfis mapeados.
Agora que você já sabe o que é um Mapeamento de Competências e qual sua
importância, vamos ao que interessa.
Como fazer um Mapeamento de

Competências
Veja quais são as etapas do Mapeamento de Competências,
independentemente da ferramenta que pretenda utilizar no processo:
1 – Mapear as competências comportamentais e técnicas
Antes de tudo, vale a pena relembrar o que são competências.
Competências podem ser definidas como a capacidade que as pessoas

possuem de – a partir de conhecimentos, habilidades e atitudes – executar
plenamente suas atividades e resolver situações adversas tanto pessoais quanto
profissionais.
Assim, já tendo a definição de competências, você pode iniciar o processo de

mapeamento. Elas podem ser separadas em dois tipos:
 Competências Comportamentais: aquelas essenciais para a organização e

alinhadas às estratégias da empresa;
 Competências Técnicas: aquelas fundamentais para que o colaborador
desempenhe seu cargo de forma eficaz e eficiente.
Dessa forma, para que realmente sejam escolhidas competências que são
importantes para a empresa, podem ser feitas reuniões de brainstorming com a
liderança, para definir as competências organizacionais, e com os gestores,
para definir as competências técnicas.
2 – Criar as descrições e comportamentos (opcional) de cada

competência escolhida
Depois da definição das competências, é hora de formalizá-las. Mas isso não

significa que devemos escrever longas sentenças cheias de palavras
complicadas.
Afinal, todos devem entender claramente o que cada competência significa. Se

não, o trabalho não trará os resultados esperados.
É natural que, nesse processo, o RH e os gestores precisem se reunir para

definir a melhor descrição e os comportamentos, os quais mais se adequam as
competências. Pois algumas competências são muito detalhadas e específicas.
Um exemplo claro são as competências técnicas de TI. O RH, nesse caso, teria
dificuldade em definir as competências dessa área sozinho. Torna-se
necessária a ajuda do gestor.
No mapeamento de competências,
as habilidades técnicas podem ser definidas com a ajuda do gestor
Ao descrever as competências e seus comportamentos, é fundamental se
perguntar o que o colaborador precisa para desempenhar suas tarefas.
Provavelmente, você vai listar algumas de suas atividades e alguns

conhecimentos e habilidades que ele deve possuir. Se você fizer isso em
forma de comportamentos, vai ser melhor ainda.
Avaliar o colaborador por comportamentos é bem mais fácil do que avaliar
diretamente na competência. Por ser mais objetivo e direto ao ponto. Fazendo
isso, você já vai ter meio caminho andado.
Depois, reflita se o que você descreveu faz sentido com os objetivos da

empresa. Em seguida, revise o texto e deixe-o claro e curto.
Não precisa criar uma infinidade de comportamentos para cada competência

ou fazer um texto enorme que a descreva. Priorize as mais importantes para
organização. Quanto mais simples e objetivo melhor.
Por fim, estruture o mapeamento de competências no formato abaixo e pronto!
Exemplo de mapeamento de competências
Competência: Comunicação
Descrição: Capacidade de se expressar de forma clara e apropriada, ouvindo

atentamente, entendendo seus questionamentos e sendo compreendido por
seus colegas e clientes.
Comportamentos:
 Ouve atentamente e compreende clientes e colegas de trabalho.

 Comunica-se com os clientes e colegas de trabalho nos momentos certos.
 Comunica-se de forma educada e cordial com clientes e colegas de
trabalho.
 Usa de forma correta a língua portuguesa para se comunicar com clientes
e colegas de trabalho.
3 – Definir a escala
Agora que as competências estão mapeadas, você pode definir uma escala
para determinar o nível de compreensão que o colaborador tem da
competência.
Com isso, é possível medir o nível de conhecimento de forma objetiva e

quantitativa. Isso pode facilitar e muito no gerenciamento das competências já
que temos uma referência numérica para cada uma.
A medição auxilia as análises da avaliação de desempenho.

A escolha da escala vai depender de como as competências foram montadas e
como queremos avaliar o colaborador nas competências depois. Sugerimos o
uso das seguintes escalas:
Exemplo de escala com pontuação que vai de 0 a 5:
 0 – Não familiar com a(o) competência(comportamento): não entende

a(o) competência(comportamento).
 1 – Abaixo do Básico: compreende a(o) competência(comportamento) e
sua importância.
 2 – Básico: demonstra essa(e) competência(comportamento) sob
supervisão ou com incentivo.
 3 – Competente: demonstra essa(e) competência(comportamento)
independente de supervisão ou incentivo.
 4 – Proficiente: incentiva ou supervisiona outras pessoas nesta(e)
competência(comportamento).
 5 – Especialista: desenvolve novas formas de aplicar essa(e)
competência(comportamento) na empresa.
 N/A (Opcional) – não se aplica: não é possível avaliar o colaborador
nessa(e) competência(comportamento).
Exemplo de escala de frequência que vai de 1 a 5:
 Nunca: nunca atinge a(o) competência(comportamento) esperada(o).

 Raramente: raramente atinge a(o) competência(comportamento)
esperado, mas ainda atinge.
 Às vezes: atinge às vezes a(o) competência(comportamento) esperada(o).
 Frequentemente: atinge frequentemente ou quase sempre a(o)
competência(comportamento) esperada(o).
 Sempre: atinge a(o) competência(comportamento) esperada(o)
Exemplo de escala com pontuação que vai de 1 a 4:
 Não atende: não atende a(o) competência(comportamento) como o

esperado.
 Atende parcialmente: atende parcialmente a(o)
competência(comportamento).
 Atende: atende a(o) competência(comportamento) como o esperado.
 Supera: supera na realização da(o) competência(comportamento).
4 – Definir níveis requeridos (opcionais)
Os níveis requeridos nada mais são que um resultado dos passos anteriores
depois de uma certa análise.
Toda competência ou comportamento tem um nível concreto que se pretende

atingir, para aquele determinado cargo, nível hierárquico ou área da empresa.
Mesmo porque, esperasse que determinados cargos (Gerente, Diretor,

CEO…), por exemplo, tenham um alto nível de liderança. Nesses casos, o
nível requerido na escala escolhida tende a ser maior que em outros cargos.
Assim, conseguimos parametrizar melhor o desenvolvimento dos

colaboradores. O que eles devem atingir para trabalhar em um certo cargo ou
para trabalhar em uma certa área.
Por exemplo, é esperado na área de TI que os colaboradores saibam trabalhar

em equipe ou que tenham conhecimento em certa linguagem de programação.
Sendo assim, é essencial que o responsável pelo mapeamento converse com

pessoas de diversas equipes para entender melhor qual é o melhor nível para
cada competência.
Você não precisa fazer isso na primeira vez que for fazer o mapeamento de
competências, mas você já pode começar a pensar nessa régua: como posso
determinar o nível que queremos que nossos colaboradores alcancem em certa
competência?
Dessa forma, fazendo esse trabalho, é possível, lá na frente, analisar gaps,

entre o que é requerido e o que realmente o colaborador alcançou em uma
avaliação de desempenho.
A partir disso, é possível utilizar essa informação para melhorar o plano de

desenvolvimento individual do colaborador com dados realmente objetivos e
pontuais. Realmente, essa é uma ótima ferramenta!
Aqui, na impulseup, nós utilizamos uma Biblioteca de PDI para agilizar

algumas ações de desenvolvimento dos colaboradores. Você pode aproveitar
esse conteúdo na forma que está ou se inspirar para criar novos Planos de
Desenvolvimento em sua empresa.
5 – Validar com as lideranças das áreas
Não deixe de compartilhar o mapeamento de competências com a liderança e

os colaboradores. Eles serão os melhores críticos e lhe ajudarão a direcionar o
que realmente importa. Sem se esquecer dos objetivos da organização que a
liderança propõe.
Lembre-se: RH e gestores precisam ter um bom relacionamento para

conseguirem trabalhar juntos em prol do crescimento da empresa como um
todo.
O segredo é a constância
Seu trabalho de Mapeamento de Competências está chegando ao fim. É
normal que nem tudo saia no formato perfeito. Quanto mais fizer esse
processo, mais organizada a matriz de competências fica.
O Mapeamento de Competências não é algo engessado. Você vai “lapidá-lo”

com o tempo.
Agora você já tem as informações necessárias para iniciar o processo de

Avaliação de Desempenho com as competências mapeadas. Competências
essas que estão relacionadas tanto com as atividades profissionais dos
colaboradores, quanto com os objetivos organizacionais da empresa.

Mapeamento de Competências...

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Mapeamento de Competências...

Enviado por

Dados do documento

Descrição original:

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Mapeamento de Competências...

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Mapeamento de competências: como

Fazer um mapeamento de competências não é uma tarefa fácil. Isso porque a

No entanto, é justamente esse o grande benefício do Mapeamento de

Dessa forma, com colaboradores alinhados com o objetivo da empresa, as

É um dos primeiros passos para a identificação, desenvolvimento e retenção

Neste artigo, vamos detalhar a importância do Mapeamento de Competências,

 O que é Mapeamento de Competências e qual o seu objetivo?

O que é Mapeamento de Competências e

Assim, o objetivo dessa etapa é reconhecer e definir os comportamentos que

O grande benefício de utilizar a metodologia de Mapeamento de

Você, provavelmente, já ouviu a frase “o que não é medido não é gerenciado”,

A questão é: como você define as habilidades, conhecimentos e atitudes que

A importância de medir as competências

E, ainda, não garantem que os indivíduos “se encaixem” na cultura da

Assim, uma forma mais completa de abordar isso é vincular o desempenho

Para fazer isso, muitas empresas usam “competências”. Esses são os

O Mapeamento de Competências pode mostrar aos funcionários o tipo de

Os membros de sua equipe não só podem trabalhar com mais precisão e

Como fazer um Mapeamento de

1 – Mapear as competências comportamentais e técnicas

Antes de tudo, vale a pena relembrar o que são competências.

Competências podem ser definidas como a capacidade que as pessoas

Assim, já tendo a definição de competências, você pode iniciar o processo de

 Competências Comportamentais: aquelas essenciais para a organização e

2 – Criar as descrições e comportamentos (opcional) de cada

Depois da definição das competências, é hora de formalizá-las. Mas isso não

Afinal, todos devem entender claramente o que cada competência significa. Se

É natural que, nesse processo, o RH e os gestores precisem se reunir para

Provavelmente, você vai listar algumas de suas atividades e alguns

Depois, reflita se o que você descreveu faz sentido com os objetivos da

Não precisa criar uma infinidade de comportamentos para cada competência

Por fim, estruture o mapeamento de competências no formato abaixo e pronto!

Exemplo de mapeamento de competências

Descrição: Capacidade de se expressar de forma clara e apropriada, ouvindo

 Ouve atentamente e compreende clientes e colegas de trabalho.

Com isso, é possível medir o nível de conhecimento de forma objetiva e

A medição auxilia as análises da avaliação de desempenho.

Exemplo de escala com pontuação que vai de 0 a 5:

 0 – Não familiar com a(o) competência(comportamento): não entende

 Nunca: nunca atinge a(o) competência(comportamento) esperada(o).

 Não atende: não atende a(o) competência(comportamento) como o

Toda competência ou comportamento tem um nível concreto que se pretende

Mesmo porque, esperasse que determinados cargos (Gerente, Diretor,

Assim, conseguimos parametrizar melhor o desenvolvimento dos

Por exemplo, é esperado na área de TI que os colaboradores saibam trabalhar

Sendo assim, é essencial que o responsável pelo mapeamento converse com

Dessa forma, fazendo esse trabalho, é possível, lá na frente, analisar gaps,

A partir disso, é possível utilizar essa informação para melhorar o plano de

Aqui, na impulseup, nós utilizamos uma Biblioteca de PDI para agilizar

Não deixe de compartilhar o mapeamento de competências com a liderança e

Lembre-se: RH e gestores precisam ter um bom relacionamento para

O Mapeamento de Competências não é algo engessado. Você vai “lapidá-lo”

Agora você já tem as informações necessárias para iniciar o processo de

Você também pode gostar