Guia Técnico #3: Vigilância Da Saúde Dos Trabalhadores Expostos A Fatores de Risco Psicossocial No Local de Trabalho

GUIA
TÉCNICO Nº 3
Vigilância da Saúde
dos Trabalhadores
Expostos a Fatores
de Risco Psicossocial
no Local de Trabalho
GUIA
TÉCNICO Nº 3
Vigilância da Saúde
dos Trabalhadores
Expostos a Fatores
de Risco Psicossocial
no Local de Trabalho
GUIA TÉCNICO Nº 3
FICHA TÉCNICA
Portugal. Ministério da Saúde. Direção-Geral da Saúde.
Programa Nacional de Saúde Ocupacional / Divisão de Saúde Ambiental e Ocupacional / Direção de Serviços
de Prevenção da Doença e Promoção da Saúde.
GUIA TÉCNICO N.º 3: VIGILÂNCIA DA SAÚDE DOS TRABALHADORES EXPOSTOS A FATORES DE RISCO
PSICOSSOCIAL NO LOCAL DE TRABALHO
Lisboa: Direção-Geral da Saúde, 2021.
PALAVRAS CHAVE
Riscos psicossociais; Serviços de Saúde e Segurança do Trabalho; Avaliação de risco; Vigilância da saúde;
Saúde ocupacional; Saúde mental.
EDIÇÃO
Direção-Geral da Saúde
Alameda D. Afonso Henriques, 45, 1049-005 Lisboa
Tel.: 218 430 500
Fax: 218 430 530
E-mail: [email protected]
www.dgs.pt
AUTORIA
COORDENAÇÃO
Sandra Moreira - Direção-Geral da Saúde / PNSOC
Carolina Nunes - Direção-Geral da Saúde / PNSOC
José Rocha Nogueira - Direção-Geral da Saúde / PNSOC (Presidente do Grupo de Trabalho Técnico-Científico)
PERITOS
Carlos Dias - Autoridade para as Condições do Trabalho
Cristina Rodrigues - Autoridade para as Condições do Trabalho
Ema Sacadura Leite - Universidade Nova de Lisboa / Escola Nacional de Saúde Pública
Eugénia Alentejo - Ordem dos Enfermeiros
Inês Castro - Comissão Técnica de Acompanhamento do PNSOC
Jorge Barroso Dias - Sociedade Portuguesa de Medicina do Trabalho
Maria Antónia Frasquilho - Alterstatus
Maria João Manzano - Comissão Técnica de Acompanhamento do PNSOC
Maria José Chambel - Universidade de Lisboa / Faculdade de Psicologia
Mário Freitas - Ordem dos Médicos / Colégio de Especialidade de Medicina do Trabalho
Paula Domingos - Direção-Geral da Saúde / Programa Nacional para a Saúde Mental
Samuel Antunes - Ordem dos Psicólogos
Teresa Galhardo - Sociedade Portuguesa de Medicina do Trabalho
Lisboa, setembro 2021
Nota:
Este Guia foi alvo de Consulta Pública entre 30 de março e 30 de abril de 2021, tendo a mesma sido
divulgada no site da Direção-Geral da Saúde e no microsite do Programa Nacional de Saúde Ocupacional.
MINISTÉRIO DA SAÚDE | DIREÇÃO-GERAL DA SAÚDE PNSOC 3

GUIA TÉCNICO Nº 3 ÍNDICE
Índice
1. Introdução 8
2. Enquadramento 12
2.1. Saúde e bem-estar no trabalho 12
2.2. Principais tendências do trabalho 17
2.3. Contexto legal e normativo 21
2.4. Nota estatística 23
3. Fatores de risco profissional de natureza psicossocial 25
4. Efeitos na Saúde 30
4.1. Reações de stress 31
4.2. Consequências psicológicas e sociais 33
4.2.1. Ansiedade 33
4.2.2. Depressão 33
4.2.3. Reação de stress agudo 34
4.2.4. Perturbação de stress pós-traumático 34
4.2.5. Burnout 35
4.2.6. Défice cognitivo 35
4.2.7. Alterações comportamentais e sociais 36
4.2.7.1. Perturbações do sono-vigília 36
4.2.7.2. Perturbações por consumo de substâncias psicoativas 37
4.2.7.3. Perturbações devido a assédio e/ou violência 37
4.3. Consequências fisiológicas e físicas 38
4.3.1. Lesões músculo-esqueléticas 38
4.3.2. Efeitos cardiovasculares 39
4.3.3. Efeitos sobre o sistema imunológico 39
4.3.4. Efeitos sobre o aparelho digestivo 39
5. Intervenção dos serviços de SST/SO no âmbito dos riscos psicossociais 41
6. Plano organizacional e coletivo – Ambiente de trabalho psicossocial 46

6.1. Análise do risco psicossocial 46
6.1.1. Avaliação dos fatores de risco psicossocial 47
6.1.2. Avaliação de ocorrências críticas com risco psicossocial 47
6.1.3. Avaliação da perceção dos efeitos na saúde 48
6.2. Avaliação do risco psicossocial 49
6.3. Gestão do risco psicossocial 49
7. Plano Individual - Vigilância da saúde dos trabalhadores 51

7.1. Análise do risco 53
7.1.1. Anamnese 53
7.1.2. Exame objetivo 55
7.1.3. Exames complementares de diagnóstico 56

GUIA TÉCNICO Nº 3 ÍNDICE
7.1.4. Instrumentos de avaliação específica 57

7.1.5. Avaliação do posto de trabalho 58
7.1.6. Diagnóstico clínico 58
7.2. Avaliação do risco 61

7.2.1. Decisão quanto à aptidão para o trabalho 62
7.3. Gestão do risco 63
7.3.1. Encaminhamento/referenciação de trabalhador com diagnóstico clínico presuntivo de
perturbação mental 63
7.3.2. Internamento compulsivo devido a anomalia psíquica grave 64
7.3.3. Reabilitação psicossocial e reintegração profissional 65
7.3.4. Vigilância epidemiológica 65
7.3.5. Informação de resultados e recomendações preventivas 65
8. Medidas de Prevenção 66
8.1. Medidas de prevenção coletivas/transversais 68
8.2. Medidas de prevenção por fator de risco psicossocial 69
8.3. Medidas de prevenção por ocorrência crítica 73
9. Medidas de Promoção da Saúde 75
10. Referências Bibliográficas 78
11. Anexos 84
ANEXO 1: Principais Diretivas, Convenções e Acordos internacionais no âmbito dos riscos
profissionais de natureza psicossocial e respetiva transposição/aprovação para o direito
nacional 84
ANEXO 2: Sinopse Estatística no âmbito dos fatores de risco psicossocial 93
ANEXO 3: Modelo de registo de “Informação Inicial” da empresa/estabelecimento sobre
organização e população trabalhadora para efeitos da prestação dos Serviços de SST/SO 95
ANEXO 4: Exemplos da aplicação de instrumentos para avaliação dos fatores de risco
psicossocial 97
ANEXO 5: Exemplos de instrumentos para avaliação da perceção dos trabalhadores quanto aos
efeitos adversos na saúde por exposição a fatores de risco psicossocial 98
ANEXO 6: Modelo de registo da avaliação do ambiente psicossocial 106
ANEXO 7: Exemplos de instrumentos para avaliação de hábitos e estilos de vida 108
ANEXO 8: Exemplos de instrumentos para avaliação específica de problemas de saúde mental
113
ANEXO 9: Avaliação e gestão de quadros clínicos prioritários 120
ANEXO 10: Avaliação e gestão de quadros clínicos de emergência 127
ANEXO 11: Critérios para a classificação da potencial perturbação mental 129
ANEXO 12: Escala de incapacidade de Sheehan (Sheehan Disability Scale) 130
ANEXO 13: Escala de avaliação global do funcionamento (GAF) 131
Hospitais com consulta de psiquiatria por região administrativa e respetivas urgências 132

GUIA TÉCNICO Nº 3 ÍNDICES DE QUADROS
Índice de Quadros
Quadro 1. Principais fatores de risco psicossocial 27
Quadro 2. Principal informação a solicitar ao empregador pelo Serviço de SST/SO 43
Quadro 3. Ocorrências críticas no contexto dos riscos psicossociais 48
Quadro 4. Intervenção preventiva em função do nível do risco 50
Quadro 5. Tipo de exame de saúde realizado para efeitos de aptidão para o trabalho 52
Quadro 6. Principais componentes da anamnese com especial relevância no contexto dos riscos
psicossociais 54
Quadro 7. Principais quadros clínicos prioritários e de emergência a considerar pelos Serviços de

Saúde do Trabalho 60
Quadro 8. Graduação do nível de risco profissional 61
Quadro 9. Intervenção preventiva em função do nível do risco 61
Quadro 10. Níveis de prevenção no âmbito do risco psicossocial 67
Quadro 11. Exemplos de medidas preventivas por fator de risco psicossocial 69
Quadro 12. Exemplos de medidas preventivas por ocorrência 73
Quadro 13. Promoção da saúde mental no local de trabalho (PSMLT) - Exemplos de intervenção
76

GUIA TÉCNICO Nº 3 ÍNDICE DE FIGURAS
Índice de Figuras
Figura 1. Benefícios dos bons níveis de saúde mental e bem-estar no trabalho 14
Figura 2. Princípios gerais de prevenção que referem explicitamente os riscos psicossociais 22
Figura 3. Aspetos macro, meso e micro que influenciam os fatores de risco psicossocial 25
Figura 4. Categorias dos fatores de risco psicossocial 26
Figura 5. Principais efeitos na saúde resultantes da exposição a fatores de risco psicossocial 31
Figura 6. Curva de desempenho humano e stress 32
Figura 7. Modelo conceptual da atuação dos Serviços de SST/SO no âmbito dos riscos psicossociais
42
Figura 8. Vertentes para análise do risco psicossocial no plano organizacional e coletivo 46
Figura 9. Componentes do exame de saúde 52
Figura 10. Questões de partida do diagnóstico 59
Figura 11. Possibilidades de atuação no âmbito da gestão do risco 63
Figura 12. Pirâmide de necessidades de Maslow e reflexos no contexto de trabalho 77

GUIA TÉCNICO Nº 3 CAPÍTULO 1 | INTRODUÇÃO
1 Introdução
As situações de stress, de depressão, de ansiedade ou de burnout (1) são cada

vez mais relatadas por um significativo número de trabalhadores (2) face à enor-
me pressão para responder às exigências do ambiente de trabalho moderno e à
atual situação pandémica (3). Tal ocasiona repercussões, não só na vida profissional
como também na vida pessoal, familiar e social. O ónus da doença mental eviden-
cia- se altamente relevante no contexto do trabalho (4), usualmente associado a
“um forte estigma e discriminação” (5) e à perda de capital humano produtivo (6).
Este ónus tem um impacte importante ao reduzir perspetivas de emprego e de
salário, o rendimento das famílias, a produtividade das empresas, e ao causar altos
custos, diretos e indiretos, na economia (4).
Num mercado económico livre, o ritmo do trabalho das empresas1 é ditado por co-
municações instantâneas, elevados níveis de concorrência e de competição global
(4) exigências de produtividade e desenvolvimento tecnológico, que conduzem a
ambientes de trabalho cada vez mais stressantes (4,7). Estes ambientes são agra-
vados pela definição de objetivos pouco realistas, pela urgência em alcançar resul-
tados, pelas longas horas de trabalho, por contratos precários e pela instabilidade
e incerteza no emprego.
1. Para efeitos do presente documento “empresas” e “organizações” são sinónimos e integram todos os ramos de atividade nos setores
público, privado ou cooperativo e social. Neste contexto, o conceito “empresas” inclui os organismos da Administração Pública.

A enorme crise de saúde pública ocasionada pela pandemia da COVID 19 provocou uma disrupção, sem pre-
cedentes, na economia e na sociedade em geral (8) e desencadeou profundas e rápidas mudanças laborais
que geraram, agravaram e realçaram os riscos psicossociais e que colocaram em evidência a relevância da
saúde e do bem-estar dos trabalhadores (Apontamento 1), bem como a importância da gestão dos riscos
psicossociais no contexto do trabalho.
APONTAMENTO 1
A “saúde dos trabalhadores”, será potenciada no contexto de trabalho, se se garan-
tir que os trabalhadores (7):
a) Sentem bem-estar e segurança no local de trabalho, e estão aptos para a ati-

vidade profissional, para além de motivados e realizados pessoal e profissio-
nalmente;
b) Desempenham a sua atividade em locais e ambientes de trabalho que sejam

promotores de saúde e segurança, além de satisfatoriamente confortáveis;
c) Realizam a atividade profissional num trabalho digno, sem qualquer discrimi-

nação, com remuneração adequada, exercido em liberdade, em diálogo social,
e existindo respeito pelos direitos fundamentais dos cidadãos e equidade;
d) Beneficiam de Serviços de Saúde e Segurança do Trabalho/Saúde Ocupacional

de qualidade, organizados e disponibilizados pela entidade empregadora, que
procedam à vigilância e promoção da saúde de forma continuada.
O “Ambiente de trabalho saudável” é aquele em que os trabalhadores e os ges-

tores/empregadores colaboram conjuntamente no processo de melhoria contínua
quanto à proteção e promoção da saúde e bem-estar dos trabalhadores e garantem a
sua segurança, em prol da sustentabilidade do trabalho (7,8). Encontram-se integradas
neste conceito as seguintes vertentes (7,8):
a) Questões de saúde, bem-estar e segurança nas condições de trabalho em

geral;
b) Questões de saúde e bem-estar no ambiente psicossocial de trabalho, incluin-

do a cultura organizacional de trabalho, modelo de gestão e valores da enti-
dade empregadora;
c) Recursos que apoiem e incentivem a saúde individual no trabalho;
d) Envolvimento da empresa na comunidade visando melhorar a saúde dos tra-

balhadores, das suas famílias e de outros membros da comunidade.

Reconhece-se que as condições de trabalho e a forma como este é organizado e executado podem ter
efeitos adversos na saúde mental (1) e bem-estar dos trabalhadores, sempre que não se garanta uma boa
gestão dos riscos psicossociais no local de trabalho.
Neste contexto complexo, é imperativo assumir que o trabalho é, simultaneamente, uma importante fonte/
origem de riscos psicossociais mas também o local ideal para os enfrentar, mediante adequadas interven-
ções (4,6). É por isso imprescindível garantir uma correta avaliação e gestão dos riscos profissionais (9), que
assegure a existência de ambientes de trabalho saudáveis (10,11), a proteção e promoção da saúde dos tra-
balhadores (Apontamento 1) e a capacidade de trabalho de longo prazo (3) com elevados níveis de saúde
e bem- estar mental dos trabalhadores.
Os riscos psicossociais estão associados ao aumento do absentismo2 e presentismo3 laboral, à reduzida pro-
dutividade, a baixos níveis de desempenho, à elevada rotatividade, à diminuta motivação dos trabalhadores
(1,12), para além de estarem relacionados a um enorme fardo de doença e incapacidade que acarretam
pesados encargos financeiros para os indivíduos, as empresas e a sociedade (12).
Os riscos psicossociais são hoje uma grande preocupação de Saúde Pública (13) e um desafio major (7,13,14)
e emergente (7,15) para os Serviços de Saúde e Segurança do Trabalho/Saúde Ocupacional (SST/SO) e para
os sistemas tradicionais de vigilância (13) de saúde dos trabalhadores e de gestão de SST/SO (15). Este
desafio é encarado ao nível da prevenção dos riscos profissionais de natureza psicossocial, assim como no
âmbito do tratamento, acompanhamento, reabilitação e apoio àqueles que vivem com doença mental, para
que “possam ter uma participação plena na sociedade, no mercado de trabalho e na sua vida familiar” (5).
O presente Guia Técnico tem por objetivo identificar boas práticas de prevenção dos riscos psicossociais e
de vigilância da saúde dos trabalhadores, visando constituir um referencial de orientação que auxilie a
atuação dos Serviços de Saúde e Segurança do Trabalho/Saúde Ocupacional (SST/SO) e dos seus
profissionais nesta matéria. Para efeitos da sua implementação consideram-se os conceitos indicados no
Apontamento 2.
Embora se reconheça que o processo de análise, avaliação e gestão dos riscos psicossociais é complexo
e que não existe uma metodologia única que consiga englobar todas as situações de trabalho, o presente
Referencial apresenta uma metodologia geral de atuação dos Serviços de SST/SO visando:
Î Estabelecer os principais fatores de risco psicossocial que as empresas e a Administração

Pública devem contemplar para efeitos de avaliação de risco;
Î Identificar os principais instrumentos que estão disponíveis para proceder à avaliação
dos fatores de risco psicossocial e das consequências adversas na saúde;
Î Melhorar a metodologia de análise, avaliação e gestão dos riscos psicossociais em con-
texto de trabalho;
Î Determinar um processo de identificação e encaminhamento (referenciação) dos traba-
lhadores com potenciais perturbações mentais graves e moderadas;
Î Realçar a importância da reabilitação psicossocial e da reintegração profissional de traba-
lhador com perturbação mental;
Î Identificar medidas de prevenção de âmbito geral e específico;
Î Promover a saúde mental e bem-estar no local de trabalho.
2. Absentismo – Vulgarmente definido como a não comparência no local de trabalho, traduz a falta do trabalhador aos seus compromissos
laborais por motivos de doença ou questões pessoais (165).
3. Presentismo – Estar [fisicamente] no local de trabalho mas, devido a doença ou outra condição de saúde, ser incapaz de produzir em
pleno (166).

O presente Guia Técnico foi elaborado no âmbito da Ação 1.2 “Elaboração de Referencial sobre riscos
psicossociais no contexto de trabalho” do Programa Nacional de Saúde Ocupacional (PNSOC): Extensão
2018/2020 (16), da Direção-Geral da Saúde (DGS). Para a concretização da citada Ação, a DGS constituiu
um Grupo de Trabalho Técnico-Científico, coordenado pelo Programa Nacional de Saúde Ocupacional,
que integrou peritos de diversas áreas e de diferentes entidades.
APONTAMENTO 2
Fator de risco é um agente suscetível de provocar um efeito adverso na saúde do
trabalhador, por vezes identificado como “o perigo” ou “a causa”.
• Os fatores de risco de natureza psicossocial (usualmente denominados por

“fatores psicossociais”) são definidos pela Organização Internacional do Trabalho
(1986) como as “interações entre o ambiente de trabalho, o conteúdo do trabalho,
as condições organizacionais e as capacidades, necessidades, cultura e considera-
ções pessoais extratrabalho dos trabalhadores que podem, através da perceção
e da experiência, influenciar a saúde, o rendimento no trabalho e a satisfação
profissional” (14).
Risco profissional é a combinação da probabilidade de ocorrência de um efeito ad-

verso na saúde do trabalhador (“a consequência de saúde”) e a gravidade do dano no
trabalhador, assumindo-se que existe exposição profissional.
• O risco profissional de natureza psicossocial (por vezes abreviado por “risco

psicossocial”) pode definir-se como a probabilidade de ocorrência de um efeito
adverso na saúde mental, física e/ou social do trabalhador e a sua gravidade, de-
corrente da exposição a fator(es) de risco psicossocial(ais) (11) no local de trabalho.
Perturbação mental é “uma síndrome caracterizada por perturbação clinicamente

significativa da cognição, da regulação da emoção, ou do comportamento do sujeito
que reflete uma disfunção dos processos psicológicos, biológicos ou do desenvolvi-
mento subjacentes ao funcionamento mental. As perturbações mentais estão geral-
mente associadas com significativo mal-estar ou défice social, ocupacional, ou outras
atividades importantes” (15).

GUIA TÉCNICO Nº 3 CAPÍTULO 2 | ENQUADRAMENTO
2 Enquadramento
2.1. Saúde e bem-estar no trabalho
A Organização Mundial da Saúde (OMS) define saúde mental como “o estado de

bem-estar no qual o indivíduo realiza as suas capacidades, pode fazer face ao stress
normal da vida, pode trabalhar de forma produtiva e frutífera e pode contribuir
para a comunidade em que se insere” (1,17,18).
Assim, a saúde mental “não é meramente a ausência de doença ou enfermi-

dade” (18):
1. A SAÚDE MENTAL é parte integrante do conceito de saúde da

OMS, ou seja o “estado de completo bem-estar físico, mental e social”,
considerando-se como pressuposto que “sem saúde mental não há
saúde” (17,18) e que a saúde deve ser vista numa perspetiva holística (19)
e como um “estado positivo de bem-estar” (18) que inclui, obrigatoria-
mente, a dimensão mental.

2. A SAÚDE MENTAL é uma “componente fundamental do bem-es-

tar dos indivíduos, interdependente da saúde física” (5) que permite
“o desenvolvimento equilibrado durante a vida e desempenha um papel
importante nas relações interpessoais” e na “integração social” (20) do in-
divíduo.
3. A SAÚDE MENTAL é “parte indissociável do bem-estar e fun-

cionamento pleno dos indivíduos e das comunidades” (5,18,20,21),
dado que possibilita ao indivíduo a sua integração no trabalho e na so-
ciedade, a sua realização intelectual e emocional, a estimulação da sua
“capacidade de trabalho e produtividade” (17), do seu desenvolvimento
pessoal e da “capacidade de adaptar-se a mudanças, a enfrentar crises” e
a estabelecer relações satisfatórias (20).
4. A SAÚDE MENTAL tem um impacte considerável no desempe-

nho profissional e na produtividade e competitividade das empre-
sas (4,5), pelo que é crucial que o trabalhador goze de bem-estar, seja
consciente das suas capacidades, possa enfrentar as exigências normais
da vida e do trabalho de forma frutífera e produtiva, e seja capaz de con-
tribuir para a sua comunidade (6).
Embora se reconheça a importância da saúde mental, para os trabalhadores e para as empresas, consta-
ta-se que existe uma elevada prevalência (14) de perturbações mentais em contexto laboral que “estão
associadas a níveis de incapacidade mais altos do que a maioria das doenças físicas crónicas” (20), de que são
exemplo a depressão (7,14) e o burnout.
Apesar da condição mental de cada indivíduo/trabalhador ser determinada por uma “multiplicida-
de de fatores” (17) nomeadamente biológicos (ex. género e genética), individuais (ex. experiências profissio-
nais e pessoais), sociofamiliares, económicos e ambientais (ex. estatuto social e condições de vida), mostra-se
importante que as empresas apostem na promoção da saúde mental (18) no contexto de trabalho, não só
através de adequadas medidas de prevenção do risco profissional de natureza psicossocial, mas sobretudo
pelo reconhecimento dos fatores protetores ou promotores que poderão robustecer a saúde mental
dos trabalhadores (1).
O trabalho pode ser positivo e benéfico para a saúde mental (Figura 1) ao proporcionar um “sentimento
de inclusão, estatuto e identidade”, ao estruturar a “ocupação do tempo” (1) e ao constituir um relevante
elemento de socialização. É através do trabalho que o indivíduo assegura as necessidades básicas de segu-
rança financeira e de sustentabilidade pessoal e familiar, essenciais à vida. Quando o indivíduo gosta e sente
bem-estar no seu trabalho este constitui uma fonte de motivação, de crescimento psicológico e de realização
pessoal.

Figura 1. Benefícios dos bons níveis de saúde mental e bem-estar no trabalho
TO
EN
UM EMPRESA
A
TRABALHADOR
Produtividade Satisfação
Inovação profissional
Motivação
Competitividade e empenho
Qualidade do Criatividade Absentismo
serviço/produto
Qualidade de Acidentes Presentismo
Proteção do desempenho SAÚDE MENTAL de trabalho
capital humano E BEM-ESTAR Conflitos laborais
Qualidade NO TRABALHO Doenças
Reforço da de vida Incapacidade Rotatividade de
imagem/marca pessoal
Capacidade Conflitos
Lucro de trabalho “trabalho-família” Custos de saúde
Custos de seguro
TRABALHADOR
ÃO
EMPRESA
U IÇ
DI MI N
Desta forma, quando ao trabalho estão agregadas perceções de valorização e de reconhecimento (22) que
conduzem a vivências de prazer, satisfação e segurança para o trabalhador, consideram-se que são fatores
que, no trabalho, contribuem para a saúde mental. O apoio social, o sentimento de inclusão, de significado
e de sentido do trabalho, assim como ter condições para tomar decisões no trabalho e para organizar e
controlar o trabalho de acordo com o seu próprio ritmo (1), são alguns exemplos de fatores protetores ou
promotores da saúde mental.
As melhorias na maneira como o trabalho é organizado e gerido poderão potenciar ambientes psicossociais
adequados e contribuir para criar empresas saudáveis com condições de trabalho seguras, estimulantes,
satisfatórias e agradáveis que, paralelamente, fomentem a produtividade, a inovação e sejam competitivas
e sustentáveis.
No entanto, o trabalho pode revestir-se de aspetos negativos e prejudiciais. É recorrente o “sofrimento

psíquico” (23) no trabalho:
a. Quando o trabalho é desprovido de significado, não é valorizado, não tem suporte (ou
apoio) social e/ou constitui uma fonte de ameaça à integridade física e/ou psíquica do
trabalhador;
b. Em situações de intensificação do trabalho (tempo e ritmo de trabalho);
c. Em situações de restruturação da organização da empresa, de incorporação tecnológica
ou na existência de processos de comunicação e de liderança fracos;
d. Quando existe falta de trabalho (ou mesmo a ameaça de perda de emprego), pela amea-
ça à subsistência do trabalhador e da sua família.

Neste quadro, as repercussões negativas decorrentes de problemas de saúde mental manifestam-se,

comummente, pelo aumento do absentismo, do presentismo e de acidentes de trabalho, pela existência
de relações laborais conflituais, pela motivação reduzida dos trabalhadores, pela diminuição da satisfação e
da criatividade, pelo aumento da rotatividade de pessoal e das transferências internas e pela reputação da
empresa usualmente mais fraca (4). Quando existe o desgaste em relação ao trabalho, usualmente expresso
na forma de desânimo e descontentamento pelos trabalhadores, surge o sofrimento que, num “primeiro
momento, é o limite entre a saúde e a doença” (22).
O Apontamento 3 coloca em evidência os principais custos associados aos riscos psicossociais, assim como
o importante retorno que poderá ser alcançado com a boa gestão destes riscos, sobretudo quando impul-
sionada pela administração de topo da empresa e por gestores intermédios e chefias diretas.
APONTAMENTO 3
Quais são as principais evidências quanto à saúde e doença mental
no local de trabalho?
As perturbações mentais no local de trabalho representam hoje uma significativa parte

dos problemas de saúde que afetam os trabalhadores: “um em cada cinco trabalha-
dores sofre de um problema de saúde mental” (2).
Cerca de 25% dos trabalhadores da Europa afirmam “sofrer stress no trabalho durante
a maior parte ou a totalidade do seu horário de trabalho”, e uma percentagem similar
“relata que o trabalho afeta negativamente a sua saúde”, tendo os fatores de risco psi-
cossocial um contributo relevante quanto aos efeitos adversos do trabalho (24).
De acordo com o “EU Labour Force Survey”, no período de 1999 a 2007 (12), cerca de
28% dos inquiridos – o equivalente a quase 55,6 milhões de trabalhadores europeus
– referiu que o seu bem-estar mental fora afetado pela exposição a fatores de risco
psicossocial; a “falta de tempo e excesso de trabalho” foi o principal fator de risco mais
selecionado; de entre os trabalhadores com problemas de saúde relacionados com o
trabalho, o «stress, depressão ou ansiedade» foram referidos como os mais graves por
14% dos inquiridos” (12).
A EUROFOUND (25) salienta que: a) a taxa de sinistralidade entre os trabalhadores que

afirmam «trabalhar sempre sob pressão» é cerca de cinco vezes mais elevada do que
no caso dos trabalhadores que «nunca» têm de trabalhar sob pressão; b) 42 % dos
trabalhadores de escritório que optam pela reforma antecipada fazem-no devido a
perturbações psicossociais relacionadas com o trabalho.
Existem também evidências que o “stress no local de trabalho está relacionado com
uma degradação da qualidade das relações com o cônjuge, os filhos e outros membros
da família” (12), o que poderá ter sérias consequências em termos de saúde pública.
Neste contexto, considera-se que o argumento económico para a proteção da saúde
mental da força de trabalho se tornará ainda mais robusto para a economia como um
todo, mas também para os empregadores (2) e trabalhadores.

APONTAMENTO 3
Qual é o impacte económico das perturbações mentais nos sistemas
de saúde e de bem-estar social, emprego e produtividade?
Os riscos psicossociais e os efeitos na saúde que lhes estão associados acarretam pe-
sados encargos financeiros para os indivíduos, as organizações/empresas e as socie-
dades (12). As empresas são sobretudo afetadas por custos associados com o absen-
tismo e o presentismo laboral, reduzida produtividade e baixos níveis de desempenho,
elevada rotatividade e pouca motivação dos trabalhadores (1,12). Os principais custos
para os indivíduos relacionam-se com a deterioração da saúde, a incapacidade prolon-
gada, a mortalidade e a redução da qualidade de vida (1,12), podendo ainda afetar o
rendimento dos trabalhadores (12). Consideram-se também como outros custos re-
levantes os imputáveis à reforma antecipada ou invalidez, aos exames e cuidados de
saúde, à contratação de trabalhadores substitutos e horas extraordinárias, à perda de
capital intelectual, aos custos com ações judiciais, entre outros (12).
Um inquérito realizado pela EU-OSHA (26) concluiu que o custo total das doenças re-
lacionadas com o trabalho para os países da UE-15 situava-se entre 185 e 289 mil
milhões de euros por ano, estimando-se um valor de 20 mil milhões de euros para o
custo do stress relacionado com o trabalho neste grupo de países.
O projeto realizado pela Matrix em 2013 (2) estimou em 617 mil milhões de euros
anuais (12) o custo na Europa quanto à depressão relacionada com o trabalho. O valor
total incluía os custos para os empregadores resultantes do absentismo e do presen-
tismo (272 mil milhões de euros), a perda de produtividade (242 mil milhões de euros),
os custos dos cuidados de saúde (63 mil milhões de euros) e os custos da segurança
social sob a forma de pagamentos de subsídios de invalidez (39 mil milhões de euros)
(12). As projeções europeias mostram ainda que “estes custos continuarão a crescer
num ritmo significativo” (2).
Os valores anteriormente apresentados “devem ser encarados como indicativos da

enorme dimensão do problema” (2), mais do que um número real.
Qual é o retorno económico do investimento em programas que pro-

movam a saúde mental?
Os programas de saúde mental nos locais de trabalho têm um grande potencial para
gerar retorno económico e melhorar a saúde mental da força de trabalho (2), dado
que conduzem a melhorias significativas ao nível do bem-estar dos trabalhadores, de
redução do absentismo e do aumento da produtividade e do melhor desempenho dos
trabalhadores (1,2). Pode igualmente melhorar a imagem e reputação da empresa (1).
Os resultados do projeto Matrix (2) sugerem que os benefícios económicos líquidos ge-
rados por estes programas ao longo de 1 ano podem variar entre 0,81€ e 13,62€ para
cada 1€ de despesa/investimento no programa. A seleção do tipo de programa que
uma empresa deve investir deve basear-se nas necessidades e objetivos específicos da
empresa e seus trabalhadores, bem como nos recursos disponíveis (2).

APONTAMENTO 3
Como são vistos os riscos psicossociais pelos empregadores?
Os “riscos psicossociais constituem uma preocupação para a maioria das empre-

sas: quase 80% dos gestores” de empresas/estabelecimentos da Europa manifesta
“preocupação com o stress no trabalho, e praticamente um em cada cinco considera a
violência e o assédio como um motivo de grande preocupação” (24).
Contudo, de acordo com o “European Survey of Enterprises on New and Emerging

Risks – ESENER” (95) “menos de 30% das organizações na Europa dispõem de pro-
cedimentos para fazer face ao stress no local de trabalho, ao assédio e à violência de
terceiros” e “mais de 40 % dos quadros dirigentes europeus consideram que os riscos
psicossociais são mais difíceis de gerir do que os «tradicionais» riscos de SST”, o que
poderá revelar a dificuldade de abordagem desta temática pelas empresas.
De referir que entre os 32 países que participaram no Segundo Inquérito Europeu às

Empresas sobre Riscos Novos e Emergentes (ESENER–2), Portugal ficou em 29º lugar
quanto à gestão nacional dos riscos psicossociais, muito abaixo da média europeia
(27).
São as organizações de grande dimensão que parecem ter mais “medidas e pro-
cedimentos” para fazer face aos riscos psicossociais do que as pequenas e médias
empresas, dado que “dispõem de maiores orçamentos para a prevenção de riscos
profissionais” e possuem “um nível superior de conhecimentos e consciencialização”
nesta matéria (27). Um dos principais fatores determinantes para a gestão do risco
psicossocial no local de trabalho é a vontade de reduzir o absentismo (12).
Independentemente da dimensão da empresa/estabelecimento o envolvimento da

administração é o impulsionador mais forte na gestão dos riscos psicossociais, assim
como o envolvimento formal e informal dos trabalhadores que se afigura igualmente
um relevante impulsionador (27).
2.2. Principais tendências do trabalho
Nas últimas décadas, ocorreram no mundo do trabalho mudanças socioeconómicas e tecnológicas de

grande escala (13) que tiveram repercussões significativas na natureza, organização e gestão (4,7,13) do
trabalho, com efeitos na saúde e bem-estar (13) humano (Apontamento 4). Neste contexto é importante
realçar o aumento das exigências do trabalho e dos recursos mentais despendidos face a tais exigências
(carga mental de trabalho) (15,22), que têm resultado numa variedade de circunstâncias que poten-
ciam o stress (15), entre outros efeitos na saúde.
A pandemia da COVID-19 (Apontamento 4) desencadeou mudanças laborais profundas e inimagináveis

que, de forma súbita e imprevisível, impuseram exigentes e complexos desafios sociais, económicos e de
SST/SO, para além de colocar em evidência a importância da gestão dos riscos psicossociais no contexto
do trabalho para a saúde física e para a saúde mental e bem-estar dos indivíduos (8,21,28,29), sejam estes

trabalhadores ou empregadores. Esta pandemia ultrapassou os meros contornos de crise de saúde pública,
alastrando-se à economia e aos mercados de todo o mundo, afetando empresas, trabalhadores e as suas
famílias.
Reconhece-se que existe uma enorme incerteza sobre o futuro do trabalho e os reflexos na SST/SO. Contu-
do considera-se que deverão assegurar os objetivos do desenvolvimento sustentável e, desta forma, assegu-
rar os requisitos do trabalho digno e de qualidade, sendo indispensável para este efeito garantir adequadas
condições de trabalho, uma sã e justa cultura organizacional e modelos de gestão e de valores promotores
da saúde e segurança dos trabalhadores.
APONTAMENTO 4
Globalização e novas formas de organização e emprego
A globalização abriu portas ao desenvolvimento económico mas também aos proces-

sos competitivos globais (4). São evidentes as mudanças nos padrões de emprego atra-
vés de uma maior flexibilidade nos processos de trabalho (4,13,15), do aumento do traba-
lho a tempo parcial (part-time) e temporário, do trabalho independente e do teletrabalho.
Se por um lado, estas mudanças laborais podem melhorar significativamen-

te a satisfação e o bem-estar da força de trabalho (15), nomeadamente devi-
do ao aumento da flexibilidade de horários e das oportunidades de aprendizagem
e das condições que favorecem o bom equilíbrio entre a vida profissional e pes-
soal (15), por outro estas novas formas de organização e práticas de trabalho po-
derão estar associadas a maiores exigências e intensificação do trabalho, maior in-
segurança laboral, menor controlo das situações de trabalho - extensão, duração e
processos de trabalho (13) - e maior probabilidade de despedimento de trabalha-
dores (4,27), com consequências negativas na saúde mental dos trabalhadores.
Alterações socioeconómicas e tecnológicas
Nas últimas décadas, observa-se uma crescente diversificação da força de traba-

lho devido a mudanças significativas nos padrões de emprego e à maior mobilidade
dos trabalhadores.
As alterações demográficas da força de trabalho são notórias, designadamente pelo

aumento do número de mulheres empregadas (13), do número de trabalhadores mi-
grantes (13) e o incremento do grupo etário dos 55-64 anos, este último associado ao
aumento da esperança de vida e à diminuição das taxas de fertilidade da população
(30). As alterações demográficas da população trabalhadora, nomeadamente o enve-
lhecimento da população, provocarão pressões significativas sobre a força de trabalho
(2). A SST desempenha, nesta matéria, um papel crucial para o prolongamento efetivo
da vida ativa (envelhecimento ativo), as questões de género no trabalho, e a integração
cultural, ao promover medidas que possibilitem uma vida profissional segura e saudá-
vel, a manutenção da capacidade de trabalho, incluindo mental, e formas de trabalho
compatíveis com a idade, género e aspetos socioculturais.

APONTAMENTO 4
As inovações tecnológicas têm conduzido a diversas alterações nos processos de
trabalho, diluindo os limites entre o trabalho e a vida pessoal (4) e dificultando a sua
conciliação. O uso massivo da tecnologia de informação e comunicação (TIC) faz com
que os trabalhadores permaneçam ligados ao trabalho durante mais tempo e, na prá-
tica, continuam a fazer o seu trabalho em casa e fora do horário de trabalho, conside-
rando-se que uma rápida resposta on-line é um sinal de “bom desempenho” (4) profis-
sional. Neste âmbito, surgem conflitos e incompatibilidade entre funções de trabalho e
papéis familiares (4), o que tende a dificultar ou impossibilitar a procura e o assumir de
“papéis familiares” ou “papéis de liderança” na empresa/estabelecimento.
Também as situações de “stress tecnológico” são comuns entre os trabalhadores, isto

é, o “sentimento de ansiedade de um indivíduo em relação à sua capacidade de utilizar
a tecnologia de forma eficaz, ou o sentimento de frustração, no caso de a utilização
fracassar” (27). De referir que a adoção massiva e inesperada do teletrabalho devido
à COVID-19 e o enorme avanço dos processos de digitalização, aumentaram as situa-
ções de stress tecnológico entre os trabalhadores, com consequências adversas para a
saúde mental. Salienta-se que a existência de novos processos e tecnologias tendem
a aumentar a exposição dos trabalhadores a fatores de risco psicossocial (27).
Destacam-se ainda os avanços nas áreas da robótica e da automação (31), que

embora possam conduzir a desemprego e a novos riscos profissionais, incluindo psi-
cossociais, podem apoiar e reforçar o trabalho humano e aumentar a produtividade,
assim como, substituir trabalhadores em tarefas de trabalho de risco elevado (ex.
trabalhos repetitivos) e levar ao surgimento de novas profissões nas áreas referidas.
Mudanças ocasionadas por situações de crise e de emergência
As situações de crise (3) e de emergência (8), como a crise financeira de 2007/2008

e a pandemia da COVID-19, têm impactes negativos na saúde mental e bem-estar
(21,28) dos trabalhadores. Em termos gerais, as crises ou desastres que resultam em
enormes constrangimentos financeiros para os indivíduos estão associados a efeitos
psicológicos/mentais graves e persistentes (8). Usualmente estas situações fomentam
o desemprego e o trabalho precário, diminuem a estabilidade financeira, aumentam
a pobreza, a exclusão social e as desigualdades, reduzem as oportunidades de pro-
gressão na carreira, e incrementam o sentimento de medo, de perda de emprego e
de culpa em relação ao despedimento de colegas (4), aspetos que conduzem a conse-
quências prejudiciais para a saúde mental e bem-estar dos trabalhadores.
Em 2007/2008, a crise económica global e a recessão obrigou muitas empresas a

diminuir a sua atividade económica, a fim de permanecerem competitivas, procedendo
à reestruturação organizacional com recurso ao downsizing (redução do número de
trabalhadores), à fusão, ao outsourcing (externalização de partes da sua atividade) e/ou
à subcontratação e a despedimentos em massa (4,13,15). Embora estas medidas visas-
sem criar empresas “mais competitivas” (15) e com “elevado desempenho” (15), tiveram
reflexos negativos na qualidade de vida profissional (15) e uma menor atenção à
gestão de riscos no local de trabalho devido à pressão para a redução de custos (4).

APONTAMENTO 4
Em dezembro de 2019, a pandemia da COVID-19 ocasionou uma crise sanitária com
impacte negativo e disruptor na economia mundial e na sociedade (8). Esta situação,
sem precedentes, tem motivado o encerramento ou a interrupção do normal funcio-
namento das empresas e dos negócios (8), exigindo o restabelecimento gradual da
atividade empresarial, a par da evolução epidemiológica da COVID-19, que implicam
profundas modificações higio-sanitárias, organizacionais e de conduta social, visando
evitar a propagação da doença entre os trabalhadores e garantir a sustentabilidade
empresarial e o emprego (8).
Diversos estudos relatam que os efeitos psicológicos/mentais negativos da pandemia

da COVID-19 são amplos e podem ser duradouros (8,32). As consequências na saú-
de incluem perturbações emocionais, depressão, ansiedade, tristeza, irritabilidade,
insónia (8,21,32), entre outros. São múltiplos (21) os fatores de risco (stressores) as-
sociados à pandemia da COVID-19, dos quais se destacam: a duração da quarentena/
isolamento/ confinamento; a perceção da (in)segurança, ameaça e risco de infeção; a
imprevisibilidade da evolução e término da pandemia; as informações inadequadas
versus desconhecido; a perda de rendimento e insegurança no emprego; o estigma e
exclusão social (8,32).
Considera-se assim que a pandemia da COVID-19 gerou, agravou e realçou os riscos

psicossociais, dado o nível de desconhecimento e incerteza associados ao SARS-COV-2,
a perceção pública da emergência e as rápidas medidas de restruturação organiza-
cional e funcional das empresas, estas últimas com o recurso massivo e “instantâneo”
ao teletrabalho (ou trabalho “em casa” ou “à distância”) sem planeamento, formação
ou organização prévia, ou com “trabalho presencial” (ou trabalho nas instalações da
empresa) com novas e desafiantes exigências preventivas, que inevitavelmente tiveram
impacte ao nível da saúde mental dos trabalhadores.
De realçar ainda que novas realidades de trabalho decorrentes desta pandemia, como
a massificação do teletrabalho, embora visassem uma melhor proteção da saúde e
segurança dos trabalhadores relativamente ao SARS-COV-2, aumentou, em diversas
situações, o stress tecnológico, o isolamento social, os conflitos trabalho-família e a falta
de suporte social, com consequências negativas (8,29) na saúde mental.
Em suma, situações de crise e de emergência – que afetam a vivência das pessoas em

comunidade – são stressantes (21) constituindo estas adversidades um fator de risco,
de curto e longo prazo (21), para a saúde e bem-estar mental.

2.3. Contexto legal e normativo
No âmbito dos riscos profissionais de natureza psicossocial destacam-se como principais instrumentos e
bases legais os seguintes:
a. A Constituição da República Portuguesa, que determina que é um direito do traba-

lhador “a organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a
facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a
vida familiar”. Estabelece ainda que o trabalhador tem direito à “proteção da saúde” nos
mais altos padrões.
b. O Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua atual redação) que
preconiza que é dever do empregador “proporcionar boas condições de trabalho, do
ponto de vista físico e moral” e legisla matérias relativas ao tempo de trabalho, igualdade,
maternidade e parentalidade, entre outras - vide Anexo 1.
c. A Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014,
de 20 de junho, que estabelece (artigo 71.º) que o empregador público deve “proporcio-
nar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral”, “prevenir
riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da segurança e saúde do tra-
balhador”, “adotar, no que se refere à segurança e saúde no trabalho, as medidas que de-
corram, para o órgão ou serviço ou para a atividade, da aplicação das prescrições legais
e convencionais vigentes”. De realçar a alteração da Lei n.º 79/2019, de 2 de setembro,
que clarifica (artigo 5.º) que os empregadores públicos procedem à implementação de
serviços de promoção de segurança e saúde no trabalho, nos termos da Lei n.º 79/2019
e da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro.
d. A Lei de Bases da Saúde (Lei n.º 95/2019, de 4 de setembro, na sua atual redação), que
estabelece na:
» Base 1 “Direito à proteção da saúde” – “o direito à proteção da saúde é o direito

de todas as pessoas gozarem do melhor estado de saúde físico, mental e social,
pressupondo a criação e o desenvolvimento de condições económicas, sociais, cul-
turais e ambientais que garantam níveis suficientes e saudáveis de vida, de trabalho
e de lazer”;
» Base 13 “Saúde mental” – a) “o Estado promove a melhoria da saúde mental das
pessoas e da sociedade em geral, designadamente através da promoção do bem-
-estar mental, da prevenção e identificação atempada das doenças mentais e dos
riscos a elas associados”; b) “os cuidados de saúde mental devem ser centrados nas
pessoas, reconhecendo a sua individualidade, necessidades específicas e nível de
autonomia, e ser prestados através de uma abordagem interdisciplinar e integra-
da e prioritariamente a nível da comunidade”; c) “as pessoas afetadas por doenças
mentais não podem ser estigmatizadas ou negativamente discriminadas ou desres-
peitadas em contexto de saúde, em virtude desse estado”.
» Base 14 “Saúde Ocupacional” – “todos os trabalhadores têm o direito de benefi-
ciar de medidas que lhes permitam proteger a saúde no âmbito da sua vida profis-
sional” devendo “ser tidos em conta, em especial, os riscos psicossociais dos traba-
lhadores particularmente vulneráveis”.
e. A Lei da Saúde Mental (Lei n.º 36/98, de 24 de julho) que institui “os princípios ge-
rais da política de saúde mental e regula o internamento compulsivo dos porta-
dores de anomalia psíquica, designadamente das pessoas com doença mental”.

f. O “Regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho” (RJPSST), aprovado pela Lei
n.º 102/2009, de 10 de setembro, na sua atual redação, que aborda os riscos psicossociais no local de
trabalho em duas principais vertentes (artigos 15º e 48º do citado Regime):
» “Obrigações gerais do empregador” - considera-se que o “empregador deve zelar, de forma

continuada e permanente, pelo exercício da atividade em condições de segurança e de saúde para
o trabalhador” (ponto 2, artigo 15º do RJPSST), tendo em conta os princípios gerais de prevenção,
que dão enfoque aos fatores de risco psicossocial (Figura 2).
» “Atividades proibidas ou condicionadas” - estabelece-se que “são proibidas ou condicionadas
aos trabalhadores as atividades que envolvam a exposição aos agentes químicos, físicos e biológi-
cos ou outros fatores de natureza psicossocial que possam causar efeitos genéticos hereditários,
efeitos prejudiciais não hereditários na progenitura ou atentar contra as funções e capacidades
reprodutoras masculinas ou femininas, suscetíveis de implicar riscos para o património genético,
referidos na presente lei ou em legislação específica, conforme a indicação que constar dos mes-
mos” (artigo 48º do RJPSST).
g. O Código Penal (Decreto-Lei n.º 48/95, na sua atual redação), que determina, no artigo 160.º, pena de
prisão a quem “oferecer, entregar, recrutar, aliciar, aceitar, transportar, alojar ou acolher pessoa para
fins de exploração, incluindo [...] a exploração do trabalho […]: a) Por meio de violência, rapto ou amea-
ça grave; b) Através de ardil ou manobra fraudulenta; c) Com abuso de autoridade resultante de uma
relação de dependência hierárquica, económica, de trabalho […]; d) Aproveitando-se de incapacidade
psíquica ou de situação de especial vulnerabilidade da vítima; ou e) Mediante a obtenção do consenti-
mento da pessoa que tem o controlo sobre a vítima”.
Figura 2. Princípios gerais de prevenção que referem explicitamente os riscos

psicossociais
“Planificar a
prevenção como um
“Assegurar, nos locais
sistema coerente que
de trabalho, que as
integre a evolução
exposições aos agentes
técnica, a organização do
químicos, físicos e
trabalho, as condições
biológicos e aos fatores
de trabalho, as relações
de risco psicossociais
sociais e a influência dos
não constituem risco
fatores ambientais”
para a segurança e saúde
(alínea b, ponto 2, artigo
do trabalhador”
PRINCÍPIOS 15º do RJPSST).
(alínea f, ponto 2, artigo
GERAIS DE 15º do RJPSST).
“Adaptação do
PREVENÇÃO trabalho ao homem,
EM DESTAQUE especialmente no que se
refere à conceção dos postos
“Adaptação ao de trabalho, à escolha de
estado de evolução equipamentos de trabalho e aos
da técnica, bem métodos de trabalho e produção,
como a novas formas com vista a, nomeadamente,
de organização atenuar o trabalho monótono e
do trabalho” o trabalho repetitivo e reduzir
(alínea h, ponto 2, os riscos psicossociais”
artigo 15º (alínea g, ponto 2, artigo
do RJPSST). 15º do RJPSST).

De salientar, que existem ainda diplomas legais específicos que abordam os fatores de risco e/ou os
riscos psicossociais em contexto de trabalho, designadamente os relativos aos equipamentos dotados de
visor, movimentação manual de cargas e prevenção de feridas por objetos cortantes, alguns dos quais iden-
tificados no Anexo 1.
Relativamente ao panorama europeu e internacional, o Anexo 1 apresenta ainda as principais Diretivas

e Acordos europeus e as Convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que fazem alusão aos
fatores de risco ou aos riscos psicossociais nos locais de trabalho.
Destacam-se ainda os seguintes documentos com especial relevância no contexto europeu: a) Livro Verde
“Melhorar a saúde mental da população” (6); b) “Mental health in workplace settings - Consensus Paper” (33);
c) Pacto Europeu para a Saúde Mental e o Bem-estar (34); d) Linhas de Ação Estratégica para a Saúde mental
e Bem-estar da União Europeia (35).
2.4. Nota estatística
Todos os empregadores/agentes económicos que têm pelo menos “um trabalhador por conta de outrem
ao seu serviço” devem preencher, anualmente, o Relatório Único (RU), de acordo com o estabelecido no
Código do Trabalho e regulamentado pela Portaria n.º 55/2010, de 21 de janeiro. O Anexo D “Relatório anual
das atividades do serviço de segurança e saúde no trabalho” do RU obriga os empregadores a identificarem
os fatores de risco profissional a que todos os trabalhadores estão expostos na empresa/estabelecimento,
nomeadamente de natureza psicossocial.
Tendo por base os dados preenchidos pelos empregadores de Portugal Continental que submeteram o Ane-
xo D do RU no ano 2019 (36), apresenta-se no Anexo 2 uma súmula da informação estatística neste âmbito
que coloca em evidência que no referido ano:
Cerca de 13,7% dos estabelecimentos que responderam ao Anexo D do RU

identificaram, pelo menos, um fator de risco psicossocial.
• As atividades económicas com maior número de estabelecimentos que identificaram,

pelo menos, um fator de risco psicossocial são: “Comércio p/grosso e a Retalho; Repa-
ração de Veículos Automóveis e Motociclos” (12.986 estabelecimentos); “Alojamento,
Restauração e Similares” (5.964 estabelecimentos); “Indústrias Transformadoras” (4.183
estabelecimentos).
• A maior percentagem de estabelecimentos que identificou, pelo menos, um fator de risco
psicossocial relativamente ao número total de estabelecimentos da respetiva atividade
económica corresponde a: “Captação, Tratamento e Distribuição de Água” (32,4%); “Ele-
tricidade, gás, vapor e água” (28,1%); “Administração Pública e Defesa; Segurança Social
Obrigatória” (19,7%), respetivamente, dos estabelecimentos da respetiva atividade eco-
nómica.
Cerca de 40,6% dos trabalhadores de estabelecimentos que responderam

ao Anexo D do RU foram considerados “expostos” a fatores de risco psicossocial.
• As atividades económicas com maior número de trabalhadores expostos a fator de risco

psicossocial são: “Comércio p/grosso e a Retalho; Reparação de Veículos Automóveis e
Motociclos” (282.026 trabalhadores); “Indústrias Transformadoras” (199.739 trabalhado-
res); “Atividades de Saúde Humana e Apoio Social” (165.597 trabalhadores).

• A maior percentagem de trabalhadores expostos a fator de risco psicossocial relativa-

mente ao número total trabalhadores da respetiva atividade económica ocorre em: “Ativi-
dades de informação e comunicação” (91,6%); “Atividades Administrativas e dos Serviços
de Apoio” (62,2%); “Alojamento, Restauração e Similares” (61,3%) dos trabalhadores da
respetiva atividade económica.
Os dados provenientes do Anexo D do RU indicam que foram realizadas 90.291 ava-

liações no âmbito dos fatores de risco psicossocial em 39.074 estabelecimentos, o
que perfaz um rácio de cerca de 3 avaliações por estabelecimento.
• Os fatores de risco psicossocial mais identificados nos estabelecimentos foram: “Ritmos

intensos de trabalho” (11.088 estabelecimentos); “Trabalho com exposição a potenciais
ameaças e agressões verbais” (8.624 estabelecimentos); “Trabalho por turnos” (5.904 es-
tabelecimentos).
Não obstante os dados anteriormente apresentados, reconhece-se que a natureza e subjetividade das per-
turbações de índole psicológica/mental, a multifatorialidade que está associada aos riscos psicossociais, as
implicações jurídico-legais e económicas para o empregador e, em várias situações, o reduzido conhecimen-
to e experiência dos profissionais de Saúde Ocupacional (22) nesta matéria, entre outras, tem conduzido à
invisibilidade das perturbações mentais associadas ao trabalho. Esta invisibilidade tem dificultado o adequa-
do dimensionamento e conhecimento da magnitude do problema, fundamentais à adoção de medidas de
promoção e proteção da saúde dos trabalhadores.

GUIA TÉCNICO Nº 3 CAPÍTULO 3 | FATORES DE RISCO PROFISSIONAL
DE NATUREZA PSICOSSOCIAL
3 Fatores de risco profissional

de natureza psicossocial
Os fatores de risco profissional de natureza psicossocial (doravante designados por

fatores de risco psicossocial) são influenciados (Figura 3):
• a nível global (macro), pelo enquadramento (económico, social, cultural, sani-

tário, entre outros) externo à empresa;
• a nível da empresa (meso), pelo contexto de trabalho (incluindo o ambiente
social de trabalho (27) em particular a forma como o trabalho é concebido,
organizado e gerido) e pelas condições de emprego;
• ao nível do trabalhador (micro), pelas condições de vida, as características indi-
viduais e as condições pessoais do trabalhador, entre outros.
Figura 3. Aspetos macro, meso e micro que influenciam os fatores de risco psicossocial
• Mercado Condições de vida:

de trabalho Contexto de trabalho: habitação, alimentação,
geografia, chefias, mobilidade (…)
• Relações laborais equipas, políticas,
Características
• Estrutura organização, gestão, FATORES
individuais e
tecnologia (…) DE RISCO
produtiva condições pessoais: PSICOSSOCIAL
• Contexto género, idade, NO CONTEXTO
Condições nacionalidade, hábitos, DE TRABALHO
socioeconómico
de emprego: habilitações, personalidade,
• Contexto de saúde salário, contrato, padrões de comportamento,
e epidemiológico proteção social (…) motivação, capacidade de
(…) lidar com mudanças (…)
MACRO MESO MICRO

Enquadramento Empresa Trabalhador
externo
INFLUÊNCIA

Em termos gerais podem-se agrupar os fatores de risco psicossocial nas seguintes categorias:
• Natureza, conteúdo e carga de trabalho;

• Condições, organização e tempo de trabalho;
• Contextos sócio relacionais do trabalho;
• Relação trabalho/vida familiar, social e cultural (Figura 4).
Figura 4. Categorias dos fatores de risco psicossocial
Natureza,
conteúdo
e carga de
trabalho
FATORES
Condições, DE RISCO Contextos
organização sócio
PSICOSSOCIAL
e tempo de relacionais
trabalho do trabalho
CATEGORIAS
Relação
trabalho/vida
Os fatores de risco de cada categoria são os indicados no Quadro 1, no qual se sistematizam os respetivos
conceitos e algumas considerações, para efeitos de aplicação do presente Guia.
Embora sejam apresentados os fatores de risco psicossocial de forma individualizada, deve-se ter em con-
sideração que estes interagem entre si e com outros fatores (ex. de natureza biológica, química e física).
Salienta-se ainda que, para que estes constituam verdadeiros fatores de risco psicossocial do trabalho,
é necessário que:
1. Sejam considerados pelo trabalhador como importantes para o próprio;

2. Envolvam exigências que sejam percecionadas pelo trabalhador como excedendo os seus recursos
(por exemplo, conhecimentos, competências ou possibilidades);
3. Sejam percebidos como estando fora do seu controlo, especialmente quando coexiste uma perceção
de fraco suporte social que gera emoções negativas relativamente persistentes.
O apuramento destas situações exige uma avaliação por parte dos Serviços de SST/SO.

Quadro 1. Principais fatores de risco psicossocial
CONSIDERAÇÕES:
FATOR DE RISCO PSICOSSOCIAL - CONCEITO O fator de risco é um agente suscetível de provocar efeito
adverso (dano) na saúde do trabalhador:
1. NATUREZA, CONTEÚDO E CARGA DE TRABALHO
1.1. Monotonia do trabalho – a atividade profissional não possui • Quando a avaliação realizada estima que o trabalho
variedade de tarefas, é pobre em estímulos. é frequentemente desmotivante, aborrecido e/ou
desinteressante devido à monotonia que o caracteriza: pouca
variedade de tarefas e/ou de estímulos (ex. o trabalho exige
que o trabalhador esteja na mesma posição durante longos
períodos).
• Integra o conceito de “trabalho monótono”.
1.2. Repetitividade de tarefas - a atividade profissional • Quando a avaliação realizada estima que o trabalho gera
desenvolve-se pela contínua repetição de tarefa(s), movimento(s) desgaste e cansaço (físico e psicológico/mental) por este ter
ou solicitação(ões) igual(ais) ou muito similar(es) em ciclos de um padrão repetitivo (ex. situação de trabalho em que se
trabalho muito curtos. reconhece a realização de movimentos idênticos realizados
mais de duas a quatro vezes por minuto, acima de 50% do
tempo de ciclo de trabalho, em ciclos de duração inferior a
trinta segundos ou realizados durante mais de quatro horas, no
total de um dia de trabalho).
• Integra o conceito de “trabalho repetitivo”.
1.3. Intensidade do ritmo trabalho - a atividade profissional • Quando a avaliação realizada estima que o trabalho gera
desenvolve-se a um ritmo acelerado e exigente, por vezes sem cansaço (físico e psicológico/mental) por este ter uma cadência
pausas, visando a conclusão da tarefa(s) no tempo previsto. e/ou encadeamento excessivamente rápido para a realização
da(s) tarefa(s), que não é ajustado/gerido.
1.4. Exigência do trabalho4 – a realização da atividade profissional • Quando a avaliação realizada estima que existe um
impõe determinadas exigências e condições excessivas ao desequilíbrio entre as exigências/solicitações do trabalho e
trabalhador a nível cognitivo, emocional e/ou físico. a capacidade do indivíduo para a realização das tarefas. A
exigência pode ser:
• Exigência cognitiva – esforço mental elevado para
processamento de informação; concentração elevada e/ou
excesso de solicitações sensoriais, cognitivas e intelectuais
que conduzem a fadiga mental.
• Exigência emocional – a) constante lidar com o sofrimento,
doença, dor ou morte; b) existência de dissonância emocional,
dada a constante obrigação de demonstrar emoções
diferentes (ex. simpatia) daquelas que realmente sente
(ex. tédio); c) trabalho com isolamento físico e/ou social; d)
trabalho em contextos sociais disruptivos (ex. trabalho com
pessoas com comportamentos aditivos, vítimas de abusos,
presos).
• Exigência física - elevado esforço, ritmo e/ou carga estática
ou dinâmica durante o trabalho que conduz a fadiga física.
Pode estar relacionada com o incumprimento dos intervalos
de recuperação (ex. pausas) necessários ao indivíduo.
1.5. Inadequação da autonomia ou controlo sobre o • Quando a avaliação realizada estima que existe:
trabalho - a atividade profissional é desenvolvida com limitadas • Carência de autonomia/controlo, ou seja, é inexistente
oportunidades de gerir a sua própria forma de trabalho, ou existem poucas possibilidades de o trabalhador decidir
desenvolvendo-se com baixa liberdade para a tomada de decisões, e planear o que fazer, quando fazer e como fazer (ex.
resolução de problemas e/ou desenvolvimento de ideias e soluções decidir quanto à carga, ritmo e tempo de trabalho), resolver
inovadoras. problemas da forma que considera mais adequada e/ou de
desenvolver ideias e soluções inovadoras.
• Excesso de autonomia/controlo, ou seja, o trabalhador
sente elevados níveis de insegurança, incapacidade e/ou
desmotivação para planear e executar as tarefas de trabalho.
1.6. Inadequação de competências – as competências do • Quando a avaliação realizada estima que o trabalhador para
trabalhador e as que são exigidas para o desempenho da atividade desempenhar a sua atividade profissional:
não correspondem entre si. • Tem excesso de competências (ex. sobre qualificação),
sentindo usualmente falta de interesse no trabalho por este
não promover o desenvolvimento dos seus conhecimentos e/
ou não valorizar a sua capacidade intelectual.
• Tem carência de competências (ex. infra qualificação),
sentindo usualmente falta de confiança e segurança no
trabalho que realiza, dificuldade na sua concretização e/ou
sentimento de “exploração” das suas capacidades.
1.7. Objetivos irrealistas – os objetivos de trabalho são mal • Quando a avaliação realizada estima que o trabalhador está
definidos, ambíguos, improváveis ou impossíveis de alcançar. desmotivado perante os objetivos de trabalho mal definidos,
ambíguos, improváveis ou impossíveis de alcançar, critérios de
avaliação estabelecidos para os objetivos e/ou processo(s) de
gestão neste contexto.
4. Integra aspetos qualitativos e quantitativos da carga de trabalho

CONSIDERAÇÕES:
2. CONDIÇÕES, ORGANIZAÇÃO E TEMPO DE TRABALHO
2.1. Condições inadequadas do ambiente de trabalho – • Quando a avaliação realizada estima que o trabalhador
atividade profissional é realizada em instalações precárias, perceciona que as condições do ambiente de trabalho (ex.
inseguras, insalubres e/ou com insuficiente(s) condição(ões) ruído, temperatura, vibração, iluminação, ventilação, espaço
ambiental(ais) (ex: físicas, químicas, biológicas, etc.). de trabalho, produtos químicos), incluindo no contexto de
teletrabalho, não estão em conformidade e são (ou podem ser)
prejudiciais à sua segurança e/ou saúde.
• Integra o conceito de “trabalho em condições adversas”.
2.2. Falta de requisitos do equipamento de trabalho – atividade • Quando a avaliação realizada estima que o trabalhador
profissional implica a utilização de equipamento obsoleto, ineficaz perceciona que, pelo menos, um dos requisitos do
ou para o qual o trabalhador não tem formação adequada. equipamento de trabalho não está em conformidade ou não
tem o conhecimento necessário para o utilizar, e afeta (ou pode
afetar) negativamente o seu trabalho, segurança e/ou saúde.
2.3. Constrangimentos no tempo de trabalho (duração, • Quando a avaliação realizada estima que:
pausas e organização) – a atividade profissional realiza-se num • Frequentemente são ultrapassados os limites de duração do
horário de trabalho relativamente ao qual, com frequência, não período normal de trabalho.
existe cumprimento da hora de início e/ou de termo, tendo em • O horário de trabalho não tem em consideração as exigências
conta o período normal de trabalho diário do trabalhador e/ou de segurança e saúde do trabalhador (ex. intervalo de
apresenta sérios constrangimento(s) quanto à sua organização e descanso, descanso diário, semanal e compensatório, etc.).
planeamento. • O horário de trabalho não facilita ao trabalhador a conciliação
da atividade profissional com a vida familiar e/ou a frequência
de curso escolar, formação técnica ou profissional.
• O tempo de trabalho estabelecido (ex. prazo de entrega) é
insuficiente para a(s) tarefa(s) requerida(s) e/ou compromete
a qualidade do(s) resultado(s) da(s) tarefa(s).
• As pausas de trabalho não são respeitadas.
2.4. Turnos – qualquer organização do trabalho em equipa em que • Quando a avaliação realizada estima/verifica que:
os trabalhadores ocupam sucessivamente os mesmos postos de • A duração de trabalho de cada turno ultrapassa os limites
trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o rotativo, contínuo ou máximos dos períodos normais de trabalho.
descontínuo, podendo executar o trabalho a horas diferentes num • O trabalhador não beneficia de um nível de proteção em
dado período de dias ou semanas. matéria de segurança e saúde adequado à natureza do
trabalho que exerce trabalho (art.º 222.º Código Trabalho).
• Os meios de proteção e prevenção em matéria de segurança
e saúde dos trabalhadores por turnos não são equivalentes
aos aplicáveis aos restantes trabalhadores e/ou não se
encontrem disponíveis a qualquer momento (art.º 222.º
Código Trabalho).
• Existe um desajuste do trabalhador aos turnos, evidenciando-
se efeitos adversos na saúde e bem-estar5.
• Integra o conceito de “trabalho por turnos”.
2.5. Horário noturno – é o compreendido entre as 22 horas • Quando a avaliação realizada estima/verifica que:
de um dia e as 7 horas do dia seguinte. Este horário poderá ser • O trabalho noturno realizado pelo trabalhador ultrapassa
diferente quando determinado em instrumento de regulamentação mais de oito horas de trabalho num período de vinte e quatro
coletiva de trabalho. De referir, que o trabalho noturno é o horas, em qualquer atividade, que implique riscos especiais
prestado num período que tenha a duração mínima de sete horas ou tensão física ou mental significativa6.
e máxima de onze horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e • A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante não tem
as 5 horas. dispensa de prestação de trabalho no período noturno
(entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte): a)
Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos
quais pelo menos metade antes da data previsível do mesmo;
b) Durante o restante período de gravidez, se for necessário
para a sua saúde ou para a do nascituro; c) Durante todo o
tempo que durar a amamentação, se for necessário para a
sua saúde ou para a da criança (art.º 60.º Código Trabalho).
• Existe um desajuste do trabalhador ao trabalho noturno,
evidenciando-se efeitos adversos na saúde e bem-estar7.
• Integra o conceito de “trabalho noturno”.
5. Por exemplo: a) perturbações dos ritmos circadianos normais das funções psicofisiológicas, nomeadamente o ciclo sono/vigília; b)
interferências no desempenho e eficiência do trabalho ao longo do período de 24 horas, com possibilidade de ocorrência de erros e
acidentes; c) dificuldade em manter as relações habituais, tanto a nível familiar como social, com consequentes influências negativas nas
relações conjugais, no cuidado das crianças; d) alterações do sono e dos hábitos alimentares; e) perturbações mais graves e de longo prazo,
que afetam predominantemente o aparelho gastrointestinal (colite, gastroduodenite e úlcera péptica), as funções neuro- psíquicas (fadiga
crónica, ansiedade, depressão), o aparelho cardiovascular (hipertensão, doença isquémica cardíaca) (167) e o sistema metabólico (diabetes
tipo 2, síndrome metabólica) (168).
6. São consideradas atividades que implicam riscos especiais ou tensão física ou mental significativa as seguintes: a) monótonas, repetitivas,
cadenciadas ou isoladas; b) em obra de construção, demolição, escavação, movimentação de terras, ou intervenção em túnel, ferrovia ou
rodovia sem interrupção de tráfego, ou com risco de queda de altura ou de soterramento; c) da indústria extrativa; d) de fabrico, transporte ou
utilização de explosivos e pirotecnia; e) que envolvam contacto com corrente elétrica de média ou alta tensão; f) de produção ou transporte
de gases comprimidos, liquefeitos ou dissolvidos ou com utilização significativa dos mesmos; g) que, em função da avaliação dos riscos a ser
efetuada pelo empregador, assumam particular penosidade, perigosidade, insalubridade ou toxicidade (art.º 224.º Código Trabalho).
7. Vide exemplos da nota de rodapé n.º 5. Acresce ainda que a International Agency for Research on Cancer (IARC) classificou, em 2019, o
trabalho por turnos com horário noturno como um provável carcinogéneo para o ser humano (grupo 2A).

CONSIDERAÇÕES:
3. CONTEXTOS SÓCIO RELACIONAIS DO TRABALHO
3.1. Falta de suporte (ou apoio) social - a atividade profissional • Quando a avaliação realizada estima que o trabalhador
é realizada de forma isolada (trabalho isolado) e/ou com baixos sente que existe uma carência de assistência, partilha, ajuda
níveis de auxílio e apoio emocional, material, de apreciação e/ou e estímulo para resolução de problemas, desenvolvimento
informativo, por parte de pessoas do seu ambiente de trabalho, pessoal e/ou satisfação de outras necessidades. A carência
sobretudo do empregador, chefias e colegas. sentida pelo trabalhador relativamente ao empregador, chefias
e/ou colegas, é no âmbito do:
• Apoio emocional, relativo às emoções e à provisão de
empatia, cuidado, confiança, afeto, escuta e estima;
• Apoio de apreciação, relativo ao provimento de informações
específicas relativas à avaliação do valor profissional do
trabalhador e da qualidade do seu trabalho.
• Apoio informativo, relativo a informações diversas que
contribuam para a boa prossecução do trabalho e resolução
de problemas.
3.2. Conflitos laborais - durante a atividade profissional, o • Quando a avaliação realizada estima que o trabalhador
trabalhador está sujeito a pressões ou expectativas muito elevadas sente que existe conflito no trabalho, em pelo menos uma das
ou inconsistentes, existem discórdias ou desentendimentos de seguintes categorias:
trabalho e/ou há um choque de personalidades. • Conflitos Pessoais: ocorrem entre o trabalhador e uma
outra pessoa, seja esta chefia, colega ou outro membro da
empresa, e envolve discórdias de pensamentos, emoções,
valores e/ou princípios.
• Conflitos Interpessoais ou intergrupal: são semelhantes aos
anteriores, mas envolvem o desentendimento entre várias
pessoas ou equipas da empresa.
• Conflitos com outros trabalhos: surgem quando existem
outros trabalhos ou tarefas, dentro ou fora da empresa, que
impossibilitam que o trabalho seja devidamente concretizado.
• Conflitos entre necessidades e valores: surgem quando
aquilo que o trabalhador necessita para cumprir o objetivo
do seu trabalho entra em conflito com a sua personalidade,
conhecimento técnico, princípios e os valores que mais preza.
3.3. Relações de poder e liderança disruptivas - durante a • Quando a avaliação realizada revela que as condutas e
atividade profissional o trabalhador depende da autoridade, atitudes no local de trabalho, de superiores, subordinados
vontade ou decisão de outro, em que a dependência, controlo e/ ou colegas são inadequadas e/ou inapropriadas e afetam
ou conduta interfere negativamente com a saúde e bem-estar do negativamente a saúde e bem-estar do trabalhador. Incluem-se
trabalhador, assim como com a satisfação e motivação profissional. situações de assédio, de violência e de mobbing, assim como
as lideranças autoritárias, desmotivantes, sem transparência e
adequada comunicação e outros aspetos de lidera
4. RELAÇÃO TRABALHO / VIDA
4.1. Conflito “trabalho-família” – a realização da atividade • Quando a avaliação realizada estima que o tempo
profissional interfere negativamente com a vida familiar, social despendido pelo trabalhador ou o stress que resulta
e individual do trabalhador, incluindo as situações em que o do desempenho da atividade profissional, prejudicam o
trabalhador é contactado (ex. telefonemas, e-mails) fora do horário desempenho de outros papéis (cônjuge, parental, comunitário).
de trabalho.
4.2. Insegurança no emprego – o trabalhador tem a perceção ou • Quando a avaliação realizada estima que o trabalhador
a experiência pessoal das consequências negativas das condições sente insegurança a nível: a) quantitativo, ou seja medo de
de emprego que possui. Pode estar relacionado / é relacionável perder o emprego, sem ser a sua vontade; b) qualitativo, ou
com a precaridade laboral (37). seja medo de perder regalias ou certas características do
trabalho que valoriza, aprecia e/ou tem direito (ex. ausência de
subsídios).
• Usualmente estas situações não estão associadas ao “trabalho
tradicional” (19,37) que assegura (ao trabalhador) um trabalho a
tempo inteiro, com duração indeterminada, proteção social (ex.
reforma, subsídio de desemprego, férias, etc.) e salário.

GUIA TÉCNICO Nº 3 CAPÍTULO 4 | EFEITOS NA SAÚDE
4 Efeitos na Saúde
Um inadequado ambiente de trabalho psicossocial e o stress relacionado com o

trabalho podem ter um impacte negativo, quer direto, quer indireto, na saúde física
e bem-estar dos trabalhadores.
A Figura 5 pretende sistematizar os principais efeitos na saúde resultantes da

exposição a fatores de risco psicossocial (Quadro 1), salientando-se que:
a. Os fatores de risco psicossocial interagem entre si e com outros fatores de

diferente natureza (ex. biológica, química, física, biomecânicos);
b. O stress no trabalho e outros efeitos na saúde, são complexos e resultam de
processos dinâmicos (19) e raramente provêm de uma só fonte, de um só
fator de risco, constituindo, usualmente, o produto da interação que se esta-
belece entre a tarefa, o trabalhador e a empresa.
c. Os fatores de risco psicossocial são múltiplos e a forma como são percecio-
nados pelo trabalhador é determinante no impacte sobre a sua saúde e bem-
-estar. A mesma situação pode ser percecionada como um desafio ou
como uma ameaça ou perda. Esta perceção terá impactes completa-
mente distintos no indivíduo.
d. Uma exposição simultânea a vários fatores de risco psicossocial pode poten-
ciar mais consequências adversas na saúde em detrimento da exposição
individualizada (ex. a existência simultânea de elevadas exigências, intensidade
do ritmo de trabalho, falta de autonomia ou controlo e baixo suporte (apoio)
social apresenta maior probabilidade de ocasionar efeitos negativos na saúde,
nomeadamente doenças cardiovasculares, distúrbios do sistema imunológico,
ansiedade e depressão).

e. As características, experiências e vivências, assim como a personali-

dade do trabalhador, ao interagirem com o ambiente, são fatores deter-
minantes da sua saúde. Assim, as expetativas, a motivação, a resiliência, as
estratégias de coping, entre outros aspetos (19), podem ser fundamentais no
desenvolvimento, ou não, de uma perturbação mental.
f. As pessoas que sofrem com problemas de saúde mental confrontam-se re-
petidamente com estigma e discriminação (5), sendo frequente a relutân-
cia em procurar ajuda. O encaminhamento destas pessoas para tratamento
adequado (6) mostra-se imperativo, visando a proteção e promoção da saúde
mental dos trabalhadores e evitando situações mais graves de doença mental.
Figura 5. Principais efeitos na saúde resultantes da exposição a fatores de risco

psicossocial
Fatores de risco psicossocial Reações de stress Consequências na saúde
Natureza,
do trabalhador do trabalhador a longo prazo
conteúdo e
carga de
trabalho
• Psicossociais, ao nível:
. emocional
• Reações fisiológicas . cognitivo
Condições,
FATORES Contextos • Reações . comportamental
DE RISCO sócio
organização
e tempo de PSICOSSOCIAL relacionais
do
comportamentais . relacional
trabalho
CATEGORIAS trabalho
• Reações emocionais • Fisiológicas e físicas, ao nível:
• Reações cognitivas . das lesões
músculo-esqueléticas
. das doenças cardiovasculares
Relação
trabalho/
. Outras
/vida
Outros fatores de Características individuais

risco profissional do trabalhador
• Físicos • Género
• Químicos • Idade
• Biológicos • Educação
• Outros • Competitividade
• Excesso de compromisso
• Outras
Fonte: Adaptado de WHO, 2010 (11)
4.1. Reações de stress
A palavra “stress” define-se como a resposta inespecífica do organismo a qualquer solicitação de mudança
(38), ou seja, num conjunto complexo de fenómenos dinâmicos (13) (pessoa – ambiente de trabalho), refere-
-se às respostas fisiológicas causadas por qualquer evento indutor de stress (stressor).
Essas respostas são desencadeadas pelo sistema nervoso autónomo (simpático e parassimpático), influen-
ciando órgãos internos que regulam, nomeadamente, a frequência cardíaca, a frequência respiratória, a
circulação sanguínea, a resposta galvânica da pele, entre muitos outros efeitos. Quando ocorre um evento

sentido como indutor de stress (ou stressante), o sistema nervoso simpático promove uma maior liberta-
ção de hormonas de stress pelas glândulas suprarrenais (por exemplo, adrenalina e cortisol). Essas hormo-
nas conduzem a alterações fisiológicas, também conhecidas como resposta “fight ou flight” (luta ou fuga).
Por outro lado, a atividade do sistema nervoso parassimpático aumenta durante um evento repousante (39).
O stress positivo, ou eustress (40), distingue-se do distress em termos da adaptação na resposta ao stress,
constituindo o eustress “o conjunto de resultados saudáveis, positivos e construtivos a eventos stressan-
tes em resposta ao stress”. No âmbito da Lei de Yerkes-Dodson, o eustress sugere que o stress é benéfico
para o desempenho até ser alcançado um nível ótimo, após o qual o desempenho diminuirá, seguindo um
diagrama em forma de U invertido (Figura 6). O distress ocorre quando o “corpo e a mente” são ativados
continuamente, não existindo o necessário descanso para que o processo de recuperação se desencadeie.
Figura 6. Curva de desempenho humano e stress
Desempenho
ótimo
Energizado Fadiga
DESEMPENHO
Apresentação Focado Exaustão

de melhora
Facilidade nas Colapso
atividades Esgotamento físico
e mental intenso
Tédio
Apatia/Calma Aflição
STRESS
Fonte: Adaptado de Welford, 1973 (41)
Define-se stress no trabalho como “um problema de natureza percetiva, resultante da incapacidade de
lidar com as fontes de pressão no trabalho, tendo como consequências problemas na saúde física, mental e
na satisfação no trabalho, afetando o indivíduo e as organizações” (42). A forma como o stress é sentido pode
alterar a maneira como o trabalhador sente, pensa e se comporta, podendo ainda ser produzidas alterações
nas funções fisiológicas (43–46). Muitas dessas alterações apenas correspondem a uma disfunção ligeira
e a um certo desconforto associado, sendo facilmente reversíveis; no entanto, contêm em si potencial de
deteriorar a qualidade de vida dos trabalhadores, podendo causar baixo desempenho profissional ou ainda
problemas psicológicos/mentais, sociais e de saúde física (47).
Deve-se salientar que o stress é inevitável e não afeta todas as pessoas da mesma forma (19). Prevenir o
stress no contexto de trabalho passa, sobretudo, por evitar situações de stress prolongado, recorrente ou
intenso (19). Nas situações percecionadas como stressantes, em especial as prolongadas no tempo, pode
surgir a experiência de stress relacionado com o trabalho, que habitualmente se associa a diversos sintomas
fisiológicos, comportamentais, emocionais e cognitivos. Apesar de cada indivíduo ter estratégias pre-
ferenciais de coping (conceito que se aplica às diferentes “formas de lidar com o stress”), essas estratégias são
variáveis entre indivíduos e também no próprio indivíduo dependendo do contexto (48) e das suas vivências.

4.2. Consequências psicológicas e sociais
As condições psicossociais do trabalho podem ter um impacte negativo nas áreas afetiva e cognitiva, tendo
como consequência episódios de ansiedade, depressão, angústia, exaustão, alterações nos processos de
tomada de decisão, na capacidade de concentração (49), entre outros. Os efeitos sobre as áreas afetiva e
cognitiva podem incluir processos de stress ligado ao trabalho, burnout, (que por vezes poderão sobrepor-se
com estados depressivos e ansiosos) ou ainda influenciar a evolução de patologias pré-existentes.
4.2.1. Ansiedade
O sentimento de ansiedade é comum no quotidiano de qualquer indivíduo. Traduz-se por um estado de
medo ou sentimento de apreensão que ocorre, sobretudo, diante de situações novas. Sensação desagra-
dável, inquietação interna, preocupação excessiva com o futuro associada a “aperto no peito”, taquicardia,
palpitações, sensação de vazio no estômago, suores, calafrios, cãibras e cólicas abdominais são alguns exem-
plos que podem caracterizar a ansiedade.
É aceitável que um trabalhador tenha emoções de ansiedade quando vivencia momentos de transição (ex.
troca de emprego, assumir uma nova função), numa situação desconhecida ou inesperada (ex. passar a uma
situação de teletrabalho, nomeação de um novo chefe), em situações de rutura (ex. aquisição da empresa
por outra, descontinuidade de uma área da fábrica). Estas situações, embora não correspondam a uma
doença, geram sofrimento (19).
Considera-se que a ansiedade é preocupante quando “surge sem estímulo aparente” ou a intensidade, du-
ração ou frequência “não é proporcional aos sentimentos que desperta” (19). Assim, quando a ansiedade
atinge uma intensidade, frequência e/ou duração excessiva (ou seja, na maior parte dos dias, durante pelo
menos 6 meses) afetando a funcionalidade do indivíduo (se existe prejuízo no desempenho social, familiar
ou profissional), deve ser considerada um sinal de alerta (19) para situação de saúde mental potencialmente
grave.
De referir que os sintomas ansiosos podem corresponder a uma doença física (ex. hipertiroidismo, angina
de peito, dores musculares localizadas ou generalizadas) ou a crises de pânico (ex. medo de ter um ataque
cardíaco, de morrer e/ou de enlouquecer).
4.2.2. Depressão
De acordo com a OMS, a depressão é uma das principais causas de incapacidade (50). Em termos gerais,
deceções sucessivas em situações de trabalho frustrantes, exigências excessivas de desempenho, excesso
de competição, ameaça permanente de perda do lugar que o trabalhador ocupa na hierarquia da empresa,
perda efetiva ou ameaça da perda do posto de trabalho ou demissão, podem causar sintomatologia depres-
siva ou estados depressivos mais ou menos graves (23).
Vários estudos colocam em evidência que:
• Existe uma associação entre stress profissional e episódios depressivos major (51). O aumento do
stress profissional corresponde a um aumento da presença de sintomas depressivos em trabalhado-
res; inversamente, a redução do stress suprime o desenvolvimento de sintomatologia depressiva (50).
• Níveis elevados de exigências psicológicas, baixos níveis de capacidade de decisão e baixos níveis de
suporte (ou apoio) social no trabalho são preditores significativos de sintomatologia depressiva em tra-
balhadores de ambos os géneros (52–54).
• Trabalhadores com elevado nível de solicitações e baixo controlo no local de trabalho apresentam
maior probabilidade de ocorrência de depressão major e de qualquer outra forma de depressão ou de
ansiedade (55,56).

Embora seja notória a existência de uma insuficiente identificação de casos de depressão atribuíveis ao
trabalho (57), o padrão social da depressão atribuível à tensão no trabalho apresenta um paralelismo com
o padrão social da doença mental, sugerindo que a tensão no trabalho é um importante fator que contribui
para as desigualdades em saúde mental (13).
A 11.ª revisão da Classificação Internacional de Doenças (CID-11) (58) considera que as perturbações de-
pressivas “são caracterizadas por humor depressivo (por exemplo, tristeza, irritabilidade, vazio) ou perda de
prazer acompanhada por outros sintomas cognitivos, comportamentais ou neurovegetativos que afetam
significativamente a capacidade de funcionamento do indivíduo”. De referir, que o humor depressivo e o bur-
nout podem partilhar uma etiologia comum (59), embora o burnout seja um problema específico do contexto
de trabalho e a depressão tende a atravessar todos os domínios da vida de uma pessoa (60).
4.2.3. Reação de stress agudo

De acordo com a CID-11 (58), a reação aguda ao stress refere-se ao desenvolvimento de sintomas emocio-
nais, somáticos, cognitivos ou comportamentais transitórios como resultado da exposição a um evento ou
situação (de curta ou longa duração), de natureza extremamente ameaçadora e negativa (ex. desastre natu-
ral ou humano, acidentes graves, violência sexual e agressão).
Os sintomas podem incluir sinais “autónomos” (inconscientes/involuntários) de ansiedade (ex. taquicardia,

sudorese, rubor/ flushing), sensação de distanciamento, entorpecimento ou ausência de resposta emocional
(por ex., felicidade, satisfação), confusão entre realidade e fantasia, tristeza, ansiedade, raiva, desespero, hi-
peratividade, inatividade, perturbação do sono, retraimento social ou imobilidade, diminuição na capacidade
de compreender o ambiente próximo e amnésia dissociativa (incapacidade para recordar um aspeto impor-
tante do trauma). A resposta ao stressor é considerada como uma reação a um trauma grave (e não como
uma perturbação mental) e, geralmente, começa a diminuir ao fim de alguns dias após o evento ou após a
remoção da situação ameaçadora.
4.2.4. Perturbação de stress pós-traumático

A incidência de perturbação de stress pós-traumático é maior “entre militares veteranos e outros profissio-
nais cujo trabalho aumenta o risco de exposição a acontecimentos traumáticos” (61), nomeadamente traba-
lhos que envolvem responsabilidade com a vida humana (ex. policias, bombeiros, profissionais de emergên-
cia médica), mas também em trabalhadores dos transportes (ex. ferroviário, metro, aviação) que vivenciem
grandes acidentes (23).
A CID-11 (58) considera a perturbação de stress pós-traumático como um distúrbio que se pode desenvolver
após a exposição a um evento, ou série de eventos, extremamente ameaçador ou negativo. Esta perturba-
ção é caracterizada por:
a. (Re)experienciar o evento ou eventos traumáticos no presente na forma de memórias

vividas e intrusivas, flashbacks ou pesadelos. Estes são tipicamente acompanhados por
emoções fortes ou avassaladoras, particularmente medo ou horror, e fortes sensações
físicas;
b. Necessidade de evitar pensamentos e memórias do evento ou eventos, ou de evitar ati-
vidades, situações ou pessoas reminiscentes do evento ou eventos; e
c. Perceções persistentes e exageradas de ameaça (ex. hipervigilância ou uma reação de
sobressalto aprimorada a estímulos, tais como ruídos inesperados).

4.2.5. Burnout
De acordo com a CID-11, o burnout é considerado uma síndrome resultante de stress crónico no local
de trabalho que não foi eficazmente gerido (58). Nesta síndrome existe um estado de exaustão progressivo
(físico, emocional e psíquico) provocado por fatores de risco psicossocial do trabalho que conduz a uma re-
dução gradual da satisfação profissional e da capacidade de suportar essa carga de trabalho, acompanhado
de atitudes de despersonalização ou distanciamento emocional face aos seus semelhantes.
Inicialmente o burnout surgiu relacionado com “profissões ligadas à prestação de cuidados e assistência
a pessoas”, embora atualmente seja registado nas mais variadas profissões, particularmente quando en-
volvem um elevado investimento afetivo e pessoal para resolver problemas que estão fora do alcance do
trabalhador (23).
O burnout é caracterizado por três dimensões (23,58): 1) “sentimento de depleção de energia ou exaustão”
(58) (sensação de desgaste físico, cognitivo ou emocional) (23); 2) “aumento do distanciamento mental do
trabalho” ou “sentimentos de negativismo ou cinismo relacionados com o trabalho” (58) ou seja, “desperso-
nalização” (23); 3) “redução da eficácia profissional” (58) e do envolvimento pessoal no trabalho (diminuição
da capacidade de realizar o trabalho e de obter sucesso) (23).
O burnout refere-se especificamente a acontecimentos no contexto profissional e não deve ser aplicado para
descrever experiências noutras áreas da vida (58). Embora o burnout apresente componentes individuais
que coincidem com o stress ligado ao trabalho, o distanciamento emocional/cinismo é a dimensão que
permite destrinçar o stress ligado ao trabalho de longa duração do burnout.
4.2.6. Défice cognitivo

De acordo com o DSM-5 (46), as perturbações neurocognitivas (PNC) “incluem o conjunto das perturbações
nas quais o défice clínico primário é na função cognitiva, sendo esse défice adquirido e não congénito” (ex.
PNC devida a doença de Alzheimer; PNC devida a doença por Parkinson; PNC devida a lesão cerebral trau-
mática; PNC induzida por substância/medicamento). A evidência revela que duas principais perturbações são
comuns em contexto laboral:
• A Demência é um défice (ou deterioração) cognitivo adquirido (58), classificado como PNC major (46),
capaz de interferir nas atividades profissionais e sociais da vida diária do trabalhador, dado que afeta
funções como (23): memória, raciocínio, orientação, compreensão, cálculo, capacidade de aprender e
de resolver problemas, comunicação e ponderação da conduta social mais adequada. As situações de
demência em contexto laboral encontram-se sobretudo relacionadas com “drogas e toxinas (incluin-
do a demência devido a alcoolismo crónico)” e com traumatismos crânio-encefálicos (23). Quadros de
demência estão ainda associados à exposição profissional a substâncias químicas neurotóxicas (23)
como, por exemplo monóxido de carbono, sulfeto de hidrogénio, sulfeto de carbono, metais pesados
e derivados organometálicos.
• O Delirium é caracterizado por “alterações da atenção (isto é, diminuição da capacidade para dirigir,
focar, manter ou desviar a atenção) e na consciência (diminuição da clareza de perceção do ambiente)”
que se desenvolve “num curto período de tempo (em geral horas e dias), representa uma alteração em
relação a um nível anterior de atenção e consciência, e a sua gravidade tende a flutuar durante o dia”
(58). Tendo em conta que existe “alteração da cognição (ex. défice de memória, desorientação, lingua-
gem, capacidade visuospacial ou perceção)” é considerada uma PNC. As situações de Delirium no local
de trabalho são frequentes por intoxicação com substâncias (ex. álcool, drogas, medicamentos), por
abstinência de substâncias, induzidas por medicamento ou por outra doença (por exemplo doenças
infeciosas e diabetes).

De salientar que a idade avançada está associada ao aumento progressivo da ocorrência de um compro-
misso funcional e cognitivo, resultante de mecanismos relacionados com o envelhecimento e a multimorbi-
lidade. As exposições ambientais (incluindo o trabalho) podem afetar a evolução daquelas alterações, quer
promovendo a sua mais rápida instalação, quer retardando o seu início e progressão.
Relativamente à exigência e intensificação do trabalho, os resultados de vários estudos observacionais

e experimentais permitiram identificar que condições psicossociais adversas do trabalho ao longo da vida
profissional – incluindo o stress psicossocial ligado ao trabalho e as situações de falta de autonomia ou con-
trolo com elevadas solicitações no trabalho – estavam associadas ao aumento do risco de demência, entre
as quais a de Alzheimer após a idade da reforma, independentemente de outros fatores de risco conhecidos
(54,62–65). Outros estudos documentaram que pessoas com trabalhos mentalmente exigentes apresentam
menor risco de desenvolver PNC (66,67), sugerindo que atividades profissionais mentalmente estimulantes
na vida adulta podem representar um fator de proteção contra o declínio cognitivo; no entanto, tal está de-
pendente do nível de autonomia e controlo sobre o trabalho ou da capacidade de tomada de decisão dos
trabalhadores (68).
Deve ainda ser realçado o papel do suporte (ou apoio) social no trabalho, o qual é particularmente impor-
tante em ambientes de trabalho com um elevado grau de exigência, dada a sua capacidade de atenuar esse
impacte e de reduzir o seu efeito no desenvolvimento de disfunções cognitivas (69).
4.2.7. Alterações comportamentais e sociais

As alterações comportamentais e sociais tendem a ser os primeiros sinais de distress e os mais evidentes
(13). A exposição a riscos psicossociais tem sido associada a uma ampla variedade de comportamentos pre-
judiciais (70,71), tais como (49):
• inatividade física;
• consumo excessivo de álcool e tabaco;
• consumo de drogas (13);
• maus hábitos alimentares;
• alterações do sono;
• violência (13).
Há fortes evidências de que as condições psicossociais ligadas ao trabalho estão relacionadas com o aumen-
to de comportamentos nocivos para a saúde, com potencial impacte, direto ou indireto, no desenvolvimento
ou agravamento da saúde, não só a nível físico (por exemplo, risco aumentado de doença isquémica cardía-
ca) como a nível psicológico/mental (por exemplo, depressão), assim como com a ocorrência de acidentes de
trabalho e atos de violência em contexto laboral.
É frequente encontrar relações entre stress ligado ao trabalho com consumo de alimentos ricos em açúcares
e gorduras saturadas, realização menos frequente de exercício físico e tabagismo (71).
4.2.7.1. Perturbações do sono-vigília

O DSM-5 (46) estabelece que as perturbações do sono-vigília englobam 10 perturbações ou grupos de per-
turbações. No contexto de trabalho são particularmente importantes as perturbações do ritmo circadiano
do sono-vigília que, de acordo com a CID-11, são “perturbações do ciclo sono-vigília (normalmente manifes-
tadas através de insónia, sonolência excessiva ou ambos), devido a alterações no sistema circadiano de con-
trolo do tempo e nos mecanismos de sincronismo, ou ao desalinhamento entre o ritmo circadiano endógeno
e o ambiente externo” (58).

A “má adaptação à organização do horário de trabalho” (ex. trabalho noturno ou trabalho por turnos) e “ou-
tras circunstâncias relativas às condições de trabalho” são as principais causas desta perturbação no contex-
to de trabalho (23). A dificuldade em adormecer, as interrupções frequentes do sono, a sonolência excessiva
durante a vigília e a perceção de sono de má qualidade são algumas das queixas comuns dos trabalhadores,
que devem ser valorizadas tendo em conta a organização e o contexto de trabalho.
4.2.7.2. Perturbações por consumo de substâncias psicoativas

As substâncias psicoativas (naturais ou sintéticas), quando ingeridas, injetadas ou inaladas, podem afetar o
sistema nervoso central do indivíduo, deprimindo-o, estimulando-o ou criando ruturas psicóticas.
O consumo de substâncias psicoativas pode ter várias consequências no contexto de trabalho: a) interferir
com o exercício da atividade profissional; b) colocar em risco a integridade física dos trabalhadores e do
equipamento; c) prejudicar a segurança e a saúde do trabalho e a aptidão para o desempenho; d) gerar um
fardo administrativo e ocasionar problemas financeiros; e) criar uma imagem negativa, desacreditar e des-
prestigiar a empresa. Acresce ainda que algumas condições de trabalho (ex. horários prolongados, turnos,
ritmos excessivos, frustração, falta de estímulo, insegurança no emprego, exposição a altas temperaturas)
são suscetíveis de afetar negativamente a saúde dos trabalhadores, potenciando os problemas ligados ao
consumo de substâncias psicoativas (ex. álcool e outras drogas). Também a cultura da organização pode
propiciar o consumo de substâncias psicoativas.
Usualmente distinguem-se três padrões de consumo problemáticos (72): a) consumo de risco, que corres-
ponde a um tipo ou padrão de consumo ocasional ou continuado; b) consumo nocivo, que corresponde a
um tipo de padrão de consumo que provoca danos à saúde, tanto física como mental, mas que não preen-
che os critérios de dependência; c) dependência, que se carateriza por uma perda de controlo do consumo,
permanente ou temporária, apesar das consequências negativas e acompanha-se de distorções cogniti-
vas, com particular ênfase para a negação. A intervenção dos Serviços de Saúde do Trabalho na prevenção
do consumo de substâncias ativas em meio laboral encontra-se sistematizada na Informação Técnica n.º
05/2013, da DGS (72) e no Guia “Segurança e Saúde do Trabalho e Prevenção do Consumo de Substâncias
Psicoativas: Linhas Orientadoras para a Intervenção em Meio Laboral”, do SICAD (73).
4.2.7.3. Perturbações devido a assédio e/ou violência

O Código do Trabalho (artigo 29.º) define “assédio” como o “comportamento indesejado, nomeadamente
o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego,
trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a
sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.
Este conceito integra a violência e outros atos negativos (ex. agressividade, desprezo, humilhação, discrimi-
nação, ameaça) realizados por uma ou várias pessoas (ex. chefe, colegas, clientes), relativamente aos quais o
trabalhador sente dificuldade de se defender, afetando a sua paz, dignidade e/ou liberdade.
Assédio e violência referem-se a “um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de ameaças de

tais comportamentos e práticas, quer se manifestem de forma pontual ou recorrente, que tenham por objeto,
que causem ou sejam suscetíveis de causar um dano físico, psicológico/mental, sexual ou económico” (74).
Considera-se assim que o «assédio e violência» “constituem uma forma de violação dos direitos humanos”
e “são inaceitáveis e incompatíveis com o trabalho digno” e com a “promoção de empresas sustentáveis”
(74), podendo afetar: a “saúde mental, física e sexual das pessoas, a sua dignidade e o seu ambiente familiar
e social”; a “qualidade dos serviços” das empresas, “impedindo que as pessoas, em particular as mulheres,
acedam ao mercado de trabalho, nele permaneçam ou progridam na carreira profissional”; a organização
do trabalho, as relações de trabalho, o empenho dos trabalhadores, a reputação das empresas e a produ-
tividade” (74).

As situações de risco de violência mais comuns estão relacionadas com (75): a) manuseamento de mercado-
rias, dinheiro e valores; b) trabalho isolado; c) desempenho de funções de inspeção, controlo e de autoridade
em geral; d) contacto com clientes/utentes, sobretudo em situações mais problemáticas (ex. dívidas, paga-
mentos, reclamações, urgências); e) lidar com pessoas sob influência de álcool ou de drogas.
Relativamente ao assédio (76), este pode assumir uma das seguintes formas: a) ataques à vítima através de
medidas organizacionais (ex. não atribuir tarefas de trabalho; atribuir um excesso de tarefas de trabalho para
o tempo disponível de execução); b) ataque à vítima através de discriminação por pertença a uma categoria
(ex. ser mulher, etnia diferente); c) ataques às relações sociais da vítima, como isolamento social; d) ataques à
vida privada da vítima; e) violência física; f) ataques às atitudes e particularidades da vítima com humilhações;
g) agressões verbais; e h) rumores sobre a reputação da pessoa. Existem vários tipos de relação de assédio,
como a de um superior contra o subordinado (a mais comum), entre colegas de trabalho e de um subordina-
do contra um superior (76), assim como de prestadores de serviços, fornecedores e clientes.
4.3. Consequências fisiológicas e físicas
A adrenalina e o cortisol são reconhecidos como hormonas do stress, uma vez que os níveis de ambas au-
mentam consistentemente em resposta ao stress em investigações laboratoriais. O aumento crónico e sus-
tentado da produção destas hormonas tem consequências a longo prazo para a saúde, principalmente para
a saúde cardiovascular, devido aos efeitos sobre a pressão arterial e nos níveis de colesterol (77). Por esse
motivo, muitos dos efeitos físicos mais comuns associados ao stress ligado ao trabalho e a riscos psicossociais
são relativos a quatro sistemas:
• Cardiovascular (hipertensão e doenças cardíacas, agravadas pela obesidade associada aos maus hábi-
tos alimentares);
• Imunológico (deficiente cicatrização de lesões, alterações na resposta imunitária);
• Locomotor (lesões músculo-esqueléticas);
• Digestivo (alterações gastrointestinais) (49).
De salientar ainda que aspetos como o layout físico dos locais de trabalho (por exemplo, layout aberto versus
escritório fechado) pode ter efeitos sobre a saúde. Trabalhar em locais de trabalho abertos (open space)
reduz a privacidade e a satisfação no trabalho, pode intensificar a carga de trabalho cognitiva e agravar as
relações interpessoais; além disso, a distância próxima entre as estações de trabalho diminui a privacidade,
embora possa melhorar a comunicação (13).
4.3.1. Lesões músculo-esqueléticas

As lesões músculo-esqueléticas ligadas ao trabalho (LMELT) são o problema de saúde relacionado com o
trabalho mais prevalente e oneroso na população trabalhadora (78), sendo responsáveis por 40% dos custos
de saúde relacionados com o trabalho em todo o mundo (79). Alguns estudos colocam em evidência que
fatores de risco psicossocial podem estar envolvidos na ocorrência e na intensidade da dor das LMELT em
determinadas atividades profissionais (80–82).
A justificação para uma associação entre fatores psicossociais e as LMELT assenta no seguinte: a via bio-
mecânica opera através de uma relação entre determinadas características físicas do trabalho e a carga
mecânica, sendo que os fatores psicossociais estão relacionados com a organização e gestão do trabalho
(83). Enquanto o tipo de intervenção sobre os riscos biomecânicos no desenvolvimento e manutenção das
LMELT se encontra bem estabelecido (84), as evidências indicam que, se essas intervenções se centrarem
exclusivamente nos aspetos físicos do trabalho, não há demonstração de serem completamente bem-su-

cedidas na redução de sintomatologia associada às LMELT (85,86). Atualmente reconhece-se que os fatores
psicossociais e os fatores de natureza biomecânica têm efeitos independentes ou interativos no desenvolvi-
mento de LMELT (84).
4.3.2. Efeitos cardiovasculares

As maiores frações etiológicas do risco de doença cardiovascular no trabalho encontram-se associadas ao
trabalho monótono realizado a um ritmo elevado (6% e 14%, respetivamente no sexo masculino e feminino)
e ao trabalho por turnos (7% em ambos os sexos) (87).
As situações de stress podem promover isquemia miocárdica, a qual está associada à ativação de áreas do
córtex cerebral envolvidas na regulação autónoma do sistema cardiovascular. O aumento da reatividade
cerebral induzida pelo stress pode representar um mecanismo pelo qual o stress está associado ao aumento
do risco de doença coronária isquémica (88).
A evidência científica revela ainda que existe: a) um aumento ligeiro do risco de doença isquémica em tra-
balhadores por turnos com trabalho noturno, em especial em trabalhadores do género feminino (89,90);
b) uma associação entre trabalhadores por turnos com trabalho noturno e a hipertensão arterial (91); c)
um efeito de interação entre trabalho por turnos e a inatividade física no risco de enfarte do miocárdio em
trabalhadores por turnos do sexo masculino (92); d) uma associação moderada entre stress psicossocial no
trabalho e os efeitos cardiovasculares adversos, predominantemente entre trabalhadores do género mascu-
lino, não tendo sido possível identificar uma relação dose-resposta (93).
4.3.3. Efeitos sobre o sistema imunológico

O stress é reconhecido como um importante precursor de doenças e da diminuição da qualidade de vida,
nomeadamente pela ação que produz sobre o sistema imunológico. O stress crónico está associado à su-
pressão da reação imunológica; em contrapartida, os episódios de stress agudo parecem aumentar tempo-
rariamente as respostas imunológicas. Estes efeitos do stress sobre a imunidade parecem ser mediados por
fatores endócrinos, uma vez que hormonas, neurotransmissores e neuropeptídeos podem interagir com
componentes celulares do sistema imunológico (94). O stress também está relacionado com o número e a
proporção de leucócitos circulantes, bem como com os níveis de imunoglobulinas (95).
Entre as vias biológicas que condicionam a resposta ao stress incluem-se o eixo hipotálamo-hipofisário e o
sistema nervoso simpático. Algumas das principais reações à estimulação destas vias são as alterações da
atividade inflamatória, responsáveis pela fisiopatologia de doenças que são adversamente afetadas pelo
stress crónico (nomeadamente as doenças cardiovasculares) (96). Há estudos que demonstram que episó-
dios agudos de stress (com duração de alguns minutos) estão associados com uma reação adaptativa da imu-
nidade humoral e à supressão da imunidade celular, enquanto o stress crónico induz supressão da resposta
imunológica celular e humoral (97).
4.3.4. Efeitos sobre o aparelho digestivo

O stress tem efeitos de curta e de longa duração nas funções do aparelho digestivo. A exposição a situações
de stress leva ao desenvolvimento de uma ampla gama de distúrbios gastrointestinais, desde um aumento
da atividade peristáltica do cólon e a uma diminuição do esvaziamento gástrico até situações de doença,
tais como doença inflamatória intestinal, síndrome do cólon irritável e outras doenças funcionais gastroin-
testinais, respostas adversas a antigénios alimentares, úlcera péptica e doença do refluxo gastroesofágico.
Os principais efeitos do stress na fisiologia intestinal incluem: 1) alterações na motilidade gastrointestinal; 2)
aumento da perceção visceral; 3) alterações na secreção gastrointestinal; 4) aumento da permeabilidade
intestinal; 5) efeitos adversos na capacidade regenerativa da mucosa gastrointestinal e no fluxo sanguíneo
da mucosa; e 6) efeitos adversos no microbiota intestinal (98,99).

No caso específico da doença inflamatória intestinal (DII) – colite ulcerosa e doença de Crohn – há muito
que se postula que o stress influencia a progressão desta doença. Através dos efeitos sobre o sistema imu-
nológico, o sistema neuroendócrino e o epitélio intestinal, o stress promove a libertação de citoquinas Th1
pró-inflamatórias e de neuropeptídeos, podendo induzir alterações sobre o epitélio intestinal e, desta forma,
contribuir para recidivas de DII (100). Ainda uma referência para a chamada “úlcera de stress” ou “lesão da
mucosa relacionada com o stress”, expressão usada para descrever o espetro da patologia atribuída ao dano
agudo, erosivo e inflamatório do trato gastrointestinal superior associado a doença crítica. Os mecanismos
subjacentes a esta situação incluem redução do fluxo sanguíneo gástrico, isquemia da mucosa e lesão de
reperfusão, os quais ocorrem frequentemente em pessoas em estado crítico (101).

GUIA TÉCNICO Nº 3 CAPÍTULO 5 | INTERVENÇÃO DOS SERVIÇOS DE SST/SO
NO ÂMBITO DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS
5 Intervenção dos serviços de SST/SO

no âmbito dos riscos psicossociais
O empregador, através dos Serviços de SST/SO, deve assegurar que, nos locais de
trabalho, as exposições a fatores de risco psicossocial “não constituem risco para
a segurança e saúde do trabalhador” (alínea d, ponto 2, artigo 15º do RJPSST). Para
o efeito, é essencial uma “correta e permanente avaliação de riscos” (ponto 3, arti-
go 5º do RJPSST) que suporte a vigilância da saúde do trabalhador em matéria de
saúde mental e bem-estar e que permita estabelecer as necessárias medidas de
prevenção dos riscos profissionais de natureza psicossocial.
Reconhece-se que o processo de gestão do risco psicossocial é complexo e que

não existe uma metodologia única que consiga englobar todas as situações de
trabalho. Contudo, a Figura 7 apresenta um “Modelo geral de atuação dos Serviços
de SST/SO no âmbito dos riscos psicossociais”, que tem por finalidade:
a. Melhorar o processo de análise, avaliação e gestão do risco profissional de

natureza psicossocial, assim como o estabelecimento, fundamentação e prio-
rização de medidas de prevenção e de proteção dos trabalhadores expostos;
b. Estabelecer e fomentar processos de articulação e o trabalho integrado entre
os diversos profissionais que integram os Serviços de SST/SO, nomeadamente
médico do trabalho, enfermeiro do trabalho, técnico/técnico superior de segu-
rança do trabalho, psicólogo do trabalho e outros profissionais que integrem
os Serviços (ex. assistentes sociais, ergonomistas, entre outros);
c. Clarificar e melhorar os procedimentos de vigilância de saúde específica e diri-
gida em matéria de riscos psicossociais.

O processo apresentado na Figura 7 tem por base a metodologia de análise, avaliação e gestão do risco pro-
fissional e deve ser entendido como um processo dinâmico que visa a ação pela adoção de medidas
preventivas e de proteção que eliminem ou minimizem o risco psicossocial.
No processo de gestão do risco psicossocial, a intervenção dos Serviços de SST/SO deverá proceder-se
em dois “planos” distintos, mas complementares:
• “Plano organizacional e coletivo” (CAPÍTULO 6) com foco na população trabalhadora da empresa/

estabelecimento;
• “Plano individual” (CAPÍTULO 7) com foco em cada trabalhador em particular.
Uma sistematização do processo de gestão do risco psicossocial é seguidamente apresentada:
Figura 7. Modelo conceptual da atuação dos Serviços de SST/SO no âmbito dos riscos
psicossociais
Informação inicial (população trabalhadora e

organização da empresa/estabelecimento)
Plano organizacional Plano individual

e coletivo (vigilância da saúde)
(ambiente psicossocial) CAP 7.
Identificação/
ANÁLISE DO RISCO
CAP 6.
ANÁLISE DO RISCO
qualificação dos
Identificação/qualificação dos Exame de saúde
fatores de risco
fatores de risco psicossociais psicossociais • Anamense
Fatores de risco psicossocial; Ocorrências • Exame objetivo
críticas; Efeitos adversos na saúde. CAP 7.
• Exames
Avaliação do complementares
contexto de de diagnóstico
CAP 6.
exposição • Diagnóstico
Avaliação do ambiente profissional clínico
psicossocial (global) > Graduação (individual >
Graduação
Avaliação do risco
AVALIAÇÃO DO RISCO
psicossocial > Graduação

AVALIAÇÃO DO RISCO
Risco aceitável Coletivo / Risco aceitável

Individual /
População
Trabalhador
Risco inaceitável trabalhadora Risco inaceitável
Partilha de
informação global
CAP 8. (e não individual)
Monitorização Estratégia de que vise a Recomendações /
Prevenção prevenção Encaminhamento
do trabalhador
Proposta de Intervenção:
Medidas coletivas
Estratégia de prevenção
CAP 8.
Consolidada Estratégia de Monitorização
GESTÃO DO RISCO
GESTÃO DO RISCO
(população trabalhadora) Prevenção

Proposta de Intervenção:
Medidas individuais e/ou
coletivas
Estratégia de comunicação
Implementação Implementação
do risco
e avaliação e avaliação
(população trabalhadora)

1
Informação inicial
Para efeitos da prestação de Serviços de SST/SO, deverá ser solicitado ao

empregador (ou a outro responsável por este indicado) para além da in-
FASE
formação habitual sobre os trabalhadores (ex. dados administrativos dos
trabalhadores, posto de trabalho, função, etc.), essenciais à prestação de
cuidados de saúde do trabalho, a disponibilização, ou atualização, de in-
formações gerais sobre a população trabalhadora e a organização da
empresa/estabelecimento, designadamente os indicados no Quadro
2. Um modelo “tipo” de registo da referida informação é apresentado no
Anexo 3.
Quadro 2. Principal informação a solicitar ao empregador pelo Serviço de SST/SO
ORGANIZAÇÃO DA EMPRESA/ESTABELECIMENTO POPULAÇÃO TRABALHADORA
• Setor económico da empresa/ • Número total de trabalhadores (à data

estabelecimento (ex. CAE principal e e nos últimos 10 anos, para verificar
secundária(s)); se houve downsizing, outsourcing,
despedimentos em massa, etc.);
• Localização da sede da empresa e dos
restantes estabelecimentos e “delegações” • Número total de trabalhadores por
(a nível nacional e internacional); género e por grupos etários (de forma
a ter uma perceção da composição da
• Organigrama da empresa/ população trabalhadora);
estabelecimento;
• Modalidades de horários de trabalho (ex.
• Mobilidade funcional e geográfica dos horários em tempo parcial, rotatividade
trabalhadores; de horários entre os trabalhadores, etc.);
• Cadeia hierárquica/organização de • Tipo de turnos, sempre que existam (ex.
equipas e coordenação; contínuo ou descontínuo e período de
• Políticas, objetivos e estratégia de ação da dias, semanas ou horas);
empresa/estabelecimento; • Indicação de trabalho noturno;
• Ciclo de produção (reconhecimento dos • Tipos de contratos de trabalho/
períodos mais críticos de trabalho); modalidade dos contratos de trabalho
• Outros. existentes;
• Outros.

2
Análise do risco psicossocial
A atuação dos Serviços de SST/SO deve iniciar-se pela recolha e análise de

informação de base (“Informação Inicial” - Anexo 3) sobre a população
FASE
trabalhadora e a organização da empresa/estabelecimento. Esta informa-
ção deve permitir um enquadramento sumário do contexto laboral, orien-
tador da ação dos profissionais dos Serviços de SST/SO, que permitirá,
por exemplo, ter a perceção da existência de horários por turnos ou de
trabalho noturno na empresa, identificar a cadeia hierárquica da empre-
sa e o serviço prestado/produto produzido pela empresa, entre outros
aspetos.
No “Plano organizacional e coletivo” procede-se à avaliação do am-

biente psicossocial da empresa/estabelecimento, tendo por base a avalia-
ção global da população trabalhadora relativamente a cada fator de risco
de natureza psicossocial (identificados no Quadro 1), a situações de risco
psicossocial particulares e quanto à perceção da população em relação
aos efeitos adversos do trabalho na saúde.
No “Plano individual” procede-se à avaliação da exposição profissional

do trabalhador aos fatores de risco de natureza psicossocial (e sua rela-
ção com fatores de risco de outra natureza), aquando da realização do
exame de saúde para efeitos da vigilância da saúde do trabalhador.
3
Avaliação do risco psicossocial
Pretende-se que as avaliações anteriores permitam estimar a magnitu-

de do risco psicossocial no “Plano organizacional e coletivo” e no “Plano
FASE
individual” e proceder à respetiva valoração (“aceitável” ou “não acei-
tável”).
A avaliação no contexto do “Plano organizacional e coletivo” permitirá

identificar quais os principais fatores de risco psicossocial a que, global-
mente, a população trabalhadora está exposta, assim como quantificar
a proporção da população exposta. A avaliação ao nível do “Plano indivi-
dual” possibilita identificar os fatores de risco psicossocial a que o traba-
lhador está particularmente exposto e para os quais poderá necessitar
de medidas de prevenção e de proteção especial.

4
Gestão do risco psicossocial
Nas situações em que a avaliação de risco revelar que o risco profissional

é “aceitável”, recomenda-se a monitorização e/ou verificação periódica
FASE
de medidas corretivas/preventivas implementadas. Sempre que o resulta-
do da avaliação do risco revelar que o risco profissional “não é aceitável”
devem ser estabelecidas medidas preventivas/corretivas mais adequadas
a cada situação de trabalho, que visem eliminar (ou reduzir) a exposição
existente.
A avaliação do “Plano organizacional e coletivo” vai permitir delinear, es-

sencialmente, uma estratégia de prevenção com medidas coletivas. A
avaliação do “Plano individual” vai permitir estabelecer uma estratégia de
prevenção específica e dirigida a cada trabalhador, mediante recomen-
dações de carácter individual, mas que muitas vezes necessita de ser
trabalhado/operacionalizado ao nível do grupo ou de toda a população
trabalhadora. São ainda estabelecidas determinadas situações que exigi-
rão o encaminhamento do trabalhador para uma especialidade médica
(ex. psiquiatria, medicina geral e familiar, etc.) ou para outro serviço ou
profissional de saúde (ex. serviço de urgência, profissional de saúde men-
tal, etc.).
De realçar que, embora o processo de gestão (Figura 7) estabeleça dois

planos distintos (o “Plano organizacional e coletivo” e o “Plano individual”),
para definir prioridades de ação e delinear as melhores medidas de pre-
venção é essencial que os profissionais dos Serviços de SO/SST partilhem
e discutam as informações globais recolhidas, não obstante os deveres
éticos e de sigilo profissional. Somente com a congregação da informação,
do conhecimento e das competências dos vários profissionais dos Ser-
viços SO/SST se conseguirá obter uma estratégia de prevenção con-
solidada, robusta e efetiva, que assegure a saúde e o bem-estar dos
trabalhadores. Neste contexto, são identificadas algumas medidas de
prevenção, de âmbito global e por fator de risco psicossocial (CAPÍTULO
8) que, embora de carácter exemplificativo e indicativo, pretendem ser
orientadoras da ação preventiva dos riscos psicossociais a implementar
nas empresas/estabelecimentos.
É fundamental que seja equacionado pelos Serviços de SO/SST uma es-

tratégia de comunicação do risco, num fluxo interativo que potencie
uma informação clara, acessível e compreensível ao empregador, traba-
lhadores e seus representantes, visando a capacitação e cultura preventi-
va em matéria de riscos psicossociais. Por último, deve-se salientar que a
etapa de gestão do risco profissional deverá identificar a necessidade de
novas avaliações de risco profissional, recomeçando o ciclo de gestão do
risco profissional.

GUIA TÉCNICO Nº 3 CAPÍTULO 6 | PLANO ORGANIZACIONAL E COLETIVO –
AMBIENTE DE TRABALHO PSICOSSOCIAL
6 Plano organizacional e coletivo –

Ambiente de trabalho psicossocial
6.1. Análise do risco psicossocial
Uma completa análise do risco psicossocial no plano organizacional e coletivo inte-

gra três principais vertentes: avaliação dos fatores de risco, de ocorrências críticas
e da perceção dos trabalhadores quanto aos efeitos de saúde adversos (Figura 8).
Figura 8. Vertentes para análise do risco psicossocial no plano organizacional e coletivo
Avaliação dos fatores de risco psicossociais
Avaliação de ocorrências críticas com risco psicossocial
Avaliação da perceção dos efeitos na saúde

6.1.1. Avaliação dos fatores de risco psicossocial

Existem diversas metodologias que poderão ser utilizadas para se proceder à identificação e avaliação dos
fatores de risco psicossocial numa perspetiva coletiva e global (ex. população trabalhadora ou grupo de tra-
balhadores). A metodologia mais comum recorre à utilização de questionários dirigidos aos trabalhadores
de forma anónima, com a finalidade de avaliar a sua perceção quanto aos fatores de risco psicossocial a que
estão expostos e aos efeitos adversos que os mesmos ocasionam na sua saúde.
Estes questionários, embora forneçam “medidas subjetivas” sobre a perceção do trabalhador relativamente
ao contexto de trabalho, são amplamente utilizados, pois são económicos e simples de analisar (13). O com-
plemento destes questionários com abordagens observacionais (ex. das condições de trabalho e das
tarefas), análise de registos (ex. acidentes de trabalho, ausência ao trabalho, “informação inicial” preenchida
pela empresa - Anexo 3, etc.) e outras avaliações mostra-se indispensável para uma completa análise.
São seguidamente indicados alguns exemplos de instrumentos que poderão ser utilizados pelos Serviços
de SST/SO (vide Anexo 4) para avaliar os fatores de risco psicossocial indicados no Quadro 1, os quais já fo-
ram validados para a população portuguesa e estão disponíveis de forma gratuita, a saber:
a. Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ II) - versão original de Kristensen T

et al. (102) e versão portuguesa de Silva, C.F. (103);
b. Job Content Questionnaire - versão original de Karasek (105) e versão portuguesa de
Villas-Boas & Cerqueira (106);
c. Work Design Questionnaire - versão original de Morgeson FP & Humphrey SE (107) e
versão portuguesa de Proença (108);
d. Outros instrumentos relativos a temas específicos como por exemplo:
» Ausência de Reciprocidade - versão original de Schaufeli (109);

» Conflito trabalho-família - versão original de Carlson, Kacmar, & Williams (110) e ver-
são portuguesa de Vieira, Lopez & Mena-Matos (111);
» Dissonância Emocional - Versão original de Zapf et al. (112);
» Escala de Conflito Intragrupal – versão original de Dimas & Lourenço (104);
» Scale of Perceived Overqualification (SPOQ) - versão original de Khan & Morrow (113)
e versão portuguesa de Gonçalves Neto et al. (114);
» Standard Shiftwork Índex (SSI) - versão original de Barton (115) e versão portuguesa
de Silva, et al. (116) com a designação de Estudo Padronizado do Trabalho por Tur-
nos (EPTT);
» Utrecht Work Engagement Scale (UWES) – Escala de Schaufeli et al. (117), que inclui
adaptação para Portugal (versão reduzida), denominada “Escala de Comprometi-
mento face ao Trabalho” (ECT).
6.1.2. Avaliação de ocorrências críticas com risco psicossocial

Para além da avaliação dos fatores de risco psicossocial, anteriormente identificados, existem ocorrências
críticas (Quadro 3) que devem ser identificadas pois, na sua existência na empresa/estabelecimento,
exigem uma intervenção rápida e robusta.
O Quadro 3 identifica as principais ocorrências críticas que devem ser avaliadas no contexto da atua-
ção dos Serviços de SST/SO: assédio, violência e acontecimentos de emergência ou catástrofe.
De realçar o instrumento de avaliação “Assédio Moral da Chefia” (versão original de Tolfo (118)) poderá ser
útil na avaliação do assédio no local de trabalho.

Quadro 3. Ocorrências críticas no contexto dos riscos psicossociais
OCORRÊNCIA CRÍTICA CARACTERIZAÇÃO
Assédio É uma situação crítica quando a avaliação evidencia que existe

É todo o comportamento indesejado, insistente e inconveniente, uma prática intolerável dado que o trabalhador é alvo de atos
nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado negativos (ex. agressividade, desprezo, humilhação, discriminação,
durante o trabalho, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou ameaça) de uma ou várias pessoas (ex. chefe, colegas, clientes)
constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar no contexto laboral, sentindo dificuldade de se defender contra
um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou essas ações e afetando a sua paz, dignidade e/ou liberdade. No
desestabilizador. caso de assédio sexual, é considerado como tal nas situações em
Este comportamento ou prática é manifestada de forma que a avaliação coloca em evidência que o trabalhador sente que
recorrente, isto é, resulta de um processo e não de ato único ou a chefia, colega ou cliente tem o intuito de obter vantagem ou
pontual. favorecimento sexual.
Considera-se Assédio sexual quando o comportamento indesejado
é de caráter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o Três principais critérios devem ser considerados na análise do
objetivo ou efeito indicado anteriormente. assédio (45):
a) A prática de assédio “deve ser persistente”, ou seja, é
um processo e não um fenómeno ou facto isolado, o que
pressupõe um conjunto, mais ou menos encadeado, de atos
e condutas impróprias e inaceitáveis que ocorrem de forma
reiterada.
b) A prática de assédio “deve provocar um efeito negativo
na vítima”, isto é, atinge a dignidade da vítima, provoca a
deterioração da sua integridade moral e/ou física, entre outros.
c) A prática de assédio é verificada “em termos da consequência
para o assediado, e não pela intenção de assediar”.
Violência (interpessoal) É uma situação crítica quando a avaliação evidencia que houve
É um ato ou fenómeno de “agressão física, psicológica ou sexual, uma transgressão aos sistemas de normas e valores, mediante
de discriminação e/ou constrangimento social” (46) que ocorre em (adaptado de DGS 2014 (46)):
contexto laboral, de forma isolada ou enquadrada no processo de • Violência física: engloba atos como empurrar, pontapear,
assédio, de elevada gravidade. esbofetear, lançar objetos, torcer, queimar, cuspir, puxar
cabelos, beliscar, esfaquear, espancar, estrangular, entre
outros, podendo existir, inclusive, tentativa ou, mesmo,
homicídio da vítima.
• Violência psicológica: inclui insultos, ameaças, críticas,
humilhações, desvalorizações, intimidações, isolamento
social, privação de contacto com colegas, revista a objetos
pessoais (ex. agenda, telemóvel, computador), privação de
documentação pessoal, negação do acesso a dinheiro ou a
cuidados de saúde, entre outros.
• Violência sexual: passa por obrigar, coagir, ameaçar ou forçar
a vítima a práticas sexuais contra a sua vontade.
• Privação e negligência: envolve qualquer ato de privação
ou omissão no que respeita ao provimento de necessidades
básicas de um indivíduo, a nível emocional, de saúde, educação,
nutrição, segurança, habitação e condições de vida, entre
outras.
Acontecimentos de emergência ou catástrofe É uma situação crítica quando a avaliação evidencia que
São ocorrências inesperadas e súbitas que têm como a ocorrência é de tal magnitude que os padrões normais do
consequência o aparecimento de situações de perigo grave quotidiano de trabalho são repentinamente interrompidos e os
para os trabalhadores no contexto de trabalho. trabalhadores vêem-se afetados pela destruição do seu ambiente
físico e/ou social de trabalho, o que tem um impacte na saúde,
bem-estar e/ou sobrevivência dos trabalhadores (47).
Incluem-se os surtos infeciosos (ex. COVID-19), os acidentes ou
incidentes graves (ex. incêndios, explosões, derrames químicos)
acidentes radiológicos e desastres naturais (ex. sismos e cheias),
quando estes últimos afetam a empresa e os trabalhadores.
6.1.3. Avaliação da perceção dos efeitos na saúde

Diversas metodologias poderão ser utilizadas para se proceder à análise da perceção global dos trabalhado-
res (mesmo que genérica) quanto aos efeitos adversos na saúde.
Neste contexto, são seguidamente indicados alguns exemplos de instrumentos que poderão ser utilizados
pelos Serviços de SST/SO (vide Anexo 5), os quais já foram validados para a população portuguesa e estão
disponíveis de forma gratuita, a saber:

a. Bem-Estar Psicológico Geral - Escala de Dupuy (120), validada para a população portu-
guesa por Espírito-Santo (121);
b. Felicidade subjetiva - Escala de Lyubomirsky & Lepper (122), validada para a população
portuguesa por Pais-Ribeiro (123);
c. Mental Health Inventory (MHI) – Veit & Ware (124), validada para a população portugue-
sa por Pais-Ribeiro (125);
d. Perceção Geral de Saúde (SF-36) - Escala de Ware (126), validada para a população
portuguesa por Portugal por Ferreira (127);
e. Qualidade de Vida da OMS (EUROHIS-QOL-8) – Power (128), validada para a população
portuguesa por Pereira, et al.(129);
f. Satisfação Geral com a Vida - Escala de Diener et al. (130), validada para a população
portuguesa por Simões (131).
6.2. Avaliação do risco psicossocial
Qualquer metodologia utilizada deverá permitir alcançar uma graduação (estimativa) da probabilidade
de efeito adverso na saúde e segurança da população trabalhadora da empresa/estabelecimento (visão
essencialmente macro e geral) relativamente a cada fator de risco psicossocial indicado no Quadro 1, em
particular, e numa perspetiva geral.
Um modelo de registo é apresentado no Anexo 6, que estabelece a seguinte classificação para a estima-
tiva de risco: baixo, médio, alto e muito alto. De referir que o modelo indicado poderá ser utilizado para
efeitos de registo anual do ambiente psicossocial ou sempre que se proceda à avaliação de um ou mais
fatores de risco psicossocial.
Considera-se assim que uma completa avaliação do ambiente psicossocial engloba a avaliação dos
fatores de risco psicossocial (Quadro 1), das ocorrências críticas (Quadro 3) e da perceção dos
efeitos na saúde pela população trabalhadora, embora a análise específica de um fator de risco psicos-
social, em particular, ou a avaliação de parte/grupo da população trabalhadora sejam práticas necessárias e
recorrentes, visando orientar e melhor suportar ações preventivas direcionadas e especializadas.
6.3. Gestão do risco psicossocial
Nesta etapa procede-se à análise da aceitabilidade do risco (“risco aceitável” ou “risco não aceitável”) visando
estabelecer as prioridades de ação e as necessárias medidas preventivas. O Quadro 4 sistematiza a ação
preventiva requerida em função do nível de risco.
As medidas preventivas devem ser registadas pelos Serviços de SST/SO, designadamente no modelo de
registo indicado no Anexo 6. Exemplos de medidas de prevenção do risco psicossocial, de carácter geral e
específico, podem ser consultados no CAPÍTULO 8 deste Guia.

Quadro 4. Intervenção preventiva em função do nível do risco
NÍVEL RISCO
ACEITABILIDADE
(POPULAÇÃO AÇÃO
DO RISCO
TRABALHADORA)
Baixo Não requer ação específica.

Risco
aceitável É necessário recorrer a avaliações periódicas de modo a assegurar que se mantém a eficácia das
Médio medidas de prevenção/controlo. Poderá exigir a melhoria da ação preventiva existente.
Deve ser estabelecido um plano com medidas para reduzir o risco, o qual deverá determinar as
Alto alterações necessárias e o período de tempo para estas medidas serem implementadas.
Risco não
aceitável O trabalho não deve ser iniciado nem continuado até que o risco profissional seja reduzido. Pode
Muito Alto ser necessário recursos consideráveis para o controlo do risco. Se não for possível reduzir o risco
profissional, deve-se impedir a realização desse trabalho.
De realçar que o processo de gestão do risco é um processo contínuo que não termina na adoção de
medidas preventivas (19). É necessário estabelecer procedimentos e indicadores que permitam avaliar
se as medidas preventivas estão a alcançar os efeitos desejáveis ou necessitam de alterações, assim como
verificar se é necessário avaliar outros fatores de risco ou proceder a novas avaliações, recomeçando o ciclo
de gestão.

GUIA TÉCNICO Nº 3 CAPÍTULO 7 | PLANO INDIVIDUAL -
VIGILÂNCIA DA SAÚDE DOS TRABALHADORES
7 Plano Individual -
Vigilância da saúde dos trabalhadores
A vigilância da saúde do trabalhador, da responsabilidade técnica do médico do

trabalho (artigo 107.º do RJPSST), deve ser concretizada em função dos riscos a que
o trabalhador “estiver potencialmente exposto no local de trabalho” (ponto 8, artigo
15.º do RJPSST), incluindo os riscos psicossociais.
No âmbito da vigilância da saúde a realização de exames de saúde tem como obje-

tivo “comprovar e avaliar a aptidão física e psíquica do trabalhador para o
exercício da atividade, bem como a repercussão desta e das condições em
que é prestada na saúde do mesmo” (ponto 1, artigo 108.º do RJPSST). Assim os
exames de saúde permitem avaliar e decidir quanto à aptidão para o trabalho e
estabelecer as medidas preventivas e de aconselhamento aos trabalhadores que
evitem ou minimizem os riscos profissionais.
Para o efeito deve ser selecionado o exame de saúde mais adequado à situação
profissional do trabalhador, a saber (ponto 3, artigo 108.º do RJPSST): exame de
admissão, exame periódico ou exame ocasional (Quadro 5).

Quadro 5. Tipo de exame de saúde realizado para efeitos de aptidão para o trabalho
TIPO DE EXAMES MOMENTO DE REALIZAÇÃO NOTAS ADICIONAIS
Exames de admissão Realizados “antes do início da prestação de Este exame pode ser dispensado nos seguintes
trabalho ou, se a urgência da admissão o justificar, casos:
nos 15 dias seguintes” (n.º 3, artigo 108.º RJPSST). a) “Haja transferência da titularidade da relação
laboral, desde que o trabalhador se mantenha no
mesmo posto de trabalho e não haja alterações
substanciais nas componentes materiais de
trabalho que possam ter repercussão nociva na
saúde do trabalhador” (n.º 6, artigo 108.º RJPSST);
b) “O trabalha dor seja contratado, por um período
não superior a 45 dias, para um trabalho idêntico,
esteja exposto aos mesmos riscos e não seja
conhecida qualquer inaptidão desde o último
exame médico efetuado nos dois anos anteriores,
devendo a ficha clínica desse mesmo exame ser do
conhecimento do médico do trabalho” (n.º 6, artigo
108.º RJPSST).
Exames periódicos Realizados anualmente “para os menores e para Este exame é anual para os trabalhadores noturnos:
os trabalhadores com idade superior a 50 anos”; “o empregador deve assegurar exames de saúde
Realizados “de 2 em 2 anos para os restantes gratuitos e sigilosos ao trabalhador noturno
trabalhadores”. destinados a avaliar o seu estado de saúde, antes da
(n.º 3, artigo 108.º RJPSST) sua colocação e posteriormente a intervalos regulares
e no mínimo anualmente” (n.º 1, artigo 225.º Código
do Trabalho).
Exames ocasionais Realizados “sempre que haja alterações Este exame é realizado ainda nas seguintes situações:
substanciais nos componentes materiais de • Por mudança de função (Portaria n.º 71/2015);
trabalho que possam ter repercussão nociva na • A pedido do trabalhador (Portaria n.º 71/2015);
saúde do trabalhador, bem como no caso de • A pedido do Serviço (Portaria n.º 71/2015).
regresso ao trabalho depois de uma ausência
superior a 30 dias por motivo de doença ou
acidente” (n.º 3, artigo 108.º RJPSST e Portaria n.º
71/2015).
De salvaguardar que o “médico do trabalho, face ao estado de saúde do trabalhador e aos resultados da
prevenção dos riscos profissionais” pode “aumentar ou reduzir a periodicidade dos exames” indicados ante-
riormente (n.º 4, artigo 108.º do RJPSST).
Os exames de saúde de admissão e periódicos (que são programados) deverão integrar as fases e com-
ponentes indicados na Figura 9.
Figura 9. Componentes do exame de saúde
Exame de Saúde ao trabalhador
História
História Clínica Avaliação do ambiente de trabalho psicossocial e outras avaliações
do posto de trabalho
profissional
História social Informação de
resultados e
História familiar recomendações
pregressa Exames Complementares Protocolados
de prevenção e
& Instrumentos de avaliação específica
proteção
Antecedentes
Anamnese Exame (ao trabalhador)
pessoais Objetivo Decisão
Diagnóstico quanto à
Situação atual Pré- Exames (in)aptidão
de saúde Clínico
-Diagnóstico Complementares para o
Informação Clínico Não Protocolados trabalho
sobre posto & Instrumentos Eventual
trabalho/atividade de avaliação encaminhamento
profissional específica do trabalhador
para unidade/
serviço de saúde
AVALIAR DECIDIR GERIR
Fonte: adaptado do Guia Técnico n.º 2 de Saúde Ocupacional da DGS (132)

Os exames ocasionais deverão ser orientados em função do motivo da sua realização, pelo que nem sem-
pre incluem todos os componentes indicados no processo da Figura 9. No entanto, importa realçar que, no
âmbito da saúde mental, os exames ocasionais são de extrema importância, em especial para:
• Deteção precoce de problemas de saúde mental, dado que os exames ocasionais podem ser reali-
zados a “pedido do trabalhador” e a “pedido do Serviço” possibilitando a avaliação de queixas relaciona-
das com a exposição profissional a fatores de risco psicossocial. Estas situações exigem habitualmente
um exame e uma avaliação particularmente dirigida ao problema reportado através de uma robusta
entrevista clínica que caracterize a situação.
• Gestão do regresso ao trabalho, após episódios de doença mental, para os quais é necessário afe-
rir a necessidade de serem estabelecidos programas de reabilitação e reintegração profissional, bem
como eventuais alterações do posto e organização do trabalho. Salienta-se que, de acordo com os
princípios gerais de política de saúde mental, “a prestação de cuidados de saúde mental é promovi-
da prioritariamente a nível da comunidade”, como o meio/contexto de trabalho, “por forma a evitar o
afastamento dos doentes do seu meio habitual e facilitar a sua reabilitação e inserção social” (art.º 3.º
da Lei n.º 36/98, de 24 de julho, na sua atual redação). Durante o processo de reabilitação psicossocial,
a intervenção de assistentes sociais poderá ser muito relevante na realização de eventuais avaliações
complementares e no procedimento de reinserção social mais adequado para o trabalhador.
7.1. Análise do risco
Nem sempre é claro perceber se o trabalhador sofre de alguma perturbação mental ou em que
medida esta perturbação influencia negativamente o trabalho. Acresce ainda que existe um enorme
estigma social sobre as doenças mentais que inibe (133) muitas pessoas de reconhecer que sofrem de al-
guma perturbação mental. Trata-se assim de um processo complexo e multifatorial, com sinais usualmente
inespecíficos (ex. cansaço, desinteresse, irritabilidade, alterações do sono, etc.) e pouco reconhecidos (pelo
próprio e/ou por terceiros).
Estas dificuldades obrigam a que a avaliação do trabalhador deva ser realizada de forma cuidadosa e rigo-
rosa, visando uma deteção precoce de sinais e sintomas que permitam prevenir, atempadamente, a eclosão
de perturbação mental.
7.1.1. Anamnese
A anamnese é ponto inicial do diagnóstico em que o profissional de saúde recolhe/confirma informações
e ajuda o trabalhador a relembrar, usualmente sob a forma de entrevista/consulta, os aspetos mais impor-
tantes relativos à história profissional, história social (incluindo hábitos e atividades de lazer), história familiar
pregressa, antecedentes pessoais, situação atual de saúde (incluindo sintomas/queixas do trabalhador e sua
relação com trabalho) e informação sobre o posto de trabalho/a atividade profissional.
O Quadro 6 destaca os principais aspetos a contemplar no âmbito dos riscos psicossociais. Ressalva-se
a importância da recolha/confirmação pormenorizada, de informação sobre os determinantes sociais (do
presente e do passado (133), sempre que possível), que “englobam cinco domínios-chave: demográfico, eco-
nómico, habitacional, ambiental e social/cultural” (5) - Apontamento 5.

Quadro 6. Principais componentes da anamnese com especial relevância no contexto dos riscos
psicossociais
HISTÓRIA PROFISSIONAL HISTÓRIA SOCIAL HISTÓRIA FAMILIAR PREGRESSA
O trabalhador deverá ser inquirido O trabalhador deverá ser inquirido sobre O trabalhador deverá ser inquirido sobre
quanto ao seu percurso profissional, de os seguintes aspetos: os antecedentes familiares relativos a:
forma a permitir recolher os seguintes • Composição do agregado familiar • Perturbações mentais – doenças
elementos: • (incluindo filhos, pais, sogros, mentais (quadros de neurose ou de
• Número de anos de trabalho (ou data tios, entre outros parentescos) e psicose).
em que começou a trabalhar); responsabilidades/ carga familiar/ • Outras patologias com eventual
• Principais postos de trabalho doméstica; fator hereditário (ex. cardiovascular,
(anteriores e atual) e ocorrência de • Número de filhos/crianças ao cuidado respiratória, alérgica, oncológica)
situações graves que comprometeram do trabalhador e respetiva idade (ter dada a possibilidade de influenciarem
a saúde mental (ex. ataque de pânico, em atenção sobretudo crianças com negativamente a saúde e o bem-estar
depressão, stress grave, bullying); idade inferior a 3 anos); mental do trabalhador.
• Funções exercidas e dificuldades • Existência de atividade de cuidador
verificadas no seu desempenho; informal, respetivo motivo (ex: familiar
• Acidentes de trabalho ou doenças com demência, com deficiência, etc.) e
profissionais, designadamente aquelas duração;
que tenham originado sequelas ou • Condição socioeconómica e
limitações com influência na saúde habitacional do trabalhador (incluindo
mental; a distância casa-trabalho e meio de
• Tipo de vínculo contratual/contrato de deslocação);
trabalho; • Vivências traumáticas (20,119) (ex.
• Desenvolvimento e estado da carreira experiências de rejeição, abandono,
profissional; negligência, violência, incluindo durante
• Atividades profissionais que são a infância) (*).
concomitantes.
ANTECEDENTES PESSOAIS E SITUAÇÃO ATUAL DE SAÚDE
O trabalhador deverá ser inquirido sobre:

• Patologia crónica (ex. doenças mentais crónicas, diabetes, doenças osteomusculares, etc.);
• Perturbações mentais, comportamentais e do neuro desenvolvimento, assim como respetiva evolução;
• Medicação habitual e antecedentes medicamentosos, nomeadamente psicofármacos (antidepressivos, estabilizadores de humor
ou anti-psicóticos para perturbações bipolares, ansiolíticos para perturbações de ansiedade, antagonistas ou agonistas para
perturbações de dependência de álcool e outras substâncias, e qualquer tipo de psicofármaco para perturbações de controlo de
impulsos);
• Acompanhamento em consultas de outras especialidades, designadamente de Psiquiatria, Psicologia e outras;
• História ginecológica/obstétrica incluindo informação relativa à gestação (tempo de gestação e data e tipo de parto, abortamentos,
se aplicável) e amamentação;
• Disfunções sexuais;
• Situações de assédio, violência e tentativas de suicídio;
• Internamentos, tratamentos anteriores e antecedentes cirúrgicos;
• Sequelas de acidentes (ex. viação, desportivos, de lazer ou domésticos) relevantes;
• Sintomatologia atual relevante (queixa(s) de saúde) referida pelo trabalhador e sua relação com a atividade profissional.
• Hábitos e estilos de vida (*): a) Hábitos tabágicos, alcoólicos e relativos a outras substâncias psicoativas; b) Hábitos alimentares;
c) Comportamentos de adição (ex. perturbação de acumulação, perturbação de videojogos, dependência de tecnologias –
“hiperconectados”); d) Padrões de sono; e) Atividades de lazer e de atividade física; f) Atividades domésticas (incluindo nível de
“esforço/investimento de tempo pessoal”).
INFORMAÇÃO SOBRE POSTO DE TRABALHO/ATIVIDADE PROFISSIONAL
Inquirir o trabalhador sobre:

• Tarefas: a) Principais tarefas; b) Condições de trabalho em que as tarefas são desempenhadas.
• Horário de trabalho: a) Tipo de horário; b) Número de horas de trabalho semanal (horas/semana); c) Número e duração das pausas
de trabalho; d) Realização de trabalho suplementar da empresa (horas/mês) mesmo quando realizado fora do local de trabalho.
• Turnos (se aplicável): a) Tipo de turnos; b) Sequência dos turnos; c) Número de turnos noturnos/mês; d) Adaptação aos turnos de
trabalho.
• Dias de ausência ao trabalho.
• Perceção do trabalhador relativamente ao seu trabalho.
Legenda: (*) Instrumentos de avaliação no Anexo 7.

7.1.2. Exame objetivo

No exame objetivo procede-se à avaliação do trabalhador para deteção de sinais ou sintomas de doença,
realizando-se registos clínicos relativos às biometrias e à avaliação psico-cognitiva, neurológica (sumária),
da visão, da audição, cardiopulmonar, músculo-esquelética, da pele e mucosas, entre outras consideradas
necessárias.
De realçar que as pessoas com perturbações mentais têm um risco 2 a 3 vezes mais elevado de morrer
prematuramente por doenças evitáveis, como infeções e distúrbios cardiovasculares, pelo que devem ser
submetidas a uma avaliação física rigorosa numa perspetiva de avaliação integral (133). No entanto,
o exame físico realizado ao trabalhador pode não revelar determinantes incapacitantes para o trabalho pelo
que, por vezes, a ausência ao trabalho (23) surge como “primeiro sintoma” da perturbação mental.
Deve-se ter presente que mesmo na ausência de sinais físicos aparentes, as perturbações mentais
podem comprometer a capacidade de trabalhar. É desta forma particularmente importante valorizar o
estado geral do trabalhador (ex. forma de andar e de vestir, discurso e expressão facial - tristeza, angústia,
alegria, ou eventual dissociação entre a expressão e o discurso), mediante uma análise cuidada. Deve-se
ainda realçar que um trabalhador pode ter uma doença mental e não ter disfuncionalidade laboral, sendo o
próprio trabalho um meio e uma ferramenta de reabilitação.
A perceção dos determinantes sociais no contexto da vigilância da saúde do trabalha-
APONTAMENTO 5
dor é crucial tendo em conta que a evidência científica revela que, por exemplo (5):
• Nível de rendimento/pobreza: existe “uma maior prevalência de problemas

de saúde mental nas pessoas mais pobres”; “um baixo estatuto económico
está associado de forma independente a problemas de saúde mental, que
incluem psicose e suicídio”; “os problemas de saúde mental são mais comuns
nos grupos socioeconomicamente mais vulneráveis”.
• Habilitações literárias: existe “uma maior prevalência de problemas de saú-

de mental nas pessoas com menor nível de educação”; “a educação desen-
volve reserva cognitiva e protege contra perturbações mentais e demência”.
• Género: “as mulheres encontram-se em maior risco de problemas de saúde

mental como depressão e ansiedade, enquanto que os homens têm um risco
maior de abuso de substâncias e de suicídio”.
• Cultura/Etnia: “indivíduos pertencentes a minorias étnicas, particularmen-

te em contextos de discriminação racial, são mais vulneráveis a problemas
como psicose, depressão e ansiedade”; “a cultura pode ser um fator protetor
da saúde mental por meio da identidade partilhada, estando a perda da iden-
tidade cultural (por exemplo no contexto de migração forçada” “associada a
pior saúde mental”.
• Habitação: “habitar bairros desordenados, sobrelotados e com poucas con-

dições de higiene e segurança coloca desafios para a saúde mental”.

7.1.3. Exames complementares de diagnóstico

Em termos gerais, os exames complementares de diagnóstico destinam-se a auxiliar e a fundamentar o
diagnóstico inicial do estado de saúde/doença do trabalhador (exame de admissão), a aferir a evolução do
estado de saúde/doença do trabalhador e/ou a esclarecer a hipótese diagnóstica de doença profissional ou
de doença ligada ao trabalho (exame periódico ou exame ocasional). O médico do trabalho pode solicitar a
outro especialista (ex. psiquiatra) ou ao médico assistente do trabalhador (n.º 5, artigo 108.º do RJSST) pare-
ceres ou avaliações relativas a algumas manifestações ou patologias, enquanto complemento técnico para
decidir quanto à sua (in)aptidão para o trabalho, visando a proteção da saúde do trabalhador.
Os exames complementares de diagnóstico podem estar previamente estabelecidos (exames complemen-

tares protocolados) ou só serem estabelecidos após um pré-diagnóstico clínico efetuado pelo médico do
trabalho (exames complementares não protocolados) – Figura 9.
De realçar que, no âmbito da perturbação mental, os exames complementares solicitados pelo médico do
trabalho são muitas vezes utilizados para confirmar a ausência de outras patologias de etiologia or-
gânica e sintomas associados (ex. hipotiroidismo apresenta sintomas comuns com a depressão) e, desta
forma, confirmar ou excluir a suspeita de perturbação mental.
Assim, consideram-se que existem indicadores “inespecíficos” e “específicos” para a matéria em apreço:
A. Indicadores inespecíficos
Entre outros testes, a realização de hemograma, da glicemia, do perfil lipídi-
co, avaliação da função hepática e da função renal, determinação da hormona
tiroestimulante (TSH), marcadores inespecíficos da inflamação (ex. Proteína C
reativa ou velocidade de sedimentação) e eletrocardiograma podem ser úteis
na avaliação global da saúde do trabalhador. Sublinha-se que estes testes não
têm qualquer especificidade relativamente aos riscos de natureza psicossocial
(134), mas permitem confirmar a ausência de outras patologias.
B.Indicadores específicos
Melatonina:
Pode ser considerada como uma neurohormona muito relacionada com os
ritmos circadianos pois apresenta uma forte variabilidade ao longo das 24h
relacionadas com a luz, pelo que a utilização deste indicador poderá ser útil
sobretudo na avaliação das perturbações do ritmo circadiano relativas ao so-
no-vigília. Existem fatores ambientais e endógenos (ex. idade) que modulam a
sua secreção, pelo que a sua interpretação individual tem um significado incer-
to. Este indicador pode ser medido, por exemplo, no sangue ou através do seu
metabolito urinário 6-sulfatoximelatonina, em profissionais que trabalham por
turnos com horário noturno (135).
Hormonas produzidas pelas supra-renais:

A determinação de cortisol, de hormona adrenocorticotrópica (ACTH) ou de
dehidroepiandrosterona sulfato (DHEA-S) no sangue, pode ser útil na vigilância
da saúde de trabalhadores submetidos a altos níveis de stress profissional
ou com elevada suspeição de burnout.

Por outro lado, a quantificação de cortisol na saliva, pela facilidade de aplicação

em situações de rastreio nos locais de trabalho, pode contribuir para identificar
trabalhadores em maior risco e, desta forma, permitir o seu encaminhamento
para programas adequados de gestão e redução do stress profissional.
A interpretação individual dos níveis de hormonas em líquidos orgânicos (san-

gue, saliva, ou outros) eventualmente associadas a reações de stress é muito
difícil fora de contextos clínicos muito específicos, tanto mais que numa situa-
ção de stress, múltiplas vias poderão ser ativadas diferenciadamente (ou em
simultâneo), pelo que o padrão neuroendócrino associado pode diferir, signifi-
cativamente, de indivíduo para indivíduo e ainda no mesmo indivíduo em tem-
pos diferentes (136).
De referir ainda, que outras hormonas poderão também sofrer alterações na

sua concentração ou na sua variação ao longo do dia podendo modelar outro
tipo de respostas, designadamente a nível imunitário (48).
7.1.4. Instrumentos de avaliação específica

Sempre que necessário, poderão ser aplicados instrumentos de avaliação específicos para proceder à avalia-
ção de sinais e sintomas ou para aferir a perceção do trabalhador quanto a determinados efeitos na saúde.
Salienta-se que estes instrumentos deverão ser definidos caso a caso, com o objetivo de contribuir e reforçar
o diagnóstico clínico.
Indicam-se seguidamente alguns exemplos de instrumentos validados para a população portuguesa e dispo-
níveis de forma gratuita, a saber (Anexo 7 e Anexo 8):
a. Depressão, ansiedade e stress:
» HADS - Hospital Anxiety and Depression Scale de Zigmund & Snaith (137), versão portu-
guesa de Silva et al. (138).
» Inventário da Depressão de Beck (139), com versão portuguesa de Gomes-Oliveira
et al. (140).
» EADS - Escalas de Ansiedade, Depressão e Stress de 21 itens de Lovibond & Lovi-
bond (141), com versão portuguesa de Pais Ribeiro (142,143) .
b. Burnout
» Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) – Escala de Demerouti e Nachreiner (144), valida-

da para a população portuguesa por Sinval et al. (145).
c. Situações traumáticas
» Posttraumatic Stress Disorder (PTSD) Checklist (PCL-5) – Escala de Weathers et al. (146),
validada para a população portuguesa por Carvalho, da Motta e Pinto-Gouveia (147).

d. Álcool:
» AUDIT – The Alcohol Use Disorders Identification Test (148), versão portuguesa da
Direção-Geral da Saúde (149).
e. Tabaco:
» The Fagerström Test for Nicotine Dependence (150), versão portuguesa da

Direção-Geral da Saúde (151).
» Richmond Test (152), versão portuguesa da Direção-Geral da Saúde (151).
f. Sono:
» STOP-Bang Questionnaire (153), versão portuguesa de Reis et al. (154).

» PSQI - Pittsburgh sleep quality índex (155), versão portuguesa de Del Rio João et al.
(156).
» ESS - Epworth Sleepiness Scale (157), versão portuguesa de Bertolazi et al. (158).
g. Obesidade:
» IMC - Índice de Massa Corporal, proposto por Adolphe Quetelet entre 1830 e 1850
e desenvolvido por Keys et al., (159) no ano de 1972.
7.1.5. Avaliação do posto de trabalho

É indispensável que o Serviço de Saúde do Trabalho tenha acesso às avaliações do posto de trabalho e da
atividade desenvolvida, bem como às desenvolvidas no âmbito da avaliação do ambiente de trabalho psicos-
social, visando reunir informação que possibilite avaliar os principais fatores de risco profissional.
De realçar que, geralmente, os trabalhadores estão expostos a um conjunto de fatores e situações de risco
que atuam concomitantemente (e não de forma isolada). Estes fatores e situações podem influenciar-se
dado o seu sinergismo. Indicam-se a título exemplificativo algumas situações potenciais que se poderão
relacionar com fatores de risco psicossocial (22): a) os fatores de risco físicos, como o ruído e a temperatura,
podem influenciar a saúde mental do trabalhador; b) quadros de depressão estão, por vezes, associados a
queixas músculo-esqueléticas e dor crónica; c) a exposição a alguns agentes químicos (ex. metais pesados
como chumbo, manganês e mercúrio; gases, como o monóxido de carbono; compostos orgânicos voláteis,
como o tolueno) pode desencadear distúrbios neuropsiquiátricos, dada a ação destes agentes no sistema
nervoso central.
Justifica-se assim que na vertente psicossocial do exame de saúde ao trabalhador se tenha em consideração
não só os resultados e informações das avaliações do ambiente de trabalho psicossocial, assim como de
outras avaliações de risco (de natureza química, biológica, biomecânica, entre outras) realizadas.
7.1.6. Diagnóstico clínico

O diagnóstico clínico exige uma avaliação de contexto e a conjugação (23) de informação diversa, de-
signadamente decorrente da anamnese, do exame objetivo, das queixas do trabalhador, dos exames com-
plementares, da análise da situação de trabalho e da cultura organizacional da empresa/estabelecimento,
entre outros aspetos. O diagnóstico realizado pelo médico do trabalho deve ser registado na Ficha Clínica
do Trabalhador.

Tendo em conta a dificuldade dos profissionais dos Serviços de Saúde do Trabalho em proceder ao diagnós-
tico das perturbações mentais e, paralelamente, a necessidade urgente de intervenção estruturada neste
âmbito que permita o tratamento atempado, com base nas orientações da Organização Mundial de Saúde
(133) para unidades de saúde “não especializadas em saúde mental”, estabelece-se que o diagnóstico clínico
deverá ter como objetivo a deteção e avaliação (Figura 10):
• De situações de stress ou ansiedade excessiva;

• De suspeitas de perturbação mental.
Figura 10. Questões de partida do diagnóstico
Afeta a funcionalidade
do trabalhador?
É excessiva SIM
["Escala de Incapacidade
a intensidade, de Sheehan" - Anexo 12]
frequência e/ou
duração do stress
ou ansiedade?
NÃO
Exame de saúde
ao trabalhador
DIAGNÓSTICO
É um "Quadro clínico
NÃO prioritário"?
[Anexo 9]
Há suspeita
de perturbação
mental?
É um "Quadro clínico
SIM de emergência"?
[Anexo 10]
É outro quadro clínico

"moderado" ou "grave"?
[Anexo 11]
Para efeitos da aplicação do presente Guia, considera-se:
• Quadro clínico prioritário (Anexo 9): situações agudas, em que o trabalhador não está em risco de
vida iminente, mas existe o risco de evolução para complicações mais gravosas ou fatais, pelo que são
necessários cuidados especializados.
Î Incluem-se nesta categoria: Burnout; Demência; Depressão moderada a grave; Epilepsia; Es-
quizofrenia; Perturbação do ritmo circadiano do sono-vigília; Perturbação por stress pós-traumá-
tico; Perturbações por consumo de álcool; Perturbações por consumo de drogas; Psicose; Stress
crónico; Perturbação bipolar; Perturbação da personalidade.
• Quadro clínico de emergência (Anexo 10): ocorrência imprevista de uma situação de saúde grave
(com ou sem risco de vida), em que o trabalhador tem necessidade de assistência médica imediata para
manter as funções vitais e/ou evitar incapacidade ou complicações graves.
Î Incluem-se nesta categoria: Autoagressão/ Tentativa de suicídio; Episódio de epilepsia/ Convul-

são; Consumo abusivo de álcool / drogas; Violência no local de trabalho.

• Outro quadro clínico moderado ou grave (Anexo 11): perturbação mental que não está incluída nas
categorias anteriores e, tendo por base os critérios estabelecidos pela SAMHSA (Substance Abuse and
Mental Health Services Administration, 1993) para avaliar a gravidade das perturbações mentais, aplican-
do os instrumentos Sheehan Disability Scale (Anexo 12) e a Global Assessment of Functioning (Anexo 13), a
perturbação mental (20) é classificada de grave ou moderada.
Para avaliar como a situação de stress ou ansiedade afeta a funcionalidade do trabalhador recomen-
da-se a utilização da Escala de Incapacidade de Sheehan (Anexo 12).
Na fase de diagnóstico é ainda importante aferir se a situação de stress, ansiedade ou a perturbação mental
tem relação com o trabalho (nexo causal), de forma a identificar outros trabalhadores expostos aos
mesmos fatores de risco e estabelecer as necessárias medidas corretivas/preventivas. O Quadro 7 agrupa
os quadros clínicos prioritários e de emergência tendo em conta a classificação de Schilling (160) e identifica
os quadros que devem ser considerados como eventos sentinela (23) dada a sua relação com o trabalho.
De sublinhar que sempre que as perturbações mentais são consideradas como “eventos sentinela”, deve-
-se verificar se outros trabalhadores não se encontram com exposição profissional semelhante e estabelecer
as necessárias medidas preventivas.
Quadro 7. Principais quadros clínicos prioritários e de emergência a considerar pelos Serviços de

Saúde do Trabalho
PERTURBAÇÃO RELAÇÃO TRABALHO/ EVENTO REFERENCIAÇÃO E

MENTAL DOENÇA SENTINELA? ENCAMINHAMENTO
Obrigatoriamente
relacionado com o
trabalho:
• Burnout • O trabalho é o agente É um evento sentinela.

causador.
• É um fator necessário
em todos os casos
semelhantes.
• Depressão moderada
a grave
Pode estar relacionado
• Stress crónico
com o trabalho:
• Perturbação por stress
pós-traumático
• O trabalho é um fator
• Perturbação do ritmo Quando existe relação
que: Referenciação para o
circadiano do sono- com o trabalho deve
- pode contribuir, médico de família do
vigília ser considerado evento
QUADRO CLÍNICO mas nem sempre é trabalhador, sobretudo
• Perturbações por sentinela.
PRIORITÁRIO considerado causa quando este não está
consumo de álcool
necessária. a ser seguido por
• Perturbações por
- pode agravar uma especialista da área.
consumo de drogas
patologia existente.
• Psicose*
• Demência*
Não está relacionado
com o trabalho, mas
pode manifestar-se no
trabalho:
• Perturbação bipolar
• Perturbação da Salvo raras exceções,
• É uma doença
personalidade não é um evento
“orgânica” existente.
• Epilepsia sentinela.
• Podem existir
• Esquizofrenia
repercussões para
o próprio e para
terceiros no local de
trabalho.
• Episódio de epilepsia/
Eventual
Convulsão
Com exceção da encaminhamento para
• Autoagressão/ Ao ocorrer no local
“epilepsia/convulsão” o Serviço de Urgência e/
QUADRO CLÍNICO DE Tentativa de suicídio de trabalho pode
todos devem ser ou, referenciação para
EMERGÊNCIA • Consumo abusivo de carecer de “primeiros
considerados como o médico de família do
álcool / drogas socorros”.
evento sentinela. trabalhador ou para
• Violência no local de
especialista da área.
trabalho
* Situações de exposição profissional a substâncias neurotóxicas.

7.2. Avaliação do risco
A avaliação do risco profissional visa averiguar se o risco é aceitável ou não, tendo em conta o conheci-
mento científico à data. Nesta etapa deve proceder-se à valoração integrada das várias vertentes (ambien-
tal, biológica e de saúde).
Para se obter o “nível de risco profissional” (Quadro 8) é necessário considerar a “gravidade do dano”
(efeito adverso na saúde do trabalhador que inclui situações de stress, ansiedade, perturbações mentais,
entre outras) e a “probabilidade de ocorrência” em contexto de trabalho, isto é ter em conta o prejuízo no
desempenho profissional e social (funcionalidade do indivíduo/trabalhador) ocasionado pelo dano. O
fator de correção individual é aplicado pelo médico do trabalho sempre que sejam identificados fatores
protetores ou agravantes (ex. contexto familiar, vulnerabilidade social).
A graduação final do nível de risco profissional determina uma ação preventiva (Quadro 9). O Serviço de
Saúde do Trabalho e, em particular, o médico do trabalho, deve determinar as necessárias recomendações
preventivas de carácter individual e/ou coletivo/organizacional visando a prevenção dos riscos psicossociais.
Quadro 8. Graduação do nível de risco profissional
FATOR DE
CORREÇÃO
INDIVIDUAL
GRAVIDADE DO DANO NA SAÚDE
(DECISÃO DO
MÉDICO DO
TRABALHO)
Muito Ligeira Ligeira Grave Muito Grave
Baixa Risco Baixo Risco Baixo Risco Médio Risco Médio Graduação final
do nível de risco
FREQUÊNCIA Média Risco Baixo Risco Médio Risco Alto Risco Alto profissional:
(PREJUÍZO NO
DESEMPENHO Risco Muito
➜ ________________
Alta Risco Médio Risco Alto Risco Alto
PROFISSIONAL Alto
E SOCIAL)
Risco Muito Risco Muito
Muito Alta Risco Médio Risco Alto
Alto Alto
Quadro 9. Intervenção preventiva em função do nível do risco
NÍVEL RISCO
ACEITABILIDADE
PROFISSIONAL AÇÃO
DO RISCO
(TRABALHADOR)
Baixo Não requer ação específica.

Risco aceitável
É necessário recorrer a avaliações periódicas de modo a assegurar que se mantém a eficácia das
Médio
medidas de prevenção/controlo. Poderá exigir a melhoria da ação preventiva existente.
Deve ser estabelecido um plano com medidas para reduzir o risco, o qual deverá determinar as
Alto
alterações necessárias e o período de tempo para estas medidas serem implementadas.
Risco não
aceitável O trabalho não deve ser iniciado nem continuado até que o risco profissional seja reduzido. Pode
Muito Alto ser necessário recursos consideráveis para o controlo do risco. Se não for possível reduzir o risco
profissional, deve-se proibir esse trabalho.

7.2.1. Decisão quanto à aptidão para o trabalho

A deliberação do médico do trabalho quanto à (in)aptidão para o trabalho do trabalhador exposto (neste
caso a fatores de risco psicossocial) tem por base os dados recolhidos nas fases anteriores.
Para efeitos de avaliação da aptidão para o trabalho devem ser analisadas quatro áreas principais (23):
• Limitações das atividades da vida diária e no contexto de trabalho: como autocuidado, higiene
pessoal, comunicação, locomoção, viajar, repouso e sono e prática de atividades sociais e de lazer. A
avaliação não deve realizar-se somente quanto ao número de atividades que estão restritas ou preju-
dicadas, mas quanto ao conjunto de restrições ou limitações que, eventualmente, afetam o indivíduo/
trabalhador como um todo.
• Exercício de funções sociais: refere-se à capacidade do indivíduo de interagir apropriadamente e
comunicar eficientemente com outras pessoas. Inclui a capacidade de conviver com outros, tais como
familiares, colegas de trabalho, supervisores, chefias e/ou clientes, sem alterações, agressões ou sem o
isolamento do indivíduo em relação ao mundo que o cerca.
• Concentração, persistência e ritmo: avaliam-se parâmetros que revelam a capacidade de completar
ou de levar a cabo tarefas. Estes parâmetros referem-se à capacidade de manter a atenção focalizada o
tempo suficiente para permitir a realização cabal, em tempo adequado, de tarefas comuns da atividade
de trabalho. Estas capacidades podem ser avaliadas através do desempenho atual e/ou histórico do
indivíduo.
• Deterioração ou descompensação no trabalho: refere-se a falhas repetidas na adaptação a cir-
cunstâncias stressantes. Quando exposto a situações ou circunstâncias mais stressantes ou cargas de
trabalho mais elevadas, o trabalhador ausenta-se, desaparece ou manifesta exacerbações de sinais e
sintomas da sua perturbação mental ou comportamental. Esta área permite averiguar situações em
que o trabalhador está descompensado e tem dificuldade em manter as atividades habituais de traba-
lho, o exercício de funções sociais e a capacidade de completar ou levar a cabo tarefas (ex. proceder
ao atendimento de clientes, tomar decisões, programar tarefas, interagir com supervisores, chefias e
colegas).
Alguns critérios de restrição e inaptidão para o trabalho podem estar relacionados com:
• Situações específicas de saúde, designadamente de saúde mental à data do exame de saúde, em que o
trabalhador, no exercício da sua atividade profissional, constitua um risco significativo para a saúde de
terceiros (ex. patologia psiquiátrica não controlada medicamente, designadamente quadros psicóticos
não medicados e não aderentes à medicação; situações de agitação, delírios, alucinações, agressividade
com dificuldade em controlar os impulsos);
• Situações específicas de saúde, designadamente de saúde mental à data do exame de saúde, em que
a atividade profissional constitua um risco significativo para a saúde do próprio (ex. depressão grave ou
situações de stress pós-traumático, principalmente se o trabalho constitui uma fonte de agravamento
da situação clínica).
Sempre que possível e apropriado, a avaliação da aptidão deverá equacionar não só as possibilidades de ap-
tidão do trabalhador para a mesma função como também para outra função, atividade ou local de trabalho.

7.3. Gestão do risco
A gestão do risco psicossocial de um trabalhador poderá exigir, entre outras medidas, as indicadas na Figura 11.
Figura 11. Possibilidades de atuação no âmbito da gestão do risco
ENCAMINHAMENTO / ACOMPANHAMENTO ATUAÇÃO PREVENTIVA / CORRETIVA
Avaliação da necessidade de: Avaliação da necessidade de:
• Acompanhamento da evolução da situação • Recomendações ao trabalhador sobre as medidas de

de saúde, de forma a verificar se existe algum prevenção a adotar e/ou reforçar.
agravamento da situação clínica ou recaída.
• Recomendações ao empregador sobre as medidas de
• Encaminhamento/referenciação para o médico prevenção e controlo necessárias adotar e/ou reforçar.
que acompanha a saúde do trabalhador (ex. médico
de família ou médico assistente). • Recomendações a outros trabalhadores (vigilância
epidemiológica de trabalhadores da mesma empresa
• Afastamento (temporário ou permanente) do ou ambiente de trabalho (23)) com exposição similar,
trabalhador da situação de exposição, do setor de sobretudo se estiver em causa uma perturbação de saúde
trabalho ou do trabalho como um todo (23). que seja “evento sentinela”.
• Internamento compulsivo devido a anomalia

psíquica grave.
• Reabilitação e/ou reintegração profissional.
7.3.1. Encaminhamento/referenciação de trabalhador com diagnóstico clínico presun-

tivo de perturbação mental
Os Serviços de Saúde do Trabalho de cada empresa/estabelecimento, no âmbito das suas atividades de vigi-
lância da saúde dos trabalhadores, têm um papel fundamental na identificação, acompanhamento e, sempre
que necessário, encaminhamento/referenciação dos trabalhadores com perturbações mentais para os
cuidados primários de saúde, ou, em situação urgente, para os Serviços de Urgência Psiquiátrica.
O médico do trabalho, ao ser responsável pela vigilância da saúde dos trabalhadores, desempenha um papel
fulcral na identificação das perturbações mentais dado que está numa posição privilegiada de contacto
com os trabalhadores e, por outro, porque a manifestação da perturbação mental pode ser mais evi-
dente no contexto de trabalho, tendo em conta que exige interação com outras pessoas durante
um período de tempo considerável. Acresce ainda que, muitas vezes, os Serviços de Saúde do Trabalho
são o único espaço que estes trabalhadores encontram para falar do que sentem sem estigmatização.
Assim, o médico do trabalho é responsável por decidir quanto ao encaminhamento/ referenciação de

trabalhador com diagnóstico clínico presuntivo de perturbação mental para os serviços de saúde
competentes.
Neste sentido, as situações de perturbações mentais classificadas, mesmo de forma presuntiva, como:
a. “Graves” (Anexo 11) ou que integrem o “Quadro clínico de emergência” (Anexo 10) – devem ser
encaminhadas para hospital com urgência de psiquiatria (urgências hospitalares de Portugal Continen-
tal no Anexo 14), sempre que necessário.

b. “Moderadas” (Anexo 11) ou que integrem o “Quadro clínico prioritário” (Anexo 9) – devem ser
encaminhadas pelo médico do trabalho para o médico de família do trabalhador em questão. Por sua
vez, o médico de família poderá encaminhar o trabalhador, sempre que necessário, para o “Serviço
Local de Saúde Mental de Adultos” (41 serviços em Portugal Continental) (20) ou, nas situações de
comportamentos aditivos (ex. álcool, droga, etc.), às equipas do Centro de Respostas Integradas (CRI)
da área de residência, pertencentes à DICAD (Divisão de Intervenção nos Comportamentos Aditivos e
nas Dependências) de cada Administração Regional de Saúde. Os cuidados de saúde primários têm um
papel fundamental na prestação de cuidados de saúde mental (20), assegurando o acompanhamento
de inúmeros casos.
Não obstante o exposto anteriormente, nas situações em que:
• O trabalhador não tem atribuído médico de família – o trabalhador deverá ser si-
nalizado ao Presidente do Conselho Clínico e de Saúde do Agrupamento de Centros de
Saúde (ACES) ou da Unidade Local de Saúde (ULS), de acordo com a área de residência
do trabalhador;
• A empresa/estabelecimento possui psicólogo ou outro profissional de saúde men-
tal – o médico do trabalho poderá encaminhar o trabalhador para este profissional, não
obstante outras diligências complementares que sejam consideradas necessárias, desig-
nadamente a referenciação do trabalhador junto do médico de família, do psiquiatra ou
do psicólogo assistente.
Realça-se que nas situações em que a gravidade do dano é “grave ou “moderada”, o médico do trabalho,
que no âmbito da anamnese identifica o especialista de saúde mental que acompanha a situação de
perturbação mental do trabalhador (ex. psicólogo, psiquiatra, etc.), deve também proceder à articulação
com o mesmo, visando conhecer melhor o estado clínico do trabalhador e assegurar adequada vigilância da
saúde do mesmo.
7.3.2. Internamento compulsivo devido a anomalia psíquica grave

Existem situações extremas em que o trabalhador é portador de anomalia psíquica grave e requer interna-
mento compulsivo, a saber (art.º 12.º da Lei n.º 36/98, de 24 de julho, na sua atual redação):
• Quando cria “uma situação de perigo para bens jurídicos, de relevante valor, próprios ou alheios, de
natureza pessoal ou patrimonial, e recuse submeter-se ao necessário tratamento médico”;
• Quando “não possua o discernimento necessário para avaliar o sentido e alcance do consentimento,
quando a ausência de tratamento deteriore de forma acentuada o seu estado”.
Assim, sempre que o médico do trabalho “verifique no exercício das suas funções uma anomalia psíquica”
que se enquadre nas situações anteriores “pode comunicá-la à autoridade de saúde” competente visando
o internamento compulsivo (art.º 13.º da Lei n.º 36/98, de 24 de julho, na sua atual redação). De salvaguardar
que o internamento compulsivo só pode ser determinado: “quando for a única forma de garantir a submis-
são a tratamento do internado e finda logo que cessem os fundamentos que lhe deram causa”, e “se for
proporcionado ao grau de perigo e ao bem jurídico em causa”. Sempre que possível “é substituído por trata-
mento em regime ambulatório” (art.º 8.º da Lei n.º 36/98, de 24 de julho, na sua atual redação).
Nas situações urgentes, em que existe uma situação de perigo para bens jurídicos, de relevante valor, pró-
prios ou alheios, de natureza pessoal ou patrimonial, em que o trabalhador, portador de anomalia psíquica
grave, se recuse submeter ao necessário tratamento médico, pode ser internado compulsivamente de
urgência, nomeadamente devido a “deterioração aguda do seu estado” (art.º 22.º da Lei n.º 36/98, de 24 de
julho, na sua atual redação). Nestes pressupostos, o médico do trabalho pode contactar as autoridades

policiais ou de saúde que podem determinar o internamento do trabalhador “através de mandado” ou,
quando não seja possível a emissão prévia de mandado, “dada a situação de urgência e de perigo na demo-
ra”, “qualquer agente policial procede à condução imediata do internando” (art.º 22.º da Lei n.º 36/98, de 24
de julho, na sua atual redação).
7.3.3. Reabilitação psicossocial e reintegração profissional

A reabilitação psicossocial tem como principal objetivo restabelecer as capacidades do indivíduo (trabalha-
dor), que em algum momento da vida foram reduzidas, ou deixaram de existir, para dar lugar a um senti-
mento de incapacidade ou impotência; é tornar o indivíduo (trabalhador) novamente capaz de enfrentar as
dificuldades vividas, diminuindo o dano causado pela doença mental (22).
Todos os trabalhadores com perturbações mentais devem ser tratados com dignidade e respeito quando
(re)integrados no trabalho (e na comunidade), visando beneficiar a sua saúde e bem-estar. Os Serviços de
Saúde do Trabalho devem estimular o indivíduo (trabalhador) a adotar uma postura de cuidado pessoal,
corresponsabilizando-se pela gestão do projeto terapêutico, do seu trabalho e da sua qualidade de vida. O
restabelecimento do respeito e dos laços sociais no contexto de trabalho possibilita que o indivíduo retome
o significado da sua vida e volte a acreditar nas suas capacidades.
Considera-se assim que no regresso ao trabalho após episódio de doença mental é fundamental serem
estabelecidos programas de reabilitação psicossocial e profissional, que devem atender às singularida-
des de cada indivíduo e conceitos base de “autonomia, socialização, cidadania e contratualidade” (22). Melho-
rias nas condições de trabalho, na organização e relações de trabalho, assim como alterações nas funções
e local de trabalho, são alguns aspetos que poderão facilitar ou melhorar a recuperação do trabalhador e
promover a sua capacidade de trabalho.
Por último salienta-se que as pessoas que recebem apoio de serviços de reabilitação de saúde mental têm
maior possibilidade de reintegrar a vida comunitária e de trabalho de forma mais sustentada (161).
7.3.4. Vigilância epidemiológica

Numa situação de suspeita ou confirmação da existência de evento sentinela (Quadro 7) deverá encetar-se
uma investigação do ambiente psicossocial de trabalho, visando:
• Identificar os fatores de risco psicossocial que possam ter determinado a situação em causa;
• Identificar outros trabalhadores com exposição profissional similar;
• Proceder a intervenções psicossociais de suporte ao grupo/trabalhadores identificado anteriormente,
se aplicável.
• Recomendar ao empregador para que adote as necessárias medidas corretivas, de gestão ou outras,
para eliminação ou controlo dos fatores de risco psicossocial.
7.3.5. Informação de resultados e recomendações preventivas

É fundamental que a avaliação do médico do trabalho seja transmitida ao trabalhador quanto ao resultado
da vigilância da saúde e aos motivos da (in)aptidão para o trabalho, assim como no que se refere às necessá-
rias recomendações preventivas. Incluem-se as recomendações sobre estilos de vida saudáveis (ex. higiene
do sono, atividade física, alimentação saudável).
O médico do trabalho deverá ainda recomendar ao empregador as medidas preventivas, nomeadamente

coletivas e organizacionais, que são necessárias visando uma adequada gestão dos riscos psicossociais da
população trabalhadora da empresa/estabelecimento.

GUIA TÉCNICO Nº 3 CAPÍTULO 8 | MEDIDAS DE PREVENÇÃO
8 Medidas de Prevenção
A prevenção dos riscos psicossociais que assegure a conciliação do trabalho e

da vida familiar (9) e potencie o equilíbrio emocional, a robustez psíquica, a capa-
citação para o desempenho e a qualidade de vida no trabalho são essenciais para
assegurar elevados níveis de saúde e bem-estar mental.
O Quadro 10 evidencia os principais objetivos de cada nível de prevenção (primária,

secundária e terciária) no contexto da exposição profissional a fatores de risco psi-
cossocial e a ação que os Serviços de SST/SO devem assegurar.
MINISTÉRIO DA SAÚDE | DIREÇÃO-GERAL DA SAÚDE 2021 66

GUIA TÉCNICO Nº 3 VERSÃO SÍNTESE CAPÍTULO 8 | MEDIDAS DE PREVENÇÃO
Quadro 10. Níveis de prevenção no âmbito do risco psicossocial
NÍVEL DE PREVENÇÃO OBJETIVOS AÇÕES DO SERVIÇO DE SSO/SST
• Eliminar ou reduzir os fatores de risco 9 Identificar e avaliar os fatores de risco

psicossociais e promover ambientes de psicossocial existentes no local de
trabalho saudáveis; trabalho;
• Evitar alterações adversas na saúde e 9 Propor ao empregador medidas
bem-estar do trabalhador; que evitem/minimizem a exposição
• Evitar a ocorrência de doença ou outro profissional;
PREVENÇÃO PRIMÁRIA efeito adverso na saúde do trabalhador. 9 (In)formar os trabalhadores quanto
aos principais fatores de risco
psicossocial a que estão expostos, os
seus efeitos na saúde e as medidas
e comportamentos a adotar para os
prevenir.
• Proceder ao diagnóstico/deteção 9 Identificar e avaliar a(s) situação(ões) de

precoce de problemas de saúde mental exposição profissional;
em indivíduos/trabalhadores; 9 Corrigir as condições de trabalho que
• Fomentar a existência de tratamento levaram à exposição profissional;
adequado da perturbação mental; 9 Proceder à deteção precoce dos
• Impedir a progressão, duração e/ou problemas de saúde mental visando a
PREVENÇÃO SECUNDÁRIA gravidade da doença ou de outro efeito interrupção da evolução da situação/
nocivo (diminuição da prevalência da doença, a cura e/ou pela redução das
doença); consequências mais graves da doença;
• Minimizar as implicações na capacidade 9 Garantir o adequado encaminhamento
de trabalho. do trabalhador, sempre que
necessário, e acompanhar a
intervenção terapêutica associada.
• Participar na reabilitação e recuperação 9 Acompanhar a reabilitação clínica;

dos trabalhadores que tenham sofrido 9 Indicar ao trabalhador a necessária
perturbações mentais graves. readaptação do posto de trabalho;
• Evitar complicações e/ou o agravamento 9 Recomendar medidas para a
do estado de saúde do trabalhador; reabilitação profissional;
PREVENÇÃO TERCIÁRIA • Evitar recidivas da doença mental ou 9 Contribuir para a reintegração
morte precoce; profissional e para a reabilitação
• Evitar ou minimizar as sequelas e o psicossocial e profissional.
sofrimento do trabalhador;
• Minimizar as implicações na capacidade
de trabalho.
De realçar que, de acordo com a atual legislação a “proteção da saúde mental efetiva-se através de medidas
que contribuam para assegurar ou restabelecer o equilíbrio psíquico dos indivíduos, para favorecer o desen-
volvimento das capacidades envolvidas na construção da personalidade e para promover a sua integração
crítica no meio social em que vive” (art.º 2.º da Lei n.º 36/98, de 24 de julho, na sua atual redação). Estas medi-
das incluem “ações de prevenção primária, secundária e terciária da doença mental, bem como as que con-
tribuam para a promoção da saúde mental” (art.º 2.º da Lei n.º 36/98, de 24 de julho, na sua atual redação).

8.1. Medidas de prevenção coletivas/transversais
Existe um conjunto de medidas de prevenção coletivas que são transversais e têm aplicabilidade relativa-
mente à exposição dos trabalhadores a vários fatores de risco psicossocial, designadamente:
Î Construir e manter um clima seguro e saudável, de confiança e de interajuda entre tra-

balhadores e chefias a todos os níveis, que favoreça uma saúde física e mental positiva
em relação ao trabalho e a adaptação do trabalho à(s) capacidade(s) do(s) trabalhadores.
Î Promover a literacia sobre riscos psicossociais nos locais de trabalho, designadamente
através de ações de (in)formação (1), que esclareçam e ensinem estratégias de coping
aos trabalhadores para que estes possam prevenir ou limitar as consequências negativas
para a sua saúde quando expostos.
Î Fomentar a clareza e transparência organizativa, nomeadamente quanto à definição de
postos de trabalho, tarefas e cadeia hierárquica.
Î Valorizar e encorajar a partilha de sentimentos e perceções dos trabalhadores quanto às
dificuldades e constrangimentos de trabalho, quer na prossecução das tarefas, quer nas
relações de trabalho.
Î Assegurar o envolvimento dos trabalhadores nas grandes decisões e políticas de negócio
da empresa/estabelecimento.
Î Garantir a participação dos trabalhadores em decisões relacionadas com conteúdo das
tarefas, procedimentos, condições e horários de trabalho.
Î Consultar o(s) representante(s) dos trabalhadores (ou, na sua falta, estes últimos) nas
principais questões de gestão da empresa/estabelecimento.
Î Utilizar processos de comunicação com base em interesses mútuos (ex. “círculos de saú-
de” (1), “grupos de debate” ou “espaços de escuta” para detetar e debater problemas e
para encontrar soluções com base na participação dos trabalhadores).
Î Potenciar atitudes cooperativas que promovam respeito e confiança entre todas as partes.
Î Encorajar os trabalhadores a realizarem a auto monitorização de sintomas de saúde e
bem-estar mental e explicar como estes devem proceder à sua gestão e quando deverão
procurar ajuda profissional (133);
Î Acompanhar as situações de absentismo, em particular as ausências ao trabalho por
doença (162), pelos Serviços de Saúde do Trabalho.
Î Adotar procedimentos específicos para as reclamações efetuadas pelos trabalhadores (162).
Î Reduzir o estigma da doença mental, assim como a marginalização e discriminação das
pessoas afetadas por esta doença (133), através da informação e sensibilização dos tra-
balhadores e o esclarecimento claro sobre estas doenças (119).
Î Promover a inclusão dos trabalhadores com perturbações mentais, neurológicas e com
comportamentos aditivos (ex. consumo de álcool e outras drogas) (133).
Î Dar especial atenção aos padrões de direitos humanos nacionais e internacionais (133).

8.2. Medidas de prevenção por fator de risco psicossocial
São seguidamente indicados alguns exemplos de medidas preventivas por fator de risco psicossocial (Qua-
dro 11) que podem ser adotadas, de forma isolada ou conjunta, de acordo com a situação, em concreto, ava-
liada na empresa/estabelecimento. Estas medidas têm carácter meramente indicativo e exemplificativo
e podem ser implementadas a todos os trabalhadores da empresa/estabelecimento, a determinados grupos
de trabalhadores (ex. agregação de trabalhadores por departamento/secção, tarefa, atividade profissional,
etc.) ou a um trabalhador em particular.
Quadro 11. Exemplos de medidas preventivas por fator de risco psicossocial
FATOR DE RISCO PROFISSIONAL FATOR PROTETOR (PRINCIPAL)
1. NATUREZA, CONTEÚDO E CARGA DE TRABALHO
1.1. Monotonia do trabalho èEnriquecimento do trabalho
Exemplos de medidas de prevenção:

• Atenuar o trabalho monótono em função do tipo de atividade e exigências em matéria de SST, designadamente ao:
9 Introduzir interrupções e pausas regulares ao longo da jornada de trabalho.
9 Proceder à movimentação corporal durante as pausas ou interrupções de trabalho.
9 Organizar as tarefas de trabalho de forma a combinar várias posturas de trabalho.
9 Configurar o ambiente de trabalho com estímulos de luz, cor e/ou música adequada.
9 Fornecer atividades significativas aos trabalhadores para realizarem.
• Desenvolver competências e conhecimentos que permitam a ampliação e variação de tarefas realizadas pelo
trabalhador.
1.2. Repetitividade de tarefas èDiversificação do trabalho

• Atenuar a cadência do trabalho em função das capacidades físicas e mentais do trabalhador, designadamente ao:
9 Evitar ciclos de trabalho muito curtos, com trabalho fragmentado e desprovido de sentido.
9 Contemplar a rotatividade de trabalhadores visando a execução de tarefas diferentes e variadas ao longo da jornada de trabalho.
• Desenvolver competências e conhecimentos que permitam ao trabalhador realizar uma maior diversidade de tarefas.
1.3. Intensidade do ritmo trabalho èModeração do ritmo de trabalho

• Diminuir a cadência ou o encadeamento da tarefa de trabalho, designadamente ao:
9 Possibilitar ao trabalhador mudar o período de início/conclusão de um ciclo de trabalho pré-determinado/padronizado (ex.
regulado por uma máquina).
9 Aumentar o período de tempo de trabalho estabelecido para a realização de uma tarefa.
• Configurar posições de trabalho corretas e confortáveis ao trabalhador que facilitem a execução da tarefa.
1.4. Exigência do trabalho èAdequação das exigências às capacidades individuais

• Regular a atividade de trabalho, ou seja, clarificar o trabalho que é prescrito e o trabalho que é possível e verdadeiramente realizado/
executado pelo trabalhador.
• Reformular os processos de trabalho, procedendo à rotação de trabalhadores nas tarefas mais difíceis e exigentes.
• Adotar/melhorar os sistemas informatizados de controlo de processos contínuos, que facilitem a execução/monitorização pelos
trabalhadores.
• Proporcionar aos trabalhadores técnicas e abordagens psicoeducativas na área de gestão de stress, regulação emocional e mental.
• Fornecer aos trabalhadores meios adequados e formação específica para uma movimentação de cargas segura.
• Adequar o trabalho às capacidades individuais do trabalhador.

1.5. Inadequação da autonomia ou controlo sobre o èOportunidade de desenvolvimento e de controlo

trabalho

• Adequar a carga de trabalho (mental) às capacidades individuais do trabalhador.
• Regular a atividade de trabalho, ou seja, clarificar o trabalho que é prescrito e o trabalho que é possível e verdadeiramente realizado/
executado pelo trabalhador.
• Acordar entre todos os elementos da equipa uma forma justa de distribuir o trabalho e as diversas tarefas.
• Reformular os processos de trabalho, procedendo à rotação de trabalhadores nas tarefas mais difíceis e exigentes.
• Assegurar recursos humanos adicionais em períodos de atividade laboral mais intensa.
• Adotar/melhorar os sistemas informatizados de controlo de processos contínuos, que facilitem a execução/monitorização pelos
trabalhadores.
• Proporcionar aos trabalhadores técnicas e abordagens psicoeducativas na área de gestão de stress, regulação emocional e mental.
1.6. Inadequação de competências èAdequação e desenvolvimento de competências

• Atribuir funções adequadas às competências e categoria profissional do trabalhador na fase de recrutamento e ao longo do percurso
profissional.
• Proporcionar horário de trabalho que facilite a frequência de curso escolar ou formação técnica ou profissional.
• Excesso de competências: avaliar a possibilidade de o trabalhador integrar outra área/serviço e/ou executar outras tarefas na
empresa mais adequadas às suas competências.
• Carência de competências: disponibilizar/incentivar o trabalhador a ter mais formação/qualificação, de forma a potenciar o seu
desenvolvimento profissional e pessoal.
1.7. Objetivos irrealistas èClareza de objetivos

• Clarificar os objetivos definidos.
• Estabelecer, com consciência e de forma realista, os objetivos (de curto, médio e longo prazo) do trabalhador, tendo em conta o
conhecimento do trabalho real que será desenvolvido e salvaguardando o necessário período de descanso.
• Estabelecer objetivos profissionais que estejam bem conciliados com a vida pessoal, dado que desta forma estabelecem mais
confiança e segurança ao trabalhador.
• Determinar objetivos periódicos (ex. semanais, mensais) de forma a organizar e a delimitar as tarefas e para solicitar, quando
necessário, os materiais necessários para alcançar os objetivos.
• Assegurar que os objetivos definidos são justos.
2. CONDIÇÕES, ORGANIZAÇÃO E TEMPO DE TRABALHO
2.1. Condições inadequadas do ambiente de trabalho èConforto e bem-estar no trabalho

• Assegurar condições de trabalho salubres e seguras.
• Garantir que os fatores ambientais respeitam os valores legalmente estabelecidos e que garantem níveis de conforto aos
trabalhadores (ex. ruído, iluminação, qualidade do ar, temperatura, iluminação).
• Adotar medidas de higienização adequadas, nomeadamente pela limpeza periódica dos pavimentos, paredes e outras superfícies.
• Promover locais de trabalho “humanizados” em que os trabalhadores sintam bem-estar e conforto.
èEquipamentos seguros e operacionais;

2.2. Falta de requisitos do equipamento de trabalho
Adequação do equipamento

• Fornecer aos trabalhadores o equipamento (material e tecnológico) necessário (incluindo os equipamentos de proteção individual)
para a realização da sua atividade profissional e que satisfaçam as disposições legais de SST;
• Garantir que os equipamentos se encontram em bom estado de funcionamento e conservação, informando os trabalhadores do
cumprimento destes requisitos.
• Assegurar que os trabalhadores têm a formação e o conhecimento suficiente e adequado para utilizar o equipamento de trabalho.

2.3. Constrangimentos no tempo de trabalho èBoa gestão do tempo

(duração, pausas e organização)

• Melhorar a distribuição do trabalho para que todas as tarefas sejam realizadas no horário normal de trabalho.
• Respeitar os intervalos de descanso diário, semanal ou compensatório do trabalhador, nomeadamente suprimindo os contactos
telefónicos, por mail ou outras vias de comunicação.
• Aumentar os prazos de entrega estabelecidos e/ou o tempo destinado à conclusão de determinada tarefa.
• Atribuir prioridades às tarefas distribuídas ao trabalhador (prioridades de trabalho) e planificar previamente as tarefas.
• Identificar “economizadores” / “desperdiçadores” de tempo visando melhorar a gestão do tempo - técnicas de gestão de tempo.
• Adequar o tempo de trabalho à quantidade e qualidade da informação trabalhada.
• Apontar as datas de entrega aos clientes e aos fornecedores (sempre que aplicável), utilizando um diagrama de Gantt para agrupar
melhor as tarefas similares num mesmo dia e poder saber os tempos necessários para planear as entregas.
• Realizar atividades de trabalho similares de forma sequencial.
• Capacitar os trabalhadores de “estratégias de gestão de tempo”, que potenciem, individualmente, a definição de prioridades de
trabalho, a hierarquização, o planeamento e/ou a organização de tarefas, o estabelecimento de prazos, o esforço de trabalho
proporcional à importância da tarefa para a empresa e ao tempo disponibilizado, entre outros aspetos.
• Proporcionar horários de trabalho flexíveis ou trabalho a tempo parcial de acordo com as necessidades dos trabalhadores e as
respetivas responsabilidades familiares.
2.4. Turnos èRespeitar os tempos de descanso

• Respeitar a duração de trabalho de cada turno, de forma a não ultrapassar os seus limites máximos.
• Privilegiar as rotações de turnos no sentido dos ponteiros do relógio (manhã/tarde/noite) e garantir que existe um tempo suficiente
para recuperar entre turnos.
• Garantir que o trabalhador só muda de turno após o dia de descanso semanal.
• Estabelecer pausas adicionais para descanso e refeições.
• Disponibilizar zonas sociais (refeitórios, bares, copas) durante o turno que forneçam refeições aos trabalhadores ou permitam, pelo
menos, aquecer comida.
• Disponibilizar zonas de descanso para os trabalhadores.
2.5. Horário noturno èDiminuir a exposição/ intensidade à/da luz

• Evitar, sempre que possível, o trabalho noturno na empresa/estabelecimento.
• Respeitar a duração do trabalho noturno, não ultrapassando os seus limites máximos.
• Diminuir progressivamente o tempo de trabalho noturno com o aumento da idade dos trabalhadores.
• Dispor, nas instalações da empresa/estabelecimento, de lâmpadas (para utilização durante a noite) com maior comprimento de onda
que o habitual (luz “alaranjada” ou “vermelha”) e com menor intensidade.
• Organizar o trabalho de modo a criar pausas para descanso de 20 a 30 minutos e condições para que, nesses períodos, o
trabalhador possa dormir.
• Disponibilizar zonas sociais (refeitórios, bares, copas) que forneçam refeições aos trabalhadores ou permitam aquecer comida.
• Dispensar a prestação do trabalho noturno visando a proteção da parentalidade.
3. CONTEXTOS SÓCIO RELACIONAIS DO TRABALHO
3.1. Falta de suporte social èApoio, Confiança e Solidariedade

Apoio emocional
• Manter uma comunicação regular entre chefias/supervisores e trabalhadores e entre colegas.
• Atribuir especial atenção e ajuda:
- aos trabalhadores seniores, designadamente pelo apoio em matéria de tecnologia e inovação, assim como pela integração em
grupos de trabalho intergeracionais;
- aos trabalhadores recentemente contratos/com novas funções, designadamente pelo apoio e rápida integração na empresa/função
e na equipa/grupo de trabalho.
- aos trabalhadores em regime de teletrabalho visando minimizar o isolamento social.
• Suprimir a concorrência entre os trabalhadores e/ou departamentos.
• Instituir a prática de pequenas pausas que permitam momentos de descontração e relacionamento social.
• Introduzir modelos de planeamento e ação mais participativos e concretizados em “rede”/trabalho de grupo.
• Incentivar o trabalhador a manter e, sempre que possível, aumentar a rede social (ex. colegas, familiares, amigos, vizinhos) no local de
trabalho e fora deste (61);
• Preparar o trabalhador para as mudanças naturais da vida (gravidez, amamentação, menopausa, reforma, etc.) e sua influência no
trabalho (61).
• Teletrabalho: Manter e ativar redes sociais (3), de forma a manter o contacto regular (ex. telefone, mail, videoconferência, etc.) e/ou a
criar novas rotinas se as circunstâncias exigirem.
• Teletrabalho: Prevenir o isolamento social (8), através da comunicação contínua com colegas de trabalho e supervisores..

Apoio de apreciação
• Adotar uma “política” de reconhecimento do trabalho desenvolvido (ex. trabalhador do mês).
• Valorizar as opiniões dos trabalhadores.
• Integrar os elogios quanto à qualidade/quantidade de trabalho realizado pelo trabalhador como uma prática das chefias.
• Fomentar a progressão das carreiras dos trabalhadores, assim como promoções e outros incentivos.
Apoio informativo
• Assegurar uma comunicação aberta e nos dois sentidos hierárquicos;
• Garantir que os trabalhadores são mantidos informados, particularmente em momentos de mudança na empresa.
• Desenvolver competências nos trabalhadores que lhes permita saber resolver situações de diálogo difícil e de insuficiente informação
para o desempenho profissional.
• Prestar feedbacks pessoais e construtivos, que reflitam e melhorem a postura do trabalhador e o seu desempenho nas tarefas.
3.2. Conflitos laborais èRespeito, Negociação e Justiça

• Clarificar a hierarquia da empresa.
• Desenvolver estratégias que facilitem o diálogo e a cooperação na empresa.
• Melhorar os procedimentos de comunicação, visando mitigar a comunicação ineficaz, sobretudo a que é fator de conflito.
• Selecionar estratégia(s) negocial(ais) como forma positiva de resolução de conflitos.
• Gerar opções para qualquer situação de conflito e desenvolver níveis de ação.
• Valorizar a “assertividade” na empresa, enquanto “gestão positiva da agressividade”, que passa pelo “reconhecimento e aceitação das
diferenças”, pelo “sentimento de pertença”, pela “interação com o meio de forma equilibrada” e “desenvolve-se com base no respeito”
(46).
• Atribuir competências aos trabalhadores sobre “negociação” e formas de “gestão de conflitos”.
• Desenvolver competências que permitam construir/alcançar solução(ões) conjunta(s) e equilibrada(s) para cada parte (tirando,
sempre que possível, partido das divergências) numa situação de conflito designadamente a nível:
- dos bloqueios que dificultam a procura de critérios comuns para construir soluções conjuntas.
- dos comportamentos chave e dos meios práticos para reforçar uma atitude de base positiva numa situação de conflito.
• Confrontar e debater propostas explícitas, com o objetivo de alcançarem um acordo que seja satisfatório para as partes.
• Esclarecer perceções, disseminar a empatia, e focalizar nas necessidades individuais e compartilhadas.
3.3. Relações de poder e de liderança disruptivas èAdequada liderança

• Gestão participativa, que tenha em conta as opiniões dos trabalhadores; participação dos trabalhadores nos processos de tomada
de decisão da empresa.
• Evitar situações de falta de transparência nas interações internas da empresa.
• Elaboração de códigos de ética e de conduta que indiquem, de forma clara, comportamentos que garantem o respeito e o
tratamento justo e não discriminatório de todos os trabalhadores.
• Prever implicações e o compromisso na intolerância/eliminação de comportamentos abusivos e/ou inapropriados (incluindo assédio
e violência).
• Informar trabalhadores, clientes e prestadores de serviços das condutas internas e da intolerância a situações de assédio e violência.
• Formação de chefias quanto à liderança e capacitação para lidar com subordinados com diferentes padrões de desempenho e/ou
desadequação ao nível da saúde e bem-estar.
4. RELAÇÃO TRABALHO / VIDA
4.1. Conflito “trabalho-família” èEquilíbrio trabalho/família

• Incentivar ao cumprimento do horário de trabalho, como uma questão fundamental de respeito pelos trabalhadores e pelas suas
famílias, de forma a permitir-lhes conciliar a sua vida profissional com a sua vida privada.
• Respeitar e fazer cumprir a dispensa para amamentação/aleitação, para assistência a neto e para assistência de filhos menores, com
deficiência ou doença crónica.
• Disponibilizar aos trabalhadores a possibilidade de ter um banco de horas, horário concentrado, horas mensais para “assuntos
pessoais”, que promova uma melhor gestão do tempo de trabalho profissional e pessoal.
• Possibilitar que os trabalhadores tenham uma flexibilidade de horários ou trabalho a tempo parcial, de acordo com as suas
necessidades familiares e sociais.

èSentimento de pertença e de futuro na empresa;

4.2. Insegurança no emprego
segurança do emprego

• Assegurar condições de trabalho dignas, nomeadamente pelo cumprimento das disposições legais em matéria de segurança social,
proteção do emprego e de proteção dos salários.
• Adotar medidas que garantam que a distribuição do trabalho, bem como as recompensas, promoções e oportunidades de carreira
são justas.
• Adotar abordagens de recuperação económica da empresa centradas nos trabalhadores, assentes numa cultura de diálogo social e
de cooperação no local de trabalho.
• Minimizar o estigma associado à doença metal (8), mediante informações claras e precisas, aos trabalhadores e chefias, quanto ao
incremento de política de tolerância zero (anti discriminação) para o assunto.
• Comunicar, com antecedência (5 dias úteis), à entidade com competência da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres
o motivo de não renovação de contrato de trabalho a termo, sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou
lactante.
8.3. Medidas de prevenção por ocorrência crítica
São seguidamente indicados alguns exemplos de medidas preventivas por ocorrência crítica (Quadro 12)
que podem ser adotadas, de forma isolada ou conjunta, de acordo com a situação, em concreto, avaliada na
empresa/estabelecimento. Estas medidas têm carácter meramente indicativo e exemplificativo.
Quadro 12. Exemplos de medidas preventivas por ocorrência
OCORRÊNCIA CRÍTICA FATOR PROTETOR (PRINCIPAL)
Assédio èConduta de tolerância “zero”

A intervenção exige que se tenha em consideração uma conjugação de fatores de ordem individual, relacional, comunitária e social que
a condicionam e se relacionam de forma complexa (46).
• Estabelecer uma orientação clara e inequívoca (ex. código de conduta, normas ou Política da empresa), ao mais alto nível de gestão
da empresa/estabelecimento e divulgá-la aos trabalhadores e seus representantes quanto à “tolerância zero” relativamente a
situações de assédio, considerando que esta matéria é uma “violação dos direitos humanos” que não será tolerada (47) .
• Distribuir informação sobre a política de prevenção de assédio nos locais de trabalho.
• Constituir uma comissão de inquérito, sempre que possível com elementos externos à empresa, que avalie a situação e proponha
soluções.
• Estabelecer procedimentos e informar todos os trabalhadores e seus representantes quanto ao local e modo (via mais expedita para
o processo formal da queixa) para informar quanto a uma situação de assédio laboral (apresentação de queixa/denúncia) e respetivo
processo de investigação/inquérito.
• Desenvolver competências dos trabalhadores para “saber pedir ajuda” ou “para ajudar quem precisa” (5).
• Proceder a campanhas de sensibilização e ações de (in)formação relativas a assédio no local de trabalho, nomeadamente visando
capacitar dirigentes, pessoas chave e líderes da empresa/ estabelecimento para a prevenção desta matéria (92).
Após a ocorrência de uma situação de assédio:

• Proteger os trabalhadores envolvidos e a sua privacidade, relativamente às pessoas que apresentam queixa, às vítimas, às
testemunhas, e a quem denunciam (47). Nas horas seguintes ao acontecimento não se devem deixar sozinhas vítimas e testemunhas
do ato de assédio e a direção deve mostrar a sua preocupação e apoio à vítima (92).
• Assegurar a confidencialidade da informação prestada na queixa, na medida do possível e conforme o caso (47) e da informação
obtida na investigação/inquérito da ocorrência.
• Prestar o necessário apoio psicológico à vítima de assédio ou de violência e apoio e aconselhamento em matéria de procedimentos
administrativos e legais.
• Proceder a uma avaliação de riscos centrada especificamente no assédio, de modo a identificarem-se as medidas adicionais que são
necessárias implementar (92).
• Registar a ocorrência dos factos e as medidas implementadas.
Consoante a situação, poderá ainda haver necessidade de:

• Retirar o trabalhador, vítima de assédio, da situação de trabalho (ex. transferência temporária da vítima para outro local de trabalho)
sem este sofrer consequências indevidas, caso existam evidências suficientes que a situação representa um risco grave e iminente
para a sua vida ou para a sua saúde (47).
• Interromper a atividade laboral em caso de perigo iminente para a vida ou para a saúde dos trabalhadores (47).
• Comunicar e solicitar a intervenção da autoridade policial.

OCORRÊNCIA CRÍTICA FATOR PROTETOR (PRINCIPAL)
Violência (interpessoal) èSentimento de segurança

• Identificar e implementar medidas que evitem ou minimizem a exposição profissional:
- medidas estruturais e de conceção dos locais de trabalho (ex. divisórias entre a zona do cliente/utente e a zona do trabalhador;
separadores para filas de espera; limitação de zonas exclusivas para trabalhadores; garantir o funcionamento de fechaduras e
saídas de emergência, desobstrução de vias de evacuação, entre outros aspetos; serviços de receção e de informação ao público
estruturalmente acolhedores e salubres).
- medidas relativas ao equipamento (ex. disponibilização e pleno funcionamento de dispositivos de segurança, como alarmes e
videovigilância, assim como telefones e outros dispositivos de comunicação; regras proibitivas de acesso a sites pornográficos nos
computadores da empresa/estabelecimento ou a outros que promovam violência/discriminação).
- medidas organizacionais (92) que melhorem práticas e métodos de gestão (103):
• Gerir e reduzir filas de espera, de forma a ter o menor número de clientes/utentes junto à zona de atendimento;
• Prestar informação periódica sobre atrasos;
• Admitir pessoal em número suficiente;
• Evitar o trabalho isolado e, quando imprescindível, manter contacto periódico com estes trabalhadores.
• Adaptar o horário de expediente aos clientes;
• Remover periodicamente dinheiro/valores e privilegiar alternativas que não envolvam o uso de moedas ou notas;
• Verificar a identificação dos visitantes.
• Reduzir o acesso a álcool na empresa, visando diminuir situações de violência.
• Estabelecer e divulgar práticas que estimulem a igualdade de género (46), o respeito, a colaboração e a integração entre os
trabalhadores (103) da empresa/estabelecimento (ex. iniciativas que reforcem a comunicação interna, o diálogo e a interajuda).
• Estabelecer procedimentos e informar todos os trabalhadores e seus representantes quanto ao local e modo (via mais expedita para
o processo formal da queixa) para informar quanto a uma situação de violência no local de trabalho.
• Prestar o necessário apoio, incluindo o psicológico, à vítima de violência.
• Proceder a uma avaliação de riscos centrada especificamente na violência, de modo a identificarem-se as medidas adicionais que são
necessárias implementar.
• Registar a ocorrência dos factos e as medidas implementadas.
• Retirar o trabalhador, vítima de violência, da situação de trabalho (ex. transferência temporária da vítima para outro local de trabalho)
sempre que a situação represente um risco grave e iminente para a sua vida ou para a sua saúde.
èResiliência e interajuda por forma a superar

Acontecimentos de emergência ou catástrofe
contextos de adversidade

• Focar toda a resposta preventiva na “capacidade ocupacional de longo prazo” em detrimento da resposta à “crise de curto prazo” (3).
• Garantir uma comunicação de risco de boa qualidade com atualizações precisas e fornecidas a todos os trabalhadores (3,21), que
permitam reduzir a incerteza (8), explicando de forma clara o que está a acontecer, o porquê, a previsão da sua duração (93), assim
como as decisões relacionadas à continuidade dos negócios e plano da organização da empresa (8).
• Envolver os trabalhadores no planeamento dos negócios e de retorno gradual ao trabalho (8), visando promover atitudes positivas e
reforçar a coesão da equipa.
• Garantir que os suprimentos básicos (comida, água, cuidados de saúde) estão assegurados (93) e que não são interrompidas rotinas
de vida diária essenciais à saúde mental.
• Assegurar a rotatividade dos trabalhadores entre funções de maior stress para outras de menor stress (3).
• Conjugar trabalhadores inexperientes com trabalhadores experientes na execução de tarefas (3).
• Reforçar o sentimento de segurança, nomeadamente pelo esclarecimento dos comportamentos a adotar que impedema propagação
de doença, quando aplicável.
• Implementar horários flexíveis para os trabalhadores diretamente afetados ou que tenham de prestar assistência amembro da
família afetado (3).
• Implementar estratégias de autocuidado para mitigar o stress (3) – manter rotinas e horários regulares de sono; ingeriralimentos
saudáveis; fazer exercício regular; praticar yoga, bricolage, pintura, etc;
• Garantir e facilitar o acesso a apoio psicossocial (3).

GUIA TÉCNICO Nº 3 CAPÍTULO 9 | MEDIDAS DE PROMOÇÃO DA SAÚDE
9 Medidas de Promoção
da Saúde
De acordo com a Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, na sua atual redação, os

Serviços de SST/SO devem desenvolver atividades de promoção da saúde. A im-
portância destas atividades vai além do mero cumprimento legal, dado que estas
podem contribuir para a melhoria da saúde e bem-estar dos trabalhadores “dentro
e fora” (19) do contexto laboral.
O local de trabalho é um contexto “privilegiado de ação”(17) para a realiza-

ção de ações e programas de “Promoção da Saúde Mental no Local de Tra-
balho” (PSMLT) e um ambiente ideal para criar uma cultura de saúde “individual” e
“organizacional” dado que:
Î As ações e programas de PSMLT são elaborados por profissionais dos Servi-

ços de SST/SO que conhecem o contexto de trabalho e as necessidades de
saúde da população trabalhadora;
Î As estruturas de comunicação das empresas já estão estabelecidas, o que
facilita a implementação das ações e programas de PSMLT pelos Serviços de
SST/SO;
Î As redes de suporte social existem, usualmente, nas empresas, sendo um im-
portante fator adjuvante do sucesso das ações e programas de PSMLT;

Î Os empregadores são responsáveis por disponibilizar ambientes de trabalho saudáveis e seguros aos
trabalhadores, podendo oferecer incentivos (ex. aumento do tempo da hora de almoço para permitir
realizar exercício físico) que reforçam comportamentos individuais saudáveis e que beneficiam a saúde
e bem-estar do trabalhador.
Î Os empregadores podem, através dos Serviços de SST/SO, monitorizar o progresso das ações e progra-
mas de PSMLT e medir os efeitos na saúde.
As ações e programas de PSMLT podem integrar duas importantes vertentes: individual (trabalhador) e
de ambiente de trabalho (Quadro 13). A combinação destas duas vertentes mostra-se a ideal (18,26): um
programa de PSMLT será eficaz a promover o estado de saúde da força de trabalho quando as intervenções
atenderem às questões individuais e ambientais, sendo que estas últimas são fortemente influenciadas por
medidas de gestão de “alto nível” e decisões sobre como o trabalho será realizado e organizado (26). Assu-
me-se que um enfoque completo e global integra medidas coletivas/ambientais e medidas individuais.
O Quadro 13 sistematiza a caracterização de cada vertente da PSMLT e apresenta alguns exemplos de in-
tervenção.
Quadro 13. Promoção da saúde mental no local de trabalho (PSMLT) - Exemplos de intervenção
VERTENTE PSMLT CARACTERIZAÇÃO EXEMPLOS DE ÁREAS DE INTERVENÇÃO:
Individual Centra-se: no trabalhador e nos Trabalhadores sob elevados níveis de stress costumam ter
determinantes de saúde, em especial dificuldade em prestar atenção suficiente ao seu próprio
relacionados com hábitos, práticas e estilos bem-estar. Esta situação pode estar associada a horas de
de vida. descanso insuficientes, aumento do consumo de tabaco ou
álcool, dieta inadequada, inatividade física, dores musculares,
Relaciona-se com: comportamento entre outros. Desta forma, poderão ser realizadas ações e
e responsabilidade individual de programas de promoção de saúde sobre:
cada trabalhador relativamente à sua - Técnicas de relaxamento;
saúde e bem-estar. As atividades são - Higiene do sono;
dirigidas diretamente para capacitar os - Hábitos alimentares saudáveis;
trabalhadores em aumentarem o controlo - Atividade física regular;
da sua própria saúde. - Posturas no local de trabalho;
- Cessação tabágica/álcool/drogas;
- Primeiros socorros - crise convulsiva epilética,
delírio, psicose, ansiedade ou depressão severas (3) e
comportamentos disruptivos.
Ambiente de trabalho Centra-se: na cultura e clima organizacional A saúde mental dos trabalhadores é reforçada através de
e no “design” (estrutura) do trabalho na sua ambientes de trabalho que “respeitem e protejam os direitos
dimensão física e psicossocial. civis, políticos, socioeconómicos e culturais básicos” (18) e que
possibilitem melhorar a qualidade de vida e a satisfação dos
Relaciona-se com: os aspetos trabalhadores. “Sem a segurança e liberdade proporcionadas
organizacionais e estruturais do local por esses direitos, é muito difícil manter um alto nível de
de trabalho na sua dimensão física e saúde mental” (18) numa empresa. Desta forma, poderão ser
psicossocial e como estes influenciam a realizadas ações e programas de promoção da saúde com
capacidade do trabalhador em cuidar da enfoque em áreas como:
sua saúde, manter os “recursos pessoais” - Promoção da saúde, do bem-estar e da qualidade de vida
(ex. resiliência, qualidade e eficácia de no trabalho;
trabalho) e um equilíbrio de bem-estar. - Gestão da motivação no trabalho;
- Estratégias de comunicação;
- Técnicas de planeamento e gestão do trabalho;
- Dinâmicas de valorização: da inovação, da criatividade, do
empenho, de comportamentos saudáveis, de resiliência no
trabalho;
- Estratégias para equilíbrio trabalho/família.
O princípio de participação do trabalhador é um requisito essencial em ambas as vertentes.

É fundamental que as empresas adquiram uma nova visão “relativamente à forma como a promoção da
saúde e bem-estar dos trabalhadores é encarada” (5), valorizando mais esta área, sobretudo através de
atividades que conduzam ao reforço dos fatores protetores ou promotores indicados no Quadro 11 e no
Quadro 12.
Importa sublinhar que as ações e programas de PSMLT, para serem eficazes, devem ter como “principal obje-
tivo aquilo que mantém e melhora o bem-estar mental” (1) dos trabalhadores que, certamente, irá influenciar
o bem-estar não só individual como da sua família e comunidade (133). No entanto, este bem-estar mental
é distinto entre trabalhadores, vai evoluindo ao longo do tempo e está em relação com as suas necessida-
des, que numa perspetiva laboral tem a ver com a satisfação e motivação no trabalho. Na pirâmide de
necessidades de Maslow considera-se necessário atender e satisfazer uma necessidade de posição inferior
para que a seguinte se manifeste e seja reconhecida como necessária (Figura 12), ainda que não exista uma
estanquicidade absoluta entre elas. Assim, os Serviços de SST/SO, ao planearem as ações e programas de
PSMLT, devem ter em consideração as necessidades dos trabalhadores.
Figura 12. Pirâmide de necessidades de Maslow e reflexos no contexto de trabalho
Necessidades humanas Necessidades do trabalhador

AUTO-REALIZAÇÃO
• Educação Trabalho desafiante •
• Religião Diversidade e autonomia no trabalho •
• Lazer Participação nas decisões •
• Crescimento pessoal Desenvolvimento profissional •
Reconhecimento profissional •
• Apoio e aprovação da família
Responsabilidade •
• Apoio e aprovação dos amigos ESTIMA
Orgulho e compromisso •
• Reconhecimento da comunidade
Incentivos •
• Família Relação com colegas •
• Amigos
SOCIAIS Relação com chefias •
• Grupos sociais Relação com clientes •
• Comunidade
• Liberdade Trabalho digno •
• Segurança SEGURANÇA Condições de SST •
• Ausência de poluição Permanência no emprego •
• Ausência de guerra Cumprimento dos direitos •
• Comida e água Horário de trabalho / descanso •
• Habitação FISIOLÓGICAS Salubridade e conforto das
• Repouso/dormir instalações •
• Sexo Remuneração •
(para compraralimentos,
vestuário, habitação, etc.).
Fonte: Adaptado de Maslow, 1943 (163)
O conceito de “local de trabalho promotor da saúde” é mais relevante à medida que um maior número
de empresas reconhece que, num mercado globalizado, o sucesso só pode ser alcançado com uma força de
trabalho saudável, qualificada e motivada. Assim, um “local de trabalho promotor da saúde”, ao garantir um
equilíbrio, flexível e dinâmico, entre as expectativas dos clientes e as metas organizacionais, por um lado, e as
competências e necessidades de saúde dos trabalhadores, por outro, beneficiará a empresa na competição
do mercado.
Considera-se por isso que a aposta na saúde mental no local de trabalho permite (re)conduzir à “rota da
prosperidade a longo prazo” (17) da empresa/estabelecimento, e reforçar a “solidariedade e a justiça social e
aumentar, de modo tangível, a qualidade de vida” (17) dos trabalhadores. Ao ter um “potencial impacte posi-
tivo na motivação e na produtividade dos trabalhadores”, este refletir-se-á de forma positiva “nos resultados
das empresas e nos seus negócios” (5).

GUIA TÉCNICO Nº 3 CAPÍTULO 10 | REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
10 Referências
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160. Schilling RSF. More effective prevention in occupational health practice? Occup Med (Chic Ill). 1984;34(3):71–9.
161. Joint Commissioning Panel for Mental Health. Guidance for Commissioners of Rehabilitation Services for People with
Complex Mental Health Needs. Pract Ment Heal Comm. 2016;(November):1–24.
162. Tolfo SR, Oliveira RT. Assédio moral no trabalho: características e intervenções. Lagoa, editor. Florianópolis; 2015.
163. Maslow AH. A theory of human motivation. Psychol Rev. 1943;50(4):370–96.
164. Bush K, Kivlahan D, McDonell M, Fihn S, Bradley K. The AUDIT Alcohol Consumption Questions (AUDIT-C): An Effective
Brief Screening Test for Problem Drinking. ARCH INTERN MED. 1998;158(Sep 14):1789–95.
165. Johns G. Presenteeism in the workplace: A review and research agenda. J Organ Behav. 2010;31:519–42.
166. Hemp P. Presenteeism: At work - But out of it. Harv Bus Rev. 2004;82(10):49–58.
167. Costa G. The impact of shift and night work on health. Appl Ergon. 1996;27(1):9–16.
168. Moreno C, Marqueze E, Sargent C, Wright K, Fergunson S, Tucker P. Working Time Society consensus statements: Eviden-
ce-based effects of shift work on physical and mental health. Ind Health. 2019;57(2):139–57.

GUIA TÉCNICO Nº 3 ANEXOS
Anexos
ANEXO 1:
Principais Diretivas, Convenções e Acordos internacionais no âmbito dos riscos profissionais de
natureza psicossocial e respetiva transposição/aprovação para o direito nacional
Saúde Ocupacional Geral
Diretiva 89/391/CEE, do Conselho, de 12 de Junho: aplicação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da
saúde dos trabalhadores no trabalho.
Transposta pela Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro
CAPÍTULO II Obrigações gerais do empregador e do trabalhador
Artigo 15.º Obrigações gerais do empregador
2 - O empregador deve zelar, de forma continuada e permanente, pelo exercício da atividade em condições de segurança e de saúde para o trabalhador,
tendo em conta os seguintes princípios gerais de prevenção: (…)
b) Planificar a prevenção como um sistema coerente que integre a evolução técnica, a organização do trabalho, as condições de trabalho, as relações
sociais e a influência dos fatores ambientais.
Convenção 155, Convenção de Saúde e Segurança do Trabalho, 1981(OIT): segurança, a saúde dos trabalhadores e o ambiente
de trabalho
Aprovada por Decreto do Governo n.º 1/85, de 16 de janeiro de 1985
Artigo 5.º
A política mencionada no artigo 4.º deverá ter em conta as seguintes grandes esferas de acção, na medida em que estas afectem a segurança, a saúde dos
trabalhadores e o ambiente de trabalho: (…)
b) As relações que existem entre os componentes materiais do trabalho e as pessoas que executam ou supervisionam o trabalho, assim como adaptação
das máquinas, dos materiais, do tempo de trabalho, da organização do trabalho e dos processos de trabalho às capacidades físicas e mentais dos
trabalhadores.
Convenção 161, sobre os Serviços de Saúde no Trabalho, 1985 (OIT)

Não foi ratificada para o direito nacional
Artigo 1º
Para os fins da presente Convenção:
a) A expressão ‘Serviços de Saúde no Trabalho’ designa um serviço investido de funções essencialmente preventivas e encarregado de aconselhar o
empregador, os trabalhadores e seus representantes na empresa em apreço, sobre:
I) os requisitos necessários para estabelecer e manter um ambiente de trabalho seguro e salubre, de modo a favorecer uma saúde física e mental ótima
em relação com o trabalho;
II) a adaptação do trabalho às capacidades dos trabalhadores, levando em conta seu estado de sanidade física e mental.
Tempo de trabalho
Diretiva 93/104/CE: relativa a determinados aspetos da organização do tempo de trabalho, alterada pela Diretiva nº 2000/34/CE,
do Parlamento Europeu e do Conselho, de 22 de junho e Diretiva 2003/88/CE: relativa a determinados aspetos da organização
do tempo de trabalho
Transposta pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto (Revogada pela Lei n.º 7/2009); Transposta pela Lei n.º 7/2009, de 22 de
fevereiro - Código do Trabalho
Artigos 58º, 74º, 87º, 90º, 127º, 319º, 425º, 482º, 488º
Secção II do Capítulo II – do 197º ao 257º
Aborda a dispensa de algumas formas de organização do tempo de trabalho trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, menores, trabalhador com
deficiência ou doença crónica e trabalhador-estudante.

Artigo 127.º Deveres do empregador

2 - Na organização da atividade, o empregador deve observar o princípio geral da adaptação do trabalho à pessoa, com vista nomeadamente a atenuar o
trabalho monótono ou cadenciado em função do tipo de atividade, e as exigências em matéria de segurança e saúde, designadamente no que se refere a
pausas durante o tempo de trabalho.
3 - O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e
pessoal.
Secção II do Capítulo II - Duração e organização do tempo de trabalho / Subsecção I - Noções e princípios gerais sobre duração e organização do
tempo de trabalho
Artigo 197.º Tempo de trabalho
1 - Considera-se tempo de trabalho qualquer período durante o qual o trabalhador exerce a atividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem
como as interrupções e os intervalos previstos no número seguinte.
2 - Consideram-se compreendidos no tempo de trabalho:
a) A interrupção de trabalho como tal considerada em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, em regulamento interno de empresa ou
resultante de uso da empresa;
b) A interrupção ocasional do período de trabalho diário inerente à satisfação de necessidades pessoais inadiáveis do trabalhador ou resultante de
consentimento do empregador;
c) A interrupção de trabalho por motivos técnicos, nomeadamente limpeza, manutenção ou afinação de equipamento, mudança de programa de
produção, carga ou descarga de mercadorias, falta de matéria-prima ou energia, ou por fator climatérico que afete a atividade da empresa, ou por
motivos económicos, designadamente quebra de encomendas;
d) O intervalo para refeição em que o trabalhador tenha de permanecer no espaço habitual de trabalho ou próximo dele, para poder ser chamado a
prestar trabalho normal em caso de necessidade;
e) A interrupção ou pausa no período de trabalho imposta por normas de segurança e saúde no trabalho.
Artigo 200.º Horário de trabalho

1- Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas de início e termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem
como do descanso semanal.
2 -O horário de trabalho delimita o período normal de trabalho diário e semanal.
3 - O início e o termo do período normal de trabalho diário podem ocorrer em dias consecutivos.
Artigo 212.º Elaboração de horário de trabalho

2- Na elaboração do horário de trabalho, o empregador deve:
a) Ter em consideração prioritariamente as exigências de proteção da segurança e saúde do trabalhador;
b) Facilitar ao trabalhador a conciliação da atividade profissional com a vida familiar;
c) Facilitar ao trabalhador a frequência de curso escolar, bem como de formação técnica ou profissional.
Artigo 220.º Noção de trabalho por turnos

Considera-se trabalho por turnos qualquer organização do trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupam sucessivamente os mesmos postos de
trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o rotativo, contínuo ou descontínuo, podendo executar o trabalho a horas diferentes num dado período de
dias ou semanas.
Artigo 222.º Proteção em matéria de segurança e saúde no trabalho (no trabalho por turnos)
1 - O empregador deve organizar as atividades de segurança e saúde no trabalho de forma que os trabalhadores por turnos beneficiem de um nível de
proteção em matéria de segurança e saúde adequado à natureza do trabalho que exercem.
2 - O empregador deve assegurar que os meios de proteção e prevenção em matéria de segurança e saúde dos trabalhadores por turnos sejam equivalentes
aos aplicáveis aos restantes trabalhadores e se encontrem disponíveis a qualquer momento.
Artigo 223.º Noção de trabalho noturno

1 - Considera-se trabalho noturno o prestado num período que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendendo o intervalo
entre as 0 e as 5 horas.
2 - O período de trabalho noturno pode ser determinado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, com observância do disposto no número
anterior, considerando-se como tal, na falta daquela determinação, o compreendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.
Artigo 224.º Duração do trabalho de trabalhador noturno

4 - O trabalhador noturno não deve prestar mais de oito horas de trabalho num período de vinte e quatro horas em que efetua trabalho noturno, em
qualquer das seguintes atividades, que implicam riscos especiais ou tensão física ou mental significativa:
a) Monótonas, repetitivas, cadenciadas ou isoladas;
b) Em obra de construção, demolição, escavação, movimentação de terras, ou intervenção em túnel, ferrovia ou rodovia sem interrupção de tráfego, ou
com risco de queda de altura ou de soterramento;
c) Da indústria extrativa;
d) De fabrico, transporte ou utilização de explosivos e pirotecnia;
e) Que envolvam contacto com corrente elétrica de média ou alta tensão;
f) De produção ou transporte de gases comprimidos, liquefeitos ou dissolvidos ou com utilização significativa dos mesmos;
g) Que, em função da avaliação dos riscos a ser efetuada pelo empregador, assumam particular penosidade, perigosidade, insalubridade ou toxicidade.

Artigo 225.º Proteção de trabalhador noturno

1 - O empregador deve assegurar exames de saúde gratuitos e sigilosos ao trabalhador noturno destinados a avaliar o seu estado de saúde, antes da sua
colocação e posteriormente a intervalos regulares e no mínimo anualmente.
2 - O empregador deve avaliar os riscos inerentes à atividade do trabalhador, tendo presente, nomeadamente, a sua condição física e psíquica, antes do início
da atividade e posteriormente, de seis em seis meses, bem como antes de alteração das condições de trabalho.
3 - O empregador deve conservar o registo da avaliação efetuada de acordo com o número anterior.
4 - Aplica-se ao trabalhador noturno o disposto no artigo 222.º
5 - Sempre que possível, o empregador deve assegurar a trabalhador que sofra de problema de saúde relacionado com a prestação de trabalho noturno a
afetação a trabalho diurno que esteja apto a desempenhar.
6 - O empregador deve consultar os representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho ou, na falta destes, o próprio trabalhador,
sobre a afetação a trabalho noturno, a organização deste que melhor se adapte ao trabalhador, bem como sobre as medidas de segurança e saúde a adotar.
Artigo 425.º Obrigatoriedade de consulta da comissão de trabalhadores

O empregador deve solicitar o parecer da comissão de trabalhadores antes de praticar os seguintes atos, sem prejuízo de outros previstos na lei:
a) Modificação dos critérios de classificação profissional e de promoções dos trabalhadores;
b) Mudança de local de atividade da empresa ou do estabelecimento;
c) Qualquer medida de que resulte ou possa resultar, de modo substancial, diminuição do número de trabalhadores, agravamento das condições de
trabalho ou mudanças na organização de trabalho;
d) Dissolução ou pedido de declaração de insolvência da empresa.
Diretiva 97/81/CE: Acordo-quadro relativo ao trabalho a tempo parcial

Transposta pela Lei n.º 7/2009, de 22 de fevereiro – Código do Trabalho
Artigos 35º, 47º, 50º, 51º, 55º, 57º, 64º, 67º, 140º, Subsecção II da Secção IX (150º - 156º) e 228º
O trabalho a tempo parcial surge muito associado à parentalidade, amamentação e aleitação e a trabalhadores com responsabilidades familiares.
Artigo 47.º Dispensa par a amamentação ou aleitação

5 - Se qualquer dos progenitores trabalhar a tempo parcial, a dispensa diária para amamentação ou aleitação é reduzida na proporção do respetivo período
normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.
Artigo 50.º Falta para assistência a neto

2 - Se houver dois titulares do direito, há apenas lugar a um período de faltas, a gozar por um deles, ou por ambos em tempo parcial ou em períodos
sucessivos, conforme decisão conjunta.
Artigo 55.º Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares

1 - O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de
mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial.
Subsecção II (Trabalho a tempo parcial) da Secção IX – Artigos 150º ao 156º

Artigo 150º
1 - Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação
comparável.
Artigo 156.º
2 - O empregador deve, ainda:
a) Fornecer aos trabalhadores, em tempo oportuno, informação sobre os postos de trabalho a tempo parcial e a tempo completo disponíveis no
estabelecimento, de modo a facilitar as mudanças a que se referem as alíneas a) e b) do número anterior.
Diretiva 99/70/CE: acordo-quadro relativo a contratos de trabalho a termo

Transposta pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto (Revogada pela Lei n.º 7/2009); Transposta pela Lei n.º 7/2009, de 22 de
fevereiro - Código do Trabalho
Artigos 106º, 112º, 123º, 131º, Subsecção I (Contrato a termo resolutivo) da Secção IX (139º - 149º), 178º, 180º, 344º, 345º, 348º, 368º, Subsecção III
(Despedimento por iniciativa do empregador em caso de contrato a termo) da Secção IV (393º)
Associado a informação sobre aspetos relevantes na prestação de trabalho, duração do período experimental, formação e trabalhadores temporários
Artigo 140º Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo
1 - O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente
necessário à satisfação dessa necessidade.
2 - Considera-se, nomeadamente, necessidade temporária da empresa:
a) Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
b) Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento;
c) Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
e) Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo
o abastecimento de matéria-prima;
f) Acréscimo excecional de atividade da empresa;

g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;

h) Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a execução, direção ou fiscalização de trabalhos de construção civil,
obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração direta, bem como os respetivos projetos ou outra
atividade complementar de controlo e acompanhamento.
Artigo 144.º Informações relativas a contrato de trabalho a termo

3 - O empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e
mulheres o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.
Artigo 146.º Igualdade de tratamento no âmbito de contrato a termo

1 - O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres de trabalhador permanente em situação comparável,
salvo se razões objetivas justificarem tratamento diferenciado.
Diretiva 2000/79/CE: organização do tempo de trabalho do pessoal móvel da aviação civil

Transposta pelo Decreto-Lei n.º 139/2004, de 5 de junho
Artigo 3º Condições exigíveis ao tripulante e ao operador
1 - O tripulante não pode iniciar um período de serviço de voo, nem o operador lho pode exigir, quando se encontre em condições físicas, psíquicas ou outras
que não permitam ou não garantam adequada execução das suas funções específicas a bordo.
Artigo 6º Exame médico

1 - Os trabalhadores móveis da aviação civil, antes da respetiva colocação e, seguidamente, a intervalos regulares, têm direito a que o operador lhes
proporcione um exame médico gratuito destinado a avaliar o seu estado de saúde, nos termos da legislação aplicável relativa à saúde, higiene e segurança.
2 - Os trabalhadores móveis da aviação civil que sofram de problemas de saúde reconhecidos como tendo uma relação direta com o facto de também
trabalharem durante a noite serão transferidos, na medida do possível, para um trabalho diurno móvel ou não móvel que estejam aptos a desempenhar.
Artigo 7º Programa de segurança e de proteção da saúde

1 — O operador deve estabelecer um programa de segurança e de proteção da saúde adequado à natureza do trabalho exercido pelo pessoal móvel da
aviação civil, nos termos da legislação aplicável relativa à saúde, higiene e segurança.
Diretiva 2002/15/CE: relativa à organização do tempo de trabalho das pessoas que exercem atividades móveis de transporte
rodoviário
Transposta pelo Decreto-Lei n.º 237/2007, de 19 de junho
Artigo 6º Limites da duração do trabalho
1 - A duração do trabalho semanal dos trabalhadores móveis, incluindo trabalho suplementar, não pode exceder sessenta horas, nem quarenta e oito horas
em média num período de quatro meses.
2 - Por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, o período de referência previsto no número anterior pode ser aumentado até seis meses.
3 - Se o trabalhador móvel trabalhar para vários empregadores, a duração do trabalho semanal para efeitos do n.º 1 corresponde à soma dos períodos de
trabalho efetuados.
Convenção 175, Convenção do Trabalho a Parte-Time, 2000 (OIT)

Resolução da Assembleia da República n.º 37/2006 - Aprova, para ratificação, a Convenção n.º 175
Artigo 4º
Devem tomar-se medidas a fim de que os trabalhadores a tempo parcial recebam a mesma proteção que a concedida aos trabalhadores a tempo completo
que se encontrem numa situação comparável no que respeita:
a) Ao direito de organização, ao direito de negociação coletiva e ao de agir na qualidade de representantes dos trabalhadores;
b) À segurança e à saúde no trabalho;
c) À discriminação no emprego e na profissão.
Artigo 7º
Devem tomar-se medidas a fim de que os trabalhadores a tempo parcial beneficiem de condições equivalentes às dos trabalhadores a tempo completo que
se encontrem numa situação comparável nos seguintes domínios:
a) Proteção da maternidade;
b) Cessação da relação de trabalho;
c) Férias anuais pagas e dias feriados pagos;
d) Licença por doença;

Equipamentos dotados de visor
Diretiva 90/270/CEE, do Conselho, de 29 de maio, relativa às prescrições mínimas de segurança e de saúde respeitantes ao
trabalho com equipamentos dotados de visor
Transposta pelo Decreto-Lei nº 349/93, de 1 de outubro
Artigo 6º Obrigações do empregador
Constitui obrigação do empregador:
a) Avaliar as condições de segurança e de saúde existentes nos postos de trabalho, nomeadamente as que respeitam aos riscos para a visão, às afeções
físicas e à tensão mental.
Movimentação manual de cargas
Diretiva 90/269/CEE: relativa às prescrições mínimas de segurança e de saúde respeitantes à movimentação manual de cargas
que comportem riscos, nomeadamente dorso-lombares, para os trabalhadores
Transposta pelo Decreto-Lei n.º 330/93, de 25 setembro
Artigo 4º Medidas gerais de prevenção
2- Sempre que não seja possível evitar a movimentação manual de cargas, o empregador deve adotar as medidas apropriadas de organização do trabalho,
utilizar ou fornecer aos trabalhadores os meios adequados, a fim de que essa movimentação seja o mais segura possível.
Prevenção de ferimentos por objetos cortantes
Diretiva 2010/32/UE, do Conselho, de 10 de maio (na sua atual redação) que executa o Acordo-Quadro relativo à prevenção de
ferimentos provocados por objetos cortantes nos sectores hospitalar e da saúde celebrado pela HOSPEEM e pela EPSU
Transposta pelo Decreto-Lei n.º 121/2013, de 22 de agosto
Artigo 5.º Avaliação dos riscos e segurança
2- A avaliação dos riscos e segurança tem em conta a tecnologia, a organização do trabalho, as condições de trabalho, o nível de qualificações, os fatores
psicossociais relativos ao trabalho e a influência de fatores relacionados com o ambiente de trabalho.
Maternidade e relacionados
Diretiva 92/85/CE: relativa à implementação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde das
trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes no trabalho
Artigos 25º, 35º, 36º, 37º, 46º, 58º, 59º, 60º, 62º, 63º, 65º, 144º, 381º
Artigo 25.º Proibição de discriminação

5 - Cabe a quem alega discriminação indicar o trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considera discriminado, incumbindo ao empregador
provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer fator de discriminação.
6 - O disposto no número anterior é designadamente aplicável em caso de invocação de qualquer prática discriminatória no acesso ao trabalho ou à
formação profissional ou nas condições de trabalho, nomeadamente por motivo de dispensa para consulta pré-natal, proteção da segurança e saúde de
trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, licenças por parentalidade ou faltas para assistência a menores.
Artigo 35.º Proteção na parentalidade

1 - A proteção na parentalidade concretiza-se através da atribuição dos seguintes direitos:
(…)
f) Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de proteção da sua segurança e saúde; (…)
o) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares;
p) Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares; (…)
s) Dispensa de prestação de trabalho no período noturno.
Artigo 47.º Dispensa par a amamentação ou aleitação

1 - A mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentação.
Artigo 58.º Dispensa de algumas formas de organização do tempo de trabalho

1 - A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime
de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado.

Artigo 59.º Dispensa de prestação de trabalho suplementar

1 - A trabalhadora grávida, bem como o trabalhador ou trabalhadora com filho de idade inferior a 12 meses, não está obrigada a prestar trabalho suplementar.
2 - A trabalhadora não está obrigada a prestar trabalho suplementar durante todo o tempo que durar a amamentação se for necessário para a sua saúde
ou para a da criança.
Artigo 60.º Dispensa de prestação de trabalho no período noturno

1 - A trabalhadora tem direito a ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte:
a) Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data previsível do mesmo;
b) Durante o restante período de gravidez, se for necessário para a sua saúde ou para a do nascituro;
c) Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for necessário para a sua saúde ou para a da criança.
2 - À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho noturno deve ser atribuído, sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível.
6 - Sem prejuízo do disposto nos números anteriores, a dispensa da prestação de trabalho noturno deve ser determinada por médico do trabalho sempre
que este, no âmbito da vigilância da saúde dos trabalhadores, identificar qualquer risco para a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.
Artigo 62.º Proteção da segurança e saúde de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante

1 - A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição
a riscos para a sua segurança e saúde, nos termos dos números seguintes.
2 - Sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação especial, em atividade suscetível de apresentar um risco específico de exposição a agentes,
processos ou condições de trabalho, o empregador deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição de trabalhadora grávida, puérpera
ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as
medidas a tomar.
3 - Nos casos referidos no número anterior, o empregador deve tomar a medida necessária para evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos,
nomeadamente:
a) Proceder à adaptação das condições de trabalho;
b) Se a adaptação referida na alínea anterior for impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir à trabalhadora outras tarefas
compatíveis com o seu estado e categoria profissional;
c) Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem viáveis, dispensar a trabalhadora de prestar trabalho durante o período necessário.
4 - Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em legislação especial, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser
informada, por escrito, dos resultados da avaliação referida no n.º 2 e das medidas de proteção adotadas.
5 - É vedado o exercício por trabalhadora grávida, puérpera ou lactante de atividades cuja avaliação tenha revelado riscos de exposição a agentes ou
condições de trabalho que ponham em perigo a sua segurança ou saúde ou o desenvolvimento do nascituro.
6 - As atividades suscetíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho referidos no n.º 2, bem como
os agentes e condições de trabalho referidos no número anterior, são determinados em legislação específica.
7 - A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou os seus representantes, têm direito de requerer ao serviço com competência inspetiva do ministério
responsável pela área laboral uma ação de fiscalização, a realizar com prioridade e urgência, se o empregador não cumprir as obrigações decorrentes deste
artigo.
Artigo 63.º Proteção em caso de despedimento

1 - O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental carece de parecer prévio da entidade
competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
Artigo 144.º Informações relativas a contrato de trabalho a termo

3 - O empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e
mulheres o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.
Diretiva 96/34/CE: relativa ao acordo quadro sobre a licença parental celebrado pela União das Confederações da Indústria e
dos Empregadores da Europa (UNICE), pelo Centro Europeu das Empresas Públicas (CEEP) e pela Confederação Europeia dos
Sindicatos (CES)
Artigos 7º, 24º, 25º, 30º, 31º, Subsecção IV (33º - 65º) da SECÇÃO II, 144º e 381º
A parentalidade surge associada a temas já abordados anteriormente, organização do tempo de trabalho, trabalho a tempo parcial e trabalhadoras grávidas,
puérperas ou lactantes.
Artigo 33.º Parentalidade

1 - A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.
2 - Os trabalhadores têm direito à proteção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível ação em relação ao exercício da parentalidade.
Artigo 36.º Conceitos em matéria de proteção da parentalidade

1 - No âmbito do regime de proteção da parentalidade, entende-se por:
a) Trabalhadora grávida, a trabalhadora em estado de gestação que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado
médico;
b) Trabalhadora puérpera, a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias subsequentes ao parto que informe o empregador do seu estado,
por escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento do filho;

c) Trabalhadora lactante, a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.
Convenção 183, Convenção de Proteção da Maternidade, 2000 (OIT)

Aprovada pela Resolução da Assembleia da República n.º 108/2012, de 8 de agosto e retificada pelo Decreto do
Presidente da República n.º 137/2012, de 8 de agosto
Artigo 3.º Proteção da saúde
Qualquer Membro deve, após consulta das organizações representativas dos empregadores e dos trabalhadores, adotar as medidas necessárias para que
as mulheres grávidas ou que amamentam não sejam obrigadas a executar um trabalho que tenha sido determinado pela autoridade competente como
prejudicial à sua saúde ou da sua criança, ou que tenha sido considerado, através de uma avaliação, que comporta um risco significativo para a saúde da
mãe ou da criança.
Artigo 8.º Proteção do emprego e não discriminação

1 - É proibido ao empregador despedir uma mulher durante a sua gravidez, durante a licença referida nos artigos 4.º ou 5.º, ou durante um período posterior
ao seu regresso ao trabalho a determinar pela legislação nacional, exceto por motivos não relacionados com a gravidez, o nascimento da criança e as suas
consequências, ou a amamentação. Cabe ao empregador o ónus de provar que os motivos do despedimento não são relacionados com a gravidez, o
nascimento da criança e as suas consequências, ou a amamentação.
2 - A mulher deve ter o direito de retomar o mesmo posto de trabalho ou um posto equivalente com a mesma remuneração quando regressar ao trabalho
no final da licença por maternidade.
Igualdade/ Discriminação
Diretiva 76/207/CEE: relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere
ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, alterada pela Diretiva nº 2002/73/CE
Diretiva 2000/43/CE: aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distinção de origem racial ou étnica
Diretiva 2000/78/CE: estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional
Diretiva 2002/73/CE: relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere
ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho
Diretiva 2006/54/CE: relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens
e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (reformulação)
Transpostas pela Lei n.º 7/2009, de 22 de fevereiro – Código do Trabalho
Artigos 7º, 10º, Subsecção III (23º-32º), Divisão II (29º) e 169º
Artigo 7.º Condições de trabalho de trabalhador destacado

1 - Sem prejuízo de regime mais favorável constante de lei ou contrato de trabalho, o trabalhador destacado tem direito às condições de trabalho previstas
na lei e em regulamentação colectiva de trabalho de eficácia geral aplicável que respeitem a (…):
h) Segurança e saúde no trabalho;
i) Protecção na parentalidade;
l) Igualdade de tratamento e não discriminação.
Subsecção III Igualdade e não discriminação

Divisão I Disposições gerais sobre igualdade e não discriminação
Artigo 23.º Conceitos em matéria de igualdade e não discriminação

1 - Para efeitos do presente Código, considera-se:
a) Discriminação directa, sempre que, em razão de um factor de discriminação, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável do que aquele que
é, tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situação comparável;
b) Discriminação indirecta, sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja susceptível de colocar uma pessoa, por motivo
de um factor de discriminação, numa posição de desvantagem comparativamente com outras, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja
objectivamente justificado por um fim legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários;
c) Trabalho igual, aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são iguais ou objectivamente semelhantes em natureza,
qualidade e quantidade;
d) Trabalho de valor igual, aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são equivalentes, atendendo nomeadamente à
qualificação ou experiência exigida, às responsabilidades atribuídas, ao esforço físico e psíquico e às condições em que o trabalho é efectuado.
Artigo 25.º Proibição de discriminação

5 - Cabe a quem alega discriminação indicar o trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considera discriminado, incumbindo ao empregador
provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer factor de discriminação.
6 - O disposto no número anterior é designadamente aplicável em caso de invocação de qualquer prática discriminatória no acesso ao trabalho ou à
formação profissional ou nas condições de trabalho, nomeadamente por motivo de dispensa para consulta pré-natal, protecção da segurança e saúde de
trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, licenças por parentalidade ou faltas para assistência a menores.

Divisão II Proibição de assédio (a)

Artigo 29.º Assédio
1 - É proibida a prática de assédio.
2 - Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego
ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de
lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
3 - Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou o efeito referido no
número anterior.
Artigo 169.º Igualdade de tratamento de trabalhador em regime de teletrabalho

1 - O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, nomeadamente no que se refere a formação e
promoção ou carreira profissionais, limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de
danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional.
3 - O empregador deve evitar o isolamento do trabalhador, nomeadamente através de contactos regulares com a empresa e os demais trabalhadores.
Trabalhadores jovens
Diretiva 94/33/CE: relativa à proteção dos jovens no trabalho
Artigos Subsecção V (Trabalho de menores) da Secção II (66º-83º)
Artigo 66.º Princípios gerais relativos ao trabalho de menor

1 - O empregador deve proporcionar ao menor condições de trabalho adequadas à idade e ao desenvolvimento do mesmo e que protejam a segurança, a
saúde, o desenvolvimento físico, psíquico e moral, a educação e a formação, prevenindo em especial qualquer risco resultante da sua falta de experiência ou
da inconsciência dos riscos existentes ou potenciais.
2 - O empregador deve, em especial, avaliar os riscos relacionados com o trabalho, antes de o menor o iniciar ou antes de qualquer alteração importante das
condições de trabalho, incidindo nomeadamente sobre:
a) Equipamento e organização do local e do posto de trabalho;
b) Natureza, grau e duração da exposição a agentes físicos, biológicos e químicos;
c) Escolha, adaptação e utilização de equipamento de trabalho, incluindo agentes, máquinas e aparelhos e a respetiva utilização;
d) Adaptação da organização do trabalho, dos processos de trabalho ou da sua execução;
e) Grau de conhecimento do menor no que se refere à execução do trabalho, aos riscos para a segurança e a saúde e às medidas de prevenção.
3 - O empregador deve informar o menor e os seus representantes legais dos riscos identificados e das medidas tomadas para a sua prevenção.
4 - A emancipação não prejudica a aplicação das normas relativas à proteção da saúde, educação e formação do trabalhador menor.
Artigo 68.º Admissão de menor ao trabalho

3 - O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação
pode prestar trabalhos leves que consistam em tarefas simples e definidas que, pela sua natureza, pelos esforços físicos ou mentais exigidos ou pelas
condições específicas em que são realizadas, não sejam suscetíveis de o prejudicar no que respeita à integridade física, segurança e saúde, assiduidade
escolar, participação em programas de orientação ou de formação, capacidade para beneficiar da instrução ministrada, ou ainda ao seu desenvolvimento
físico, psíquico, moral, intelectual e cultural.
Artigo 72.º Proteção da segurança e saúde de menor

1 - Sem prejuízo das obrigações estabelecidas em disposições especiais, o empregador deve submeter o menor a exames de saúde, nomeadamente:
a) Exame de saúde que certifique a adequação da sua capacidade física e psíquica ao exercício das funções, a realizar antes do início da prestação do
trabalho, ou nos 15 dias subsequentes à admissão se esta for urgente e com o consentimento dos representantes legais do menor;
b) Exame de saúde anual, para que do exercício da atividade profissional não resulte prejuízo para a sua saúde e para o seu desenvolvimento físico e
psíquico.
2 - Os trabalhos que, pela sua natureza ou pelas condições em que são prestados, sejam prejudiciais ao desenvolvimento físico, psíquico e moral dos
menores são proibidos ou condicionados por legislação específica.
Artigo 74.º Dispensa de algumas formas de organização do tempo de trabalho de menor

1 - O menor é dispensado de prestar trabalho em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado
quando o mesmo puder prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho.
2 - Para efeito do número anterior, o menor deve ser submetido a exame de saúde previamente ao início da aplicação do horário em causa.
Artigo 76.º Trabalho de menor no período noturno

1 - É proibido o trabalho de menor com idade inferior a 16 anos entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.
2 - O menor com idade igual ou superior a 16 anos não pode prestar trabalho entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, sem prejuízo do
disposto nos números seguintes.
3 - O menor com idade igual ou superior a 16 anos pode prestar trabalho noturno:
a) Em atividade prevista em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, exceto no período compreendido entre as 0 e as 5 horas;
b) Que se justifique por motivos objetivos, em atividade de natureza cultural, artística, desportiva ou publicitária, desde que tenha um período equivalente
de descanso compensatório no dia seguinte ou no mais próximo possível.

4 - No caso do número anterior, a prestação de trabalho noturno por menor deve ser vigiada por um adulto, se for necessário para proteção da sua
segurança ou saúde.
Crime público
Decreto-Lei n.º 400/82, de 23 de setembro, com as alterações operadas pelas Lei n.º 59/2007, de 4 de setembro e a Lei n.º 19/2013, de 21 de fevereiro - Código
Penal
Dos Crimes contra a Vida
> Art. 131º – Homicídio
> Art. 132º – Homicídio qualificado
> Art. 133º – Homicídio privilegiado
> Art. 134º – Homicídio a pedido da vítima
> Art. 135º – Incitamento ou ajuda ao suicídio
> Art. 137º – Homicídio por negligência
> Art. 138º – Exposição ou abandono
Dos Crimes contra a Integridade Física
> Art. 143º – Ofensa à integridade física simples
> Art. 144º – Ofensa à integridade física grave
> Art. 144º-A - Mutilação genital feminina
> Art. 145º – Ofensa à integridade física qualificada
> Art. 146º – Ofensa à integridade física privilegiada
> Art. 147º – Agravação pelo resultado
> Art. 148º – Ofensa à integridade física por negligência
> Art. 152º-A – Maus tratos
> Art. 152º-B – Violação de regras de segurança
Dos Crimes contra a Liberdade Pessoal
> Art. 153º – Ameaça
> Art. 154º – Coação
> Art. 154º-A – Perseguição
> Art. 155º – Agravação
> Art. 158º – Sequestro
> Art. 159º – Escravidão
> Art. 160º – Tráfico de Pessoas
> Art. 161º – Rapto
> Art. 162º – Tomada de reféns
Dos crimes contra a liberdade Sexual
> Art. 163º – Coação sexual
> Art. 164º – Violação
> Art. 165º – Abuso sexual de pessoa incapaz de resistência
> Art. 167º – Fraude sexual
> Art. 169º – Lenocínio
> Art. 170º – Importunação sexual

ANEXO 2:
Sinopse Estatística no âmbito dos fatores de risco psicossocial
Quadro A: Número de Unidades Locais (UL), de trabalhadores expostos e de avaliações efetuadas aos fatores de risco psicossocial, por CAE no ano 2019
UL (36) Trabalhadores (36) Rácio
N.º de avaliações
efetuadas no âmbito
Secção de Atividade Económica
dos fatores de risco
CAE (Rev.3) da Unidade Local (UL)
psicossocial (B)
(36)
N.º que Identificou % que Identificou

N.º expostos a fatores % expostos a fatores
N.º Total fatores de risco fatores de risco N.º Total (B) / (A)
de risco psicossocial de risco psicossocial
psicossocial (A) psicossocial
A AGRICULTURA, CAÇA, SILVICULTURA E PESCA 12 078 865 7,2 75 192 12 337 16,4 1 072 1,2
B INDÚSTRIAS EXTRACTIVAS 650 53 8,2 18 513 3 316 17,9 454 8,6
C INDÚSTRIAS TRANSFORMADORAS 31 306 4 183 13,4 712 699 199 739 28,0 11 642 2,8
D ELETRICIDADE, GÁS, VAPOR E ÁGUA 409 115 28,1 7486 4 308 57,5 494 4,3
E CAPTAÇÃO, TRATAMENTO, DISTRIBUIÇÃO DE ÁGUA 1 200 389 32,4 29 067 17 649 60,7 1 043 2,7
F CONSTRUÇÃO 26 563 1 657 6,2 262 419 43 871 16,7 3 827 2,3
G COMÉRCIO P/GROSSO E A RETALHO; REP. VEÍCULOS AUTO.E MOT. 80 692 12 986 16,1 625 131 282 026 45,1 23 205 1,8
H TRANSPORTES E ARMAZENAGEM 10 537 1 500 14,2 166 454 95 065 57,1 3 359 2,2
I ALOJAMENTO, RESTAURAÇÃO E SIMILARES 33 320 5 964 17,9 268 202 164 421 61,3 13 454 2,3
J ATIV. DE INFORM. E COMUNICAÇÃO 5 382 745 13,8 102 198 93 657 91,6 3 025 4,1
K ATIV. FINANCEIRAS E SEGUROS 7 179 655 9,1 73 729 8 176 11,1 1 091 1,7
L ATIV. IMOBILIÁRIAS 7 663 651 8,5 43 786 4 702 10,7 843 1,3
M ATIV. DE CONSULTORIA, CIENTIFICAS, TÉCNICAS E SIMILARES 20 883 2 380 11,4 154 307 44 492 28,8 6 677 2,8
N ATIV. ADMIN. E DOS SERV. DE APOIO 8 425 905 10,7 222 147 138 080 62,2 6 756 7,5
O ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E DEFESA; SEG. SOCIAL OBRIGATÓRIA 742 146 19,7 16 739 7 194 43,0 291 2,0
P EDUCAÇÃO 4 236 635 15,0 64 700 14 729 22,8 993 1,6
Q ATIV. DE SAÚDE HUMANA E APOIO SOCIAL 17 698 3 199 18,1 316 788 165 597 52,3 8 677 2,7
R ATIV. ARTÍSTICAS, DE ESPECTÁCULOS, DESPORTIVAS E RECREATIVAS 3 726 362 9,7 34 035 8 090 23,8 670 1,9
S OUTRAS ATIV. DE SERVIÇOS 13 054 1 683 12,9 64 295 15 879 24,7 2 718 1,6
U ATIV. DOS ORGANISMOS INTERN. E OUTRAS INSTITUIÇÕES EXTRATERRITORIAL 16 1 6,3 131 6 4,6 0 0
TOTAL 285 759 13,7 3 258 009 1 323 333 40,6 90 291 2,2

Quadro B: Número de Unidades Locais (UL) que identificaram fatores de risco psicossocial, segundo o agente, por CAE, no ano 2019
Trabalho
Ritmos Trabalho Trab. c/ expos. a
monóto- Exigências anormais Trabalho por Trabalho Atentados contra a
CAE (Rev.3) da Unidade Local (UL) intensos de suple- potenciais agressões Assédio Discriminação Outros
no/repe- de produtividade turnos noturno propriedade privada
trabalho mentar fís.
titivo
A AGRICULTURA, CAÇA, SILVICULTURA E PESCA 225 4 14 11 12 34 40 3 2 6 612
B INDÚSTRIAS EXTRACTIVAS 14 0 2 8 5 4 2 0 0 0 27
C INDÚSTRIAS TRANSFORMADORAS 1 018 44 145 677 544 320 177 18 6 27 2 038
D ELETRICIDADE, GÁS, VAPOR E ÁGUA 9 2 2 14 5 22 12 0 0 1 40
E CAPTAÇÃO, TRATAMENTO, DISTRIBUIÇÃO DE ÁGUA 133 5 3 168 165 66 49 5 1 6 130
F CONSTRUÇÃO 675 9 47 34 39 154 99 10 2 2 876
G COMÉRCIO P/GROSSO E A RETALHO; REP. VEÍCULOS AUTO.E MOT. 3 513 58 191 1 809 652 3 984 2 475 247 186 116 6 843
H TRANSPORTES E ARMAZENAGEM 280 12 14 481 283 329 281 16 0 54 657
I ALOJAMENTO, RESTAURAÇÃO E SIMILARES 2 213 70 112 1 412 730 1 494 809 52 4 35 3 256
J ATIV. DE INFORM. E COMUNICAÇÃO 160 70 83 139 216 182 95 67 0 0 572
K ATIV. FINANCEIRAS E SEGUROS 143 4 9 6 2 139 156 27 26 10 433
L ATIV. IMOBILIÁRIAS 1636 5 10 23 15 96 53 4 0 6 436
M ATIV. DE CONSULTORIA, CIENTIFICAS, TÉCNICAS E SIMILARES 814 18 49 87 25 322 206 59 9 7 1 521
N ATIV. ADMIN. E DOS SERV. DE APOIO 243 12 21 127 83 179 104 7 2 10 528
O ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E DEFESA; SEG. SOCIAL OBRIGATÓRIA 48 1 6 62 49 37 26 0 0 0 80
P EDUCAÇÃO 177 4 6 32 18 133 76 3 0 2 400
Q ATIV. DE SAÚDE HUMANA E APOIO SOCIAL 738 58 42 699 430 754 485 40 18 9 1 845
R ATIV. ARTÍSTICAS, DE ESPECTÁCULOS, DESPORTIVAS E RECREATIVAS 104 2 3 42 28 66 42 8 0 3 206
S OUTRAS ATIV. DE SERVIÇOS 418 12 36 73 62 309 192 16 3 7 1 075
U ATIV. DOS ORGANISMOS INTERN. E OUTRAS INSTITUIÇÕES EXTRATERRITORIAL 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
TOTAL 11 088 5 811 805 5 904 3 363 1 833 5 379 582 259 301 21 576

ANEXO 3:
Modelo de registo de “Informação Inicial” da empresa/estabelecimento sobre organização e
população trabalhadora para efeitos da prestação dos Serviços de SST/SO
Empresa/estabelecimento: NIPC/NIF:
Morada: Código postal: -
CAE Principal: CAE Secundária(s):
1. Sede da empresa / Expansão nacional e internacional:
Localização da sede: N.º de estabelecimentos nacionais: Estabelecimentos na Europa? Sim Não

Estabelecimentos fora da Europa? Sim Não
2. N.º de trabalhadores afetos à empresa/estabelecimento:
2.1. N.º de trabalhadores:

À data Total a 31 de dezembro:
Ano Atual: 20_ _
Ano - 1 Ano - 2 Ano - 3 Ano - 4 Ano - 5 Ano - 6 Ano - 7 Ano - 8 Ano -9
F M Total
N.º
2.2. N.º de trabalhadores por grupo etário
Inferior a
18 a 29 anos 30 a 39 anos 40 a 49 anos 50 a 64 anos 65 e mais anos
18 anos
N.º
2.3. N.º de trabalhadores por nível de habilitação concluído:
Ensino Pós-
1.º Ciclo 2.º Ciclo 3.º Ciclo Ensino Ensino
-Secundário não
Ensino Básico Ensino Básico Ensino Básico Secundário Superior
superior
N.º
3. Tipo de vínculos contratuais existentes na empresa/ estabelecimento (assinale com X a(s)

opção(ões) existentes):
Com termo certo ( %) A tempo parcial ( %) Outro. ( %) Qual:
Com termo incerto ( %) De curta duração ( %)
Sem termo ( %) Para prestação de teletrabalho ( %)
4. Trabalhadores subcontratados (à data) na empresa/ estabelecimento:
4.1. Subcontratação: 4.2. Áreas de subcontratação (assinale com X a(s) opção(ões) existentes)
Não aplicável
Higiene e Limpeza Segurança/vigilância
Aplicável. >
Alimentação (bar, refeitório, etc.) Informática
N.º total de
trabalhadores: ____ Manutenção Outra(s):

5. Trabalho noturno e por turnos (à data) na empresa/ estabelecimento:
5.1. Trabalho noturno: 5.2. Trabalho por turnos: 5.2.1. Tipo de turnos: 5.2.2. Periodicidade de
Não aplicável Não aplicável Descontínuo rotatividade de turnos
(ex. n.º de dias, semanas,
Contínuo (24 horas)
etc.):
Aplicável. > Aplicável. >
N.º total de N.º total de
trabalhadores: ____ trabalhadores: ____
6. Outras informações:
6.1. Principais objetivos da empresa/estabelecimento:

-
-
-
6.2. Principal tipo produto(s)/serviço(s) produzido/prestado:
6.3. Período(s) mais críticos (indicar dias, semanas, 6.4. Sistematização da cadeia hierárquica:
meses do ano) de produção/prestação de serviços:
-
- (se complexa, anexar o organigrama da empresa)
6.5. A empresa/estabelecimento tem política de SST aprovada por órgão máximo/de topo?
Não Sim.
6.6. A empresa/estabelecimento tem representante para SST?
Não Sim. Indique o nome:
7. Relativamente ao ano transato (até 31 de dezembro) indique:
7.1. N.º total de 7.2. N.º total de 7.3. Taxa de 7.3. Dias de trabalho perdidos devido a
horas suplementares dias (completos) rotatividade anual baixa
efetuadas: encerrados: (turnover)8: 7.3.1. N.º total de dias de baixa:
7.3.2. N.º total de dias de baixa por
acidente:
7.3.3. N.º total de dias de baixa por doença:
_______________________________________
8. Assinalar com X a opção(ões) adequada e aplicável à empresa/ estabelecimento:
8.1. Sistema de progressão na 8.2. Sistema de incentivos 8.3. Sistema de avaliação:

carreira: financeiros:
Não existe Não existem Não existe
Por anos de serviço Por cargo/categoria/posto Por objetivos
Por Formação/ Certificação Por número de horas extra Por competências
Por avaliação de desempenho/ realizadas
Por metas da empresa
objetivos Por anos a trabalhar na empresa (ex. produção, vendas, atendimentos,
Por reconhecimento profissional Por objetivos individuais etc.)
Outro: __________________ Por objetivos de equipa Outro: __________________
Por objetivos da empresa
Por tarefa concretizada (ex.
comissões)
Outro: __________________
8 Taxa de rotatividade anual = ( [Total de trabalhadores admitidos + Total de trabalhadores demitidos ou que saíram] ÷ 2) ÷ N.º total de trabalhadores a 31 de
dezembro x 100

ANEXO 4:
Exemplos da aplicação de instrumentos para avaliação dos fatores de risco psicossocial
INSTRUMENTOS
Escala de
Job Content Work Design
FATOR DE RISCO PSICOSSOCIAL COPSOQ II Conflito Observações
Questionnaire Questionnaire
Intragrupal
1.1. Monotonia do trabalho x x
1.2. Repetitividade de tarefas x

1.3. Intensidade do ritmo de
x x x
trabalho
1. Natureza,
conteúdo e carga de 1.4. Exigência do trabalho x x x
trabalho
1.5. Inadequação da autonomia ou
x x x
controlo sobre o trabalho
1.6. Inadequação de competências x
1.7. Objetivos irrealistas x

2.1. Condições inadequadas do Ter em especial con-
x x
ambiente de trabalho sideração avaliações
de risco realizadas
2.2. Falta de requisitos do equipa- ao nível químico,
x
mento de trabalho biológico, físico, etc.
2. Condições,
organização 2.3. Constrangimentos no tempo
e tempo de trabalho (duração, pausas e x
de trabalho organização)
2.4. Turnos Alguma informação

pode ser retirada do
registado pela em-
2.5. Horário noturno
presa no Anexo 3.
3.1. Falta de suporte (ou apoio)
x x x x
social
3. Contextos sócio
relacionais do 3.2. Conflitos laborais x
trabalho
3.3. Relações de poder e liderança
x
disruptivas
4. Relação trabalho 4.1. Conflito “trabalho-família” x

/ vida 4.2. Insegurança no emprego x x

ANEXO 5:
Exemplos de instrumentos para avaliação da perceção dos trabalhadores quanto aos efeitos
adversos na saúde por exposição a fatores de risco psicossocial
INSTRUMENTOS
Bem-Estar Felicidade Satisfação Geral

Categorias MHI SF-36 EUROHIS-QOL-8
Psicológico Geral subjetiva com a Vida
Saúde geral X X X X
Saúde física X X X
Bem-estar geral X X X X X X
Bem-estar no trabalho X X X X
Stress X X X X
Stress crónico no
X
trabalho
Stress pós-traumático
Ansiedade X X X
Depressão X X X
5.1. BEM-ESTAR PSICOLÓGICO GERAL

Escala de Dupuy -1984 (120), validada para Portugal por Espirito-Santo – 2015 (121)
Instrução: nesta escala encontrará questões acerca do seu bem-estar e de como tem passado. Para cada questão deve escolher a resposta que melhor
se aplica.
Nota: todas as questões desta escala referem-se aos sintomas e sentimentos vividos durante o último mês.
1. Como se tem sentido em geral? 5. De excelente humor; 2. Tenho altos e baixos com frequência;
4. De muito bom humor; 1. Quase sempre de mau humor;
3. De bom humor quase sempre; 0. De muito mau humor.
2. Com que frequência tem doenças, 0. Todos os dias; 3. De vez em quando, mas menos de metade do
indisposições, dores? 1. Quase todos os dias; tempo;
2. Cerca de metade do tempo; 4. Raramente;
5. Nunca.
3. Sente-se deprimido/a? 0. Sim, a ponto de pensar em me matar; 3. Sim, bastante deprimido/a muitas vezes;
1. Sim, a ponto de não ligar a nada; 4. Sim, um pouco deprimido/a de vez em quando;
2. Sim, muito deprimido/a quase todos os dias; 5. Não, nunca me senti deprimido/a.
4. Tem tido controlo firme do seu 5. Sim, claramente; 2. Não muito bem;
comportamento, pensamentos, emoções ou 4. Sim, quase sempre; 1. Não e estou de certo modo perturbado/a;
sentimentos? 3. Geralmente; 0. Não e estou muito perturbado/a.
5. Tem sido incomodado/a pelo nervosismo ou 0. Extremamente, a ponto de não poder trabalhar 3. Um pouco, o suficiente para me incomodar;
pelos seus nervos? ou tratar das coisas; 4. Um pouco;
1. Muito; 5. Nada.
2. Bastante;
6. Que energia, vigor ou vitalidade teve ou sentiu? 5. Muito cheio/a de energia, cheio/a de vigor; 2. Geralmente pouca energia ou vigor;
4. Bastante energia a maior parte do tempo; 1. Muito pouca energia ou vigor a maior parte do
3. O meu nível de energia variou bastante; tempo;
0. Nenhuma energia ou vigor a maior parte do
tempo.
7. Sentia-me abatido/a e melancólico/a 5. Nunca; 2. Bastantes vezes;

4. Parte do tempo; 1. A maior parte do tempo;
3. Algumas vezes; 0. Todo o tempo.
8. Esteve geralmente tenso/a ou sentia alguma 0. Sim, extremamente tenso(a) a maior parte do 3. Sentia-me um pouco tenso/a algumas vezes;
tensão? tempo; 4. O meu nível de tensão era bastante baixo;
1. Sim, muito tenso(a) a maior parte do tempo; 5. Nunca me senti tenso(a).
2. Geralmente não tenso/a, mas sentia-me bastan-
te tenso/a algumas vezes;

9. Que felicidade, satisfação ou prazer tem tido 5. Extremamente feliz, não poderia estar mais sa- 2. Às vezes bastante feliz, às vezes bastante infeliz;
na sua vida pessoal? tisfeito/a ou contente; 1. Geralmente insatisfeito(a), infeliz;
4. Muito feliz quase sempre; 0. Muito insatisfeito/a ou infeliz a maior parte do
3. Geralmente satisfeito/a, contente; tempo.
10. Sentia-se com saúde suficiente para levar a 5. Sim, perfeitamente; 2. Tinha saúde suficiente apenas para tratar de
cabo as coisas que gostaria ou tinha que fazer? 4. Para a maior parte do tempo; mim mesmo/a;
3. Problemas de saúde limitaram-me de certa for- 1. Precisava de alguma ajuda apenas para tratar
ma; de mim;
0. Precisava de alguém para me ajudar na maior
parte de todas as coisas que tinha que fazer
11. Já́ se sentiu triste, desencorajado/a, 0. Extremamente, a ponto de quase desistir; 3. Bastante, o suficiente para me incomodar;
desesperado/a ou teve tantos problemas que se 1. Muitíssimo; 4. Um pouco;
questionou se haveria alguma coisa que valesse 2. Bastante; 5. Nada.
a pena?
12. Acordei, sentindo-me fresco/a e descansado/a 0. Nunca; 3. Bastantes vezes;

1. Poucas vezes; 4. A maior parte das vezes;
2. Algumas vezes; 5. Sempre.
13. Tem estado preocupado/a ou teve algum 0. Muitíssimo; 3. Um pouco, mas não muito;
receio pela sua saúde? 1. Muito; 4. Praticamente nunca;
2. Um pouco; 5. Nunca.
14. Teve algum motivo para recear perder o juízo, 5. Não; 2. Um pouco e tenho estado um pouco preocupa-
ou perder o controlo no modo de agir, falar, 4. Só um pouco; do/a;
sentir ou da memória? 3. Um pouco, mas não o suficiente para me preo- 1. Um pouco e estou bastante preocupado/a;
cupar; 0. Sim, muito e estou muito preocupado/a.
15. A minha vida diária estava cheia de coisas 0. Nunca; 3. Bastante;

interessantes para mim. 1. Um pouco; 4. A maior parte do tempo;
2. Parte do tempo; 5. Sempre.
16. Sentia-se ativo/a, vigoroso/a, ou triste e 5. Muito ativo/a, vigoroso/a - todos os dias; 2. Bastante triste, indolente - raramente ativo/a,
indolente? 4. Quase sempre ativo/a, vigoroso/a - nunca triste, vigoroso/a;
indolente; 1. Quase sempre triste, indolente - nunca verda-
3. Bastante ativo/a, vigoroso/a - raramente triste, deiramente ativo/a, vigoroso/a;
indolente; 0. Muito triste, indolente todos os dias.
17. Tem-se sentido ansioso/a, preocupado/a ou 0. Muitíssimo, a ponto de ficar doente ou quase 3. Às vezes, o suficiente para me incomodar;
aborrecido/a? doente; 4. Um pouco;
1. Muito; 5. Nada.
2. Bastante;
18. Eu estava emocionalmente estável e seguro/a 0. Nunca; 3. Bastantes vezes;

de mim mesmo/a 1. Um pouco; 4. A maior parte do tempo;
2. Algumas vezes; 5.Todo o tempo.
19. Sentia-se relaxado/a e à-vontade ou 5. Sentia-se relaxado/a e à-vontade todo o mês; 2. Geralmente sentia-se nervoso/a, mas às vezes
nervoso/a, apertado/a, fechado/a? 4. Sentia-se relaxado/a e à-vontade a maior parte bastante relaxado;
do tempo; 1. Sentia-se nervoso/a, apertado/a ou fechado/a a
3. Geralmente sentia-se relaxado/a, mas às vezes maior parte do tempo;
bastante nervoso/a; 0. Sentia-se nervoso/a, apertado/a, fechado/a du-
rante todo o mês.
20. Sentia-me alegre, jovial 0. Nunca; 3. Bastantes vezes;

1. Parte do tempo; 4. A maior parte do tempo;
21. Sentia-me cansado/a, esgotado/a ou 5. Nunca; 2. Bastantes vezes;

exausto/a 4. Parte do tempo; 1. A maior parte do tempo;
22. Tem estado ou sentiu que estava debaixo de Sim, quase mais do que eu poderia suportar; 3. Sim, alguma, mas quase o normal;
esforço, stress ou tensão? 1. Sim, bastante tensão; 4. Sim, um pouco;
2. Sim, alguma, mais do que o normal; 5. Não, nada.

5.2. ESCALA DA FELICIDADE SUBJETIVA

Escala de Lyubomirsky & Lepper – 1999 (122), versão portuguesa Pais-Ribeiro – 2012 (123)
Para cada uma das questões e/ou afirmações seguintes, por favor assinale na escala, entre 1 e 7, a que parece que melhor o/a descreve.
1. Em geral, considero-me:
1 2 3 4 5 6 7
Uma pessoa que não é muito feliz Uma pessoa muito feliz
2. Comparativamente com as outras pessoas como eu, considero-me:
1 2 3 4 5 6 7
Menos feliz Mais feliz
3. Algumas pessoas são geralmente muito felizes. Elas gozam a vida apesar do que se passa à volta delas, conseguindo o melhor do que está disponível.
Em que medida esta caracterização o/a descreve a si?
1 2 3 4 5 6 7
De modo nenhum Em grande parte
4. Algumas pessoas geralmente não são muito felizes. Embora não estejam deprimidas, elas nunca parecem tão felizes quanto poderiam ser. Em que
medida esta caracterização o/a descreve a si?
1 2 3 4 5 6 7
De modo nenhum Em grande parte
5.3. MENTAL HEALTH INVENTORY (MHI)

Veit & Ware – 1983 (124), versão portuguesa de Pais-Ribeiro – 2001 (125)
Abaixo vai encontrar um conjunto de questões acerca do modo como se sente no dia a dia. responda a cada uma delas assinalando num dos retângulos
por baixo a resposta que melhor se aplica a si.
1- Quanto feliz e satisfeito você tem estado com a sua vida pessoal?
extremamente feliz, muito feliz e satisfeito geralmente satisfeito por vezes geralmente muito insatisfeito, e
não pode haver a maior parte do e feliz ligeiramente insatisfeito, infeliz infeliz a maior parte
pessoa mais feliz ou tempo satisfeito, por vezes do tempo
satisfeita ligeiramente infeliz
2- Durante quanto tempo se sentiu só no passado mês?

sempre quase sempre a maior parte durante algum quase nunca nunca
do tempo tempo
3- Com que frequência se sentiu nervoso ou apreensivo perante coisas que aconteceram, ou perante situações inesperadas, no último mês?
sempre com muita frequentemente com pouca quase nunca nunca
frequência frequência
4- Durante o mês passado com que frequência sentiu que tinha um futuro promissor e cheio de esperança?
5- Com que frequência, durante o último mês, sentiu que a sua vida no dia a dia estava cheia de coisas interessantes?

6- Com que frequência, durante o último mês, se sentiu relaxado e sem tensão?
7- Durante o último mês, com que frequência sentiu prazer nas coisas que fazia?
8- Durante o último mês, teve alguma vez razão para se questionar se estaria a perder a cabeça, ou a perder o controlo sobre os seus atos, as suas
palavras, os seus, pensamentos, sentimentos ou memória?
não, nunca talvez um pouco sim, mas não o sim, e fiquei um sim, e isso preocupa- sim, e estou muito
suficiente para ficar bocado preocupado me preocupado com
preocupado com isso
isso
9- Sentiu-se deprimido durante o último mês?

sim, até ao ponto de não sim, muito deprimido sim, deprimido muitas sim, por vezes sinto-me não, nunca me sinto
me interessar por nada quase todos os dias vezes um pouco deprimido deprimido
durante dias
10- Durante o último mês, quantas vezes se sentiu amado e querido?

sempre quase sempre a maior parte das algumas vezes muito poucas vezes nunca
vezes
11- Durante quanto tempo, no mês passado se sentiu muito nervoso?

do tempo tempo
12- Durante o último mês, com que frequência esperava ter um dia interessante ao levantar-se?
13- No último mês, durante quanto tempo se sentiu tenso e irritado?

do tempo tempo
14- Durante o último mês sentiu que controlava perfeitamente o seu comportamento, pensamento, emoções e sentimentos?
sim, completamente sim, geralmente sim, penso que sim não muito bem não e ando um não, e ando muito
pouco perturbado perturbado por isso
por isso
15- Durante o último mês, com que frequência sentiu as mãos a tremer quando fazia alguma coisa?
16- Durante o último mês, com que frequência sentiu que não tinha futuro, que não tinha para onde orientar a sua vida?
17- Durante quanto tempo, no mês que passou, se sentiu calmo e em paz?
do tempo tempo
18- Durante quanto tempo, no mês que passou, se sentiu emocionalmente estável?
do tempo tempo
19- Durante quanto tempo, no mês que passou, se sentiu triste e em baixo?
do tempo tempo

20- Com que frequência, no mês passado se sentiu como se fosse chorar?
21- Durante o último mês, com que frequência você sentiu que as outras pessoas se sentiriam melhor se você não existisse?
22- Quanto tempo, durante o último mês, se sentiu capaz de relaxar sem dificuldade?
do tempo tempo
23- No último mês, durante quanto tempo sentiu que as suas relações amorosas eram total ou completamente satisfatórias?
do tempo tempo
24- Com que frequência, durante o último mês, sentiu que tudo acontecia ao contrário do que desejava?
25- Durante o último mês, quão incomodado é que você se sentiu devido ao nervoso?
extremamente, ao muito incomodado um pouco algo incomodado, o apenas de forma nada incomodado
ponto de não poder incomodado pelos suficiente para que muito ligeira
fazer as coisas que meus nervos desse por isso
devia
26- No mês que passou, durante quanto tempo sentiu que a sua vida era uma aventura maravilhosa?
sempre quase sempre a maior parte do durante algum quase nunca nunca
tempo tempo
27- Durante quanto tempo, durante o mês que passou, se sentiu triste e em baixo, de tal modo que nada o conseguia animar?
28- Durante o último mês, alguma vez pensou em acabar com a vida?
sim, muitas vezes sim, algumas vezes sim, umas poucas de sim, uma vez não, nunca
vezes
29- No último mês, durante quanto tempo se sentiu, cansado inquieto e impaciente?
do tempo tempo
30- No último mês, durante quanto tempo se sentiu rabugento ou de mau humor?
do tempo tempo
31- Durante quanto tempo, no último mês, se sentiu alegre, animado e bem disposto?
do tempo tempo
32 - Durante o último mês, com que frequência se sentiu confuso ou perturbado?

33- Durante o último mês sentiu-se ansioso ou preocupado?

sim, extremamente, sim, muito sim, um pouco sim, o suficiente para sim, de forma muito não, de maneira
ao pouco de ficar me incomodar ligeira nenhuma
doente ou quase

34- No o último mês durante quanto tempo se sentiu uma pessoa feliz?
do tempo tempo
35- Com que frequência durante o último mês, se sentiu com dificuldade em se manter calmo?
36- No último mês, durante quanto tempo se sentiu espiritualmente em baixo?

sempre quase sempre uma boa parte do durante algum quase nunca nunca
tempo tempo
37- Com que frequência durante o último mês, acordou de manhã sentindo-se fresco e repousado?
sempre, todos os quase todos frequentemente algumas vezes, mas quase nunca nunca
dias os dias normalmente não
38- Durante o último mês, esteve, ou sentiu-se debaixo de grande pressão ou stress?
sim, quase a sim, muita pressão sim, alguma, mais do sim, alguma, como sim, um pouco não, nenhuma
ultrapassar os meus que o costume de costume
limites
5.4. PERCEÇÃO GERAL DE SAÚDE (SF-36)

Escala de Ware – 1976 (126), validada para Portugal por Ferreira – 1998 (127)
Por favor, leia cada uma das frases e depois desenhe um círculo à volta de um dos números de cada linha, para indicar se a frase é verdadeira ou falsa para
si. Não existem respostas certas ou erradas. Se a frase for completamente verdadeira, assinale um círculo à volta do número correspondente. Se a frase for
verdadeira, assinale um círculo à volta do número correspondente. Se não souber se a frase é verdadeira ou falsa, assinale um círculo à volta do número
correspondente. Se a frase for falsa, assinale um círculo à volta do número correspondente. Se a frase for completamente falsa, assinale um círculo à volta
do número correspondente. Algumas das afirmações podem parecer iguais. Mas cada uma é diferente e deve ser classificada por si própria.
1 2 3 4 5
1. De acordo com os médicos por mim consultados, a minha saúde está agora excelente.
2. Tento evitar que a doença interfira na minha vida.
3. Parece que adoeço mais facilmente do que as outras pessoas.
4. Sinto-me melhor agora do que alguma vez me senti.
5. Provavelmente, no futuro, ficarei doente muitas vezes.
6. Nunca me preocupo com a minha saúde.
7. A maioria das pessoas adoece mais facilmente do que eu.
8. Não gosto de ir ao médico.
9. Estou um pouco doente.
10. No futuro, espero ter mais saúde do que outras pessoas que conheço.
11. Uma vez estive tão doente que pensei que morreria.
12. Não sou tão saudável agora, como já́ fui.
13. Preocupo-me mais com a minha saúde do que os outros com a saúde deles.
14. Quando estou doente, tento continuar como de costume.
15. O meu corpo parece resistir muito bem à doença.
16. Ficar doente, de vez em quando, faz parte da minha vida.
17. Sou mais saudável do que qualquer outra pessoa que conheço.

1 2 3 4 5
18. Penso que a minha saúde no futuro será́ pior do que é agora.
19. Nunca tive uma doença que durasse muito tempo.
20. Os outros parecem mais preocupados com a saúde deles do que eu com a minha.
21. Quando estou doente, tento guardar isso para mim.
22. A minha saúde é excelente.
23. Espero ter uma vida com muita saúde.
24. A minha saúde é uma preocupação na minha vida.
25. Às vezes, sinto que vou adoecer.
26. Ultimamente, tenho-me sentido mal.
27. Não me incomoda ir ao médico.
28. Nunca estive seriamente doente.
29. Quando alguma coisa está para acontecer, geralmente apercebo-me.
30. Os médicos dizem que, agora, tenho pouca saúde.
31. Quando me sinto a adoecer, luto contra isso.
32. Sinto-me tão bem agora como sempre me tenho sentido.
33. Durante os últimos três meses, quanto é que a sua saúde o preocupou ou aborreceu?
Escala de resposta: 5 pontos / 1- Completamente Falsa; 2 - Falsa; 3 - Não sei; 4 – Verdadeira; 5 - Completamente verdadeira.
5.5. QUALIDADE DE VIDA DA OMS (EUROHIS-QOL-8)

Power – 2003 (128), versão Portuguesa de Pereira, M., Melo, C., Gameiro, S., & Canavarro, M. C. – 2011 (129)
Este questionário procura conhecer a sua qualidade de vida, saúde, e outras áreas da sua vida. Pedimos-lhe que tenha em conta a sua vida nas duas últimas
semanas.
1. Como avalia a sua qualidade de vida?

Muito má Má Nem boa nem má Boa Muito bBoa
2. Até que ponto está satisfeito(a) com a sua saúde?

Muito insatisfeito(a) Insatisfeito(a) Nem satisfeito(a) nem Satisfeito(a) Muio satisfeito(a)
insatisfeito(a)
3. Tem energia suficiente para a sua vida diária?

Nada Pouco Moderadamente Bastante Completamente
4. Até que ponto está satisfeito(a) com a sua capacidade para desempenhar as actividades do seu dia-a-dia?
insatisfeito(a)
5. Até que ponto está satisfeito(a) consigo próprio(a)?

insatisfeito(a)
6. Até que ponto está satisfeito(a) com as suas relações pessoais?

insatisfeito(a)

7. Tem dinheiro suficiente para satisfazer as suas necessidades?

Nada Pouco Moderadamente Bastante Completamente
8. Até que ponto está satisfeito(a) com as condições do lugar em que vive?
insatisfeito(a)
5.6. SATISFAÇÃO GERAL COM A VIDA

Power – 2003 (128), versão Portuguesa de Pereira, M., Melo, C., Gameiro, S., & Canavarro, M. C. – 2011 (129)
Escala de Diener, Emmons, Larsen & Griffin – 1985 (130), versão portuguesa de Simões – 1992 (131)
1 2 3 4 5 6 7
1. De muitas formas a minha vida está próxima do meu ideal.
2. As minhas condições de vida são excelentes.
3. Estou satisfeito(a) com a minha vida.
4. Até agora tenho conseguido as coisas importantes que eu quero na vida.
5. Se pudesse viver a minha vida novamente, não mudaria quase nada.
Escala de resposta: de 1 (discordo totalmente) a 7 (concordo totalmente).

ANEXO 6:
Modelo de registo da avaliação do ambiente psicossocial
I. Foi avaliado? II. Se sim no número anterior, indique:
Avaliação do risco
Metodologia(s)/ psicossocial
Data ou período de
N/A Não Sim Instrumento(s) de População avaliada
avaliação Muito
avaliação Baixo Médio Alto
Alto
FACTOR DE RISCO PSICOSSOCIAL
1. Natureza, conteúdo e carga de trabalho
1.1. Monotonia do trabalho
1.2. Repetitividade de tarefas

1.3. Intensidade do ritmo
trabalho
1.4. Exigência do trabalho
1.5. Inadequação da
autonomia ou controlo sobre
o trabalho
1.6. Inadequação de
competências
1.7. Objetivos irrealistas
2. Condições, organização e tempo de trabalho

2.1. Condições inadequadas
do ambiente de trabalho
2.2. Falta de requisitos do
equipamento de trabalho
2.3. Constrangimentos no
tempo de trabalho (duração,
pausas e organização)
2.4. Turnos
3. Contextos sócio relacionais do trabalho

3.1. Falta de
suporte social
3.2. Conflitos laborais
3.3. Relações de poder e
liderança disruptivas
4. Relação trabalho / vida
4.1. Conflito “trabalho-família”
OCORRÊNCIAS CRÍTICAS
Âmbito da avaliação Metodologia(s)/ Data ou período de População avaliada Principais conclusões
Instrumento(s) de avaliação avaliação
Assédio
Violência
Acontecimentos de
emergência ou catástrofe
OUTRAS AVALIAÇÕES REALIZADAS, INCLUINDO SOBRE A PERCEÇÃO DOS EFEITOS ADVERSOS NA SAÚDE:
Âmbito da avaliação Metodologia(s)/ Data ou período de População avaliada Principais conclusões
Instrumento(s) de avaliação avaliação
(acrescentar as linhas necessárias à tabela)

MEDIDAS DE PREVENÇÃO RECOMENDADAS DE ÂMBITO GERAL
FACTOR DE RISCO PSICOSSOCIAL MEDIDAS DE PREVENÇÃO RECOMENDADAS
1. Natureza, conteúdo e carga de trabalho
1.1. Monotonia do trabalho
1.2. Repetitividade de tarefas
1.3. Intensidade do ritmo trabalho
1.4. Exigência do trabalho
1.5. Inadequação da autonomia ou controlo sobre o trabalho
1.6. Inadequação de competências
1.7. Objetivos irrealistas
2. Condições, organização e tempo de trabalho
2.1. Condições inadequadas do ambiente de trabalho
2.2. Falta de requisitos do equipamento de trabalho
2.3. Constrangimentos no tempo de trabalho (duração, pausas e organização)
2.4. Turnos
3. Contextos sócio relacionais do trabalho
3.1. Falta de suporte social
3.2. Conflitos laborais
3.3. Relações de poder e liderança disruptivas
4. Relação trabalho / vida
4.1. Conflito “trabalho-família”
OCORRÊNCIAS CRÍTICAS MEDIDAS DE PREVENÇÃO RECOMENDADAS
Assédio
Violência (interpessoal)
Acontecimentos de emergência ou catástrofe
OUTROS ASPETOS MEDIDAS DE PREVENÇÃO RECOMENDADAS
Nome dos avaliadores Título profissional dos avaliadores Data de preenchimento
(acrescentar as linhas necessárias à tabela)

ANEXO 7:
Exemplos de instrumentos para avaliação de hábitos e estilos de vida
7.1. AUDIT: THE ALCOHOL USE DISORDERS IDENTIFICATION TEST

Fonte: Versão original (148) e versão portuguesa (149)
No caso de autopreenchimento, para cada questão, circunde o número que melhor corresponda à sua situação.
Questão a colocar Resposta e Pontuação
1. Com que frequência consome bebidas que 0 = nunca; 1 = uma vez por 2 = duas a quatro 3 = duas a três 4 = quatro ou
contêm álcool? mês ou menos; vezes por mês; vezes por mais vezes por
semana; semana.
2. Quando bebe, quantas bebidas contendo 0 = uma ou duas; 1 = três ou quatro; 2 = cinco ou seis; 3 = de sete a nove; 4 = dez ou mais.
álcool consome num dia normal?
3. Com que frequência consome seis bebidas ou 0 = nunca; 1 = menos de uma 2 = pelo menos 3 = pelo menos 4 = diariamente
mais numa única ocasião? vez por mês; uma vez por uma vez por ou quase
mês; semana; diariamente
4. Nos últimos 12 meses, com que frequência se 0 = nunca; 1 = menos de uma 2 = pelo menos 3 = pelo menos 4 = diariamente
apercebeu de que não conseguia parar de beber vez por mês; uma vez por uma vez por ou quase
depois de começar? mês; semana; diariamente
5. Nos últimos 12 meses, com que frequência não 0 = nunca; 1 = menos de uma 2 = pelo menos 3 = pelo menos 4 = diariamente
conseguiu cumprir as tarefas que habitualmente vez por mês; uma vez por uma vez por ou quase
lhe exige, por ter bebido? mês; semana; diariamente
6. Nos últimos 12 meses, com que frequência 0 = nunca; 1 = menos de uma 2 = pelo menos 3 = pelo menos 4 = diariamente
precisou de beber logo de manhã para "curar" vez por mês; uma vez por uma vez por ou quase
uma ressaca? mês; semana; diariamente
7. Nos últimos 12 meses, com que frequência 0 = nunca; 1 = menos de uma 2 = pelo menos 3 = pelo menos 4 = diariamente
teve sentimentos de culpa ou de remorsos por vez por mês; uma vez por uma vez por ou quase
ter bebido? mês; semana; diariamente
8. Nos últimos 12 meses, com que frequência não 0 = nunca; 1 = menos de uma 2 = pelo menos 3 = pelo menos 4 = diariamente
se lembrou do que aconteceu na noite anterior vez por mês; uma vez por uma vez por ou quase
por ter bebido? mês; semana; diariamente
9. Já alguma vez ficou ferido ou ficou alguém 0 = não; 2 = sim, mas não nos últimos 12 meses; 4 = sim, aconteceu nos últimos 12
ferido por você ter bebido? meses.
10. Já alguma vez um familiar, amigo, médico ou 0 = não; 2 = sim, mas não nos últimos 12 meses; 4 = sim, aconteceu nos últimos 12
profissional de saúde manifestou preocupação meses.
pelo seu consumo de álcool ou sugeriu que
deixasse de beber?
Pontuação do AUDIT e proposta de intervenção

PONTUAÇÃO AUDIT INTERVENÇÃO
0-7 Educação e informação sobre risco
8-15 (risco) Aconselhamento simples
16-19 (nocivo) Intervenção breve + seguimento
20-40 (dependência) Referenciar para tratamento

Serviços especializados em dependências

AUDIT-C: THE ALCOHOL USE DISORDERS IDENTIFICATION TEST

QUESTÃO 0 1 2 3 4
1. Com que frequência consome bebidas que Nunca 1 vez por mês 2 a 4 vezes 2 a 3 vezes 4 ou mais
contêm álcool? ou menos por mês por semana por semana
2. Quando bebe, quantas bebidas contendo 1 ou 2 3 ou 4 5 ou 6 7 ou 9 10 ou mais

álcool consome num dia normal?
3. Com que frequência consome 6 bebidas ou Nunca 1 vez por mês 2 a 4 vezes 2 a 3 vezes 4 ou mais
mais numa única ocasião? ou menos por mês por semana por semana
Total =
NOTA: As perguntas têm uma cotação entre 0 e 4 pontos. Os resultados expressam-se em valores entre 0 e 12. O score máximo é 12 e acima de 4 (maior ou igual a 5) no homem e acima
de 3 (maior ou igual a 4) na mulher existe consumo excessivo. No entanto, quando o score obtido decorre exclusivamente da resposta à pergunta 1, com pontuação nula nas restantes
perguntas, pode assumir-se que os consumos estão dentro de valores aceitáveis, sugerindo-se a repetição do teste para confirmação, em consultas subsequentes.
Usualmente, quanto maior o score, maior a probabilidade de existirem consumos de álcool acima do recomendado.
7.2. FAGERSTRÖM TEST FOR NICOTINE DEPENDENCE

Fonte: Versão original (150) e versão portuguesa adaptada (151)
No caso de autopreenchimento, para cada questão, circunde o número que melhor corresponda à sua situação.
QUESTÃO A COLOCAR OPÇÕES DE RESPOSTA PONTUAÇÃO DA RESPOSTA
1. Após acordar, quando é que fuma o 1º cigarro? Nos primeiros 5 minutos 3

Após 6 – 30 minutos 2
Após > 60 minutos 0
2. É difícil para si não fumar em espaços onde é proibido fumar Sim 1
(cinemas, viagens de avião, etc.)? Não 0
3. Qual o cigarro que teria mais dificuldade em abandonar? O primeiro da manhã 1
outros 0
4. Quantos cigarros fuma por dia? < = 10 3
11 – 20 2
21 – 30 1
> 31 0
5. Fuma mais frequentemente nas primeiras horas após acordar do que no Sim 1
resto do dia? Não 0
6. Fuma, mesmo quando está doente e acamado? Sim 1
Não 0
7. Após acordar, quando é que fuma o 1º cigarro? Nos primeiros 5 minutos 3
Após > 60 minutos 0
8. É difícil para si não fumar em espaços onde é proibido fumar (cinemas, Sim 1
viagens de avião, etc.)? Não 0
9. Qual o cigarro que teria mais dificuldade em abandonar? O primeiro da manhã 1
outros 0
10. Quantos cigarros fuma por dia? < = 10 0
11 – 20 1
21 – 30 2
> 31 3
11. Fuma mais frequentemente nas primeiras horas após acordar do que Sim 1
no resto do dia? Não 0
12. Fuma, mesmo quando está doente e acamado? Sim 1
Não 0
NOTA: A pontuação máxima é de 10. Os fumadores que obtenham uma pontuação de 6, ou mais, podem considerar-se muito dependentes. Os que obtenham uma pontuação inferior
a 6, pouco dependentes.

7.3. RICHMOND TEST FOR PREDICTING ABSTENTION FOLLOWING INTERVENTION TO STOP SMOKING
A motivação para parar de fumar resulta da conjugação de dois fatores: a importância atribuída à mudança de comportamento e a perceção sobre a capa-
cidade para mudar (autoconfiança ou autoeficácia). A avaliação da importância e da confiança pode ser efetuada com o auxílio de uma escala analógica, de
1 a 10.
QUESTÃO A COLOCAR OPÇÕES DE RESPOSTA PONTUAÇÃO DA RESPOSTA
Gostaria de deixar de fumar se o pudesse fazer facilmente? Não 0

Sim 1
Tem realmente vontade de deixar de fumar? Nenhuma 0

Pouca 1
Alguma 2
Muita 3
Acredita que conseguirá deixar de fumar nas próximas 2 semanas? Não 0

Talvez 1
Provavelmente 2
De certeza 3
Pensa que será ex-fumador(a) dentro de 6 meses? Dificilmente 0

Pode ser 1
Provavelmente 2
De certeza 3
NOTA: Pontuação máxima de 10. Motivação baixa se pontuação total de 0-6 pontos; Motivação moderada se 7-9 pontos; Motivação elevada se 10 pontos.
7.4. QUESTIONÁRIO STOP-BANG

• reSsonar? Ressona alto (alto o bastante para ser ouvido através de portas fechadas ou seu o parceiro sente-se incomodado por ressonar à noite)? ( ) Sim
( ) Não
• faTigado? Sente-se frequentemente cansado, fatigado ou sonolento durante o dia (por exemplo, adormecendo enquanto conduz)? ( ) Sim ( ) Não
• Observado? Alguém já o observou a parar de respirar ou a engasgar/sufocar durante o sono? ( ) Sim ( ) Não
• hiPertensão? Tem ou está sendo tratado a hipertensão arterial? ( ) Sim ( ) Não
• oBesidade com índice de massa corporal (IMC) maior que 35 kg/m2? Índice de massa corporal (IMC) maior que 35 kg/m2? ( ) Sim ( ) Não
• idAde? Idade superior a 50 anos? ( ) Sim ( ) Não
• circuNferência do pescoço (medida na altura do “pomo-de-adão”) Para homens: circunferência cervical, ≥ 43 cm. Para mulheres: circunferência cervical ≥
41 cm ( ) Sim ( ) Não
• Género masculino? ( ) Sim ( ) Não
Critérios de pontuação para a população em geral:

Baixo risco de apneia obstrutiva do sono (AOS): Sim para 0-2 questões
Risco intermédio de AOS: Sim para 3-4 questões
Alto risco de AOS: Sim para 5-8 questões
ou “Sim” para 2 ou mais das 4 questões iniciais (STOP) + género masculino
ou “Sim” para 2 ou mais das 4 questões iniciais (STOP) + IMC > 35 kg/m2
ou “Sim” para 2 ou mais das 4 questões iniciais (STOP) + circunferência cervical ≥ 43 cm para homens ou ≥ 41 cm para mulheres.
7.5. PSQI - ÍNDICE DE QUALIDADE DO SONO DE PITTSBURGH

As questões a seguir são referentes à sua qualidade de sono apenas durante o mês passado. As suas respostas devem indicar o mais corretamente possível
o que aconteceu na maioria dos dias e noites do último mês. Por favor responda a todas as questões.
1) Durante o mês passado, a que horas se deitou à noite na maioria das vezes?
Horário de deitar: h min
2) Durante o mês passado, quanto tempo (em minutos) demorou para adormecer na maioria das vezes?
Minutos demorou a adormecer: min
3) Durante o mês passado, a que horas acordou (levantou) de manhã na maioria das vezes?
Horário de acordar: h min

4) Durante o mês passado, quantas horas de sono por noite dormiu? (pode ser diferente do número de horas que ficou na cama).
Horas de noite de sono: h min
Para cada uma das questões seguintes, escolha uma única resposta, a que lhe pareça mais correta. Por favor, responda a todas as questões.
5) Durante o mês passado, quantas vezes teve problemas para dormir por causa de:
a) Demorar mais de 30 minutos para adormecer:
( ) Nunca; ( ) Menos de 1x/semana; ( ) 1 ou 2x/semana; ( ) 3x/semana ou mais
b) Acordar ao meio da noite ou de manhã muito cedo:
c) Levantar-se para ir à casa de banho:
d) Ter dificuldade para respirar:
e) Tossir ou ressonar alto:
f) Sentir muito frio:
g) Sentir muito calor:
h) Ter sonhos maus ou pesadelos:
i) Sentir dores:
j) Outra razão (por favor, descreva): ___________________________________________________________________________
Quantas vezes teve problemas para dormir por esta razão, durante o mês passado?:
6) Durante o mês passado, como classificaria a qualidade do seu sono?

( ) Muito boa; ( ) Boa; ( ) Má; ( ) Muito má
7) Durante o mês passado, tomou algum medicamento para dormir receitado pelo médico, ou indicado por outra pessoa (farmacêutico, amigo, familiar),
ou mesmo por sua iniciativa?
8) Durante o mês passado, teve problemas em ficar acordado durante as refeições, ou enquanto conduzia, ou enquanto participava nalguma atividade
social?
9) Durante o mês passado, sentiu pouca vontade ou falta de entusiasmo para realizar as suas atividades diárias?
10) Vive com um(a) companheiro(a)?

( ) Não; ( ) Sim, mas noutro quarto; ( ) Sim, no mesmo quarto, mas não na mesma cama; ( ) Sim, na mesma cama
Se tem um(a) companheiro(a) de cama ou quarto, pergunte-lhe se, no mês passado, você:
a) Ressonou alto:
b) Teve pausas longas na respiração durante o sono:
c) Teve movimentos de pernas durante o sono:
d) Episódios de desorientação ou confusão durante o sono:
e) Outros sintomas na cama enquanto dorme (por favor, descreva) _________________________________________

7.6. ESS – EPWORTH SLEEPINESS SCALE

Qual a probabilidade de dormitar (passar pelas brasas) ou de adormecer — e não apenas sentir-se cansado/a — nas seguintes situações?
Este questionário refere-se ao seu modo de vida habitual nos últimos tempos. Mesmo que não tenha feito algumas destas coisas ultimamente, tente
imaginar como é que elas o/a afetariam.
Use a escala que se segue para escolher o número mais apropriado para cada situação: 0 = nenhuma probabilidade de dormitar 1 = ligeira probabilidade
de dormitar 2 = moderada probabilidade de dormitar 3 = forte probabilidade de dormitar
SITUAÇÃO PROBABILIDADE DE DORMITAR
Sentado(a) a ler
A ver televisão
Sentado(a) inativo(a) num lugar público (por exemplo, sala de espera, cinema, reunião)
Como passageiro(a) num carro durante uma hora, sem paragem
Deitado(a) a descansar à tarde, quando as circunstâncias o permitem
Sentado(a) a conversar com alguém
Sentado(a) calmamente depois de um almoço sem ter bebido álcool
Ao volante, parado(a) no trânsito durante uns minutos

ANEXO 8:
Exemplos de instrumentos para avaliação específica de problemas de saúde mental
8.1. HOSPITAL ANXIETY AND DEPRESSION SCALE (HADS)

Leia cada item e coloque uma cruz na frase que mais se aproxima da forma como se tem sentido na última semana.
1 (A) – Sinto-me tenso/ a ou nervoso/a: 8 (D) – Sinto-me mais lento/a, como se fizesse as coisas mais devagar:
Quase sempre = 3; Muitas vezes = 2; Por vezes = 1; Nunca = 0 Quase sempre = 3; Muitas vezes = 2; Por vezes = 1; Nunca = 0
2 (D) – Ainda sinto prazer nas coisas de que costumava gostar: 9 (A) – Fico de tal forma apreensivo/a (com medo), que até sinto um
Tanto como antes = 0; Não tanto como agora = 1 ; Só um pouco = 2; aperto no estômago:
Quase nada = 3 Nunca = 0; Por vezes = 1; Muitas vezes = 2; Quase sempre = 3
3 (A) – Tenho uma sensação de medo como se algo terrível estivesse 10 (D) – Perdi o interesse em cuidar do meu aspeto físico:
para acontecer: Completamente = 3; Não dou a atenção que devia = 2; Talvez cuide menos
Sim, e muito forte = 3; Sim, mas não muito forte = 2; Um pouco, mas não que antes = 1; Tenho o mesmo interesse de sempre = 0
me aflige = 1; De modo algum = 0
4 (D) – Sou capaz de rir e ver o lado divertido das coisas: 11 (A) – Sinto-me de tal forma inquieto (a) que não consigo estar
Tanto como antes = 0; Não tanto como antes = 1; Muito menos agora = 2; parado/a:
Nunca = 3 Muito = 3; Bastante = 2; Não muito = 1; Nada = 0
5 (A) – Tenho a cabeça cheia de preocupações: 12 (D) – Penso com prazer nas coisas que podem acontecer no futuro:
A maior parte do tempo = 3; Muitas vezes = 2; Por vezes = 1; Quase nunca Tanto como antes = 0; Não tanto como antes = 1;
=0 Bastante menos agora = 2; Quase nunca = 3
6 (D) – Sinto-me animado/a: 13 (A) – De repente tenho sensações de pânico:

Nunca = 3; Poucas vezes = 2; De vez em quando = 1; Quase sempre = 0 Muitas vezes = 3; Bastantes vezes = 2; Por vezes = 1
7 (A) – Sou capaz de estar descontraidamente sentado/a e sentir-me 14 (D) – Sou capaz de apreciar um bom livro ou um programa de rádio
relaxado/a: ou televisão:
Quase sempre = 0; Muitas vezes = 1; Por vezes = 2; Nunca = 3 Muitas vezes = 0; De vez em quando = 1; Poucas vezes = 2; Quase nunca = 3
HAD – A: ________ HAD – D: ________
Interpretação: < 7: sem sinais de perturbação; 7-10: duvidoso; > 11: com sinais de perturbação - clinicamente significativa.
8.2. INVENTÁRIO DE DEPRESSÃO DE BECK

Este questionário consiste em 21 grupos de afirmações. Depois de ler cuidadosamente cada grupo, faça um círculo em torno do número (0, 1, 2 ou 3) diante
da afirmação, em cada grupo, que descreve melhor a maneira como se tem sentido esta semana, incluindo hoje. Se várias afirmações num grupo parecerem
aplicar-se igualmente bem, faça um círculo em cada uma. Tome o cuidado de ler todas as afirmações, em cada grupo, antes de fazer a sua escolha.
1. 0 = Não me sinto triste ( ); 1= Sinto-me triste ( ); 2 = Estou sempre triste e não consigo sair disso ( ); 3 = Estou tão triste
ou infeliz que não consigo suportar ( ).
2. 0 = Não estou especialmente desanimado quanto ao future ( ); 1 = Sinto-me desanimado quanto ao future ( ); 2 =
Acho que nada tenho a esperar ( ); 3 = Acho o futuro sem esperança e tenho a impressão de que as coisas não podem
melhorar ( ).
3. 0 = Não me sinto um fracasso ( ); 1 = Acho que fracassei mais do que uma pessoa comum ( ); 2 = Quando olho para
trás, na minha vida, tudo o que posso ver é um monte de fracassos ( ); 3 = Acho que, como pessoa, sou um completo
fracasso ( ).
4. 0 = Tenho tanto prazer em tudo como antes ( ); 1 = Não sinto mais prazer nas coisas como antes ( ); 2 = Não encontro
um prazer real em mais nada ( ); 3 = Estou insatisfeito ou aborrecido com tudo ( ).

5. 0 = Não me sinto especialmente culpado ( ); 1 = Por vezes sinto-me culpado ( ); 2 = Sinto-me culpado na maior parte
do tempo ( ); 3 = Sinto-me sempre culpado ( ).
6. 0 = Não acho que esteja a ser castigado ( ); 1 = Acho que posso ser castigado ( ); 2 = Creio que vou ser castigado ( ); 3
= Acho que estou a ser castigado ( ).
7. 0 = Não me sinto dececionado comigo mesmo ( ); 1 = Estou dececionado comigo mesmo ( ); 2 = Estou enojado de mim
( ); 3 = Odeio-me ( ).
8. 0 = Não me sinto de qualquer modo pior que os outros ( ); 1 = Sou crítico em relação a mim devido às minhas fraque-
zas ou aos meus erros ( ); 2 = Culpo-me sempre por minhas falhas ( ); 3 = Culpo-me por tudo de mal que acontece ( ).
9. 0 = Não tenho quaisquer ideias de me matar ( ); 1 = Tenho ideias de me matar, mas não as executaria ( ); 2 = Gostaria
de me matar ( ); 3 = Matar-me-ia se tivesse oportunidade ( ).
10. 0 = Não choro mais que o habitual ( ); 1 = Choro mais agora do que costumava ( ); 2 = Agora, choro o tempo todo ( );
3 = Costumava ser capaz de chorar, mas agora não consigo mesmo que o queira ( ).
11. 0 = Não me irrito agora mais do que dantes ( ); 1 = Fico incomodado ou irritado mais facilmente do que costumava (
); 2 = Atualmente sinto-me sempre irritado ( ); 3 = Absolutamente não me irrito com as coisas que costumavam irri-
tar-me ( ).
12. 0 = Não perdi o interesse nas outras pessoas ( ); 1 = Interesso-me menos do que costumava pelas outras pessoas ( );
2 = Perdi a maior parte do meu interesse nas outras pessoas ( ); 3 = Perdi todo o meu interesse nas outras pessoas ( ).
13. 0 = Tomo decisões mais ou menos tão bem como dantes ( ); 1 = Adio as minhas decisões mais do que costumava ( );
2 = Tenho maior dificuldade em tomar decisões do que dantes ( ); 3 = Não consigo mais tomar decisões ( ).
14. 0 = Não sinto que minha aparência seja pior do que costumava ser ( ); 1 = Preocupo-me por estar a parecer velho ou
sem atrativos ( ); 2 = Sinto que há mudanças permanentes na minha aparência que me fazem parecer sem atrativos
( ); 3 = Considero-me feio ( ).
15. 0 = Posso trabalhar tão bem como dantes ( ); 1 = Preciso de um esforço extra para começar qualquer coisa ( ); 2 =
Tenho de me esforçar muito até fazer qualquer coisa ( ); 3 = Não consigo fazer nenhum trabalho ( ).
16. 0 = Durmo tão bem quanto habitualmente ( ); 1 = Não durmo tão bem quanto costumava ( ); 2 = Acordo uma ou duas
horas mais cedo do que habitualmente e tenho dificuldade em voltar a dormir ( ); 3 = Acordo várias horas mais cedo
do que costumava e tenho dificuldade em voltar a dormir ( ).
17. 0 = Não fico mais cansado do que habitualmente ( ); 1 = Fico cansado com mais facilidade do que costumava ( ); 2 =
Sinto-me cansado ao fazer qualquer coisa ( ); 3 = Estou demasiado cansado para fazer qualquer coisa ( ).
18. 0 = O meu apetite não está pior do que habitualmente ( ); 1 = O meu apetite não é tão bom quanto costumava ser ( );
2 = O meu apetite está muito pior agora ( ); 3 = Não tenho mais nenhum apetite ( ).
19. 0 = Não perdi muito peso, se é que perdi algum ultimamente ( ); 1 = Perdi mais de 2,5 Kg ( ); 2 = Perdi mais de 5,0 Kg
( ); 3 = Perdi mais de 7,5 Kg ( ).
20. Estou deliberadamente tentando perder peso, comendo menos: SIM ( ) NÃO ( )
21. 0 = Não me preocupo mais do que habitualmente com a minha Saúde ( ); 1 = Preocupo-me com problemas físicos
como dores e aflições ou perturbações no estômago ou prisão de ventre ( ); 2 = Estou muito preocupado com proble-
mas físicos e é difícil pensar noutra coisa que não isso ( ); 3 = Estou tão preocupado com os meus problemas físicos
que não consigo pensar em outra coisa ( ).
22. 0 = Não tenho observado qualquer mudança recente no meu interesse sexual ( ); 1 = Estou menos interessado por
sexo que costumava ( ); 2 = Estou bem menos interessado em sexo atualmente ( ); 3 = Perdi completamente o inte-
resse pelo sexo ( ).

8.3. ESCALAS DE ANSIEDADE, DEPRESSÃO E STRESS (EADS)

EADS-21 - Nome Data_______/_______/______

Por favor leia cada uma das afirmações abaixo e assinale 0, 1, 2 ou 3 para indicar quanto cada afirmação se aplicou a si durante a semana passada. Não há
respostas certas ou erradas. Não leve muito tempo a indicar a sua resposta em cada afirmação.
A classificação é a seguinte: 0- não se aplicou nada a mim; 1-aplicou-se a mim algumas vezes; 2- aplicou-se a mim de muitas vezes; 3- aplicou-se a mim a
maior parte das vezes.
1 Tive dificuldades em me acalmar 0 1 2 3
2 Senti a minha boca seca 0 1 2 3
3 Não consegui sentir nenhum sentimento positivo 0 1 2 3
4 Senti dificuldades em respirar 0 1 2 3
5 Tive dificuldade em tomar iniciativa para fazer coisas 0 1 2 3
6 Tive tendência a reagir em demasia em determinadas situações 0 1 2 3
7 Senti tremores (por ex., nas mãos) 0 1 2 3
8 Senti que estava a utilizar muita energia nervosa 0 1 2 3
9 Preocupei-me com situações em que podia entrar em pânico e fazer figura ridícula 0 1 2 3
10 Senti que não tinha nada a esperar do futuro 0 1 2 3
11 Dei por mim a ficar agitado 0 1 2 3
12 Senti dificuldade em me relaxar 0 1 2 3
13 Senti-me desanimado e melancólico 0 1 2 3
14 Estive intolerante em relação a qualquer coisa que me impedisse de terminar aquilo que estava a fazer 0 1 2 3
15 Senti-me quase a entrar em pânico 0 1 2 3
16 Não fui capaz de ter entusiasmo por nada 0 1 2 3
17 Senti que não tinha muito valor como pessoa 0 1 2 3
18 Senti que por vezes estava sensível 0 1 2 3
19 Senti alterações no meu coração sem fazer exercício físico 0 1 2 3
20 Senti-me assustado sem ter tido uma boa razão para isso 0 1 2 3
21 Senti que a vida não tinha sentido 0 1 2 3

8.4. ESCALAS DE ANSIEDADE, DEPRESSÃO E STRESS (EADS)

“Abaixo encontram-se afirmações com as quais pode, ou não, concordar em diferentes graus. Usando a escala seguinte (1 – “Discordo totalmente” a 5 – “Con-
cordo totalmente”), indique por favor o seu grau de concordância com as 15 afirmações que se seguem.”
DISCORDO DISCORDO NEM CONCORDO, CONCORDO CONCORDO

ITEM
TOTALMENTE NEM DISCORDO TOTALMENTE
1 2 3 4 5
DISTANCIAMENTO
1R
Encontro com frequência assuntos novos e interessantes no meu trabalho
3 Cada vez mais falo de forma negativa do meu trabalho
6 Ultimamente tenho pensado menos no meu trabalho e faço as tarefas de forma quase mecânica
7R
Considero que o meu trabalho é um desafio positivo
9 Com o passar do tempo, sinto-me desligado do meu trabalho
11 Às vezes, sinto-me farto das minhas tarefas no trabalho
15R Sinto-me cada vez mais empenhado no meu trabalho

BURNOUT
EXAUSTÃO
2 Há dias em que me sinto cansado antes mesmo de chegar ao trabalho
4 Depois do trabalho, preciso de mais tempo para relaxar e sentir-me melhor do que precisava antigamente
5R Consigo aguentar bem a pressão do meu trabalho
8 Durante o meu trabalho, muitas vezes sinto-me emocionalmente esgotado
10 R
Depois do trabalho, tenho energia suficiente para minhas atividades de lazer
12 Depois do trabalho sinto-me cansado e sem energia
14R De uma forma geral, consigo administrar bem a quantidade de trabalho que tenho
16 R
Quando trabalho, geralmente sinto-me com energia
Nota: R- Itens a serem invertidos na sua cotação (1=5; 2=4;3=3;4=2;5=1).
O item 13 foi eliminado, ficando a versão com 15 itens, um a menos do que a versão de base para a adaptação.
As médias, desvios-padrão e quartis para os diferentes sexos, e países (i.e., Portugal e Brasil) encontram-se no artigo (em acesso aberto): Sinval, J., Queirós,
C., Pasian, S. R., & Marôco, J. (2019). Transcultural adaptation of the Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) for Brazil and Portugal. Frontiers in Psychology, 10,
1-28. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.00338

8.5. POSTTRAUMATIC STRESS DISORDER (PTSD) CHECKLIST (PCL-5)

A lista a seguir apresenta uma série de eventos difíceis ou traumatizantes que podem acontecer com as pessoas. Para cada evento marque uma ou mais
opções para indicar se: (a) o evento aconteceu diretamente com você; (1) você presenciou o evento acontecer com outra pessoa; (2) você ficou sabendo que
o evento aconteceu com um membro próximo da sua família ou um amigo próximo; (3) você foi exposto ao evento como parte do seu trabalho (por exemplo,
paramédico, policial, militar ou outro tipo de socorrista); (4) você não tem certeza se o evento se encaixa nas opções anteriores; ou (5) não se aplica a você.
Certifique-se de considerar a sua vida inteira (desde a infância até a idade adulta) ao responder a lista de eventos.
EVENTO ACON- PRESEN- FIQUEI PARTE DO NÃO NÃO SE

TECEU CIEI SABENDO MEU TRA- TENHO APLICA
COMIGO BALHO CERTEZA
1.Desastre natural (por exemplo, enchente, deslizamento de terra,

0 1 2 3 4 5
desabamento).
2. Incêndio ou explosão. 0 1 2 3 4 5
3. Acidente com meio de transporte (por exemplo, acidente de carro,

0 1 2 3 4 5
barco, trem, avião).
4. Acidente grave no trabalho, em casa ou durante uma atividade de

0 1 2 3 4 5
lazer.
5. Exposição à substância tóxica (por exemplo, produtos químicos

0 1 2 3 4 5
perigosos, radiação).
6. Agressão física (por exemplo, ser atacado fisicamente, apanhar, levar

0 1 2 3 4 5
tapas, ser chutado, ser espancado).
7. Agressão com arma (por exemplo, levar um tiro, ser esfaqueado, ser
0 1 2 3 4 5
ameaçado com faca, arma de fogo ou bomba).
8. Agressão sexual (estupro, tentativa de estupro, ser obrigado a fazer

0 1 2 3 4 5
qualquer tipo de ato sexual à força ou sob ameaça de agressão).
9. Outras experiências sexuais indesejadas ou não consentidas. 0 1 2 3 4 5
10. Combate ou exposição a uma área de guerra ou de conflitos

0 1 2 3 4 5
urbanos violentos (como militar ou como civil).
11. Ser mantido em cativeiro (por exemplo, ser raptado, sequestrado,

0 1 2 3 4 5
ser mantido como refém ou prisioneiro de guerra).
12. Doença, ferimento ou lesão com risco de morte. 0 1 2 3 4 5
13. Experiência de sofrimento físico grave ou intenso. 0 1 2 3 4 5
14. Morte violenta inesperada (por exemplo, homicídio, suicídio). 0 1 2 3 4 5
15. Morte acidental inesperada. 0 1 2 3 4 5
16. Lesão grave, ferimento ou morte que você causou a alguém. 0 1 2 3 4 5
17. Qualquer outro evento ou experiência muito traumatizante. 0 1 2 3 4 5

PARTE 2:
A. Se você marcou a questão 17 da PARTE 1, cite brevemente o evento em que você estava pensando:
______________________________________________________________________________________________________________________________
B. Se você vivenciou mais de um dentre os eventos listados na PARTE 1, pense sobre aquele que você considera o pior evento, ou seja, o evento que mais
lhe incomoda atualmente. Se você vivenciou apenas um dos eventos descritos na PARTE 1, considere-o como sendo o pior evento. Por favor, responda às
perguntas a seguir pensando no pior evento que você já vivenciou (marque todas as opções que se aplicam):
1. Descreva resumidamente o pior evento (por exemplo, o que aconteceu, quem estava envolvido, etc)
___________________________________________________________________________________________________________________________
2. Há quanto tempo o evento aconteceu? _______________ (Por favor, calcule o tempo aproximado se você não tiver certeza)
3. Como você vivenciou o evento?

a) Aconteceu diretamente comigo
b) Eu presenciei o evento
c) Eu fiquei sabendo que este evento aconteceu com um membro próximo da minha família ou um amigo próximo
d) Eu fui repetidamente exposto a detalhes do evento como parte do meu trabalho (por exemplo, paramédico, policial, militar ou outro tipo de
socorrista)
e) Outro, por favor, descreva: _______________________________________________________________________________________
4. A vida de alguém estava em perigo?

a) Sim, a minha vida
b) Sim, a vida de outra pessoa
c) Não
5. Alguém ficou gravemente ferido ou morreu?

a) Sim, eu fiquei gravemente ferido
b) Sim, outra pessoa ficou gravemente ferida ou morreu
c) Não
6. O evento envolveu violência sexual?

a) Sim
b) Não
7. Se o evento envolveu a morte de um membro próximo da sua família ou amigo próximo, foi devido a algum tipo de acidente ou violência, ou foi
devido a causas naturais?
a) Acidente ou violência
b) Causas naturais
c) Não se aplica (o evento não envolveu a morte de um membro próximo da minha família ou amigo próximo)
8. Quantas vezes você vivenciou um evento semelhante tão traumatizante ou quase tão traumatizante quanto o pior evento descrito?
a) Apenas uma vez
b) Mais de uma vez (por favor, calcule aproximadamente o total de vezes que você teve essa experiência: ____vezes)

PARTE 3
A seguir é apresentada uma lista de dificuldades que as pessoas podem enfrentar após vivenciar uma experiência muito traumatizante. Mantendo o seu pior
evento em mente, por favor, leia cuidadosamente cada uma das dificuldades e então circule um dos números à direita para indicar o quanto você tem se
sentido incomodado por essa dificuldade no último mês.
NO ÚLTIMO MÊS, QUANTO VOCÊ SE SENTIU INCOMODADO POR: ABSOLUTA- UM POUCO MODERADA- MUITO EXTREMA-
MENTE NADA MENTE MENTE
1. Lembranças repetidas, perturbadoras e involuntárias da experiência

0 1 2 3 4
traumatizante.
2. Sonhos repetidos e perturbadores referentes à experiência

0 1 2 3 4
traumatizante.
3. De repente, se sentir ou agir como se a experiência traumatizante

estivesse realmente acontecendo de novo (como se você estivesse lá 0 1 2 3 4
de volta revivendo a situação).
4. Sentir-se muito perturbado quando algo lhe faz lembrar da

0 1 2 3 4
experiência traumatizante.
5. Apresentar reações físicas intensas quando algo lhe faz lembrar

da experiência traumatizante (por exemplo, coração bater forte, 0 1 2 3 4
dificuldades para respirar, suor excessivo).
6. Evitar lembranças, pensamentos ou sentimentos relacionados à

0 1 2 3 4
experiência traumatizante.
7. Evitar algo ou alguém que lembre você da experiência traumatizante

(por exemplo, pessoas, lugares, conversas, atividades, objetos ou 0 1 2 3 4
situações).
8. Dificuldades de se lembrar de partes importantes da experiência

0 1 2 3 4
traumatizante.
9. Ter fortes crenças negativas sobre si mesmo, sobre outras pessoas

ou sobre o mundo (por exemplo, ter pensamentos como: eu sou ruim,
0 1 2 3 4
há algo muito errado comigo, não se pode confiar em ninguém, o
mundo é um lugar muito perigoso).
10. Culpar a si mesmo ou a outra pessoa pela experiência

0 1 2 3 4
traumatizante ou pelo que aconteceu depois de tal experiência.
11. Ter fortes sentimentos negativos, tais como medo, horror, raiva,
0 1 2 3 4
culpa ou vergonha.
12. Perder o interesse em atividades que você costumava gostar. 0 1 2 3 4
13. Sentir-se distante ou isolado das outras pessoas. 0 1 2 3 4
14. Dificuldades para experimentar sentimentos positivos (por

exemplo, ser incapaz de sentir felicidade ou de ter sentimentos 0 1 2 3 4
afetuosos pelas pessoas próximas a você).
15. Comportamento irritável, explosões de raiva, ou agir de forma

0 1 2 3 4
agressiva.
16. Arriscar-se muito ou fazer coisas que podem causar algum mal a
0 1 2 3 4
você.
17. Estar "superalerta" ou hipervigilante. 0 1 2 3 4
18. Sentir-se sobressaltado ou assustar-se facilmente. 0 1 2 3 4
19. Ter dificuldades para se concentrar. 0 1 2 3 4
20. Dificuldades para “pegar no sono” ou para permanecer dormindo. 0 1 2 3 4

ANEXO 9:
Avaliação e gestão de quadros clínicos prioritários
Adaptado de “Mental Health Gap Action Programme / WHO” (133) e de “Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders – DSM-5 / WHO”(61):
DEPRESSÃO (133)
1. O trabalhador apresentou, durante 2 semanas, no mínimo, 2 dos sintomas característicos da depressão:
- Humor deprimido (a maior parte do dia, quase todos os dias)
- Perda do interesse ou prazer em atividades que normalmente são prazerosas
- Diminuição da energia ou fadiga fácil
2. Durante as últimas 2 semanas o trabalhador teve no mínimo outras 3 características de depressão:
- Redução da capacidade de concentração e de atenção
- Redução da autoestima e da autoconfiança
Deteção/ Avaliação
- Ideias de culpa e de desvalia
- Visão pessimista e vazia do futuro
- Ideias ou atos autodestrutivos ou suicidas
- Perturbação do sono
- Perturbação do apetite
3. O trabalhador teve dificuldades para desempenhar as suas tarefas habituais de trabalho e em casa ou as
suas atividades sociais?
Hipótese de Diagnóstico Se “sim” para as 3 questões anteriores, então é provável o diagnóstico de depressão moderada-grave.
Registo A avaliação e a hipótese de diagnóstico devem ser registadas na Ficha Clínica do Trabalhador.
- (Re)analisar os fatores de risco psicossocial e o nível de exposição profissional aos mesmos.

- (Re)avaliar o risco de suicídio / autoagressão e possível perturbação por consumo de álcool ou de drogas.
- Investigar outras doenças concomitantes, particularmente sinais e sintomas sugestivos de hipotireoidismo,
anemia, cancro, hipertensão, diabetes, HIV/SIDA, obesidade ou uso de medicamentos que podem exacer-
bar a depressão (ex. esteroides).
- Alertar o trabalhador de numa situação de urgência deverá contactar a Linha SNS24 para encaminhamento
psicológico.
Atuação - Avaliar cuidadosamente a necessidade de afastamento do trabalho (baixa médica) para efeitos de trata-
mento e recuperação. O trabalhador deve ser envolvido, quando possível, na decisão.
- Acompanhar a situação de saúde do trabalhador e avaliar a sua aptidão para o trabalho.
- Orientar chefias e colegas de como lidar com a depressão (sem identificar o trabalhador em questão), dado
que esta doença embora não apresente lesão física evidente, é caracterizada por uma enorme angústia,
que compromete a capacidade de trabalho (23).
- Averiguar se existem outros casos na empresa (exposição profissional similar).
- Encaminhar o trabalhador para o respetivo médico de família, alertando para a situação clínica e para a
Referenciação / Sinalização
eventual necessidade de seguimento por médico especialista.
PSICOSE (133)
1. Analisar se o trabalhador apresenta os seguintes sintomas:
- Discurso incoerente ou irrelevante
- Delírios
- Alucinações
- Isolamento, agitação, comportamento desorganizado
Deteção/ Avaliação - Crença em que estão a introduzir pensamentos na sua cabeça ou a roubá-los
- Isolamento social e negligência das suas responsabilidades habituais relacionadas com o trabalho ou às
atividades domésticas e sociais
2. Questionar: quando o episódio começou, se houve episódios anteriores, pormenores de qualquer trata-
mento prévio ou atual
Se houver diversos dos sintomas anteriormente indicados, é provável que seja um episódio psicótico agu-
Hipótese de Diagnóstico
do (primeiro episódio, recaída ou agravamento de sintomas psicóticos).


- Confirmar que a situação não está relacionada com o consumo de álcool ou de drogas.
- (Re)avaliar o risco de suicídio / autoagressão.
- Investigar outras doenças concomitantes, particularmente sinais e sintomas sugestivos de acidente vascu-
Atuação
lar cerebral, diabetes, hipertensão, HIV/SIDA, malária cerebral, ou uso de medicamentos (ex. esteróides).
- Alertar o trabalhador de que numa situação de urgência deverá contactar a Linha SNS24 para encaminha-
mento psicológico.
PERTURBAÇÃO BIPOLAR (133)

1. Analisar se o trabalhador apresenta os seguintes sintomas:
- Humor exaltado, expansivo ou irritado
- Atividade aumentada, inquietação, excitação
- Verborreia (fala excessiva)
- Perda das inibições sociais normais
Deteção/ Avaliação - Redução da necessidade de dormir
- Aumento excessivo da autoestima
- Distração aumentada
- Aumento da energia sexual ou desinibição sexual
2. Questionar: duração dos sintomas; se os sintomas interferem com as responsabilidades habituais relacio-
nadas com o trabalho ou às atividades domésticas e sociais
Se o trabalhador tiver sintomas múltiplos (com duração de uma semana no mínimo) de gravidade suficiente
para intervir significativamente com o desempenho no trabalho ou social, ou que tenha requerido uma
Hipótese de Diagnóstico hospitalização anterior, é provável o diagnóstico de episódio maníaco. Se estiver associado a um estado de
profunda depressão ou, em oposto, a estados de muita energia e hiperexcitação pode estar relacionada com
uma perturbação bipolar.

- (Re)avaliar o risco de suicídio / autoagressão e possível perturbação por consumo de álcool ou de drogas.
- Investigar outras doenças concomitantes, particularmente sinais e sintomas sugestivos de hipo ou hiperti-
Atuação reoidismo, doenças renais ou cardiovasculares.
- Alertar o trabalhador de que numa situação de urgência deverá contactar a Linha SNS24 para encaminha-
mento psicológico.
EPILEPSIA/CONVULSÕES (133)
1. Questione quanto aos seguintes critérios:
Perda ou perturbação da consciência
- Rigidez ou endurecimento do corpo que dura mais que 1-2 minutos
- Movimentos convulsivos que duram mais que 1-2 minutos
- Mordedura de língua ou lesões autoinfligidas
- Incontinência urinária e/ou fecal
- Após movimentos anormais: cansaço, tontura, sonolência, confusão mental, comportamentos anormais,
dor de cabeça ou dores musculares
Se a pessoa apresentar 2 ou mais critérios indicados anteriormente, suspeite de convulsão não epilética ou
de outra doença.
Se a pessoa tiver convulsões mais 2 outros citérios indicados anteriormente, suspeite de etiologia aguda (ex.
traumatismo craniano, hiponatremia) ou de epilepsia.

- Investigar outras doenças concomitantes, particularmente se houve traumatismo de crânio ou de pescoço,
Atuação
infeção do SNC, depressão, psicose ou autoagressão.
- Alertar o trabalhador de que numa situação de urgência deverá contactar a Linha SNS24.

DEMÊNCIA (23,61):
Analisar se o trabalhador reúne os seguintes critérios:
- (Critério A): declínio cognitivo adquirido em um ou mais domínios (ex. capacidade de aprendizagem e
de resolução de problemas, memória, atenção, concentração, comunicação, comportamento social), com
base na:
1) preocupação com a cognição por parte do indivíduo, de um informador conhecedor ou do clínico; e
2) avaliação objetiva do desempenho, que fica aquém do nível esperado, ou declínio observado ao longo
do tempo.
NOTA: Tanto a preocupação como a evidência objetiva são necessárias, pois são complementares.
- (Critério B): relaciona-se com o nível de independência individual do trabalhador nas atividades diárias, e
se existe comprometimento ou incapacidade pessoal para as mesmas.
NOTA: A gravidade desta perturbação neurocognitiva é suficiente para interferir na independência do traba-
lhador, a ponto de outros terem de assumir tarefas que antes este conseguia realizar.
Hipótese de Diagnóstico Se sim nos 2 critérios indicados anteriormente, suspeite de demência ou de outra doença.
- Se aplicável, afastamento do trabalhador da exposição ao agente químico (ex. substância química neurotó-
xica) e implementação de medidas que visem a eliminação ou a redução dos níveis do agente químico.
- (Re)avaliar os riscos profissionais.
- Averiguar se existem outros casos na empresa (exposição profissional similar).
Atuação
- Orientar chefias e colegas de como lidar com o problema de saúde mental (demência).
- Investigar outras doenças concomitantes do trabalhador, particularmente se houve traumatismo de crânio
ou de pescoço, neuroinfeção, depressão, psicose ou autoagressão.
ESQUIZOFRENIA (61):
A. Dois (ou mais) dos itens a seguir, cada um presente por uma quantidade significativa de tempo durante
um período de um mês (ou menos, se tratados com sucesso). Pelo menos um deles deve ser “1”, “2” ou “3”:
1. Delírios.
2. Alucinações.
3. Discurso desorganizado.
4. Comportamento grosseiramente desorganizado ou catatónico.
5. Sintomas negativos (i.e., expressão emocional diminuída ou avolia).
B. Por período significativo de tempo desde o aparecimento da perturbação, o nível de funcionamento em
uma ou mais áreas importantes do funcionamento, como trabalho, relações interpessoais ou autocuidado,
está acentuadamente abaixo do nível inicial alcançado.
C. Sinais contínuos de perturbação persistem durante, pelo menos, seis meses. Esse período de seis meses
deve incluir, no mínimo, um mês de sintomas (ou menos, se tratados com sucesso) que precisam satisfazer o
Critério A (ex. sintomas da fase ativa) e pode incluir períodos de sintomas prodrómicos ou residuais. Durante
(critérios)
esses períodos prodrómicos ou residuais, os sinais da perturbação podem ser manifestados apenas por
sintomas negativos ou por dois ou mais sintomas listados no Critério A presentes numa forma atenuada (p.
ex., crenças esquisitas, experiências preceptivas incomuns).
D. Perturbação esquizoafetiva e perturbação depressiva ou perturbação bipolar com características psicó-
ticas são descartados porque: 1) não ocorreram episódios depressivos maiores ou maníacos concomitante-
mente com os sintomas da fase ativa, ou 2) se episódios de humor ocorreram durante os sintomas da fase
ativa, sua duração total foi breve em relação aos períodos ativo e residual da doença.
E. A perturbação pode ser atribuída aos efeitos fisiológicos de uma substância (p. ex., droga de abuso, medi-
camento) ou a outra condição médica.
Nota: Cerca de 5 a 6% dos indivíduos com esquizofrenia morrem por suicídio; cerca de 20% tentam suicídio
em uma ou mais ocasiões, e muitos mais têm intenção suicida importante. Um comportamento suicida ocor-
re, por vezes, em resposta ao comando das alucinações para se prejudicar a si mesmo ou a outros.
Hipótese de Diagnóstico Se sim nos critérios indicados anteriormente, suspeite de esquizofrenia ou de outra doença.
- Investigar outras doenças concomitantes do trabalhador.

- Orientar chefias e colegas de como lidar com o problema de saúde mental (esquizofrenia).
Atuação - Na situação de afastamento do trabalho, para tratamento do trabalhador, programar, com o empregador e
equipa SST, a reabilitação e readaptação profissional.

PERTURBAÇÃO DE STRESS PÓS-TRAUMÁTICO (61):

A. Exposição a episódio concreto ou ameaça de morte, lesão grave ou violência sexual numa (ou mais) das
seguintes formas:
1. Vivenciar diretamente o evento traumático.
2. Testemunhar pessoalmente o evento traumático ocorrido com outras pessoas.
3. Saber que o evento traumático ocorreu com familiar ou amigo próximo. Nos casos de episódio concreto
ou ameaça de morte envolvendo um familiar ou amigo, é preciso que o evento tenha sido violento ou
acidental.
4. Ser exposto de forma repetida ou extrema a detalhes aversivos do evento traumático (p. ex., socorristas
que recolhem restos de corpos humanos; autoridades policiais repetidamente expostas a detalhes de
abuso infantil).
Nota: O Critério A4 não se aplica à exposição por meios eletrónicos, televisão, filmes ou fotografias, a menos
que tal exposição esteja relacionada com o trabalho.
B. Presença de um (ou mais) dos seguintes sintomas intrusivos associados ao evento traumático, começan-
do após a sua ocorrência:
1. Lembranças intrusivas angustiantes, recorrentes e involuntárias do evento traumático.
2. Sonhos angustiantes recorrentes nos quais o conteúdo e/ou o sentimento do sonho estão relacionados
com o evento traumático.
3. Reações dissociativas (p. ex., flashbacks) nas quais o indivíduo sente ou age como se o evento traumá-
tico estivesse ocorrendo novamente. (essas reações podem ocorrer num continuum, com a expressão
mais extrema na forma de uma perda completa de perceção do ambiente em redor.)
4. Sofrimento psicológico intenso ou prolongado ante a exposição a sinais internos ou externos que sim-
bolizem ou se assemelhem a algum aspeto do evento traumático.
5. Reações fisiológicas intensas a sinais internos ou externos que simbolizem ou se assemelhem a algum
aspeto do evento traumático.
C. Evicção persistente de estímulos associados ao evento traumático, começando após a ocorrência do
evento, conforme evidenciado por um ou ambos dos seguintes aspetos:
1. Evicção ou esforços para evitar recordações, pensamentos ou sentimentos angustiantes acerca de/ou
associados de perto ao evento traumático.
2. Evicção ou esforços para evitar lembranças externas (pessoas, lugares, conversas, atividades, objetos,
situações) que despertem recordações, pensamentos ou sentimentos angustiantes acerca de/ou asso-
(critérios)
ciados de perto ao evento traumático.
D. Alterações negativas em cognições e no humor associadas ao evento traumático começando ou piorando
depois da ocorrência de tal evento, conforme evidenciado por dois (ou mais) dos seguintes aspetos:
1. Incapacidade de recordar algum aspeto importante do evento traumático (geralmente devido a amnésia
dissociativa, e não a outros fatores, como traumatismo craniano, álcool ou drogas).
2. Crenças ou expectativas negativas persistentes e exageradas a respeito de si mesmo, dos outros e do
mundo (p. ex., “Sou mau”, “Não se deve confiar em ninguém”, “O mundo é perigoso”, “Todo o meu
sistema nervoso está arruinado para sempre”).
3. Cognições distorcidas persistentes a respeito da causa ou das consequências do evento traumático que
levam o indivíduo a culpar-se a si mesmo ou aos outros.
4. Estado emocional negativo persistente (p. ex., medo, pavor, raiva, culpa ou vergonha).
5. Interesse ou participação bastante diminuída em atividades significativas.
6. Sentimentos de distanciamento e alienação em relação aos outros.
7. Incapacidade persistente de sentir emoções positivas (p. ex., incapacidade de vivenciar sentimentos de
felicidade, satisfação ou amor).
E. Alterações marcantes na excitação e na reatividade associadas ao evento traumático, começando ou
piorando após o evento, conforme evidenciado por dois (ou mais) dos seguintes aspetos:
1. Comportamento irritadiço e surtos de ira (com pouca ou nenhuma provocação) geralmente expressos
sob a forma de agressão verbal ou física em relação a pessoas e objetos.
2. Comportamento imprudente ou autodestrutivo.
3. Hipervigilância.
4. Resposta de sobressalto exagerada.
5. Problemas de concentração.
6. Perturbação do sono (ex. dificuldade para iniciar ou manter o sono; sono agitado).
F. A perturbação (Critérios B, C, D e E) dura mais de um mês.
G. A perturbação causa sofrimento clinicamente significativo e prejuízo social, profissional ou noutras áreas
importantes da vida do indivíduo.
H. A perturbação não se deve aos efeitos fisiológicos de uma substância (p. ex., medicamento, álcool) ou a
outra condição médica.
Se sim nos critérios indicados anteriormente, suspeite de perturbação de stress pós-traumático ou de

outra doença.

- (Re)avaliar os riscos profissionais e adotar as necessárias medidas corretivas.

- Identificar se existem outros trabalhadores na empresa com situações similares de exposição.
- Orientar chefias e colegas de como lidar com o problema de saúde mental (stress pós-traumático).
Atuação - Na situação de afastamento do trabalho, para tratamento do trabalhador, programar, com o empregador
e equipa SST, a reabilitação profissional, uma vez que as sequelas podem impedir o retorno ao posto de
trabalho anterior (23).
- Alertar o trabalhador de que numa situação de urgência poderá contactar a Linha SNS24.
PERTURBAÇÃO DO SONO-VIGÍLIA DO RITMO CIRCADIANO (61):

A. Queixas de insatisfação predominantes com a quantidade ou a qualidade do sono associadas a um (ou
mais) dos seguintes sintomas:
1. Dificuldade para iniciar o sono.
2. Dificuldade para manter o sono, que se caracteriza por despertares frequentes ou por problemas para
voltar ao sono depois de cada despertar 3. Despertar antes do horário habitual com incapacidade de
voltar ao sono.
B. A perturbação do sono causa sofrimento clinicamente significativo e prejuízo no funcionamento social,
profissional, educacional, académico, comportamental ou noutras áreas importantes da vida do indiví-
duo.
C. As dificuldades relacionadas com o sono ocorrem pelo menos três noites por semana.
D. As dificuldades relacionadas com o sono permanecem durante pelo menos três meses.
Deteção/ Avaliação E. As dificuldades relacionadas com o sono ocorrem a despeito de oportunidades adequadas para dormir.
(critérios) F. A insónia não é melhor explicada ou não ocorre exclusivamente durante o curso de outra perturbação do
sono-vigília (p. ex., narcolepsia, perturbação do sono relacionado à respiração, perturbação do sono-vigília
do ritmo circadiano, parassonia).
G. A insónia não é atribuída aos efeitos fisiológicos de alguma substância (p. ex., abuso de drogas ilícitas,
medicamentos).
H. A coexistência de perturbações mentais e de condições médicas não explica adequadamente a queixa
predominante de insónia.
Especificar se:
• Com comorbidade mental causada por perturbação não relacionada com o sono, incluindo perturba-
ções por consumo de substâncias psicoativas;
• Com outra comorbidade;
• Com outra perturbação do sono.
Hipótese de Diagnóstico Se sim nos critérios indicados anteriormente, suspeite de perturbação do sono-vigília ou de outra doença.

Atuação - Ponderar a possibilidade de maior repouso entre turnos de pequenas pausas, durante o turno, que possibi-
litem dormir. Em casos graves recomenda-se a mudança de horário de trabalho (23).
BURNOUT (61):
A. Presença de experiências persistentes ou recorrentes de despersonalização, desrealização ou ambas:
1. Despersonalização: Experiências de irrealidade, distanciamento ou de ser um observador externo dos
próprios pensamentos, sentimentos, sensações, corpo ou ações (p. ex., alterações da perceção, sen-
sação distorcida do tempo, sensação de irrealidade ou senso de si mesmo irreal ou ausente, anestesia
emocional e/ou física).
2. Desrealização: Experiências de irrealidade ou distanciamento em relação ao ambiente ao redor (p.
ex., indivíduos ou objetos são vivenciados como irreais, oníricos, nebulosos, inertes ou visualmente
(critérios)
distorcidos).
B. Durante as experiências de despersonalização ou desrealização, o teste de realidade permanece intacto.
C. Os sintomas causam sofrimento clinicamente significativo ou prejuízo no funcionamento social, profissio-
nal ou em outras áreas importantes da vida do indivíduo.
D. A perturbação não é atribuível aos efeitos fisiológicos de uma substância (p. ex., droga de abuso, medica-
mento) ou a outra condição médica (p. ex., convulsões).

E. A perturbação não é mais bem explicada por outra perturbação mental, como esquizofrenia, perturbação
de pânico, perturbação depressiva maior, perturbação de stress agudo, perturbação de stress pós-traumático
Deteção/ Avaliação ou outra perturbação dissociativa.
(critérios) Nota: Na história profissional constata-se que existiu um grande envolvimento subjetivo com o trabalho, fun-
ção, profissão ou empreendimento assumido, que muitas vezes ganha o carácter de missão. Assim, a queixa
de sentimento de diminuição da competência e do sucesso no trabalho é usual (42).
Hipótese de Diagnóstico Se sim nos critérios indicados anteriormente, suspeite de burnout ou de outra doença.

- Orientar chefias e colegas de como lidar com o problema de saúde mental (burnout).
- Propor recomendações ao empregador (ex. diminuição da intensidade de trabalho, estabelecimento de
restrições à exploração do desempenho individual, diminuição da competitividade, instituição de metas
Atuação coletivas que incluam o bem-estar de cada um, etc.).
- Na situação em que existe afastamento do trabalho, para tratamento do trabalhador, o médico do traba-
lho deve, na medida do possível, envolver o trabalhador na decisão.
- Na situação de retorno ao trabalho, após tratamento do trabalhador, programar, com o empregador e
equipa SST, a reabilitação e readaptação profissional.
PERTURBAÇÕES POR CONSUMO DE RISCO DE ÁLCOOL (133)

1. Questione o trabalhador se toma bebidas alcoólicas.
2. Se “sim” à questão 1 verifique se o trabalhador consome bebidas alcoólicas numa quantidade que o
coloca em risco.
3. Se “sim” à questão 2 pesquise quanto à história de consumo de bebidas alcoólicas:
- Desejo muito forte ou compulsão para tomar bebidas alcoólicas.
- Dificuldades para controlar o uso em termos de início, término ou quantidade.
Deteção/ Avaliação - Um estado fisiológico de abstinência quando o uso da bebida foi interrompido ou reduzido, indicado
(critérios) pelas características da síndrome de abstinência de álcool; ou uso da bebida (ou outra substância muito
parecida) com a intenção de aliviar ou evitar os sintomas de abstinência.
- Evidência de tolerância, ou seja, são necessárias doses maiores da bebida para obter os mesmos efeitos
que antes eram obtidos com doses menores.
- Negligência progressiva de interesses ou prazeres alternativos devido ao uso, ou ao tempo necessário
para obter ou consumir a bebida, ou para se recuperar dos seus efeitos.
- Persistência do uso da bebida, apesar das claras evidências das suas consequências prejudiciais à saúde.
Se 3 ou mais características estiveram presentes na resposta à questão 3, então é provável que o diagnóstico
seja dependência de álcool.
Se pelo contrário o trabalhador não é dependente (< de 3 características na resposta à questão 3) há uma
forte possibilidade de consumo de risco/nocivo de álcool.
- Informe claramente o trabalhador sobre os resultados da avaliação relativa ao consumo de álcool e expli-
que a ligação entre o consumo de álcool, problemas de saúde de curto e longo prazo e situações prejudiciais
no trabalho e na vida em sociedade.
- Forneça recomendações claras ao trabalhador para reduzir ou a cessar o consumo de álcool.
- Reveja o programa de prevenção de álcool e outras substâncias psicoativas ou, na sua ausência, proceda à
sua elaboração.
Atuação
De acordo com a Informação Técnica n.º 05/2013, da DGS, o médico do trabalho pode:
• Elaborar ficha de aptidão com “inapto temporariamente para o trabalho”, conforme a avaliação clínica, o
resultado de eventual teste e a avaliação de interferência na capacidade de trabalho e nas condições de
segurança;
• Propor alterações às atividades profissionais com risco para terceiros;
• Aumentar a frequência dos exames em casos específicos.
De acordo com a Informação Técnica n.º 05/2013, da DGS, o médico do trabalho, numa situação crónica /
continuada ou aguda repetitiva deve elaborar plano individual de adesão voluntária para tratamento na
empresa (se existirem meios para tal) ou proceder à referenciação para médico de família, que o poderá
encaminhar para serviços especializados.

PERTURBAÇÕES POR CONSUMO DE DROGAS (133)

1. Questione o trabalhador sobre o uso recente de drogas.
2. Se “sim” à questão 1 verifique se o consumo foi a primeira vez / situação pontual ou é algo recorrente.
3. Se “sim” à questão 2 pesquise se existem indicações de dependência de droga:
- Desejo muito forte ou compulsão para usar drogas.
- Dificuldades para controlar o uso em termos de início, término ou quantidade.
- Um estado fisiológico de abstinência quando o uso da droga foi interrompido ou reduzido, indicado
pelas características da síndrome de abstinência da droga; ou uso da mesma substância (ou outra subs-
(critérios)
tância muito parecida) com a intenção de aliviar ou evitar os sintomas de abstinência.
- Evidência de tolerância, ou seja, são necessárias doses maiores da substância para obter os mesmos
efeitos que antes eram obtidos com doses menores.
- Negligência progressiva de interesses ou prazeres alternativos devido ao uso, ou ao tempo necessário
para obter ou consumir a droga, ou para se recuperar dos seus efeitos.
- Persistência do uso da droga, apesar das claras evidências das suas consequências prejudiciais à saúde.
Se 3 ou mais características estiveram presentes na resposta à questão 3, então é provável que o diagnóstico
seja dependência de drogas.
Se pelo contrário o trabalhador não é dependente (< de 3 características na resposta à questão 3) há uma
forte possibilidade de consumo nocivo de drogas.
- Informe claramente o trabalhador sobre os resultados da avaliação relativa ao consumo de drogas e expli-
que a ligação entre o consumo de drogas, problemas de saúde de curto e longo prazo e situações prejudi-
ciais no trabalho e na vida em sociedade.
- Forneça recomendações claras ao trabalhador para reduzir ou a cessar o consumo drogas.
- Reveja o programa de prevenção de álcool e outras substâncias psicoativas ou, na sua ausência, proceda à
sua elaboração.
Atuação
De acordo com a Informação Técnica n.º 05/2013, da DGS, o médico do trabalho pode:
•Elaborar ficha de aptidão com “inapto temporariamente para o trabalho”, conforme a avaliação clínica e a
avaliação de interferência na capacidade de trabalho e nas condições de segurança;
De acordo com a Informação Técnica n.º 05/2013, da DGS, o médico do trabalho numa situação crónica /
Referenciação / Sinalização continuada ou aguda repetitiva deve proceder à referenciação do trabalhador para médico de família, que o
poderá encaminhar para serviços especializados.

ANEXO 10:
Avaliação e gestão de quadros clínicos de emergência
Adaptado de Mental Health Gap Action Programme – World Health Organization (133)
EPILEPSIA/CONVULSÕES (133)
Meça: pressão arterial, temperatura e frequência respiratória.
Investigue:
- Sinais de traumatismo grave de crânio ou coluna
- Pupilas: dilatadas ou punctiformes? Desiguais? Sem reação à luz?
- Défices focais
Pergunte sobre:
Pesquisa e Avaliação - Se o trabalhador estiver inconsciente, pergunte ao acompanhante se o trabalhador teve alguma convulsão recente-
mente
- Duração das convulsões/perdas de consciência
- Número das convulsões
- História de traumatismo craniano ou de lesão no pescoço
- História de epilepsia
- Outros problemas de saúde ou com medicamentos ou com álcool ou drogas
Decisão É provável que seja um episódio de epilepsia ou confirma-se a situação de convulsão.
Contacte o INEM (112)

- Encaminhar o trabalhador para os Serviços de Urgência
Gestão da situação
- Verifique as vias aéreas, a respiração e a circulação. Se houver suspeita de traumatismo craniano ou de pescoço não
movimente o pescoço devido ao risco de uma possível lesão.
- Proteja o trabalhador de ferimentos: certifique-se de que o trabalhador está num lugar seguro, longe do fogo e de
Ação
outras coisas que possam feri-lo.
- Não deixe o trabalhador sozinho. Busque ajuda se necessário.
- Coloque o trabalhador deitado de lado (posição lateral de segurança – PLS), para impedir a aspiração de conteúdo
gástrico.
- Não coloque nada na boca.
- Administre a medicação SOS, caso o trabalhador a possua.
Registo O episódio/ocorrência deve ser registado na Ficha Clínica do Trabalhador.
AUTOAGRESSÃO/SUICÍDIO (133)
Pesquise:
- Sinais de envenenamento ou intoxicação
- Sinais/sintomas que requerem tratamento médico urgente, como:
• hemorragia devido a ferimentos autoinfligidos
Pesquisa e Avaliação
• perda de consciência
• extrema letargia
Questione sobre:
- Intoxicação ou autoagressão recentes
Decisão É provável a ocorrência de lesões ou envenenamento no trabalhador decorrente da autoagressão/suicídio (tentativa).
- Monitorize o trabalhador de forma a impedir o suicídio ou a continuidade da autoagressão.

- Trate, sempre que possível, as lesões e coloque o trabalhador num ambiente “seguro e protetor”.
- Encaminhe o trabalhador para o Serviço de Urgência se existirem lesões graves, intoxicação ou visando impedir um
Ação
suicídio.
- Proceder à referenciação da situação do trabalhador para o respetivo médico de família, que o poderá encaminhar para
serviços especializados.

PERTURBAÇÕES POR CONSUMO ABUSIVO PERTURBAÇÕES POR CONSUMO ABUSIVO

DE ÁLCOOL (133) DE DROGAS (133)
Pesquise: 1. Verifique se o trabalhador apresenta:
- Halitose alcoólica - Pupilas dilatadas
- Fala embotada - Excitação, pensamento acelerado e desorganizado,
- Comportamento desinibido paranóia
Avalie: - Uso recente de cocaína ou de outros estimulantes
Pesquisa e Avaliação - Nível de consciência - Pulso e pressão arterial aumentados
- Cognição e perceção - Comportamento agressivo, imprevisível ou violento
2. Verifique ainda se o trabalhador está:
- Sem reação ou com reações mínimas
- Frequência respiratória baixa
- Pupilas punctiformes (overdose de opióide)
É provável intoxicação por álcool, se houver alterações do Se o trabalhador apresenta as características indicadas em
nível de consciência, da cognição, da sensoperceção, dos 1 é provável que seja uma intoxicação aguda ou overdose
afetos ou do comportamento após o consumo recente de de cocaína ou de estimulante (ex. anfetaminas).
Decisão
álcool. Se o trabalhador apresenta as características indicadas em
2 é provável que seja uma overdose de um opióide ou de
outro sedativo ou mistura de drogas.
- Avalie a respiração e as vias aéreas. - Monitorize a pressão arterial, a frequência cardíaca, a

- Coloque o trabalhador em posição lateral de segurança frequência respiratória e a temperatura de 2 em 2 horas.
para impedir a aspiração, caso vomite. - Se o trabalhador se queixar de dor no peito, apresentar
- Encaminhe para um hospital, se necessário, ou mantenha taquiarritmias ou se tornar violento ou incontrolável, deve
o trabalhador em observação até que os efeitos do álcool encaminhar o trabalhador, de imediato, para o Serviço de
se tenham dissipado. Urgência.
- Reveja o programa de prevenção de álcool e outras subs- - Se existe suspeita de overdose de opióides de longa
tâncias psicoativas ou, na sua ausência, proceda à sua duração deve encaminhar o trabalhador para o Serviço de
elaboração. Urgência.
- Reveja o programa de prevenção de substâncias psicoati-
vas ou, na sua ausência, proceda à sua elaboração.
Ação
De acordo com a Informação Técnica n.º 05/2013, da DGS:

- O médico do trabalho pode:
• Elaborar ficha de aptidão com “inapto temporariamente para o trabalho”, conforme a avaliação clínica, o resultado
de eventual teste e a avaliação de interferência na capacidade de trabalho e nas condições de segurança;
- Numa situação crónica / continuada ou aguda repetitiva deve-se elaborar plano individual de adesão voluntária para
tratamento na empresa (se existirem meios para tal) ou através da referenciação para médico de família, que o poderá
encaminhar para serviços especializados.

ANEXO 11:
Critérios para a classificação da potencial perturbação mental
Graves São as perturbações que cumprem um dos seguintes critérios:

CRITÉRIO 1:
• Perturbação bipolar ou
• Dependência de substâncias com síndrome de dependência fisiológica ou
• Tentativa de suicídio,
Em conjugação com qualquer tipo de perturbação do Diagnostic and
Statistical Manual of Mental Disorders (Manual de Diagnóstico e Estatística
das Perturbações Mentais, atualmente na sua quinta revisão – DSM-5) nos
últimos 12 meses.
CRITÉRIO 2:
Perturbação Incapacidade severa devida a uma perturbação mental em pelo menos duas
mental áreas de funcionamento medidas pela Sheehan Disability Scale.
CRITÉRIO 3:
Incapacidade funcional global consistente com um score de 50 ou menos na
escala GAF (Global Assessment of Functioning).
CRITÉRIO:
• Perturbação constante no DSM-5 nos últimos 12 meses ou
Moderadas • Dependência de substâncias sem síndrome de dependência fisiológica,
• Com uma interferência moderada em algum dos domínios da Sheehan
Disability Scale.
Ligeiras Todas as outras perturbações.
Fonte: Estudo Epidemiológico Nacional de Saúde Mental: 1.º Relatório (20)

ANEXO 12:
Escala de incapacidade de Sheehan (Sheehan Disability Scale)
Uma breve, classificação do paciente, medida de incapacidade e deficiência.

Por favor, assinale com um círculo em cada escala.
Trabalho*
Os sintomas têm perturbado o seu trabalho:
Nada Levemente Moderadamente Marcadamente Extremamente
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Não trabalhei durante a última semana por motivos não relacionados aos sintomas.
* Trabalho inclui trabalho remunerado, trabalho voluntário não remunerado ou formação.
Vida social
Os sintomas têm perturbado a sua vida social/atividades de lazer:
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Vida familiar/responsabilidades domésticas
Os sintomas têm perturbado a sua vida familiar/responsabilidades domésticas:
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Dias perdidos
Quantos dias na última semana os seus sintomas fizeram com que você faltasse ao trabalho ou o deixasse incapaz de desempenhar as suas responsabili-
dades diárias normais? ______
Dias improdutivos
Quantos dias na última passada se sentiu tão prejudicado pelos sintomas que, mesmo trabalhando, a sua produtividade foi reduzida? ______

ANEXO 13:
Escala de avaliação global do funcionamento (GAF)
Considerar o funcionamento psicológico, social e profissional num continuum hipotético de saúde mental-doença. Não inclua dificuldades no funcionamento
devido a limitações físicas (ou ambientais).
AVALIAÇÃO*
100
Funcionamento superior num largo espectro de atividades; os problemas da vida nunca parecem ficar sem solução; é pro-
|
curado por outros devido às suas muitas qualidades positivas. Ausência de sintomatologia.
91
90 Sintomas ausentes ou mínimos (ex. ansiedade ligeira antes de um exame); bom funcionamento em todas as áreas; interes-
| sado e envolvido em atividades; socialmente capaz; em geral satisfeito com a vida; sem problemas para além dos relaciona-
81 dos com a vida quotidiana (ex. uma discussão ocasional com membros da família).
80 Se os sintomas estão presentes, são reações transitórias e expectáveis a fatores de stress psicossocial (ex. dificuldade de
| concentração após discussão familiar); ligeira dificuldade no funcionamento social, profissional ou escolar (ex. stress na
71 entrega de trabalhos).
70 Sintomas ligeiros (ex. hábito depressivo e insónia ligeira) OU alguma dificuldade no funcionamento social, profissional ou
| escolar (ex. absentismo ocasional ou roubo dentro de casa); mantém capacidade funcional no relacionamento interpessoal,
61 assim como relações interpessoais significativas.
60 Sintomas moderados (ex. desprendimento emocional e discursos de circunstância, ataques de pânico ocasionais) OU mo-
| derada dificuldade no funcionamento social, profissional ou escolar (ex. número reduzido de amigos, conflitos com pares
51 ou com outros trabalhadores).
50
Sintomas marcados (ex. intenção suicida, rituais obsessivos severos, furtos frequentes em lojas) OU séria incapacidade
|
social, profissional ou escolar (ex. sem amigos, incapacidade de conservar um trabalho).
41
40 Algumas perturbações na perceção da realidade ou na comunicação interpessoal (ex. discurso por vezes ilógico, obscuro
| ou irrelevante) OU grande incapacidade em várias áreas como trabalho ou escola, relacionamento familiar raciocínio crítico,
31 humor ou pensamento (ex. pessoa deprimida que evita amigos, negligencia a família e é incapaz de trabalhar).
30 Comportamento é consideravelmente influenciado por delírios ou alucinações OU grave incapacidade de comunicação

interpessoal ou raciocínio crítico (ex. por vezes incoerente, age desadequadamente de forma grosseira, preocupações sui-
|
cidas) OU incapacidade para funcionar em quase todas as áreas (ex. permanece na cama o dia inteiro; sem trabalho, casa
21 ou amigos).
20 Alguns riscos de auto e hétero-agressão (ex. tentativas de suicídio sem pensamento claro das consequências fatais; violento
| frequentemente; excitabilidade maníaca) OU falhas ocasionais em manter a higiene pessoal mínima (ex. manchas de fezes)
11 OU alteração muito grave na comunicação (ex. muito incoerente ou não dialoga).
10
Risco permanente de auto e hétero-agressão (ex. violência recorrente) OU incapacidade permanente para manter a higiene
|
pessoal mínima OU graves atos suicidários com clara expectativa de morte.
01
0 Informação inadequada
* Nota: Use avaliação intermédia quando apropriado, ex. 45, 68, 72.

Hospitais com consulta de psiquiatria por região administrativa e respetivas urgências
URGÊNCIA URGÊNCIA
HOSPITAIS COM CONSULTA DE PSIQUIATRIA OBSERVAÇÕES
DIURNA DIURNA
NORTE
Hospital de Vila do Conde (CH Póvoa de Varzim/Vila do Conde) X X
Hospital da Póvoa de Varzim (CH Póvoa de Varzim/Vila do Conde) X X
Hospital Eduardo Santos Silva (CH Vila Nova de Gaia / Espinho) X X
Hospital Distrital de Vila Nova de Gaia (CH Vila Nova de Gaia/Espinho) X X
Hospital Senhora da Oliveira (Guimarães) X a)* X a)* a) Braga
Hospital São Sebastião (CH Entre Douro e Vouga) X X
Hospital de Famalicão (CH Médio Ave) X X
Hospital de Santo Tirso (CH Médio Ave) X X
Hospital Geral de Santo António (CH Universitário do Porto) X X
Hospital de São João (CH Universitário de São João) X X
Hospital Distrital de Chaves (CH Trás-os-Montes e Alto Douro) X b)* b)Vila Real
Hospital Distrital de Lamego (CH Trás-os-Montes e Alto Douro) X c)* c)Vila Real
d) URG. 8-20h - Pre-

Hospital São Pedro – Vila Real (CH Trás-os-Montes e Alto Douro) X d) X e) sença física
e) SU geral
Hospital Padre Américo – Vale do Sousa (CH Tâmega e Sousa) X X
Possível mudança
Hospital de Braga X X f) f) Por chamada
(00-8h)
Hospital Psiquiátrico Magalhães Lemos – Porto X X
Hospital Conde de Beriandos – Ponte de Lima (ULS Alto Minho) X g)* X g)* g) Viana do Castelo
h) Após as 14h até às

8h do dia seguinte
Hospital Santa Luzia – Viana do Castelo (ULS Alto Minho) X h)* X h)*
atendimento em
Braga.
Hospital Pedro Hispano (ULS Matosinhos) X X
i) URG. 8-20h Presen-

ça física;
Hospital Distrital de Bragança (ULS Nordeste) X i) X j)
j) URG. 20-8h - Por
chamada
Hospital Distrital de Macedo de Cavaleiros (ULS Nordeste) X k)* X k)*

k) Bragança
Hospital Distrital de Mirandela (ULS Nordeste) CENTRO X k)* X k)*
CENTRO
l) URG. presença
Hospital de Santo André – Leiria (CH Leiria) X l) X l) física 08h-24h de 2ª a
Domingo
m) URG. presença
Hospital Infante D. Pedro – Aveiro (CH Baixo Vouga) X m) física 08h-20h de 2ª a
Domingo

n) URG. presença
física 08h-20h de 2ª a
6ª feira.
o) Das 20h às 08h da
manhã do dia seguin-
Hospital Pêro da Covilhã – Covilhã (CH Cova da Beira) X n) X o) te URG. de Prevenção
ao Internamento.
n) o) Aos fins de
semana a Urgência
funciona em preven-
ção.
p) URG. presença
Domingo.
Hospital São Teotónio – Viseu (CH Tondela/Viseu) X p) X q) q) Das 20h às 08h da
manhã do dia seguin-
te URG. de Prevenção
ao Internamento.
Hospitais da Universidade de Coimbra (CH Universitário de Coimbra) X X
Hospital Psiquiátrico Sobral Cid (CH Universitário de Coimbra) *** ***
Hospital Distrital da Figueira da Foz *** ***
r) URG. presença
Hospital Amato Lusitano – Castelo Branco (ULS Castelo Branco) X r)
6ª feira e ao Domingo
no mesmo horário
Hospital Nossa Senhora da Assunção – Seia (ULS Guarda) *** ***
s) URG. presença
Domingo.
t) Das 21h às 09h
Hospital Sousa Martins – Guarda (ULS Guarda) X s) X t) da manhã do dia
seguinte URG. de
Prevenção ao Interna-
mento/ Mandatos de
Condução.
LISBOA E VALE DO TEJO
Hospital São Bernardo (CH Setúbal) X X u) u) Por chamada
Hospital Nossa Senhora do Rosário (CH Barreiro/Montijo) X X v) v) Por chamada
x) A urgência realiza-
Hospital Psiquiátrico Júlio de Matos (CH Psiquiátrico de Lisboa) X x)* X x)*
-se no H S José
Hospital Santa Maria (CH Universitário de Lisboa Norte) X X
z) A urgência realiza-
Hospital Egas Moniz (CH Lisboa Ocidental) X z)*
-se no HSFX
Hospital São Francisco Xavier (CH Lisboa Ocidental) X X aa) aa) Por chamada
bb) A urgência realiza-

Hospital Nossa Senhora da Graça – Tomar (CH Médio Tejo) X bb)* X bb); cc)* -se no CHLN
cc) Por chamada
dd) A urgência realiza-

Hospital Distrital de Caldas da Rainha (CH Oeste) X dd)*
-se no CHLN
Hospital São Pedro Gonçalves Telmo – Peniche (CH Oeste) *** ***
Hospital Beatriz Ângelo – Loures (PPP) X ee)

ee) Médicos de apoio
Hospital de Vila Franca de Xira (PPP) X ee)
ao SU
Hospital de Cascais, Dr. José de Almeida (PPP) X ee)
Hospital Distrital de Santarém X
Hospital Professor Doutor Fernando da Fonseca – Amadora X X ff)

ff) Por chamada
Hospital Garcia de Orta – Almada X X ff)

ALENTEJO
Hospital Espírito Santo – Évora X X gg) gg) Por chamada
Hospital Litoral Alentejano (ULS Litoral Alentejano) Urgências pontuais
Hospital José Joaquim Fernandes – Beja (ULS Baixo Alentejo) X X hh) hh) Por chamada
Hospital Dr. José Maria Grande – Portalegre (ULS Norte Alentejano)VE X X ii) ii) Por chamada
ALGARVE
Hospital de Portimão (CH Universitário do Algarve) X
Hospital de Faro (CH Universitário do Algarve) X
Legenda:
* Referenciação para outra unidade hospitalar
*** Dados não disponibilizados


Direção-Geral da Saúde
Alameda D. Afonso Henriques, 45 | 1049-005 Lisboa | Portugal
Tel.: +351 218 430 500 | Fax: +351 218 430 530
E-mail: [email protected]
www.dgs.pt

Guia Técnico #3: Vigilância Da Saúde Dos Trabalhadores Expostos A Fatores de Risco Psicossocial No Local de Trabalho

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GUIA

Lisboa: Direção-Geral da Saúde, 2021.

Lisboa, setembro 2021

MINISTÉRIO DA SAÚDE | DIREÇÃO-GERAL DA SAÚDE PNSOC 3

3. Fatores de risco profissional de natureza psicossocial 25

5. Intervenção dos serviços de SST/SO no âmbito dos riscos psicossociais 41

6. Plano organizacional e coletivo – Ambiente de trabalho psicossocial 46

7. Plano Individual - Vigilância da saúde dos trabalhadores 51

MINISTÉRIO DA SAÚDE | DIREÇÃO-GERAL DA SAÚDE PNSOC 4

7.1.4. Instrumentos de avaliação específica 57

7.2. Avaliação do risco 61

9. Medidas de Promoção da Saúde 75

10. Referências Bibliográficas 78

MINISTÉRIO DA SAÚDE | DIREÇÃO-GERAL DA SAÚDE PNSOC 5

Quadro 1. Principais fatores de risco psicossocial 27

Quadro 2. Principal informação a solicitar ao empregador pelo Serviço de SST/SO 43

Quadro 3. Ocorrências críticas no contexto dos riscos psicossociais 48

Quadro 4. Intervenção preventiva em função do nível do risco 50

Quadro 7. Principais quadros clínicos prioritários e de emergência a considerar pelos Serviços de

Quadro 8. Graduação do nível de risco profissional 61

Quadro 9. Intervenção preventiva em função do nível do risco 61

Quadro 10. Níveis de prevenção no âmbito do risco psicossocial 67

Quadro 11. Exemplos de medidas preventivas por fator de risco psicossocial 69

Quadro 12. Exemplos de medidas preventivas por ocorrência 73

MINISTÉRIO DA SAÚDE | DIREÇÃO-GERAL DA SAÚDE PNSOC 6

Figura 1. Benefícios dos bons níveis de saúde mental e bem-estar no trabalho 14

Figura 2. Princípios gerais de prevenção que referem explicitamente os riscos psicossociais 22

Figura 4. Categorias dos fatores de risco psicossocial 26

Figura 5. Principais efeitos na saúde resultantes da exposição a fatores de risco psicossocial 31

Figura 6. Curva de desempenho humano e stress 32

Figura 8. Vertentes para análise do risco psicossocial no plano organizacional e coletivo  46

Figura 9. Componentes do exame de saúde  52

Figura 10. Questões de partida do diagnóstico  59

Figura 11. Possibilidades de atuação no âmbito da gestão do risco  63

Figura 12. Pirâmide de necessidades de Maslow e reflexos no contexto de trabalho 77

MINISTÉRIO DA SAÚDE | DIREÇÃO-GERAL DA SAÚDE PNSOC 7

As situações de stress, de depressão, de ansiedade ou de burnout (1) são cada

MINISTÉRIO DA SAÚDE | DIREÇÃO-GERAL DA SAÚDE PNSOC 8

a) Sentem bem-estar e segurança no local de trabalho, e estão aptos para a ati-

b) Desempenham a sua atividade em locais e ambientes de trabalho que sejam

c) Realizam a atividade profissional num trabalho digno, sem qualquer discrimi-

d) Beneficiam de Serviços de Saúde e Segurança do Trabalho/Saúde Ocupacional

O “Ambiente de trabalho saudável” é aquele em que os trabalhadores e os ges-

a) Questões de saúde, bem-estar e segurança nas condições de trabalho em

b) Questões de saúde e bem-estar no ambiente psicossocial de trabalho, incluin-

c) Recursos que apoiem e incentivem a saúde individual no trabalho;

d) Envolvimento da empresa na comunidade visando melhorar a saúde dos tra-

MINISTÉRIO DA SAÚDE | DIREÇÃO-GERAL DA SAÚDE PNSOC 9

Î Estabelecer os principais fatores de risco psicossocial que as empresas e a Administração

MINISTÉRIO DA SAÚDE | DIREÇÃO-GERAL DA SAÚDE PNSOC 10

• Os fatores de risco de natureza psicossocial (usualmente denominados por

Risco profissional é a combinação da probabilidade de ocorrência de um efeito ad-

• O risco profissional de natureza psicossocial (por vezes abreviado por “risco

Perturbação mental é “uma síndrome caracterizada por perturbação clinicamente

MINISTÉRIO DA SAÚDE | DIREÇÃO-GERAL DA SAÚDE PNSOC 11

2.1. Saúde e bem-estar no trabalho

A Organização Mundial da Saúde (OMS) define saúde mental como “o estado de

Assim, a saúde mental “não é meramente a ausência de doença ou enfermi-

1. A SAÚDE MENTAL é parte integrante do conceito de saúde da

3. Fatores de risco profissional de natureza psicossocial 25

5. Intervenção dos serviços de SST/SO no âmbito dos riscos psicossociais 41

6. Plano organizacional e coletivo – Ambiente de trabalho psicossocial 46

7. Plano Individual - Vigilância da saúde dos trabalhadores 51

7.1.4. Instrumentos de avaliação específica 57

7.2. Avaliação do risco 61

9. Medidas de Promoção da Saúde 75

10. Referências Bibliográficas 78

Quadro 1. Principais fatores de risco psicossocial 27

Quadro 2. Principal informação a solicitar ao empregador pelo Serviço de SST/SO 43

Quadro 3. Ocorrências críticas no contexto dos riscos psicossociais 48

Quadro 4. Intervenção preventiva em função do nível do risco 50

Quadro 8. Graduação do nível de risco profissional 61

Quadro 9. Intervenção preventiva em função do nível do risco 61

Quadro 10. Níveis de prevenção no âmbito do risco psicossocial 67

Quadro 11. Exemplos de medidas preventivas por fator de risco psicossocial 69

Quadro 12. Exemplos de medidas preventivas por ocorrência 73

Figura 1. Benefícios dos bons níveis de saúde mental e bem-estar no trabalho 14

Figura 2. Princípios gerais de prevenção que referem explicitamente os riscos psicossociais 22

Figura 4. Categorias dos fatores de risco psicossocial 26

Figura 5. Principais efeitos na saúde resultantes da exposição a fatores de risco psicossocial 31

Figura 6. Curva de desempenho humano e stress 32

Figura 8. Vertentes para análise do risco psicossocial no plano organizacional e coletivo 46

Figura 9. Componentes do exame de saúde 52

Figura 10. Questões de partida do diagnóstico 59

Figura 11. Possibilidades de atuação no âmbito da gestão do risco 63

Figura 12. Pirâmide de necessidades de Maslow e reflexos no contexto de trabalho 77