Teoria das Organizações

II – Teorias do Pensamento Administrativo

Abordagem Clássica / Abordagem Humanística / Abordagem Neoclássica / Abordagem Estruturalista /
Abordagem Comportamental / Abordagem Sistémica / Abordagem Contingencial / Abordagem do Conhecimento

Entre as Teorias Organizacionais que mais influenciaram as diversas conceções e práticas de Gestão
merecem destaque:
1. abordagem clássica / burocracia
2. das relações humanas
3. abordagem contingencial

Abordagem clássica
Os autores de referência são Frederick Taylor, Henry Fayol e Max Weber surge o desenvolvimento de uma
conceção redutora dos indivíduos, os quais são classificados de acordo com as suas aptidões técnicas,
necessidades económicas e capacidades de gestão.

Abordagem das Relações Humanas

A complexidade do fator humano assume relevância na sequência do movimento das relações humanas,
decorrentes das investigações de Elton Mayo (1880-1949) – e surge uma Escola das Relações Humanas. Esta
agrega um número considerável de contributos, essencialmente provenientes da Psicologia e da
Psicossociologia → produzindo uma dupla influência na teoria organizacional e na prática de gestão.

A abordagem das relações humanas sublinha a dimensão informal da organização e reconhece a dimensão
humana no conjunto dos vários elementos (técnicos, económicos ou de mercado) que compõem a organização.

O conteúdo empírico e teórico da Escola das Relações Humanas vem demonstrar que o aumento da
produtividade não depende exclusivamente das condições técnicas, mas sim das condições sociais e
organizacionais, ou seja, da motivação,da moral e da satisfação no trabalho.

Surge uma nova forma de racionalidade centrada na integração do fator humano nos diversos contextos da
produção, da comunicação e da organização.

Abordagem sistémica das organizações - (desde a década de 1950)

A teoria sistémica possui uma visão complexa da realidade. Nessa teoria as organizações passaram a ser vistas
como um todo e não em partes como eram consideradas pelas Abordagens clássicas.

Reconhece a interdependência das várias partes dentro de uma organização.

As organizações são consideradas abertas quando interagem com o seu ambiente. Nenhum sistema é
absolutamente fechado, apenas difere-se pelo grau de interação com o ambiente.

Uma organização como um sistema aberto, aborda sua complexidade visualizando fatores ambientais externos
e componentes estruturais internos como um todo integrado.

A abordagem contingencial das organizações (desde a década de 1970)

Procuram explicar a existência de uma relação funcional entre as condições ambientais (variáveis
independentes) e as técnicas administrativas (variáveis dependentes), permitindo levar as organizações a atingir
eficazmente os seus objetivos.

As teorias da contingência sugerem que perante ambientes complexos,ameaçadores e concorrenciais, as

estruturas internas das empresas tornam-se flexíveis, orgânicas, comunicativas e participativas e com relações
informais.

Inversamente, um ambiente simples e previsível permitirá formas organizacionais com tendência para a
simplicidade racional e para o formalismo burocrático.

- está dirigida, principalmente, para desenhos organizacionais e sistemas de gestão adequados a cada
situação específica.
 - parte de uma relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas
apropriadas para o alcance dos objetivos da organização.

Na investigação realizada por Burns e Stalker (1961), sobre a relação entre práticas/técnicas administrativas e
ambiente externo, surge a classificação das organizações em: organizações "mecanísticas" e "orgânicas".

Modelo Mecanicista: Hierarquizadas; Burocráticas; Especializadas;Adequadas a condições ambientais estáveis;

Modelo Orgânico: Flexíveis; Redefinição contínua de tarefas;Organogramas de pouca utilidade; Adequadas a
ambientes instáveis.

Organizações do tipo mecanicista - utilizam o modelo burocrático legal-racional de Weber, valorizam a

lealdade e a obediência aos superiores.
● Encontram-se adequadas a condições ambientais estáveis e as tarefas são especializadas e precisas.
● A administração superior possui a responsabilidade pela coordenação e a visão, em conjunto.
● A comunicação vertical é enfatizada/utilizada.
● As organizações com este modelo não estão “disponíveis” para a inovação mas sim para atingir
objetivos predefinidos.

“Os teóricos clássicos quando projetaram a organização a pensaram como uma máquina, onde a mesma é
concebida por partes, com cargos altamente definidos, padrões de autoridade e alta resistência, subordinação,
onde tudo deve funcionar perfeitamente sendo seguidos tais padrões.”

Organizações do tipo orgânico – adaptam-se a condições instáveis, a ambientes que oferecem problemas
complexos e que não podem ser resolvidos por pessoas com especialidades tradicionais.
● Neste tipo de sistema/organização ninguém é especialista em nada, ou todos são especialistas em
tudo. Ocorre uma contínua redefinição de tarefas.
● O que é enfatizado é a natureza cooperativa do conhecimento e não a especialização.

O modelo de Gestão Orgânico exige uma estrutura organizacional mais flexível e adaptável, com um sistema de
decisões descentralizado e hierarquia flexível, oferecendo, assim, mais oportunidades de desenvolvimento
humano.
Alguns especialistas destacam ainda alguns aspetos importantes nas organizações que utilizam este modelo:
● Os cargos são continuamente modificados e redefinidos;
● Amplitude de comando do supervisor;
● Maior confiabilidade nas comunicações informais;
● Predomínio da interação lateral e horizontal;
● Ênfase nos princípios do bom relacionamento humano;

Um exemplo de organização mundialmente conhecida que utiliza o Modelo de Gestão Orgânico é a IBM –
International Business Machines, que durante muito tempo deteve o monopólio no seu segmento de mercado,
sendo obrigada a deixar o modelo de Gestão Mecanicista, depois de amargar sérios prejuízos.

Organização de tipo orgânico

“preferem-se a interação e a comunicação de natureza informativa (em lugar de ordens), o que cria um alto nível
de comprometimento com as metas da organização. Os organogramas são de pouca utilidade para descrever as
tarefas das organizações do tipo orgânico. Muitas vezes, elas não têm organogramas.”

Da Administração Científica do trabalho à Administração moderna

Administração Científica Frederick Taylor e Henry Ford
Teoria Clássica e Teoria Neoclássica Henri Fayol e George Steiner
Teoria da Burocracia Max Weber
Estruturalista Peter Michael Blau e William Richard Scott
Das Relações Humanas Elton Mayo e Kurt Lewin
Do Comportamento Organizacional Abraham Maslow Douglas McGregor
Teoria do Desenvolvimento Organizacional Daniel Katz e Robert L. Kahn
Teoria da Contingência Joan Woodward, Paul Roger Lawrence e Jay W. Lorsch Administração Moderna Peter
Drucker

Escola da Administração Científica

Frederick Taylor ( 1856 – 1915)
Considerado o pai da Gestão Científica (Scientific Management), teve como principal preocupação estudar
cientificamente o trabalho, a fim de encontrar a melhor maneira (one best way) de o realizar.

Escola da Administração Científica

Princípios da organização científica do trabalho
1. Princípio do Planeamento- substituir a imprevisibilidade do trabalho operário por um planeamento
metódico (one best way), baseado em processos científicos
2. Princípio da Preparação dos Trabalhadores a conjunto de tarefas corresponde uma função, devendo-se
escolher as pessoas adequadas ao desempenho dessa função e prepará-las para o efeitos
3. Princípio do Controlo assegurar que as tarefas sejam desempenhadas com qualidade e de acordo com
as normas estabelecidas
4. Princípio da Execução deverá existir uma divisão do trabalho entre trabalhadores e gestores, cabendo
aos primeiros receber e executar as ordens e aos segundos mandar executar e controlar. pressupôs-se
que não há conflito entre operários e empregadores porque os interesses são comuns.

Inconvenientes da organização científica do trabalho

➢ Fez dos trabalhadores um apêndice das máquinas
➢ Reduziu os incentivos a meros incentivos financeiros
➢ Colocou o planeamento e controlo nas mãos da gestão, não permitindo a participação dos operários

Contributos de HENRY FORD

De 1888 a 1899 ele foi mecânico e, mais tarde, mecânico-chefe da Edison Illuminating Company (EIC)
tendo chegado a engenheiro chefe na EIC. Através desta evolução na sua vida profissional, Ford teve tempo e
dinheiro suficiente para concretizar a maior das suas paixões: motores de combustão interna
Em 1893 conseguiu construir seu primeiro carro nas horas vagas e em 1903 criou a Ford Motor
Company.
As melhorias no processo de fabrico começam a acontecer uma após a outra - inicialmente o chassi do
carro era montado em 728 horas-homem e após a instalação de um transportador de correia (mecanização), o
tempo de montagem foi reduzido para 93 minutos
Em 1913 projetou a sua primeira linha de montagem móvel e revolucionou todo o processo de fabrico
do seu carismático Ford “Model T”.
Em suma, utiliza os mesmos princípios desenvolvidos pelo taylorismo, porém com “uma estratégia mais
abrangente de organização da produção, envolvendo - extensa mecanização, uso de máquinas-ferramentas
especializadas, linha de montagem e de tapete rolante e, crescente divisão do trabalho”
Ao contrário das restantes marcas, ele produziu de forma rápida (junção básica e simples na linha de
montagem) e apenas a cor preta estava disponível. Isto porque, quimicamente, secava mais rápido do que
qualquer outra cor, sempre com o intuito de acelerar o processo de produção.
Desta forma, o modelo taylorista/fordista difundiu-se no mundo e veio a influenciar fortemente todos os
ramos da produção. Ao longo de algumas décadas, vem-se evidenciando e debatendo os efeitos negativos da
organização do trabalho Taylor/Ford sobre os trabalhadores destacando-se - a fragmentação do trabalho.
A separação entre a conceção e a execução, associada ao controle de gestão do processo e à
presença de hierarquia rígida, levou à desmotivação e alienação/desinteresse de trabalhadores, bem como a
desequilíbrios nas cargas/horas de trabalho

Teoria Clássica e Neoclássica da Administração

Henri Fayol ( 1841 – 1915)
Preocupa-se essencialmente com a estrutura organizacional, o que faz com que a organização seja entendida
como um conjunto de órgãos.

Principais contribuições:
- Definiu funções essenciais das empresas
- Elaborou um novo conceito de gestão ao definir as funções básicas de um gestor
- Elaborou os Princípios Gerais de Administração como procedimentos universais a serem aplicados a
qualquer tipo de organização

As 6 funções básicas da empresa de Fayol

Abordagem clássica da Administração inclui 2 teorias:

- Administração Científica ( de Taylor)
- Teoria clássica das Administração ( de Fayol)
Estas teorias complementam-se com uma relativa coerência, apesar de possuírem orientações diferenciadas.
Modelo Burocrático / Weber
Abordagem neoclássica Max Weber (1864 – 1920)
Sociólogo alemão que procurou definir um modelo puro de organização – idealizou uma organização “ tipo” onde
imperasse a racionalização e a predeterminação a todos os níveis.

A organização de Weber, que o próprio apelida de “burocracia”, é o paradigma dessa administração

racionalizada.

Atenção - há que distinguir burocracia enquanto conceito weberiano da organização e a utilização corrente do
termo burocracia, que mais não é do que a disfunção do modelo proposto por Weber, ao dar-se a inversão entre
meios e fins.

De acordo com o preconizado por Weber, os indivíduos têm apenas de desempenhar autonomamente as
funções que foram definidas, e sem falhas, dado que em toda e qualquer situação há um conjunto de regras,
normas e procedimentos previamente determinados.

A burocracia deverá fornecer um quadro racional de como as organizações devem operar, eliminando da
empresa o senso comum que era visto como fonte de ineficiências. Segundo o modelo, todas as situações estão
previstas e para todas as perguntas há uma resposta.
A burocracia de Weber procura assim uniformizar procedimentos e operações para tornar a empresa mais
eficiente.
O contributo da burocracia de Weber para a gestão da moderna encontra-se sobretudo em grandes empresas e
em organizações públicas É um facto que o sistema burocrático permite uma maior eficiência em empresas.

Encontra-se em Organizações com caraterísticas como:

- Grande volume de informação tem de ser processada
- As necessidades dos clientes sejam conhecidas e tenham de baixa variabilidade
- A tecnologia seja estável e rotineira, de modo a que os trabalhadores possam ser facilmente ensinados
a desempenhar as suas tarefas
- Empresas que tenham de coordenar o trabalho de múltiplos trabalhadores, de forma a fornecer um
serviço final padronizado

Contudo, este modelo burocrático pode não ser o mais adequado – há que fazer uma gestão atenta para não
gerar disfunções na organização.
Teoria das Relações Humanas
Em oposição às teorias anteriores (Abordagem Clássica e Neoclássica), assentes nas tarefas, funções e
estrutura das organizações, as Pessoas assumem aqui a sua relevância, ao contrário do assumido por Taylor,
Ford, e Fayol.

Um psicólogo australiano, professor sociólogo e investigador sobre as Organizações.

Elton Mayo ( 1880 – 1949)

Preocupa-se essencialmente com os problemas sociais , humanos e políticos decorrentes da civilização
industrial. Foi a primeira teoria a considerar a importância e singularidade do indivíduo, assume uma
preocupação efetiva com as pessoas e as relações entre elas.

Para a teoria das Relações Humanas qualquer trabalhador exerce influência no comportamento organizacional e
ainda influencia a qualidade, a produção/produtividade e portanto o desempenho da organização.

A sua notoriedade decorre devido aos estudos que desenvolveu numa fábrica nos EUA,em Hawthorne – a
Western Electric Company, que conclui que a produtividade dos trabalhadores aumenta pelos facto de eles
perceberem que estão a ser alvo de atenção dos seus supervisores – efeito Hawthorne

(nesta época o Gestor não se preocupava com aspetos relacionados com questões psicológicas e sociais dos
trabalhadores)

Iniciou o seu trabalho com base na teoria clássica da administração, segundo a qual as condições de trabalho e
a remuneração afeta a produtividade. Acabou por constatar que mais importante que as condições físicas do
trabalho em geral (ex: iluminação, ) horário de trabalho, … para funcionamento das linhas de montagem da
fábrica, eram as relações sociais que se estabeleciam entre os trabalhadores e a integração destes na
Organização.

No estudo realizado, foram as variáveis de caráter psicossociológico e emocional que vieram explicar as
variações na produtividade. As principais conclusões do estudo realizado foram:
1. O nível de produção é resultante da integração social
2. O comportamento dos indivíduos é social, apoia-se no grupo
3. Ênfase nos aspetos sociais
4. A organização/grupo informal é, frequentemente, determinante uma vez que afeta o grupo formal (a
solidariedade do grupo informal determinou o ritmo de trabalho do operário e a sua colaboração na
organização)
5. Cada indivíduo é influenciado pelas relações que tem com os outros e influencia-os com sua ação
6. O conteúdo e natureza do cargo têm muita influência sobre o aspeto moral do trabalhador
7. Existem recompensas e sanções sociais
8. Conceção do – “homem social”, associada à motivação humana e à liderança