UNIVERSIDADE KIMPA VITA

VII REGIÃO ACADÉMICA

ESCOLA SUPERIOR POLITÉCNICA DO CUANZA NORTE
DEPARTAMENTO DE ENSINO E INVESTIGAÇÃO DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

IMPLICAÇÕES DA INOVAÇÃO DO CAPITAL HUMANO NO

DESEMPENHO DA DIRECÇÃO PROVINCIAL DA EDUCAÇÃO
CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO CUANZA NORTE

Autor: Maconda Pedro Eduardo

Orientador: MSc. Manuel Miguel Lourenço António

Trabalho apresentado à Escola Superior Politécnica do Cuanza Norte como requisito

para obtenção do grau de Licenciado em Administração Pública

Ndalatando, Novembro de 2017

 MACONDA PEDRO EDUARDO

IMPLICAÇÕES DA INOVAÇÃO DO CAPITAL HUMANO NO

DESEMPENHO DA DIRECÇÃO PROVINCIAL DA EDUCAÇÃO
CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO CUANZA NORTE

Trabalho apresentado à Escola Superior Politécnica do Cuanza Norte como

requisito para obtenção do grau de Licenciado em Administração Pública

COMISSÃO DE JÚRI

_______________________________________
(Presidente)

_______________________________________
(1º Vogal)

___________________________________________
(2º Vogal)

NDALATANDO AOS SEIS DE NOVEMBRO DE DOIS MIL E DEZASSET

Resumo

O objectivo fundamental desta investigação é analisar as implicações da inovação

do capital humano no desempenho da Direcção Provincial da Educação Ciência e
Tecnologia do Cuanza Norte. Para concretização da mesma optámos pela
metodologia quantitativa, auxiliada pela investigação descritiva e exploratória. Para a
recolha dos dados utilizámos o inquérito por questionário. Para o tratamento dos
dados usou-se o programa estatístico SPSS combinado com Microsoft Excel
profissional e análise do discurso. O estudo revelou que a Direcção Provincial da
Educação, Ciência e Tecnologia do Cuanza Norte tem implementado a inovação do
capital humano e o tipo de inovação mais frequente é a incremental que possibilita a
melhoria contínua e sistemática da qualidade dos serviços, o que derruba a nossa
segunda hipótese. Também verificou-se que a inovação do capital humano tem
implicação positiva na ordem dos 52,3% no desempenho da mesma.

Palavras-chave: Capital humano, inovação, recrutamento; DPECT.

i
Abstract

The fundamental objective of this investigation is to analyze the implications of the

innovation of the human capital in the acting of Education Science's Provincial
Direction and Technology of Cuanza Norte. For materialization of the same we chose
for the quantitative methodology, aided by the descriptive and exploratory
investigation. For it collects her/it of the data used the inquiry for questionnaire. For
the treatment of the data the statistical program SPSS was used combined with
Microsoft Excel professional and analysis of the speech. The study revealed that
Provincial Direction of the Education, Science and Technology of Cuanza Norte has
been implementing the innovation of the human capital and the type of more frequent
innovation is the incremental that makes possible the continuous and systematic
improvement of the quality of the services, what drops our second hypothesis. It was
also verified that the innovation of the human capital has positive implication in the
order of the 52,3% in the acting of the same.

Keywordes: Human capital, innovation, recruitment; DPECT.

ii
Dedicatória

À Deus todo-poderoso;

A minha mãe Ester Mesa;

Ao meu irmão Miala Pedro Eduardo;

A minha família, irmãs, amigos e colegas.

iii
Agradecimentos

Primeiramente agradeço a Deus Pai Todo Poderoso pela vida;

Ao orientador desta Monografia MSc. Manuel Miguel Lourenço António, pelo apoio e
a disponibilidade na orientação desse trabalho que não foi fácil chegar até aonde
chegou. À Direcção da Escola Superior Politécnica do Cuanza Norte,
nomeadamente ao Digníssimo Decano Professor Doutor Pedro Vita pela
simplicidade e sabedoria na gestão da Instituição; ao Chefe de Departamento de
Administração Pública Dr. Victor da Silva Morais, pela capacidade de gestão e
administração deste Departamento.

Ao Corpo Docente da Escola, em destaque os Mestres Agostinho Sebastião dos

Santos, Fernando Miguel Gomes Lourenço, Sebastião Machado Quilaça, Jabur
Solo, Manuel Augusto António João, Panga Vidal, Ambeke Baby, Ndongazandi
André, Lic. António Lubiavanga Alexandre e tantos outros que com o seu saber
tornaram-me um verdadeiro académico.

Aos meus amigos companheiros de luta, nomeadamente Osvaldo Cristóvão,

Vawenda Francisco, Baptista Francisco, Morais Simão, Tandala Neto, Vladmir da
Cruz, Januário Paulo) a eles eu peço o meu obrigado por me aturarem.

A todas as pessoas que contribuíram directa ou indirectamente neste trabalho,

BEM HAJA!

iv
Abreviaturas

DPECT/CN- Direcção Provincial da Educação Ciência e Tecnologia do Cuanza

Norte.

SPSS - Software Statistical Package for the Social Sciences.

I.D- Investigação e Desenvolvimento.

TIC- Tecnologia e Investigação Cientifica.

v
Índice geral

Resumo.........................................................................................................................i

Abstract........................................................................................................................ ii

Dedicatória.................................................................................................................. iii

Agradecimentos.......................................................................................................... iv

Primeiramente agradeço a Deus Pai Todo Poderoso pela vida;.................................iv

Abreviaturas.................................................................................................................v

SPSS - Software Statistical Package for the Social Sciences.....................................v

I.D- Investigação e Desenvolvimento...........................................................................v

Índice de tabelas.........................................................................................................ix

Índice das figuras.........................................................................................................x

Índice de gráficos........................................................................................................xi

Introdução....................................................................................................................1

PARTE I - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA..................................................................4

CAPÍTULO 1 – INOVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES...................................................5

1.1. Conceito de inovação........................................................................................6

1.2. Evolução histórica............................................................................................. 8

1.3. Dimensões da inovação....................................................................................8

1.4. Natureza e importância da inovação.................................................................9

1.4.1. Inovação em dimensão Individual.............................................................10

1.4.2. Inovação em dimensão social...................................................................10

1.5. Tipos de inovação........................................................................................... 10

1.5.1. Inovação radical........................................................................................12

1.5.2. Inovação incremental................................................................................12

1.5.3. Inovação revolucionária............................................................................12

1.6. As organizações..............................................................................................13

vi
 1.6.1. Inovação nas organizações.......................................................................13

CAPITULO 2 - CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES.....................................16

2.1. Conceito de capital humano............................................................................17

2.2. Evolução histórica........................................................................................... 17

2.3. Importância do capital humano........................................................................18

2.4. Fontes de capital humano...............................................................................18

2.5. Recrutamento..................................................................................................19

2.5.1. Recrutamento interno................................................................................22

2.5.2. Recrutamento externo...............................................................................22

2.6. Recrutamento misto........................................................................................ 23

2.7. Selecção de pessoal....................................................................................... 24

2.7.1. Acolhimento e integração..........................................................................25

PARTE II – INVESTIGAÇÃO EMPÍRICA...................................................................26

CAPÍTULO 3 – METODOLOGIA, ANALISE E INTERPRETAÇAO DOS...................27

RESULTADOS.......................................................................................................... 27

3.1. Tipo de investigação........................................................................................28

3.2. População e amostra.......................................................................................28

3.2.1. População................................................................................................. 28

3.2.2. Amostra.....................................................................................................29

3.2.1. Amostra e sua caracterização...................................................................29

3.3. Métodos, técnicas e procedimentos................................................................30

3.3.3. Procedimentos.......................................................................................... 30

3.4. Fontes e dificuldades.......................................................................................31

3.4.1. Fontes....................................................................................................... 31

3.4.2. Dificuldades...............................................................................................31

3.5. Caracterização do local de estudo..................................................................32

3.6. Análise e interpretação dos resultados............................................................32

vii
 3.6.1. Análise descritiva......................................................................................32

Conclusão..................................................................................................................45

Sugestões..................................................................................................................47

Referências bibliográficas..........................................................................................48

APÊNDICE................................................................................................................ 52

ANEXOS....................................................................................................................56

viii
Índice de tabelas

Tabela 1: Vantagens e desvantagens de recrutamento externo................................24

ix
Índice das figuras

Figura 1 Inovação.......................................................................................................11

Figura 2: Inovação por novidades de resultados........................................................13

Figura 3: Etapas do processo de recrutamento.........................................................21

Figura 4: O processo de Recrutamento e Selecção...................................................22

x
Índice de gráficos

Gráfico nº 1: Género...................................................................................................35

Gráfico nº 2: Faixa etária............................................................................................35

Gráfico nº 3: Nível de Escolaridade............................................................................36

Gráfico nº 4: Tempo de serviço..................................................................................37

Gráfico nº 5: Implementação da Inovação do Capital humano..................................37

Gráfico nº 6: Frequência da Inovação do Capital humano.........................................38

Gráfico nº 7: Garantias da Inovação do Capital humano...........................................39

Gráfico nº 8: Área ou departamento dedica a prática da Inovação............................40

Gráfico nº 9: Tipos de Inovação.................................................................................41

Gráfico nº 10: Criação de políticas para Inovação do Capital humano......................42

Gráfico nº 11: Mecanismo utilizados na Inovação do Capital humano......................43

Gráfico nº 12: Compreensão da Inovação do capital humano...................................44

Gráfico nº 13: Analise das implicações da Inovação do Capital humano..................45

Gráfico nº 14: Implicações da Inovação do Capital humano......................................46

xi
Introdução

O presente trabalho tem como tema “ implicações da inovação do capital humano no

desempenho das Organizações Públicas na província do Cuanza Norte (estudo de
caso da Direcção Provincial de Educação Ciência e Tecnologia do Cuanza Norte).
Actualmente diante dos grandes desafios que Angola enfrenta diante da
Administração Pública, visando a prossecução dos interesses da colectividade
particularmente da província do Cuanza Norte, município do Cazengo. Tem-se vivido
grandes problemas no que concerne à implementação da inovação do capital
humano como um dos novos métodos para o melhoramento na elaboração das
actividades dentro das Organizações Públicas.

As organizações buscam cada vez mais se manter e como resposta a esse

dinamismo, passaram a investir na qualificação dos colaboradores, buscando
oferecer melhores condições para a fundamental base de sustentação da
organização que são as pessoas, considerando actualmente o capital humano.

Neste caso nota-se um número excessivo de impacto sobretudo com os funcionários

mais antigos (os mais-velhos) que ainda acham a inovação como um factor
perturbador e muito complexo, entre eles surgem grande resistência à aceitação, de
tal modo que leva o disfuncionamento da organização, com a implementação de
novas estratégias e políticas de trabalho.

Já o capital humano que possui talento, criatividade, flexibilidade e

comprometimento em consonância ao alcance das metas e objectivos da
organização, garantindo assim, resultados almejados em diversas áreas do saber
com domínio deformação muito vasto e com conhecimentos bem aplicados, recaem
sobre eles inúmeras culpas e críticas porque muito desses funcionários antigos
ficam sem o que fazer porque não têm o domínio das Tics, sabendo que têm poucas
habilidades em relação ao novo capital humano os chamados sangue novo, factores
que fazem parte do desenvolvimento das organizações.

No entanto, as principais culpas recaem no capital humano, os novos recrutados em

particularmente aos jovens, e muitos destes por possuírem habilidades inovadoras.
As organizações devem ser dinâmicas, estando em constantes mudanças e
actualizações.
1
Desta maneira o presente trabalho pretende responder a seguinte questão: quais
são as implicações da inovação do capital humano no desempenho das
organizações na cidade de Ndalatando particularmente na Direcção Provincial da
Educação, Ciência e Tecnologia do Cuanza Norte?

Para responder ao problema acima exposto elaborámos os seguintes objectivos:

Geral:

Analisar as implicações da inovação do capital humano no desempenho da Direcção

Provincial de Educação, Ciência e Tecnologia do Cuanza Norte;
Específicos:

Compreender a importância da inovação do capital humano na Direcção Provincial

de Educação, Ciência e Tecnologia do Cuanza Norte;
Identificar os tipos de inovação que ocorrem na Direcção Provincial de Educação
Ciência e Tecnologia do Cuanza Norte;
Demonstrar a importância da inovação do capital humano na Direcção Provincial de
Educação Ciência e Tecnologia do Cuanza Norte.

Apesar deste fenómeno inovação tem sido de difícil compreensão para muitas
Organizações Públicas no Cuanza Norte particularmente no município do Cazengo,
na Direcção Provincial de Educação Ciência e Tecnologia do Cuanza Norte. A
inovação do capital humano vem dar novas visões sobre o trabalho, de uma forma
geral, as organizações buscavam implantar métodos eficientes, visando inspirar a
produtividade, minimizar os desperdícios e maximizar a satisfação dos
colaboradores como pressuposto básico em atender as necessidades da
organização e da colectividade.

A inovação (modernização) vem dar nova visão estratégica na execução de tarefas

dentro das organizações, com capacidade intelectual do capital humano tornou
ainda mais eficiente e eficaz a aceleração do processo de trabalho. Por isso nos
propusemos o desafio em abordar esta temática a fim de trazermos mecanismo de
aceitação da implementação da inovação nos serviços públicos.

2
Hipóteses

H1: A inovação do capital humano tem grande implicação no desempenho da

Direcção Provincial de Educação, Ciência e Tecnologia do Cuanza Norte.

H2: A inovação capital humano garante o melhoramento do desempenho e

qualidade dos serviços da Direcção Provincial de Educação, Ciência e Tecnologia
do Cuanza Norte.

Delimitação da investigação

O nosso trabalho limitou-se a estudaras implicações da inovação do capital humano

na Direcção Provincial de Educação Ciência e Tecnologia do Cuanza Norte.

3
PARTE I - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

4
CAPÍTULO 1 – INOVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

5
1.1. Conceito de inovação

A inovação é um elemento fundamental na produtividade das organizações. Provém

do latim novus (ou novo). O termo é definido em dicionários como «a introdução de
algo novo» ou «uma nova ideia, método ou artefacto». A inovação é a ferramenta
específica dos empresários, o meio através do qual exploram a mudança como
oportunidade para um negócio ou um serviço diferente. É possível apresentá-la sob
forma de disciplina, aprendê-la e praticá-la(Saraiva & Rolo, 2004). De acordo com
Oslo(2005) a inovação é a implementação de um produto (bem ou serviço),
processo ou método de marketing novo ou significativamente melhorado ou um novo
método organizacional em práticas de negócio, local de trabalho ou relações
externas.

Inovação significa novas formas de sustentar mercados já estabelecidos e maduros.

Não é apenas abrir novos mercados, mas sim criar novas possibilidades com
combinações diferentes de conhecimento. O desempenho do mercado está
correlacionado com a inserção de novos produtos, pois, aumenta a sua fatia e
também a lucratividade. Devido à alta concorrência e exigência do mercado
consumidor de um tratamento individualizado, as empresas buscam na
implementação da inovação atender as necessidades e o tempo de resposta do
consumidor, visando o aumento da qualidade, produtividade, e diminuição de custos
do ciclo de vida do produto (Colmatu, Ana Lígia, Bertaguoli, Híero Martins, Silva,
Luciane, Negrão, Maria Flores, Paulo Roberto Klement & Cláudia Fernandes, 2012).

Oliveira, J. dos Santos e Tadeucci (2011) citado por Lourenço ( 2015) reforçam esta
ideia dizendo que o objectivo da inovação numa organização é melhorar ou
monitorizar o desempenho das actividades administrativas dos seus colaboradores,
bem como o acesso de qualidade aos serviços da instituição. Estes autores
consideram, ainda, que há factores internos e externos que condicionam
positivamente as inovações organizacionais. Sobre estes factores os mesmos
autores listam elementos que podem interferir nos processos de inovação, tais
como: estímulo à criatividade, liderança, satisfação no trabalho, comunicação
interna, motivação, redução de conflitos, gestão de projectos de inovação e entre
outros.
6
A inovação consiste na introdução de um novo serviço ou na melhoria da qualidade
de um serviço já existente; na introdução de um novo método de produção, na
abertura a uma nova conquista em particular na sociedade em que está inserida tal
organização inovadora; numa nova forma de fornecimento ou entrega de bens semi-
manufacturados, uma nova forma de organização institucional. A inovação é um
instrumento indispensável para a diversificação das actividades é um instrumento
específico na estratégia de novos projectos ou modelos institucionais, é um
processo pelo qual se exploram novas ideias voltadas para a mudança, é a busca de
oportunidades para um serviço diferente (Drucker, 2008).

A inovação é o processo dinâmico através do qual uma nova ideia, um novo

conhecimento é implementado para criar novo e significativo valor para a
sociedade(Fiorin, De Mello & Machado, 2010). Vários autores (e.g. Schumpeter,
1997; Johnson, 2001; Kurako & Hodgestts, 2004; Tidd et al., 2007; Chandra et al.,
2008; Serio & Vasconcellos, 2009; Gaspar, 2010; Hoskisson, Covin, Volberba&
Johnson 2001) citado por (Catessamo, 2014) definem inovação como sendo:

 A introdução de um novo produto ou uma melhoria na qualidade de um

produto já existente;
 A introdução de um novo método de produção;
 A abertura de um novo mercado;
 Uma nova fonte de fornecimento de matérias-primas ou de bens semi-
manufacturados;
 Uma nova forma de organização industrial, um novo método de produção e
de marketing;
 Uma actividade de desenvolvimento de um elemento comercialmente útil que
venha ser aceite num sistema social;
 A criação de um produto, um processo produtivo, adaptação novos
comportamentos de mercado;
 O desenvolvimento de um novo produto ou serviço;
 Uma qualquer mudança ou aplicação no produto, serviço ou processos
internos;
7
  A homologação de novos fornecedores ou desenvolvimento de novas
parcerias;
 O desenvolvimento de um modelo de negócio diferente do modelo original,
extensão, duplicação e síntese de um produto ou serviço; e
 A colocação em prática de uma nova forma de gerir o negócio e Introdução
de nova ideia implementada com sucesso.

1.2. Evolução histórica

Conforme Amorim e Frederico (2008) a teoria da inovação foi formulada pelo

economista austríaco Joseph Aloís Schumpeter, ao observar que as longas ondas
dos ciclos do desenvolvimento no capitalismo resultam da combinação de inovações
criam um sector líder na economia ou um novo paradigma, passando a impulsionar
o crescimento rápido dessa economia.

Foi Schumpeter que em 1912, primeiramente deu à inovação um lugar de destaque

na teoria de desenvolvimento económico, focalizou as economias capitalistas sob o
impacto das inovações tecnológicas. A inovação foi denominada de nova
combinação por Schumpeter, que a concebeu como distribuição criativa capaz de
desenvolver novas e melhores combinações produtivas com o sequente abandono
de produtos e práticas antigos e obsoletos, logo visto que inovação como um
fenómeno que está em toda a parte(Sousa J. C., 2006).

1.3. Dimensões da inovação

Dávila, Leocádio e Varvakes (1998)explicam que existe um frame work actual

desenvolvido e avaliado por Sawhney, Wolcott e Arroniz (2006) chamado “radar da
inovação”. Este frame work identifica e relaciona as dimensões nas quais uma
empresa inova, sendo que as quatro dimensões principais actuam na empresa.
Estas quatro dimensões principais são:
 Ofertas criadas;
 Clientes atendidos;
 Processos empregados;
 Presença da empresa.
8
1.4. Natureza e importância da inovação

Ao investigar a natureza da inovação, deve-se considerar que o fenómeno pode ser

compreendido em dois contextos: na dimensão individual e na dimensão social. A
seguir, essas duas perspectivas são discutidas de modo a delinear como o mesmo
fenómeno pode ser concebido no âmbito de cada esfera. Essas dimensões
configuram-se de forma inter-relacionada (Sousa, 2006).É importante considerar que
a inovação constitui uma suprema surpresa ou admiração para os cidadãos ou
consumidores dos serviços de organizações do sector público. Apesar de alguns
ainda recusarem a ideia de que é possível inovar os serviços das organizações do
sector público, entende-se hoje, maioritariamente, que o conceito de inovação se
centra mais em empresas comerciais, mas não deixa de se referir que a inovação é
implacável e, pode também ocorrer em qualquer organização pública.

Tendo em conta a importância da inovação, Barros (2012) afirma queo sucesso da

inovação está intimamente relacionado com o desempenho financeiro. A inovação é
o motor do crescimento económico também acarreta alargados benefícios para a
sociedade as ideias e descobertas melhoram a nossa qualidade de vida. A inovação
também pode abrir caminho para melhores níveis de segurança, de saúde, produtos
de melhor qualidade, bens e serviços que são melhores para o ambiente, a inovação
aumenta a produtividade em comparação com as gerações passadas e tem,
fundamentalmente contribuído para uma alteração da forma como vivemos em todos
os aspectos das nossas vidas.

Dando a sua contribuição Lourenço (2015) menciona que a importância da inovação

está no crescimento de uma organização, que significa a sua expansão através das
habilidades e criatividade dos técnicos administrativos dando maior dinamização em
toda estrutura organizacional que a leva para o sucesso conjuntamente com o bem-
estar dos seus consumidores ou cidadãos e colaborador.

9
 1.4.1. Inovação em dimensão Individual

A inovação em dimensão individual está estreitamente relacionada à capacidade

cognitiva dos indivíduos, a qual, é a principal responsável pela geração de novas
ideias. Nesse sentido, observa-se que a inovação em dimensão individual é
concebida de forma entremeada com o fenómeno da criatividade. Há estudos que
vislumbram a criatividade com componente da inovação, entretanto o fenómeno
inovação envolve múltiplos estágios, e a produção de novas ideias é apenas uma
delas, o reconhecimento de um problema é a geração de novas ideias e soluções
sejam inteiramente adaptadas de outras existentes (Sousa J. C., 2006).

1.4.2. Inovação em dimensão social

De acordo com Shavinina e Seeratan (2003) citado por vários autores Martins, Dias
Alves, e Plonski,( 2012) inovação em dimensão social, por sua vez a inovação
envolve: a introdução de novos processos, produtos e serviços no contexto social
considerado: sua aceitação por partes dos indivíduos que integram tal contexto
social; o reconhecimento do carácter útil que tais novidades proporcionam e
iniciativa de gestão dessa implementação. Na dimensão social a inovação pode ser
descrita não como um fenómeno tecnológico, mas sim, como um fenómeno da
natureza psicológica e social, porque essas são as chaves de seu êxito ou de seu
insucesso, neste sentido a aceitação de novas ideias no contexto social envolve não
apenas potenciais benefícios que podem ser obtidos, como também sistemas de
valores compartilhados pelos indivíduos no contexto social.

1.5. Tipos de inovação

De acordo com o manual de Oslo (2005) existem quatro tipos de inovações:

inovações do produto, do processo, organizacionais e de marketing. Convergindo
com a ideia de António(2015 ) que a inovação pode ainda ser classificada quanto ao
objecto, compreendendo inovação organizacional, inovação de produto, inovação de
processos e inovação de marketing.

10
  Inovação de produto: é a introdução de um bem ou serviço novo ou
significativamente melhorado no que concerne a suas características ou usos
previstos.
 Inovação de processo: é a implementação de um método de produção e
distribuição significativamente melhorada. Incluem-se mudanças
significativas em técnicas e equipamentos.
 Inovação de marketing: é a implementação de um novo método de marketing
com mudanças significativas na concepção do produto ou em sua
embalagem, no seu posicionamento, em sua promoção ou na fixação de
preços.
 Inovação organizacional: é a implementação de um novo método
organizacional nas práticas de negócios da empresa, na organização do seu
local de trabalho ou em suas relações externas. Exemplificaremos com mais
detalhes como se vê na figura 1 (e.g. Babieri, 1997; Fontanini & Carvalho,
2005; InnoSkills, 2005; Sarkar, 2010) citado por(António, 2015 ).

Figura 1. Inovação por objecto

Processos Produtos

Inovação

Organizacional
Marketing

Fonte: Adaptado de Sarkar (2010) e Tidd, Bessant e Pavit (2011)

António (2015) afirma que competitividade e concorrência comercial nos dias de hoje
levam as organizações a inovarem as suas actividades, recorrendo a diferentes tipos
de inovação. A inovação radical ocorre de forma inflexível e intransigente nas ideias
ou nas atitudes fundamentais que realiza reformas profundas nas organizações, a
inovação incremental incorpora melhorias contínuas aumentando o ciclo de vida dos
produtos e serviços sendo este processo inevitável e a inovação revolucionária é
11
considerada de rotura, compreendendo os tipos de inovação por novidades de
resultados.

Dando a melhor ênfase narrativa dos tipos de inovação ainda podem ser
considerados de acordo com os resultados da seguinte forma:

1.5.1. Inovação radical

Na inovação radical ocorre de forma inflexível e intransigente nas ideias ou nas

atitudes fundamentais e que pretende reformas profundas na organização social
apresentando soluções extremas, é um produto, processo ou serviço que apresenta
características de desempenho sem precedentes e promovem melhorias
significativas, transformando os mercados existentes ou criando novos mercados;
sendo provenientes de descobertas ou bases inteiramente novas de conhecimento
técnico-científico, modificando radicalmente práticas sociais e económicas(Lourenço,
2015).

1.5.2. Inovação incremental

A inovação incremental é definida como a que incorpora melhorias contínuas

aumentando o ciclo de vida dos produtos e serviços, aperfeiçoando apenas os
produtos, processos e organização da produção sem alterar a estrutura já existente,
incluindo modificação, aperfeiçoamento, simplificação, consolidação e melhoria de
produtos, processo, serviços e actividades de produção e distribuição existentes
Barbieri, 1997; Volpato e Cimabalista, ( 2002) citado por António, (2015).
Por seguinte a inovação incremental é a inovação que incorpora melhorias contínuas
aumentando o ciclo de vida dos produtos e serviços.

1.5.3. Inovação revolucionária

A inovação revolucionária ou disruptiva é a inovação considerada de rotura e muito

rara, resultante de um processo de investigação científica aturado. Pode satisfazer
uma necessidade não conhecida anteriormente, como se expressa na figura
seguinte Tidd, Bessant e Pavit (2011) Story, O´Malley e Hart (2011) citado por
António, (2015).
12
Figura 2. Inovação por novidades de resultados

Radical

Inovação

Incremental Revolucionária (disruptiva)

Fonte: Adaptado de Tidd, Bessant e Pavit (2011).

1.6. As organizações

Chiavenato (2005, p. 24) defende que uma organização é um conjunto de pessoas

que actuam juntas em uma criteriosa divisão de trabalho para alcançar um propósito
comum.Enquanto (Paula, 2007) afirma que organização como composição de
pessoas com a finalidade de alcançar algum propósito compartilhado através da
divisão do trabalho. Vários autores (Palma, Jesus, & Bota , 2008) defendem também
que uma organização é representada por um grupo de pessoas que trabalham em
conjunto de modo a atingirem uma meta comum.

1.6.1. Inovação nas organizações

Martins, Dias Alves e Plonski (2012) afirmam que “o sucesso da inovação nem é
sempre garantido, inovar não é fácil. Para a maioria das empresas, a inovação é um
“sucesso parcial com problemas. Além disso, independente das condições
tecnológicas, sociais ou mercadológicas relacionadas à empresa, a chave para se
criar e manter a vantagem competitiva tende a pertencer aquelas organizações que
inovam continuamente, uma vez que o sucesso de uma inovação não é permanente

13
e seus retornos diminuem a medida que outros competidores a imitam assim, a
inovação pode aumentar a competitividade de uma empresa, mas exige o
desenvolvimento, por parte da mesma, de um conjunto de habilidades e de
conhecimentos gerenciais diferente daquele empregado em outras formas de gestão
empresarial (ibidem).

Dentro deste item que trata da inovação nas organizações, temos que ter em conta
que, para um bom realce da temática temos que abordar também da “gestão da
inovação nas organizações”. A gestão da inovação é fundamental para acompanhar
iniciativas inovadoras nas empresas de acordo com pesquisas realizadas, a
inovação eficaz está exactamente associada à forma com que a empresa escolhe e
gerência seus projectos, coordena o fluxo de diferentes funções, contacta novos
clientes, entre outros (Martins, Dias Alves, & Plonski, 2012).

De acordo com vários autores (Colmatu, et al., 2012)o desenvolvimento de um

conjunto de rotinas integradas está directamente associado à gestão eficaz da
inovação e pode resultar em habilidade competitiva diferenciada – a capacidade de
introduzir novos produtos mais rapidamente que a concorrência, por exemplo, ou de
utilizar melhor novos processos tecnológicos. Outro ponto apontado pelas pesquisas
é que a inovação necessita ser gerenciada de forma integrada; não basta gerenciar
ou desenvolver habilidades em apenas algumas áreas específicas.

A aplicação da inovação nas organizações teve início em meados do século

passado (XX) e era caracterizada por um processo linear de inventar para,
posteriormente, vender a invenção, tendo como principais actores, basicamente, os
departamentos de investigação e desenvolvimento (I&D) e o mercado. A inovação
não pertencia à esfera estratégica das organizações, porque elas eram praticamente
inexistentes a aplicação da inovação nas organizações teve início em meados do
século passado e era caracterizada por um processo linear de inventar para,
posteriormente, a inovação não pertencia à esfera estratégica das organizações,
porque elas eram praticamente inexistentes (António, 2015 ).

14
As práticas de inovação organizacional podem ser divididas em dois grupos. O
primeiro tem seu foco na racionalização dos processos de trabalho e inclui práticas
como reengenharia de negócios, just-in-time, parcerias na cadeia de suprimentos,
terciarização, manutenção produtiva total, engenharia simultânea, tecnologia
integrada baseada em computador, empowerment células de produção. O segundo
grupo desloca o foco da inovação para o desenvolvimento de pessoas e inclui as
práticas de cultura de aprendizagem, de trabalho em equipas e de gestão de
qualidade total(Zacharias & Sachuk, 2010).

A inovação nas Organizações Públicas passa a ser uma condição indispensável

para a remodelação das suas actividades. Considerando o contributo dos diferentes
autores, é indispensável frisar aqui que os gestores e outros executivos são os
elementos que devem racionalizar a necessidade social, suportando-os com
processos de escolha ou alternativas diferentes, a fim de realizar a inovação de
técnicas administrativas para o bom sucesso da organização, ou seja, inovar para
minimizar os custos e maximizar os benefícios socias (Lourenço, 2015).

A inovação é um processo essencial, preocupado em renovar o que a organização

oferece e as formas como seus produtos e serviços são desenvolvidos, produzidos e
vendidos. Com isso, o importante é que a organização tenha uma direcção
estratégica baseada em acções organizacionais que, levando em conta o que se
tem (conhecimento disponível dentro da empresa) e os sinais que a mesma recebe
do ambiente (informações externas), faça com que a mesma investigue,
continuamente, caminhos diferentes e alternativos aos já existentes no mercado, ou
seja, que crie alternativas inovadoras (Martins, Dias Alves & Plonski, 2012).

15
CAPITULO 2 - CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

16
2.1. Conceito de capital humano

O sucesso e desempenho das organizações dependem fundamentalmente do seu

capital humano. Vários autores (Vargas, Selig, De Andrade & Ribeiro, 2008)
conceituam que, o capital humano é a capacidade, conhecimento, habilidade,
experiência, criatividade e poder da inovação de todos os membros de uma
organização, assim como valores, cultura e filosofia da empresa.

Brito e Moreira (2010) afirmam que o capital humano é o capital de gente, talentos e
competências. A competência de uma pessoa envolve a capacidade de agir em
diversas situações, tanto para criar activos tangíveis como intangíveis, não basta ter
pessoas torna-se necessário uma plataforma que sirva de base e um clima que
impulsione as pessoas e utilize os talentos existentes assim, o capital humano é
basicamente constituído de talentos e competências das pessoas.

2.2. Evolução histórica

A evolução das sociedades da Era Industrial para a Era do conhecimento traduz-se

na globalização que podemos identificar a nível mundial e que tem sido abordada
em alguns estudos onde falam sobre as mudanças que se verificam na economia
mundial. Nos dias de hoje vivemos num contexto de globalização e as novas
estratégias de negócio incidem sobre as novas políticas no capital humano, isto
porque o capital humano é visto como uma das principais vantagens no mundo
empresarial, originando mudanças eficazes nas organizações o conhecimento e a
comunicação começam a ser considerados fontes indispensáveis de riqueza, em
oposição àquelas que eram consideradas até então, ou seja, o trabalho físico e os
recursos naturais (Stewart, 1998 citado por Delgado,2015).

Davenport(2001) refere que a expressão Capital Humano surgiu pela primeira vez
em 1961, num artigo de “American Economic Reviewin”, titulado “Investment in
Human Capital” da autoria de Theodore W. Schultz, um nobel da Economia. Para
Schultz, economista americano, o capital humano é um factor indispensável para o
crescimento económico nas organizações.

17
Este é composto pelas habilidades, pelo conhecimento e pelas características do ser
humano, nomeadamente as suas capacidades para produzir que podem resultar
também da educação/formação que adquiriram, são os factores decisivos de
produção na melhoria das pessoas não são o espaço, as terras e/ou cultivo, nem a
energia; verdadeiramente são a melhoria de qualidade e avanço no conhecimento
da população, que muitas vezes são completadas por investimentos ligados ao
capital humano (Delgado, 2015 ).

2.3. Importância do capital humano

Observa-se do longo dos tempos, que a evolução da sociedade está ligada a

evolução do conhecimento. Em consequência, as empresas também evoluem.
Antigamente, muitas empresas buscavam somente o lucro e se esqueciam das
possibilidades de evolução da empresa na questão social. Valorizar o que capital
humano pode ser garantia de melhores resultado(Brito & Moreira , 2010).

O capital humano é de suma importância nas organizações, sendo um factor que

proporcione vantagem competitiva. As empresas estão preocupando-se cada vez
mais com o bem-estar de seus funcionários, proporcionando não apenas bons
salários, mas vários outros benefícios, um bom ambiente de trabalho e cada vez
mais intensificando programas de treinamentos voltados a aumentar o potencial de
seus recursos humanos, tudo isto visando reduzir a rotatividade e a formação de
empreendedores que possuam persistência, iniciativa, visão e liderança (Zafalon,
Duarte, & Rodrigues, 1998).

2.4. Fontes de capital humano

Delgado(2015)destaca que a importância do Capital Humano e do Conhecimento

para as organizações é um factor crítico para a gestão das empresas, pois estes
activos podem influenciar o comportamento das sociedades, uma vez que são de
extrema relevância no âmbito da gestão do mundo empresarial. Contudo,
actualmente nas organizações ainda se verifica alguma dificuldade em destacar os
activos intangíveis e aproveitar as vantagens competitivas que os mesmos
proporcionam, dado que estes activos são difíceis de quantificar e medir no âmbito
18
da dinâmica empresarial. Um dos elementos que se deve ter em conta na inovação
do capital humano é o processo de recrutamento nas organizações, quer seja
externo, interno ou misto.

2.5. Recrutamento

Muhongo (2014, p. 93) afirma que, o “recrutamento do pessoal é o processo de

selecção de cadidatos interessados em ocupar as vagas existentes na empresa”.
Para Araújo e Garcia (2006) citado por Fernandes(2011)o recrutamento é o
processo de identificação e atracção de um grupo de candidatos, entre os quais
serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego. O
recrutamento tem a função básica de atrair pessoas para suprir às necessidades da
organização e abastecer o processo de selecção.

Marras (2007) “define que o recrutamento é uma actividade de responsabilidade da

administração de recursos humanos que tem por finalidade a captação de pessoas
interna ou externamente à organização com objectivo de suprir as necessidades de
pessoas na empresa”. Chiavenato (2009) citado por Marras (2007) o “planeamento
de pessoal ou recrutamento é o processo de decisão a respeito dos recursos
humanos necessários para atingir os objectivos organizacionais em determinado
período de tempo”.

Mendes (2015, p. 7) afirma que, “O recrutamento consiste num conjunto de técnicas

e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos dentro da organização”. Apegando-se na ideia de Reis ( 2010)“
recrutamento é um conjunto de estratégias, tecnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos pontencialmente qualificados com características proximas do perfil
pretendido e capazes de ocupar cargos dentro da empresa”.

O recrutamento é um processo encadeado de procedimento que culminam na

decisão final de escolha do candidato que irá desempenhar a função disponível,
devendo ser precedido de acções tendentes à identificação a caracterização do
posto de trabalho a preencher actuação fundamental e que condiciona todos os
passos seguintes (Cardoso, 2010).
19
 Para que se inicie um processo de recrutamento, é necessário que a empresa se
aperceba de que existe uma necessidade para contratar uma pessoa ou mais para
desempenhar uma determinada função. Para suprir esta necessidade a empresa
inicia então o processo de recrutamento, o qual se desenvolve tal como sugerido
pela figura 3.

Figura 3- Etapas do processo de recrutamento

Necessidades de recrutamento

Decisão

Prospecção externa
Triagem de candidaturas
Análise Testes

Definição de função
Prospecção interna Entrevistas
Questionários

Fonte: adptado de Peretti (2007, p.216)

Este processo conjuga o recrutamento e selecção, sendo que a triagem de

candidaturas, os questionários, as entrevistas, os testes e a decisão são etapas do
processo de selecção e portanto irão ser tratadas no ponto que aborda a selecção, o
principal objectivo do processo de recrutamento é atrair candidatos e examinar as
suas características a fim de obter uma lista com os melhores candidatos que
podem ser seleccionados ou preservados para um processo de recrutamento e
selecção futuro (Mendes, 2015).
20
De acordo com Cardoso ( 2010) também afirma que em condições de iniciar o
processo de recrutamento e selecção propriamente dito, um encadeamento de
acções e decisões, constituído por crivos sucessivamente mais apertados, que
conduzirão ao candidato que melhor se aproxima da resposta à sua necessidade.
Em todo este processo, terá sempre presente a análise da função anteriormente
afectuada e, em aparticular, o perfil profissional como matriz identificadora ou
espelho em que reflictirá as opções que for tomado em cada momento.

Este processo envolve, assim, os passos e decisões previstos na figura 4.

Figura 4- O processo de recrutamento e selecção

Recrutamento

Interno Externo

Prospecção de candidaturas

Pré-selecção

Recusados Aceites

Entrevista Selecção Avaliações complementares

Decisão final

Fonte: adaptado Cardoso (2010, pag.50).

21
 2.5.1. Recrutamento interno

É quando surge uma determinada vaga, onde a empresa procura preenchê-la

através da escolha de colaboradores seus, que podem ser promovidos
(movimentação vertical), transferidos (movimentação horizontal) ou com promoção
(movimentação diagonal) (Reis, 2010). Convergindo com a ideia Cardoso(2010)
realsa que o recrutamento interno poderá ser desenvolvido através de uma
movimentação vertical horizontal, ou diagonal, consoante se trata, respectivamente,
de uma promoção dentro da mesma careira, transferência de alguém com mesmo
estatuto vindo de outra área, não havendo portanto lugar a promoção ou de uma
transferência envolvendo ao mesmo tempo uma transferência.

De acordo com Fernandes (2011) o recrutamento interno ocorre quando a empresa

procura preencher as vagas através os remanejamento de seus funcionários vertical
ou horizontalmente.Apresentando a ideia de Marras (2009) o recrutamento interno é
aquele que privilegia os próprios recursos da empresa, utilizando os meios de
comunicação interno para atrair pessoas que já estão na empresa á concorrem a
novo cargo.

2.5.2. Recrutamento externo

Para Boas e Andrade (2009) citado por Fernandes(2011) o recrutamento externo

ocorre quando a organização procura preencher vagas com pessoas da
organização. Esse processo coloca a gestão de pessoas em contacto directo com o
mercado de recursos humanos e o mercado de produtos e serviços a fim de atender
às suas necessidades e interesses, o recrutamento externo ganhou um novo aliado
de divulgação à internet, o que enriqueceu o processo selectivo e criou novas fontes
de candidatos a emprego e maior competição.

Sousa, Duarte, Sanches e Gomes(2014, p. 58) afirmam que “o recrutamento é

externo quando, havendo determinado posto de trabalho vago, a organização
procura preenchê-lo com candidatos externos à organização”. Este procedimento
pode e deve ser antecedido de uma prospecção interna a organização.

22
Da leitura de alguns autores Chiavenato (1998) Cenzo e Robbins (1996) Câmara et
al., (2001) Marras (2003) citados por Sousa, Duarte, Sanches e Gomes ( 2014)
podem aportar-se as seguintes vantagens e desvantagens do recrutamento externo.

Tabela 1- Vantagens e Desvantagens do recrutamento externo

Vantagens Desvantagens
 Entrada de “sangue novo” (novas formas  Mais demorado e com custos mais
de pensar e encarar os problemas) e elevados do que o recrutamento interno.
novas experiências para a empresa.  Comporta maiores riscos devido ao
 Renova e enriquece as pessoas da desconhecimento dos candidatos.
organização.  É factor de desmotivação quando
 Aproveita investimentos feitos, em monopoliza todas as vagas existentes
formação, por outras empresas ou pelos poeque frusta as perspectivas de
candidatos. carreira dos colaboradores da empresa.
 Maior visibilidade da empresa no  Pode afectar a política salarial da
mercado de trabalho. empresa.
 Identificação de candidatos que  Pode trazer maiores riscos de
permitem a constituição ou incompatibilidade cultural entre o
enriquecimento de uma base candidato e a empresa.
candidaturas útil para futuras
oportunidades.

2.6. Recrutamento misto

De acordo com Pacheco e Fileto(2015)o recrutamento misto é realizado dentro e

fora da organização, são ferramentais e instrumentos de recrutamento, buscando
estimular os possíveis candidatos a se apresentarem para os procedimentos de
selecção. Para Reis(2010, p. 14) na realidade, a empresa poucas as vezes faz um
recrutamento unicamente interno e externo, mais sim um recrutamento misto, esta
aborda tanto fontes internas como externas de recursos humanos e inclui tanto as
técnicas de recrutamento interno como as de externo.

23
Vários autores Satake, Júnior, Reis, Batista, e Godinho ( 2011) afirmam que o
recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes
externas de recursos humanos. Para se analisar, fazer a triagem de currículos e
entrevistar um candidato é preciso alinhar as técnicas com os requisitos do cargo;
ter a descrição do cargo da vaga em aberto; conhecer os pré-requisitos da vaga em
aberto; conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante; ter a
percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado; conhecer a cultura,
os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe
da vaga em aberto; conhecer (e entender) a missão, a visão da empresa.

O recrutamento misto é uma combinação do recrutamento interno e externo e

procura fazer face às desvantagens destes dois tipos de recrutamento (Mendes,
2015, p. 17). Pode ser efectuado de três formas:

 Recrutamento externo seguido de recrutamento interno, ou seja, ocorre

quando não se obteve o resultado desejado no recrutamento externo.
 Recrutamento interno seguido de recrutamento externo, neste caso a
organização dá prioridade aos seus recursos humanos e não havendo
candidatos com as características que a empresa pretende, passará então
para o recrutamento externo.
 Recrutamento interno e externo simultaneamente e ocorre quando existe
uma elevada necessidade de preencher a vaga.

2.7. Selecção de pessoal

Depois das candidaturas reunidas no processo de recrutamento, passa-se ao

processo de selecção, que consiste na comparação entre os perfis dos
candidatos e as exigencias do cargo, sendo fundamental que o perfil e as
características dos candidatos se ajustem (Reis, 2010, p. 32). Convergindo
com a ideia Sousa, Duarte, Sanches, e Gomes ( 2014) a selecção é um
processo de comparação entre os requisitos exigidos pela função e as
competencias e caracteristicas oferecidas pelos candidatos.

24
 2.7.1. Acolhimento e integração

O processo de acolhimento e integração inicia-se antes mesmo da admissão do

novo colaborador pela organização, assumindo uma considerável importância
durante a fase de recrutamento e selecção. Nessa fase, existe uma partilha de
informações entre o candidato e o representante da organização (técnico de
recursos humanos interno, técnico ou consultor de recrutamento externo ou outro): o
candidato procura apresentar as suas potencialidades, competências e valores para
o desempenho da função em causa; o representante da organização evidencia as
características da organização e as particularidades referentes à função (Sousa,
Duarte, Sanches, & Gomes, 2014).

O colhimento é o processo através do qual os colaboradores são recebidos e

integrados nas organizações. A organização dá a conhecer os aspectos que a
caracterizam, nomeadamente a sua missão história, cultura empresarial,
comportamento organizacional, direitos e deveres sociais, e deverá ainda informar o
novo candidato dos diferentes níveis hierárquicos e responsabilidades que cada um
tem a seu cargo (Reis, 2010).

25
 PARTE II – INVESTIGAÇÃO EMPÍRICA

26
 CAPÍTULO 3 – METODOLOGIA, ANALISE E INTERPRETAÇAO DOS

RESULTADOS

27
3.1. Tipo de investigação

Uma investigação é um processo metódico que se refere a construção da capacidade

cognitiva humana para a produção de novos conhecimentos. É um conjunto de
actividades devidamente planificadas e orientadas de forma metódica e coerente, na
busca de novos acontecimentos que se assinalam além do alcance da sociedade
(Sakamoto & Silveira, 2014). Já “a metodologia pode ser definida como o conjunto de
critérios e métodos utilizados para se construir um saber seguro e válido” (Silva & da
Silva, 2008, p. 145).

A presente investigação é de carácter descritivo e exploratório. A investigação

descritiva busca especificar propriedades e características importantes de qualquer
fenómeno que se analise. Ao passo que a investigação exploratória é realizada
quando o objectivo consiste em examinar um tema pouco estudado.

Para o desenvolvimento da nossa investigação, escolhemos uma abordagem

quantitativa. Pois a metodologia quantitativa procura objectividade e pretende
traduzir em números as opiniões e informações colectadas para serem classificadas
e analisadas; sendo assim utiliza-se a linguagem matemática para explicar os factos
através de técnicas estatísticas, (Sakamoto & Silveira, 2014).

3.2. População e amostra

3.2.1. População

População é o conjunto de todos os elementos ou universo da investigação (Bussab &

Moretlin, 2002). Logo a investigação contou com uma população de 66 funcionários
públicos da Direcção Provincial de Educação, Ciência e Tecnologia do Cuanza Norte,
distribuídos por (3) três Departamentos, (1) uma Secção e (9) nove áreas que se
encontram distribuídas de acordo as suas actividades específicas e operam para servir
a sociedade ou para o bem-estar do seu público-alvo (comunidade educativa). Onde 44
funcionários responderam ao questionário, elaborado para a recolha dos dados e
obtenção das respostas procuradas para verificar as nossas hipóteses e objectivos, ao
passo que 22 deste universo mostrou-se indisponível em responder ao nosso
questionário.

28
 3.2.2. Amostra

A amostra é uma pequena parte da população ou sob conjunto do universo escolhida

de acordo às regras, (Beuren, 2013, p. 120). Esta amostra foi obtida de forma aleatória
simples, visto que, este tipo de amostra é fundamental nos modelos de investigações
transversais quantitativas, nos quais se pretende fazer estimativas de variáveis na
população, essas variáveis são medidas com instrumentos adequados e analisadas
com testes estatísticos. Nesta amostra, todos elementos da população possuem uma
mesma probabilidade de serem escolhidos (Sampieri, Collado, & Lucio, 2006).

No que tange à amostra, inicialmente a nossa investigação procurou analisar todo o

universo, por se tratar de um número ínfimo de funcionários e por nos ter garantido
confiança de estudar todos os elementos deste universo, contudo uma parte deste não
se disponibilizou em responder ao nosso questionário, motivo que nos levou a extrair a
amostra de 44 servidores.

3.2.1. Amostra e sua caracterização

Os funcionários estudados caracterizam-se com actividades ou com serviços de

atendimento ao público muito complexos aparentemente simples e têm como tarefa
servir os utentes de acordo com as suas necessidades e perspectivas. Cada um
deles apresenta serviços específicos distintos, uma da outra, cujo objectivo é
alcançar as expectativas do seu público-alvo, ou seja, da comunidade educativa da
província. Caracterizam-se por praticar actividades de gestão educativa, instrutivas
mediadoras que colocam em acção a interacção de diferentes funcionários num
contexto específico, visando responder às distintas necessidades da comunidade
educativa, dando visibilidade às suas necessidades, experiências e expectativas.

A Direcção Provincial de Educação, Ciência e Tecnologia do Cuanza Norte é

apoiada, na sua maior parte, por funcionários, executivos e gestores alguns com
níveis académicos baixos, pois na medida em que se enquadraram nela, o seu nível
académico era um requisito suficiente, o que levou muitos a se conformarem até aos
dias de hoje. Tendo em conta esta realidade, a DPECT/CN, caracteriza-se com
recursos humanos de (nível estratégico, táctico, operacional, staff de apoio e técnico

29
estrutura) que se identificam com níveis académicos correspondes a um intervalo do
Ensino Primário à Licenciatura.

3.3. Métodos, técnicas e procedimentos

Para o alcance dos nossos objectivos usamos os seguintes métodos dedutivo e

estatístico. O método dedutivo permitiu-nos partir do geral ao particular da nossa
investigação (Prodanov & Freitas, 2013). O método estatístico possibilitou-nos fazer
uma descrição quantitativa da sociedade, vista como um todo organizado. Com base
na utilização de testes estatísticos, permitiu-nos estabelecer, em termos numéricos, a
probabilidade de acerto de determinada conclusão, bem como a margem de erro de um
valor obtido (GIL, 2008).

A investigação bibliográfica baseia-se no uso de obras elaboradas a partir de material

já publicado, constituído particularmente de: livros, revistas, publicações em periódicos
e artigos científicos, jornais, boletins, monografias, dissertações, teses, material
cartográfico, internet, com o propósito de colocar o investigador em contacto directo
com todo material já existente sobre o assunto da investigação

A técnica utilizada para recolha de dados é o inquérito por questionário, esta técnica
permite recolher os dados aos funcionários (Gil, 2010). E para análise dos mesmos
recorremos ao programa estatístico SPSS (Software Statistical Package for the Social
Sciences) auxiliado pelo Excel Profissional e a técnica de análise de discurso.

3.3.3. Procedimentos

Quanto aos procedimentos para a recolha dos dados, a investigação contou com um
elemento empírico, que originou na elaboração de um questionário com perguntas de
escolha múltipla, administrado aos chefes de Departamento, Secções e áreas. O
questionário foi elaborado tendo em conta os objectivos da investigação e o suporte de
questionários realizados validados por outros estudos sobre inovação. Para este efeito,
os dados recolhidos na fase descritiva foram processados através do Software
Statistical Package for the Social Sciences (SPSS).

Portanto, o questionário foi entregue aos demais funcionários, que responderam o

mesmo com a nossa orientação e com a nossa presença física, evitando que o nosso
30
questionário fosse mal entendido e consequentemente mal preenchido. O questionário
foi estruturado em espécie de formulário, onde foram apresentados itens com escala
numérica e questões sistematicamente articuladas, que se destinam a levantar
informações escritas por parte dos funcionários inquiridos, com vista a conhecer a
opinião dos mesmos sobre o assunto em estudo (Sakamoto & Silveira, 2014).

A recolha de dados foi obtida de forma confidente, anónima e a participação

esclarecida dos Chefes de Departamento, de Secções e áreas da DPECT/CN. Esta
forma permitiu a realização da nossa investigação num ambiente de confiança e de
abertura. Abarcamos na nossa amostra todos responsáveis de áreas e excluídos os
funcionários operacionais, técnico-estrutura e staff de apoio. O questionário foi
aplicado no período de Setembro a Outubro de 2017, na medida em que não foi
manipulada qualquer variável.

3.4. Fontes e dificuldades

3.4.1. Fontes

Para elaboração desta monografia contamos, Livros, artigos científicos, Monografias,

dissertações e teses muitos destes retirados na internet, cujos nos permitiram
interpretar e explicar o tema, com base em conteúdo e materiais credíveis, em livros já
publicados, alguns trabalhos já defendidos etc. Utilizamos também a Direcção
Provincial de Educação, Ciência e Tecnologia do Cuanza Norte sendo o local pelo qual
fizemos o estudo empírico, foi lá onde recolhemos os dados através do inquérito por
questionário trazendo assim novos resultados.

3.4.2. Dificuldades

Tendo em conta a realidade da nossa província, várias são as dificuldades

constatadas, desde o ponto de vista de escassez das literaturas com maior relevância
as obras clássicas, igualmente não foi fácil recolher os dados pois, há pouca cultura de
fornecer dados aos investigadores.

31
3.5. Caracterização do local de estudo

Ndalatando é a capital da província do Cuanza Norte, situa-se no município de

Cazengo. Por sua vez o Cazengo é limitado ao Norte pelo município do Golungo Alto, à
Leste pelo município de Lucala, à Oeste pelo município de Cambambe e a Sul pelo rio
Lucala. A província do Cuanza Norte é uma das províncias de Angola que se encontra
a 240 km de distância da capital de Angola está constituída por 10 municípios, sendo
Ndalatando a capital da província onde se localiza o município sede, que por sua vez
abarca todas as organizações do sector público da Província.

A Direcção Provincial de Educação Ciência e Tecnologia do Cuanza Norte localiza-se

no edifício das Direcções provinciais do Cuanza Norte. Este edifício está no centro da
cidade de Ndalatando, especificamente no município de Cazengo próximo do Largo
Doutor António Agostinho Neto, na avenida da República, ao leste limita-se com os
correios telegramas telefónicos, ao Oeste, ao Norte com o com escombro do Banco
Nacional de Angola e ao Sul com o Tribunal Provincial do Cuanza Norte.

3.6. Análise e interpretação dos resultados

3.6.1. Análise descritiva

A estatística descritiva consiste na obtenção, análise e interpretação de dados

numéricos através da criação de instrumentos adequados, tendo como objectivo
principal sintetizar uma série de valores da mesma natureza e permitir que se tenha
uma visão global da variação desses valores. A mesma ajudou-nos a extrair
indicadores estatísticos importantes, como a frequência e a percentagem válidas (Gil,
2011).

32
Gráfico nº 1: Género

Quanto ao género dos inquiridos 30 (68,2%) representam o género masculino e 14

(31,8%) é do género feminino. Como podemos observar, maior parte dos nossos
inquiridos são do género masculino.

100%

68,2%
Frequência
44 Percentagem
30 31,8%

14

Masculino Feminino Total

Gráfico nº 2: Faixa etária

Relativamente à faixa etária dos inquiridos, o gráfico 2 mostra que 16 (36,4%) têm
idade compreendida entre 26 a 32 anos, 12(27,3%) têm a idade compreendida entre
47 a 59 anos, 6 (13,6%) com a idade compreendida entre 33 a 39 anos, 4 (9,1%)
encontram-se na faixa etária de 18 a 25 anos, 3 (6,8%) têm entre 40 a 46 anos e,
ainda 3 (6,8%) têm mais de 59 anos. Dizer que maior parte dos funcionários da
Direcção Provincial da Educação, Ciência e Tecnologia do Cuanza Norte é jovem o
que mostra o espírito inovador e criativo da mesma.

33
 100%

44 Frequência
36,4% Percentagem
27,3%
16 13,6%
9,1% 12
4 6 6,8% 6,8%
3 3

18-25 26-32 33-39 40-46 47-59 Mais de Total

anos de anos de anos de anos de anos de 59 anos
idade idade idade idade idade de idade

Gráfico nº 3: Nível de Escolaridade

No que tange ao nível de escolaridade dos inquiridos, o gráfico 3 mostra que

12(27,3%) são Bacharéis, 11 (25%) possuem o grau de Licenciado, igual número e
percentagem possuem o II ciclo do Ensino Secundário e 5(11,4%) têm o I Ciclo do
Ensino Secundário com a mesma percentagem do ensino primário. Os resultados
mostram que a maioria dos funcionários da DPECT/CN são Bacharéis, mas
atendendo o objecto social da instituição é importante que os mesmos aumentem as
suas qualificações para melhor servir a comunidade académica.

100%

44
25% 27,3% 25%
11,4% 11,4% 11 12 11
5 5 Frequência
l o l Percentagem
io io io re ta
ár ár ár a i ad o
i m
un
d
un
d ch nc T
pr Ba e
n o s ec s ec Li
c
si no no
En n si nsi
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lo lo
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Ic II c

34
Gráfico nº4: Tempo de serviço

Quanto ao tempo de serviço, o gráfico abaixo apresenta que 11 (25%) trabalham

entre 5 a 10 anos, igual número e igual percentagem possuem de 21 a 25 anos, 9
(20,5%) funcionam há mais de 25 anos, 4 (9,1%) prestam serviço há menos de 1
anos com igual percentagem de 1 a 5 anos, 6,8% (3) trabalham de 11 a 15 anos e
apenas 2 (4,5%) funcionam entre 16 a 20 anos na DPECT/CN. Percebe-se que a
maior parte dos funcionários da DPECT/CN conhecem bem a instituição na qual
prestam serviço e possuem um nível aceitável de experiencia de trabalho na área. O
que representa um ponto forte para DPECT/CN na prossecução dos objectivos
institucionais.

100%

44 Frequência
Percentagem
25% 25%
20,5%
9,1% 9,1%11 6,8%
11 9
4 4 3 2 4,5%
Menos 1-5 5-10 11-15 16-20 21-25 Mais Total
de 1 anos anos anos anos anos de 25
ano anos

Gráfico nº5: Implementação da inovação do capital humano

Relativamente à implementação da inovação do capital humano, o gráfico 5 mostra

que 26 (59,1%) responderam sim, 11(25%) argumentaram minimamente e apenas 7
(15,9%) salientaram não. Podemos perceber que a DPECT/CN tem implementado a
inovação do capital humano, o que lhe possibilita melhorar o seu desempenho e
valorizar o capital humano que a mesma possui. Portanto, é fundamental a prática
da inovação do capital humano nas instituições de forma a permitir a entrada de
novos conhecimentos e o aproveitamento das novas ideias que os funcionários
possuem para torná-la mais inovadora e criativa. A implementação da inovação do
capital humano é um factor essencial para o comprometimento e motivação dos
colaboradores nas Instituições de Ensino.
35
 100%

59,1%
Frequência
44 Percentagem

26 25%
15,9%
11
7

Sim Não Minimamente Total

Gráfico nº6: Frequência da inovação do capital humano

No que diz respeito à frequência da inovação do capital humano, o gráfico número

6demonstra que 22 (50%) afirmam que é média, 8 (18,2%) responderam alta, igual
número e percentagem realçaram que é baixa e apenas 6 (13,6%) argumentaram
que é muito alta. Conclui-se que a inovação do capital humano na DPECT/CN
possui uma frequência média de 50%, o que demonstra o interesse da mesma em
inovar e valorizar o seu capital humano para o bom desempenho e desenvolvimento
da Instituição. O que significa que a DPECT/CN tem acompanhado a dinâmica da
sociedade e procura sempre actualizar os seus recursos no sentido de responderem
atempadamente as exigências da província.

36
 100%

50% Frequência
44
Percentagem

22
18,2% 18,2%
13,6%
6 8 8

Muito alta Alta Média Baixa Total

Gráfico nº7: Garantias da inovação do capital humano

Quanto às garantias da inovação do capital humano, o gráfico 7 mostra que 18

(40,9%) responderam que melhora o desempenho da Instituição, 8 (18,2%)
afirmaram que melhora a qualidade dos serviços, 7 (15,9%) argumentaram que
aumenta a produtividade, 6 (13,6%) salientaram que melhora o ambiente laboral, 3
(6,8%) realçaram impulsiona a criatividade e apenas 2(4,5%) gera novas ideias.
Dizer que os resultados obtidos demonstram a importância da inovação do capital
humano na DPECT/CN para o melhoramento do desempenho da Instituição.
Entretanto, é imprescindível a inovação do capital humano, porque garante a
melhoria contínua da qualidade dos serviços.

37
 100%

40,9% 44

18 15,9% 18,2% 13,6%

2 4,5% 7 3 6,8% 8 6

áo ia
s e e os al ta
l Frequência
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ra el
ho M
el
M

Gráfico nº 8: Área ou departamento dedica a prática da inovação

No que se refere à área ou departamento dedicado à prática da inovação, o gráfico 8

mostra que 24 (54,5%) responderam não e apenas 20 (45,5%) argumentaram sim.
O que nos leva a entender que a DPECT/CN não possui uma área ou departamento
que se dedica especificamente à prática da inovação. É fundamental que as
instituições possuam uma área responsável pela inovação, no sentido de
impulsionar a criatividade e desenvolvimento de novas ideias afim de ajudar a
mesma crescer e adaptar–se aos novos métodos de trabalho e paradigmas.

100%

54,5% Frequência
45,5% 44 Percentagem

24
20

Sim Não Total

38
Gráfico nº 9: Tipos de inovação

Quanto ao tipo de inovação, o gráfico 9 realça que 35 (79,5%) afirmaram que é a

incremental, 6 (13,6%) responderam que é a radical e apenas 3 (6,8%)
argumentaram que é a revolucionária. Como podemos perceber a inovação
incremental é a mais frequente na DPECT/CN, o que permite a melhoria contínua e
sistemática dos serviços da instituição. Portanto, este tipo de inovação é
fundamental principalmente quando se trata de instituição de ensino.

100%

79,5%

Frequência
44 Percentagem
35

13,6%
6 6,8%
3

Incremental Radical Revolucionária Total

39
Gráfico nº 10: Criação de políticas para inovação do capital humano

Relativamente à criação de políticas para inovação do capital humano, o gráfico

número 10 revela que 26 (59,1%) responderam sim e 18 (40,9%) argumentaram que
não. Percebe-se que a DPECT/CN tem criado políticas para inovação do capital
humano, aspecto fundamental para melhoria da qualidade dos seus recursos
humanos e possibilitando assim, a actualização e melhoramento do desempenho
dos mesmos e da Instituição.

100%

59,1%
Frequência
44 Percentagem
40,9%

26
18

Sim Não Total

40
Gráfico nº 11: Mecanismos utilizados na inovação do capital humano

No que diz respeito aos mecanismos utilizados na inovação do capital humano, o

gráfico número 11 abaixo mostra que 21 (47,7%) afirmaram que é feito mediante o
recrutamento externo, 8 (18,2%) responderam mediante contrato a termo certo, igual
número e percentagem argumentaram mediante a rotatividade do pessoal e a penas
7 (15,9%) salientaram mediante a rotação do pessoal. Isto leva-nos a afirmar que o
mecanismo mais adoptado na DPECT/CN é o recrutamento externo (concurso
público de ingresso) segundo os resultados da nossa investigação. Mas é importante
que se combine vários mecanismos no processo de inovação do capital humano no
sentido de evitar perturbações na entrada de sangue novo na instituição. Portanto, é
necessário que se adopte também o recrutamento interno para que o pessoal
interno possa sentir-se valorizado, motivado e comprometido com a DPECT/CN.

100%

47,7% 44
15,9% 18,2% 18,2% 21
7 8 8

Frequência
Percentegem

41
Gráfico nº 12: Compreensão da inovação do capital humano dos colaboradores

Quanto à compreensão da inovação do capital humano por parte dos colaboradores,

o gráfico 12 ilustra que 19 (43,2%) responderam minimamente, 17 (38,6%)
argumentaram que sim e apenas 8 (18,2%). Os resultados mostram que existe uma
compreensão mínima da inovação do capital humano que ocorre na instituição. Por
isso, é imprescindível que as políticas e mecanismos da inovação sejam claras e
evidentes para possibilitar o entendimento de todos os colaboradores. Porque
quando todos compreendem a importância da inovação do capital humano facilita a
sua implementação e execução. É importante que os colaboradores compreendam a
inovação do capital humano como factor facilitador na melhoria contínua dos
serviços.

100%

Frequência
43,2% 44 Percentegem
38,6%

17 18,2% 19
8

Sim Não Minimamente Total

42
Gráfico nº 13: Análise das implicações da inovação do capital humano

No que diz respeito à análise das implicações do capital humano, o gráfico 13

mostra que 21 (47,7%) fazem uma análise razoável, 10 (22,7%) analisam duma
forma boa, 8 (18,2%) efectuam uma análise muito boa, 4 (9,15%) fazem uma análise
má e apenas 1 (2,3%) faz uma análise péssima. Dizer que os inquiridos fazem uma
análise razoável das implicações do capital humano, um aspecto fundamental para
continuidade do processo desde que apresente níveis aceitáveis entre os
colaboradores. Por isso, é indispensável a inovação do capital humano na
DPECT/CN.

100%

Frequência
47,7% Percentagem
44

22,7% 21
18,2%
8 10 9,15
4 1 2,3%
Muito boa Boa Razoável Má Pessíma Total

Gráfico nº 14: Implicações da inovação do capital humano

43
Quanto a implicação da inovação do capital humano, o gráfico 14 apresenta 23
(52,3%) afirmam que é positiva, 19 (43,2%) argumentaram que é razoável e apenas
2 (4,5%) respondeu negativa. Podemos concluir que a implicação da inovação do
capital humano na DPECT/CN é positiva na ordem de 52,3% segundo as respostas
dos nossos inquiridos, o que significa que é crucial a implementação do processo,
por que possibilita a melhoria contínua dos serviços e impulsiona a criatividade e
desenvolvimento de novas ideias na Instituição.

100%

52,3% Frequência
43,2% 44 Percentagem

23
19

2 4,5%

Positiva Negativa Razoável Total

Conclusão

44
A inovação do capital humano é fundamental no desempenho e na produtividade
das organizações. Por sua vez, permite a qualificação dos funcionários com vista a
proporcionar o aumento da qualidade dos serviços por eles prestados. Neste
contexto, o presente estudo tem como objectivo principal analisar as implicações da
inovação do capital humano no desempenho da Direcção Provincial de Educação
Ciência e Tecnologia do Cuanza Norte.

A revisão da literatura permitiu-nos compreender a importância da inovação do

capital humano nas instituições modernas. O estudo revelou que a Direcção
Provincial de Educação Ciência e Tecnologia do Cuanza Norte, tem implementado a
inovação do capital humano e o tipo de inovação mais frequente é a incremental que
possibilita a melhoria contínua e sistemática da qualidade dos serviços, o que
derruba a nossa segunda hipótese.

Também verificou-se que a inovação do capital humano tem implicação positiva na

ordem dos 52,3% no desempenho da mesma. Os principais resultados vão no
sentido em que foram alcançados os objectivos preconizados e ficou demonstrado a
importância da inovação do capital humano na DPECT/CN para o melhoramento do
desempenho de 40,9% e 18,2% da qualidade dos serviços da instituição.

Portanto, os funcionários da instituição em estudo fazem uma análise razoável de

47,7% da implicação da inovação do capital humano e conclui-se que garante o
melhoramento do desempenho e a qualidade contínua dos serviços.
Quanto as nossas hipóteses: a primeira foi confirmada, segundo o gráfico nº 14 e a
segunda também foi confirmada ver o gráfico nº7. É fundamental a inovação do
capital humano para o impulsionamento de novas ideias e novos conhecimentos que
visam o desenvolvimento da instituição.

Limitação da investigação
45
A dimensão da amostra é por natureza uma das limitações, na medida em que o
estudo limita-se nas abordagens de Implicações da inovação do capital humano no
desempenho da Direcção Provincial de Educação Ciência e Tecnologia do Cuanza
Norte.

Linhas futuras de investigação

Para futuras linhas de investigação sugerimos o estudo de uma forma mais ampla
sobre os outros sectores públicos da Província do Cuanza Norte. O grande desafio
para futuros estudos é investigar sobre a inovação de técnicas administrativas na
mesma instituição.

Implicação para a prática

Sendo a inovação do capital humano uma variável principal para o desenvolvimento

dos funcionários e dos serviços prestados pela instituição, especialmente na Direcção
Provincial de Educação Ciência e Tecnologia do Cuanza Norte. O presente estudo
contribuiu de forma significativa, por um lado, para que os responsáveis de áreas
compreendam a importância da inovação do capital humano do Sector Público.

Portanto, a contribuição para a prática académica ao nível do saber fazer para

docentes e estudantes nas áreas de Administração publica e de empresas. Verificando-
se ainda a existência de poucos estudos relevantes sobre Inovação do capital humano,
nomeadamente ao nível das instituições públicas angolanas e especificamente na
Província do Cuanza Norte, dedicando esta monografia um dos contributos significativo
no preenchimento dessa lacuna.

Sugestões

46
Após uma análise minuciosa, para se inverter o quadro da Direcção Provincial de
Educação Ciência e Tecnologia do Cuanza Norte, especialmente no que se refere a
inovação do capital humano, sugerimos o seguinte:

 Que se crie políticas e mecanismos que possam motivar e valorizar o capital

humano da instituição;

 Que se crie um departamento para dedicar-se especialmente a inovação do

capital humano.

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APÊNDICE

51
 QUESTIONÁRIO

Apresentação
52
O presente questionário tem como objectivo a realização de uma monografia para
obtenção do grau de Licenciado em Administração Pública, subordinado ao tema:
Implicações da Inovação do Capital Humano no Desempenho da Direcção
Provincial da Educação do Cuanza Norte, a ser investigado pelo estudante
Maconda Pedro Eduardo, sob orientação do MSc Manuel Miguel Lourenço
António. O questionário é dirigido aos funcionários Administrativos da Direcção
acima mencionada e a informação recolhida será tratada de forma confidencial e
anónima. Agradecemos a sua colaboração.

Marque apenas com um x a opção de resposta.

SECÇÃO I. IDENTIFICAÇÃO PESSOAL

1.1.Género:
Masculino
Feminino

1.2. Faixa Etária:

18 – 25 Anos de idade
26 – 32 Anos de idade
33 – 39 Anos de idade
40 – 46 Anos de idade
47 - 59 Anos de idade
Mais de 59 anos de idade

1.3. Nível de escolaridade

Ensino Primário
I Ciclo
II Ciclo
Bacharel
Licenciado
Mestre
Doutor
Pós-Doutor

1.4. Tempo de serviço na Instituição

Menos de 1 ano
1 – 5 Anos
5 – 10 Anos
11 - 15 Anos
16 – 20 Anos
21 – 25 Anos
Mais de 25 Anos

53
 SECÇÃO II – INOVAÇÃO DO CAPITAL HUMANO

A inovação do capital humano é a capacidade, conhecimento, habilidade,

experiência, criatividade e poder da inovação de todos os membros de uma
organização e é implementado para criar novas ideias significativas para a
instituição e a sociedade. Tendo em conta a explicação responda.

2.1. A sua instituição tem implementado a inovação do capital humano?

Sim

Não

Minimamente

2.2. Se sim, com que frequência ocorrem?

Muito Alta

Alta

Média

d Baixa

2.3. Que implicações têm a inovação do capital humano no desempenho da

Direcção Provincial da Educação do Cuanza Norte?

d Melhora o desempenho da Instituição

d Gera novas ideias

d Aumenta a produtividade

d Impulsiona a criatividade
d Melhora qualidade dos serviços

d Melhora o ambiente laboral

2.4. A Direcção Provincial da Educação do Cuanza Norte possui alguma
área/departamento dedicada exclusivamente à prática de inovação?
d Sim
d Não
2.5. Entre os diferentes tipos de inovação abaixo apresentado, qual destes
tipos é registado com maior frequência na Direcção Provincial da Educação do
Cuanza Norte?

d Inovação incremental: refere-se na melhoria contínua dos serviços.

54
 d Inovação radical: ocorre de forma inflexível e rígida nas ideias ou nas atitudes
fundamentais que pretendem reformas profundas na organização social que
sustenta posições extremistas.

d Inovação revolucionária: é a inovação considerada de rotura.

2.6. Durante os últimos anos, a sua Instituição criou políticas para inovação do
capital humano?
d Sim
d Não
Que mecanismos são utilizados na inovação do capital Humano?
d Mediante a rotação de pessoal

d Mediante a Rotatividade

d Mediante contrato de trabalho a termo certo

d Mediante recrutamento externo (concurso público de ingresso)

2.7. Os colaboradores da Direcção Provincial da Educação do Cuanza Norte
têm compreendido a importância da inovação do capital humano?
Sim
d
d Não
d Minimamente
2.8. Que Análise faz-se das implicações da inovação do capital humano no
desempenho da Direcção Provincial da Educação do Cuanza Norte?

Muito boa
Boa
Razoável
Má
Péssima
2.9 Tendo em conta a questão anterior, que implicação tem a inovação do
capital humano no desempenho da Direcção Provincial da Educação do
Cuanza Norte?
Positiva
Negativa
Razoável
Muito Obrigado!

ANEXOS

55