A ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

1. Definições e Conceitos
Vamos verificar as definições da atividade de cargos e salários, de forma separada.
CARGO: para Lacombe (2004) é um conjunto de atribuições de natureza e requisitos
semelhantes e que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante (do
cargo).
Para Chiavenato (1999) é a composição de todas as atividades desempenhadas por uma
pessoa e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. Cargos são
intencionalmente desenhados, projetados, delineados, definidos e estabelecidos dentro de uma
racionalidade: a busca da eficiência da organização.

A atividade de cargos cuida da análise e da avaliação de cargos, considerando os critérios já

estabelecidos a cada cargo e em relação aos demais, observando as responsabilidades e
limitações para o seu desempenho.

SALÁRIO: é a contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, em

face de um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido.

O estudo de cargos e salários é, segundo Qualitas (2005, apud ARAUJO, 2006, p. 46)
{...} um instrumento que permitirá à empresa a administração de seus recursos humanos
na contratação, movimentações horizontais (méritos) e verticais (promoções) de seus
profissionais e retenção de talentos da empresa. A definição de cargos e salários
estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos
colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos; assim como subsidiará o
desenvolvimento do plano de carreiras.

Tarefa: conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim, e quando
tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de uma pessoa, surge, então, a
função.

Função: é definida por representar um conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades que

requerem serviços de uma pessoa. Sendo assim, quando há um conjunto de funções similares
forma-se o cargo, que passa a ser entendido também como um grupo de funções idênticas na
maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.

TIPOS DE SALÁRIOS:
 Nominal (ou bruto) > é aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e
em todos os documentos legais. Pode se expresso em hora, dia, semana, mês, etc..
 Efetivo (ou líquido) > É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas
as obrigações legais (INSS, IR,etc.).
 Salário Compressivo > É ó que tem inserido no seu bojo, toda e qualquer parcela
adicional (hora extra etc.).

1
  Salário Profissional > É aquele cujo valor está expresso na lei, e se destina,
especificamente a algumas profissões (por exemplo, médicos, engenheiros, psicólogos).
 Salário Relativo > É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma
empresa.
 Salário Absoluto > É o montante que o empregado recebe,l´quido de todos os
descontos, e que determina o seu orçamento.

EQUILÍBRIO
 Interno > Equidade na organização entre os cargos, e
 Externo > Adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho

PADRÕES INTERNOS DE EQUIDADE

 Capazes de traduzir a contribuição de cada pessoa na organização
 Aceitos por todos na organização, como justos e adequados
 Mensuráveis pela Organização e pelas pessoas
 Coerentes e conscientes no tempo, ou seja, tenham perenidade mesmo em um ambiente
turbulento e instável.
 Simples e transparentes para que todos as pessoas possam compreendê-los e ter
acesso a eles.

REMUNERAÇÃO

Remuneração Direta (Básica e Variável)

+
Remuneração Indireta (Benefícios Sociais)

Remuneração Total

2
CONSIDERAÇÕES ESSENCIAIS
 Motivação (Intrínseca e extrínseca)
 Desempenho
 Recompensas
 Punições
 Reforçadores de comportamentos
 Social – Agradecimento em público
 Simbólico – Passagens de avião
 Relacionado ao Trabalho – Promoções
 Financeiro – Ações da Empresa.

CARGOS E SALÁRIOS E AS DEMAIS FUNÇÔES DA GESTÃO DE PESSOAS

 Recrutamento e Seleção > Excesso nas promoções e protecionismo
 Treinamento e Desenvolvimento > Identificar o potencial em cada pessoa e promover
o treinamento e o desenvolvimento em conexão com o sistema de cargos e salários
 Planos de Carreira > A remuneração associada ao plano de carreiras vem a ser um
fator base aos motivadores ligados ao cargo ocupado, à perspectiva de crescimento
profissional
 Avaliação de Desempenho > O desempenho não deve ser totalmente associado à
remuneração financeira e, por muito menos, confundido como premiação para o bom
desempenho, suplementam o plano de cargos e salários.

2. Implantação do Plano de Cargos e Salários

O Plano de Cargos e Salários é parte integrante da Remuneração Funcional, que tem como foco
a remuneração por cargo; assim, o plano de cargos e salários vem, por intermédio das suas
sete fases, a recompensar as pessoas da organização de forma tradicional.
A eficiência da prática da atividade de cargos e salários repousa no desenvolvimento
aprimorado da descrição e especificação de cargos, uma vez que este representa um alicerce
firme que possibilitará a fixação de salários internamente coerente.
Vamos então conhecer o plano de cargos e salários verificando cada fase. Observe o quadro a
seguir.

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 FASES PARA A IMPLANTAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
FASES ETAPAS PROCEDIMENTOS
 Elaboração do Plano
1ª FASE:  Discussão do plano com as chefias
Planejamento e
divulgação do  Aprovação do plano
plano  Divulgação do plano aos
funcionários
 Coleta de dados  Método da observação local
 Descrição dos cargos  Método do questionário
 Especificação dos cargos  Método da entrevista
 Titulação dos cargos  Combinação metodológica
2ª FASE: Análise
dos Cargos  Classificação dos cargos conforme  Área mental
os grupos ocupacionais
 Área de responsabilidade
 Catálogo de cargos
 Área física
 Área de condições de
trabalho
 Avaliação dos grupos ocupacionais  Tradicionais não quantitativos
3ª FASE:
Avaliação dos  Escolha do método de avaliação  Tradicionais quantitativos
Cargos
 Não tradicional
 Escolha dos cargos
 Escolha das empresas
 Elaboração do manual de coleta de
4ª FASE: dados
Pesquisa Salarial
 Tabulação dos dados
 Análise de resultados
 Relato às empresas participantes
5ª FASE:  Curva média de mercado
Estrutura Salarial
6ª FASE: Política  Promoção horizontal, vertical e
Salarial reclassificação
7ª FASE: Política  Formação da remuneração total
de Remuneração
Fonte: ARAUJO, 2006, p. 61

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1ª FASE: PLANEJAMENTO E DIVULGAÇÃO DO PLANO
DEFINIÇÃO DA ÁREA E DO INSTRUMENTO:
 É um subsistema de recursos humanos, gerador de um conjunto de normas e
procedimentos que visam estabelecer ou manter estruturas de cargos e salários
eqüitativas e justas na organização.
 Principal ferramenta é o Plano de Cargos e Salários (PCS) – é o instrumento que
define a estrutura de cargos da organização, atribuições, deveres e responsabilidades
de cada cargo e os níveis salariais a ser praticado.

PERSPECTIVAS E RESULTADOS ESPERADOS:

 Grande desafio: compatibilizar os objetivos da empresa com os pessoais de forma a
maximizar o desempenho da organização.
 As diretrizes que norteiam o subsistema são o equilíbrio interno e o equilíbrio externo.
 Equilíbrio interno: é definido pelas relações salariais entre cargos dentro de uma única
organização. O equilíbrio é obtido quando as diferenças salariais entre os cargos são
proporcionais às exigências que suas tarefas apresentam para seus ocupantes.
 Equilíbrio externo: enfatiza a necessidade de pagar no mesmo patamar de outras
organizações. Remunerar de acordo com o mercado de trabalho e o segmento de atuação.
Os valores pagos se comparam com os praticados no mercado de referência.

ELABORAÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS:

 Elaborar PCS as empresas devem adotar um modelo que seja compatível com seu
tamanho e necessidades organizacionais.
 Empresas de pequeno porte podem adotar sistemas mais simples e de custo reduzido
(escalonamento).
 Grandes empresas podem adotar o sistema de pontos.
 A implantação de um PCS demanda planejamento e cuidado com aspectos técnicos,
políticos e outros relacionados com a cultura da organização.

ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO DO PLANO:

1. Patrocínio da Diretoria: objetivos, funcionamento, resultados esperados, tempo de
duração, envolvimento das chefias e funcionários, recursos necessários e custos.
2. Divulgação: a decisão de implantação deve ser divulgada a todos os empregados. Todos os
escalões de empregados (todos acham que merecem ser beneficiados com melhorias
salariais). Formas de divulgação: palestras; circulares, cartas, livretos, mural, jornal interno,
intranet, etc.
3. Diagnóstico: o PCS lida com questões de poder, status, influência e espaço. Conhecer a
realidade da organização: tipo e quantidade de ocupações, organograma real, locais de
trabalho, políticas e práticas, problemas existentes, etc.
4. Classificação de Funções: levantar, classificar e catalogar todas as funções da empresa.
5. Processo de Elaboração de Descrições: Um PCS tem um documento com as informações
principais sobre os cargos da estrutura. Forma usual – manual de descrição de cargos que
especifica as tarefas, as responsabilidades, os requisitos e as condições de trabalho.
5
2ª FASE: ANÁLISE DOS CARGOS
Esta fase consiste no estudo que se faz para confrontar informações sobre as tarefas
componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante.
Etapas:
1. Coleta de dados: optar pela técnica que melhor atende as suas necessidades.
a. Método da Observação Direta: técnica simples que abrange o nível operacional
por intermédio da observação das pessoas realizando atividades simples e
repetitivas. Permite melhor compreensão dos objetivos de cada tarefa, das
relações do cargo com outros e das condições em que as atividades são
realizadas. Em contrapartida demanda tempo de observação e necessita de
complemento e confirmação das informações coletadas.
b. Método do questionário: por intermédio da elaboração de questionários-padrão,
as pessoas pertencentes ao seu respectivo grupo ocupacional contribuem com a
organização à medida que suas respostas são avaliadas. A vantagem é que
possibilita uma rápida coleta de dados e não demanda tanto tempo. Em
contrapartida, o questionário pode ser preenchido errado e de forma incompleta.
(Ver modelo no anexo I)
c. Método da entrevista: O analista conduz o entrevistado por intermédio de uma
estrutura previamente elaborada, buscando obter informações precisas sobre o
cargo em análise. A vantagem é que permite esclarecimentos com alto grau de
detalhe, tornando os dados mais confiáveis. Em contrapartida, caso a entrevista
seja mal estruturada ou o analista não saiba conduzi-la de forma correta, poderão
existir reações negativas por parte dos entrevistados. Principais questões
abordadas em uma entrevista típica:
i. Qual é o cargo que você desempenha?
ii. O que você faz?
iii. Quando faz? Diariamente, semanalmente e mensalmente?
iv. Como você faz? Quais os métodos e processos utilizados?
v. Por que você faz? Quais os objetivos e resultados de seu trabalho?
vi. Quais os seus principais deveres e responsabilidades?
vii. Em que condições físicas você trabalha? Quais as demandas de saúde e
segurança?
viii. Qual é a escolaridade, a experiência e o conhecimento que seu cargo
requer?
ix. Quais são os requisitos físicos que o cargo exige?
x. Quem é o seu fornecedor interno (entradas) e o seu cliente – interno ou
externo (saídas)?
xi. Quem é o seu superior imediato? O que você reporta a ele?
xii. Quem são os seus subordinados? Explique.

d. Combinação metodológica: como observado cada método possui vantagens e

limitações. Em vista disso, a combinação de dois ou mais métodos pode
solucionar a possibilidade de perda de algumas informações.

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 2. Descrição dos cargos: Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz,
como ele faz, sob quais condições ele faz e por que ele faz. A descrição é um retrato
simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo (Ver modelo de
descrição de cargo).

3. Especificação dos cargos: esta etapa complementa a anterior. É caracterizada pelo

relato dos requisitos, responsabilidades e esforços necessários à pessoa que irá ocupar
o cargo. Estamos falando de 4 grandes áreas a serem observadas e avaliadas:

 Instrução necessária
Área Mental  Experiência anterior
 Conhecimentos
 Complexidade
 Esforço físico
Área Física  Concentração visual ou mental
Fatores de
 Compleição física
Especificações  Destreza
 Supervisão de pessoas
Área de  Material, equipamento ou
Responsabilidades ferramental
 Dinheiro, títulos ou documentos
 Contatos internos ou externos
Área de Condições de  Ambiente físico de trabalho
Trabalho  Riscos de acidentes
Fonte: Adaptado de CHIAVENATO, p. 178.

4. Titulação dos cargos: o título a ser atribuído a um cargo deve espelhar as atribuições
desse cargo, ou seja, deve ser escolhido um título universal, utilizado pela maioria das
organizações. Classificação Brasileira de Ocupações – CBO – publicada pelo Ministério
do Trabalho.
5. Classificação de cargos conforme os grupos operacionais: cargos que se
assemelham quanto à natureza do trabalho: gerencial, profissionais de nível superior,
técnicos, administrativo, operacional, etc. Essa classificação se faz necessária, uma vez
que as demais fases de elaboração do plano de cargos e salários têm diferenciações
para cada grupo ocupacional.
6. Catálogo de cargos: É a reunião em volumes das descrições e especificações dos
cargos.

MODELO DE DESCRIÇÃO DE CARGO

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 EMPRESA XXXXX
Descrição de Cargo Mensalista
Cargo:Analista de Cargos e Salários Sênior

SUMÁRIO DO CARGO ou DESCRIÇÃO SUCINTA

Reportando-se ao Supervisor de Remuneração, auxiliando-o no planejamento estratégico da área, bem como
responde pelas análises do organograma da empresa, análises e movimentações da massa salarial, cargos e
salários da empresa. Representa a área em reuniões de trabalho de remuneração e benefícios.

TAREFAS PERIÓDICAS
PARTICIPA na confecção do planejamento do departamento fornecendo informações e analisando cenários
internos e externos.
ANALISA: (i) todas as alterações propostas internamente no que se refere a cargos e salários., confrontando-as
com os procedimentos e políticas em vigor, aprovando, ou não, e enviando-as à instância superior para dar
seguimento aos processos; (ii) as estruturas salariais e respectivas alterações e ajustes.
RESPONDE pelo desenho de organograma da empresa e sugestões de modificações neste, ou por solicitação
de outras gerências ou por sugestão própria, sempre visando ao melhor desempenho dos efetivos e da
produtividade da empresa.
CONFECCIONA relatórios finais da área de remuneração para subsidiar decisões superiores em assuntos
como: comportamento da massa salarial, participação no mercado, índices de gestão e outros.

TAREFAS OCASIONAIS
(Se houver)

SUBORDINAÇÃO
Reporta-se ao Supervisor de Remuneração

REQUISITOS OU QUALIFICAÇÕES EXIGIDAS

- Escolaridade: superior em Administração de Empresas
- Experiência Anterior: mínimo de três anos na função de Analista Pleno
- Conhecimentos: digitação, Office, redação, habilidade no relacionamento humano, cálculos de média
complexidade, fluência verbal e escrita, visão abrangente do business, forte poder de argumentação e
convencimento.

APROVAÇÕES
______________________ ____________________
Superior Imediato Analista de C&S
___________________
Gerente da Área
Data:____/____/____.

3ª FASE: AVALIAÇÃO DOS CARGOS

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A preocupação com a valorização dos cargos começa a ser trabalhada, estabelecendo o valor
relativo a cada grupo ocupacional, visando construir uma hierarquia entre eles, analisando e
comparando de forma a colocá-los em ordem de importância. A avaliação de cargos irá permitir
o estabelecimento da estrutura salarial que determinará consistentemente os salários a serem
pagos. Escolher qual será o método de avaliação será utilizado depende das metas e objetivos
da organização.
COMITÊ DE AVALIAÇÃO DE CARGOS:
 Com o comitê garante-se maior harmonia da avaliação e maior aceitação dessas
avaliações pelos profissionais da empresa.
 Principais objetivos do comitê:
 Garantir a correta hierarquização dos cargos;
 Manter critérios uniformes nas avaliações;
 Garantir aceitação posterior das avaliações, pela participação de indivíduos das diversas
áreas da empresa.
MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO

MÉTODOS NÃO QUANTITATIVOS  Escalonamento

 Graus Pré-determinados
MÉTODOS QUANTITATIVOS  Pontos
 Comparação de fatores

AVALIAÇÃO DE CARGOS POR MÉTODOS NÃO QUANTITATIVOS

a) MÉTODO DE ESCALONAMENTO
 É o sistema mais simples de avaliação de cargos.
 Os cargos são hierarquizados de acordo com as dificuldades, responsabilidades e/ou
requisitos.
 Os cargos são comparados de uma forma global.
 Duas formas de escalonamento: simples e por comparação binária.

1. Escalonamento Simples:
 O comitê hierarquiza os cargos amostrais em análise, e chegam juntos a um consenso.

EXEMPLO: Escalonamento Simples

Escalona- ESCALONAMENTO
mento
Avaliador A Avaliador B Avaliador C Consenso
(Graus)
1 Motosserista Motorista Motosserista Motosserista
2 Motorista Motosserista Carpinteiro Motorista
3 Carpinteiro Carpinteiro Motorista Carpinteiro
4 Mecânico Mecânico Mecânico Mecânico
5 Almoxarife Almoxarife Almoxarife Almoxarife

b) MÉTODO DE GRAUS PRÉ-DETERMINADOS:

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  É a sofisticação do escalonamento simples;
 Indicará que um cargo é mais importante do que outro, numa visão global, sem
apresentar as reais diferenças existentes em cada cargo;
 Baseia-se na descrição prévia de graus crescentes em dificuldades;
 Os graus passam a construir uma “régua de avaliação” e os cargos são comparados com
as descrições de cada grau e alocados em um deles.

EXEMPLO: Definições Dos Graus Pré-Determinados

PLANO ADMINISTRATIVO
GRAU I
 Tarefas repetitivas e que não apresentam dificuldades para o funcionário
 As responsabilidades são quase inexistentes
 Recebem supervisão constante, instruções detalhadas e acompanhamento para a execução
das tarefas.
 Não é exigida experiência anterior
GRAU II
 Tarefas rotineiras executadas com base em procedimentos bem definidos. Requer
familiarização com computador.
 Recebe supervisão direta, instruções detalhadas e orientação.
 É exigida experiência de aproximadamente 6 meses.
GRAU III
 Tarefas variadas, porém rotineiras, que envolvem a aplicação de procedimentos
padronizados.
 Recebe supervisão direta e acompanhamento na execução das tarefas mais difíceis.
 As tarefas são conferidas no seu final.
 É exigida experiência de 1 a 2 anos.
GRAU IV
 Tarefas variadas e com padrões de especialização, que envolvem a aplicação de
procedimentos administrativos pouco diversificados.
 Recebe supervisão direta e orientação para a solução de situações mais difíceis.
 É exigida experiência de 3 a 4 anos.
GRAU V
 Tarefas qualificadas que envolvem seleção e aplicação de procedimentos administrativos
diversificados.
 Recebe supervisão indireta e mais voltada a problemas inusitados.
 É exigida experiência de 5 a 7 anos.
GRAU VI
 Tarefas especializadas, regidas pelo conhecimento formal de práticas administrativas
amplas.
 Recebe supervisão geral em trabalhos que envolvem planejamento, organização e pesquisa.
 Orienta equipe na execução de trabalhos especializados.
 É exigida experiência de 8 a 10 anos.

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 EXEMPLO: Avaliação de Cargos pelo Método de Grau Pré-Determinados
ENQUADRAMENTO DOS CARGOS NOS GRAUS PELOS MEMBROS
DO COMITÊ DE AVALIAÇÃO
CARGOS
AVALIADOR A AVALIADOR B AVALIADOR C CONSENSO
Contínuo I I I I
Secretária Executiva V IV IV IV
Auxiliar de III II III III
Contabilidade
Gerente de VI V VI VI
Remuneração

AVALIAÇÃO DE CARGOS POR MÉTODOS QUANTITATIVOS

a) MÉTODO POR PONTOS

É o método mais objetivo, analítico, preciso e de fácil aplicação.

Devem ser selecionados para avaliação dos fatores que sejam comuns à maioria dos
cargos de um determinado grupo ocupacional.
 Por serem comuns à maioria dos cargos, alguns fatores são obrigatórios, mas com
diferentes graus de exigência.
 Os fatores constituir-se-ão em réguas que mensuram as múltiplas facetas de cada cargo.
PASSOS DA AVALIAÇÃO DE CARGOS:
1. Escolha dos fatores de avaliação
o A maioria dos planos de avaliação de cargos contempla um conjunto que varia
entre um mínimo de 5 e um máximo de 10 fatores.
o Os fatores de avaliação dividem-se segundo 3 campos de análise:
REQUISITOS MENTAIS
Escolaridade
Experiência
Complexidade
RESPONSABILIDADES
Por material ou produto
Por equipamentos
Por erros
Por valores
Por contatos
Por subordinados
Por supervisão
REQUISITOS FÍSICOS
Esforço físico
Esforço visual e mental
Condições de trabalho

2. Montagem do manual de avaliação de cargos:

11
 o É o instrumento que reúne todos os fatores escolhidos para proceder a avaliação
dos cargos, seus respectivos graus e pontos.
o Tem como objetivo permitir que os avaliadores efetuem os seus trabalhos,
pontuando numericamente os cargos da empresa.
o Cuidado: evite redigir redações muito genéricas.
o Deve existir um manual de avaliação de cargos para cada estrutura salarial a ser
implantada. (Ex. horistas e mensalistas)
3. Tabela de avaliação de cargos:
o Atribuir valor numérico a cada fator e os seus respectivos graus.
o Fixa-se o peso percentual com que cada fator contribui para o total do valor do
cargo (100%) e o valor em pontos para cada um dos graus de cada fator.
o Pode ser feita de duas formas:
 Via consenso do comitê
 É o mais simples
 É o menos científico, porque a escolha é feita de maneira
arbitrária e poderá acarretar diferenças consideráveis nos
resultados. Esse método pode ser escolhido quando:
o Responsável não tem conhecimentos técnicos suficientes
ou instrumentos apropriados (software)
o Quando houver uma amostra inferior a 50 cargos ( por não
obter um resultado estatístico confiável)
 Através de ponderação estatística
 Requer utilização de softwares
 Progressão geométrica traduz uma reta (política de remuneração
linear – igualitária para todos os cargos da estrutura)
 Exemplo para construção de uma tabela:
o Verifique o número máximo de graus presentes no conjunto
de fatores (Ex. Instrução – 7)
o Monta-se duas tabelas com os fatores de avaliação
escolhido, obedecendo ao percentual do peso que lhe foi
atribuído.
o Aporta-se um número na primeira tabela (150) e outro na
segunda tabela (150 * 9 = 1350) – (r - coeficiente de
correlação – escolher entre 8 e 12). No exemplo temos o
9)
o Multiplique o peso percentual de cada valor pelo número
escolhido 150 para definir o primeiro grau e depois por
1350 para obter o último grau.
Exemplo:
Tabela 1 - Obtenção do 1º Grau dos Fatores
FATORES PESO GRAU – PRIMEIRO
Instrução 30% x 150 = 45 pontos
Experiência 25% x 150 = 37,5 pontos
Solicitação mental 20% x 150 = 30 pontos
Supervisão 10% x 150 = 15 pontos
Responsabilidade por resultados 10% x 150 = 15 pontos
Condições ambientais 5% x 150 = 7,5 pontos
Total 100% 150 pontos

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 Tabela 2 - Obtenção do Último Grau dos Fatores
FATORES PESO GRAU – ÚLTIMO
Instrução 30% x 1350 = 405 pontos
Experiência 25% x 1350 = 337,5 pontos
Solicitação mental 20% x 1350 = 270 pontos
Supervisão 10% x 1350 = 135 pontos
Responsabilidade por resultados 10% x 1350 = 135 pontos
Condições ambientais 5% x 1350 = 67,5 pontos
Total 100% 1350 pontos

Obter graus intermediários: como queremos uma reta, devemos utilizar a

progressão geométrica. Utilize a fórmula:
Exemplo: Para o fator instrução
b = 405
a = 45
n=7
Assim: n-1 b
= r
a

7-1 = 405/45 = 1,442250

Encontrado o valor deve-se multiplicar o primeiro grau pelo resultado acima. Ex. 45 x 1,442250
= 65; multiplicando o valor do segundo grau pela mesma constante obtém-se o terceiro grau, e
assim por diante.
Tabela 3 - Exemplo Final de Tabela de Avaliação de Cargos
FATORES Grau Grau Grau Grau Grau Grau Grau Peso
1 2 3 4 5 6 7 %
Instrução 45 65 93 135 194 280 405 30
Experiência 37 57 89 139 216 338 25
Solicitação mental 30 43 62 90 130 187 270 20
Supervisão 15 26 45 78 135 10
Responsabilidade por 15 23 36 56 87 135 10
resultados
Condições ambientais 8 11 16 23 33 47 67 5

A partir desse ponto, realizam-se as avaliações dos cargos, fator por fator.

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 Tabela 4 – Exemplo da Folha de Avaliação
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Cargo: CHEFE DE IMPORTAÇÃO / EXPORTAÇÃO Cód.: 027
Fatores Graus Pontos
1. Complexidade das tarefas 3 73
2. Concentração mental 2 52
3. Experiência 3 160
4. Instrução 4 128
5. Julgamento e Iniciativa 3 72
6. Responsabilidade por erros 3 31
7. Responsabilidade por contatos 4 26
Total de pontos 542

Tabela 5 – Exemplo de Tabela de Classificação de Cargos

FAIXA CARGOS PONTOS PTS/FX
Faixa 1 Office Boy 155 155 a 198
Telefonista 202
Porteiro 202
Auxiliar de Escritório 202
Auxiliar de Contas a Pagar 212
Auxiliar de Crédito e Cobrança 212
Faixa 2 Auxiliar de Importação/exportação 212 199 a 262
Auxiliar de Contabilidade 212
Motorista 224
Auxiliar de Pessoal 232
Secretária Jr 232
Comprador Jr 263
Desenhista Mecânico 264
Motorista de Caminhão 265
Faixa 3 Vendedor Pracista 268 263 a 346
Expedidor 298
Vendedor Interno 343
Faixa 4 Encarregado de Pessoal 363
Assistente de Importação/Exportação 378
Assistente de Crédito e Cobrança 399
Programador de Produção Jr 410 347 a 458
Encarregado de Escrita Fiscal 410
Encarregado de Custos 410
Secretária Executiva 431
Encarregado de Vendas 467
Faixa 5 Programador 489
Desenhista Projetista 493 459 a 605
Chefe de Compras 512
Encarregado de Montagem 605
Chefe de Recursos Humanos 607
Contador 644
Faixa 6 Chefe de Projetos 701 605 a 800
Chefe de Fabricação/montagem 800
b) COMPARAÇÃO DE FATORES:

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 É também uma técnica analítica por intermédio da escolha de fatores que constituirão
critérios para a avaliação dos cargos.
 A partir da escolha dos cinco fatores, a saber, requisitos mentais, habilidades requeridas,
esforço físico, condições de trabalho e responsabilidades, é realizado o escalonamento dos
cargos e dos salários levando em consideração a pesquisa de mercado para manter o
equilíbrio interno e externo,
 Os cargos são dispostos em linha e os fatores em coluna.
 É um método pouco utilizado pelo seu grau de dificuldade, pouca praticidade, subjetividade e
seus resultados não são confiáveis.

4ª FASE: PESQUISA SALARIAL

CONCEITO: É o instrumento gerencial que possibilita conhecer, através da coleta e da
tabulação estatística de dados, as práticas e os valores salariais médios praticados num
determinado mercado. A pesquisa de salários é fundamental na administração de remuneração.
Com esse instrumento o administrador pode comparar e/ou acompanhar o posicionamento dos
seus salários e benefícios com aqueles praticados no mercado.
Desta  forma, para definir sua estrutura salarial, a  empresa deverá analisar os salários da
comunidade, utilizando-se de:
a) Pesquisas feitas por empresas nas quais tenha participado;
b) Pesquisas feitas por empresas especializadas;
c) Pesquisas promovidas pela própria empresa,
O  desenvolvimento de uma Pesquisa Salarial pode ser  dividido em três partes:
1. - Coleta de dados
2. - Tabulação
3. - Apresentação de dados

1. COLETA DE DADOS
Sobre a coleta  de dados apresenta-se  a  credibilidade  da pesquisa, devido a capacidade de
direcionamento ou tendência que pode imprimir o trabalho de dois momentos:
- A Escolha das Empresas
- A Escolha dos Cargos a serem pesquisados
A  escolha  das empresas decide o rumo da  pesquisa,  pois  a amostra  pode estar sub ou
superestimada, em relação a  situação real e em nenhum caso representaria o ideal. Uma
selação justa das empresas participantes deve considerar, principalmente, o porte das mesmas,
ramo, localização e políticas salariais, tudo numa quase perfeita identidade.
- PORTE - Comparar empresas com porte  diferenciado,  significa expor  a pesquisa ao
ridículo, sem considerar o  descrédito  ou individualidade  dos  dados resultantes.  Afinal, quanto
mais cresce  a  estrutura, maior é a especialização do cargo  e  o nível  de  atuação  é  mais
profundo,  assim  como  o  grau  de sofisticação. Não existe consenso quanto ao limite ou
tolerância na  escolha, mas  a experiência mostra que deve-se evitar  incluir  empresas com
o dobro de funcionários de uma outra, numa mesma amostra.
- RAMO - Para cargos operacionais, o ramo da atividade da empresa é fundamental  na
comparação. Um  torneio-mecânico  de  uma metalúrgica na certa  não se compara  a  um
colega  de  uma prestadora   de   serviços,  que devem   divergir   quanto   a especialização,
ritmo de trabalho, experiência, etc. Já  o mesmo não ocorre com os cargos administrativos,
cujas  as atividades-meio,   pouco  ou  quase  nada  influenciados   pela diferenciação do ramo.
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- LOCALIZAÇÃO - As   empresas  podem  ser  selecionadas   em  função de  sua localização
geográfica. Existem certos cargos, cujos  ocupantes são apenas  influenciados pelo  mercado
local  de  trabalho, desinteressando-se por ofertas de trabalho em locais distantes. Quando  se
pretende pesquisar salários de cargos  horistas não qualificados,  geralmente as empresas
escolhidas  são situadas nas imediações da empresa que está pesquisando.  Uma  pesquisa
elaborada  por  uma empresa que se localiza  no  interior,  por exemplo,  não deve abranger o
mercado de São Paulo  -  Capital, devido a discrepância de mercados.
- POLÍTICA SALARIAL DA EMPRESA - Muitas empresas tem sido escolhida para participar de
pesquisas salariais em virtude de sua política salarial. Quando a empresa pretende  seguir uma
política agressiva, ele tende  a  escolher empresas  com  políticas  mais  avançadas. Quando  a
empresa pretende  pagar  ao  valor da média do  mercado,  ela tende a escolher  empresas
relativamente conservadoras em sua  política salarial.
- NÚMERO DE EMPRESAS PARTICIPANTES - O  numero  de empresas que deve compor
uma  pesquisa  salarial varia  em funções do  nível de  detalhamento  e  precisão da pesquisa,
bem como do tempo disponível para sua  conclusão.  A principio deve-se selecionar todas as
empresas que se  encaixam nos fatores acima, a seguir se concentrar naquelas que  possuam
uma estrutura administrativa definida ou vivência no assunto, e com   isso,  facilita-se  o
processo  de comunicação,  para finalmente  optar-se por  não mais de 20 e  não  menos  de  8,
dependendo dos recursos disponíveis.
- ESCOLHA DE CARGOS - Os  mesmos  cuidados  que  guiaram  na  escolha  das   empresas
participantes, devem estar presentes na escolha de cargos.  Não podemos  comparar  todos os
cargos de  uma  estrutura,  mesmo pertencentes  a empresas vizinhas de igual porte,  ramo,
etc., pois  cada  empresa imprime  características  particulares  aos cargos.
A  empresa  deve procurar selecionar cargos  que  considera  como “cargos de referência", que
podem ser:
 cargos que representam os vários pontos de sua curva salarial;
 cargos facilmente identificáveis no mercado;
 cargos   que representam os vários setores  de  atividade  da empresa.

Os   "cargos  de  referência"  são os  cargos  escolhidos   para representar  o mercado  de
trabalho, de um  lado,  e  de  outro representar   a   estrutura salarial da empresa.   Devem   ser
cuidadosamente  selecionados para poderem propiciar comparações claras e adequadas entre
a empresa e o mercado.
ELABORAÇÃO DO CADERNO DE PESQUISA - O  material a ser apresentado às empresas
convidadas  deve  ser simples de ser entendido e respondido, além de auto explicativo, pois
quanto  mais o convidado conhecer a  estrutura  da  empresa pesquisadora, maior será a
segurança nas respostas. Assim  sendo, será proposto a seguir uma composição adequada
para o Caderno  de Coleta de Dados:
a) CAPA - para apresentação da pesquisa e referência do período de execução.
b) RELAÇÃO DAS EMPRESAS PARTICIPANTES
c) RELAÇÃO DOS CARGOS SELECIONADOS
d) ILUSTRAÇÃO SIMPLIFICADA  DA  ESTRUTURA  DA   EMPRESA  -   para comparação dos
cargos de chefia "staff" - ex. um chefe de seção de empresa pode equivaler exatamente ao
encarregado de seção de outra.

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e) DADOS  COMPLEMENTARES - a pesquisa  salarial é uma ótima oportunidade  para
conhecer a política de  pessoal  de  outras empresas, representadas por seus benefícios, por
exemplo, que pode  inclusive justificar o comportamento  salarial  estampado nas  informações
coletadas. Uma empresa pode  pagar  baixos salários,  mas compensá-los através de um
atuante programa  de benefícios,  atuando  de  forma competitiva  no  mercado.  Além disso, é
necessário informar-se das  práticas  de  reajustes, para atualização  dos dados e viabilizar  sua
manipulação  a qualquer instante.
f) INFORMAÇÕES SALARIAIS - para coleta das informações salariais é necessário:
1. Identificação: título, nível hierárquico e descrição sumária do cargo;
2. Freqüência (fr): coluna onde é informado o total de posições para cada cargo.
3. Salário (R$): coluna onde informado   os  salários normais. Obs.: pode ser acrescentado
uma coluna para salários variáveis.
- Observações: para livre uso do informante,  pois aqui,  ele vai relatar sobre regime de
trabalho, carga  horária,  ajudas de custos ou  diferenças constatadas na descrição que ele
julga relevante para comparação. É comum incluir-se dados adicionais, como o índice de
equivalência, que representa o grau  de identidade   entre os  cargos   comparados, e
especificação de cargo, isto é, citação de outros requisitos que possa melhor identificá-lo.
2. TABULAÇÃO DE DADOS - Normalmente, está   representada  pelas estatísticas abaixo:
MAP - (média aritmética ponderada)
MEDIANA - valor central de uma série ordenada
QUARTIS – divide um conjunto de dados em quatro partes iguais.
3. APRESENTAÇÃO DOS DADOS
A apresentação dos dados deve ser mais explícita possível. Deve informar, justificar e  propiciar
as  empresas  participantes a possibilidade  de manipularem os dados com facilidade. O
caderno resposta deve conter:
- Capa
- Relação das empresas participantes
- Relação dos cargos pesquisados
- Folha de observação, para explicações no geral
-Tabulação  dos   dados   complementares  e informações  por empresa   codificada,  dos
períodos de reajuste.
- Informações salariais com os cálculos estatísticos.

5ª FASE: ESTRUTURA SALARIAL

1. Conceito:
É um conjunto formado por diversas faixas salariais, agrupando cargos com avaliações
próximas, contemplando no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados
para atender a uma política previamente desejada.
O número de faixas que compõe uma estrutura de salários é variável e depende da metodologia
a ser aplicada.
2. Largura de faixa / níveis:

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Cada faixa salarial pode ser subdivididas em stpes ou níveis salariais, possibilitando a ascenção
individual por mérito.
Exemplo de faixa salarial:
Para construir esta faixa foi pensado que o tempo médio exigido pelo cargo, em termos de
experiência, é de três anos. Assim, previu três níveis de aumento de mérito (níveis 3, 4 e 5) que
somados a dois níveis de admissão (um ao nível médio de mercado e o outro que permite testar
a experiência do candidato) perfazem cinco níveis que compõem a estrutura desenhada.
Nível Valor R$ % Utilização
5 1.572,00 7% 3º aumento de mérito
4 1.470,00 7% 2º aumento de mérito
3 1.373,00 7% 1º aumento de mérito
2 1.284,00 7% Valor médio do mercado
1 1.200 -- Salário de admissão

3. Agrupar cargos similares em faixas salariais:

Uma faixa salarial agrupa cargos de dificuldade ou importância semelhante segundo a avaliação
deles. Agrupam-se cargos que estejam entre dois limites de pontuação.
Exemplo:
Faixa salarial I - cargos com pontuação variando entre 150 a 250 pontos.
4. Determinar o valor de cada faixa:
É atribuir os valores médios de pagamento para cada uma das faixas salariais. A atribuição dos
valores de pagamento para cada faixa salarial é feita com o auxílio de uma curva salarial, que
mostra os valores médios pagos atualmente para os cargos de cada faixa salarial ou para cada
cargo.
5. Desenvolver a amplitude de valores
A maioria dos empregadores não paga um valor único para todos os cargos em uma dada faixa,
mas desenvolve uma amplitude para os valores de cada faixa. Por exemplo, uma faixa salarial
pode ter dez níveis ou steps salariais.

6ª FASE: POLÍTICA SALARIAL

Segundo Chiavenato (1983), política salarial de uma empresa é um conjunto de princípios e
diretrizes que refletem a  orientação e  a filosofia da organização, no que diz respeito ao
assunto de remuneração de seus empregados. Assim, todas as normas  presentes e  futuras,
bem  como as  decisões  sobre  cada  caso deverão orientar-se  por  esses  princípios  e
diretrizes.  A política salarial não é estática, pelo contrário é  dinâmica  e  evolui, aperfeiçoando-
se  com  sua aplicação frente a  situações  que  se modificam com rapidez.
Uma política salarial deve ter como conteúdo:
a) estrutura política de Cargos e Salários, isto é, classificação de cargos e faixas salariais para
cada classe de cargos.

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b)  Salários  de admissão para as diversas classes  salariais.  O salário  de admissão poderá
coincidir com o limite  inferior  da classe salarial, contudo quando o elemento não for qualificado
ou não  preencher todos os requisitos, o salário inicial poderá ser 10% ou 20% inferior ao limite
mínimo.
c) Previsão de reajustes salariais, seja pôr determinação legal ou  expontâneos. Quando os
ajustes coletivos  forem  expontâneos, sua  freqüência  dependerá  da administração  da
empresa e  não deverão  tais  ajustes representar direito adquirido  para  novos ajustes,  uma
vez que serão compensados à época  dos reajustes sindicais.  Os reajustes individuais
suplementam os coletivos  e classificam-se em:
- reajustes para promoção
- reajustes por enquadramento
- reajustes por mérito
A política  salarial  deve  levar  em  conta  outros   aspectos importantes do sistema de
recompensa do pessoal como:  benefícios sociais,  estímulos  e incentivos  do  desempenho
dedicado  dos empregados,  oportunidades de crescimento profissional,  garantia de emprego
estabelecida. etc.

7ª FASE: POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO

Determina como será formada a remuneração total, qual o salário (remuneração básica) a ser
proposto; quais serão os tipos de remuneração variável; e quais serão os benefícios sociais
(remuneração indireta) que completarão a remuneração total.

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

Definindo remuneração estratégica

A remuneração estratégica e uma ponte entre os indivíduos e a nova realidade das
organizações. Essa ponte ocorre de duas maneiras.
1. Primeiro , no sentido de considerar todo contexto organizacional; ou seja, de
levar em conta as grandes categorias que dão forma e conteúdo a empresa: a
estratégia, a estrutura e o estilo gerencial. Alem disso, a concepção de um
sistema de remuneração estratégica que parte não somente do que a empresa é
hoje, mas também considera o que ela deseja ser amanha(sua visão de futuro)
2. Segundo, á medida que os indivíduos passam a ser remunerados de acordo com
o conjunto de fatores que afeta sua contribuição para o sucesso do negocio: as
características pessoais, suas características do cargo e o vinculo com a
organização. Além das atividades e responsabilidades, o projeto de um sistema
de remuneração estratégica também considera conhecimentos, habilidades,
competências, desempenho e resultados.

A remuneração estratégica e também um catalisador para a convergência de energias

na organização. A medida que o sistema de remuneração e alinhado o contesto e a
estratégica da empresa, constitui fator de harmonização de interesses, ajudando a gerar
19
consensos e atuando como alavanca de resultados.

Sistema de remuneração estratégica:

O sistema de remuneração estratégica é uma combinação equilibrada de diferentes
formas de remuneração. A multiplicidade de formas de remuneração tem crescido
devido a necessidade de encontrar maneiras criativas para aumentar o vinculo entre as
pessoas e seus funcionarias. As formas básicas, entretanto, mantém-se as mesmas,
podendo ser classificadas em oito grande grupos:

Remuneração Funcional: é determinada pela função e ajustada ao mercado. Esse tipo

de remuneração é o mais tradicional que existe. E também conhecido pela sigla PCS-
Plano de Cargos e Salários. Mantém-se ainda como a forma mais popular em uso.
Grandes empresas que a utilizam tendem ao conservadorismo e à inércia.

Remuneração Indireto: compreende benefícios e outras vantagens. A grande tendência

nesse caso e a flexibilizarão dos benefícios. Na forma mais tradicional, os benefícios
variam de acordo como o nível hierárquico. Na forma flexibilizada, cada colaborador
escolhe o «pacote” de benefícios com suas necessidades e preferências, a partir das
alternativas disponíveis. A flexibilização maximiza o investimento da empresa em
benefícios, proporcionando uma alocação mais racional de recursos de um aumento do
valor percebido pelo colaborador.

Remuneração por habilidades: e determinada pela formação e capacitação dos

funcionarias. Essa forma de remuneração desloca o foco do cargo e função para o
indivíduo. Assim, as habilidades ou os blocos de habilidades passam a determinar a
base de remuneração. Aplica-se preferencialmente a organizações que passam por
processos de mudanças a adotaram estruturas baseadas em grupos multifuncionais.

Remuneração por competências: também e determinada pela formação e capacitação

dos funcionários. Difere-se, porem, de remuneração por habilidades quanto ao objeto:
enquanto a remuneração por habilidades e geralmente aplicada ao nível operacional, a
remuneração por competências e mais adequada ao nível gerencial. Pode tornar-se
forma obrigatória para empresas que operam em ambientes muito competitivos e para
quais a capacidade de inovação e fator critico de sucesso.

Planos privados de aposentadoria: o crescimento dos fundos de pensão relaciona-se

diretamente a disseminação dos sistemas de previdências privada. Tal componente
complementar de remuneração tem atraído a atenção de empresários e executivos.
Contribui de forma inequívoca do compromisso de longo prazo entre empresa e
funcionarias.

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Remuneração variável: e vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das
equipes ou da organização. Inclui a participação nos lucros (utilizada com escopo
limitado) e a remuneração por resultados (utilizada com escopo amplo) Pode-se
também incluir nessa modalidade a remuneração por competências.

Participação Acionaria: é vinculada a objetivos de lucratividade da empresa e utilizada

para reforçar o compromisso a longo prazo entre empresa e colaboradores. É algumas
vezes utilizada como alternativa à participação nos lucros.

Alternativas criativas: incluem prêmios, gratificações e outras formas especiais de

reconhecimento. Estas formas tem sido utilizadas com grande freqüência como apoio no
esforço de construir um ambiente organizacional caracterizado pela convergência de
esforços e energias voltados para o atendimento de objetivos estratégicos.

ASPECTOS LEGAIS DA REMUNERAÇÃO

O trabalho assalariado surgiu como modelo alternativo à escravidão. Como, no início os

anseios de liberdade do ser humano não eram atendidos, buscou como opção uma
forma de remunerar o funcionário, no que surgiu o salário. A exploração excessiva da
mão de obra no sistema capitalista, é que impulsionou o surgimento do Direito do
trabalho.
A maneira do pagamento do trabalho no inicio deu-se, em espécie. A prática que
sempre existiu como indicam os dados sobre remuneração em pães, sandálias, trajes,
azeite e assim por diante.
Não havendo normas que obrigassem a contraprestação do trabalho em troca, logo se
surgiram os abusos do poder econômico, principalmente no meio rural, onde os
trabalhadores eram forçados a adquirir bens de consumo nos armazéns do próprio
empregador a preços elevados de modo à sempre deverem mais do que tinham direitos
a título de salário.
Como reação a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) regulamentou as normas e
direitos dos trabalhadores.

CONCEITO DE REMUNERAÇÃO
Salário é a contra-prestação devida pelo empregador em função do serviço prestado
pelo empregado. O salário é o preço da força de trabalho que o empregado coloca à
disposição do empregador através do contrato de trabalho. Seu valor é determinado
pelo mercado de trabalho, em função da demanda de mão-de-obra. Assim, o salário tem
o seu valor fixado de acordo com a lei da oferta e da procura, sempre respeitado o
mínimo legal.
Remuneração é tudo aquilo que o empregado recebe como conseqüência do trabalho
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que desenvolve na organização. Enquanto o salário é ajustado no contrato de trabalho,
a remuneração pode ser composta de parcelas que vão surgindo no seu curso, como
prêmios, gratificações habituais, adicionais por tempo de serviço, etc. Assim, a
remuneração representa o total dos ganhos obtidos pelo empregado em função do
contrato de trabalho e pela prestação do serviço, inclusive os valores recebidos de
terceiros.

ASPECTOS LEGAIS DA REMUNERACAO

Por se tratar de leis que na maioria das vezes é analisada por pessoas não
especializadas, os assuntos serão abordados sob dois campos de pesquisa que são.

CLI (Consolidação das Leis do Trabalho)

JURISPRUDÊNCIA, ou os pareceres dos juízes sob os casos já julgados.

 Administrador dentro da organização deverá estar sempre atualizado em relação

aos dois pontos citados. Dessa forma garantindo a tomada de decisões eficazes, que
resultem em um mínimo porcentual de erro possível no que diz respeito aos direitos dos
trabalhadores e, portanto, diminuir futuros dissídios, evitando, entre outros problemas de
custo, imagem, produtividade e desgaste do clima organizacional.

Enquanto o RH tradicional desenvolve planos de estruturas salariais fundamentadas nos limites

das exigências do cargo, utilizando como parâmetros comparativos, por um lado, uma avaliação
de pontos interna e, por outro, as médias salariais do mercado, o RH estratégico busca
complementar esses sistema com o que denomina “remuneração estratégica”.
Remuneração Estratégica representa um modelo de compensação que permite premiar os
empregados que se destacaram dos demais em um determinado período.

OS PILARES DA REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

As bases que sustentam todo e qualquer modelo de remuneração estratégica passam pelo
desempenho do homem e por um conjunto de 3 fatores primordiais :
 Conhecimentos;
 Habilidades;
 Atitudes.

A REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E O AMBIENTE EMPRESARIAL

Todo sistema de remuneração estratégica exige um perfil diferenciado de organização.
Dificilmente um modelo remuneratório desse gênero poderá ser implementado em uma
organização onde impere a hierarquia rígida com modelos de tomada de decisão centralizados e
onde não se privilegie a autonomia de ações, a criatividade e o sentido de equipe.
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O ambiente organizacional deve ser mais desenhado para uma gestão de empresa inovativa,
onde exista real investimento sobre as potencialidades do ser humano e onde, a partir do
acionista, haja um convencimento de que o homem é realmente o fator diferenciador na
expectativa de atingir os objetivos maiores da empresa. Sem essas premissas e valores
culturais, verdadeiramente enraizados na mente de todos os executivos, qualquer plano de
remuneração estratégica está fadado ao insucesso.

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