ELZO PAULO DE ALMEIDA

ANÁLISE SOBRE AS RESPONSABILIDADES LEGAIS E

PROFISSIONAIS NA TERCEIRIZAÇÃO

Monografia apresentada à Universidade

de Franca como exigência parcial, para a
obtenção do título de Especialista em
Direito Empresarial.

FRANCA
2008
 Catalogação na fonte – Biblioteca Central da Universidade de Franca

Almeida, Elzo Paulo de

A446a Análise sobre as responsabilidades legais e profissionais na terceirização
/ Elzo Paulo de Almeida. – 2008
48 f. : 30 cm.

Monografia de Especialização – Universidade de Franca

Curso de Pós-Graduação Lato Sensu – Especialista em MBA - Direito
Empresarial

1. Direito empresarial. 2. Terceirização. 3. Relações de trabalho. I.

Universidade de Franca. II. Título.

CDU – 347.7:005.961:005.914.3
 3

DEDICO este trabalho à minha família e a todos profissionais

que atuam com a realidade trabalhista brasileira.
 4

AGRADEÇO a Deus por me dar saúde e à equipe docente e

administrativa da Universidade de Franca.
Penso que é somente através da explicitação da crença na
avaliação de desempenho que se conseguirá o respeito e
valorização do homem na situação de trabalho

Deobel Beraldo.
 RESUMO

ALMEIDA, Elzo Paulo de. Análise sobre as responsabilidades legais e

profissionais na terceirização. 2008. 48 f. Monografia (Especialização em Direito
Empresarial – Universidade de Franca, Franca.

Na sociedade trabalhista contemporânea, com viabilidade para diminuir o

desemprego e a economia informal, institui-se a terceirização de processos e
procedimentos operacionais. Nesse rol, podemos citar a atividade-meio, como
passíveis de serem terceirizadas, bem como parte da atividade-fim da empresa
contratante, sobretudo em montadoras brasileiras. Nesse sentido, o objetivo dessa
pesquisa foi investigar em que medida a terceirização responsável colabora para a
manutenção dos benefícios e conquistas trabalhistas tanto no âmbito legal quanto
social. A manutenção do equilíbrio nas relações de trabalho entre contratado e
contratante por não exigir registro em carteira, por parte de quem usufrui da mão-de-
obra terceirizada, é importante para que o processo seja interessante tanto para a
empresa quanto para os funcionários e serviços terceirizados. Trata-se de uma
questão complexa que envolve toda uma estrutura política e ideológica que merece,
portanto, um tratamento especial para que sua eficácia produza frutos e a empresa
possa assegurar a remuneração aos trabalhadores, bem como sua permanente
contratação.

Palavras-chaves: Terceirização; Direito Empresarial; Relações de trabalho.

 ABSTRACT

ALMEIDA, Elzo Paulo of. Analysis about the legal and professional responsibilities in
the contracting services of others. 2008. 48 f. Monograph (Specialization in Business
Right - University of Franca, Franca.

In the contemporary labor society, with viability to reduce the unemployment and the
informal economy, it is instituted the services of other in the processes and
operational procedures. In that list, we can mention to activity-middle, as susceptible
to be contracted services of other, as well as it leaves of in order to the contracting
company, above all in Brazilian assemblers. In that sense, the objective of that
research was to investigate in that measured the responsible of contracting services
of other collaborates for the maintenance of the benefits and labor conquests so
much in the extent legal as social. The maintenance of the balance in the work
relationships among contracted and contracting party for not demanding registration
in wallet, on the part of who enjoyed the labor of service from other workers, is
important for the process to be interesting so much for the company as for the
employees and services from other workers. It is treated of a complex subject that it
involves an entire political and ideological structure that it deserves, therefore, a
special treatment so that his/her effectiveness produces fruits and the company can
assure the remuneration to the workers, as well as his/her permanent recruiting.

Key-words: Service of thirds; Business Right; Work relationships.

 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 8

1 EVOLUÇÃO CONCEITUAL DA TERCEIRIZAÇÃO NO BRASIL E NO

MUNDO ......................................................................................................... 11

2 CONTRATOS DE TERCEIRIZAÇÃO NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS DA

ATUALIDADE ...................................................................................................... 21

3 ESTUDO SOBRE A RESPONSABILIDADE DO EMPRESÁRIO NA

CONTRATAÇÃO DE SERVIÇOS DE TERCEIROS ....................................... 34

CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 44

REFERÊNCIAS ................................................................................................... 47
 9

INTRODUÇÃO

No desenvolvimento da sociedade contemporânea, a cultura da

empresa, que levou anos para ser construída, não pode ser modificada
abruptamente. Mesmo um serviço de alimentação, preferência das mais
freqüentes investidas da terceirização, em algum momento pode ser considerada
como um produto principal. Nesse contexto, deve haver um preparo, muitas
vezes lento, para se modificar a cultura e provocar a aceitação do novo modelo,
pois ele pode guardar uma estreita ligação com a satisfação e motivação do
empregado, com reflexos diretos na qualidade do produto e produtividade.
Portanto, a atividade-meio pode, por um tempo, até que a cultura da
empresa assimile modificações, constituir, não atividade-fim, mas produto
principal. Na identificação do que pode e deve ser terceirizado, muito cuidado e
habilidade devem ser gastos nessa questão. Isso porque as atividades,
consideradas como não-essenciais e que não justificam a atividade-fim podem
ser terceirizadas, mas devem também ser precedidas de um período de
assimilação do conceito, de entendimento dos empregados da empresa, no
contexto de sua cultura, de que esta atividade não faz parte do negócio principal
da empresa.
No processo de terceirização é necessário que todos', empresa e
empregados, comprometam com o sucesso do empreendimento quanto à
qualidade dos processos e trabalhos. Nesse processo, se uma empresa produz
componentes, também fabricados com mais propriedade por fornecedores de
credibilidade, deverá realizar um intenso trabalho para retirar da cultura de seus
empregados aquela atividade, por não caber dentro das atividades da empresa e
não ter ligação direta com seu produto principal que justifique a manutenção da
atividade no seu processo produtivo.
Uma vez identificada a atividade-meio, o processo decisório pela
terceirização deve ser precedida de um autêntico trabalho de conscientização e
aceitação da nova proposta para a empresa, sob o risco de não ser
 10

compreendida, ser contestada e gerar reflexos indesejáveis a algum

gestor/proprietário.
No cenário da terceirização, segundo Silva (2003, p. 111): “um bom
processo de comunicação, dados inteligíveis, demonstração de que o fornecedor
pode fazer melhor e a custos mais baixos”. Dependendo disso o sucesso da
empresa, a manutenção de empregos em razão da permanência no mercado é
essencial. Conhecido o projeto, inicia-se a busca do fornecedor mais apropriado
para se tornar o parceiro da empresa, carregando objetivos comuns, como
qualidade, produtividade e baixos custos.
Sabe-se que segundo Cavalcante Junior (2000), o maior inimigo de
um processo de terceirização é a insegurança. Qualquer tentativa de se
desenvolver um estudo de terceirização em sigilo pode levar o projeto ao
insucesso pela resistência. Nesse sentido, ante de se efetivar o contrato, deve-se
esclarecer os empregados e o sindicato sobre os detalhes da terceirização.
Considerando o exposto, indagamos: em que medida a terceirização
pode ser sustentável sem atingir negativamente as conquistas trabalhistas
legalmente instituídas na sociedade brasileira? As hipóteses que se levantam é
que a terceirização pode combater o desemprego ao manter a força de trabalho
em atuação, sobretudo nas grandes e médias empresas. Outra hipótese a
viabilidade de se terceirizar não apenas a atividade-meio, mas também parte da
atividade-fim.
Nesse contexto, esta pesquisa tem por objetivo investigar em que
medida a terceirização responsável colabora para a manutenção dos benefícios e
conquistas trabalhistas tanto no âmbito legal quanto social. Para tanto será
utilizada a pesquisa bibliográfica de natureza qualitativa, com base em teóricos e
estudiosos que versam sobre o tema, a fim de apresentar novos olhares à
terceirização.
Ao utilizarmos para desenvolver esta pesquisa as abordagens
bibliográfica e qualitativa, buscamos sustentação teórica em Gil (2006, p. 65)
afirma que:

A pesquisa bibliográfica é desenvolvida a partir de material já

elaborado, constituído principalmente de livros e artigos
científicos. Embora em quase todos os estudos seja exigido algum
tipo de trabalho desta natureza, há pesquisas desenvolvidas
exclusivamente a partir de fontes bibliográficas.
 11

Com a pesquisa bibliográfica, no primeiro capítulo iremos abordar as

questões conceituais sobre a terceirização orientadas no contexto histórico e,
portanto socialmente construídas. No segundo capítulo, será feita uma
apresentação dos dispositivos legais e contratuais no que se refere ao processo
de contratação, alteração e fiscalização. Será feito um estudo crítico, no terceiro
capítulo sobre a responsabilidade jurídica e social ao se contratar serviço de
terceiros, na sociedade contemporânea que muito se preocupa com o
desenvolvimento profissional e a saúde do trabalhador.
 12

1 EVOLUÇÃO CONCEITUAL DA TERCEIRIZAÇÃO NO BRASIL E NO MUNDO

Neste capítulo, iremos enfocar a Terceirização, em seu processo de

construção social e histórico, a fim de conceituá-la em nível teórico e prática com
base em seu desenvolvimento de época para época. Existem, atualmente, muitos
pesquisadores, que iremos utilizar nessa fundamentação teórica, que têm-se
ocupado do assunto, traçando seu perfil, suas características, seus resultados, e
as perspectivas de sua adoção em nossa esfera trabalhista. Vale dizer que é rica
e variada a doutrina sobre o tema, compreendendo orientações e procedimentos
a serem adotados pelos empresários que optam pela terceirização de um ou mais
setores de determinada atividade econômica.
Sabe-se que o inicio do que hoje é conhecida por terceirização ocor-
reu com o advento da Grande Guerra Mundial, quando nos Estados Unidos, as
empresas responsáveis pela fabricação de material bélico às forças aliadas
passaram a delegar a outras empresas certo tipo de atividades de suporte à
produção de armamentos, reservando para si as essenciais (CAVALCANTE
JUNIOR, 2000). Tal procedimento continuou a ser aplicado durante toda a guerra,
tendo, posteriormente se consolidado como uma nova metodologia
administrativa, mundialmente conhecida como: reconcentração de empresas,
enxugamento de estruturas, desverticalização, descarte das atividades não
rendosas.
No Brasil, esse método passou a ser difundido, nos anos de 1950,
quando por aqui aportaram as primeiras montadoras de automóveis, sendo
conhecida como contratação de serviços de terceiros cuja função, no meio
empresarial, era, unicamente, a de redução de custos. A partir do fim do ciclo
industrial na década de 70, originou-se o chamado período ou ciclo pós-industrial,
onde surgiram novos conceitos empresariais, e até trabalhistas, que podem ser
resumidos nas seguintes palavras: eficiência, visão, integração, especialidade,
reciclagem, flexibilidade e tecnologia.
Concomitante a esses fatos, relata Almeida (2002) que o comércio
 13

internacional passou a ser fonte de riqueza e integração entre as nações, o que

foi sentido no Brasil notadamente após a formação do Mercado Comum Europeu,
fato que obrigou os países americanos a criar organizações onde o livre intercâm-
bio comercial estivesse presente, como é o caso do Canadá, EUA e México e do
Brasil, Uruguai, Paraguai e Argentina, que criaram, respectivamente, mercados
para o livre comércio. Nesse sentido, ao atentarmos para essa situação, observa-
se que o empresariado brasileiro começa a se organizar, o que tem gerado
profundas alterações nas estruturas empresariais, com reflexos no Direito
Empresarial.
Ao ser estimulada pela globalização econômica e sob o impulso dos
novos conceitos empresariais praticados, a antiga contratação de serviços de
terceiros passa por um processo de aprimoramento, deixando de ser apenas uma
forma de redução de custos, mas também, e sobretudo uma técnica que visa á
qualidade, eficiência, especialização, eficácia e produtividade. Esse fenômeno
que, no Brasil, passou a ser chamado de terceirização, tem sido aplicado em
escala estimável em nossa economia.
Dentre as visões doutrinárias, dos debates em seminários e
congressos jurídicos, muito dilema envolve o assunto, que não está esgotado. Em
uma visão conceitual recente:

Representa nova forma de gestão de mão-de-obra, podendo ser

identificada, em linguagem corrente, com a modernização da
estrutura e funcionamento empresariais. Implica na mudança da
postura e ótica da gestão tradicional da mão-de-obra, das
exigências de incremento da funcionalidade e produtividade em
face do empreendimento econômico (LIMA, 1999, p. 26).

Conforme concepção doutrinária defendida por Robortella (1994, p.

938):

A terceirização provoca um verdadeiro desmonte da estrutura

organizacional clássica, que concebia a empresa como uma
entidade auto-suficiente, autárquica, que se responsabilizava por
todas ou quase todas, as fases do processo produtivo.

Historicamente, seu desenvolvimento ostensivo em nossa

sociedade é contemporâneo à abertura na economia, em virtude do processo de
globalização ou universalização dos mercados. A fim de que a terceirização fosse
 14

posta em prática, demandava-se o concurso de consultores, versados em

administração de empresas, com o objetivo de que a empresa possua um
planejamento prévio, devidamente adequado ao contexto, avaliando-se os as
vantagens e desvantagens da escolha a ser tomada.
Como tem se reiterado nas definições de Lima (1999), na
terceirização: a empresa vivencia uma transferência de atividades ou tarefas a
terceiros, ou seja, pessoas físicas ou jurídicas, que não pertencem aos seus
quadros de empregados efetivos (registrados).
Desse modo, nesta pesquisa procura-se conhecer como essa
relação acontece, qual a conduta ou condutas a adotar para que tal contrato seja
alcançado de maneira satisfatória. Trata-se de uma dimensão presente na
reflexão do todo e qualquer empreendedor, indicando uma definição de postura a
seguir, tornando-se, a partir daí, realizar o cumprimento de etapas, com finalidade
à obtenção dos resultados almejados. A escolha do ato de terceirizar a empresa
não é um ato isolado, necessita concorrência de vários agentes focados no êxito
do processo.
Leiria (1992), ao dividir procedimentalmente os procedimentos
básicos para a Terceirização, apresenta a seguinte proposta, compreendendo:
planejamento, ação e controle, que correspondem, respectivamente a: gestão,
contrato e auditoria. No planejamento, a empresa solicita e realiza estudos para
identificar quais as áreas devem ser terceirizáveis. Ainda dentro do planejamento,
o autor aponta para a necessidade de se formar o perfil do terceirizado bem como
o cronograma do processo.
Ao decidir pela terceirização, as empresas, irão cadastrar as
prestadoras de serviços, determinando a espécie jurídica do contrato (prestação
de serviços, franquia, empreitada, compra e venda, outros). Logo, necessita-se
de um controle ou acompanhamento da execução do contrato.
Nesse cenário, dentro quadro acima reproduzido dos procedimentos
básicos, reiteramos, que precisa ser levado a efeito um planejamento, uma
espécie de estudo sério quanto à exeqüibilidade do processo, cuja conseqüência
é a decisão de terceirizar, representada pela exteriorização de setor ou setores
da empresa, em consonância com o estudo realizado. Esse fato aborda ato de
empreendorismo, a nosso ver, legítimo e legal, por parte dos integrantes da
gestão da empresa.
 15

Nessa perspectiva, desencadeia-se uma seqüência de processos

que levam a empresa a concentrar-se em suas atividades-fim, isto é; aquelas que
coincidem com a missão para a qual foi criada. Transferem-se para terceiros
(pessoas jurídicas, preferencialmente) as atividade-meio, ou seja, as que
funcionam como atividades paralelas que se destinam á conclusão dos fins que o
empreendimento visa alcançar. Essas noções são fundamentais e representam o
centro da questão.
Tanto que a ideologia básica da terceirização reside na delegação a
terceiros da atividade-meio (LIMA, 1999). Nesse caso, o terceirizado, dentro do
objeto em estudo, é um sujeito secundário (pessoa física ou jurídica), assumindo
compromissos para os quais se especializa, possuindo pessoal próprio, alheio
aos recursos humanos da empresa principal, que se transforma, a partir de então,
em tomadora de serviços ou adquirente dos produtos ou insumos indispensáveis
à atividade final da empresa.
Em suas dimensões conceituais, seu alcance, inicialmente restrito às
atividade-meio, propagou-se de modo rápido e, na contemporaneidade, o
mecanismo chega a abordar algumas atividades ligadas à produção, ou seja,
algumas atividades-fim do empreendimento, conforme o fornecimento, por outra
empresa de recursos indispensáveis à confecção ou montagem de um ou de
vários produtos acabados.
Para exemplificar, a Indústria automobilística, de longa data, vem
adotando a terceirização. Essa política possibilitou a instalação de numerosas
indústrias de pequeno porte, no Brasil, especialmente na região do ABCD
(ROBORTELLA, 1994). Semelhante a esse fenômeno, ocorre em outras
localidades, onde se instalam fábricas de veículos automotores.
Pode-se afirmar que sua propagação no Brasil provém da tendência
modernizante da economia direcionada para a competitividade, mercado
exportador, globalização, produtividade. Esses fatores impulsionaram a condição
de subdesenvolvimento de nossa indústria, orientadas por práticas ultrapassadas,
sustentadas no taylorismo e fordismo, uma vez que é protegida da concorrência.
Atualmente modificaram-se as condutas e posturas quanto á
terceirização, indicando para novos rumos, com o objetivo alinhar nossa
economia junto ao mercado mundial. Encontram-se vigentes as práticas de
divisão da empresa, sua desconcentração, entre outras as práticas advindas dos
 16

Estados Unidos da América do Norte, do Japão, e outros cujo alto índice de

desenvolvimento causa admiração no mundo.
Em outras palavras nos países ditos de primeiro mundo, impera a
política de se reduzirem as empresas. Isso quer dizer desonerar a empresa de
encargos trabalhistas terceirizando setores. Em virtude das práticas terceirizantes
atuais na atividade produtiva, sentimos que não haverá retorno ao status quo
anterior.
Ressalta-se que na situação atual, segundo Lima (1999), parece que
a terceirização é um fenômeno irreversível, com a tendência ao aprimoramento e
difusão, cada vez maior, orientando a uma atualização entre seus pioneiros, para
o funcionamento satisfatório do setor ou setores em que se haja implantado
terceirização operacionais. Nesse sentido, integra a terceirização as mudanças
estruturais das empresas com o objetivo de assegurar sua eficiência e
competitividade nos mercados interno e externo, sob o impacto da globalização
da economia.
É importante analisar, pois, suas mudanças e suas repercussões no
mundo das relações do trabalho, porque há uma estreita inter-relação dos seus
elementos identificados com o perfil do trabalhador, da empresa, dos prestadores
de serviços, entre outros (REALE, 1991). Sendo assim, o ambiente das empresas
se reveste de modificações que se registram nas empresas, abordando todos os
seus atores.
Há pouco tempo, nos últimos 30 amos, um problema vem desafiando
a realidade trabalhista que é a formação jurídica procura defender dos usos e
abusos de poder. E, ainda, o que está por vir - ou tem vindo em virtude da
terceirização pioneira e quase sempre não planejada. Nesse cenário, há
transformações em toda parte, modelos ultrapassados de legislação,
especialmente a do trabalho, que regulamenta o mundo das relações de trabalho,
desdobrada em empregado-empregador, cada um com um número de encargos e
direitos recíprocos.
Nesse campo específico, têm-se registrado modificações diversas,
que direcionam para um novo contexto, em que se entrelaçam, profundamente,
fatos econômicos e sociais, cujo ajuste e adequação ficam a cargo do Direito,
enquanto ciência social, em cuja base acha-se o fato e fenômeno jurídico e legal.
Reale (1991), ao se referir a Marx e Engels, como autores que
 17

apresentaram o fenômeno econômico como o mais importante nas questões da

Ciência Jurídica, afirma que:

A vida jurídica está sempre na dependência de múltiplos fatores

sociais, como fenômeno cultural que é, tão complexo e multifário
como o homem mesmo. O erro consiste, pois, em atribuir a
qualquer dos fatos sociais um relevo excepcional e desmedido.

É importante analisar a influência relação dos fatos sociais,

econômicos e jurídicos, no Direito, dinâmico, evolutivo ante as novidades
inseridas pela mudança dos processos de produção, gestão de mão-de-obra.
Além disso, diante das exigências impostas pelo mundo e momento histórico em
que vivemos, foi que nasceu o cotidiano da terceirização. Diante do quadro
dinâmico da terceirização, os dispositivos legais tornam-se rapidamente
desatualizados, e nem sempre atendem às necessidades da atividade
econômica, nem solucionam satisfatoriamente os problemas que surgem.
Na realidade brasileira, bem como em diversos países do mundo,
este fato é constatável pelo aparecimento de situações imprevistas, diante das
quais é preciso uma solução redutora de conflitos, que os resolva
conciliatoriamente, harmonizando os interesses de todas as partes envolvidas na
terceirização (LIMA, 1999).
Entretanto, as considerações sobre mudanças têm um enfoque,
econômico, cujo reflexo é inevitável sobre a área do Direito do Trabalho. Isso
porque a Economia deixou de ser algo interno, relativo a cada nação, para se
transformar em fenômeno amplo, que abrange as relações econômicas e sociais,
internas e internacionais. Perante essa nova realidade de evolução econômica,
os países se inter-relacionam, especialmente no comércio de seus bens e
serviços. Com a abertura das fronteiras econômicas dos países, a terceirizarão
se tornou um elemento quase vital a qualidade dos produtos e do seu preço final.
É importante lembrar que sob o impacto da globalização da
economia, todas as nações precisam rever suas práticas produtivas, a fim de
conquistar e manter mercados, sendo a repercussão dessa realidade uma rede
de fatos interconectados, que alcançar todo o processo produtivo da empresa.
Nesse sentido, são consideráveis as mudanças provocadas, sendo que ao
destacá-las, na sociedade brasileira, a terceirização envolve inovações na ma-
neira de gerir a empresa, com a adoção de práticas variadas, direcionadas ao
 18

objetivo de torná-la mais ágil e eficiente com a descentralização.

Segundo Robortella (1994), essas transformações no interior das
empresas são realmente importantes, porque amplamente implantada entre
grandes empresas, resultando transformações nas relações de trabalho, havendo
setores cujas atividades passam a ser direcionadas para fora do âmbito da
empresa, ou seja, por outras empresas de menor porte, alheiras à empresa
tomadora.
Embora haja resistências quanto a essas mudanças empresariais,
estas continuam ocorrendo, propagando-se, conforme os princípios da
competitividade no mercado interno e internacional. No entanto, pergunta-se
sobre a efetiva causa(s) (s) das modificações na Economia, com reflexos diretos
no mundo jurídico, com ênfase no Direito Empresarial e no Direito do Trabalho,
revestidos de particular interesse para o nosso estudo.
No auge do grande número de fatores estimulantes da terceirização,
está a crise econômica, cujo efeito se faz sentir predominantemente no interior
das sociedades das diversas nações, inseridas na crescente onda de
desemprego, subemprego, mercado de trabalho informal, entre outras (LIMA,
1999). Nesse cenário, encontram-se, o advento de novas tecnologias, bem com o
fator demográfico.
Na realidade brasileira, a situação de crise instalou-se há mais de
uma década, que desafia a eficácia dos governos, das associações de classe,
sindicatos, setores responsáveis da vida econômica, sendo buscadas soluções
que não têm sido capazes de aplacar os problemas, porque redundam no
aumento da pobreza.
Hinrichs (1994) ao se reportar à economia política do mercado de
trabalho, aponta políticas governamentais no enfrentamento das crises
econômicas, quanto à assistência aos desempregados como política prioritária do
governo, especialmente nos Estados do “bem-estar social”, no qual existe a
obrigação legal de pagar aos desempregados, até certo ponto, uma indenização,
bem como assegurar programas de previdência social.
Outro fator que influencia diretamente a política governamental ao
encarar o desemprego e perdas do poder aquisitivo da população: “é sua
incidência direta no lado da receita do orçamento público e, conseqüentemente,
afetando o Estado com um imposto pago pelo Estado" (Hinrichs, 1994, p. 20).
 19

Cabe dizer que o registro feito é um convite para aumentar as

reflexão sobre o problema crucial que vivemos:

O ideal do pleno emprego é muito difícil de alcançar, daí porque

vão-se reproduzindo maneiras informais de enfrentar a redução de
postos de trabalho, cujos efeitos estão à vista de todos,
acompanhada de seu séquito de mazelas sociais de todos os
tipos. Num ambiente sob o impacto dessa realidade adversa,
medram as relações de trabalho informal, compondo a economia
informal, também denominada submersa, cujo percentual se eleva
a mais de 57% (cinqüenta e sete por cento) da população
economicamente ativa (PEA) de nosso País, de acordo com
estatísticas repetidas (LIMA, 1999, p. 32).

Ao se abordar a terceirização, evidencia-se que essa prática de

gestão empresarial corresponde aos anseios da modernidade, representando a
produtividade, eficiência, menores custos, alternativa processual das unidades ou
complexos produtivos.
Trata-se de fato que tem acontecido no interior de inúmeras
empresas, influenciando profundamente sua organização, administração,
desenvolvimento de atividades diversas, iniciadas por um planejamento, que
avalia sua viabilidade operacional, considerando o perfil dos recursos humanos,
verdadeiro patrimônio dinâmico das empresas, em cuja formação foram
realizados investimentos significativos, pra promover um bom desempenho,
rentabilidade, eficiência, redução de custos, voltados para os mercados internos e
externos.
Toda Economia está passando por uma fase de modificação de
posturas diante das demandas da globalização da economia. A Terceirização,
devidamente implantada, tem sido apontada como um mecanismo inovador das
atividades empresariais. Iniciando pela mudança de paradigmas, conscientização
de um trabalho sério, instalação coerente com o contexto e colocada em
funcionamento, a atividade econômica se desenvolve mais facilmente
(HINRICHS, 1994).
Sendo assim, registra-se novos paradigmas no mundo do trabalho
que vêm-se impondo às empresas, fazendo com que haja um planejamento,
seguindo-se um leque de ações, cujo objetivo é a obtenção do sucesso da idéia
inovadora. Nesse panorama, a Terceirização constitui sistema da
descentralização da produção, mediante a transferência de atividade-meio para
 20

terceiros, podendo mesmo ocorrer essa transposição no que diz respeito às

atividades-fim.
Segundo Joelmir Betting (apud VERÇOSA, 1993, p. 10), nos
Estados Unidos, a prática da reconcentração empresarial ou eliminação da
atividade-meio, sendo utilizada por empresas de médio e grande porte, buscando
concentrar esforços na missão principal da empresa. Nessa linha de pensamento,
as empresas, tanto quanto possível, passam a eliminar todas as atividade-meio
que foram adicionadas ao longo de sua existência.
Verçosa (1993) esclarece que se trata de um caso de não
hierarquização da atividade econômica, segundo a qual muitas grandes
empresas estão transferindo para outras uma parte das funções até então por
elas diretamente exercidas, concentrando-se, progressivamente, em prol das
atividades mais restritas a montagem, marketing, vendas, entre outras.
Nesse cenário atual, a Terceirização pode ser identificada com o
processo que pode produzir, ao mesmo tempo, certa dependência entre os
contratados e contratantes. Dito de outra forma, entre a empresa principal e as
terceiras que forem contratadas para a prestação de serviços específicos, ou de
insumos, componentes, em relação de verdadeira parceria, sob a confiança,
seriedade e, sobretudo legalidade. São componentes de cunho ético, imprescindí-
veis para que essa postura obtenha sucesso.
Com a não-hierarquização das empresas pode ocorrer por vários
expedientes jurídicos, tendo em vista a garantia de sua perfeita exeqüibilidade.
Pode-se incluir nesse rol as parcerias, a qual acrescentamos a empreitada, a
sub-empreitada, o fornecimento de peças e insumos, a prestação de serviços,
franchising, constituindo diferentes maneiras de atuação com o processo de
terceirização.
Sitrângulo (1993, p. 43) faz referência ao fato de que:

"... do início do século até 1970, as empresas, no primeiro mundo,

optaram pelo crescimento através da verticalização, com
imobilização do volume de ativos. De 1970 em diante, passaram
as empresas, em nova estratégia, a procurar o giro dos ativos,
para tornarem-se mais ágeis, mais competitivas, enxugando sua
estrutura no plano administrativo.

Nessa forma de pensar, tal estratégia, ressalvados os últimos anos,

 21

não houve, de fato, nenhuma recessão, portanto esta não decorreu de qualquer
idéia de redução do quadro de empregados, uma vez que a ideologia foi
certamente operar com vantagem econômica, mas não com vistas ao
desemprego social.
 22

2 CONTRATOS DE TERCEIRIZAÇÃO NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS DA

ATUALIDADE

Na atualidade, como foi evidenciada anteriormente, a terceirização

da economia é uma realidade da qual não se pode fugir; ao invés, para ajustá-la
à realidade social, existe a necessidade de constituir-se mecanismos que
auxiliem na sua exteriorização de forma a conciliar o desenvolvimento econômico
e a preservação da ocupação do trabalhador.
Dentre os muitos mecanismos existentes, elegemos, como principal,
a terceirização por se tratar, inegavelmente de tendência mundial, porquanto,
segundo estudos desenvolvidos 95% das empresas de médio e grande portes do
planeta querem passar suas atividades de apoio para especialistas. Os dados
mostram também que 30% das empresas no mundo deverão ter atividades
terceirizadas nos próximos sete anos (CAVALCANTE, 2000).
Na realidade brasileira, a tendência é que esse volume aumente, em
virtude da transformação que o país vem atravessando. No Brasil, houve certo
fortalecimento a favor de terceirizados com números dessa previsão. Um estudo
recente revelou que 50% das empresas estão estudando a terceirização de
alguma atividade.
O DIEESE (SÃO, PAULO, 2005) estudou sobre o assunto entre
outubro e dezembro, entre trabalhadores de 40 empresas que realizaram algum
tipo de terceirização, nos Estados da Bahia, Mato Grosso, Paraná, Rio de
Janeiro, Rio Grande do Sul, São Paulo e Santa Catarina. Observa-se assim a
relevância do fato, cujo estudo merece ser cada vez mais aprofundado,
aprimorando-se o instituto de modo a garantir sua aplicação em beneficio da
coletividade, seja pela redução de preço ao consumidor final, seja pela abertura
de novas oportunidades no mercado de trabalho.
É importante retomar a advertência feita por Coelho (2001, p. 58)
sobre o respeito, por cada país, de suas próprias peculiaridades na busca de
alternativas para fazer frente à competição internacional, na medida em que

... a diversidade de desenvolvimento econômico e social e os

 23

diferentes estágios de desenvolvimento tecnológico encontrados

nos vários países levam a concluir que as soluções para a rigidez
de mercado de trabalho acaso existentes, devem ser procuradas
dentro de cada um deles, de acordo com suas características e
necessidades próprias e, especialmente, com muita cautela.

Com isso se quer dizer que a terceirização é uma opção importante,

mas não é a única, para fazer frente ao fenômeno da globalização da economia.
Terceirização e um termo que se origina, no Brasil, da palavra terceiro,
compreendido aqui como intermediário, interveniente, que na terminologia
empresarial, ficou conhecido como um método de administração por meio da qual
se contrata um terceiro (geralmente uma empresa), na relação de trabalho.
Não se trata da contratação na relação laboral tradicional, de um
trabalhador, dito terceiro (autônomo), como afirmam alguns autores ao conceituar
o instituto, mas de uma empresa que assumirá o serviço ou atividade
terceirizada. Identifica-se, ainda, a terceirização, no âmbito da administração de
empresas, como não-hierarquização e focalização. Na primeira tem-se o objetivo
de caracterizar a transferência de funções para outras empresas e a segunda
com o intuito de demonstrar que a empresa focaliza suas atividades naquilo que
lhe parece essencial, delegando a terceiros as atividades outras.
No caso dos contratos, segundo Cavalcante Junior (2000, p. 71): “É
também identificada como subcontratação (derivada do contrato de sous-traitance
utilizado largamente na França) e contrato de fornecimento.” Ressalta-se que o
termo subcontratação é defendido por Robortella (1994) sob o argumento de que
se trata de uma parceria entre empresas, onde cada uma se concentra na sua
especialização, sem qualquer relação de subordinação entre elas.
Nascimento (1993, p. 23) defende o termo contrato de fornecimento
por entender que a "... dação da coisa, ou possibilidade de gozo, é o fim principal
ficando o trabalho como elemento preparatório e interno da atividade do
fornecedor". Nesse caso, a relação de trabalho envolve duas interfaces, de um
lado o empregado, e, de outro, o empregador. Sendo assim, a terceirização,
como tendência econômica de reorganização da produção capitalista implica
alteração do modelo vigente de relação de emprego, quebrando a bipolarização
de há muito utilizada no mundo do trabalho.
Para Magano (1992): "o verbo terceirizar usa-se modernamente para
significar a entrega a terceiros de atividades não-essenciais da empresa". No
 24

mesmo sentido posiciona-se Leiria (1992), para o qual a terceirização é: “... a

contratação, por determinada empresa, de serviços de terceiro para suas
atividades-meio”, ou conforme Costa (1994, P. 490), que a define como sendo o
processo: “[...] pelo qual a empresa tomadora contrata a empresa prestadora de
serviço para executar uma tarefa que não esteja relacionada a seu objetivo
principal.” São multifaces da terceirização que envolve questões contratuais e
relações de trabalho sem o famoso registro em carteira de trabalho ou efetivação
em emprego público.
Queiroz (1994) concorda com o mesmo entendimento categorizando
os contratos da terceirização como sendo “[...] um acordo administrativo que
possibilita o estabelecimento de um processo gerenciado de transferência, a
terceiros, das atividades acessórias e de apoio ao escopo das empresas.” Para
auxiliar a atividade-fim de uma empresa, permite-se, por meio de contrato, a
concentração no seu negócio, ou seja, no objetivo final.
Verçosa (1993), por seu turno, concebe a terceirização dentro de um
aspecto mais abrangente, podendo englobar inclusive as atividades-fins, sem,
contudo, fugir da conceituação defendida pelos demais autores citados, pois
entende que corresponde a um processo onde há a horizontalização da atividade
econômica, transferindo a média empresa parte de suas funções para empresas
menores, passando a concentrar-se em rol de atividades mais restritas.
Saad (1993) concebe o contrato de terceirização como a
transferência, pela empresa contratante, de atividade-meio ou de atividade-fim a
um terceiro. Nota-se, desse maneira, que não há divergências no tocante ao
conceito fundamental da terceirização. Existe, pois, controvérsias quanto à área
de aplicação do contrato: se engloba a atividade-fim ou se é limitado á atividade-
meio.
No contrato terceirizado não deve haver vínculos fortes ou
rotulações. É contrato econômico que não pode ficar limitado ás atividades
acessórias, pois um dos traços característicos da economia moderna é o uso
intenso da tecnologia mais recente, o que conduz á especialização dos serviços,
permitindo maior produtividade (CAVALCANTE JUNIOR, 2000). Sendo assim, as
atividades que não se inserem no âmbito da especialização da empresa devem
ser transferidas a outras, em um sistema de cooperação ou parceria empresarial.
Entretanto, com o advento da globalização da economia ou
 25

universalização dos mercados vinculados às novas técnicas de gestão, está cada

vez mais difícil definir o que seja atividade-meio ou fim de uma empresa. Bom
exemplo se encontra no caso das montadoras de automóveis, que hoje em dia se
resumem a montar, uma vez que a fabricação de todos os componentes é
terceirizada, essenciais ao produto final.
Robortella (1994) ao se posicionar sobre a terceirização, defende a
idéia de que o contrato não pode sofrer restrições quanto à sua aplicabilidade
àquilo que se denomina atividade-meio, já que cada vez mais os complexos de
produção passam a ser de alta tecnologia, requerendo atuação polivalente dos
trabalhadores, tornando amena a identificação das tarefas normais ou principais.
Nesse caso, pela terceirização tem-se um contrato pelo qual a
empresa, objetivando alcançar maior qualidade, produtividade e redução de
custos, repassa o terceiro um determinado serviço ou a produção de um
determinado bem. Nessa perspectiva, a terceirização é parte de um contrato
maior para flexibilizar as estruturas jurídicas, que tem por objetivo compatibilizar o
desenvolvimento econômico com a redução de custos, buscando maior
produtividade, maior qualidade e preços competitivos, sem que prejudique a
preservação de postos de trabalho: quer na condição de empregado, quer por
intermédio de qualquer outra forma de ocupação do funcionário. Socialmente e
juridicamente, é mais significativo preservar a ocupação do trabalhador mesmo
que terceirizados, que possuem as mesmas vantagens Constitucionais.
Trata-se, assim, de uma base contratual que requer competência,
transparência e honestidade para ser implementada, podendo não serem
alcançados os reais objetivos da terceirização. Com efeito, os contratos de
terceirização, vem em resposta a uma exigência administrativa que proporciona
qualidade, agilidade e competitividade através de um processo gerenciado de
transferência a terceiros, de atividades consideradas, pela empresa contratante
não-essenciais para serem diretamente por ela geridas (CAVALCANTE JUNIOR,
2000).
A partir do momento em que se assina um contrato com a terceiro,
Robortella (1994) afirma que "... um verdadeiro desmonte da estrutura
organizacional clássica, que concebia a empresa como uma entidade auto-
suficiente, autárquica, que se responsabilizava por todas, ou quase todas, as
fases do processo produtivo". Nesse caso existe a possibilidade de se contratar
 26

tanto a atividade-fim, quanto as intermediárias, segundo as conveniências

trabalhistas, sociais e legais.
Na realidade, como ressalta Castanheira (1992), com os contratos
de terceirização: "[...] as empresas concentram-se naquilo que sabem fazer bem.
Retomam à sua vocação, agarradas àquilo em que tenham vantagem
competitiva". Tem por isso a meta de transformar custos fixos e variáveis,
eliminando atividades operacionais periféricas e investindo o que economiza no
aperfeiçoamento do processo produtivo.
Ao se contratar um serviço terceirizado, ou mesmo oferecê-lo, sua
finalidade principal foi otimizar a produção, a qualidade, o lucro e a
competitividade, mediante um processo de horizontalização das atividades tidas
como dispensáveis, simplificando-se a estrutura organizacional. Nesse caso, a
empresa tem por fim concentrar seus esforços na melhor metodologia para
obtenção do produto objeto de sua atividade final.
Um contrato com mão-de-obra de terceiros, segundo Cavalcante
Junior (2000, p. 73):

Confere ainda a possibilidade de absorção de mão-de-obra

desqualificada, que se encontra à margem do emprego, além de
permitir que as empresas concentrem seus recursos materiais e
humanos nas atividades essenciais, possibilitando, assim, o aper-
feiçoamento das técnicas de produção, o que tem repercussão na
economia nacional, como um todo.

Sendo assim, a terceirização vem motivando a criação e

manutenção de micro e pequenas empresas constituindo-se em um dos principais
suportes do segmento terciário da economia brasileira, apresentando-se como
alternativa vantajosa, uma vez que o trabalhador terceirizado possui todos os
direitos laborais, sociais e previdenciários de um empregado estável, além de
gerar impostos.
Queiroz (1994) indica como sendo os principais atributos do contrato
de terceirização, os seguintes: concentra mais recursos na área produtiva,
melhorando a qualidade e competitividade do produto; incrementa a
produtividade; reduz os controles; libera a supervisão para outras atividades;
reduz as perdas; evita o sucateamento dos equipamentos; liberando recursos
para a aplicação em outras tecnologias.
Além disso, pode concentrar esforços na criação de novos produtos,
 27

ou ainda reduzir os custos fixos e os transforma em variáveis, gerando ganhos de

competitividade, ao otimizar o uso de espaços colocados em disponibilidade.
Nesse caso, sensibiliza a ação sindical e desmobiliza movimentos paredistas.
Por outro lado, existe a o aumento da especialização, o que permite
maior agilidade nas decisões, por simplificar a organização empresarial,
proporcionando o aumento do lucro. Sendo assim, a terceirização, segundo
Queiroz (1994), cria condições para melhorar a economia de mercado, ao mesmo
tempo em que produz melhoria na administração do tempo, gerando efetividade e
eficiência, pois o contrato diminui o nível hierárquico. Dessa maneira, promove
melhor distribuição de renda com a geração de mais empregos em novas
empresas com o conseqüente incremento de impostos.
Pode-se perceber que legalmente e contratualmente existem outras
vantagens com a terceirização, pois as empresas acabam por reduzirem o
passivo trabalhista nas empresas tomadoras, racionalizando as compras e
proporcionando melhoria da atividade-meio em decorrência da especialização
das contratadas. Nesse caso, permite o aparecimento de novos sindicatos ou
ramos de prestação de serviços, o que reduz a ociosidade da mão-de-obra na
tomadora.
É importante dizer que a terceirização não traz vantagens apenas às
empresas, mas também aos trabalhadores, podendo ser apontadas, na ótica de
Martins (1995), como as seguintes: aquisição de autonomia e independência;
maior motivação para produzir por ser o lucro somente seu; desenvolvimento,
pelo trabalhador, do seu potencial empreendedor.
Magano (1992), após aludir que a terceirização objetiva harmonizar
a estrutura empresarial às características da economia moderna, ensejando a
reestruturação das empresas, aponta como vantagem, na ótica do trabalhador a
busca de " ... capacitação polivalente. a fim de não ser substituído por robôs”. No
entanto, sua finalidade não pode ficar limitada ao lucro em decorrência da
redução de custos.
Para Pagnocelli (apud CASTANHEIRA, 1992, p. 57): "A redução de
custos virá, mas pela via da melhoria de produtividade e qualidade". Desse modo,
o contrato deve favorecer ambas as partes interessadas.
Queiroz (1994) expõe que o verdadeiro contrato de terceirização é o
que tem por meta o "ganho de qualidade, especialização e eficácia empresarial,
 28

com a melhora da competitividade.” Nele prevalece a relação de parceria,

confiança, atuação em conjunto, crescimento mútuo, comprometimento com
resultados, com predominância da ética, lealdade. Ademais, devem o contrato e
ao mesmo tempo a relação de trabalho ser transparente e os parceiros precisam
se concentrar no atendimento das necessidades dos clientes, oferecendo
serviços com qualidade, preços e prazos compatíveis.
Vasconcelos (1993) alude ao contrato de terceirização como uma
espécie de parceria empresarial, compreendida como convergência de esforços
sociais produtivos, com o objetivo de aumento da qualidade e da produtividade.
Estabelecidas essas idéias, podemos destacar, segundo Robortella
(1994), que os princípios básicos para a validade da contratação entre empresas
através do fenômeno da terceirização: boa-fé na celebração do contrato; serviço
ou obra especializada; direção da atividade pela prestadora do serviço ou obra,
no âmbito de sua especialização; idoneidade econômica da prestadora, no ato da
contratação, entre outros. Nessa perspectiva, o trabalho pode ser realizado no
estabelecimento da prestadora em atividade-fim ou atividade-meio, sendo possí-
vel distinguir a atividade-terceirizada por constituir uma unidade autônoma de
produção com lógica, organização e dinâmica próprias.
Porém, Cavalcante Junior (2000, p. 75) adverte que:

Por outro lado, não se pode admitir a intermediação de mão-de-

obra (recusamo-nos, em tais hipóteses, a falar em terceirização
porque esses expedientes fraudulentos dela não se aproximam)
que vise a mascarar uma relação de emprego entre a empresa
contratada e seus empregados, seja pela pura e simples
transferência de trabalhadores da empresa contratante à
contratada, seja pela contratação direta da contratada ficando os
operários diretamente subordinados à contratante como se seus
empregados fossem.

Contratos dessa natureza é que, inquestionavelmente, atraem

críticas ao instituto da terceirização. A esse respeito, o DIEESE (SÃO PAULO,
2005), depois de reconhecer que a terceirização é uma realidade e que se
desenvolve entre as empresas mais organizadas, relaciona o desemprego, a
precariedade do emprego, a diminuição de salários e a ausência de negociação,
quando as empresas pensam em terceirizar, como os principais problemas
decorrentes da aplicação desse instituto, realizando, inclusive, pesquisa sobre o
tema.
 29

Sobre o aspecto contratual, Silva (2003) acrescenta a essas

conseqüências negativas outras como a insegurança no emprego, dificuldade de
enquadramento sindical dos empregados, enfraquecimento do sindicato,
desestruturação da identidade da categoria, transformação de empregados em
autônomos. Isso faz com que a terceirização seja viável no sistema jurídico e
empresarial brasileiro, à medida que possibilita uma alteração dos rumos nos
contratos das relações de trabalho.
No entanto, existem aqueles que criticam os contratos com terceiros,
a exemplo de Furtado (1993) que defende que a terceirização "retira do
trabalhador o referencial fixo de ambiente de trabalho", tornando-o um
empregado temporário, que atualmente pode prestar serviços a uma determinada
empresa e amanhã para outra, sem garantias que trabalhadores
registrados/efetivados possuem.
Outra crítica vem de Brito (1994) que afirma que a terceirização cau-
sa a desintegração da empresa, pulverizando a relação empregatícia, na medida
em que transforma a unidade econômica principal em empresas segmentadas,
fragmentando a estrutura empresária com distintas atividades econômicas, as
quais, contudo, seriam imprescindíveis na existência da própria contratante.
Martins (1995) esclarece quanto à contratação de terceiros,
relatando que os sindicatos profissionais não são simpáticos à terceirização
porque, além de diminuir o número de empregos e benefícios sociais, acarreta a
inibição do sindicalismo, com a desagregação dos filiados da categoria, o que
afetaria as bases sindicais. Isso tudo sem contar com o fato de que há perda de
receitas sindicais em decorrência do não recebimento de mensalidades dos
empregados desligados da empresa contratante.
De fato, as críticas devem ser recebidas para serem analisadas, uma
vez que tem por objetivo aprimorar a doutrina, mas não têm a força de eliminar ou
limitar sua aplicação, porquanto como fato social e econômico reclama, regulação
de forma a ajustá-lo à realidade jurídica atual, eliminando eventuais
inconstitucionalidades e ilegalidades que surjam durante o processo.
Conforme Cavalcante Junior (2000), sua defesa será produzida
considerando, até mesmo, a incorreta aplicação que vem sendo objeto por parte
de algumas empresas, as quais visualizam na terceirização a simples redução de
custos com a demissão de empregados, o que é errado. Desse modo, a
 30

terceirização correta trará benefícios à coletividade e as falhas serão, com o

aprimoramento, na prática, gradativamente corrigido.
Retomando as idéias de Brito (1994), um dos mais fortes críticos da
terceirização, pode-se reconhecer sua validade ao referir que, a terceirização,
idoneamente feita, constitui um avanço no campo da economia moderna. Isso
porque abre espaços para mais uma atividade econômica, para um mais ideal
empenho por parte das empresas tomadoras em aprimorar suas atividades fins.
Quanto à DIEESE (SÃO PAULO, 2005), esta reconhece a relevância
na terceirização, ao afirmar que: O movimento sindical não é contrário ao
desenvolvimento de uma nova forma de atividade econômica, porém, o que se
coloca hoje é a perspectiva de crescimento de desemprego e das formas de
empregos precários. Não se pode contestar que a terceirização pode aparentar
estar gerando desemprego no setor terceirizado da empresa que busca
especialização de funções em face das demissões.
Entretanto, como assegura Cavagnoli (1992, p. 28):

"... a médio prazo ela tenderá a levar à geração de novos negócios

- de novos empregos, portanto a experiência internacional mostra
que. quando a terceirização se generaliza, há um crescimento da
demanda por mão-de-obra, o que aumenta a massa de salários
pagos na economia, o consumo de bens e serviços e, em
conseqüência, a arrecadação de impostos.

Em contrapartida, como defende Leiria (1992) a terceirização não

diminui o número de empregos ou extingue a contribuição sindical, pois
simplesmente, redistribui esses recursos com o favorecimento da aproximação de
pessoas que detêm participação no processo otimizando-o. Quanto à
precariedade do emprego, com o conseqüente rebaixamento de salários em face
da realocação do trabalhador, em empresas de porte menor, embora se respeite
essa defesa que se faz contra a terceirização, acredita-se que por estar a
terceirização inserida no contexto da flexibilidade das estruturas jurídicas como
forma de proteger a ocupação do trabalhador e não o emprego típico, não existirá
precariedade com diminuição de salários e sim a adequação do trabalhador em
atividades compatíveis com suas especializações.
Barroso (2005), em pesquisa realizada em São Paulo, revela que
75% dos paulistanos empregados, sonham em ser autônomos, no futuro.
 31

Entretanto, não se pode adotar como norma a passagem de funcionários de

setores de empresas que terceirizaram suas atividades à condição de patrões,
pois isto pode representar o encobrimento de uma relação de emprego, o que
será prejudicial à contratante.
Não pode a terceirização causar o enfraquecimento ou pulverizar a
estrutura sindical, porquanto o processo de redução do volume de recursos
humanos nas corporações de trabalhadores é essencial até mesmo à própria
sobrevivência do sindicalismo. Considerando que as empresas são versáteis, os
sindicatos devem se tornar mais especializados, mais direcionados ao interesse
do trabalhador no local do trabalho (CAVALCANTE JUNIOR, 2000). Ao contrario,
não se deve limitar às inúmeras reivindicações, por ocasião da data-base, muitas
das quais sabem, de antemão, serem inviáveis e, a partir daí, tentar passar a
idéia de que estão atentos aos anseios da categoria ou grupo de trabalhadores.
Romita (1993) advoga a favor do mesmo entendimento ao mencio-
nar que:

[...] No Brasil, a área de reserva sindical é ainda bem ampla e saiu

bastante reforçada dos trabalhos da Constituinte. Não há, assim,
razão mais forte para a oposição inflexível dos dirigentes sindicais
à introdução de novas técnicas de administração do trabalho. As
transformações operadas na economia do mundo contemporâneo
deveriam provocar. Também, a adoção de um novo perfil pelo
movimento sindical.

No mesmo sentido, como órgão fiscalizador, o sindicalismo conhece

uma de suas crises mais profundas e se encontra atualmente numa busca de
soluções viáveis. Pode-se notar uma redução, quase geral, dos efetivos sindicais
e na maioria dos estados, a influência dos sindicatos vai se reduzindo. Existe,
ainda, uma crise de confiabilidade sindical e uma considerável desmobilização
dos trabalhadores, em razão da crise econômica, da ameaça do desemprego e
da contestação patronal, como ainda da evolução das mentalidades. Destaca,
ainda, que a globalização da economia, a flexibilização do direito do trabalho, a
mudança de comportamento dos gestores, são aspectos que estão obrigando os
sindicatos a estudar novas estruturas para sobreviver.
Acrescenta-se a esses fatos que, conforme Silva (2003), com base
em novos modos de contratação, poderão ser criados novos sindicatos,
especialmente de categorias diferenciadas, o que colaborará para o
 32

aperfeiçoamento da mão-de-obra. De fato, não há perda de receita dos

sindicatos, mas sim redirecionamento dessas receitas às novas entidades
criadas.
Nesse sentido, com a criação de novos sindicatos, trará maior
identidade à categoria, tornando-a mais fortalecida em suas reivindicações,
permitindo, inclusive, a participação da entidade sindical, por meio de acordo
coletivo, na própria terceirização.
No que se refere à insegurança no trabalho, acredita-se não ser a
afirmativa verdadeira, porque nenhuma empresa dispensa um trabalhador que,
efetivamente, preste bons serviços e segundo porque não existe, ordinariamente,
proibição à dispensa desde que o empresário o faça por motivos técnicos,
disciplinares econômicos e financeiros, como determina a convenção n. 158 da
Organização Internacional do Trabalho, em vigor no Brasil a partir de 1996.
Com a terceirização, o trabalhador não sentirá problemas em virtude
da falta de referencial fixo de ambiente de trabalho, uma vez que as lideranças se
formam dentro e fora da empresa, não sendo este um motivo que impeça a
concretização do fenômeno terceirização.
Quanto à crítica de o trabalhador prestar serviços em diferentes
lugares, a experiência demonstra que isso não ocorre com a freqüência, pois
nenhum empresário investirá na formação de um empregado para transferi-lo
frequentemente de lugar, em prejuízo do próprio trabalho a ser realizado. Existe,
certamente, uma diferenciação entre a terceirização e as hipóteses ligadas á
contratação de mão-de-obra temporária que pode ser efetiva. Porém nos serviços
de asseio e conservação, vigilância e outros serviços especializados, onde é da
essência da atividade a prestação de serviços, pelo mesmo empregado, em
distintos locais, há geralmente terceirização.
Portanto, por meio dos contratos, pode-se dizer que a terceirização
não causa a desintegração da empresa distribuir seus serviços imprescindíveis à
existência da própria contratante. Ao contrário do que se pensa, não há mais
lugar, na atualidade, à empresa-total que assuma o ciclo produtivo em sua
integralidade. Na sociedade atual, as empresas, para poder permanecer no
mercado competitivo, devem ser enxutas, ágeis, dedicando-se, exclusivamente,
às suas atividades essenciais. Desse modo, não há desintegração da unidade
empresária principal, mas o remanejamento de suas atividades não essenciais
 33

para outras unidades econômicas menores.

Desde a contratação até a fiscalização, não importe por quais
modificações possam passar as relações de trabalho entre terceirizados e
contratantes, a terceirização está, ainda, se aprimorando no Brasil, uma vez que
grande parte do empresariado tenciona utilizá-la para reduzir custos, quando,
como se disse antes, seu objetivo maior é a cooperação ou parceria empresarial
com a finalidade de aumentar a qualidade e a produtividade, tendo como uma das
conseqüências a redução de custos. Contudo, os primeiros passos foram dados,
cabendo à doutrina e à própria jurisprudência continuar atentas às alterações de
forma a corrigir eventuais desajustes em sua aplicação.
 34

3. ESTUDO SOBRE A RESPONSABILIDADE DO EMPRESÁRIO NA

CONTRATAÇÃO DE SERVIÇOS DE TERCEIROS

Atualmente já se sentem algumas conseqüências da terceirização,

mesmo com o capital apresentando ainda muitos desafios a serem solucionados.
É necessário, porém abdicar do lucro sem fim social (lucro fácil), da vantagem a
qualquer custo (oportunismo), e passar a praticar, uma relação de respeito, de
atenção às condições de trabalho e de atenção às necessidades sociais. Isso
porque as novas regras, especialmente as ditadas pela globalização do mercado
com a eliminação de fronteiras, são severas quanto a custos, qualidade e
produtividade. Estas, porém, são condições básicas para a permanência de em-
presas no mercado e na competição.
Por outro lado, juridicamente, o trabalho, dimensão importante
quanto o capital, por meio da terceirização, exige: condições ambientais de
trabalho, saúde e educação, auto-realização profissional, automação, tecnologia,
contrato coletivo de trabalho, integração com a comunidade e cidadania. Esses
fatores irão colaborar com a constante geração de empregos pela especialização
profissionais.
Obviamente que a remuneração é importante e sempre constará
das pautas de reivindicações e negociação, porém, gradativamente, irá ficar em
segundo plano, pois será regulado, favoravelmente, pelo mercado. Entre outras
conseqüências sociais, porque a própria competição provocará a procura pelos
melhores profissionais, elevando o valor da mão-de-obra. Com a terceirização
sustentável, a redução de custos da produção, fundamental para a
competitividade e sobrevivência de qualquer empresa em um mercado fortemente
disputado, deverá gerar margens, que serão direcionadas para investimentos,
tecnologia, acionistas, e, claro, para remuneração mais alta.
Acredita-se, em termos de trabalho e terceirização, nas
compensações trabalhistas possíveis, uma vez que não se deve haver salário
ideal, pois as condições de mercado irão ditar as ordens. Existe o que a empresa
 35

pode assumir como gastos com terceiros sem comprometer a sua sobrevivência e
quebrar o pacto com a contratada, podendo conquistar mercados sem levar as
empresas à insolvência em relação a encargos sociais trabalhistas. Nesse caso,
terceirizar para apenas montar é uma estratégia complexa, recentemente
necessária é muito utilizada nas fábricas de automóveis e eletro-eletrônicos.
E para que a terceirização e trabalho se sustentarem é de vital
importância que se efetivem processos relativamente simples, como as relações
de absoluta transparência, sendo que a força do trabalho – mantenedora do
capital – mesmo terceirizada, deve ter voz ativa e participar da rotina e até das
decisões da empresa. Com a gestão democrática a participação da contratada
nas decisões operacionais é essencial, em determinadas ocasiões, para se
manter a qualidade dos serviços.
A postura do trabalhador passa a ser mais flexível deixando muitas
vezes de agir impulsivamente nas questões de vantagens e obrigações
empregatícias. Na terceirização, o tempo é de entendimento, de consciência
mútua dos problemas de cada parte e de soluções consensuais é imprescindível
ao êxito do empreendimento.
As razões para a terceirização são, antes de mais nada, de ordem
prática e de reciprocidade, pois os trabalhadores querem e precisam do emprego
e a empresa quer e precisa do lucro, sendo que este gera emprego, que gera
consumo, que por sua vez pode gerar lucro, e este incentivar a investimentos que
necessite contratar maior mão-de-obra terceirizada. E para que o processo se
legal e de qualidade é preciso competência de ambas as partes. E competência
neste caso pode significar a capacidade de entendimento dos problemas dos
trabalhadores.
Feitas essas considerações, defendemos a idéia de que a
terceirização sustentável e legalmente instituída requer atenção especial para
pontos capazes de levar ao entendimento, conhecimento prévio pelos
empregados, dos investimentos que a empresa pretende fazer a curto, médio e
longo prazo em novos produtos, melhoria de produtos e instalações, bem como
propiciar condições ambientais, tecnologia e manutenção do nível de emprego.
Deve haver uma constante preocupação com a melhoria da
remuneração em conseqüência da produtividade. Nesse caso, precisa haver um
compromisso do trabalhador em garantir a qualidade pelo fornecedor que
 36

absorveu a terceirização: qualidade de produto e de condições de trabalho. A

contratada precisa ter uma base sindical territorial para favorecer a fiscalização
dos contratos.
Nesse contexto, haverá um maior aumento do nível de emprego nos
fornecedores, com níveis de similaridade (não igualdade) de salários e benefícios
aos empregados da contratada que absorveu a terceirização. Deve-se, porém,
conhecer o projeto global de terceirização, incluindo questões como: não discutir
terceirizações por itens isolados, antes de se definir o que a empresa realmente
almeja. Nesse caso, o seu plano global, inclui: qual a ocupação que se dará ao
espaço aberto pela atividade terceirizada e como se efetuará o aproveitamento
dos empregados utilizados.
Todo esse procedimento requer uma compreensão muito próxima da
parceria: responsabilidade compartilhada, visando ao sucesso da empresa, a
satisfação dos consumidores, dos acionistas e dos empregados, por meio da
manutenção do emprego, melhora nas condições ambientais e sociais.
Geralmente os empregados esperam que a empresa contratante
ofereça respeito humano, apoio e delegação de autoridade sobre seu serviço,
perspectiva de maiores períodos de produção, com salários/benefícios justos.
Silva (2003, p. 120) acrescenta que a contratante deve ainda oferecer:

• Bom ambiente de trabalho;

• Participação;
• Bons produtos para o mercado;
• Investimentos;
• Modernização;
• Melhoria contínua;
• Comunicação/informação.

São desejos inclusive viáveis para as empresas em termos de

incentivo e promotor da produtividade.
Em contrapartida, para cada item enumerado acima, as
organizações esperam dos contratados também o respeito e o apoio à qualidade
bem como responsabilidade e desenvolvimento pessoal. Além do mais, as
empresas contratantes esperam, sobretudo lucratividade, bom relacionamento e
comprometimento.
Esses fatores podem levar à eficiência, produtividade e baixos
 37

custos, contribuindo para a saúde financeira e criatividade. Toda essa qualidade

irá fornecer feedback à empresa para investir também na capacitação e
atualização necessárias ao desenvolvimento profissional dos trabalhadores.
A relação de emprego e parceria entre empresas e empregados é
uma das principais relações de trabalho que nada perde com a terceirização. Por
isso, em um processo sustentável de terceirização, alguns princípios são
fundamentais, com bem disse Silva (2003, p. 122):

Concessão dos mesmos benefícios para os terceiros -

restaurantes, transporte, plano de saúde, uniformes e outros do
gênero; avaliação prévia do fornecedor com visitas às suas
instalações e a outros clientes destas empresas, principalmente
quando houver transferência de mão-de-obra da empresa
tomadora para a prestadora; fornecedor fixado preferencialmente
na mesma base territorial do sindicato da empresa tomadora,
mesmo que em categoria diversa.

Esses desafios não podem comportar atitudes como a de uma

empresa que com número considerável de empregados, com clientes de renome
internacional, instala-se em uma dada região e ao enfrentar uma greve causada
pelo descaso quanto aos empregados, contrata uma terceirizada. Não se pode
também registrar trabalhadores como meros ajudantes, recebendo salários
inferiores ao piso da categoria e sujeitos as jornadas abusivas de trabalho,
quando a Iegislação estabelece parâmetros seguros a todos os trabalhadores.
É importante frisar que a terceirização responsável requer
tratamento humanitário. Ressalta-se que humanitarismo não se confunde com
filantropia ou caridade de qualquer espécie, mas pressupõe tratamento digno e
respeito ao ser humano. Nesse caso, torna-se essencial para fluir os processos
de terceirização, já que todo processo traz algum tipo de conflito, prejuízo a ser
ajustado.
Uma terceirização com responsabilidade, que se discute nessa
pesquisa, faz-se em virtude da competitividade e sobrevivência da empresa (e
empregos, mesmo que em número menor), não sendo possível dissociá-la de
eventuais reflexos negativos a empregados. No entanto, a partir do momento em
que haja a sadia preocupação de minimizar tanto quanto possível esses reflexos
a segurança social do trabalho fica assegurada.
Nessa linha de pensamento, um processo de terceirização
 38

pressupõe que haja um perfeito entendimento sobre o produto da empresa, sua

capacidade de competição no mercado, planejamentos de melhoria e
acompanhamento dos movimentos dos concorrentes. Ainda que seu produto
esteja consolidado no mercado consumidor, não há motivos para acomodação.
Geralmente, justifica-se o fato de a empresa terceirizar quando seus
próprios empregados estão sobrecarregados, ou que a função pode ser realizada
em outra empresa. Nesse caso, a política da terceirização geralmente está
voltada aos empregados envolvidos e seus representantes sindicais, que
necessitam ser informados a participarem de discussões e negociações.
Nessa discussão sobre a necessidade da terceirização, a empresa
precisa de espaço para se expandir. Desse modo, poderão existir algumas
alternativas de aproveitamento dos empregados envolvidos nas atividades que
deverão surgir desta expansão. Caso a expansão esteja planejada com maior
sofisticação dos processos, pode haver menor número de postos de trabalho.
Deverá haver algum tipo de incentivo financeiro ao desligamento que possa atrair
voluntários, principalmente aposentados.
Outro detalhe é que o empreendedor necessita ganhar maior
competitividade, preservando a qualidade de seu produto e reduzindo custos até
mesmo como necessidade de sobrevivência no mercado. Poderá ocorrer redução
de postos de trabalho, mas existirá, por outro lado, a manutenção de empregos
pela permanência da empresa no mercado.
De fato, o esforço gerencial está dividido em diversas atividades, de
suporte ou atividade-meio, provocando certo gigantismo da organização adminis-
trativa, aumentando os custos, além de acarretar prejuízos à qualidade. Dessa
forma, a atividade que se pretende terceirizar é responsável por parte do ativo
fixo da empresa, imobilizando capital e tornando-a mais vulnerável a dificuldades
financeiras. Vale ressaltar que esse ativo fixo deve ser responsabilidade da
contratada que tenha no produto a ser terceirizado o seu negócio principal.
Existem empresas que oferecem mão-de-obra de terceiros ao
mercado que se dedicam unicamente à atividade que se pretende terceirizar,
devendo, portanto, possuir melhor tecnologia e especialidade, o que significa
capacidade de prestar o serviço ou produzir a custos mais baixos e com melhor
qualidade.
Deve-se, então, fazer um levantamento na empresa das atividades
 39

de suporte e as atividade-meio que podem ser terceirizadas com manutenção da

qualidade. Depois disso, a empresa deve estabelecer uma ordem de prioridades
e um cronograma que possibilite a efetivação do trabalho de terceiros na empresa
propriamente dito.
É necessário que nenhuma das empresas precise determinar uma
data para finalizar o processo. É relevante dizer que um processo de
terceirização não é resultado de uma decisão unilateral, porque estarão
envolvidos, nas negociações, fornecedores, empregados envolvidos e sindicatos.
Por conseguinte, mudanças contratuais poderão surgir, pois nenhum
processo de terceirização será realizado e fluido exatamente como foi planejado
pela empresa. Com efeito, o sistema de negociação, único caminho para o êxito
do empreendimento, poderá implicar concessões tanto aos empregados
envolvidos e sindicatos como a contratada/contratante. Nesse caso, datas podem
ser fixadas para controle e estimativas e como parte jurídica do contrato. Esse,
porém, pode ser prorrogado quando de interesse de ambas as partes.
Nesse cenário, é relevante o fato de a gestão da empresa estar bem
informada desses fatores, pois, caso contrário, os profissionais ou consultoria
encarregadas de implantar o projeto estarão sujeitas a grandes pressões. Cabe
dizer que negociar sob pressão pode levar ao insucesso ou a resultados
medíocres.
Para se manter a qualidade do processo, uma vez estabelecidos
prioridades e períodos, deve-se promover uma reunião informativa com o grupo
ou indivíduo contratado. Sendo assim, deve-se detalhar todo o projeto conferindo
todas as informações. Precisam estar claras, nesse caso, as razões que motivam
os projetos, que entre elas podemos citar: busca de melhor qualidade, tecnologia,
menores custos, maior competitividade e sobrevivência da empresa no mercado.
Um detalhe a ser verificado é a ciência do trabalhador envolvido nos
processos, que necessita sempre estar informado do andamento dos
procedimentos produtivos e de implementação da terceirização como um todo.
Sendo assim, nenhuma decisão final será tomada sem a participação do
trabalhador ou do grupo. Para tanto, necessita-se de um bom programa de
comunicação interna, com o objetivo principal de prevenir qualquer reflexo de
insegurança no grupo dos empregados.
Vale lembrar que sempre a informação correta, clara, objetiva e
 40

transparente é fundamental. Deve-se demonstrar aos empregados que,

associado aos projetos de terceirização, a empresa está desenvolvendo também
planos para seu bem estar e realização profissional. É importante que o
terceirizado saiba que a empresa se preocupa tanto com ele quanto com seus
projetos pessoais profissionais.
Diante das prioridades, as empresas devem iniciar os estudos de
viabilidade técnica e financeira para a terceirização ocorra sem impeditivos e
obstáculos de ordem monetária. Recomenda-se o levantamento dos custos da
empresa com aquele serviço, considerando todos os fatores, tais como: espaço,
gerenciamento e administração, salários, encargos sociais, benefícios e outros.
Quando se necessita da terceirização a empresa deve Identificar os
potenciais fornecedores, certificando da qualidade da mão-de-obra contratada
bem como seu perfil profissional. Em seguida a empresa deve apresentar seu
projeto e peça um estudo para que se encarreguem da atividade, com detalhes
sobre como pretendem desenvolver a operação.
Uma vez contratado o serviço terceirizado, a empresa não mais
poderá determinar o como se deve trabalhar, sob pena de incorrer na presunção
de vínculo empregatício caso a prestação do fornecedor se faça no interior da
empresa tomadora.
Na análise da contratada deve conter, segundo Silva (2003, p. 125):

A oportunidade é saber o como neste estudo, e isto será

importante na escolha do fornecedor. Este estudo deve conter,
com detalhes, o custo da prestação dos serviços e condições de
reajustes. Se for necessário, franqueie a empresa para que os
fornecedores potenciais possam visitá-la, conhecê-la; conhecer o
processo praticado em seu interior, avaliar a cultura e desenvolver
o seu estudo baseado também nestas observações.

Cabe lembrar que é fundamental empregado e sindicatos bem

informados. Nessa perspectiva, as visitas não podem surpreender a nenhum
elemento da empresa, para não gerar boatos alarmantes, insegurança e até
mesmo greves. Dessa maneira, deve-se procurar contratar apenas um fornecedor
de mão de obra, ficando esclarecido que o fator custo não pode sobrepor-se à
qualidade.
Na terceirização sustentável, deve-se comparar o custo apresentado
pela empresa que presta serviços, com o custo da própria empresa. Nesse
 41

aspecto, a empresa já terá condições de decidir pela terceirização ou

manutenção da atividade em suas próprias mãos. Quando se tomada serviços de
terceiros, caso o estudo tenha demonstrado inviabilidade da terceirização, será
informado imediatamente aos empregados para que nova oportunidade de
trabalho não seja desperdiçada.
Sempre que possível, deve haver negociação para viabilizar o
projeto, analisando todas as razões que levaram a empresa a optar pela
terceirização, após quebrar as resistências. É importante salientar na hora da
contratação que se a empresa não puder absorver todos os empregados da
terceirizada, estará pelo menos procurando tornar viável o empreendimento e
permanecer no mercado.
Em contrapartida, um projeto inviável pode levar a empresa a fechar
as portas, impossibilitando a oferta de postos de emprego. É importante decidir
pela viabilidade de transferir, mesmo que parcialmente, sua mão-de-obra para o
terceirizado. Caso haja diferenças salariais entre efetivo e terceirizado, ofereça
condições financeiras compensatórias para que o efetivo se desligue da empresa
e seja contratado pela terceirizada ou vice e versa.
Deve-se negociar, especialmente o desemprego, pois é impossível
prever o que pode ser colocado sobre a mesa de negociação pela força de
trabalho. Portanto, em um processo humano e justo, devem-se estar ambas as
partes abertas a ouvir propostas, sem pressa em fechar a negociação.
Toda empresa que decide por terceirizar deve fazer tantas reuniões
quantas forem necessárias á análise todas as propostas, recusando, quando for o
caso, qualquer proposta com argumentação consistente. Pode haver casos em
que a empresa deva reformular ou adequar a proposta a suas condições de
atendimento e contrapropor viabilidades para a empresa fornecedora de mão de
obra.
Feito o acordo com o empregado, os trabalhadores convencidos e
aceitando os termos, de conhecer inicialmente o ambiente interno da empresa, as
matérias primas, os procedimentos, as exigências dos produtos e dos processos
de produção. Apenas após todos os ajustes é que deve ser implantado o projeto.
Ao final do processo, deve-se desligar empregados desnecessários, ou mesmo
remanejá-los para outros setores. Isso poderá trazer bons reflexos psicológicos
sobre os demais empregados, podendo motivar outros projetos certamente.
 42

Ao analisar o que foi exposto, vamos dar ênfase a alguns pontos

essenciais que devem suportar um processo de terceirização. Não há como se
traçar um roteiro seguro que garanta seu sucesso, mas a reflexão e a consciência
tornarão o processo muito mais viável.
Deve então questionar uma empresa sobre a sua missão e
potencialidade mercadológica. É evidente que supõe ser sua missão produzir e
colocar o seu produto no mercado, mas não se trata desse aspecto. Ao falarmos
em missão da empresa, a questão que colocamos é também como ela quer
produzir e colocar o seu produto no mercado consumidor. Responsabilizando-se
por toda a cadeia produtiva ou fixando-se, com seus esforços administrativos,
investimentos e gerenciamento, no seu negócio principal.
Ao se analisar as informações aqui assinaladas sobre a terceirização
de atividades, insumos e serviços, compreende-se que qualquer empresa que
despreza a terceirização (que tem nas atividades-meio da empresa produtora a
sua própria atividade-fim), enquanto postura de hierarquização trabalhista,
dispersa recursos e esforços em atividades que são especialidade e única
preocupação de empresas fornecedoras de serviços e bens de terceiros.
O que ela pretende como resposta do cliente é a conquista da
competitividade, qualidade e baixos custos. Caso este seja o objetivo, deve
definir a sua missão: produzir o melhor bem de consumo no seu ramo a ser
colocado no mercado. Por meio dessa definição, é inevitável que a montadora,
por exemplo, questione-se a respeito de atividades que não fazem parte da
elaboração final de seu produto e que, não agregando valores ao bem
comercializável, exigem estrutura própria, esforços gerenciais e tecnologia que já
são desenvolvidos e sustentados por firmas que fornecem serviços e bens
terceirizados.
Persistir na competição sem contratar terceirizadas, em alguns
casos, implica a perda da capacidade de competição, uma vez que os produtos
serão certamente de maior custo que os de concorrentes. É, portanto, inevitável
que, definida a missão da empresa, seja clara qual sua atividade-fim e quais as
praticadas pela empresa que podem ou devem ser consideradas atividade-meio
ou de suporte, ou seja, aquelas que podem ser desenvolvidas por fornecedores
que as tem como atividade-fim.
Nesse caso, a definição da atividade-fim não significa uma corrida
 43

sem precedentes rumo a terceirizações. Uma análise criteriosa da qualidade final

desejada para o produto deve influir muito na intenção de se terceirizar esta ou
aquela atividade. Mesmo as atividades tidas como certas a serem terceirizadas
merecem análise e conhecimento do mercado fornecedor.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS

Em todo processo que envolve relações de trabalho, necessita

impreterivelmente de comunicação, honestidade e transparência, que são
essenciais contra as inseguranças e caminhos para o sucesso do projeto.
Toda empresa ao terceirizar deve antes pesar cuidadosamente o balanço
entre produtividade, qualidade, perspectivas de aprimoramento de tecnologia e
custos. Nesse caso, esses elementos devem interagir entre si adequadamente
para assegurar e gerar competitividade. Nenhum deles deve sofrer prejuízos, sem
se influenciar apenas pelo fator custos, pois podem transformar a terceirização
em um pesadelo.
Pode-se observar no decorrer desta pesquisa que os preços viáveis são
sempre um atrativo em qualquer negociação. Por isso deve-se considerar sempre
o enxugamento da estrutura para balancear o custo, bem como outros fatores
importantes: desgaste de equipamentos que passam à responsabilidade do
terceiro, transformação de custos fixos em variáveis, gerando flexibilidade, novos
recursos para investimentos e tecnologia (transformação de sua despesa em
investimento com retorno), maior especialização quanto ao produto final e
agilidade de decisões gerada pela menor complexidade.
Com base nesses pressupostos é que caberia certa importância à redução
de custos com mão-de-obra, uma vez que tanto efetiva quanto de terceiros a
força de trabalho é preponderante, porque o risco de equiparação, por meio dos
paradigmas gerados pela própria empresa, pode prevalecer. Em virtude disso,
entre a tomadora e a prestadora, especialmente quando o serviço/fornecimento é
prestado no interior da contratante, não pode haver qualquer tipo de
subordinação. A tomadora estabelece, por contrato, o que almeja e necessita.
Por outro lado, é importante refletir que a maneira como se deve executar e
administrar os bens e serviços terceirizados, bem como a sua qualidade, é
problema da prestadora, sendo que aqui que entra a figura do auditor que se
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sustenta tanto no Direito Empresarial quanto no Direito do Trabalho. Com base na

fiscalização e legalidade, a empresa contratante acompanha os serviços, analisa
os resultados e alerta a administração da prestadora sobre eventuais desvios a
serem corrigidos.
Infere-se a partir dos dados desta pesquisa, analisados e discutidos que
toda atitude de caráter administrativo ou gerencial que a tomadora impuser aos
empregados da prestadora poderá gerar a chamada presunção de vínculo
empregatício, e a tomadora torna-se responsável por todos os encargos
trabalhistas, que, afinal, são exatamente responsabilidade que ela pretendeu
transferir à prestadora.
Evita-se, pois, os conflitos de supervisão sobre os terceiros, pois a
contratada deve fixar o quê e por que fazer, mas jamais de que maneira fazer.
Dessa forma, é fundamental que, ao se escolher a prestadora, o nível de
credibilidade em sua capacidade operacional seja fator preponderante no
momento de sua escolha.
Em um contrato de terceirização deve-se estabelecer com o fornecedor
uma relação de respeito às conquistas trabalhistas, tais como: remuneração
adequada, assistência médica e outros benefícios, controle e combate às causas
de doenças profissionais, fornecimento de equipamentos de segurança e outras
providências que assegurem as obrigações legais e de convenções coletivas de
trabalho.
Toda empresa que participa de um processo de terceirização – contratada
e contratante – deve estimular o sentido de parceria, iniciando por motivar a
prestadora a trabalhar com os conceitos da tomadora, contextualizando, na
medida do possível, a cultura empresarial. Caso ocorrer a escolha correta, a
credibilidade sem dúvida deverá existir neste aspecto.
Um fator importante na terceirização sustentável é o ato de compartilhar
experiências bem sucedidas, procurando o crescimento conjunto, comungando
novas tendências administrativas em desenvolvimento no mercado. Nesse
aspecto, o sucesso empresarial pode estar vinculado ao sucesso da prestadora.
É oportuno refletir que um regime de parceria deve pressupor longevidade,
uma vez que a troca permanente de parceiros significa custos, treinamento,
entrosamento e adaptação, aprimoramento do produto a ser desenvolvido e
muitos outros aspectos que oneram o produto final.
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Portanto, ao optar pela terceirização o parceiro, deve-se estar seguros de

sua solidez, capacidade, fornecimento pontual, qualidade, cumprimento dos
dispositivos legais e trabalhistas, com remuneração adequada dos empregados e
tratamento com respeito mútuo.
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