Liderança CHA

CONCEITO DE LIDERANÇA

A liderança é a capacidade de influenciar (inspirar) pessoas em direção aos objetivos estratégicos.

Variáveis: o próprio líder, a situação, as características da equipe e a estratégia organizacional.

A liderança é exercida pelo líder, que deve ser capaz, ter competência (conhecimentos, habilidades e atitudes “CHA”) para o

desempenho da função.

LIDERANÇA FORMAL X INFORMAL

Liderança Formal: aqueles que são validados pela organização com um cargo.
Liderança Informal: aqueles que são validados pelo grupo e não possuem um cargo (mas tem poder).

LIDERANÇA E PODER

Todo líder tem alguma base de poder. O poder pode existir, mas não ser exercido; ele é, portanto, uma capacidade ou potencial. A
característica mais importante do poder é ser uma função de dependência. Os líderes utilizam o poder como meio de atingir os
objetivos do grupo.
As cinco bases de poder são:

a) Poder de Recompensa: espera-se algo positivo em troca.

b) Poder Coercitivo: medo de punição.
c) Poder Legítimo: poder do cargo.
d) Poder de Especialista/competência/conhecimento/saber: poder do saber/conhecimento.
e) Poder Referente: poder afetivo/de identificação.

O poder de recompensa, o coercitivo e o legítimo constituem a base fraca de poder, enquanto que o poder de especialista e o
referente, a base forte.

Quanto mais forte a base de poder, maior a força da liderança. A teoria carismática tem como base de poder a referência
(os liderados são fiéis). A liderança transacional tem como base o poder de recompensa, e nas exceções, o poder coercitivo
(os liderados não são fiéis).

Teorias dos Traços

Baseia-se nas características do líder;
Todo líder nasce líder ;
Não tem validação científica.
OBS.: os líderes têm conjunto único de qualidades, relativamente estáveis e duradouras, que os distinguiam de seus pares.

Teoria dos Estilos Gerenciais

→  Autocrático/restritivo/orientado para a tarefa: centralizador. Não divide poder de decisão com a equipe, oferece o máximo
de suporte e o mínimo de liberdade. Ideal para a produtividade, porém nem sempre impacta na qualidade.

Obs.:  Focado no líder, que centraliza em si o processo de tomada de decisão. O líder determina quem realizará, o que realizará e
quando realizará determinada atividade. Não há participação dos liderados, e se tem é a mínima possível.

→  Democrático/ orientado para pessoa e tarefas: participativo (também chamado de consultivo). Divide poder de decisão com
o grupo. Oferece o suporte e a liberdade. Ideal para tarefas complexas.

 É o estilo que incentiva a participação dos liderados nas decisões da organização. O líder orienta, consulta, valoriza e ouve aqueles
sob sua liderança. A liderança democrática pode ser:

◼ Consultiva: o líder busca a opinião dos liderados para que possa decidir.

◼ Participativa: o líder dá orientações aos liderados para que eles possam decidir, conforme a orientação dada.

→  Liberal ou laissez-faire (deixar fazer)/ pessoas: oferece o mínimo de suporte e a máxima liberdade. O líder atua somente
quando é solicitado.

Nesse modelo a participação do líder é mínima, o líder delega tudo o que for possível. Os liderados possuem total
liberdade para tomas as decisões.
→ Situacional (Fiedler)
A abordagem da liderança situacional enfatiza que o estilo de liderança deve se ajustar à situação, pois, assim como a situação
varia, também variam os requisitos de liderança.
A liderança situacional é aquela em que o estilo de liderança muda conforme as contingências, ou seja, o melhor estilo a ser
empregado (de apoio ou direção) depende das circunstâncias do momento da organização. Como os demais membros da
organização interpretam estas contingências, eles, naturalmente, aceitam o líder conforme as suas atitudes de apoio e/ou direção,
melhor aplicáveis ao momento e grau de maturidade.

Teorias Comportamentais
Estudos de Ohio:
Liderança é um comportamento, ou seja, pode ser mudada;
ESTRUTURA DE INICIAÇÃO: refere-se à extensão em que um líder é capaz de definir e estruturar o seu próprio papel e dos
funcionários na busca do alcance dos objetivos ( o modo de se adaptar);

CONSIDERAÇÃO: descreve a extensão em que uma pessoa é capaz de manter relacionamentos de trabalho caracterizados
por confiança mútua, respeito às ideias dos funcionários e cuidado com os sentimentos deles (lado afetivo).

A Teoria Comportamental fundamenta-se no comportamento individual das pessoas. Os autores behavioristas verificaram que o
administrador precisa conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e utilizar a motivação
humana como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações.

Estudos de Michigan:

ORIENTAÇÃO PARA O FUNCIONÁRIO: foco no relacionamento e preocupação com as pessoas.

ORIENTAÇÃO PARA A PRODUÇÃO: foco nos aspectos técnicos e práticos do trabalho. Execução de tarefas.
Teoria do Grid Gerencial
Defende que há 81 estilos de liderança, frutos da combinação de dois comportamentos do líder em uma escala de 1 a 9.

Segundo a Teoria do Grid Gerencial, existe um estilo de liderança ideal, ou seja, o 9,9 – líder muito orientado tanto para tarefa
quanto para relacionamento. Contribuiu com a ideia de que liderança pode ser desenvolvida. Nas provas, os números podem vir
com nomenclaturas:

• 1,1 = liderança empobrecida

• 9,1 = liderança autoridade
• 5,5= homem organizacional ou líder mediano
• 1,9 = clube campestre
• 9,9 = equipe

→ refere-se ao fato de que algumas pessoas comandam outras, outras são subordinadas às que comandam, redundando,
assim, num posicionamento hierárquico onde algumas têm maiores responsabilidades que outras.

Teorias Situacionais ou Contingenciais

a) Modelo de Fiedler: Esse modelo propõe que a eficácia do desempenho do grupo depende da adequação entre o estilo do líder
e o grau de controle que a situação lhe proporciona. Fatores envolvidos:
• Relação entre líderes e liderados: grau de confiança.
• Estrutura da tarefa: grau de procedimentos estabelecidos.
• Poder de posição: grau de influência.
b)Recurso Cognitivo de Fielder: Concentra- se no papel do estresse como forma de desvantagem situacional e como a
inteligência e a experiência do líder influenciam a sua reação ao estresse. A pesquisa concluiu que:
• em situação de alta tensão, indivíduos brilhantes têm desempenho de liderança pior que os menos inteligentes.
• em situação de baixa tensão, indivíduos mais experientes têm desempenho pior que os menos experientes.
c) Hersey e Blanchard: A premissa principal: para ser um bom líder, tem de ser um líder para cada pessoa. É necessário adaptar o
estilo de liderança às características do liderado. Defende que o líder deve adaptar seu estilo de liderança ao grau de maturidade
dos liderados.

Maturidade dos liderados: capacidade técnica + motivação (ou prontidão).

• M1: baixa capacidade e baixa motivação.
• M2: baixa capacidade e alta motivação.
• M3: alta capacidade e baixa motivação.
• M4: alta capacidade e alta motivação.
Estilo do líder:
• E1: muito orientado para tarefa e pouco para relacionamento (9,1) - determinar.
• E2: muito orientado para tarefa e relacionamento (9,9) - Persuadir .
• E3: pouco orientado para tarefa e muito para relacionamento (1,9) - compartilhar.
• E4: pouco orientado para tarefa e relacionamento (liberal) - delegar.
d) Teoria da troca entre líderes e liderados:  Essa teoria diz que o líder estabelece uma divisão da equipe entre o grupo de
dentro (ou os liderados preferidos) e o grupo de fora (ou os liderados de que o líder não gosta). O líder avalia quem fará parte do
grupo de dentro e do grupo de fora. O líder adota posturas distintas, de acordo com o grupo, para minimizar o surgimento de
conflitos e melhorar os relacionamentos.
e) Teoria da meta e do caminho:

• É derivada dos estudos de Ohio (que falam sobre estrutura de iniciação e consideração).
• Convicção de que o líder eficaz abre caminho para ajudar seus liderados a atingirem objetivos.
• Compara o estilo de liderança com as variáveis contingências.
• Adaptabilidade do líder ao contexto.

Estilos de Liderança – Teoria da Meta e Caminho

1) Diretivo: fornece informações precisas sobre como as tarefas devem ser realizadas. Levam a maior satisfação quando as
tarefas são ambíguas ou estressantes.

I. Determina o que cada subordinado irá fazer em detalhes

II. Baixa maturidade dos liderados para executar determinada tarefa

III. Alta preocupação com a tarefa

IV. Baixa preocupação com o relacionamento
2) Apoiador: amigável e demonstra sensibilidade às necessidades de seus subordinados. Melhor desempenho com tarefas
estruturadas.

3) Participativo: consulta os liderados e utiliza suas sugestões antes de tomar uma decisão. Ideal para funcionários com centro
de controle interno (pessoas que assumem a própria responsabilidade).

I. Enfatiza o compartilhamento de ideias

II. Liderados com maturidade entre moderada e alta, mas sem interesse em ajudar o líder

III. Líder deve buscar sua participação e colaboração na tomada de decisões

IV. Tomada de decisão é conjunta

V. Baixa preocupação com a tarefa

VI. Alta preocupação com o relacionamento

4) Orientado para conquista ou realização: fornece metas desafiadoras e cobra o melhor desempenho. Ideal para motivar.

5)Persuasivo
I. Explica a necessidade de cada tarefa

II. Liderados com maturidade média a moderada

III. O líder deve apoiar e incentivar para que haja aumento da autoconfiança e motivação

IV. Alta preocupação com a tarefa

V. Alta preocupação com o relacionamento

6) Delegador

I. Deixa o funcionário/equipe tomar suas próprias decisões

II. Liderados tem maturidade alta, além da habilidade e disposição exigidas

III. Líder não precisa apoiar e direcionar efetivamente seu trabalho

IV. Baixa preocupação com a tarefa

V. Baixa preocupação com o relacionamento

Liderança Coaching
A Liderança Coaching, vem do coach, da ideia de que um líder (coach) pode ser um treinador e treinar as pessoas para serem
melhores tanto do ponto de vista pessoal, quanto profissional, com ênfase nos objetivos organizacionais. Liderança Coaching é
aquela em que o líder atua como um técnico auxiliando os seus liderados (coachees) a descobrirem o seu potencial e maximizá-lo.

Liderança Transacional
O poder de recompensa é utilizada com frequência.
O poder de punição utilizado  nas exceções.
Transação refere-se a troca.

Liderança transformacional
O líder inspira seus seguidores a evoluírem nos seus próprios interesses;
  Prestam atenção ás necessidades dos liderados ;
Ensina por exemplos;
Estabelecem um espírito questionador e independente;
Prepara liderados para serem líderes.

O líder transformacional tem o poder referencial, então acaba fazendo com que as pessoas realmente produzam sem que estejam
forçadas a isso.
Liderança Carismática

Tem como plano de fundo a ideia de o líder inspirar.

• Líder carismático é aquele que os seguidores atribuem capacidades heroicas ou extraordinárias de lideranças quando
observam determinados comportamentos.
• A liderança carismática pode ser aprendida.
• Exercem um poder do conhecimento e poder referencial.

O líder carismático acaba tendo mais poder do que o líder transacional, porque os liderados são mais fiéis, independentemente da
presença de recompensa continuam tendo desempenho porque admiram o líder.

Características dos Líderes Carismáticos

 Visão e articulação: meta idealizada;
Dispostos a correr riscos;
Sensibilidade ao ambiente;
Sensibilidade para as necessidades dos liderados;
Comportamentos não convencionais.

Liderança Autêntica
Compartilha informações, incentiva a comunicação aberta e é fiel a seus ideais.

Autoliderança
A autoliderança é uma competência que já tem sido chamada de teoria.
• Alguns autores defendem que as pessoas são responsáveis, capazes e podem exercer sua iniciativa sem a necessidade externa de
chefes, regras e regulamentos.
• Defende ainda que, recebendo o apoio adequado, todos os indivíduos podem monitorar e controlar o próprio comportamento.
• Necessita de treinamento. Ex.: Equipes autogerenciadas → não têm um líder formal.
A execução da tarefa pode exigir do candidato competências individuais relacionadas com:

Execução da tarefa em si: 

=> Inteligência geral; 
=> Atenção concentrada para detalhes; 
=> Aptidão numérica;
=> Aptidão verbal;
=> Aptidão espacial;
=> Raciocínio indutivo ou dedutivo. 

Interdependência com outras tarefas: 

=> Atenção dispersa e abrangente;
=> Visão de conjunto;
=> Facilidade de coordenação;
=> Espírito de integração;
=. Iniciativa própria.

Interdependência com outras pessoas:

=> Relacionamento humano;
=> Habilidade interpessoal;
=> Colaboração e cooperação;
=> Quociente emocional;
=> Liderança de pessoas;
=> Facilidade de comunicação.

Interdependência com a unidade ou com a Organização:

=> Conhecimento;
=> Habilidades;
=> Julgamento;
=> Atitude;
=> Competências individuais.